劳动关系协调师论文大全11篇

劳动关系协调师论文篇（1）

文章编号：1004-4914（2015）07-195-02

伴随着高校人事制度改革的不断深入，学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的竞争机制，建立灵活的用工形式，实现高校内部人力资源的合理配置。然而，在不断推进聘用制的过程中，我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境，这既严重阻碍高校人事制度改革进程，也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例，在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上，深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境，从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。

一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境

1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现，贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿，据统计，85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿，较之企业员工的劳动合同来看，仅包括聘用关系的几个方面：如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等，而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容，仅有6%的高校全部涵盖，8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益，同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性，为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。

2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现，我省高校聘用合同的主要形式为定期合同，合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工，其与学校签订的聘用合同也是定期合同，期限也不长。在被调查的15所高校中，没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定：员工在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的等情形下，当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。显然，被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同，侵害了部分教职员工的权利。同时，过多的定期聘用合同，并不利于聘用关系的稳定和协调运行，加上高校现有的晋升机制，职级评定机制，使得教职员工特别是教师对工作职责的履行，对自身科研、教学水平的提升，积极性不高，敬业精神缺乏。

3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理体制，引入人才竞争机制，实现人力资源的优化配置。通过调查发现，我省高校聘用关系的运行机制在改革前后，并没有发生本质的变化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，没有建立自身特有的运行机制，聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩，致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面：

（1）未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩，未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中，77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长，加班工资较低或没有加班工资；11.3%教职工没有参加任何社会保险，95.4%的教职工没有参加工伤保险；制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时，46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见；对于变更工作岗位等事项不与员工协商，而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。

（2）争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》，事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议，该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中，当高校聘用关系的当事人间发生争议时，通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决，很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现，无论是学校方还是员工方，当在履行或解除聘用合同时发生争议时，75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报，请求上级主管部门解决的方式，同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。

（3）高校享有行政干预下的“用工自主权”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行，应以高校享有独立用工自主权为核心条件。而现行高校在用人权方面，并未做真正的“独立”，在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现，我省高校教师的晋升机制，仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升，从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立，使得聘用关系无法脱离行政管理的模式，从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中，98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。

二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析

虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论，但比较其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成，既有学校的原因，也有政府的原因；既有观念的原因，也有制度的原因。主要表现为如下几方面：

1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质，学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系，有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定，只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定，因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质，这就使得，聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度，又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度，聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点，从而使员工劳动权益不能充分实现，高校用工自主权也无法实现真正“独立”。

2.社会保障制度不健全。从理论上分析，聘用关系属于劳动法律关系，符合劳动法律关系的特点，应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说，由于社会保险制度的不完善，许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中，如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待，无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后，由于高校未被纳入工伤保险的保险项目，受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织，不以营利为目的，这样一来，工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇，或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此，要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩，须将高校纳入全部的社会保险项目中。

3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自主权，重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主，社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现，职级晋升与学校管理体制没有直接的联系，与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权，从而使得学校的用工自主权不完整，更多受到行政主管部门的干预，从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩，改革前后无本质变化。

三、解决高校聘用关系运行困境的建议

高校聘用关系的协调运行，应有相应的法律制度作为保障，分析高校聘用关系法律属性，区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别，明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度，是解决困境的根本措施。

1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家，公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员，高校与教师签订的聘用合同属于行政合同，聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家，公立高校教师的法律位是自由职业者，高校与教师签订的合同是劳动合同，聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定，我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中，没有将教师列入公务员的范围，所以，聘用关系不具有行政法律关系的基本特征，不属于行政法律关系；本文认为，我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三：首先，聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致，都是用人单位和劳动者；其次，聘用关系与劳动法律关系一样，也是在双方平等自愿、协商一致的基础上，基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系；双方关系具有平等性、财产性。第三，聘用关系中的教职员工在岗位上工作，必须接受高校的管理，双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系，聘用关系具有人身性。因此，聘用关系符合劳动法律关系的特征，属于劳动法律关系，应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整，教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份，聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订，切实保障高校教职员工的劳动权益。

劳动关系协调师论文篇（2）

人们对高校内部的劳动关系，一般只想到高校与临时聘用从事后勤工作的农民工，临时工或者建筑工之间的关系。至于高校同本校教师职工之间的关系，历来只是人事部门管理，与“劳动”二字不相干，因此也谈不上劳动关系。1994年《劳动法》出台后对高校几乎没有影响，2008年《劳动合同法》实施后，开始触动高校这块计划经济色彩最浓的领地。因为《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用劳动法规调整高校劳动关系，人事管理如何协调劳动关系，在聘用制度框架下建立和谐劳动关系等问题立即凸现出来，让我们不得不作深入思考和应对。

一、适用劳动法规调整高校劳动关系是时代的进步

（一）社会主义市场经济发展进程促进调整高校劳动关系法规的完善过程

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上说，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成和发展，进而影响社会结构的稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定最根本的因素。

长期以来，公立学校教师的身份与国家机关工作人员一样，统称为“国家干部”，教师与学校的关系是人事关系而不是劳动关系。《劳动合同法》颠覆了这一传统观念，这正是社会主义市场经济发展和人事制度改革对高校劳动关系调整的促进。《教师法》规定：“采取学校和教师签订聘任合同，明确双方权利义务及责任，形成任职契约关系的教师任用制度。”首次将教师与公务员的任用方法加以区别。国家人事部出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》具体规定了教师等事业单位人员的聘用办法。《公务员法》已明确教师不在公务员之列。《劳动合同法》更为明确规定，将事业单位劳动关系的调整纳入该法范围。规范高校在内的劳动关系法规的这一系列法规的发展、变化和完善，是由人们对社会主义市场经济发展的认识提高、完善决定的，是完全符合社会经济发展要求的。

（二）高校教师本来就是劳动者

高校教师是脑力劳动者，这是毋容置疑的。但曾在相当长的时间里和社会现实中，知识分子大都不被当作劳动者，也不被当作革命力量，有些甚至有些还被当作革命对象处于社会政治舞台的底层。任凭他们怎样努力表现，想同工人农民一样作为劳动者平起平坐，也只是政治幻想。最后还是邓小平拨乱反正：“不论脑力劳动，体力劳动，都是劳动。从事脑力劳动的人也是劳动者。”知识分子“已经是工人阶级自己的一部分。”这些话当时使千百万知识分子为之一振：终于回到劳动者的行列中来了，并且是领导阶级的一员！

“知识分子是工人阶级的一部分”这一论断是有科学理论依据的。一百多年前马克思就有论述，说脑力劳动者也直接参与创造剩余价值。众所周知，在全部预付资本中，只有购买工人劳动力所支付的可变资本才是创造剩余价值的唯一源泉。脑力劳动者直接参与了创造剩余价值，当然是工人的一部分。就是这一看似简单的命题，经过社会政治的一番折腾，三十年河东三十年河西地变换。在邓小平拨乱反正30多年后，当劳动者的地位真正落实在高校教师头上，又有人不屑与劳动者为伍：高校教师怎么能同农民工一样适用《劳动法》和《劳动合同法》呢？更有甚者，近年全国总工会号召在全国所有基层工会（当然包括高校工会）开展“工人先锋号”竞赛活动，就有人认为这名称不适合于高校工会。应该说，大多数高校教师对于自己是劳动者都持平和的认可态度，问题在于少数管理者难以接受。这含有某些无知、浅薄、妄自清高和实用主义的成分。其实，现实社会对教师职业早就视为一般职业：谋生手段而已！以往的敬畏之情日趋淡化。唯有少数人还沉湎在虚幻的光环中不能自拔。高校教师等知识分子包括高级知识分子都是劳动者（脑力劳动者）应是越来越明晰的。

（三）适用劳动法规调整高校与高校教师的聘用关系是时代的进步

《高等教育法》第四十八条规定，学校与教师是平等的法律关系主体，聘用合同的签订应遵循双方自愿原则。这就表明教师从身份到契约的转变。教师资格制度的实施，更是顺应市场经济的要求，促进教师的职业化和社会化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确规定包括学校在内的事业单位人事争议适用《劳动法》。不久前召开的全国人大第十一届一次会议，已将人事部与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部，这无疑是推动劳动人事一体化的信号，有利于降低立法成本和执法成本，建立全国统一的劳动力（人才）市场，统一适用劳动法律调整所有劳动关系。教师聘任合同属于劳动合同，适用《劳动合同法》调整高校与教师的聘用合同关系已是大势所趋。

二、协调劳动关系是对高校人力资源管理的客观要求

（一）人力资源管理与劳动关系调整的对立统一

从传统观念上看，人事与劳动是泾渭分明的两种概念，其管理也是分属人事部门和劳动部门，只有企业内部的人事与劳动才成一家，因为从整体看，企业内部统统属于劳动之列。高校教职工与学校的关系定位为人事关系，而今时尚称为人力资源管理。

人事管理或人力资源管理在劳动关系的调整中表现出来的是管理者的力量和态度。这里仍透出某些家长式的心态：把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理，核心还是为组织目标服务的。若出现个人目标与组织目标不一致甚至冲突，即解释为沟通不好，组织目标未被劳动者（员工）充分理解，没有让员工意识到组织目标符合他们的长远利益。因此应该从组织的角度管理和激励，运用高绩效的管理工具，如激励性薪酬、公平有效考评体系等，达到提高员工积极性对用人单位的责任、依赖和忠诚度。这一整套理念同劳动合同法规将双方视为平等主体、提倡集体谈判等是持排斥态度的。

其实，从本义上说，人力资源管理应是一种以人为本的管理，建立劳动关系的双方良好沟通也是符合建立和谐现代劳动关系的要求的。人力资源管理着力于组织管理角度，提高员工对用人单位的责任感、认同感和满足感，客观上都是在促进劳动关系的和谐。

（二）高校人力资源管理应当由管理转向协调

高校教师与学校的关系既然是劳动关系，学校聘用教师就应该是平等主体间的契约关系。高校人事一项重要工作就是维护这种劳动关系的和谐。集体谈判也是劳动关系调整的重要一环。由于我国现行劳动关系正处于转型时期，集体谈判机制的建立尚有待时日；另一方面本来应作为集体谈判劳动者的代表——工会组织事实上大都依附于政府和单位，要站在劳动者一方发挥其维权功能似乎先天不足。因此，集体谈判失去了现实的基础和条件。因此，人力资源管理部门理所当然应该将劳动关系调整纳入其工作范围，工作方法也相应由组织管理向平等主体的协调转化。

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（三）寻求人力资源部门与工会的合作是建立高校和谐劳动关系的有效途径

