电力公司员工工作总结大全11篇

电力公司员工工作总结篇（1）

*月1日至5日公司对新入职的职工进行了系统的培训。培训的主要内容有公司概况介绍及企业忠诚度教育、公司政治思想建设和企业文化建设、公司新业务招揽、工程承包项目管理、工程合同管理、公司经营及安全生产教育、公司财务管理工作简介、公司人力资源管理工作简介、公司出国人员管理工作简介、公司公文管理工作简介。

此次培训的主讲人有公司总经理---陆总、党委书纪---王书纪、副总经理---王总及各部门负责人。公司领导在百忙中抽出时间来给我们作了细致的讲解，把他们在公司多年沉淀的精髓及心得传授给我们，可以看得出公司领导对我们新员工的重视和关爱，我们没有理由不为公司努力地工作。

通过对公司概况介绍使我解了公司的成长、发展的过程，同时对公司的发展有了更好了展望；通过对忠诚度教育的学习，使我对忠诚的作用有了更深刻的认识，更加坚定了对公司的忠诚奉献；通过对公司新业务招揽的学习使我了解了开拓市场（特别是国外市场）和占有市场一些精髓，对资格预审文件编制及投标文件的编制有了进一步的认识；通过对公司人力资源管理方面的学习使我了解了公司工资管理、员工录用、保险福利等方面规定；通过对公司出国人员管理方面的学习使我对出国相关的知识有了初步的了解，知道了办理出国手续的一般流程；通过对公司公文管理方面的学习使我了解了公司内外收发文流程、公事用章、外事接待等方面的规定；通过对工程合同管理的学习使我了解了fidic合同及ice合同的区别，了解了合同版本选择的依据、合同条件的构成和优先次序、fidic合同的特点等方面的知识；通过对公司经营方面的学习使我了解了公司的质量体系、项目管理、国外资产的管理、物资采购等方面的知识；通过对安全生产教育方面的学习使我更深刻地认识到了树立安全意识、保护自己和他人安全和健康的重大意义，同时对公司的安全生产管理有了初步了了解；通过对公司财务管理工作方面介绍的学习使我对中水电财务发展、中水电财务制度等方面有了一定的了解。

很高兴来到中国水利电力对外公司，也很高兴公司给了这样一个学习培训的机会，通过公司组织的这次培训，我对公司有了更深入的了解、更深的认识，这次培训为今后我能更快、更好的溶入到公司，更好地做好各项业务工作奠定了基础。

电力公司员工工作总结篇（2）

江苏省电力公司工资总额由基础工资和绩效工资两个部分组成。基础工资由实际职工人数、工资基准水平和工资总额系数共同确定，绩效工资与各单位的业绩考核情况挂钩。课题以工资总额系数的确定和运用为目标进行理论和实证研究。

构建不同类别单位的工资总额分配模型

针对“五大”体系架构下各类别基层单位业务特点和经营业绩，综合多方面因素，寻找激励员工和控制企业人工成本的平衡关系，构建不同类别企业的工资总额分配模型。形成与江苏省电力公司“五大”改革后全新组织架构相吻合的工资总额分配管理机制。

开发设计基于分配模型的应用软件

在工资总额分配模型的基础上，开发设计相应应用软件，使其可随公司发展思路的不断完善、经营业绩的不断提升、组织架构的不断完善进行灵活调整，以及时适应江苏省电力公司发展需要，在大幅提高工作效率的同时，全面提升管理水平。

明确研究思路

在对需求层次论、双因素论、激励需要理论、公平公正理论和公平激励理论等先进工资分配理论进行梳理，对法国电力集团、荷兰壳牌公司、英国石油、中粮集团有限公司、中国移动通信集团公司和中国石油天然气集团公司等成功企业工资总额分配动向进行研究的基础上，公司归纳出“坚持以人为本原则、探索公平激励导向、实施分类管理手段和促成绩效挂钩理念”等四点符合江苏省电力公司实际工资总额分配工作的启示，根据战略导向原则、分类管理原则、相对公平原则、科学性与可操作性相结合原则进行研究内容的具体设计。

首先针对各基层单位的企业性质、业务特点等多方面的差异进行合理归并与分类。

其次，提取对工资总额分配有重要影响的几类因素，形成工资总额分配影响维度。

再次，选取每类影响维度的各项指标，构建工资总额分配指标体系。借助客观赋权和主观赋权相结合的方法，给出各项指标权重。同时，考虑管理和安全责任在不同类型企业的重要性，设计不同类型企业之间的外部关联系数（风险系数），得出各类企业的工资总额分配模型。

最后，结合未来工资分配改革可能的方向，对模型进行拓展、改进。

课题重点在于根据总体的设计思路结合关键领域法（KRA）定位工资总额分配影响维度，以及按照关键绩效指标法（KPI）确定关键指标形成最终的指标体系。在此基础上测度指标权重并进行实证计算。

具体实施方案

按照江苏省电力公司下属单位的性质和工资总额分配模式的相似度，将下属单位分为供电企业、检修公司和其他单位三个类别。

供电企业

供电企业工资总额指标体系划分为三个层次：第一层为供电企业工资总额指标体系；第二层为资产经营状况、人员状况、效率效益状况和地区差异四个维度；第三层是对维度的具体解释和全面的阐释，针对四个维度分别提取相应的指标作为最终影响工资总额系数的指标。权重的确定，采用变异系数法进行客观赋权，但是由于客观赋权法通用性和可参与性较差，通过对既得权重征求专家意见，引入主观赋权对其进行评估和修正，客观赋权和主观赋权相结合确立最终指标权重，见表1。

检修公司

检修公司与供电企业都承担着江苏省电力公司应完成的绩效考核责任。检修公司处理好各个分部（工区）的内部关联（内部关联系数）的同时，还应考虑到与其他类别基层单位的外部关联性（风险系数）。

检修公司工资总额系数=内部关联系数×风险系数

（1）内部关联系数。指标选取上，检修分公司从电力企业整体剥离，在各地设立检修分部（工区），与电力企业具有类似的组织结构。出于一致性的考虑，检修公司设立与供电企业一致的维度，指标依据检修公司实际状况而确定，工资总额分配指标体系维度权重设置同供电企业一致，指标权重设定方法采用同供电企业类似的权重确定方法，见表2。

（2）风险系数。将国家电网考核关键指标细化和分解到各基层单位，从经营效益指标、核心业务指标、运营管理指标等考核关键内容，安全生产方面、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传和依法治企等考核减项扣分方面，区分出检修公司与供电企业的外部关联（风险系数）。1）根据国家电网公司企业负责人年度业绩考核关键指标，将检修公司与供电企业所承担的每一考核指标任务程度及关联度分为强相关、中相关、弱相关和不相关，强相关为7分，中相关为5分，弱相关3分，不相关0分。2）按照相关关系所对应每一指标对检修公司和供电公司进行打分，乘上考核分值，加总得出检修公司和供电企业各自承担的任务得分。3）将检修公司和供电企业风险总分相除，得出风险系数。通过计算得到2011年风险系数为1.07。

其他单位

（1）施工监理单位。包括江苏兴源电力建设监理有限公司、江苏省宏源电力建设监理有限公司、江苏兴力工程建设监理有限公司和江苏省送变电公司。

由于施工监理单位多为劳动密集型单位，位于南京市，构建施工监理单位工资总额分配指标体系时，不考虑地区差异。权重确定上，沿袭供电企业工资总额分配体系权重确定的方法，更多考虑劳动密集型企业的效率效益状况，确定施工监理单位工资总额分配体系指标权重，见表3。

（2）技术单位。包括江苏省电力公司电力科学研究院、江苏省电力公司电力经济技术研究院、江苏省电力公司信息通信分公司、江苏省电力公司信息技术有限公司和江苏方天电力技术有限公司。

（3）技术单位为技术密集型单位，指标的选取要更加偏向对技术的支撑方面，同时考虑单位业务的完成情况。为体现技术单位的特点，选取人员状况和技术支撑为工资总额分配考虑维度。在权重确定上，沿袭供电企业工资总额分配体系权重确定的方法，更多考虑技术密集型企业的人员状况，确定技术单位工资总额分配体系指标权重，表4。

模型的特色及预期成效

江苏省电力公司在坚持“战略导向、分类管理、相对公平、科学性与可操作性相结合”原则基础上，工资总额分配模型的构建呈现出五个特色：（1）对不同类别基层单位实施分类管理。根据不同类型的企业按企业性质、业务特点等多方面的差异设计不同的工资分配模式，按照分类管理的思路进行工资总额分配方案的设计。

（2）对同类别基层单位实施跨地区横向关联。对群体效能相同的基层单位，实施跨地区横向关联，解决跨地区单位间工资平衡问题。（3）对工资分配影响因素进行全面考虑。按照总体的设计思路结合KRA和KPI，将工资总额指标体系逐层进行全面梳理，保证体系的全面性、科学性和合理性。（4）对分配模型指标的数据化支撑。通过与SG-ERP系统直接对接，实现各项指标数据的自动采集，保证指标数据客观且可量化。（5）对工资分配模型进行配套软件开发。开发专门的配套软件，实现了公司范围内的全面工资分配计算，保证了计算的正确性、极大的提高了工作效率。

模型构建后预期将取得几方面的成效：（1）提升企业管理水平。通过完善科学合理的工资分配制度，充分调动不同类别、地区和岗位人员的工作积极性，不断地推动企业向前发展。（2）推进“减员增效”理念的实施。在新的工资分配方案中，强调了工资总额向定编执行率和补员率低的单位倾斜，通过政策性倾斜保证减员增效机制的正常运行和有效实施。（3）提供“三集五大”改革的借鉴经验。江苏省电力公司对原有的包干工资分配模式进行优化调整，助力于“五大”体系的建设运行和良性发展，为“五大”试点提供关于工资总额分配的经验成果。（4）提高内部员工对公司的满意度。公司在工资分配体系能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响员工工作的积极性。

