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工程人员专业技术考核大全11篇

时间:2023-03-14 15:09:22

工程人员专业技术考核

工程人员专业技术考核篇(1)

1.明确标准。2010年5月,公司了专业技术和职业技能岗位管理标准,明确了专业技术和职业技能岗位人员的选拔范围、条件、原则、职数、待遇、选拔程序和动态管理办法等。规定岗位的设置数量按照集团公司规定的职数设置,进行总量控制。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师从公司各专业部门专业技术人才中选拔产生,主要向重点专业领域中的优秀中青年人才倾斜。各岗位设置在分部或班组,由相应的专业技术岗位人员兼任,其行政管理权纳入所在分部或班组管理。已有行政职务的中层管理及以上人员原则上不参加专业技术和职业技能岗位的选拔,如已担任行政职务的人员要参加选拔,要求先辞去原有行政职务,再参与选拔。首席工程师、首席技师按公司生产经营部副部长对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准;资深工程师、资深技师按公司综合维修分部主任对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准。

2.申报及测评。公司在2010年9月底完成人力资源整合阶段的竞聘上岗工作后,即开始接受有关专业技术人员报名,共有36人次(共29人)分别申报汽机、锅炉、电气、热工、燃料、金属六个专业的首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师岗位。其中,申报首席类岗位人员占公司工程类高级专业技术职务(含高级技师)人数的20.83%,申报资深类岗位人员占公司工程类中级专业技术职务(含技师)人数的13.06%。

2010年12月1日,公司对申报专业技术和职业技能岗位人员进行了素质测试。测试采取闭卷形式进行,主要是测试申报人员的专业基础理论知识和对所申报专业目前的重点、难点等内容的掌握程度。共有28名专业技术人员参加了素质测试(其中1人缺考),35人次均通过了素质测试(28名通过测试人员,其中有7名人员申报了两个岗位)。

3.答辩与评审。为了确保选拔的公正、公平,公司邀请了9名外部专家评委参加评审工作。其中集团公司总部2名专家评委,其他专家评委分别来自华南理工大学、深能源公司、珠江电厂等单位。在汽机、锅炉、电气、热工4个专业的首席类岗位选拔评审时,外聘专家人数达到1/2;在6个资深类专业岗位选拔评审时,每个专业都有2名外聘专家全程参与。经过答辩和评审等程序,共推荐了18名员工作为专业技术和职业技能岗位的推荐人选。

4.考察与决定。公司从德、能、勤、绩四个方面,分别对18位被推选人进行了组织考察。2010年12月21日,公司党委对18位申报人的素质测试、答辩、专家评审、专家推荐、组织考察等情况进行了研究,同意推荐这18位申报人担任相应的专业技术或职业技能职务。

5.公示与聘任。在公司党委研究确定聘任人选和岗位后,将专业技术和职业技能岗位选拔情况和岗位聘用情况,报集团公司人力资源部备案。经集团公司备案同意后,对拟聘用首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师的人员,在公司内部进行7天上岗前的公示。经公示无异议后,由公司统一聘任并颁发证书上岗开始履行职责。

第二步:职工专业技术和职业技能岗位人员的管理

1.月度考核管理及应用。专业技术和职业技能岗位人员月度考核包括两部分,一部分是与工作岗位对应的月度绩效考核;另一部分是对专业技术和职业技能岗位的月度考核。专业技术和职业技能岗位人员工作岗位对应的月度绩效考核按照《公司薪酬管理办法》(试行)的相应规定执行。专业技术和职业技能岗位的月度考核按照专业技术和职业技能岗位人员的月度考核结果执行。

公司每月要对专业技术和职业技能岗位人员的履行职责和工作任务完成等情况进行总结,每月2日前专业技术和职业技能岗位人员,要提交包括月度培训授课和指导技术人员或带徒等的履职情况统计表,同时提供与考核内容有关的材料等。公司进行汇总并于每月5日前在公司网页上对各专业技术和职业技能岗位人员月度培训授课情况、指导技术人员或带徒、解决技术问题、和编写技术方案等方面完成情况予以公布接受职工监督。

专业技术和职业技能岗位日常考核管理小组在审阅其月度履行职责和工作任务完成情况的基础上,进行讨论分析,并按照公司专业技术和职业技能岗位人员月度考核评分表的标准进行评议、打分。按照月度实际得分,对应表1,确定专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数。

表1 专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数对应表

等级 首席工程师

首席技师 资深工程师

资深技师 月度考核比例

A(优) 得分≥90 得分≥90 +10%

B(良) 80≤得分

C(合格) 70≤得分

D(基本合格) 60≤得分

E(不合格) 得分〈60 得分〈60 -100%

专业技术和职业技能岗位人员的月度工资按照《公司薪酬管理办法》(试行)中职工月度绩效考核办法和专业技术和职业技能岗位人员的月度考核比例合并核算得出。工作业绩优秀的,可以按照对应的比例予以奖励;工作业绩达不到要求的,则根据具体的情况进行相应的考核。

2.年度考核及应用。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师在聘任期内每年考核一次,年度考核时间为被考核对象履职一周年的时间。公司人力资源部在每年1月(2011年已实施),统计全年首席工程师、首席技师、资深工程师和资深技师岗位人员的年度和期满考核名单,制定考核方案并组织考核。

