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创新管理论文大全11篇

时间:2023-03-29 09:21:11

创新管理论文

创新管理论文篇(1)

在党中央、国务院关于发展文化产业方针的指引下,我国电视事业和电视产业的发展很快。据2004年年底统计,已有广播电视播出机构1966个,电视频道2300多个,其中卫星频道60个。数字付费电视频道已批准94套,其中36套已开播。全国拥有电视机3.7亿台,VCD、DVD机4亿多台,手机4亿多部。电视节目呈多样化传播:地面电视、卫星电视、有线电视,还有手机电视、网络电视、移动电视、楼宇电视等都在发展。网络传播视听节目许可证已发105家,互联网用户达1.3亿户。全国电视节目年播出量1101万小时。全国电视剧年播出量462万多小时,占播出节目总量的42%。

电视节目制作量不断增加。各级电视台和电视制作企业年制作节目212万小时。全国已注册广播电视节目制作公司1304家,其中有甲级电视剧制作许可证的144家,有经营许可证的1160家。

全国电视台广告收入不断提高。据不完全统计,2004年全国电视广告309亿,增幅15.3%。中央台80亿,31个省级电视台156亿,增幅18.6%。省会市台和计划单列市台50亿,增幅43%。其他城市电视台广告收入也有所增加。

从这些数字可以看出,电视广告增幅不小,省会市台和计划单列市台增幅最大。从这些数据还可以看出,由于中央出台了一系列发展广电事业的政策,大大推动了中国电视的迅速发展,我国电视已进入一个新的发展的机遇期,形势很好,但也存在一些问题,主要问题是:

1.频道多,但节目数量不足,造成反复重播的节目多,引进的节目增加。

2.由于一些公司的参与制作,节目制作总量增加,但真正优秀的节目数量少。去年光春同志提出,希望一年有1000集的优秀电视剧。按全国年产12000多集剧计算,优秀电视剧还不到十分之一。现在电视节目多样化做得比较好,但精品少。

3.资金来源渠道增加,有1300多个公司投资电视制作,但社会资金的投入数额比较小,而且分散,所以在节目制作上基本是小本经营,很难做大制作。现在能实现大制作的有中央电视台、中国电视剧制作中心以及部分省级电视台,还有个别制作经验丰富的城市电视台。如吉林市电视台,每年都有一部能打响的电视剧,在中央电视台一套或八套黄金时间播出。今年获“飞天奖”一等奖的电视剧《历史的天空》,就是以他们为主制作的。现在一些民营电视制作公司制作的节目,资金不足,导演、演员水平较低,内容有媚俗的倾向。所谓的纯娱乐片,他们的节目质量不高,在电视台就不可能卖出好价钱,有的还收不回成本。众多的民营公司小本经营难制作大制作。这样,虽然电视剧的总量增加了,但是缺少精品,缺少思想性、艺术性、观赏性相统一的作品。这是电视剧发展中遇到的新问题。

最近李长春同志说,电视台主要是抓好新闻,新闻节目必须自己做,其他节目可制播分离,如文艺节目、知识性节目、服务类节目等。电视制作公司做的节目由电视台把关收购,节目好就买,节目不好就不买,通过这种机制把握导向。但现在各台收购节目价格偏低,使相当一部分制作单位亏本。现在有种说法:10%左右的制作单位能赚钱,30%左右的能持平,60%左右的亏本。多数民营制作业亏本是电视产业进一步发展中的大问题。大量民营企业介入电视节目的制作是件好事。但民营企业不可能不追求利润,这就导致低成本制作,迎合少数观众的低俗趣味,使节目媚俗倾向明显,搞笑的节目没有边,节目的社会效益不好,使主旋律的作品、主导的节目受到干扰。这都是电视在大发展的过程中的新问题。

同上个世纪90年代比较,现在中央关于发展电视事业和产业的政策要宽松得多。本世纪头20年是中国电视发展的最佳机遇期,关键是我们要抓住机遇,用足用好政策,把握好发展方向。解放思想、创新理论、推动发展。没有创新的理论去指导电视的繁荣和发展是不行的。实践证明,每个正确的电视理论的新观点、新理念的提出,都可以推动电视业的大发展。回顾上个世纪80年代至90年代,电视业的每一个进步都是因为提出了新的正确的理论观点后实现的。