（5）提升人力资源部工作效率。设计合理化的工资分配模型并配合使用专业的批量处理程序，预计全年可有效节省7500工时。

基于标准基数法工资分配模型

根据国网公司的战略定位，随着改革的不断深化，工资分配将最终过渡到标准基数法阶段。标准基数法包括三个步骤。

基于标准基数法的指标选择与预处理

初步确定将资产经营状况、人员状况、效率及效益、地区因素作为工资分配总额的影响因素，就每一影响因素提取出相应的关键指标，同时对关键指标进行了初步的筛选，并获取其数值构建矩阵，进行正则化处理，再对这些指标进行聚类分析。

基于标准基数法的权重确定

在利用主成份分析法和专家调查得出指标客观和主观权重后，利用拉格朗日最小二乘决策模型进行复合赋权。

基于标准基数法的实证分析

以供电企业2011年情况为例进行实证研究：

（1）数据处理。选择64家供电企业总资产规模、售电量、客户数、输电线路长度、人均资产规模、人均售电量、人均客户数、人均输电线路长度、人才总数、人才当量密度、定员定达标率、人事费用率、全员劳动生产率、售电量计划、非私营单位职工平均工资和CPI指数进行预处理，并得出聚类结果。

电力公司员工工作总结篇（3）

中图分类号：F272?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）18-0036-03

一、人力资源基本现状

截至2011年10月31日，四川省电力公司眉山公司下辖东坡、仁寿两个直供直管供电局，彭山、丹棱、青神、洪雅四个控股公司，拥有控股公司及农电员工共计3467人，其中控股公司员工1115人，农电员工2352人。

1.年龄现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，55岁及以上146人，占总人数的4.21%；50-54岁232人，占总人数的6.69%；45-49岁818人，占总人数的23.59%；40-44岁753人，占总人数的21.72%；30-39岁1222人，占总人数的35.25%；29岁及以下296人，占总人数的8.54%。具体年龄分布结构如图1所示。

2.学历现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，研究生2人，占总人数的0.06%；大学本科292人，占总人数的8.42%；大学专科883人，占总人数的25.47%；中等职业教育1090人，占总人数的31.44%；高中及以下1200人，占总人数的34.61%。具体学历分布结构如图2所示。

3.技能等级现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，高级技师5人，占总人数的0.14%；技师118人，占总人数的3.4%；高级工276人，占总人数的7.96%；中级工2155人，占总人数的62.26%；初级工20人，占总人数的0.58%。具体技能等级分布结构如图3所示。

二、控股公司及农电员工激励机制存在的问题和不足

长期以来，控股公司及农电员工受管理体制和机制等原因影响，大部分在激励机制上仍实行较为粗放式的管理模式，薪酬分配上采取“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义分配形式，加上职业发展通道单一、整体收入水平不够高等原因，员工积极性较低，给公司安全生产和优质服务带来影响。主要问题分析如下：

1.激励机制单一

传统观念认为激励机制就是企业支付给员工的工资、奖金、福利、津贴等物质激励，而忽略了员工从工作中获得的满足感和成就感、良好的工作环境、培训学习机会等的精神激励，从而认为通过工资、奖金等形式给予员工回报，员工就得到了激励。或者认为高工资一定可以吸引并留住人才，而没有意识到职位的晋升、荣誉称号授予、成果评价等都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。

而在物质激励方面，控股公司员工及农电员工在仍沿用旧的分配体系，而旧的工资分配体系的分配标准仅与岗位有关，没有考虑员工的学历、专业技术资格、职业技能等级水平，且没有充分体现岗位的工作难易程度、工作量、贡献价值、工作环境、责任系数等因素，难以体现岗位价值和差异。

2.考核机制不健全

为了进一步加强控股公司及农电员工管理，控股公司制定了绩效考核办法，但由于考核标准过于笼统、考核方法单一、考核不及时、考核效果不佳，而且没有将员工工作态度、工作能力、工作绩效等情况进行综合评价，仍导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义现象严重，打击了优秀员工积极性。

3.职业发展通道不畅

由于控股公司员工及农电员工身份和管理体制与公司直供直管单位不同，员工职业发展通道较为单一。特别是农电员工，在职务晋升上最高就只能是担任供电所所长职位，员工工作积极性和主动性受到较大影响。

三、采取的主要措施及成效

为进一步加强控股公司及农电员工管理，调动其工作积极性和主动性，眉山公司近期就控股公司及农电员工激励方面，重点做好了以下几点工作：

1.完善薪酬分配体系

（1）完善控股公司薪酬分配体系。加强各控股公司薪酬管理指导力度，严禁超计划使用工资，规范工资开支渠道；理顺基本工资结构，指导各控股公司尽量归并和减少工资结构项目，制定和强化活工资部分的考核管理，指导各单位尽快制定考核管理办法，健全内部激励机制，通过相应考核进行管理。

为了建立和完善控股县级供电企业负责人（本文以下简称企业负责人）的激励、约束、监督机制，充分调动他们的积极性和创造性，提高企业管理水平和经济效益，促进公司的改革和发展，公司制定了《四川省电力公司眉山公司控股县级供电企业领导年薪管理实施意见（试行）》对控股公司领导薪酬进行统一规范。

（2）完善农电员工薪酬分配体系。公司制定并印发了《关于规范农电岗位薪酬的通知》，统一和规范了农电员工薪酬体系。农电员工实行岗位绩效工资制，实现农电岗位人员工资收入与企业效益相联系，与个人工作业绩相联系，形成按业绩和贡献分配的“正向激励”机制。合理拉开分配档次，使收入分配向责任重、贡献大、技术要求高的关键岗位倾斜，不断改善和提高农电岗位员工在收入分配上的公正感和满意度，调动农电岗位人员的工作积极性。

电力公司员工工作总结篇（4）

一、20__年工作回顾：

（一）依法治企成效显现，公司实现平稳发展。

过去的一年，监理公司始终按照集团公司“依法治企年”工作要求，先后编制“依法治企风险点”、“依法治企计划方案”“依法治企自查报告”，根据风险点清理公司管理制度上的不足，现已罗列出公司需完善的十余项制度，部分制度如《监理公司重大工作集体决策制度》、《监理公司文件审批制度》、《监理公司各项目部现场生活用品配发办法》正在修订中。在公司层面已经对十九项制度进行清理和完善。同时配合集团公司“三标一体”内审。对三个不符合项及时进行了整改。并已经顺利通过“三标一体”外审。公司市场开发、经营管理、工程质量、安全进度、服务效益、人才培养等主要指标都迈上了新台阶。公司增加资本金工作也已顺利完成，资本金由308万增至1168万。为公司的进一步做大做强奠定了基础。

根据集团公司决策，年初理顺了管理公司和监理公司业务范围，随后的一系列具体工作，如财产分割，财务对账，人员安排等等，公司都给予高度重视，投入了大量的精力、物力、财力予以妥善解决。特别是理顺后大量富余人员都集中在监理公司，给人员安置带来了空前压力，公司顾大局，识大体，千方百计，化解难题，通过近一年的实践，运作状态良好，为维护集团公司大局稳定做出了应有的贡献。

（二）、市场开发成果丰硕，百万机组实现突破。

过去的一年，公司始终把市场开发作为各项工作的重中之重。积极开拓市场， 截止11月底，今年主要投标陕西府谷清水川煤电一体化项目电厂二期（21000mw）工程、国电克拉玛依发电有限公司2350mw超临界热电联产机组、神华准东五彩湾2350mw热电项目工程共25个火电项目，已经中标8个火电工程。中标大唐定边风电厂张家山风场一期工程/49.5mw、华能陕西发电有限公司靖边风电场一期(49.5mw)工程等两个风电项目。省公司输变电工程共投四批，中标27个工程。第五批待投。特别值得庆的是，在集团公司的大力支持下，公司通过不懈的努力，实现了1000mw机组工程监理零的突破，多年的愿望终于变为现实。陕西府谷清水川煤电一体化项目电厂二期（21000mw）工程的中标，标志着公司监理业务水平上了一个新台阶，为公司今后承接大容量、高参数的机组奠定了坚实的基础。为企业做大做强和持续发展迈出了新的步伐。

（三）、合同履行顺利准时，经营收入再创新高。

至11月底，在建和新开工监理项目共有93个，其中火电工程有39个，送变电工程约50个（其中国外1个）、风电工程4个。其中2600mw项目5个（宝二，秦岭，榆横，彬长，神东电塔），2300mw的项目11个(华电昌吉电厂，鲁能和丰电厂，内蒙京泰电厂，，鸿雁池电厂，内蒙乌斯太电厂，内蒙准能矸电电厂，黄陵矿业电厂，神华郭家湾电厂，大唐灞桥电厂，国电克拉玛电厂，准东五彩湾电厂）， 200mw及以下工程23个。各项目监理工作总体进展顺利。合同履行准时。本年累计新签合同23份，合同金额共计近6000 万元，创历史新高。

公司计划完成经营额5800万元，至11月底已完成5163.55万元，完成年计划5800万元的89%。截止11月底上缴管理费819.4万元，完成年计划980万元的83.6%。实现利润总额73.85万元。

（四）、内部管理日趋完善，精细化程度逐步提高。

监理公司按照集团公司统一部署，坚持管理创新，强化细化落实，完善经营机制，明确管理目标，推动内部管理向纵深发展，主要体现在以下几个方面：

1、启动三年发展规划的编制工作， 监理公司把三年规划的编制工作上升到集团公司总体发展的战略高度， 从公司基本情况、面临形势、规划思路和目标、战略重点及实施步骤、 保障措施等诸方面，全盘规划，突出引领，为奠定监理公司科学发展，和谐发展、跨越发展的大好局面提供了新依据。

2、管理体系方面：由质技部牵头负责，先后对宝热电、秦岭等工程的监理规划、监理月报、资料

台帐等进行审核，并督促其按照管理体系程序要求进行整改，有些项目，由公司本部直接派人协助，既有力地推动了这一方面的工作，同时也加强了本部和现场的沟通，便于发现问题，总结经验，保证了公司管理体系的运作顺畅。

3、经营管理方面：根据多年积累的管理数据，年初制定了各项目部经营责任制，下达了费用控制指标，做到成本精细化管理，费用开支从严控制，并按季度进行经济活动分析。监理费用方面要求总监按照合同尽快回收监理费，各项目基本做到全年监理费按期收回，对于已完工程尚未收回的监理费落实到人，并督促其尽快收回，目前公司资金运转正常。针对公司员工人数增长快的实际，在加大市场开发力度的前提下，坚持开源与节流并重的理念，坚持节约办一切事。经全体员工共同努力，已全面接近完成全年的各项经营管理考核指标。