年度考核程序按照以下步骤进行:各位专业技术和职业技能岗位人员准备年度履职总结和述职报告向考核专业评审小组述职确定个人年度绩效考核专业评审小组向考核领导小组汇报情况考核领导小组评分综合汇总得分考核结果确定。

年度考核分为优秀、称职和不称职三个等级,90分及以上为优秀,60分-90分为称职,60分以下为不称职。首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师当年考核为优秀的,在下一年度(尚在聘任期内)在对应的岗位薪酬等级内提升一档工资。首席工程师或首席技师当年考核不称职的,将予以解聘专业技术和职业技能职系职务,并不得参与下届同级及以上专业技术和职业技能系列职务的竞聘。

工程人员专业技术考核篇(2)

一、业绩考核档案信息化建设的必要性

(一)有利于实现对分散档案材料的收集。专业技术人员业绩考核档案材料多以评聘材料,聘约合同、年度考核材料,学习深造材料,获得荣誉和表彰材料,科研成绩和成果、获奖、学术活动材料,和专著、继续教育等材料,种类较多,这些材料较为分散,部分保存在人事部门,部分保存在单位管理部门,新调入人员中部分材料没有及时归档而在个人手中。再加之科研档案形成时间较长,这就造成材料分散,不利于收集齐全。但专业技术人员业绩考核档案在实际工作中应用十分频繁,这就对利用工作带来了较大的影响。

(二)有利于及时更新和补充档案内容。专业技术人员业绩档案不仅内容十分丰富,而且在专业技术人员业务活动和工作业绩不断累积过程中档案内容处于不断变化的状态,内容的频繁变动给档案的更新带来了较大的难度,往往存在更新不及时的情况,对业绩档案的准确性带来较大的影响。在日常工作中,专业技术人员业绩考核档案利用率较高,如职务晋升评审、在职学习、选优评模、人才提拔等工作中都需要用到专业技术人员业绩考核档案。

(三)为档案的频繁利用提供更多便利。近年来人才流动频繁,这也增加了专业技术人员业绩考核档案的利用率。纸质档案在频繁利用过程中容易损坏,影响业绩考核档案的使用寿命。针对于以上问题的存在,专业技术人员业绩考核档案信息化建设具有迫切性,通过实现档案信息化管理,从而建立电子化和数字化档案,为专业技术人员档案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加强业绩考核档案信息化建设的途径

(一)重视档案信息化建设。当前很大一部分企事业单位的管理人员将精力放在能够直接带来效益的工作上,对档案管理工作普遍重视度不够。这就需要单位管理者要加快自身思维观念的转变,充分认识到到专业技术人员业务考核档案的重要性,从而在财务、物力和人力方面对专业技术人员业绩考核档案信息化建设给予大力支持。同时专业技术人员业绩考核档案管理人员也要及时调整心态,加快工作模式的转变,充分的利用先进技术来加强对业绩考核档案的管理,有效提高业绩考核档案的管理水平,为其开发利用提供良好的条件。

(二)加大档案信息安全防护力度。专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中,在提高档案管理效率和管理水平的同时,我们也要看到档案信息化后所带来的不安全因素。业绩考核档案实现信息化管理后,对档案信息安全带来威胁的因素也随之增加。因此需要档案管理人员提高安全管理意识,根据相关法律法规来建立与自身相符合的档案信息保密标准和安全管理规范,在管理工作中认真履行档案保密工作流程,进一步对档案信息流程和权限管理进行完善,有效地保证专业技术人员业绩考核档案信息的安全,避免出现信息丢失及泄密事件。

(三)强化档案信息开发利用。档案实现信息化更多体现在其对社会的总体作用上,专业技术人员业绩考核档案作为信息库的重要组成部分,其所提供的真实信息能够更好地服务于企事业的发展和经济建设。特别是在当前专业技术人员流动较为频繁的新形势下,更需要重视业绩考核档案的开发利用,使其成为人力资源竞争的重要信息。因此在实际管理工作中,需要从被动服务方式向主动服务转变,做好专业技术人员业绩考核档案的收集、整理和保管工作,构建业绩考核档案信息数据库,为业绩考核档案信息的有效利用奠定良好的基础。

(四)提高档案人员综合素质。专业技术人员业绩考核档案管理水平与档案管理人员综合素质高低具有直接的关系。在当前专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中,需要重视档案管理人员信息化水平的培养,努力提高档案管理人员的专业知识水平和信息化管理能力,从而在档案管理工作中不断进行创新,全面提高专业技术人员业绩考核档案信息化管理水平。

三、结束语

近年来,我国各项改革不断深入,有效地推动了档案信息化建设进程。专业技术人员业绩考核档案在企事业发展过程中具有非常重要的作用,因此需要加快推进专业技术人员业绩考核档案信息化建设步伐,充分利用现代化技术来强化对专业技术人员业绩考核档案的管理,促进专业技术人员业绩考核档案的规范化和科学化发展。本文为黑龙江省档案局2016年科技项目《专业技术人员业绩考核档案综合管理策略研究》(项目编号:HDK2016—2)的阶段性成果。

【参考文献】

工程人员专业技术考核篇(3)

1 鱼骨图分析方法简介

鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明的,故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法,它也可以称之为“Ishikawa”或者“因果图”。其特点是简捷实用,深入直观。它看上去有些像鱼骨,将问题或缺陷(即后果)标在“鱼头”外。在鱼骨上长出鱼刺,上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因,有助于说明各个原因之间是如何相互影响的。问题的特性总是受到一些因素的影响,我们通过头脑风暴法找出这些因素,并将它们与特性值一起,按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图,因其形状如鱼骨,所以又叫鱼骨图(以下称鱼骨图),它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图也用在生产中,用来形象地表示生产车间的流程。