从微观上看，工会组织与人力资源管理部门是劳动管理矛盾对立面，因为工会代表劳动者利益，而人力资源部门却是用人单位利益的代表。但为了和谐劳动关系的建立，工会组织和人力资源部门这两个看似矛盾的主体，存在合作的客观可能和现实意义。

首先，两者有着相同的目标。从我国现实上看，高校等事业单位工会与企业工会的使命区别很大，工会组织依附于政府和单位，工会主席照传统习惯是领导干部和管理者之一；高校领导更多地将工会甚至是职代会看作是完成组织目标的工具。当教职工利益同学校目标发生冲突时，工会组织毫无选择余地同人力资源管理部门一道，站在学校（用人单位）一边，为完成组织目标共同努力。其次，两者都担负处理、协调劳动关系的工作职责。《工会法》规定得明明白白：工会是职工合法权益的维护者和劳资关系协调者之一。劳动关系协调必然是工会的主要工作。而人力资源管理部门职能也正包含这些内容，只是工作方向、方法、时间不同而已，以《劳动法》和《劳动合同法》等为依据，事前事中事后的合作，应该有利于劳动关系的和谐。

三、在全员聘任制框架下建立高校和谐劳动关系

（一）切实用《劳动合同法》调整高校与高校教师的聘用关系

诚然，高等教育等教育事业有公共产品及公益事业等属性，但是用人单位的性质并不影响单位内部劳动关系的确立和规范。各行业都有其自身的特殊性，例如第二产业工人与第三产业工人肯定有区别，他们的劳动性质更不相同，但他们都是劳动者，这是事物的一般性，而劳动法律正是这种一般性的规范。

从高校与教师签订的聘用合同内容上看，规定了人员招聘、使用、工资待遇、合同解除、辞退等双方权利义务，这与一般劳动用工合同是一致的。目前，高校内用人法律关系分为三种：教师和管理人员为人事关系；学校后勤工人为劳动关系；大量的计划外临时工则为雇佣关系。分别对应适用人事法规、劳动法律、民事法律。其中最不规范属人事法规，人为因素较为严重，即使教师合法权益被侵害后，法律救济也难以到位。统一适用劳动法规规范高校劳动关系，会使过去的顽疾得以解决。

（二）推广和完善全员聘用制

高校作为一个拥有大批知识人才的组织机构，有着聘用、开发、激励员工，实现高校发展的目标；同时为教职工提供达到更高成就，实现最佳职业生涯目标等内容内在职能。另一方面，高校还是教师获得经济来源的职业场所，换句话说，高校教师也是靠劳动所得谋生的劳动者。聘用制的实施与聘用合同的签定、履行，对高校教师来说也极为重要。

教师聘用合同实现了教师从身份到契约的伟大转变；教师从行政法律关系的隶属物转变平等法律关系（劳动法律关系）的主体，从没有独立人格的“国家干部”转变为具有独立法律地位的劳动者。劳动合同关系保障了这种独立法律地位主体的一系列合法权利：劳动权、报酬权、流动权、发展权、辞职权、合同解除权、财产权等。推行和完善高校内部的全员聘用制，要做到按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理，依照法定程序正式签定规范、完整、有效的劳动合同，切实履行双方的权利、义务，保障学校和教职工的利益，这应是高校用人制度改革的主要内容。

（三）依法解决劳动争议，促进高校和谐劳动关系的建立

随着高校用人制度改革的深入，劳动争议是依法规范劳动管理之后必然产生的现象。依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。首先，高校领导及人事部门干部要认真地学习《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，真正解决有法不知、有法不依问题。增强运用法律手段解决劳动争议的意识和知识，严格按劳动法规解决问题。尽量将劳动争议消除在萌芽状态，把问题解决在基层，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。其次，建议国家尽快从立法层面上取消高校的行政级别，回归到纯事业单位的法律地位上来，对高校内人们恋恋不舍的官本位情结作彻底了断，从根本上消除高校适用劳动合同法律规范劳动关系的认识障碍。再次，完善规章制度，加强劳动合同管理，规范劳动关系。规范的日常管理制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是将来处理劳动争议的主要依据。高校应依法完善内部用人制度，明确多方责权利，在制度上不留瑕疵。而劳动合同则是保障双方权益的重要依据。高校劳动合同（聘用合同）的签订、履行、解除、违约责任等都应认真管理，使双方权利义务都应得到有效的保障。

总之，高校内部建立和谐劳动关系是社会主义市场经济发展的客观要求，也高校发展的重要保证。高校教师与高校的关系是依照劳动法规范的劳动法律关系，聘用合用也属于用工合同，依照劳动法律调整聘用关系，是建立和谐校园的重要内容。 【参考文献】

[1]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1983．

劳动关系协调师论文篇（3）

原来，提讼的是该协会的值班人员余某，现已年过七旬的余某自2003年至2012年在协会担任值班工作，每天晚上五点开始，连续上班15个小时。余某在状中称“月工资不足市最低工资标准”、“没夜班费、没奖金、没休假”，“周六、日加班24小时工资20元”，“法定假每天值班15小时，每天60元”。因此，余某要求法院判令P协会按市最低工资补足九年的工资差额、加班费及25%的补偿金，共计40万余元。

P协会的工作人员在沟通中向律师表示，P协会的值班条件和环境都比社会上其他有值班岗位的单位好，值班人晚上主要在楼上睡觉。余某是支内退休工人，家里有两个儿子未婚，条件很艰苦，住房困难。当时协会招聘值班人员时本已有人选，但居委会书记亲自上门前来沟通协调，希望能安排余某值班。P协会为了照顾余某，最后录取了余某来值班。在日常工作中，领导时常关心余某的情况，余某都没有提出不满，长期以来相安无事。时至今日，余某突然提出40余万元的欠薪补偿，实在让人出乎意料。

余某还写信向P协会上级部门反映问题，上级部门领导对此非常重视。为妥善处理好此事，P协会工作人员向当时推荐余某到协会工作的居委会有关同志了解情况；向当时接待余某的有关同志了解情况；针对余某反映的问题和材料，翻出历史资料进行查对，认真核实；专程协同居委会原当事人和现居委会领导一起，与余某沟通商谈，再次听取余某的情况介绍，听取原居委会当事人的情况介绍，并根据余某的情况和原当事人介绍的情况以及协会了解的情况向余某作了初步答复。

不久之后，在总结谈话情况和了解相关法律政策后，P协会对余某作出正式的书面答复，对余某提出的要求不予同意和采纳。随后，余某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但被告知不予受理，余某遂提讼。

乍看本案，余某的困难处境的确让人同情，但P协会依法办事，不应为老人的困境买单。黄浦区人民法院就此案公开开庭审理，经证据质证，在法庭辩论阶段，本所律师提出以下意见：

一、原告余某最低工资差额的主张不具备事实基础，被告P协会已经按月依法向原告余某足额支付报酬，余某不顾事实肆意提出要求，根据法律规定原告的主张不能成立。

二、原告余某每周一至周五期间不存在加班情形。根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的……劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持。原被告对余某每周的周六、周日以及法定节假日的值班费用已经协商确定，余某已经按月领取值班费用，其再行要求加班费的主张缺乏事实依据和法律依据，不应得到法庭的支持。

三、原告余某大部分的诉讼请求的时效已经过，该主张不应得到法庭的支持。

综上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十三条规定，“人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出判决”，律师请求法庭依法作出公平、合法、合理的判决。最终，黄浦区人民法院经评议后采纳了律师的意见，驳回了原告余某的全部诉讼请求。

律师意见：

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。我国正处在经济社会加快转型的关键时期。随着经济体制改革的继续深化和经济发展方式的加快转变，以及劳动力市场供求结构发生深刻变化，劳动关系矛盾已进入多发期和凸显期，劳动者的利益诉求越来越多元化。

在法律方面，以《劳动法》为基础，以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为骨干，以相关法规规章和规范性文件为配套的中国特色劳动关系法律体系框架，从制度上、法律上解决了发展和谐劳动关系中带有根本性、全局性和长期性的问题。因此，在遇到劳动纠纷问题时，通过法律途径解决问题是较为行之有效的。通过上述案例，我们可以发现，在处理劳动纠纷问题时一些基本概念需要认清：

首先是劳动关系类型的确定。劳动关系的主体是指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。需要注意的是，根据上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，特殊劳动关系，是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。其对象主要有：1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出人员；5、退休人员；6、符合前述规定的其他人员等。

用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：1、工作时间规定；2、劳动保护规定；3、最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

第二是诉讼时效的确定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动关系协调师论文篇（4）

摘　要：中国工会是党联系群众的桥梁和纽带，只有正确认识高校工会的角色定位和高校工会在构建和谐劳动关系，建立部门之间的联动机制，加强人文关怀和文化建设，协助高校建设一支高素质的师资队伍等方面起着关键性的作用，才能更好的发挥高校工会的桥梁和纽带作用。

关键词 ：高校工会；高校管理；作用

中图分类号：G648文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0263-02

我国的高校工会组织是中国特色社会主义工会组织，具有独立的法人资格[1]，它作为教职工的群众组织，是高校重要的职能部门，是高校和谐校园建设的推进者、全体教职工合法权益的维护者、思想政治教育实施者，是高校可持续发展中不可或缺的力量。

一、高校工会的角色定位

随着高校的不断深化改革，高校工会的自身角色定位也在不断地发生变化，高校工会组织只有坚持中国特色社会主义道路，把握高校自身的发展特色，才能不断地调整定位，更好为全体教职工服务。

1、全体教职工合法权益的维护者

《中华人民共和国工会法》第六条明文规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益” [2]，高校工会在高校党委和上级工会组织的领导下，最基本最核心的职责即维护全体教职工的合法权益，特别是女性教职工、非事业编制教职工、退休教职工等处于相对弱势群体的合法权益。维护职能是高校工会一切工作的出发点和落脚点，主要包括维护教职工的民主政治权利、劳动权利、经济利益、精神文化权益等。

2、高校和谐校园建设的推进者

高校工会只有切实维护教职工的各项权益，才能充分调动其积极性和主动性，从而加快推动高校的各项事业又好又快的发展。工会组织必须高度统一高校利益与教职工利益，充分发挥党组织和教职工群众之间的桥梁和纽带作用，才能增强高校的凝聚力。高校工会在不断创新工作思路的同时，要正确把握高校的发展方向和理念，处理好高校与社会、教职工与高校环境、教职工之间的诸多协调发展关系，推进高校和谐校园建设。