1.1983年,广电部吴冷西部长提出:广播电视是以新闻为骨干的多功能工具,以新闻为突破口进行改革。这个观点,批评了电视是娱乐工具的认识,加强了整个电视系统的新闻传播功能,中国电视逐步从新闻媒介的从属地位变为第一媒体。如果电视不能成为新闻总汇的话,要成为主要的媒体是不可能的。加强新闻,奠定了中国电视成为第一媒体的地位。播出时间不一定占主要的黄金时间,但一定要是在观众了解新闻的最佳时间。

2.1983年吴冷西部长还提出:四级办广播、办电视的方针。在四级办广播电视的方针指引下,到了上个世纪90年代,中央台、省级台、市级台等各级电视机构建立起来,对中国广播电视的发展起了极大的推动作用,对于宣传党的方针政策,丰富群众的文化生活起了巨大作用。没有这一新的理论观点的提出,可能我们的电视不是现在的发展状况。

3.上个世纪80年代中期,中央电视台提出要按照电视的特点、优势办好电视,要摆脱广播、报纸、新闻电影的影响,走自己的路。这个理论观点的提出大大推动了电视发展,使电视业走出了按报纸、按新闻简报办电视的路,创办了电视报道中的现场采访,新闻事件的主要人物自己出镜述说,发挥了电视有声音、有图像、有颜色和记录新闻事件持续发展的优势。这样,电视优势的发挥,使其在上个世纪90年代异军突起。李岚清同志和朱镕基同志都说,你们的新闻比较真实,因为现场观众都看得到。这也是《焦点访谈》、《东方时空》创办并能长期办下去的一个原因。后来,《人民日报》也办了一个新闻热点栏目,但是引来了打不完的官司,否认存在被批评的事实,因为他们没有我们的新闻图像真实、鲜明的特点。上个世纪90年代,电视摆脱了新闻电影和广播的影响,走自己的路,这也是中国电视成为第一媒体的重要原因。

4.中央电视台提出树立新的新闻时效观的理念,使电视一举成为时效性最强的媒体。我们在大学里学的是报纸新闻,报纸新闻的时效观是发今天消息,晚报可以是今天的消息,日报实际是昨天消息。广播电视的新闻时效观应是播报刚发生和正在发生的消息。这个观点提出后,就要求我们的记者要很自觉地播报刚发生和正在发生的消息。上个世纪90年代电视改革新闻时效超过广播,报纸几乎成了旧闻。这些现在看来是很自然的事,但在上个世纪八九十年代是了不起的。中央电视台真正实现重大新闻直播是在1997年,当时买了卫星车,哪里有新闻事件卫星车就开到哪里,车上有发电机,有摄制设备,有卫星地面站。这个观点的提出大大加快了电视新闻时效,那时《新闻联播》的尾巴里常常播出刚刚收到的消息,这个情况连中央领导都知道。所以说,一个符合新闻规律的理论观点提出后加以实践,就可以推动整个事业的发展,提高新闻在电视中的地位,使中国电视迅速上升为第一重要媒体。

5.上个世纪90年代初,中央电视台提出每个栏目都要设立主持人,实行栏目主持人化。上个世纪80年代末90年代初,电视节目基本上没有主持人,解说词是据文件编的,说教味太浓,而且空洞。1993后创办《东方时空》时设主持人,电视节目就显得亲切得多了。主持人的魅力对观众有极大的吸引力。过去媒体的名人主要是《人民日报》、新华社、广播电台的记者,现在媒体的名人主要是电视台的主持人。这个理论观点的提出,推动了整个电视报道形式的多样化,使新闻人物上荧屏,实践了三贴近,提高了可视性。