4、财务管理方面：

（1）、按照集团公司对监理项目进行整合的思路，将管理公司账务和监理公司账务进行整合：确认了监理公司收益上交方案，准备按照上交方案要求，已将物业公司所有账务并入监理公司帐套。

（2）、监理项目整合后，公司组织各职能部门研究讨论各项费用报销制度，在确定好各项费用报销制度后，财务部出通知并专门打电话通知各项目部新的报销制度及一些报销要求。使相关项目过渡平稳，工作衔接。为公司平稳发展提供了强有力的财务保障。

5、人力资源管理方面：

截至目前，监理公司设有国内在建、新建火电项目监理部40个、风电项目监理部3个、送变电项目监理部20余个、国外工程项目部1个。监理公司在岗员工共计627人，其中正式在册员工69人，人事74人，聘用员工484人。在人员入口，严格按照《劳动法》进行人员聘用，截至目前共签订聘用合同132份（其中新进人员67人，调动人员65人），工作协议155份（其中新进人员58人，调动人员97人），共签订合同287份。在员工管理方面。建章立制，规范管理，20__年新建员工清册、离职员工台帐、新进员工回访台帐、劳动合同台账等台账20余个。并定期对在册正式职工及人事职工进行绩效考核，今年10月开始，每个月进行绩效打分，年终进行总的自我评价和综合测评。绩效考核结果与绩效工资挂钩，通过绩效考核及时掌握员工工作效果、成绩，真正起到激励作用。

在教育培训方面，20__年办理注册监理师延续注册23人，初始注册3人，继续教育2人，变更曾报第二专业2人；办理注册安全师初始注册4人，继续教育1人；注册造价师继续教育：4人。组织注册类资格考试报名：注册监理师：7人，注册造价师：6人，一级建造师14人；安全师：12人。成功申报中电建协行业总监理师6人，行业监理师14人。20__年中电建协行业资格证书换证工作是重点工作之一，换证申报总监理师48人，行业监理师99人，监理员4人。

6、综合管理方面：

（1）、坚持树立服务意识，做好协调配合工作，对文印、文件的使用进行规范，完善用印审批程序，办公用品采购力求节约、实用，避免浪费，同时做到购买、发放、库存各类台帐清晰。

（2）、根据公司实际情况，制订《电建监理公司车辆安全管理规定》，加强安全驾驶教育，要求各项目部驾驶员每周自学所在地的交通法规，每天对车辆进行检查，做好车辆检修保养工作，逐月上报车辆行驶公里数、维修费用、油耗等相关数据。

（3）、顺利完成公司资质审核和换证工作。

（五）、在建项目管理有序，安全质量亮点增多。

目前，公司监理的项目总数达93个，安全质量均处于受控状态，各项目总监能团结员工遵照监理原则，服务工程、服务业主，积极推进工程进度，业主满意度高。通过回访统计，业主满意率达百分之九十六以上。

今年以来，公司全面开展项目部全体人员学习《电力建设安全工作规程》、《电力建设安全健康与环境施工管理规定》等安全规程活动，并编制试题组织了全员安全考试。参试人员达百分之百。

公司成立安委会，确立公司安全管理组织机构，与各项目部签定《安全生产责任书》，加强了对项目部的安全考核力度。下发20__年《监理公司安全策划方案》，1月份—12月份要求项目部每月组织安全规章制度宣贯学习，建立安全法律法规清单及学习记录，编制安全应急预案及实施应急演练。根据国家电网公司“抓基础、控风险、防事故”基建安全主题活动要求，8月开8月23日至8月27日开展安全周活动，9月开展秋安大检查，11月开展秋冬安全大检查，并向省公司上报公司秋冬安全大检查总结。并对20 __年安全工作进行了认真策划,编制了《20__年安全管理工作策划方案》。使安全管理成为全年工作的一条主线。

（六）、企业文化建设成效显著，公司软实力进一步提升。

20__年，公司认真贯彻集团公司党委的一系列安排部署，根据业务整合的实际。制定了监理公司反腐倡廉的规定和自律公约：以“一岗双责”为工作主线，公司领导和项目部总监、副总监自觉承担起反腐倡廉的重任。坚决杜绝监理人员“吃、拿、卡、要”等不正之风，使公司上下干群关系更加融洽，风正气顺，干部职工“清清白白做人、扎扎实实干事。”监理公司600多员工全年无任何违纪违规事件发生。

过去的一年，公司所属的阿克苏、昌吉、店塔等项目部先后创建了“职工小家”，利用这个平台，把企业文化建设引向深入，每个“职工小家”各具特色，寓教于乐，先后开展了职工乒乓球邀请赛、篮球友谊赛、拔河赛，有奖猜迷等一系列丰富多彩的活动。在创建“职工小家”的同时，各个项目部的vi形象建设也初具规模，由公司牵头，各项目具体实施，统一标识，统一服装、安全帽，在办公室统一悬挂部门和员工岗位职责，把企业最具活力的方面向社会进行更充分的展示。从不同层面为“电建”品牌增光添彩。

二、存在的问题和困难

（一 ）随着国家能源结构的调整，电力建设市场进一步萎缩，火电市场形势日益严峻，新开工的项目越来越少，致使竞争日趋激烈，使市场开发难度增大，同时也造成开发费用的增加。由于项目减少，业主挑选余地增加，中标合同往往需要艰难的谈判，以保证合理的利润空间。因此严峻的市场竞争成了公司发展面临的最大困难。

（二）资金紧张一直困扰着监理公司。一是由于整合后的项目部、人员的骤增；二是由于开发力度的加大而引起的开发成本增加；三是由于投标保证金和履约保函等其他货币资金占用严重；四是由于按集团公司安排一次性支付工程管理公司银行存款及物业公司上缴全部成本，使公司资金陷入困境。

（三）专业人员不均衡，部分技术人员短缺。从目前的开工现状来看，土建、技经等专业处在相对微弱的供需平衡点上，但机务专业人员较为短缺，而且也不易招聘到该专业人员，公司一方面大力开发市场，一方面又在人员的配置上捉襟见肘。

（四）、人员素质不一，缺少技术过硬的监理人才，人工成本费用较大。从数量上来讲人员可谓不少，但由于缺少技术过硬的专业人才，在项目部人员的配备上难以做到精简高效。新进人员中专业技术人员较少，专业成长慢，加上工程的需求，招聘的外省人员也不断增多，人工成本费用开支较大。

（五）年轻总监人才短缺是公司发展的瓶颈：监理公司的发展壮大离不开人才，公司的持续健康发展更离不开青年人才，尤其是一批年轻的复合型的总监人才。监理行业门槛较高，取证较难，没有2-3个工程的锻炼和至少5年以上的工作经验是很难培养出一名合格的监理工程师。监理公司这两年也下大力气，破格培养一批年轻总监，仍然不能满足公司快速发展的需求。

三、20__年工作思路和重点工作安排：

（一）继续加大市场开发力度。在市场开发上继续树立立足火电、不断扩大输变电监理市场，并积极向资质范围内可以承接的其他领域拓展的发展思路，已经实现了火电在1000mw机组的承接上有效突破，加大开发力度，主动跟踪，争取多中标大机组、大项目。做大作强监理公司业绩，增强公司风险抗击能力，为公司持续健康发展打下良好基础。

（二）积极扩大输变电工程建设监理市场份额。送变电市场，要抓住750kv电网建设大好机遇，积极争取网省公司支持，力争多拿项目。抓住国家加大电网建设投资的这样的良好机遇，扩大输变电工程监理规模，逐年扩大输变电工程监理业务，力争使输变电工程监理业务占据陕西省境内输变电监理市场三分之一的份额，输变电监理业务逐渐占据公司主业的半壁江山。

（三）逐步进军新能源，清洁能源电力建设市场。新能源、洁净能源是近年来突起的朝阳产业，公司已有和大唐、华能、银星能源等风电企业的合作基础，在新的一年，要充分抓住这一机遇，积极进军这一领域，较早获取对这一领域的监理、管理第一手资料，拓展监理范围。深化现有合作，力争后续合同。

（四）提高监理公司执行力。公司的执行力要体现，重点是落实，也是目前监理公司提高执行力的唯一手段，即：落实工作目标，落实责任，加大考核力度，对公司机关和各项目部要拿出具体的考核办法。即：公司本部职工和项目部经理（总监）的绩效考核办法由人力资源部出台，各项目部要对项目部人员制定绩效考核办法，考核方法为：同级、上级、业主、施工单位四个方面的考核，充分体现责、权、利到位。

（五）根据公司实际，组建工程项目管理部，新部门的成立和运作，将成为公司项目管理中枢，技术支持平台。为公司安全生产和项目创新管理提供强有力的保障。

（六）、加强成本管理。如果说市场开发是监理公司的开源，那么成本管理就是节流，开源与节流并重始终是公司一贯的要求，公司根据多年来的数据积累，继续完善各项费用控制指标。

电力公司员工工作总结篇（5）

在这次为期两天半的会议中，与会代表认真审议工作报告和相关文件，提出了很好的意见和建议。代表们一致认为，王抒祥总经理所作的题为《抢抓机遇，加快发展，推动“一强三优”现代公司建设实现新跨越》的工作报告，对**年的工作总结全面准确，实事求是，对形势分析客观、深刻。提出从**年到2015年分“三步走”，实现“12751”的工作目标，具有很强的战略性、前瞻性、针对性，符合国家电网公司发展思路和**省经济发展步伐，振奋人心，鼓舞士气。

会议审议通过了关于总经理工作报告、职代会工作报告等10项决议。签订了**年业绩考核责任书。攀枝花电业局、巴中电业局、成都电力金具厂、省电力公司营销部作大会发言。会议还宣读了职代会代表致全体职工的《倡议书》。本次职代会全体代表向广大职工代表发出倡议：统一思想、迎接挑战，坚定不移地推进“两个转变”；遵章守纪、规范作业，为公司安全发展奠定坚实基础；爱岗敬业、积极参与，深入开展“三个专项活动”；顾全大局、忠诚企业，自觉维护和谐稳定局面。