鱼骨图顾名思义像鱼的骨架,头尾间用粗线连接,又如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状,鱼头代表了目标,脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素,就用一根鱼刺表达,把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出,之后再细化,对每个因素进行分析,用鱼刺分支表示每个主因相关的元素,还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。经过反复推敲后,一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后,把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现,哪些是困扰当前问题项的要因,该如何去解决与面对,哪些可以马上解决,需要调动哪些资源等。鱼骨图有些类似树状图,都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底,鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制,或者自己经过几天来制作,效果往往会更好。

2 中国石油天然气管道工程有限公司专业技术人员考核体系构成

中国石油天然气管道工程有限公司(以下简称管道工程有限公司)自2000年开始探索绩效管理的有效方法和手段,经历了由点到线、由线到面、由面到体的发展过程,先后走过了以岗位薪酬为基础的内部分配制度到以完全量化考核为突破、实行项目工时量化考核为“里程碑”事件的脑力劳动定量考核的成功探索,目前已经建立起以量化考核为主、以综合考核为辅的较为完善的绩效管理体系。

目前管道工程有限公司专业技术人员考核内容包括项目工时量化考核和综合绩效考核,两者权重之比为6∶4。

2.1 工时量化考核

为充分的体现多劳多得,对于专业技术人员的考核,工时量化考核部分占主体。该公司对专业技术人员项目量化考核的流程规定为:项目策划、项目控制、项目考核、核定工时。项目策划,在项目实施前对项目进行整体策划,再根据公司预先编制的《工时定额手册》和项目WBS进行项目工时策划;项目控制,项目运行过程中,项目经理进行过程控制与检查,形成绩效记录,根据项目运行情况进行计划工时分配;项目考核,根据绩效记录及项目运行情况,从进度、质量、HSE、费用等维度进行项目考核。核定工时,专业技术人员项目工时量化考核由该公司负责工程项目任务管理协调的项目管理部、负责项目投标的市场开发部以及负责管理科研项目的技术发展部分别按照既定的项目工时量化考核办法进行考核。

2.2 综合考核

受科莱斯平衡记分卡思想的启发和影响,为避免员工过度的关注短期利益(工时数量多少),而是引导员工关注设计质量、技术发展、人才培养等关系企业和员工长远发展等方面,将企业的长期战略与短期行动联系了起来。管道工程有限公司运用鱼骨图的目标分解的方法将专业科室目标进行层层分解,提炼出专业技术人员综合考核关键绩效指标库,每年根据企业发展从指标库中由各单位选取一定数量的指标并赋予权重进行考核。[1]

3 鱼骨图分析法在管道工程有限公司专业技术人员综合考核体系中的应用

3.1 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标方法

前文介绍了鱼骨图分析法是通过头脑风暴找出事物的相关影响因素,并将它们与事物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚,并标出重要因素的图形,它实际上是一种透过现象看本质的分析方法。

管道工程有限公司采取“鱼骨图”分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的基本方法是: 收集专业技术人员的工作岗位相关信息,在确定科室目标和分析岗位的基础上,对岗位工作职责中的关键职责和任务进行分析、归纳和提炼,再针对每一项目具体关键职责、任务找出恰当的衡量方法和考核内容,并提炼成可量化的关键绩效考核指标(KPI),通过这些关键绩效考核指标有效评价该岗位的工作业绩。通过这样的方法,提炼专业技术人员工作岗位的关键绩效指标,以构建专业技术人员综合考核的绩效考核指标体系。

下面就以管道工程有限公司专业技术岗位为例,介绍如何运用“鱼骨图”目标分解法,提炼专业技术人员综合考核指标(见下图)。首先,收集大量关于专业技术岗位描述或岗位说明的信息和资料,明确专业技术岗位工作人员的工作职责和任务。其次,根据对该岗位工作性质和工作内容的分析,了解到该岗位的主要工作任务包括几个方面:①完成设计工作任务;②技术发展;③教育培训;④人才培养;⑤设计质量和安全环保;⑥科研和专业技术基础工作;⑦职业道德;⑧科室基础管理工作等,针对这些方面的主要工作任务逐一做进一步的分析和研究,提炼出具体的、量化的关键绩效考核指标。根据实际工作情况衡量设计任务的完成情况,可以提炼出“设计进度”和“专业协同”两项关键绩效指标;衡量技术发展完成的情况,可以提炼出“技术创新”和“技术传承”两项指标;衡量教育培训完成的情况可以提炼出“课程讲授”“培训总学时”和“培训评估”三项关键绩效指标;衡量人才培养完成的情况可以提炼出“导师制培养考核”和“传帮带作用发挥”两项指标;设计质量和安全环保完成情况可以提炼出“安全质量事故与投诉”“标准、规范体系执行情况”两项考核指标;科研和专业技术基础工作完成情况,可以提炼出“科研项目”和“标准制定”两项指标;职业道道情况可以提炼出“廉洁奉公”“敬业精神”和“劳动纪律”等几项指标;科室基础管理工作则可根据各科室的实际情况自行灵活设定指标。