3、思想政治教育实施者

“人”的因素是高校发展的重中之重，高校工会只有坚持“以人为本”，紧抓思想政治教育，才能充分发挥在高校建设发展中其不可替代的作用。首先，“有的放矢”的开展思想政治教育工作，坚定高校青年教师的社会主义核心价值观，重视非事业编制人员的思想政治工作，提高其工作的主动性、积极性以及创造力，使其具有“与时俱进的创新精神，强烈的事业心和坚定的政治觉悟和较高的政治理论水平”，消除工作中存在的惰性和不稳定因素，以及心理负担。其次，以不同形式不同主题的文体活动为依托，“寓教于乐”丰富教职工的业余生活，增强体魄，加强教职工之间的沟通交流，增进其友谊和凝聚力。

二、高校工会在高校中的作用

高校工会作为高校教职工的服务平台，有着四大社会职能：维护，建设，参与，教育。随着高校的深化改革和发展，高校工会组织维护、建设、参与、教育的内容不断丰富，新时期“高校工会已逐渐从传统的教职工俱乐部向立体全方位参与学校决策过程的转变，参与学校民主管理的内涵也从主要关心教职工的福利待遇转向学校改革发展大局上来。” [3]另外，各高校工会注重自身建设，其依法维权的工作水平不断提升，且广大教职工的维权意识也得以大大提高。工会各级组织建设有序，对教职工的思想政治教育工作深入且成效显著，能充分地调动广大教职工的积极性，高校工会在高校管理中的积极作用显而易见。

1、构建和谐劳动关系

高校的人事关系和谐即劳动关系和谐，这直接关系到高校的稳定和持续发展，乃至社会的和谐发展。高校劳动关系和谐包括学校与广大教职工之间的和谐、行政办公人员与教师之间的和谐、教师与学生之间的和谐等诸多人事关系的和谐。随着高校办学形式和用人形式的多元化，高校教职工内部结构以及收入分配不同，随之而来的岗位聘任、生活福利保障、绩效工资、个人权益等诸多问题都需要协调。健康和谐的学校内部教职工关系能够为育人提供了良好的环境氛围，增强了师生之间的信息交流和思想沟通。

近年来，高校工会组织秉承“以人为本”的原则，紧抓高校的劳动关系性质和变化规律，切实维护广大教职工合法的民主权利、劳动权利、精神文化权益，特别是非事业编制人员、女教职工、退休人员的利益。及时传达学校的相关政策和规定，上传下达，沟通良好，促使高校与广大教职工协调一致、共谋发展，师生关系融洽，校园建设和谐。另外，高校工会能够与时俱进，及时调整管理模式，提前做好劳动争议预防、预警和调整工作，协调整合人力资源。总之，高校工会是构建高校和谐劳动关系的重要力量。

2、建立多部门联动机制

高校工会在提升高校人事关系和谐的同时，推进高校民主政治建设，创新思想政治教育工作，协调好各学院、各部门之间的关系，建立多部门联动机制，提高工作效率，更好的为广大教职工服务。

3、加强文化建设，增强凝聚力

工会作为教职工各类活动的组织者，以二级工会和协会的管理为依托，组织了不同类型的文体活动和比赛，强健体魄的同时培养了教职工之间共同的兴趣爱好，继而提高其知识和技能，营造积极和谐的校园气氛，增强教职工的归属感和凝聚力。

4、协助学校建设一支高素质的师资队伍

高素质的师资队伍是高校可持续发展的基石，是中国高校与世界知名高校接轨的重要条件。高校工会有义务协助高校培养一支高素质的师资队伍。高校工会不断加强对教师的思想政治教育工作，以中国特色社会主义共同理想为目标，了解教师的思想政治状况，尤其是青年骨干教师，关注其职业生涯初期的心理状态，帮助部分教师端正思想和价值观，坚定职业理想信念，提高服务意识，继而提高了师资队伍的整体思想政治水平。

与此同时，对教师的需求和愿望也给予关注，最大化满足教师的需求，充分调动教师的积极性和主动性，增强教师队伍的业务素质和凝聚力，重视教师资源的开发和保护，建立激励机制，促进教师队伍和谐发展，协助学校建设一支高素质的师资队伍。

总之，应正确认识高校工会在高校管理中的积极作用，充分发挥工会的桥梁和纽带作用，切实发挥高校工会的四大社会职能，构建和谐校园，增强高校凝聚力，更好的为高校的可持续发展贡献力量。

参考文献：

[1] 谢攀峰，吴雪华.工会在发展高校和谐劳动关系中的角色认知 [J].玉林师范学院学报（哲学社会科学），2012（6）：46-50.

[2] 劳动和社会保障政策法规编辑组.中华人民共和国工会法[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[3] 倪朝霞，高校工会助力培养青年社会主义核心价值观探析 [J].赤峰学院学报（自然科学版），2014（3）：160-162.

[4] 潘姬熙.浅析如何发挥工会在高校凝聚力建设中的作用 [J].职业教育，2012（2）：133-134.

劳动关系协调师论文篇（5）

关键词：

六师五家渠市;产业结构;就业结构;匹配度

产业是发展之基，就业是民生之本，两者事关国计民生，而产业与就业关系协调与否是衡量经济健康发展的重要标志。当前，师市正处于加快转变发展方式、推动转型创新发展的关键时期，积极调整优化产业结构、挖掘不同产业的就业增长潜力，是促进经济发展与就业增长协调发展、保增长与惠民生协同推进的关键所在。本文选取了2007-2014年作为研究阶段，对师市的产业结构和就业结构变动及匹配度进行研究。

一、产业结构与就业结构关联变动的理论分析

在经济学中，产业结构是指各产业之间的联系与比例关系，一般可以用各产业产值占GDP的比重来进行衡量；就业结构是指国民经济各部门所占用的劳动数量、比例及其相互关系，一般可以用各产业的从业人数总和加以衡量。在经济发展的过程中，由于各产业对于从业人员的吸纳程度存在一定差异，且对从业人员的素质要求也不尽相同，因此，产业结构调整，必然会引起就业结构的变动；反之，从业人员的数量、质量以及流动频率，也决定着劳动力的分布状况，进而影响产业结构调整的速度与方向。根据“配第——克拉克定理”：随着经济发展，某地区的产业结构将会出现三次产业的顺次转移，第一产业比重将持续下降，第二产业与第三产业比重在工业化初期稳步上升，且第二产业比重上升快于第三产业；而在工业化后期，第三产业比重将逐步超过第二产业，与此同时，劳动力逐步向高比重产业转移，经过一段时间的发展，产业结构、就业结构变动将会趋于一致。

二、六师五家渠市产业结构与就业结构基本情况

（一）六师五家渠市产业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市生产总值从47.1亿上升至204.8亿，经济规模扩大4.3倍。三次产业结构从2007年的43:22:35调整为20:49:31，第一产业比重下降23个百分点，第二产业比重上升27个百分点，第三产业小幅波动，师市成功实现了由农业经济向工商业业经济转型。

（二）六师五家渠市就业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市全社会从业人员呈现持续上升趋势，八年间从业人员由10.19万人增加至15.80万人，增加了5.61万人，年均增加超过7000人。从产业看：一产从业人员减少0.78万人，减少了25%；二产从业人员增加3.4万人，增长了230%；三产从业人员增加2.98万人，增长了99%；八年来随着产业结构变动就业结构业不断优化，就业结构由2007年的56:14:29调整到2014年的31:31:38，第一产业就业比重下降25个百分点，第二产业就业比重增加17个百分点，第三产业就业比重增加9个百分点，就业格局呈现出“三足鼎立”态势。

三、六师五家渠市产业结构与就业结构匹配度分析

（一）产业结构与就业结构变动趋势分析。依据2007-2014年数据，对六师五家渠市三次产业增加值比重与从业人员比重进行数据对比，进而分析近8年六师五家渠市三次产业的产业结构与就业结构在时间上、数量上的变化，最终得出某些规律性、趋势性结果。从上述图示中可以看出，2007年—2014年六师五家渠市的产业结构与就业结构变动趋势基本一致，整体上来看，产业结构调整的确导致了就业结构的相应变动。其中，第一、二产业的产业结构与就业结构变动的走势较吻合，而第三产业呈现窄幅波动，变动较小。上述现象表明：在产业升级过程中，第二产业发展为劳动就业者提供更多的就业机会，这完全符合师市2011年提出把新型工业化作为师市产业发展的第一推动力发展战略，工业推动力进而转化成为就业的推动力。2013年师市把现代服务业作为经济转型发展的新引擎，近三年随着现代服务业的快速发展，五家渠市及周边团场、农村富余劳动力从第一、二产业进入第三产业，使第三产业从业人员的比重较大幅度上升，2014年比2011年三产就业增加了20265人，现代服务业的迅速崛起，已成为经济增长的新亮点和吸纳就业人口的主导力量。

（二）六师五家渠市产业结构与就业结构偏离程度分析。相比于产业结构调整的进程，就业结构调整会存在一定的滞后性，但两者之间的变动差异应在一定的合理区间内，如变动差异过大，将会影响国民经济良性发展，在一定程度上会加大结构调整的阻力，不利于市场资源的有效配置。因此，本文将采用“产业结构偏离度”这一反映就业结构与产业结构效益的量化指标，对六师五家渠市的产业结构与就业结构的协调关系加以分析。产业结构偏离度是指各产业的增加值比重和就业人员比重之比与1的差值，其计算公示如下：（T代表产业结构偏离度，Gi代表第i产业增加值比重，Hi代表第i产业从业人员比重）。当产业结构偏离度趋向于0时，表明产业结构与就业结构处于均衡状态，匹配性好，有利于经济社会协调发展；当其为正值时，表明产业增加值比重大于从业人员比重，该产业具有较强的劳动力吸纳能力；当其为负值时，则表明产业增加值比重小于从业人员比重，该产业的生产效率较低，劳动力就会向其他产业转移。从上图我们可以发现：六师五家渠市第一产业的产业结构偏离度均为负值，且处于负向低位，趋近0的趋势不明显，说明六师五家渠市的第一产业产业结构与劳动力结构不合理，产业效率比较低，存在着隐形失业，该产业的剩余从业人员应该更多的向其他产业转移；第三产业的产业结构偏离度从2009年后出现下行，从产业结构偏离度正值变化至产业结构偏离度负值，在2007-2014年处于0至±0.2间，但尚未趋近于0，表明六师五家渠市第三产业劳动力结构与产业结构比较对称，从业人数与产业规模较为适应。而第二产业一直处于正向高位，意味着第二产业劳动生产率较高，而吸纳劳动力尚不足，有巨大的就业增长潜力。