电力公司员工工作总结篇（6）

（1）冗员较多，富余人员分流难。贵电公司经历了3次大的变革、6家公司共存、多家管理、多种制度的改革，造成了部门机构、管理人员偏多；中层管理人员职责交叉重叠；富余人员多且分流安置渠道少、压力大等复杂问题。按集团公司定员定编测算，目前贵电公司各岗位都存在超编现象，特别是从辅业分流回来的后勤服务人员超编尤为严重。随着集团公司全面清理四、五级公司，从辅业分流回来的人员已经无岗位可上，再加上这部分人中女员工偏多、年老体弱者偏多，导致这些人员很难适应生产岗位转岗需求。

（2）缺员严重，专业技术骨干人才少。随着贵电公司机组扩容、技术升级和产业结构调整，公司总体人员虽然富余，但人员专业结构不合理，熟悉大机组、高参数、新技术的专业技术骨干人才短缺，从事燃运特殊工种的人员也严重不足。冗员和缺员之间的矛盾，造成了现在后勤服务岗人多事少工作效率低、生产技术岗人少事多心态不平衡等较为突出的问题，严重影响了公司发展。

2.年龄老化，人员素质参差不齐

由于贵电公司是1978年筹建的老厂，除了建厂初期有大批量的新员工进入外，近年来新进员工锐减，老龄化问题突出；此外建厂初期用工方式以招工顶职补员方式为主，人员素质较低，人员的专业结构严重失衡。目前贵电公司人员状况分析如下：一是贵电公司40岁以上人员已占职工总数的70%以上，平均年龄为44岁，人员年龄结构日趋老化。二是贵电公司员工中技及以下学历占职工总数的44%；而在大专及以上学历中，后期学历又占三分之二，从整体上看，人员素质相对较低。三是员工职称技能结构不合理，技术、技能水平偏低（中级职称人员仅占15.3%，高级职称仅占3.45%，高级技工比例为2%）。贵电公司新生力量得不到持续补充，仅靠每年的自然减员，公司员工年龄结构老化、人员素质结构参差不齐的状况短时间内无法改变，这给现行的人力资源管理带来了很大难度。

3.激励机制不完善，骨干人才流失严重

贵电公司在分分合合复杂的历史背景下，薪酬体制不均衡，生产一线人员和管理人员、行政服务人员工资结构、标准不统一，缺乏系统性，激励导向不明确；同时由于员工职业晋升通道不畅，员工感觉升职渺茫，近年来大专院校毕业生、部分经营管理人才、生产技术骨干人员流失严重。自2004年以来，贵电公司新招聘院校毕业生58人，其中调出及辞职17人，占院校招聘人数的29.31%。自2008年至今，从贵电公司调离、辞职的管理人员、生产技术人员89人，占职工总数的8%左右。

二、人力资源的突围之路

笔者认为要从根本上改善贵电公司人力资源现状，就必须突破重重桎梏，梳理各种关系，构建高效运作机制实现突围。1.精简机构，精心选人自2012年开始，贵电公司根据集团公司和江西公司管控改革工作安排，全面完成了组织机构和人员调整工作。通过此次改革，精简机构，精心选人，优化人员结构。贵电公司减少职能部门管理人员36名，职能部门管理人员占职工总人数比例由改革前的10.52%下降到7.33%，优化了岗位配置，同时采用竞争上岗的方式选拔了一批能干事、肯干事的优秀人才到中层管理岗位和职能部门骨干岗位，激发了广大员工爱岗敬业、岗位成才的工作热情，形成了有生机、有活力的选人用人机制。今后贵电公司将要继续深化管控一体化改革，强化选人用人机制，坚持持之以恒，使之常态化，形成优秀人才脱颖而出的良好局面。2.拓宽分流渠道，优化人员配置冗员问题是贵电公司人力资源工作的难点。由于主辅合并，230名原实业公司辅业人员并入贵电公司后安置在后勤服务岗位工作，造成岗少人多、冗员严重的现象。针对富余人员的工作分流，贵电公司积极探索富余人员分流渠道，对生产和服务岗位人员进行了优化调整。首先，贵电公司全面清理劳务用工，清理后的空岗面向服务岗位招聘。其次，贵电公司根据生产实际情况，认真分析职工队伍素质，开展了与商务运行项目及生产技术相关的多种专项培训，将有技能基础的职工通过专项岗位培训充实到生产一线、商务运行项目及新能源项目。再次，将不能胜任生产现场工作的职工充实到消防保卫等技术含量较低的辅助岗位，替代劳务用工。最后，将通过筛选后留下的人员进一步随岗培训。通过这些分流举措，贵电公司人员配置得到一定优化。3.完善激励机制，用心留人为解决人才流失难题，使员工能安心爱岗敬业，贵电公司应进一步完善激励机制，用心留人。

电力公司员工工作总结篇（7）

总经理年度个人工作总结范文一伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2016年。回望2016年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2016年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一。对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二。负责管-理-员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三。结合公司制度及国家规定管-理-员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三。进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四。协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五。帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

总经理年度个人工作总结范文二这一年即将过去，新的一年准备到来，在此我恭祝大家，新年快乐，阖家幸福，万事如意，工作顺利。我们不得不承认时间过得太快，转眼之间本年度已经接近尾声，在回望着过去，我们有太多的无奈，我们得到的有很多，同样，失去的也不少，需要努力的负出的可能更多……

2016年马上过去，大家都在盘点一年之中收获的同时，又寄予希望与新的未来。不知不觉中，我在岗位上结束了一年的工作，在领导和全体同事的关怀、帮助、支持下，紧紧围绕公司为中心工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，把“安全第一”放在首位。坚决杜绝习惯性违章。较好地完成了各项工作任务。我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。

CEO发话，面对今年里的任务和业绩，相对于以前有着大大的提高，不管是生产部还是行政部做得都相当的满意，同时希望继续把好的方面发扬下去。CEO表示公司能够有今日的局面全靠三位高层得力助手，当然也离不开大家共同的努力奋斗，CEO特别着重提出三位杰出人物以示表扬，黄总本人为了公司效益着想，为公司真心负出，一直愿意默默无言，并且在深圳办事处开拓公司的市场，黄总为了实现这一计划，曾经多次废寝忘食，长期漂泊在外，背井离乡有家没时间回，单单可以从这一点看出，黄总对公司的效力有多么的忠诚。副队在公司总体来讲是一个非常低调行事的高层领导人物，去年为了把产值提升上去，甘愿在海螺度过春节，总是抱着不放心的思想去查看生产线，凡事都要亲力亲为，能把大事做到，把小事做好，把工作做到家，真是一个极为细致的领导。队长一直潜伏在珠三角地带，多半为在广州，曾经多次以书面形式向CEO发出请求，同时希望公司能在不影响正常运转的情况下，能投资在广州这一地带，好让公司拿下广州这块肥肉市场，在队长做足这个详细计划同时，我相信队长有这个能力，公司有这个实力。

我个人分析与点评：一年来的工作表现，强化形象，提高自身素质。为做好班组基础工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼技能讲提高。经过多年的学习和锻炼，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向高层领导、董事和同事请教，在不断学习和探索中使自己在技术上有所提高。

首先，我自己要严于律已，不断加强作风建设。几年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守各项规章制度，尊重高层领导，团结同事，谦虚谨慎，不断改进工作作风，只希望把所有工作圆满完成。

其次，工作中的不足与今后的努力方向，多年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是管理程度还不够严，学习、技术上还不够努力，和有经验的同事比较还有一定差距，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，确保公司安全生产，务实奉献，高效创新。

总之，一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导和同事们的要求还有不少的差距：工作创新意识不强，创造性开展不够。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以对工作高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望。

最后，我知道我想讲的有太多，我只想讲一句，我希望大家做好本职工作，在2016年里没有完成的，在2016里再继续，再努力，再完成，为公司发展创造更多的效益，共创辉煌的明天。

总经理年度个人工作总结范文三2016年，在公司经营班子的正确领导下，在各位班子成员的信任和支持下，我紧紧围绕公司年初工作会议部署，认真履行岗位职责，不断加强自身建设，积极主动地抓好分管的电网规划、建设工作及多经工作，圆满完成了2016年的各项工作任务。根据曲靖供电局干部管理的有关要求，现就2016年1月—12月的学习情况、履职情况及廉洁自律情况总结汇报如下：

一、加强学习，为提高工作效率打基础。

2016年，我积极参加了公司党委中心组组织的学习、实践科学发展观活动，深入学习领会十七届三中、四中全会精神等党的大政、方针、策略;认真研读了南网方略、云南电网公司、曲靖供电局2016年工作会议精神及云南电网公司的发展战略;系统学习了《云南电网公司深入学习实践科学发展观活动党员干部学习材料汇编》及科学发展观重要理论;学习了企业管理、安全生产管理、工程建设管理等多种与业务相关的法律法规以及行业规程、规定的知识。

在自我学习的同时，还参加南网方略与企业文化电子课件学习、安全工作规程考试、县级供电企业基础管理达标优秀企业标准宣贯培训、中国南方电网员工手册培训、特种作业操作证复训、安全生产风险管理系统培训、管理能力提升培训、交通安全学习培训等。

学有所得，认真做好学习心得笔记，撰写了个人学习，结合分管工作，实践并运用。进一步创新工作思路，调动起各部门员工各方面的工作积极性，提高了工作效率和执行力。

二、履职情况

我具体分管发展部和工程建设部，联系多经工作。回忆一年来，具体工作如下：

(一)电网规划有了新突破。

组织、督促计划发展部完成了《__县十二五节能减排规划》、《__县农村电网升级改造规划》，编制了《__县十二五电网发展规划》并上报曲靖供电局评审。完成35千伏马路变电站新建和35千伏驾车变电站改造工程选址，编制上报了可研报告。对未办理土地使用证、房屋产权证的35千伏变电站“两证”进行清理，并逐步完善和办理“两证”。完成110千伏马武变电站及35千伏马路、驾车变电站共19条10千伏负荷转移线的勘测设计，完成总投资7000万元的10千伏及以下农网升级改造储备项目勘测设计任务。完成35千伏龙潭—五星输电线路大修工程(冰灾加固段)可行性研究报告。圆满完成20__年无电地区电力建设项目、20__年中西部农网完善项目、20__年农网升级改造项目设计及上报审查工作。