在分解提炼关键绩效指标的时候,应尽量做到可量化、易操作。对于一些不易量化的工作和考核指标,如上面提到的“设计进度”“技术创新”“课程讲授”“培训总学时”等指标都可以以量化的指标进行设置不同等级的数量标准拉开考核层次,绩效效果是非常明显的,对于不易量化的指标,则应该研究不同层次的评分标准进行考核。

管道工程有限公司专业技术人员综合考核指标分解

3.2 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的步骤

(1)收集与专业技术人员岗位相关的资料信息,明确岗位职责。管道工程有限公司从专业科室的组织机构职责和专业技术人员的岗位说明书、员工工作日志、工作总结、专家座谈等方面收集查找关于专业岗位描述的信息资料,进而明确岗位职责。

(2)针对具体岗位职责,利用头脑风暴法,向各单位主任发放调查问卷,由这些专家们根据工作多年的经验找出影响专业技术人员绩效的关键职责和关键任务 (事件)。

(3)根据关键职责和关键任务(事件),逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。

(4)将专业技术人员绩效考核指标体系交各职能部门完善,形成绩效体系征求意见稿。

(5)将绩效体系征求意见稿再次交给各专业科室,征集意见。

(6)汇总意见后,将初步形成的专业技术人员绩效考核指标体系报单位绩效考核委员会或领导班子研究修改。

(7)将讨论意见再集中修订后,批准下发。

通过鱼骨图分析方法提炼出的绩效指标能形成一个比较全面的考核指标库,各专业科室可以根据科室的实际情况从指标库中选取指标进行考核。[2]

4 取得的成效

管道工程有限公司通过鱼骨图分析法提炼出的绩效考核指标库,各单位将各项指标纳入员工的绩效合同中,将单位的绩效指标进行了进一步的分解和压力的逐级传递,因为考核标准明确,激励政策明晰,激发了基层员工创业创新的动力。2014年在公司收入和效益取得较大增长的基础上,综合实力得到了显著提升。全年开展科研项目40项;开展51项集团公司企标、行标和国标的编制工作;完成院技术标准体系顶层规划与设计、修订制定技术标准341项;内外技术交流80人次、发表技术论文97篇;全年获省部级科技进步奖3项、技术发明奖1项、优秀工程勘察设计类荣誉28项;全年开展各类培训579期次,参与11931人次,共计69943学时,新增各类执业资格135人等。

5 结 论

鱼骨图分析法将问题在定性分析的基础上层层剖析,得到问题各因素之间的横向和纵向的联系以及问题的重点。基于专业技术人员的岗位职责,采用鱼骨图分析法管理工具的运用结合头脑风暴法,通过广泛地发动各科室主任参与到指标的研究和制定中来,既充分发扬了民主,又容易被各级管理者所掌握,可操作性强,分解提炼出来的KPI指标更科学、更准确、更合理,能够保证较好的实施效果。

工程人员专业技术考核篇(4)

如何建立科学的职称管理体系,对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中,由于多种因素的影响,基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”,阻碍了人才队伍建设步伐,一定程度上削弱了基层央行履职能力。

一、专业技术人员管理存在的问题

(一)评价体系不完善,考核过于粗放

专业技术人员考核是加强管理的重要环节,但由于缺乏完善的考评体系,导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前,基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”,有的连述职程序也简化了,往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核,应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中,考核指标体系不完善,考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”,极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用,甚至还助长了不正之风,出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象,形成了考核组织者缺乏动力,被考核者缺乏压力,考核工作浮于表面的不良现象。

(二)激励机制不健全,导向效应弱化

正向激励是加强专业技术人员管理,发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善,弱化了其作用。主要体现在:一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇,一些行员特别是没有职务的,往往会积极创造条件,争取获得专业技术职务聘任。而聘任后,由于考核作用未得到有效发挥,其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩,专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系,政治待遇方面的激励制度不明确。

(三)培训工作不配套,开发效率低下

随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整,金融新业务、新知识层出不穷,对员工的整体素质要求越来越高,使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中,基层央行在这方面还存在较多不足,直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜,不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电,组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏,培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标,要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究,培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训,如反洗钱、征信管理等等,没有及时跟进。

(四)动态管理不到位,退出通道阻塞

主要体现在续聘工作不严密,聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后,如没有特殊的情况,均可续聘,有的甚至是异岗续聘、混岗续聘,造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。

二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议

(一)实现三个转变,重新定位聘后管理指导思想

一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念,树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜,不能以量取胜,同时,也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末,放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架,与人事管理的其他内容紧密联系。

(二)突出两个重点,建立科学的考核管理机制

1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容,注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来,进一步细化考核内容和标准,确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度,消除年度考核的片面性和滞后性,确保考核与被考核双方及时掌握考核情况,采取相应完善措施。三是严格考核程序,强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节,抓好考核落实,确保考核工作不走过场。

2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时,实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合,如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则,确保激励约束机制的落实。

(三)坚持“两个有利于”,创新专业技术培训机制

一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等,有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式,建立相应级别的专技人才库。三是明确职责,整合培训师资力量。明确各级行的培训职责,突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作,大区分行、省会中支负责中师培训工作,依此类推。同样,在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训;省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置,开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置,突出个性化培训,实现培训工作“量身定做”。

(四)疏通一个渠道,深化人事管理体制改革

职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前,专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看,应尽快疏通人才进出渠道,加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率,使基层行能根据自身实际和专业岗位要求,引进人才,构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度,给予其优惠政策,提高相关待遇,尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员,鼓励提前退休。

参考文献

[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息,2013,(12).