（三）六师五家渠市产业结构对就业结构弹性分析。为进一步分析三次产业分别对就业结构的影响程度，本文将利用“就业弹性系数”指标对六师五家渠市各产业结构进行就业弹性分析，为促进就业、引导就业、制订相关政策提供一定的参考价值。就业弹性系数是指劳动力就业的增长率与GDP增长率之间的比值，即GDP增长1个百分点带动相应就业增长百分点数量。当其为正值时，就业弹性越大，经济增长对就业的拉动效应越强；当其为负值时，就业弹性绝对值越大，对就业的“挤出效应”越强，经济增长不仅未能带来就业增长，反而减少了就业人数。由图3表可知，2007年—2014年六师五家渠市第一产业就业弹性系数多数年份为负值，对劳动力呈现出“挤出效应”，印证了二元经济结构中，劳动力不断从第一产业向其他产业转移的规律；第二产业就业弹性系数从2007年的0.03提高到2013年的2.49，对于劳动人口的吸纳能力较强，表明经济增长对第二产业就业仍具有较大的正向激励作用，2014年由于经济下行，师市引入企业存在产能过剩等原因影响，就业弹性系数直线下降到-0.23，说明师市第二产业对劳动力有一定“挤出效应”，2014年第一产业、第二产业就业人口都有一定幅度的减少，第三产业就业人口有了较大幅度的增加；第三产业弹性系数在0.5上下徘徊，表现较为稳定，说明服务业已经形成稳定的就业带动效应，但吸纳劳动力能力有待提高，该产业的就业红利尚未充分释放。

（四）六师五家渠市三次产业比较劳动生产率分析。比较劳动生产率是指各产业的增加值比重与就业比重之比，即比较劳动生产率=GDP的产业构成百分比/就业的产业构成百分比，它表明每1%的劳动力对应能创造百分之几的产值。当数值大于1时，数值越大，劳动生产率越高，劳动力越集中；当数值小于1时，劳动力就会向其他产业转移，并导致该产业在经济中的比重下降。从上图可以看出：

（一）第一产业比较劳动生产率一直低于1，在0.7上下波动，呈现相对稳定的态势，第一产业中每1%劳动力只能创造0.7%的增加值，这表明师市农业劳动力转移力度需进一步加大。

（二）第二产业比较劳动生产率从2007年的1.53逐年提升，2009年达到最高值2.29，这主要是由于师市处于工业化加速期，资本和技术的投入是经济增长的主要动力，推动比较劳动生产率逐年走高。近几年，每1%的第二产业劳动力能创造出2%左右的增加值。

（三）第三产业比较劳动生产率从2007年的1.21下降到2014年的0.85，与第二产业的差距较大，说明其内部各行业的发展差别越来越大，生产业与工业的相互作用、相互依赖的互动关系较弱。然而，生产业作为延长了工业产业链、价值链，降低工业运行成本的行业，它的比较劳动生产率的减缓不仅影响了工业的快速增长，也影响了师市经济的可持续发展。综上所述，师市第一产业比较劳动生产率最低，且呈下降趋势，说明传统农业生产方式的增长潜力释放殆尽，未来要提高劳动生产率必须进行深层次的变革；第二产业比较劳动生产率相对较高且有波动，是师市经济增长的主力军；第三产业比较劳动生产率低于第二产业，呈波动态势，需要在现代服务业的发展上给予推动。

四、六师五家渠市产业结构与就业结构协调发展的对策建议

2007年以来，师市产业结构和就业结构不断优化，经济发展水平持续提高，但仍需看到两者间还存在较大偏差，矛盾依然突出，三次产业就业结构合理化程度较低。针对以上问题，提出以下对策建议。

（一）合理促进农业富余劳动力转移。随着产业结构的调整，师市第一产业结构比重在逐年降低，而就业结构比重相对较高，对于农业“低产出与高就业”的现象，必须增加对农业的资金投入，加强政策、科技和人才等方面的支撑，从根本上转变增长方式，全面提高农业劳动生产率，稳步促进农业生产的增长，逐步合理有效减少农业就业人员，促进剩余劳动力向二、三产业合理有序流动和转移，使农业劳动力的转移与师市工业化的需求相结合，为师市经济增长提供更多的劳动力资源。

（二）大力发展中小型企业及民营经济。由于中小企业的进入成本相对较低，就业制度灵活，分布范围广泛，在吸纳就业方面具有很大的优势，很多地区也都主要依靠中小企业吸纳劳动力。与此同时，民营经济的准入门槛降低，民营资本的活力将进一步激发。因而，促进和支持中小企业和民营经济的发展，将是今后提高就业容量的重要途径。通过政策鼓励、信贷扶持及优质配套服务相结合，积极支持民营经济，尤其是个体私营经济的发展，可使新的经济增长点与就业增长点有机结合起来。

（三）加快第三产业优化步伐。从就业弹性系数和比较劳动生产率的分析可以看出，第三产业具有较大的经济增长空间和就业增长空间。为此，应优化发展第三产业，政府需在基础设施方面加大投入和管理，创造一个良好的发展环境，使交通、通讯更加方便快捷，食宿便利舒适，各项公共服务高效优良。一方面，继续加强餐饮、商贸流通等传统第三产业发展，由于这些行业创业成本低、劳动力相对密集，所需资金少，技术要求低，因而可吸纳大量劳动力。这比较符合师市目前农业劳动力素质普遍偏低的现状。另一方面，积极发展潜力较大的新兴服务业，特别是为生产服务、为提高劳动者文化素质和职业技能的现代服务业，如物流业、文化教育业、旅游业、社区服务业等，这些行业都有吸纳劳动力的广阔空间。

（四）努力提高劳动力素质。劳动力的素质是构成产业结构高度化和就业结构合理化的主要制约因素。目前师市的劳动力资源的整体素质无论是受教育程度、专业技能和转岗能力，还是接受新知识的能力，都难以满足第二产业对劳动力素质的要求。师市目前面临的最大就业结构问题是由于产业结构调整所带来结构性失业，技能人才短缺。为此，需要以提高全社会就业率为重点，在总量上扩大就业规模，并以提高劳动者技能为前提，从质量上提高劳动者的创造能力。进一步重视职业技术教育的发展，加大教育培训的投入力度，为产业结构升级带动就业结构优化提供内在支持，创造有利条件。

参考文献：

劳动关系协调师论文篇（6）

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0077-02

1 河北省民营企业职工工资现状

（1）河北省民营企业职工工资增长速度较慢。

据调查,近15年间,河北省民营企业职工人均工资增长速度低于人均 GDP增长幅度,并且职工平均工资总体增长速度低于社会劳动生产率增长幅度。

（2）在资方(雇主)主导劳动力市场的背景下,职工的工资待遇基本由资方决定。

虽然表面上工资由劳资双方通过合同的形式确定,但是实际上,在目前劳动力供给相对过剩的条件下,劳动力的市场交易被买方左右,劳动标准、劳动过程和劳动报酬由资方控制,职工基本上处于被动境地。

（3）工资待遇分配不平衡,拖欠克扣工资现象时有发生,由此导致劳资关系矛盾突出。许多民营企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的,而一线职工的工资则是参照最低工资标准来执行的,中低层职工甚至不能享有社会保险和社会福利,还要面临超时劳动,加班无工资,假期不带薪和劳动安全问题,随意拖欠和克扣劳动者薪酬的现象时有发生。职工为了维护自己的合法权益,与企业主进行不懈的谈判和斗争,甚至发生过激行为。

（4）工会组织不健全以及由此导致的集体协商制度的缺失。许多民营企业的工会组织发展缓慢,或者就根本没有建立工会组织；有的工会组织不能代表职工参加收入分配政策、工资水平和各项福利待遇的制定。

造成以上状况的主要原因是企业工资改革还未到位,适应现阶段经济发展需要的企业工资决定机制尚未建立起来。因此,只有建立科学的工资决定机制,让广大劳动者的收入增长与经济的增长速度相匹配,让广大职工更多地分享到经济发展的果实,才能逐步提高人民群众的生活水平,真正实现社会的和谐发展。

2 西方的工资决定理论

（1）马克思的工资决定理论。马克思认为劳动力也是一种商品,其价格由生产劳动力所需的社会必要劳动时间决定；供求规律和竞争规律共同影响着工资的形成,工资水平的决定在很大程度上取决于劳动力供给者竞争实力的增加。

（2）马歇尔的供求均衡工资理论。马歇尔以供求均衡价格理论为基础,从生产要素的需求和供给两方面说明了工资的市场决定机制。他认为工资是劳动这个生产要素的均衡价格。从需求方面看,工资取决于劳动的边际生产力或边际收益产量；从供给方面看,工资取决于劳动力的生产成本以及劳动的负效用。工资水平的决定则是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。

（3）庇古的工资决定模型。马歇尔的供求均衡工资理论是以供求双方的完全竞争为前提的,随着劳动力市场双方力量的成长,这个前提受到了挑战,工资分配越来越取决于市场均衡之外的争议和权利斗争,于是以集体谈判为背景的工资理论逐渐盛行。该理论认为,随着工会组织的壮大,工会将作为重要的主体参与工资的决定,工资不再由劳动力市场上的供求关系来确定,而是由工会代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。英国经济学家庇古认为,当通过集体交涉决定时,工资率不再是由劳动供求双方决定的单一点,而是存在一个“不确定范围”,在这个范围里,工会和雇主双方经过提议、让步和反提议等一系列过程,最后达成协议,而这个结果究竟对哪一方更有利,要取决于双方的谈判技巧和谈判力量。

3 河北省民营企业职工工资决定机制构想

在考察河北省民营企业职工工资现状的基础上,借鉴西方工资决定理论,我们认为河北省民营企业应建立主要由市场决定的工资机制,充分发挥职工个人、民营企业和政府等各方主体的功能,做到各司其职,相互配合,相互制约。理想的民营企业职工工资决定机制应由三个层次组成：劳动者个人与企业间的工资谈判机制、工会与企业间的工资集体协商机制和政府监督调控机制。个人谈判是工资决定的基本形式,应当在集体协商机制和政府监督调控机制的框架内进行；集体协商机制是工资决定机制的核心；集体协商机制要服从政府的行政监督和调控。

（1）劳动者个人与企业间的工资谈判机制。工资一般应取决于劳动力供求双方的协商或讨价还价。企业管理者依据本企业经济效益、人工成本水平、社会平均工资水平、工资指导线等因素自主确定工资水平；劳动者个人可以依据自身的劳动能力和受教育程度与企业进行协商和谈判,双方商定的工资水平通过合同的形式确定下来。