(二)电网建设快速推进。

认真开展“工程投资管理年”活动，积极协助总经理及时召开20__年电网建设工作会，做好调研、协调工作，取得各级、各部门的极大支持。指导成立工程项目部及五个专业组，明确了相应的工作职责。与公司各相关部门、各供电所签订了10千伏及以下农网工程建设目标责任书。落实施工计划和管理责任，进一步优化和完善管理流程。

2016年，我县10kV及以下电网工程，分别为：20__年无电地区电力建设项目(投资3852万元)、20__年中西部农网完善项目(投资819万元)、20__年农网升级改造项目(投资1998万元)。

以上三批项目总投资累计投资6669万元，工程共涉及全县20个乡镇、119个行政村、222个自然村，共计307个工程项目，工程计划建设10kV线路274。45km，400V/220V线路329。69km，变压器274台，容量27785kVA，“一户一表”6892户。

在工程实施前期，为创造良好的施工环境和氛围，奔赴金钟、大海、矿山、雨碌、鲁纳、驾车等乡镇各乡镇调研、协调。工程实施中，组织召开了农网改造现场安全工作会，着力抓好工程安全管理，成立农网工程安全督导工作组进行现场督导，确保按时、按质、按量完成了电网建设改造任务。

经过三个月的连续奋战，于2016年11月29日提前完成了__县20__年无电地区电力建设工程，新建10千伏线路177。29千米，400伏/220伏线路245。28千米，安装变压器162台，改造“一户一表”5081户，全面实现了全县“户户通电”的目标，也宣告了曲靖市无电地区电力建设工程项目全部结束。截止20__年12月15日，完成了__县20__年中西部农网完善工程的36%。

电力公司员工工作总结篇（8）

二、电器设备有限公司人员情况

电器设备有限公司现有在职职工615人，其中教授级高工30人，高级职称86人，中级职称186人，初级职称205，其他员工108人。上述人员中拥有各类执业资格证书人员415人。在职职工中管理人员及直接从事电力生产的人员512人，后勤服务及其他人员102，退休人员l人。

在职职工中，具有研究生及其以上学历者21人，占职工总人数的3.4%;具有大学本科学历者186人，占30.2%;具有大学专科学历者209人，占40%;中专学历199人，占32.4%。由此可见，在职职工中，基本上都是中专以上学历，大专及以上学历员工占到了60%以上，说明高学历、高素质人材在公司所占比重较大，因此对于激励机制设计，要着重考虑这一因素，有针对性的进行方案设计。

三、激励目标

公司的激励机制中，对公司的贡献得到了奖励的只占到25%，所占的比例较小，说明职工对公司的贡献和努力没有得到应有的回报，与员工期望还存在较大的差距;而现在的薪酬能反映个人的能力和业绩的只有15%，说明薪酬制度的设计还存在较大的问题，技术和管理人员的待遇与一般员工还没有拉开差距，由此影响员工的积极性和主动性;而个人的发展比待遇更重要的占45%，说明员工比较重视个人能力的发展，而非单纯的物质追求，因此在晋升和培训的设计中，应该增加对这一部分员工晋升方面的激励，为他们设计晋升通道和晋升途径，规划员工的职业生涯设计，为员工创造好的发展机会。

四、薪酬设计及选择理由

电器设备有限公司的企业发展战略是：科技兴厂，以人为本。激励机制将围绕益阳电厂的战略目标进行设计，鼓励员工和各级组织中符合益阳电厂发展需要的行为和理念，抑制阻碍公司战略的目标实现的行为和观念，逐步将员工的行为和观念导向与公司战略目标一致的轨道上，将公司的战略目标转变为对员工的直接压力和动力，使员工及各级组织的目标始终与公司的战略目标保持一致，帮助电器设备有限公司获得能在市场竞争中永远立于不败之地的强大竞争力。

就电器设备有限公司的薪酬管理而宣，薪酬总额相同、薪酬结构不同、管理机制不同、支付方式不同，往往会取得不同钓效果，在设计电器设备有限公司的薪酬激励机制前应考虑以下方面。

(l)薪酬的设计应与绩效考核挂钩，特别是与电器设备有限公司每月、每年的产品生产量、创新产品的质量、经营状况和水平联系起来，体现差异性。

在薪酬的设计过程前，应充分考虑到绩效考核的保障作用，将薪酬的设计与发放与绩效考核有机的联系起来，要让员工知道只有完成好自己的本职工作，多研发多生产者，创造更多的价值，才能得到相应的报酬。

(2)设计岗位分类和岗位评估

针对电器设备有限公司岗位设置比较混乱的状况，在设计薪酬机制前，先对各个岗位的需要和重要性，进行岗位分类和评估，以科学地定岗位、定人员、定薪酬。薪酬分配上要拉开差距，并适度向中层管理人员、基层管理骨干、技术人员和生产一线人员倾斜。

(3)应用年薪制和岗位岗薪制，激励电器设备有限公司不同层次、不同部门的员工。

电器设备有限公司的高层和管理人员、中层管理人员可以实行年薪制;岗位岗薪对员工激励作用十分明显，适合一线生产人员、技术人员和一般员工，薪酬分配以岗位为基础，岗变酬变，岗位薪酬水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而定

(4)薪酬分配要以吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高益阳电厂的竞争力为基本要求。

五、薪酬激励机制设计

1、制定薪酬政策与确定工资总额

薪酬设计首先要明确电器设备有限公司的薪酬政策与目标，提出公司的薪酬策略和薪酬制度的基本原则，根据薪酬总额明确公司是采用高薪或低薪政策，还是依照劳动力市场人力资源和平均价位，将电器设备有限公司员工的薪酬控制在一定的水平上。公司的薪酬政策必须在经营战略指导下进行，与公司总体人力资源策略相配套，保证公司总体经营目标的实现。

2、岗位评估与了作能力分析

配合电器设备有限公司的组织发展计划做好岗位设置，在做好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步骤，将产生出清晰的岗位结构力与工作说明书体系。

3、工作评价与薪酬调查

电器设备有限公司要吸引员工和留住员工，必须要保证薪酬的外部公平性，因此要组织力量进行薪酬调查。通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，作为电器设备有限公司薪酬设计的重要参考依据，以保证公司的薪酬对外具有一定的竞争能力。

4、设定工资等级及工资标准

设定工资等级就是将电器设备有限公司内相对价值的各项工作合并在一起，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级。众多类型的岗位工资就可以归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定公司内各岗位的具体工资范围。

效益工资总额=生产总资总额十利润工资总额+节约工资总额十设备维护工资总额+基础管理工资

电力公司员工工作总结篇（9）

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0061-02

一、供电公司人力资源管理存在的问题分析

（一）员工招聘体系不完善

员工招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，对于企业至关重要。员工招聘工作的效率和效果甚至会影响整个企业人力资源开发管理，还有可能关系到企业战略目标的实现。员工招聘工作是一个系统工程，它为企业的持续、健康发展提供不竭的动力。而目前的电力公司的员工招聘体系却不是十分完善。供电公司缺乏缺少科学合理的人力资源招聘规划，招聘前的岗位分析不到位，很多时候，没有规范的职务说明书，更谈不上对于招聘评估。同时，供电公司对于基层员工的招聘多以社会招聘为主，虽然近年拓展了与高等院校的合作，但由于公司业务的特点，一直没能有效地开展和实施。这种招聘体系的不完善，不利于后期招聘工作的改进。

（二）员工培训重视不足

目前，对于人力资源的开发、培训，供电公司还没有足够的重视，供电公司的员工培训是为供电公司能够顺利开展业务，不断加强企业员工的技能，培育人才的需要而开展的活动。而对目前的供电公司而言，不重视人力资源的开发与培训，甚至因为公司的不重视以及培训经费问题等造成了人力资源培训过程流于形式，没有达到员工培训的目的和效果，一定程度上造成员工工作水平偏低，甚至无法胜任自身岗位，致使人力资源投入加大，造成公司的经营成本不断上升，严重损害了公司效益的提升。

（三）员工绩效考核体系不健全

员工绩效考核与激励体系不健全突出表现在供电公司缺乏科学合理的绩效考核体系与员工激励体系。供电公司的等级工资制已经不能适应我国市场经济体制的需要，目前供电公司的考核没有根据员工不同的工作岗位以及工作性质进行细致化分，同时缺少完善的效能评价指标体系，也因为评价体系过于笼统、粗糙在一定程度上造成供电公司无法依据个人能力和个人的工作类别和工作的职级考核绩效。这种评价指标体系的不健全与评价方法的不科学，难以激发员工的工作热情。缺乏科学合理的激励政策也是目前制约公司发展的关键因素。供电公司的绩效评价体系还没有与人员甄选和晋升以及工资晋级等相挂钩，缺乏相关配套制度，致使绩效管理水平偏低。

（四）员工薪酬福利管理不科学

薪酬晋升通道过于单一是供电公司薪酬管理中的突出问题，员工的薪酬待遇没有其他的晋级通道。同时，还存在着职工的工资结构不合理、缺乏必要的岗位规范，以及岗位评价工作滞后等问题。并且对于供电公司而言，受到我国传统计划经济体制的影响，缺乏差异化的薪酬激励方式，因此，供电公司岗位薪金激励作用不明显。此外，由于现行薪酬管理机制的桎梏，针对高价值、高绩效、对于公司贡献较大的员工的激励机制作用有限，严重挫伤这些员工的工作积极性；供电公司由于薪酬福利的管理的不到位，对一线员工以及关键核心岗位员工的薪酬激励倾斜力度不够，不利于调动员工的工作积极性，长此以往，甚至会使员工产生不满情绪，影响企业的可持续发展。