6.为了满足群众日益增长的收视要求,1995年中央电视台提出要开设专业频道。第一套节目为以新闻为主的综合频道,第二套节目为经济频道,第三套节目为文艺频道,第四套节目为国际频道,第五套节目为体育频道,第六套节目为电影频道,第七套节目为农业、军事频道,第八套节目为电视剧频道,第九套节目为英语频道。近几年又增加了科技、法制、戏曲、新闻、少儿、音乐频道。现在,各级电视台都有专业频道,满足了观众的不同需求。7.实施精品战略,提高电视节目质量,满足人民群众日益增长的文化需求。1995年,在山东开电视剧题材规划会时有两种观点:一是要提高电视剧质量,实施精品战略;二是要发展电视剧的数量。当时丁关根同志、孙家正同志都赞成应把提高电视剧质量放在第一位。中央电视台为提高电视剧的质量采取了一系列措施。原来中央电视台收购一集电视剧付2万元稿费,后来中央电视台提出,购买电视剧要让制作单位收回成本,还要略有盈余,使电视剧制作形成良性循环。这样,收购价由2万元增到8万元,当时8万元就可制作一集电视剧。而且在“飞天奖”获奖的电视剧,中央电视台还给予重奖,最高的一部剧奖36万元,中央台每年为此拿出600万元作奖励基金。这一措施推动了电视剧制作走向良性循环。

8.开办低收费有线电视,为中国电视发展积累了大量资金。大家知道,1995年以前观众看电视是不交钱的,致使电视台的发展受到很大的资金制约。1994年,香港的Statv卫星电视有电影、体育、文艺等频道,内地收看的观众很多。后来,国务院发了文件,我国天空不开放,内地观众不许收看。中央电视台认真研究了这种情况后认为,我们自己没有这些节目,又不让看香港的,恐怕难做到,而且会造成矛盾。我们认为,现在自己办电影、体育、文艺频道在节目源上没有问题,就是没有资金,如果允许我们办低收费电视节目,发达地区的一个家庭一个月交两块钱,中部地区的交一块五毛钱,其他地区的交一块钱,我们很快就可以办起来。艾知生部长听了我们的建议,很支持,把我们的方案报到国家计委。计委的意见是我们可再提高一点收费标准,但我们还是充分考虑了群众的接受能力,没有提高。当时我们还有些担心地方转播站没钱买解扰设备,只引进了1500套解扰设备,决定先给地方台无偿使用,待收了钱,再交给中央台。没想到各地方台都要,而且现金支付,1500套设备被一抢而光,只好赶快再进设备。应该说,这个措施大大推动了我国有线电视的发展,为我们一些电视台开辟了重要的财源。原来,县级台一年只有20万元人头费,现在增加了有线台的收入,一年能有几百万元进款。现在收费电视一年为整个电视系统增收100多亿。这一措施使电视无偿收看变为低收费收看,极大地推动了有线电视的发展。由此可见,提出一个重要的电视理论观点,措施正确,就能推动整个电视事业的发展。

中央提出要发展文化产业,电视有电视事业和电视产业之分。我们原来把电视看作意识形态、,现在除了新闻节目电视台自己做以外,其他节目都可买卖。根据这些情况,长春同志在2005年的宣传部长会上提出:要创新理论,创新内容,创新形式,创新管理体制和工作制度。这是新时期电视理论的最重要的创新。我们要抓住机遇,解放思想,从本台实际出发大胆创新。现在实践中有很多例子,如中央电视台把宋丹丹、赵本山的小品节目做成动画节目,收视率超过2%,这就是创新。小品原来是戏剧学院考学生表演才能的方式,现在成为了节目形式,观众喜闻乐见。机制创新也很重要,能把人的积极性调动到最高程度。如,原来《东方时空》创办时缺人,我们决定招聘,但没有国家的人头份工资,按规定只能发280元。我们招聘的人最低学历是本科的,这点工资太少,于是我们决定把广告费首先给他们制作节目、发工资,剩余的钱交台里,实行后他们自己也赞成。《东方时空》当时是早晨7点播出,收看的人不多,因为这以前的电视节目是8点开播。这样,开始的广告费是15秒2500元,半年后是15秒1万2千元。当时对《东方时空》的同志,我们不用管他们的上下班时间,他们都是全身心地投入工作,因为他们的收入真正能跟节目挂钩。台里保证他们800元的最低工资标准,其他的就凭制作节目的数量和质量。每季度评一次奖,两三个季度没获奖,他们自己就呆不住了。没有铁饭碗,只看节目质量。这种用人制度在上个世纪90年代对中央电视台引进优秀人才起了很大的推动作用。靠制度来调动人们的积极性,机制改革大有潜力。根据当前电视发展的情况,我觉得在理论创新上、理念创新上要抓好以下几个问题。