（2）工会与企业间的工资集体协商机制。工资集体协商是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等谈判,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。职工代表的这一权利是通过工会和职工代表大会来行使的。工资集体协商制度对于平衡劳资双方力量,协调劳资关系具有不可替代的作用,因此,应从多方面采取措施,积极推进工资集体协商机制的建立与完善。

①积极推进地区性、行业性的工资协商制度的建立。工资协商本质上应该是企业工会与企业主的自愿行为,但是由于目前众多民营企业的工会和职工代表大会不健全,或是在经济上、劳动关系上受企业主制约,单独开展工资协商有很大难度,从而制约了集体协商机制功能的发挥。这一问题可以通过开展地区性、行业性的工资集体协商得到解决。地区工会要针对本地区工资协商工作进行统筹和协调,与民营企业代表进行工资协商,签订地区性工资协议；行业工会根据同行业企业在岗位工种、人工成本等方面的相似性与企业代表开展工资协商,确定本行业的工资标准。

②民营企业应建立与工资集体协商制度相适应的工作机制。民营企业的管理方应转变观念,配合各级工会的工作,合理确定工资协商的内容、职工的工资水平,统筹安排企业各类人员的工资关系,逐步实现工资增长与企业效益的同步提高。

（3）政府监督调控机制。政府在作为管理者应对工资的决定应进行宏观调控和指导。

劳动关系协调师论文篇（7）

一、陕西省城乡产业协同发展的机理要素

（一）陕西省城乡产业协同下的政府

政府是国家公权力的掌握者，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。产业结构调整过程中政府作用的必要性问题，归根到底是关于政府作用在经济发展和资源配置中的地位问题，同时也是一个涉及政府观的问题，即“积极政府”还是“消极政府”的选择问题。

据陕西省统计年鉴显示，陕西省政府近些年在城乡发展过程中的财政投资仍然有不小的差距。对于西安市来说，2013年，全市政府全部的财政支出是7298119万元，西安市本级就占到了402533万元，超过一半以上，而相对偏远一点的长安区只有447642万元，蓝田县只有234919万元，周至县只有248567万元，户县只有236117万元。财政投入上就相差甚远。再者，陕西省下的其他市区，如宝鸡，咸阳等，政府对城乡在总的财政投入上都有很大的差距。其次，具体到科技投入以及基础设施建设，也有很大的差距。

（二）陕西省城乡产业协同下的城乡企业

城乡产业协同下的城乡企业中，乡镇企业有着重要的作用。乡镇企业与农村工业有一定的区别，农村工业是从地域上说的、分布在农村的工业，既包括城市现代工业延伸而分布在农村地区的现代工业，也包括乡镇企业。20世纪80年代以来，陕西省的经济增长迅速，产业结构逐步由低级向高级演进，经历着不断的调整优化与升级。而乡镇企业在20世纪80年代和90年展势头也很迅猛，但是大起大落，很不稳定。到了21世纪后呈现出比较稳定的发展势头。20世纪80年代和90年展不稳定的原因主要是我国的乡镇企业在八十年后期和进入九十年代以后，体制的健全和市场秩序的规范，日益激烈的市场竞争，乡镇企业在科技水准、经营管理机制上问题突现。对于陕西省来说，改革开放后，陕西省经济发展水平有了很大的提高，劳动密集型产业业有了飞快的发展，乡镇企业发展迅速，这都在一定程度上推动了城市化的发展进程，最终促进了工业化的发展。

（三）陕西省城乡产业协同下的劳动力

中国是一个农业大国，陕西也不例外。据2014年陕西省统计年鉴数据显示，截止到2013年底，陕西省总人口是3764万人，农业人口是2333万人，占到总人口数的62%。农业人口有着很大的比重，在城乡协同发展这一语境中，农业人口和非农人口都是受其发展影响的群体。但是，数据中还显示，从2010年到2013年，陕西省的农业人口呈现递减的趋势，从2010年的2460万人递减到2013年的2333万人。这表示，农业人口也逐渐被解放，这为城乡产业的发展也提供了一定的机遇。

对于非农劳动力来说，资料显示，2000年5月24日，陕西省成立生产力促进中心，有正式员工60余名，大学本科以上学历占90%。据陕西省教育厅的统计数据显示，2014年全省招收研究生32217人，比上年减少109人，其中招收博士生3448人，比上年减少114人；硕士生28769人，比上年增加5人；在学研究生98756人，比上年增加1742人，增长1.8%；其中在学博士生17143人，比上年增加358人，硕士生81613人，比上年增加1384人，增长1.73%；毕业研究生27083人，比上年减少483人，其士及硕士毕业生分别为1847人、25236人。当年普通高等教育本专科共招生306410人（其中：本科172958人）；在校生1099613人（其中：本科705800人），比上年增加21986人，增长2.04%；毕业生277356人（其中：本科150931人），比上年增加23533人。

二、陕西省城乡产业协同发展中各主体要素之间的关系

（一）政府与城乡企业之间的关系

上文已经提到，政府有着宏观调控的职能，可以采取一定的经济手段，政治手段和行政手段来达到宏观调控的目的。而具体到城乡产业协同发展领域，政府的作用可以从以下三个方面来考虑。一是对城乡产业的直接投资，包括基础设施建设等。其次就是科技费用的投入，无论是哪个产业的发展都需要科技的支持。一般经济的发展过程中，政府的投入多是集中于第二产业的发展，产业的协同发展中，政府应该平衡在三大产业中的财政支出，尤其是农业的发展方面，水利建设等。数据显示，从2010年到2013年，陕西省政府在水利建设投资上有明显的增加。

与此同时固定资产的投资也在不断的增加，根据陕西省统计年鉴显示，2013年，陕西省固定资产投资达到15934.21亿元，相对于上一年来说，增加了24.1%。固定资产投资主要集中于城乡建设项目投资，房地产开发投资，国防人防建设投资以及农户投资等。对于第三产业来说，相应的投资也在逐渐的增加。数据显示，陕西省在体育、卫生等服务业上的投资不断增加，2013年全省卫生机构数发展到6290个，卫生技术人员发展到23.91万人。三次产业协同带动的要求不仅是着眼于各次产业的总量，也应重视各次产业的增长速度，在协同带动中实现产业的结构转换，深刻揭示三次产业与经济发展的内在关系。

（二）城乡企业与劳动力之间的关系

城乡企业与劳动力之间的关系可以从两个方面来看。一方面是城乡企业与农业劳动力之间的关系，一方面是城乡企业与新生劳动力之间的关系。

城乡企业与农业劳动力之间的关系，主要是企业与农户合作来延长农业的产业链。城乡产业互动强调的是农业的全程产业化，强调的不是农业某一生产、流通、消费过程的产业化，而是全过程的产业化。无论是城市企业还是乡镇企业，都是以利润最大化为目的来从事经营活动。陕西省很大的一个优势在于农业发展多集中于果树的种植，这就为农业产业链的延长提供了很好的机会。涉农企业为了获取高质量的原料，通常会主动和果农联系，从原产地获得水果，然后对其进行一定的深加工。陕西省内很多农业的发展过程中存在这样的机制，例如很多果农种植西瓜，苹果。他们会和一些乡镇企业签订一定的合同，而这些乡镇企业依靠着天然的优势，发展农业产业链，最终双方都受益于这种机制，最终实现农业的现代化，实现传统农业向现代农业的转变。

城乡企业与新生劳动力之间的关系，主要是依靠新生劳动力的专业知识。陕西高校云集，知识经济时代，人力资本显得尤为重要。城乡产业协同发展需要先进的思想与技术。新生劳动力可以为产业协同提供一定的想法，同时也可以运用专业的知识促进这一过程的实现。

三、陕西省城乡产业协同发展中各要素间的互动模式

（一）从政府角度分析各要素之间的互动

陕西省政府在城乡产业协同过程中可以采取的具体措施主要集中于以下几个方面。首先，政府应该利用职能优势，进行恰当的宏观调控，为城乡产业协同创造公平的市场环境。这一过程的实施也将促进政府财政收入的增加，为进一步的宏观调控提供资金支持，形成一个良性的循环。公平的市场环境包括城乡产业在融资方面的公平，技术方面政府支持力度的公平等等。其次，政府在城乡产业协同上的措施还包括完善基础设施。经济的发展离不开基础设施建设，无论是水利还是交通，都是经济发展的重要影响因素。城乡产业的协同发展更是离不开基础设施的建设。政府应该加强促进城乡产业协同的基础设施建设，为经济的发展提供良好的硬性条件。完善城乡之间的交通建设，水利建设，以及相应的通信建设等。最后，政府还应该完善城乡发展过程中的社会保障体系。从社会保险到社会福利建设等，无论是医疗保险还是失业保险都是人们时刻关注的问题，社会保障的完善将提高人们面对风险的能力，也能相应的促进经济的发展，实现社会的公平与稳定。

（二）从乡镇企业角度分析各要素之间的互动

对于城乡产业协同发展中的乡镇企业来说，可以从以下几个方面采取措施。首先，乡镇企业的发展应该实现技术装备上的现代化。科技的发展是经济发展的必备条件，乡镇企业的发展需要先进的技术水平，尤其是发展过程中所需要的装备和理念。其次，乡镇企业的发展应该突破传统发展理念的束缚，不仅仅实施发展农村的工业，更要促进现代农业的发展，同时，加强农村服务业以及旅游业的发展。产业发展的多元化是乡镇企业发展的一个重要的突破口。当然，这一发展过程中也时刻谨记的是第三产业的发展必须与第一产业和第二产业的发展联系起来，必须改造传统的农业结构和生产方式，改革传统工业的生产组织形式和生产结构，促进三次产业协同发展。

（三）从劳动力角度分析各要素之间的互动

对于陕西省来说，劳动力来源有着很大的优势。陕西尤其是西安，有着众多的高等院校。对于新生劳动力的培育有着特定的优势。这种优势就为现代农业或者是第三产业提供了很好的条件。现代农业的发展依赖于科技和人才，高校充足的人才资源可以促进现代农业的发展。这一发展过程，可以分以下几个步骤进行，首先，新生的劳动力利用先进的文化知识帮助农户建立深加工农产品的思想。其次，利用新生劳动力可以提高深加工农产品的技术水平，提高农业科技的发展。最后，还可以通过新生劳动力，开阔农户的眼界，加强与外界的信息交流。及时了解市场的信息，拓宽农产品的销售渠道，最终促进城乡产业的协同发展。