二、加强供电公司人力资源规划的对策和建议

（一）招聘规划

开展人力资源规划招聘规划，对于供电公司的发展至关重要。首先，供电公司要设定合理的招聘目标。公司的招聘工作围绕公司招聘目标不断开展。建立人员需求清单，科学合理的进行招聘工作的时间安排，通过调查研究，规划公司招聘的时间节点以及每次公司招聘的时间。其次，供电公司的人力资源管理部门要预先给出招聘小组人选的资格条件，详细拟定人员招聘甄选的办法，并结合实际情况确定招聘小组人员的姓名、职务和职责等；同时，供电公司要不断扩展招聘渠道，丰富公司员工招聘的形式，还要想法设法控制招聘费用的预算，节约招聘的成本。

（二）人力资源培训规划

所谓开展人力资源的培训规划就是未来一段时间内，供电公司培训工作所要达到的目标和要求，供电公司的培训目标与需求要通过对企业、工作及人员的分析来进行确定，供电公司要从企业、工作及人员三个方面进行分析，并根据具体的时间阶段和人员的实际素质综合确定。其中，供电公司培训实施方案要包含培训预算和培训的具体时间、地点、对象、方式、目标以及培训者等，并确定培训的备选方案。

供电公司培训的实施也是培训规划的重要组成部分，要根据培训的方案安排培训进程。供电公司人力资源部门还要重点了解培训的特殊要求，根据不同的培训对象要确定不同的培训重点，真正讲求培训的实效，不断加大教育培训力度，多方位多层次地满足培训要求。供电公司在进行人力资源培训规划时，更要不断创新员工培训的形式和方式。可以对一线员工进行岗位技能培训和考试，让员工以此为契机，丰富员工的知识结构，提升实际工作技能，增强员工的认同感和向心力。

（三）人力资源绩效考核规划

为了确保供电公司员工的工作效率和水平，建立科学的绩效评价方法，对于供电公司而言是十分必要的。要根据不同员工的类别、职级、具体承担的工作任务，以及工作量等不断完善绩效考核的评价指标体系，对供电公司每一名员工进行全面、客观、公正的评价；还要不断加强相同类别与职级的员工之间的对比，并将评价结果反馈给员工，以此激发员工的竞比意识，不断加强与员工的沟通，从而提高员工的工作绩效。坚持定性与定量考核相结合的考核办法，在供电公司内部引入 360 度绩效评价方法，在进行人力资源绩效考核规划时，要根据不同的员工制定有针对性的考核评价指标，科学的划分考核的类别和层次。考核的指标除了员工的素质能力、工作业绩，还应该包括员工的工作态度评议、日常考核等方面。

素质能力评价应该具体包括以下方面：业务知识技能、思想文化素质、身体素质及领导协调能力等，并且供电公司要对素质能力考评结果给予足够的重视，并作为员工职位升迁的参考依据。对于供电公司工作业绩的评价，应该侧重于供电公司各部门成员的岗位职责的完成情况；对于员工工作业绩的评价，可以从员工的工作量、工作效果以及成本费用情况进行综合评价。保持员工良好的工作态度，是提高员工工作效率的必要条件和准备，同时也是形成优秀企业文化的基础，因此，工作态度评议要根据不同的身份层次，以不同的权重对员工进行民主测评，具体应该按照公司领导测评、中层干部测评、部门职工测评等层次来评测。工作态度指标在设置时要能充分体现员工的主观能动性，同时也要兼顾员工的执行性；日常考核主要是根据公司的各种管理制度，对员工的日常的表现以及日常的工作的投入程度、对于公司制度的遵守情况进行考核。供电公司在进行绩效考核规划时，要根据各类指标的重要程度确定各项指标的权重，建议素质能力大约占总体的20%，工作业绩大约占总体的 40%，工作态度大约占总体的 30%，日常考核大约占总体的 10%。按照各项指标进行评价后得出相应的得分，再将各项指标所得分数按照对应的权重计算每项指标的最终分数，最后相加求出绩效考核的总分。然后根据供电公司的绩效考核结果采取相应的奖惩措施：可以将供电公司每次绩效考核分数最高得分的 15%首选为晋升对象之列，并给予适当比例的奖金作为对于员工工作的肯定；供电公司绩效考核成绩最差的15%，公司要与员工进行沟通，了解员工的实际情况，对该部分员工采取轮岗或者停职留用等措施。

（四）薪酬福利规划

供电公司的薪酬福利是公司给员工发放报酬的一种方式。薪酬福利同样也是每个员工都关注的问题，通过全面、科学、公司的薪酬福利规划，建立科学的薪酬福利体系对于提升员工满意度十分关键。因此，供电公司可以通过制定相应测薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理办法及其必要的实施措施，来不断激发员工的工作激情，促进员工工作效率的提升。

供电公司在进行薪酬福利规划时，要遵循外部竞争性原则与内部一致性原则。在薪酬分配上，供电公司要坚持经济效益和贡献大小为衡量标准，坚持与员工贡献相符的原则，采取差别化的薪酬分配方法，并向核心职能、关键技术岗位倾斜，在供电公司内部推行岗位绩效工资制度，在供电公司进行人力资源规划时，综合考虑不同工作岗位的工作任务、岗位价值，以及不同的工作岗位能给公司带来的经济效益，秉持多劳多得、不劳不得的原则，鼓励技术创新、成果创新等，重新确定薪酬福利标准。

创新薪酬福利的分配方式。供电公司要在公司内部建立特殊人才津贴制度，向对企业做出巨大贡献的特殊人才，如招聘的专家和各类专业人才，以及在公司经营管理中做出突出贡献的人员，除基本绩效工资外给予一定的津贴补助或者一次性奖励外，还可以通过年终奖金、带薪休假等形式，开展人性化管理，制定向关键人才倾斜的福利政策。

三、结论

科学合理的人力资源规划对于企业的发展至关重要，新形势下企业之间的竞争开始聚焦于科技和人才的竞争，供电公司只有进行全面、科学的人力资源规划，才能充分发挥供电公司的人力资源优势。随着我国社会主义市场经济的发展以及电力体制改革的不断深化，供电公司要不断正视环境的变化，从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性。只有科学合理地进行人力资源规划，才能充分挖掘企业内部的人力资源潜力，重视人力资源规划中的每一个环节，最终，逐步将人力优势逐步转化为竞争优势，促进企业的持续、健康发展。

参考文献：

[1] 郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品，2009，（21）.

电力公司员工工作总结篇（10）

一、履行职责、保供电

2010年元月18日，境内普降大雪，导致全县电网瘫痪瓦解，损失达1620万元。为了实行保供电的承诺，公司全体员工在公司领导的带动下，及时出台相应的应急预案，克服困难，不畏疲劳，废寝忘食地奋战在抗雪灾保供电的一线。完成了10天内恢复供电的计划。

在今年年初抗旱救灾和年中抗洪救灾的关键时期，公司按照总公司文件精神，要求各部门做好相应的应急预案，使职工充分认识到灾情的紧迫感，立足把救灾保民生作为当前工作的中心工作，发挥电网企业作为基础行业的保障作用，并成立了救灾保供电领导小组。

在康巴艺术节、广州亚运会等保供电活动中，为了保证公司供电片区正常供电，为了电网安全、稳定、可靠运行，公司做到早部署、早落实。确保了活动期间的保供电备战工作。

二、安全生产管理情况

加强安全生产是公司领导班子日常工作的首要任务，是常抓不懈的主题，是搞好企业各项工作的基础。公司领导班子始终坚持“安全第一、预防为主”的方针，强化安全管理，加大监管力度，把安全生产与经济效益结合起来，实现年－年未发生人身伤亡事故和重大设备事故、重大火灾及交通事故。公司始终以南网安全生产1号令为宗旨，把安全教育，加强安全生产，确保电网安全稳定运行作为公司营销理念来做。同时在全公司大规模开展《安规》、等内容的考试，通过考试进一步增强安全生产防范意识。公司在201里加大安全生产的现场稽查和处理力度，杜绝违章发生。加强了安全生产基础管理，完善基础资料及各类报表、台账。为确保电网安全稳定运行，坚持“保人身、保电网、保设备”的原则，对公司职工全面开展安全教育活动。在2010年，公司在安全方面的活动内容有：

1、2010年初分别与公司下属的供电所，变电所、调度所、收费中心四部门签订《分公司2010年度安全生产责任状及绩效考核责任书》及《分公司2010年度消防安全责任书》。

2、公司分别在1月及5月开展了全县性的安全大检查两次。检查主要内容：

①、变电设备；②、供电设备（开关、台变等）③、输配变线路；④、消防器材；⑤、各类安全用具（并建立台帐）。发现变电、调度设备缺陷隐患共计36起，其中整改消缺25起，上报总公司11起，发现线路设备隐患共计52起，整改排出隐患56起，上报总公司6起。

3、按月组织召开一次月生产分析会，按季度组织召开季度生产分析会。经营成果与上年度同期相比，对发现和存在的问题制定相应的对策和措施，并进一步整改完善。

4、六月组织安全生产月宣传活动。配合县安委会、迪庆供电局、总公司等部门举行了大型的安全宣传月活动，其内容有：①、礼仪宣传员18人沿城区主要街道发放宣传册，张贴宣传挂图；②、活动会场设置安全宣传栏，播放安全生产教育片，开展电力安全知识有奖问答活动。该活动得到州县政府、州县安监局及总公司的一致好评，树立了“迪庆电网”的良好企业形象。

5、组织全公司职工观看安全生产教育片两次。对各部门使用的安全用具，消防器材进行演练、实际操作培训；

6、在总公司安监部的大力支持下，配备了部分安全工器具。

7、2010年9月26日完成了《分公司关于城农网建设线路设备“停复电”实施方案起草工作，为确保电网建设在我县的顺利实施起到举足轻重的作用。

三、生产经营情况

公司在把安全生产管理工作放在首位的前提下，也注重生产经营管理工作，努力完成总公司下达的各项生产管理经营任务。现将采取的生产经营管理措施及成果汇报如下：

1、2010年3月我分公司根据总公司下达的生产经营指标分别与公司下属的供电所、变电所、调度所、收费中心四部门签订了《分公司2010年度经营目标责任书》明确了各部门的生产任务及目标。

2、2010年度总公司下达的生产任务为：1计划完成购置量33400万度2计划地区供电量5500万度、3计划完成地区电费销售收入1885万元。

3、2010年度1—10月生产经营完成情况：

止2010年10月，购电量完成26489万度，完成年计划的79.38%；地区供电量完成5273万度，完成年计划95.87%地区电费销售收入完成1117万元，完成年计划的59.25%。购电量未完成的原因：①受通道限制，丰水期发电厂限荷运行；②德维二级油路建设新乐电厂停运。（2010年4月起）