工程人员专业技术考核篇(5)

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作,关系专业技术人员的切身利益,虽然经过多年不断地改革和完善,但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作,仍然存在一些值得重视的问题,本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合,一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目,而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法,专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,难以真正做到“以事定岗,因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别,按照统一的结构比例设置各级别岗位职数,缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位,一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制,不能及时评聘相应职称资格;而在专业技术人员较少的单位,一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称,这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平,特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策,统一要求外语、计算机考试合格,才能参加评审,这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展,造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件,明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求,从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开,但由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始,除了企业化管理的事业单位以外,其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止,对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说,转评其他系列职称自然处于劣势,即使能顺利转评到其他系列,晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年,这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题,提出以下对策建议:

1、改进职称评审方法,调整评审条件和标准

实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度存在着局限性,只有将二者有机地结合,才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法,在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上,进行科学合理的评审,这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性,最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外,制定评审标准和条件,要突出工作业绩和实际能力,并将其客观量化,使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开,科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定,建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务,科学设岗,合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制,竞争上岗,择优聘任,对岗位和人员进行动态管理,建立能上能下的激励机制,优化人才资源,使优秀人才脱颖而出,从而使专业技术队伍充满生机和活力,增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的有针对性的要求,特别是能力方面的要求,以能力和业绩作为主要评价依据;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别对待,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

工程人员专业技术考核篇(6)

2004年,中国人民银行总行为规范专业技术人员管理,修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上,总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定,上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中,缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同,造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价,缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时,专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样,才能真正实现对专技人员的科学量化评判,竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2.人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认,基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状,聘任机制较为薄弱,在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作,对提高专业技术人员的收入政策倾向明显,聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定,对专业技术职务聘任采取比例限制方式,这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如,2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人,而可聘职数仅5个。毋庸质疑,在这种情况下,如何健全评聘机制,突出能力和业绩导向,使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。

3.专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体,在聘专业技术人员126人,占全体在职人员的83%。但是从工作成效看,专业技术人员较之行政人员,专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要,对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时,正如前面所述,目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度,导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化,甚至普通化,不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善,在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下,专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等,这也值得我们在实践中加以深入探讨,并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则

1.突出岗位履职追求业绩的原则

专业技术人员考核不同于行员考核,既要坚持全面考核,也要突出专业性、技术性考核特点。因此,在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时,必需加大工作能力和业绩在考核中的权重,促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作,追求工作绩效最大化。

2.定量与定性综合考量和异中求同的原则

首先注重定量考评与定性分析相结合,通过积分形式,把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时,考虑中支各类岗位情况,通过合理分配各评价指标分值权重,相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上,加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。

3.360度考核和多维度评价的原则

我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法:中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见,有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价,50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报,科长审核确认,分管行领导签字把关,整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。

三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效

1.实践应用

(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提,中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开,实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善,统一全体思想后,经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果,20%的民主推荐实施民主测评预告制,预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表,提前公布测评表样、评委评审参考标准,便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加,竞聘者进行竞职演讲,纪检、内审全程参与,加强监督,所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施,在全行营造了良好的竞争氛围,推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。

(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键,中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较,使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度,5个一级指标和16个二级指标,在整个竞聘考核中占50%权重。(右下图)维度1:“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标,以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素,突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价,包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2:“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标,以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素,突出对专业工作业绩成果的评价,体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息(编译)被总分行以上录用(含网站、内部刊物),以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”,实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外,还包括:上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3:“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标,将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标,实行一票否决制。

(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”,杜绝投“人情票”,创新采取多维度要素评价法,设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》,参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面,列明测评细则20项。评委按照评分标准,结合专业技术人员申报材料,在综合比较的基础上,对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价,并根据评价结果,在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则,最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致,切实增强专家评价结果的公信力。

2.实践成效

(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用,在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时,考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标,大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下,专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”,激励专业技术人员奋发上进,不断提高工作水平。

(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变,取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么,进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献,充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向,实现单位与个人发展的“共赢”。

(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善,促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度,自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来,中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取,实现自我管理,从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。

四、下阶段努力方向和思路

1.进一步优化量化评价体系

中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的,对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑,一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果,与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去,绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异,将“隐绩”也列入量化评价范围,促使专业技术人员安心本职工作,力争在平凡的工作岗位上做出业绩。

2.努力做到按需设岗和人岗相适

中级专业技术职务职数按比例设定,与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配,聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配,目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求,将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门,将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘,进一步细化岗位工作质量和业绩要求,将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况,不断地提高人岗相适度。同时,加大部门的建议权,对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权,真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。

工程人员专业技术考核篇(7)

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合,一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目,而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法,专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,难以真正做到“以事定岗,因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别,按照统一的结构比例设置各级别岗位职数,缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位,一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制,不能及时评聘相应职称资格;而在专业技术人员较少的单位,一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称,这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平,特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策,统一要求外语、计算机考试合格,才能参加评审,这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展,造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件,明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求,从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开,但由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始,除了企业化管理的事业单位以外,其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止,对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说,转评其他系列职称自然处于劣势,即使能顺利转评到其他系列,晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年,这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题,提出以下对策建议:

1、改进职称评审方法,调整评审条件和标准

实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度存在着局限性,只有将二者有机地结合,才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法,在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上,进行科学合理的评审,这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性,最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外,制定评审标准和条件,要突出工作业绩和实际能力,并将其客观量化,使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开,科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定,建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务,科学设岗,合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制,竞争上岗,择优聘任,对岗位和人员进行动态管理,建立能上能下的激励机制,优化人才资源,使优秀人才脱颖而出,从而使专业技术队伍充满生机和活力,增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的有针对性的要求,特别是能力方面的要求,以能力和业绩作为主要评价依据;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别对待,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

工程人员专业技术考核篇(8)

我矿的专业技术岗位从98年设置以来,到2004年已经6年多了,专业技术岗位出现了许多新的变化,原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应,主要表现在:①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要,因事设岗,而是存在着专业技术岗位“因人而设”,甚至重复设岗的现象,导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理,要求不具体,随意性较大,在岗人员具有什么资格,就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体,致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向,缺乏责任感和积极性,从而造成这些岗位虽然存在,却没有发挥其应有的作用,没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制,专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题,矿党委多次调研分析,认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境,为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间,充分发挥专业技术人员的带头作用,就要进一步深化人事制度改革,完善专业技术职务评聘制度,实现专业技术职务岗位设置的科学化,才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此,矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人,分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会,党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中,坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则,分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作,必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况,做到岗位分工合理,工作关系协调,工作流程顺畅。为此,我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查;②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并,按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用,岗位说明书的内容主要包括:岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后,广泛征求意见,对所设置岗位的必要性和合理性进行评价,对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位,合理确定每一个岗位的地位和价值,并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整,优化了系统结构。

2003年底,我矿15个机关科室共有专业技术人员305人,19个基层单位共有专业技术人员110人;全矿专业技术人员总数为415人,专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编,在调查分析的基础上,全矿共设置了289个专业技术岗位,分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务,其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个,其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个,其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位,设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%,专业技术职务高、中、初级比例为1:4:5。通过科学设置专业技术岗位,使专业技术人才结构更加合理,专业技术人才资源进一步盘活,从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容,是完善专业技术职务聘任制的重要环节,我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任,受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书,从几个具体方面提出相应要求:①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策,坚决贯彻招待上级的指示、决议,模范遵守法律、法规和各项规章制度,模范遵守职业道德,严于律己,廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋,认真负责,乐于吃苦,勇挑重担;求严务实,深入基层,深入实际和解决问题;带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务,或创造性地开展工作,取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验,为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献,工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术(技术)知识,并积极吸收运用新理论、新知识;或积极进行学术、技术研究,、出版论著等,取得了明显的专业(技术)成果;或获得了专业(技术)成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力,以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀;进修学习不少于规定课时,专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制,进一步增强了专业技术人员的责任感,充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性,也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开,竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离,是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称,对具有相关学历,具备相应工作经验,并达到相应技术要求的,依据专业技术任职资格申报评定标准,经个人申请,可申报专业技术职务任职资格,不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制,不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中,坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格,有履行职责的实际工作能力,且身体健康的人员,经组织部门考察核实,根据新设岗位的实际需要,拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式,矿主要负责人与受聘人签订聘约,明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标,其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面,并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件,并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节,以前的年度考核,每人发一张考核表,由个人填完上交,流于形式,失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导,我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会,组织科根据相关规定,提出明确具体的书面要求,考核坚持公平、公开的原则,采取定性与定量相结合的办法,从“德能勤绩廉学”等方面,对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行:首先,专业技术人员进行个人年度专业工作总结,并填写《专业技术人员年度考核登记表》;然后,由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议;第三,组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总,报分线考评委员会进行组织评议、考核评定;第四,组织科根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果,对各专业人员结合分析汇总,并拿出初步处理意见,报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合,做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘,考核为“良”可以晋升专业技术职务,考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初,我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核,考核为“优”的46人,考核为“良或中”的174人,考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上,谁的能力强,谁就能获得重要的岗位,在什么岗位就享受什么待遇,破除了实际存在的专业技术职务终身制,实现了专业技术人员能上能下,能进能出,有利于营造优秀人才脱颖而出的环境,有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化,用人聘约化、管理规范化的方向发展,切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制,调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法,鼓励各专业人员岗位创新,多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”,对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才,根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员,除集团公司或市颁发的原有奖金外,矿按同等标准给与奖励,属集体成果的,第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”,每年召开一次科技大会总结科技成果,并拨出专项奖励基金,重奖在技术上有创新的人才,表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部,以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求,我们定期为专业技术人员发放书刊补助费,并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游,定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流,无法调动其学习的积极性和工作创新性,部分专业人才学用不对口,不安心工作,能力得不到发挥。针对技术人员流动性差,我们制定了《工程技术人员管理规定》,定期交流轮岗。

尤其是去年3月份,我们在定编定岗的基础上,根据专业技术岗位设置的需要,进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求,通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才,从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制,有效地支持和鼓励多余的专业人才交流,把紧缺的专业人才流进来,达到专业技术人员的合理配置

5、加大专业技术人员的培训力度,采取走出去和请进来相结合的方法,充分利用内培和外培两个基地,以业务技能培训为主,加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训,改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新,多出成果,每年评选一次“创新人员”,每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初,我矿又根据形势发展的需要,制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》,全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员,按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元,地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇,不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面,而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性,进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境,保证了人才队伍的稳定,促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如:随着创业力度的加大,需要经常组建或撤销一些外出创业区队,这些机构不在定编定岗之列,其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行,编制也只有临时增添,给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性,不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数,人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