四、结论与思考

城乡产业协同发展是当下经济发展中一个很重要的问题。陕西省的城乡产业协同发展有着自己独特的资源条件与现实背景。要想统筹城乡产业，必须处理好这一过程中重要的要素以及各要素之间的关系。政府，城乡企业和劳动力在产业协同的过程中有着至关重要的作用。发挥好这三个要素的作用，处理好它们之间的相互关系，发挥好它们的作用将对陕西省城乡产业协同发展产生重要的影响。本文着重考虑到的是政府，城乡企业以及劳动力这三个要素。对于其他的一些关键性的要素，例如技术因素等，还需做进一步的研究。

参考文献：

[1]卞彬，姚蕾.基于产业互动视角的新型城镇化之路[J].唯实，2014，1：017

[2]韩志强.基于可持续发展的城乡旅游协同发展研究[D].福建师范大学，2008

[3]徐志文，谢方.基于统筹视角的城乡产业协同发展研究[J].农村经济与科技，2011，22（7）：114116

[4]黄昭昭.三次产业协同带动研究-以西部地区为例[D].成都：西南财经大学，2011

[5]叶峰.四川省三次产业协同发展研究[D].四川农业大学硕士学位论文，2011

[6]郝晶辉.陕西省“三化”协同发展水平测度与实现路径分析[D].西北农林科技大学，2013

[7]王海忠.陕西省产业结构与就业结构协调发展研究[D].西北农林科技大学，2014

[8]吴倩.陕西省产业结构转型中政府作用研究[D].西安科技大学，2012

[9]董鸣，王方，李华.技术转移与三次产业结构调整关系研究――以陕西省为例[J].科技与经济，2014，27（4）：610

劳动关系协调师论文篇（8）

在我国，高校教师所享有的宪法和法律上的基本权利并没有受到应有的关注，行政权力侵犯教师合法权益的事件时有发生，高校教师在某种程度上沦为弱势群体。要改变这种状况，必须首先明确高校教师这一权利主体所享有的基本的自由和权利。

所谓基本权利，主要是人们在国家的政治生活、经济生活、文化生活中的根本权利，是源于社会关系的本质，是人们在基本政治关系、经济关系、文化关系和社会关系中所处地位的法律表现，一般由宪法加以确认和规定o[1](P114)它往往关系到公民的人身、财产与精神方面的权利。在现代宪法观念的背景下，宪法对表达自由、结社自由和政治参与的权利极为重视，而且传统上，基本权利都表现为一种消极权利。消极权利是指个人不受国家或其他组织侵犯的自由，它就像一张盾，保护个人不受政府和法律所代表的公共权力的进攻与伤害。高校教师这一特殊的公民群体是高等教育事业中的最为关键的因素，他们在宪法上的基本权利从形式上看可分为两类，即自由权与平等权。自由权是每个人都生来具有的某些自由和权利，焦点是主体享有该权利对国家与社会的积极和消极意义。这些权利并不是绝对不可以被剥夺，但对这些权利的剥夺必须具备正当的理由，并符合法律上的正当的程序。根据我国宪法的相关内容，笔者认为，在我国，高校教师所享有的基本的宪法权利，包括：言论与出版的自由、结社权、学术自由、隐私权、宗教自由与工作权。

一、言论与出版自由

在所有的自由当中，言论自由最为重要，一方面，这和人的本性有关，因为人是一种“语言动物”，禁锢言论就等于戕灭人性；另一方面，言论自由还是一种政治性的权利，是民主政治得以开展的前提。没有言论自由，人民就不可能对政府官员的所作所为提出意见和批评；公共信息也得不到充分的交流和传播，因此也不能产生一个理性的民主政府。更为重要的是，言论自由还直接维系着社会的道德基础，如果限制言论，尤其是统治者不愿听到的言论，人们就不敢说真话，社会就必然充斥着空话、大话、假话。人人心照不宣，却因为压力或诱惑而被迫公开说谎，没有什么比这更能摧残一个民族的人格和良知。压制言论将使社会失去互信的基础，而言论自由将造就出真诚、严肃和务实的人格。 (高校教师作为人类灵魂的工程师，其言论和出版的自由尤其应该受到宪法的有效保障。教师的言论自由在内容上涉及范围较广，在现实中主要涉及到：教师个人的言论与政治主张，教师个人的学术理念与教育管理部门的冲突，与教师、学生的福利相关的言论等方面的内容。高校教师如果发表了与教育管理部门不一致或相反的观点，有可能给自己带来极为不利的后果，轻则受到学校内部规则的惩戒，重则被学校解聘。在我国的司法实践中就存在很多教师因为发表了某种“不适当”的言论而被教育行政部门处罚的案例。如前一段时间网上热议的“范跑跑”事件，范本人就因为事后的言论而受到了处罚。

笔者认为：教师有权发表有关教育议题的个人看法，只要这种言论是站在公共利益的立场之上，只要这种言论没有“清楚与现存的”的危险，只要这种言论属于道德范畴而并非法律调整对象，都应该毫无差别地受到宪法与法律的有效保障。法律可以规定人们行为(或不行为)的义务，但是不能触及人们的言论、思想或信仰。无论法律义务如何严格，它都不能禁止反对、批评和抗议的言论；否则，维护公共道德的良法很容易堕落为侵犯公民权利的恶法。正如罗隆基七十多年前精辟总结的：“压迫言论自由的危险，比言论自由的危险更危险。”

二、结社自由

结社自由对于自由民主而言极为重要，结社能够团结公民个体的力量以抵御国家和社会的专制。每个人的力量都是微弱的，并且在现代大社会中容易产生消极悲观的情绪，但社团能把公民带到一起，增强他们的力量、信心和感情，使他们相互关心。

如果公民获得了结社自由，他们就会养成通过社团的力量来解决问题的习惯，从而减少政府干预的可能性在我国，随着高等教育事业的迅速发展，高校教师这一特殊群体的数量也有很大的增长，但在现实当中，在与所在学校和教育行政管理部门发生纠纷时，教师往往处于不利地位，他们所享有的基本权利无法得到法律的有效保障。这固然有法律上和体制上的原因，但还有一个重要的原因在于，单个的教师在面对所在学校和教育行政管理部门时力量显得过于单薄，无力与强大的行政权力相对抗。要改变这种力量明显不均衡的状况，教师有必要组成一个社团，用集体的力量来维护个人的权利。

以美国为例，早期美国并没有像其他国家一样将学术自由明确列为一种受宪法保护的权利。教授们在因言获罪、遭到解聘时，除非涉及契约关系，法院一般不会介入。在很长的时间内，对学术自由的侵犯并不能诉诸法律的判决，只能依赖团体或个人的良心。为教授伸张正义、调查学术自由案件的工作主要是由美国大学教授协会(AAUP)、美国公民自由联盟、美国大学协会、美国学院协会等团体来完成的。尤其是美国大学教授协会，每年要处理大量有关学术自由的案例，有效地保障了高校教师的合法权益。

因而客观上需要把教师组织起来，一方面是为了对教师实行有效管理，保证教育质量；另一方面是通过该组织处理有关纠纷，维护教师权益。最为经济且现实的方法是，建立一个教育行业自治组织，比如教师协会。该协会在性质上属于教师自发组织成立的民间组织，其运作方式可以参考其他行业的自治性组织。

该组织的职能主要包括以下几个方面：其一，对该地区获有教师资格的人进行登记注册。由于我国实行教师资格认证制度，如果实行聘用制，学校可以从该地区所有的教师中选择订立劳动合同。凡是获得教师资格的公民，都须登记注册，加入该组织。这一方面使政府对本地区内的教师状况能有一个大致的了解，另一方面能保证教师资源的质量，防止假冒伪劣产品。其二，由该组织对教师实行行业自律管理。教师与学校分离后，每个教师都处于一种独立状态；就教师行业来说，则处于一种分散状态，此种分散状态不仅不利于对教师的管理，也不利于教师自身权利的维护。设立该组织，既可以协调教师之间的关系，也可以协调教师与学校和社会之间的关系，对教师实现行之有效的管理，从而保证该地区各学校教师资源差距保持在合理的范围之内，避免出现事实上的受教育权不平等现象，最终保证整个地区的教育质量。其三，代表教师与学校订立集体劳动合同，处理学校与教师在合同履行中产生的劳动纠纷，保护教师权益不受侵害。实行聘用制后，单个教师与学校相比，力量相差比较大，如果每个教师都亲自与学校订立合同，重复订立合同将会直接导致社会成本的增加。另外，在聘用制下，教师的权利与义务都通过合同来约定，教师由于法律知识或者经验上的不足，容易订立不利于保护自身权益的合同。如果由该组织代表教师与学校订立集体劳动合同，在节约成本的同时，又确保了自身权益。

三、学术自由

2O世纪初叶，学术自由权逐步成为世界大多数国家宪法保护的重要权利之一。我国1982年宪法第47条规定：“中华人民共和国公民有进行科学研究、文学艺术创作和其他文化活动的自由。国家对于从事教育、科学、技术、文学、艺术和其他文化事业的公民的有益于人民的创造性工作，给予鼓励和帮助。”由于学术自由权的发生与大学密切相关，而且中世纪的大学自治是塑造学术自由概念的重要传统资源之一，学术自由权自诞生时起，即包含了作为整体的大学的学术自由。

第一，讲学(教学)自由。这是表达学术观点、传播知识的自由，是公民的言论自由在学术领域的体现，因此被认为是学术自由权之基础。

第二，研究自由。研究是学术共同体最重要的功能之一，而且研究自由近乎一种绝对的自由。正如哈耶克所说：“我们不仅有极为充分的理由反对由外行的政府机构对所有的研究做任何单一统筹的规划和指导，而且也同样有极为充分的理由反对由一些具有最高声望的科学家和学者组成的学术评议会对所有的研究进行指导。”。大学的教学与研究的相互结合促使了科学研究和学术成就的明显提高。

劳动关系协调师论文篇（9）

在我国，高校教师所享有的宪法和法律上的基本权利并没有受到应有的关注，行政权力侵犯教师合法权益的事件时有发生，高校教师在某种程度上沦为弱势群体。要改变这种状况，必须首先明确高校教师这一权利主体所享有的基本的自由和权利。