地区电费销售收入未完成的主要原因：①、大工业用电欠费较大。1、6－9月份硅铁厂由于电价改变（从0.2130元／kw.h调至0.4475元／kw.h）未收电费。6—9月应收合同价电费184.60万元，应补价差电费348.82万元。②、里底电厂施工用电收费至5月,欠收6月至10月电费113万元。③、华茂水泥厂欠费56万元（1—9月）。④、农村销售电量由于受年初雪灾及德维二级油路建设，变损、线损较大的影响未完成供电量962万度，完成年计划的72.51%，电费收入完成年计划的45.34%。

4、设备维护管理

变电、调度设备电力输电线路及配电网线路设备的完好率直接影响整个电网的稳定运行，是全力做好电力供应的可靠保障。现将设备维护管理的措施汇报如下：

①在总公司设维中心的大力支持下，加强变电、调度设备正常维护的管理工作，对境内电力输电线路配电网的配电设备及线路设备每年进行两次巡检。

②在总公司生技科的大力支持下，自2010年9月26日至10月6日配合大理供电局，完成110kv拖八科站、10kv康普开关站、35kv中路站、35kv保和变设备定检预试工作。从整体上提高了变电设的健康水平，更加确保了电网的稳定运行及供电可靠率的进一步提高。

③、2010年公司完成各变电站（7个变电站）计划操作检修任务2次；完成设备突发故障与事故13起；更换烧坏设备5起。完成州调下发的各变电站一次设备及接线图的核对工作。

5、公司电网全年35kv线路停电479小时；110kv线路停电375小时；10k线路停电5960小时；安装新增居民用电141户；非居民用电9户；商业用电44户；安装动力电表25户；临时动力用电95户。应急处理534件；事故处理432件；全年完成工作票1250件，完成劳务收入60255.00元。

四、加强学习，全面提高职工整体综合素质

建立领导班子成员中心组学习制度，认真学习业务知识、学习党的理论、方针政策和总公司的工作精神，通过学习法规、业务知识，不断提高公司领导班子成员和职工的思想政治素质、业务素质，确保公司领导班子成员和职工能正确解决问题、认识问题、思考问题，不断提高班子成员整体经营管理水平。

强化人员的技能培训工作。积极安排部门人员参加各类培训班。开展对各专业的不定期抽考，以促进人员的学习积极性和业务素质。重点放在工作现场，采取集中学习、知识竞赛、技能演练和现场抽考等形式，培养员工学习的自觉性。着重抓好对临时工的管理工作，从加强人员素质、业务技能上对临时工开展各方面综合素质的培训工作。在2010年，公司组织各部门近20人次参加省、市公司各类培训、调考、比赛等活动，一年来，共组织各类培训班八期；组织学习了《南网方略》、《南网员工守则》、《云南电网1149战略实施》；2010年8月26日组织公司员工进行了安全工器具的正确使用的培训；2010年10月27日记10月31日用两天的时间对公司全体员工进行了《云南电网电气工作票实施细则》及生命急救的培训。全员培训率100%。

五、精神文明建设方面情况

1、积极组织员工学习“南网方略与企业文化”。

2、到永春乡坪子完小开展“献爱心、捐资助学”活动，赠送书桌、文化用品等；

3、向受火灾职工捐款9270.00元；

4、相应县委号召，全公司所有职工对贫困学生捐资18400.00元；

5、继续履行“伴你成长”基金承诺，党支部内部捐资

六、党风廉政建设方面情况

2010年是实施“十一五”规划的决战之年，为进一步加强党风廉政建设，全面落实中央、地方党风廉政工作部署，提高干部队伍综合素质，打造廉政的企业部门，为实现优质高效服务，公司党支部组织全体党员、职工学习贯彻党的十七大和十七届四中全会及中纪委十七届五次全会重要讲话精神，深入贯彻落实科学发展观，坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的工作方针，紧紧围绕“责任南网”这个大局，强化党风廉政建设。通过向社会各级部门延伸，深化廉政风险防范管理工作；通过建立教育制度、监督、惩治和预防腐败体系，营造健康向上的文化环境。

七、电网建设方面的情况

1、组织技术力量、积极完成各项农网、变电站验收工作；

2、协助总公司完成总投资7798.42万元，自9月开工的全县4乡3镇5个项目的农网工程；该项目预计在2011年4月完工。

存在的问题和困难

1、安全管理还存在薄弱环节。安全监督和保证体系的作用发挥不够，个别员工安全技能、意识需提高，安全基础管理的精益化程度、安全规程制度的落实、现场安全管理等仍需加强。

2、经营管理面临巨大压力。受宏观经济形势变化影响，企业停产、半停产逐渐增多，售电量大幅减少，电费回收形势也十分严峻。

3、电网建设滞后的矛盾仍然突出。由于电网薄弱问题依然存在，电网建设任务十分繁重，加上电网建设中的施工受阻问题比较严重，电网建设外部环境面临严峻形势，严重影响了供电境内项目建设进度。

4、职工队伍素质有待提高。随着电力体制改革发展步伐的不断加快，一些员工的素质、能力和作风还不能完全适应新形势的需要；

5、激励机制不够健全，从某种程度上影响了员工工作积极性。2011年工作建议

1、加大安全工器具的投入，接近南网标准和要求。

2、健全分公司管理机构的设置（生产技术、安监、市场营销、设备维护）配足岗位人员（变电、供电、调度）

3、购置职工内部教学设备、（投影仪、笔记本电脑、摄像器材等）教学资料等。

4、职工工资定级不能单一只看理论考核分数及文凭，还应注重实际工作能力，对企业的贡献大小，是否遵守南网职业操守等综合考核。

5、是否可购置一定数量的变电设备，线路设备的备品备件，的增强抢修应急能力。

6、在应急抢修、灾害处置过程中，经费支出上是否给予分公司一定的权限，以保障供电可靠性的提高。

7、允许购置常用设备、预试的电器实验设备，以提高设备的健康状态。

2011年工作计划

党的十七届五中全会对保障和改善民生的系列新要求部署，全会提出的制定“十二五”规划指导思想、工作重点和发展目标中，都突出强调了保障和改善民生的重要性，并提出了多方面的明确要求，充分体现了党中央对人民生活的关怀，充分表明了保障和改善民生在我国经济社会发展中的核心地位，意义十分重大。在2011年公司党支部将要求职工在工作中要切实加强自身建设，把学习贯彻五中全会精神与开展创建学习型党组织、深入开展创先争优活动结合起来，通过加强学习和创先争优活动，进一步改进作风，振奋精神，奋发有为，真抓实干，推动各项工作的落实，为“主动承担社会责任，全力做好电力供应”的公司使命做好以下几点工作：

一、安全生产方面：

1、加强安全生产基础管理培训力度，提高各级安全生产人员的业务素质和安全意识。

2、加强生产计划管理，确保生产任务按期完成。

3、加强中低压线路的维护和消缺工作，提高供电可靠性。

4、为了做到有章可循，具有可操作性，制定供电可靠性管理办法，详细规定各部门的责任、权限、奖惩办法。

二、营销方面：

以营销管理全面精细化为主线，抓基础管理，提升营销工作质量；抓效益考核，提升基层工作效率；抓营销安全，提升营销抗风险能力，抓客户服务，提升客户满意度，抓业务学习，促进营销管理水平上台阶，努力做好加大班组建设管理力度，对照一流班组考核标准和上级要求，加强班组基础资料的整理。落实责任，加强督办，抓好各项经营指标的完成。发挥好客户和报装人员的作用，加强实时报装管理的督办，积极主动发展客户，缩短报装接电时间，加快供电工程实施效率，要及时掌握新上项目，做到主动跟踪服务，确保电力供应；开展配网状态检修和联合检修，减少停电时间和缩小停电范围；做好增供促销工作，增加有效售电量。落实责任，加强督办，抓好电费回收工作，降低年末应收电费余额。对电费金额较大的用户签订并落实电费分次结算交费协议；严格执行电费回收考核办法，做到指标精细到人，责任落实到户，月结月清；并制定旧欠电费的回收计划，与欠费大户签订缴费协议，确保每月期末余额的完成。规范居民用电客户交费工作。

三、抓好党风廉政及行风建设，充分发挥党支部的战斗堡垒作用，进一步发挥党员先锋模范作用，加强教育，完善制度，强化监督，遵照公司党委统一部署，深化文明单位创建工作，正确发挥好工会和共青团作用。继续开展好送温暖和扶贫帮困工作，关心公司弱势群众，千方百计为困难职工解决工作和生活中的实际困难。组织开展好各项文体活动，除积极参与公司工会组织的各项文体活动，并适时组织职工参加有益身心健康的文体活动，以此丰富职工的文化生活。抓好宣传工作，充分展现南网的精神面貌。

电力公司员工工作总结篇（11）

国家电网公司

3月9日-10日，国家电网公司2012年人力资源工作会议在京召开。会议提出，当前和今后一段时期，公司人力资源工作将围绕定编、定岗、定员和考核、考试、考勤，拓展人力资源集约化管理的广度和深度，为公司快速发展提供坚强的组织保障和人才支撑。公司副总经理、党组成员陈月明分析了当前人力资源工作面临的形势和任务。

当前公司处于重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，公司人力资源工作任务艰巨，责任重大。一定要把人力资源工作放在公司工作的大局中来思考，与公司党组保持高度一致，保质保量高效率地完成各项工作任务，从六个方面拓展人力资源集约化管理的内涵：深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划；深化机构设置和人员编制统一，着重解决定岗问题；深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质；深化薪酬福利制度改革，重点解决收入分配问题；以量化考核为重点，建立分类分级考核新机制；建立人才分级分类管理制度，提高人才培训效率。

2012年公司将重点做好八个方面工作：深化定编定岗定员，优化劳动组织模式；优化计划指标，提高计划的约束力；加强需求预测，提高劳动用工管理水平；规范薪酬福利管理，推进制度改革创新；深化考核考勤，提高业绩考核管理水平；建立人才考试选拔制度，提高教育培训效果；全面提升人力资源信息化管理水平；加强人力资源管理队伍建设。