工程人员专业技术考核篇(9)

企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量,是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者,起着承上启下的作用,企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况,在企业管理中处于重要的、关键的地位,他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式,调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性,增强他们的责任意识,需要认真地加以研究和探讨。

一、现行工资分配模式

济铁房建集团现行工资分配模式:企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资(包括基本工资、辅助工资、津贴补贴)加奖金的工资分配模式。其中:

基本工资包括岗位工资和技能工资,分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定;

辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资,根据连续工龄的长短确定,2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。

津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。

奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定;同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致,其中:具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同;中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同;初级技术人员与一般行管人员相同。

二、现行工资分配模式存在的问题

主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析:

1.技能工资是铁总管理的工资项目,在1999年7月以前每年进行一次考工升级,但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整,现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目,自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档,累计固定安全效益工资最高36档,至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同;自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资,这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用,相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定,使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同,不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同,无法实现工资分配的内部公平。

3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入,在路局下达的工资总额宏观调控下,奖金基数一旦确定,其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现,无法调动工作的积极性和创造性。

4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用,去激励调动职工发挥最大潜能,由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义,岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现,激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的建议

通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析,针对存在的问题,建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础,以业绩考核为主导,与企业效益相联挂,实施分层管理”的工资分配模式。

(一)分配原则

坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一,与企业经营效益相联挂,促进收入分配公正、透明,充分发挥工资分配的激励和导向作用。

(二)分配模式

铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为:

1.基本工资

基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬,与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司(子分公司)核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。

基本工资=(路局或投资公司核定集团(子分公司)月人均基础工资×50%)×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴

(1)岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定,评定结果分为A-E档。

(2)岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档,岗位等级系数为1.2-1.6,岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例,建立相应的动态调整办法。(见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表)。

2.考核工资

考核工资以路局或投资公司核定集团(子分公司)月人均基础工资为基数,与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。

考核工资=路局或投资公司核定集团(子分公司)月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。

(1)单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定,根据投资公司或集团公司公布的考核结果,分别核定集团(子分公司)月度考核等级系数。

(2)岗位考核等级系数由集团公司(子分公司)制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法,详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面,采取强制分布法,强制比例分别为20%、60%、20%,出现失格条件时即列入不合格(不称职)等级,分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次,核定岗位考核等级系数。(见单位、岗位考核对应系数表)

3.经营业绩考核奖励

经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团(子分公司)工资总额宏观调控目标,充分考虑工资各要素支出,在工资预算内,合理确定季度考核奖励基数,与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩,由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。

经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数

(1)单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定,根据投资公司或集团公司公布的考核结果,核定单位季度考核系数。

(2)岗位季度考核等级评定:同上;岗位月度考核等级。

4.年度绩效奖励

年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。

年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。

岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定,单位年度考核系数按照投资公司(集团公司)公布的年度经营业绩考核结果确定。

四、配套措施

1.强化工资预算管理

根据路局工资政策的变化,结合本单位的经济效益,加强工资预算管理,在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅,工资总额控制在路局计划之内。

2.加强日常考核与支付管理

工资支付采取“月预支,季考核,年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作,为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。

3.建立完善责任追究制度

采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式,不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。

4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法

根据自身发展规划和重点,结合分配模式的实施效果,不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化,形成不断制订计划、执行、修正的循环过程,不断完善岗位业绩考核办法。

五、预期效果分析

1.新的分配模式打破了行政级别的限制,充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同,体现了关键岗位的价值,使得工资分配适当向关键岗位倾斜。

2.在制定工资分配模式时,不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距,还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系,不同岗位间的工资差距逐步缩小,增加了职工的接受程度。

3.通过岗位等级系数的调整,打破了以往平均主义的形式,工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距,保证了工资分配的相对公平。

4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员,并强化岗位履职考核,将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位,实现了经营压力的层层传递,促进了企业经营目标的实现。

六、结束语

总之,在单位经营规模、效益不断提升的大背景下,如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式,统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益,又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用,平衡各个层次的分配关系,将是劳资工作人员长期面对的课题。

参考文献:

[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发,2006(5).

工程人员专业技术考核篇(10)