所谓基本权利，主要是人们在国家的政治生活、经济生活、文化生活中的根本权利，是源于社会关系的本质，是人们在基本政治关系、经济关系、文化关系和社会关系中所处地位的法律表现，一般由宪法加以确认和规定o[1](P114)它往往关系到公民的人身、财产与精神方面的权利。在现代宪法观念的背景下，宪法对表达自由、结社自由和政治参与的权利极为重视，而且传统上，基本权利都表现为一种消极权利。消极权利是指个人不受国家或其他组织侵犯的自由，它就像一张盾，保护个人不受政府和法律所代表的公共权力的进攻与伤害。高校教师这一特殊的公民群体是高等教育事业中的最为关键的因素，他们在宪法上的基本权利从形式上看可分为两类，即自由权与平等权。自由权是每个人都生来具有的某些自由和权利，焦点是主体享有该权利对国家与社会的积极和消极意义。这些权利并不是绝对不可以被剥夺，但对这些权利的剥夺必须具备正当的理由，并符合法律上的正当的程序。根据我国宪法的相关内容，笔者认为，在我国，高校教师所享有的基本的宪法权利，包括：言论与出版的自由、结社权、学术自由、隐私权、宗教自由与工作权。

一、言论与出版自由

在所有的自由当中，言论自由最为重要，一方面，这和人的本性有关，因为人是一种“语言动物”，禁锢言论就等于戕灭人性；另一方面，言论自由还是一种政治性的权利，是民主政治得以开展的前提。没有言论自由，人民就不可能对政府官员的所作所为提出意见和批评；公共信息也得不到充分的交流和传播，因此也不能产生一个理性的民主政府。更为重要的是，言论自由还直接维系着社会的道德基础，如果限制言论，尤其是统治者不愿听到的言论，人们就不敢说真话，社会就必然充斥着空话、大话、假话。人人心照不宣，却因为压力或诱惑而被迫公开说谎，没有什么比这更能摧残一个民族的人格和良知。压制言论将使社会失去互信的基础，而言论自由将造就出真诚、严肃和务实的人格。(高校教师作为人类灵魂的工程师，其言论和出版的自由尤其应该受到宪法的有效保障。教师的言论自由在内容上涉及范围较广，在现实中主要涉及到：教师个人的言论与政治主张，教师个人的学术理念与教育管理部门的冲突，与教师、学生的福利相关的言论等方面的内容。高校教师如果发表了与教育管理部门不一致或相反的观点，有可能给自己带来极为不利的后果，轻则受到学校内部规则的惩戒，重则被学校解聘。在我国的司法实践中就存在很多教师因为发表了某种“不适当”的言论而被教育行政部门处罚的案例。如前一段时间网上热议的“范跑跑”事件，范本人就因为事后的言论而受到了处罚。

笔者认为：教师有权发表有关教育议题的个人看法，只要这种言论是站在公共利益的立场之上，只要这种言论没有“清楚与现存的”的危险，只要这种言论属于道德范畴而并非法律调整对象，都应该毫无差别地受到宪法与法律的有效保障。法律可以规定人们行为(或不行为)的义务，但是不能触及人们的言论、思想或信仰。无论法律义务如何严格，它都不能禁止反对、批评和抗议的言论；否则，维护公共道德的良法很容易堕落为侵犯公民权利的恶法。正如罗隆基七十多年前精辟总结的：“压迫言论自由的危险，比言论自由的危险更危险。”二、结社自由

结社自由对于自由民主而言极为重要，结社能够团结公民个体的力量以抵御国家和社会的专制。每个人的力量都是微弱的，并且在现代大社会中容易产生消极悲观的情绪，但社团能把公民带到一起，增强他们的力量、信心和感情，使他们相互关心。

如果公民获得了结社自由，他们就会养成通过社团的力量来解决问题的习惯，从而减少政府干预的可能性在我国，随着高等教育事业的迅速发展，高校教师这一特殊群体的数量也有很大的增长，但在现实当中，在与所在学校和教育行政管理部门发生纠纷时，教师往往处于不利地位，他们所享有的基本权利无法得到法律的有效保障。这固然有法律上和体制上的原因，但还有一个重要的原因在于，单个的教师在面对所在学校和教育行政管理部门时力量显得过于单薄，无力与强大的行政权力相对抗。要改变这种力量明显不均衡的状况，教师有必要组成一个社团，用集体的力量来维护个人的权利。

以美国为例，早期美国并没有像其他国家一样将学术自由明确列为一种受宪法保护的权利。教授们在因言获罪、遭到解聘时，除非涉及契约关系，法院一般不会介入。在很长的时间内，对学术自由的侵犯并不能诉诸法律的判决，只能依赖团体或个人的良心。为教授伸张正义、调查学术自由案件的工作主要是由美国大学教授协会(AAUP)、美国公民自由联盟、美国大学协会、美国学院协会等团体来完成的。尤其是美国大学教授协会，每年要处理大量有关学术自由的案例，有效地保障了高校教师的合法权益。

因而客观上需要把教师组织起来，一方面是为了对教师实行有效管理，保证教育质量；另一方面是通过该组织处理有关纠纷，维护教师权益。最为经济且现实的方法是，建立一个教育行业自治组织，比如教师协会。该协会在性质上属于教师自发组织成立的民间组织，其运作方式可以参考其他行业的自治性组织。

该组织的职能主要包括以下几个方面：其一，对该地区获有教师资格的人进行登记注册。由于我国实行教师资格认证制度，如果实行聘用制，学校可以从该地区所有的教师中选择订立劳动合同。凡是获得教师资格的公民，都须登记注册，加入该组织。这一方面使政府对本地区内的教师状况能有一个大致的了解，另一方面能保证教师资源的质量，防止假冒伪劣产品。其二，由该组织对教师实行行业自律管理。教师与学校分离后，每个教师都处于一种独立状态；就教师行业来说，则处于一种分散状态，此种分散状态不仅不利于对教师的管理，也不利于教师自身权利的维护。设立该组织，既可以协调教师之间的关系，也可以协调教师与学校和社会之间的关系，对教师实现行之有效的管理，从而保证该地区各学校教师资源差距保持在合理的范围之内，避免出现事实上的受教育权不平等现象，最终保证整个地区的教育质量。其三，代表教师与学校订立集体劳动合同，处理学校与教师在合同履行中产生的劳动纠纷，保护教师权益不受侵害。实行聘用制后，单个教师与学校相比，力量相差比较大，如果每个教师都亲自与学校订立合同，重复订立合同将会直接导致社会成本的增加。另外，在聘用制下，教师的权利与义务都通过合同来约定，教师由于法律知识或者经验上的不足，容易订立不利于保护自身权益的合同。如果由该组织代表教师与学校订立集体劳动合同，在节约成本的同时，又确保了自身权益。

三、学术自由

2O世纪初叶，学术自由权逐步成为世界大多数国家宪法保护的重要权利之一。我国1982年宪法第47条规定：“中华人民共和国公民有进行科学研究、文学艺术创作和其他文化活动的自由。国家对于从事教育、科学、技术、文学、艺术和其他文化事业的公民的有益于人民的创造性工作，给予鼓励和帮助。”由于学术自由权的发生与大学密切相关，而且中世纪的大学自治是塑造学术自由概念的重要传统资源之一，学术自由权自诞生时起，即包含了作为整体的大学的学术自由。转第一，讲学(教学)自由。这是表达学术观点、传播知识的自由，是公民的言论自由在学术领域的体现，因此被认为是学术自由权之基础。

第二，研究自由。研究是学术共同体最重要的功能之一，而且研究自由近乎一种绝对的自由。正如哈耶克所说：“我们不仅有极为充分的理由反对由外行的政府机构对所有的研究做任何单一统筹的规划和指导，而且也同样有极为充分的理由反对由一些具有最高声望的科学家和学者组成的学术评议会对所有的研究进行指导。”。大学的教学与研究的相互结合促使了科学研究和学术成就的明显提高。

劳动关系协调师论文篇（10）

 

ISO9000 系列标准是国际标准化组织（InternationalStandard Organization）的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。

一. 实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通

实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。

世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。

二、标准化体系的理论构成及差异

ISO9000 系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。

依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：

1．要素相同，但组织结构不同；

2．要素不相同，组织结构也不同；

3．要素不相同，但组织结构同。

因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。

要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。

三、标准化体系在建筑施工企业实践应用

建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。

根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证“接轨”：启动责任制、程序、标准以及识别系统。

这里是一个典型的工程项目部的组织结构：

在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：

（一）．项目经理

项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。

项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。

项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。

项目经理的一般控制性工作分为三方面：

1．工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。

2．工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。

3．成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。

（二）．项目经理办公室与项目副经理

1．项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。

2．经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。

（三）．现场工程师

当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。

（四）．专项部门

1．经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。

2．技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。

3．合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。

4．劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。

5．供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。

（五）．工作班组

由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。

四、完善实施 ISO9000 系列标准所需要注意的几个问题

（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。

（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。

（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。

劳动关系协调师论文篇（11）

一、影响高校和谐劳动关系的问题及其原因分析

1、影响高校和谐劳动关系的问题

（1）劳动关系多元化。表现在如下方面：第一，办学主体和办学形式多元化。办学主体多元化，如公办院校、民办院校、公办民助院校、股份制高校等；办学形式多元化，如普通高等教育、高职高专教育、成人教育、函授教育、网络教育，以及各类合作教育、培训等多种形式，使高校劳动关系多元化、复杂化。第二，用人形式多元化。在高校劳动人事制度改革进程中，出现了聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式，导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。第三，职称结构多元化。不同职称系列之间由于聘任产生的纠纷较为常见，有时还很尖锐。第四，薪酬形式多元化。用人形式和职称结构多元化，加之个别劳动问题突出（如教师有明显不同的个体劳动特点），造成各类人员薪酬形式多样化和利益不均衡；各类人员相互攀比，更加剧了高校劳动关系的复杂性。

（2）法律关系复杂化。长期以来，高校内用人法律关系主要分为三种：教师和管理人员为人事关系，后勤工人为劳动关系，大量的编外人员则为雇佣关系，分别对应适用人事法规、劳动法律和民事法律。由于劳动关系多元化带来法律关系的复杂化，法律关系复杂化必然带来法律调整方式更为复杂，给劳动关系协调带来一系列问题。

（3）劳动关系流动变化增强。随着教育改革的深化，高校人员流动加快带来劳动关系的变化呈现增强趋势，给劳动关系的稳定和谐带来许多新问题，产生了不少纠纷，涉及到聘用合同的履行、待遇，甚至罚款、退房等许多方面。

（4）劳动争议呈现增长趋势。近年来，高校劳动争议和纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等。同时，随着市场经济体制建立和高校劳动人事制度改革，高校编外教职工普遍增加，且大量不签订劳动合同或劳动合同短期化，并在收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面存在着歧视和不平等现象，随意辞退、侵犯职工合法劳动权益的事件增多，劳动争议呈上升之势。