山东电力集团公司

3月20日，山东电力集团公司2012年人力资源工作座谈会在济南召开。会议提出，要以“三定”（定编、定岗、定员）和“三考”（考核、考试、考勤）为抓手，拓展人力资源集约化的广度和深度。公司副总经理、总会计师商其德出席会议并讲话。

山东电力集团公司副总经理商其德指出，今后公司人力资源工作要从人力资源规划和计划衔接、机构设置和人员编制的规范统一管理、劳动用工管理、薪酬福利制度改革、完善分类分级考核新机制和建立人才分级分类管理制度等六个方面，拓展人力资源集约化管理的内涵。重点做好九个方面工作：一是推进“三集五大”体系建设，深化“三定”管理工作；二是以领导班子为重点，加强干部队伍建设；三是提高计划的约束力，规范劳动用工管理；四是加强员工入口管理，进一步提高招聘管理水平；五是规范薪酬福利管理，强化激励约束作用；六是深化考核考勤，全面提高量化考核水平；七是建立人才考试选拔制度，提高教育培训效果；八是加强人力资源基础管理，确保各项管理工作有效落实；九是加强人力资源队伍自身建设，全面提升队伍素质。

湖北省电力公司

3月23日，湖北省电力公司召开2012年人力资源和社会保险工作会议，就全面深化人力资源集约化管理、加快构建现代人力资源管理体系工作进行了部署。

湖北省电力公司纪委书记侯春全面总结了2011年公司人力资源和社会保险工作取得的成绩，认真分析了公司人力资源及社保工作面临的形势，提出了当前及今后一段时期的主要任务。侯春指出，2012年，公司系统要紧紧围绕“三集五大”建设，以“建体系、调结构、提素质”为主线，不断拓展人力资源集约化管理的内涵，为加快推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司提供人才和智力支撑。各级领导班子要提高认识，着力构建适应公司改革发展的集约化人力资源管控体系，实现人力资源规划和计划统一、机构设置和人员编制统一、劳动用工制度统一、薪酬福利制度统一、绩效考核制度统一、人才培养和开发统一；同时要调整和优化员工队伍结构和薪酬分配结构，进一步提高员工的政治素质、技术素质和文明素质。

针对2012年公司人力资源及社保工作，侯春从十个方面进行了部署：一是建设“三集五大”体系，推进组织架构变革；二是健全指标管理体系，提高计划执行刚性；三是强化人员入口管控，提高用工管理水平；四是完善薪酬福利制度，优化收入分配结构；五是深化全员绩效管理，健全量化考核体系；六是实施“素质达标年”活动，提高员工队伍素质；七是完善人才评价机制，加强人才队伍建设；八是加强基础管理工作，发挥辅助决策作用；九是强化社保规范管理，提高保障服务水平；十是加强自身队伍建设，提升专业管理水平。

河南省电力公司

3月15日，河南省电力公司召开2012年人力资源工作会议，强调要以定编、定岗、定员和考核、考试、考勤为总抓手，以提高效率效益为导向，持续深化人力资源集约化管理，加快提升队伍素质，全力保证“三集五大”体系建设科学稳健推进。

副总经理凌绍雄分析了人力资源工作当前面临的形势和任务。人力资源是公司的三大核心资源之一，经过3年集约化管理实践，公司人力资源工作基本形成了集约化管控框架，具备了变革组织架构、管理模式、运行机制的人力资源基础。但是，历史形成的体制机制还没有根本性改变，“自转”现象突出、农电企业人力资源集约化、规范化管理滞后、人员使用不规范等问题仍在一定范围内存在，潜藏着较大的法律风险、政策风险和稳定风险，制约着公司健康、可持续发展。必须要认清形势、理清思路，扎实解决矛盾、突破瓶颈，持续深化集约管理，加快提升队伍素质，稳健推进“三集五大”体系建设，全面提升农电整体素质，为公司加快“两个转变”、创建“两个一流”提供有力的组织保障和人才支撑。

围绕公司2012年整体工作部署，今年，公司人力资源工作将以“三定”、“三考”为抓手，重点推进“三集五大”体系建设，开展专题调研协同攻坚，实施“三优三控”（优化队伍素质、组织架构、量化考核，做好员工入口、薪酬福利、社会保险规范管控），全面深化人力资源集约化管理。全年将重点做好10项工作：深化定编定岗定员管理，加强规划计划管理，加强劳动用工规范化管理，规范农电用工和劳务派遣用工管理，全面推进绩效量化考核管理，加强薪酬福利规范管理，加快提升农电整体素质，进一步规范社会保险管理，强化全员培训考试和人才培养开发，加强人力资源基础管理。

重庆市电力公司

3月15日，重庆市电力公司召开2012年人力资源会，总结2011年人力资源工作，部署2012年重点任务。

2012年，人力资源工作机遇与挑战并存，公司将以同业对标为主线，突破规范用工和薪酬管控两大难点，盯准对标指标整体实现跨段提升、基本理顺各类业务“混岗”问题、初步实现全口径薪酬福利管控、建立人才分级分类管理制度四项目标，做好优化劳动组织模式、推进制度改革创新、提高绩效管理水平等九项工作，拓展人力资源集约化的广度和深度，促进定编、定岗、定员，考核、考试、考勤和人力资源集约化管理“六统一”的全面落地。

南方电网有限责任公司

2月28日，南方电网有限责任公司召开2012年人力资源工作会议，公司副总经理张晓东出席会议并讲话，强调了人力资源管理在公司转型发展中的地位和作用，提出要正确处理好改革与稳定、企业发展与员工发展、物质与非物质激励等关系，为构建和谐劳动关系、推进公司实现战略转型奠定基础。

要从转变观念、改变管控模式、树立人才优先发展观念、加强人文关怀、培育创新精神等五个方面进行突破，努力实现人力资源管理核心指标与国际同业先进水平接轨。

人力资源工作要处理好七个方面的关系，即人力资源战略与公司中长期发展战略的承接关系；改革与稳定的关系；国家、企业、个人三者间的关系；企业发展与员工发展的关系；物质与非物质激励的关系；员工队伍建设与人才队伍建设的关系；单位责任与员工岗位责任的关系。建立和完善责任管理制度体系，确保公司生产经营目标实现。

加强员工队伍建设要在三个方面下功夫。一是要培育员工正确的价值导向。在注重物质激励的同时，更加注重立功、受奖、表扬等非物质激励和人文关怀，以及非物质激励与物质激励之间的相互作用，充分调动和发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。二是提高队伍管理的科学化水平。加强岗位责任体系建设，促进每位员工抓好岗位责任的落实，提高管理效能。三是提升员工队伍的岗位胜任能力。加强教育培训和评价体系建设，重点提高员工素质和技术技能水平，增强适岗能力，为公司发展盘活现有人力资源，把公司的人力资源优势真正转化为人才资源优势。

2012年要逐步建立市场化用工机制，处理好规范劳动用工和规范业务管理的关系，着力解决用工交叉混岗问题；开展基于员工岗位胜任能力的评价工作，建立岗位胜任能力评价与技能鉴定相结合的创新机制。

贵州电网公司

3月22日，贵州电网公司召开2012年人力资源工作会，要求公司人资系统按照“三保一强”的总体要求，积极构建和谐劳动关系，加强员工队伍建设，完善培训、评价、使用、待遇、职业化发展一体化管理机制，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境，服务公司战略、支撑业务发展、提升组织绩效，促进企业与员工共同发展。

副总经理廖新和对2012年人力资源工作提出四点要求：一是要坚持方向。切实把思想统一到公司的决策部署上来，进一步贯彻公司中长期发展战略，深入推进人力资源一体化管理。二是走稳步子。从人力资源管理的角度推进管理转型和改革攻坚工作，坚持依法用人，构建和谐劳动关系，激发员工的主体性、能动性和创造性，促进企业和谐发展。三是抓实工作。从传统的劳资管理角色向公司人力资源管理和变革的推动者转变，改变管控模式，优化资源配置，不断创新，把人力资源工作抓细抓实、抓出特色、抓出亮点、抓出成效。四是解决问题。要从为业务部门和基层提供所需人力资源专业服务的角度出发，加强部门间的横向协同以及与基层的协调沟通，重点解决好冗员与结构性缺员并存、员工队伍素质偏低等问题，支持业务发展。

会议提出了公司2012年人力资源工作思路和八项重点工作，并对张坤友等17名“第六届贵州电网公司技术能手”获得者进行了表彰，向卢兴福等34名同志颁发了公司首届高级作业师聘任证书。

海南电网公司

3月16日，海南电网公司召开2012年人力资源工作座谈会，会议分析2012年面临的形势，部署了方面的工作。

一是优化组织架构的有效运作，推进岗位体系建设。根据海南电网公司董事会试点工作需要，完善总法律顾问制度，本部设立法律事务部。重点抓好物流服务中心、培训与评价中心的管控模式调整，有效推进地县配调一体化、营销专业化、基建业主项目制等管理模式的实施，实现资源的优化配置。

二是强化劳动用工管理，有效盘活人力资源。开展对非供电企业的定员定编工作，规范各类用工行为。关注基层单位一线技能人员年龄梯次配备以及转岗问题，拟通过分批分片的方式开展一线技能岗位招聘工作。

三是加强工资总额预算管理，推进薪酬分配及业绩考核管理。实行以效益为导向的工资总额分配模式，构建效益与工资联动的工资总额决定机制。

四是探索多元化福利管理，发挥激励保障作用。开展菜单式福利管理，按照业绩考核结果确定员工享受福利的额度实现福利与员工绩效结果和累积贡献积分挂钩。

五是围绕公司重点工作开展分类培训，提高员工岗位履职能力。开展基于班组长岗位胜任能力的培训，培养懂技术、会管理、善于带班的班组长。创新新入企员工培训方式，将培训点前移至校园，利用网络培训资源开展新员工远程培训，缩短集中培训时间。

六是加强教育培训体系建设，为员工培训提供支持。组织开发基于岗位胜任能力的培训电子课件及教材，积极推进公司文昌、儋州兰洋培训基地建设，完成2012年投资计划。