二、施工企业加强专业技术人才队伍建设的主要措施

加强施工企业专业技术人才队伍建设,就必须建立健全专业技术人才队伍的培养机制、考核机制、使用机制和激励机制。

1.制定切实可行的职业规划目标和培养措施。(1)职业目标规划。对专业技术人才的职业目标可从从事专业工作年限和从事岗位两个方面来规划:一是按从事专业工作年限规划;二是按所从事岗位来规划(以主要岗位举例,表略)。通过这样的职业目标规划,使专业技术人员对自己的发展路线和发展目标有了清晰和直观的认知。施工企业人力资源部门要建立起专业技术人才信息库,根据从事专业年限及岗位发展目标,由项目部及业务系统部门配合分类制定各专业技术人员职业目标。如已经制定好的职业目标因其职务调整、个人发展意愿发生变化,要随时调整更新,这样才便于培养。(2)培养措施。施工企业要积极探索适应企业发展的人才培养新路子,针对不同类型的专业技术人才,采取不同的培养方式,长期与短期相结合,在岗与脱岗并举,加快专业技术人才的培养与开发。施工企业的专业技术人才培养由人力资源部门牵头主抓,各项目部及业务系统负责落实。培养措施如下:一是导师带徒。导师带徒是人才培养的重要途径,施工企业每年新毕业的大学生、需重点培养或是有培养前途的专业技术人才等都是导师带徒的学徒对象,“专业技术带头人”、“岗位能手”、各项目部的总工程师与总经济师,必须结对带徒。导师带徒合同期一般确定为一年,为与新毕业大学生学徒时间接轨,导师带徒时间基本确定为每年7月份。导师带徒流程如下:调查摸底;确定学员、导师;建立师徒关系;制定培训计划;签订师徒合同;确定合同期限;开展带徒活动;监督考核;奖惩措施。根据“导师带徒”活动开展情况及实际考核效果,每年对“导师带徒”活动进行一次表彰或处罚。二是业务知识培训、业务交流或现场指导。业务知识交流与培训是专业技术人才培养的主要措施,专业技术人才的知识更新、技能的提高都有赖于此项培训。施工企业每年初人力资源培训部门要制订当年对专业技术人才的培训计划和培训方案。培训方式可结合现场施工灵活多样,既可定期集中面授培训,也可以老师深入基层进行现场操作培训,有条件的还可以组织技术交流,观摩学习,现场参观等方式。三是通过竞聘上岗促进专业技术人员主动学习业务,并加强对竞聘岗位的认知和理解。通过竞聘,促使专业技术人员认真思考专业设想,总结专业知识,分析优势劣势,这是对专业技术人才成长过程中很重要的锻炼。四是通过开展诸如技术比武、知识竞赛、模拟竞聘等活动,使专业技术人才寓教于乐,加速人才培养与交流。

2.建立对专业技术人才的考核机制对专业技术人才的考核分年度考核和日常考核,考核结果可按星级管理,不同星级享受不同特殊奖励标准。(1)考核原则。考核专业技术人才要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可,按照规定的权限、条件、标准和程序进行,实行定性考核与定量考核相结合。考核时要遵循两项基本原则,一是客观性原则,客观反映系统人员的实际工作情况,尊重其劳动价值,努力减少或避免主观偏差。二是公平性原则,对于同一岗位的人员使用相同的考核标准,不同岗位的人员使用各自岗位的考核标准。(2)考核内容。考核专业技术人才从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核,执行特殊贡献加分及一票否决制度。A、特殊贡献加分考核指标。考核年度内专业技术人员如获得优秀论文奖、优秀QC成果奖、先进工作者等荣誉或是在技术比武中获得名次的,在考核中给予加分。B、一票否决考核指标。如在考核年度中专业技术人员有违反国家法律、法规、企业规章制度行为的,或是由于个人原因给企业造成经济损失、严重危害和不良影响的,或是连续旷工超过七天的等行为,在考核中实行一票否决,不得参与当年专业技术人才考核。C、一般考核指标。此项主要包括工作态度、出勤纪律、业务素养、工作协调与配合、岗位职责、执行制度六个指标,采用百分制,有特殊贡献者可以同时加分。(3)考核程序。A、个人自我小结及鉴定。由专业技术人员对本人在考核年度内所取得的工作业绩或是对本年度完成工作进行有重点的小结,对自己的业务能力、工作态度、工作责任心等方面做一个客观公正的评价,并写明今后努力方向。B、基层述职评议。由专业技术人员在召开的考核会议上依次述职,述职时间每人控制在五分钟以内,由确定的一名或多名考核人当场根据述职情况及平时工作表现进行打分。C、系统复核评议。由公司各对口系统部门对基层专业技术人才考核进行复核评议,在复核评议过程中要注意全面统筹、客观公正。D、审核公示。由公司专业技术人才考核领导小组对系统部门复核后的考核结果进行审核,并将审核后的考核结果在全体员工中进行公示。

3.考核后对专业技术人才的使用。(1)根据专业技术人才年度考核结果,人力资源部门要建立起近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的专业技术人才梯队,并纳入各系统后备及领导干部后备进行培养。连续两年获得星级称号的专业技术人才要推荐、输送到关键岗位压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用,并进行重点跟踪培养、管理使用。(2)加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展教授级高工、高工、高经、高会等专业技术职务评聘工作,不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道,实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理,改变独木桥式的事业发展模式,使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道,人尽其用。(3)要重视走专业化发展道路的专业技术人才的使用,一要出台政策鼓励其积极考取各类执业资格证书;二要创造环境鼓励其开展科研开发、科技创新、工法专利,为企业持续发展、增强企业核心竞争力提供人才支持。

4.建立起对专业技术人才的激励机制。(1)完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目,抓好表彰先进、宣传典型工作,每年由人力资源部门牵头组织开展各系统“专业之星”“、业务骨干”评选工作,对评选出的各类优秀人才,除给予荣誉奖励外,另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养,充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。(2)营造学先进、争先进、当先进的良好氛围。对各系统“专业之星”、“业务骨干”及“三星级”专业技术人才加强宣传报道,有效发挥他们的典型示范作用,在公司形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的良好氛围。(3)建立专业技术人才工作保障机制,形成党政统一领导,人力资源部门牵头,业务系统部门密切配合的人才工作格局。施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容,考核结果作为提拔、奖励的重要依据,对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励,形成领导重视、制度支持的人才培养工作新格局。(4)推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发、科技创新工作的积极性,对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的,要进行重奖,有力激发专业技术人才自主创新的潜力,提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

工程人员专业技术考核篇(11)

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。