2、影响高校和谐劳动关系问题的原因分析

（1）管理制度不健全。在高校内部，管理制度科学合理性不够，影响着劳动关系的和谐与稳定。如，岗位设置不科学，工作量不均衡，待遇上不够公平；制度设计偏离既定目标（如缺乏明确的目标条款，导致个人行为与学校目标的背离），考核机制不够科学合理；合同内容不规范和部分有效性也影响其公正性；薪酬分配形式复杂，结构失衡，重身份、轻岗位、轻业绩；传统人事管理观念转变不彻底，管理方法粗糙，服务意识不强，工作随机性较大，长效管理机制尚未完全形成等，给管理带来诸多不确定因素，影响着劳动关系的协调与稳定。

（2）运行机制不完善。近年来，已推行聘用制的高校，许多也只是在人事关系前提下实施行政行为，模糊了学校与教职工之间的关系。工会维权存在现实困境：教育工会组织的非独立性和对工会工作内容的认识错位等，都不利于维护教师的合法权益，造成劳动关系协调机制滞后。同时，对可能导致劳动关系不和谐的因素控制乏力，预警机制尚未建立起来。此外，我国高校等事业单位的社会保险制度不仅滞后，也很不完善，医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行，“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。

（3）校园文化心理存在误区。如，由于对聘用制认识上存在偏差，宣传上力度不够，理论上准备不足，造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向，要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档案了就完事；观念上也存在着思维定势和误区，如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”等；学校及教职工的社会保险意识淡薄，心理上严重依赖受聘单位原有的福利体系，排斥社会保险，也阻碍了劳动关系协调机制的形成。

（4）法律法规政策滞后。如，劳动人事法规内容陈旧、规定不明确，高校往往只是比照执行；教育法规建设缺乏操作性；改革中的许多政策有的仅是试点，各高校做法不尽相同，甚至与法规相抵触的也不少；由于缺乏强有力的法律支持，职工维权乏力，教育工会组织在维权时无所作为等等。面对复杂的劳动关系和多方面的影响因素，许多高校显得力不从心，工作上限于被动。显然，要构建与发展高校和谐稳定的劳动关系，不管对政府相关部门、高校还是工会组织都提出了新的更高要求。

二、推进高校和谐劳动关系构建与发展的对策思考

1、全面完善和推行聘用制，进一步规范高校劳动关系

第一，进一步完善高校聘用制度。高校聘用制度本质上属于劳动关系范畴，必须尽快转变观念，切实用《劳动合同法》调整高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的立法要求，对高校聘用制作进一步的完善，依法保护教职工和学校双方的合法权益。第二，规范订立聘用合同。聘用合同是聘用制的核心，高校应在双方协商一致的前提下，依照法定程序正式签订规范、完整、有效的合同，将双向选择结果以合法的契约形式加以确立。第三，抓好岗位设置管理办法的落实。所有教职工，包括专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。通过科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件标准，加快岗位聘用工作。第四，完善公开招聘和考试制度。在科学设岗和明确岗位职责的基础上，从制度上规范高校选人用人的程序和做法，通过完善公开招聘制度、平等竞争、择优聘用，做到人尽其才、人事相宜。第五，加强聘后管理。重点是完善与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度，将过程考核与目标考核、年度考核与聘期考核结合起来，使工作过程管理制度化、规范化。第六，完善解聘与辞聘制度。通过疏通教职工出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题，使劳动关系在调整中实现和谐。

2、创新运行机制，健全符合高校特点的劳动关系管理制度

第一，建立科学合理、自主灵活的分配激励机制。逐步建立以岗定薪、业绩取酬，向关键和特殊岗位倾斜，重实绩、重贡献，科学合理、形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是进一步扩大高校内部分配自。在国家政策指导下，对有条件的高校，可试行工资总额包干制度，搞活内部分配。二是充分发挥工资政策的导向作用。对在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策；在制定内部分配办法如绩效工资时，对在关键和特殊岗位工作的人员，给予重点倾斜。三是积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的高校在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许高校经批准高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。四是建立与教职工贡献相适应的科学分配机制。第二，完善教职工利益诉求表达与沟通对话机制。高校内部应从以人为本的理念出发，为教职工建立健全畅通的诉求表达渠道和良好的沟通对话机制。如，遵循市场经济规律，可积极探索协议薪酬或薪酬谈判制度等。第三，建立健全高校工会和教代会的维权机制。高校工会应当将维权作为头等大事，并以此作为考核工会工作的重要指标。可进行工会职业化、社会化、行业化改革，充分发挥工会在维权中的主体作用，加强对劳动合同制度实施的监督管理，建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议。应积极探寻高校工会维权的有效途径，如，通过直接选举产生对会员负责的工会组织负责人；在教育工会组织中普遍成立专业的教师维权委员会，等等。同时，要建立有效的教代会运行机制，充分发挥高校教代会的维权作用。第四，建立与完善人才培养机制。树立教职工职业生涯规划理念，建立与教职工职业生涯规划相呼应的培训、进修制度，将教职工的培养与聘用、考察有机地结合起来，使其成为聘用制中一个有效的组成部分，实现学校和教职工的共同发展和相互促进。第五，建立健全多层次、多形式的聘余人员安置机制。坚持以内部消化为主的原则，对聘余人员实施再培训计划；设置专门的指导机构，探索多种形式为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件；制定切实可行的政策，使他们在新的领域发挥作用。

3、培育先进的校园文化，营造高校和谐劳动关系的良好氛围

第一，培育和确立尊重教职工价值、善待教职工的先进校园文化，这是稳定、和谐高校劳动关系的根本。第二，重视挖掘、整理和凝练学校发展过程中积淀并集中体现自身特色的校园文化，以共同的理想为导向，因势利导，形成群体价值观和良好的校风，以增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。建立良好的校园人际关系氛围，增强向心力和吸引力，促进学校劳动关系的和谐与稳定。第三，树立劳动关系的法制化、市场化观念，增强依法用工意识，自觉落实教职工的合法权益，依法维护弱势群体利益。通过打造规范的劳动制度文化，凝聚共识，将学校发展目标分解落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教职工的共同意识，并把自己的前途与学校的发展联系在一起，在教职工自身的发展中不断实现学校发展目标。第四，加强民主管理，建立教职工民主参与和共享的氛围。通过召开高校民主管理现场会等形式，增强教职工的监督意识和管理的透明度，及时了解教职工面对客观环境所表现出来的行为取向和心理感受，积极吸纳合理意见和建议，努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的气氛和空间。

4、完善和深化相关立法和宏观管理政策的配套改革

（1）加快劳动人事法制建设和立法进程，提高立法层次，突出立法重点，尽快填补政府奖励表彰、事业单位劳动管理、工资管理、职业资格管理、继续教育和人力资源市场管理等方面的法律法规空白，抓紧研究制定以《事业单位聘用管理条例》、《高校教职工聘用制度》为基础的政策法规，建立健全与《劳动合同法》等法律相配套、与高校劳动人事制度改革相适应的法律法规体系。

（2）分类推进事业单位劳动制度的配套改革，改革和完善不同高校的分类管理制度。按照急需先建、单项突破的要求，抓紧出台单项政策法规，制定包括高校在内的事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定，并根据高校性质和特点，建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。

（3）按照《劳动合同法》精神，重新修订完善《事业单位聘用合同（范本）》、《事业单位工作人员考核规定》，进一步规范聘用制度的实施。推行高校社会保险制度，作为完善聘用制、和谐劳动关系的必要保证。

（4）积极深化和推进职称改革，建立与高校聘用制度相适应、符合教师职业特点的教师职称制度。力争以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态的职称体系；进一步扩大高校在教师职称评审过程中的自。

（5）改革高校领导人的委任和考核体制。在选拔任用中引入竞争机制，实行直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用形式；进一步建立健全领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并切实将考核结果与聘任、奖惩挂钩。

（6）探索和完善集体协商和集体合同制度。应规范平等协商程序，突出平等协商重点，强化履约监督，探索和完善适合高校实际的专项集体合同制度。在高校集中的地区，探索推行区域性的集体合同制度。

5、探索与完善高校劳动关系多方协调机制

高校劳动关系的主体除了高校与教职工外，还涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的其他众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。从劳动关系的发展趋势来看，高校的劳动关系也呈现出多元性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。现实情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，构建多层次的社会层面的劳动关系协调机制显得极为必要。应积极探索多元化、多层次、广覆盖的劳动关系多方协调机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络。

第一，建立健全行业性劳动争议调解机制。各地教育工会可从各高校调整充实劳动争议调解员队伍，依法建立行业性劳动争议调解组织；建立健全调解人员培训制度，提高队伍素质；切实加强劳动争议调解工作的规范化建设，提升行业内部调解的权威性和公信力，使其成为解决行业劳动争议的有效途径。

第二，建立健全地方行政性劳动争议调解制度。教育行政主管部门在劳动关系协调机制中应尽量扮演权威的居中调解人而非裁决人的角色，展开积极的斡旋工作，为当事人提供低成本、高效率的解决争议的帮助，以实现劳动人事调解方式的行政化、区域化，充分发挥政府行政调解的能动作用。

第三，进一步完善仲裁工作，加大劳动争议裁处工作力度。特别要积极按照《劳动争议调解仲裁法》开展劳动调解、仲裁工作，建立健全劳动争议调解组织和仲裁机构，确保劳动仲裁机构的独立性，及时受理和仲裁劳动争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。法院的司法介入要适度，应尽量做到劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解或仲裁来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于高校劳动关系的和谐与稳定。

第四，加强各协调组织之间的合作。通过建立健全行业调解、行政调解和仲裁调解相结合的劳动争议纠纷调解网络体系，加强教育工会、区域性行政调解组织、劳动争议调解组织之间的合作，来沟通信息、协调行动。如，由教育工会、劳动人事行政管理部门、教育行政主管部门与高校联合成立“劳动关系协调多方联席会议”，以建立和完善劳动关系多方协调机制。

第五，充分发挥劳动监察部门在构建和谐劳动关系中的职能作用。应大力加强对高校贯彻实施劳动法律法规的监督与指导，将劳动合同签订和解除等涉及教职工切身利益的情况作为监察重点，从源头上预防和减少劳动争议的发生；针对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动，切实提高劳动争议处理效率；进一步强化劳动监察机构和队伍建设，强化对相关管理部门的问责制等，以维护高校劳动关系的和谐。

（注：本文是湖北省教育工会调研课题《高校和谐劳动关系的构建与发展》的研究成果，项目编号：鄂教工办［2008］11号，课题负责人及持笔人：施斌。）

【参考文献】

[1] 中华人民共和国劳动合同法[S].2007-6-29.

[2] 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[S].2002．