第一,要实行精品战略,着重抓好节目质量。关于电视节目现状有三个说法:第一个叫做眼球为王;第二个叫做节目为王;第三个叫做优秀节目为王。眼球为王这个提法我不太同意,这个提法不科学。我们的电视承担着宣传党的方针政策和对人们进行思想、作风、道德进行教育的任务,电视工作者要对党、对人民、对民族负责。电视的发展可以影响人的精神生活,影响人们的情绪、追求,影响社会的和谐稳定。这一点,在资本主义国家也同样受到重视。美国的探索频道公开宣布,这个频道是没有黄色、暴力和恐怖的,全世界有上百个国家使用他们的节目。说节目为王也对,但不全面,因为节目有优劣之分。我是赞成优秀节目为王的。作为电视台的领导,对这一点态度应该很鲜明。优秀节目指的是:思想性、艺术性和观赏性相统一的节目。只是好看,而导向有问题不是优秀节目。反过来,思想性强,但是不好看,也不能说是优秀节目。所以,我们要抓优秀节目为王,抓住这一点就可吸引大量观众。

第二,要加强品牌建设。物质产品有品牌,电视节目也有品牌。现在有的观点说:频道的概念在弱化,品牌的概念在成长,我赞成。观众看电视不是为了看哪一个频道,而是为了看好节目。中央电视台有许多品牌栏目,湖南电视台及一些地方台都有几个打得响的品牌栏目。各个台都要办好自己的品牌,把最优秀的人才和资金集中起来,办好自己的品牌。

第三,要实行优质优价,播出台和制作单位应实现双赢。如优质不优价,优秀节目就会越来越少。实际上,优秀的大作品是能赚钱的。举个例子,中央电视台投资最大的电视剧是《三国演义》,当时是花100万元拍一集,共84集,花了8400万元。这在当时是空前的。播出时,片前加3分钟广告,一秒钟一万元,一晚上收广告费180万元,除去费,净收150万元左右。为什么能有这么多的广告收入,因为《三国演义》是精品。当时收视率是45%左右。第一轮播出后还有第二轮、第三轮播出,而且还能在地方台播出,卖给海外播出。当时卖给台湾是12万美元一集。台湾艺员协会对晚8点播出《三国演义》提出抗议,因为《三国演义》播出的收视率太高,影响了他们的节目收视。台湾的中视开始不听他们的意见,还是照样播,导致艺员上街游行。后来通过谈判把播出时间改在晚10点。当时台湾《中央日报》发了一条消息,写评论说这是由于少数人的利益影响大多数人利益的典型例子。《三国演义》电视剧陆续卖到了香港地区和日本、东南亚各国。所以说,大制作的优秀电视剧是能有双效益的。我国必需有电视剧制作基地制作能代表中国水平的大制作。我到香港去拜会邵逸夫先生。他对我说:“《三国演义》、《水浒传》这样的片子我们做不了,只有中央电视台能做。”播出单位买到了好节目,有了好广告,应该按双赢原则付款给制作单位,使播出单位和制作单位都能赢利,否则中国电视节目制作不能形成良性循环,也难以推动电视节目制作的发展。

第四,应该实行用股份制办法把一些零散资金集中起来做精品。这可以是电视台做,也可以是有实力的公司来制作,汇集小本经营的资金做精品节目。吉林市电视台的经验很好,他们不多做,一年做一两部精品,在中央台一套、八套黄金时段播出,还获了不少奖,既有经济效益又有社会效益。我们各台除做新闻节目外,还要考虑电视制作的节目不仅为播出,也要能进入市场流通,仅给自己台里用很难赚钱,应制作自己要用别人也能用的好节目。新闻不可能由制作公司做,要电视台自己做,其他节目可实行制播分离。如能几个合起来分头作,整体栏目水平提高了,影响也就扩大了。所以,电视台的观念要有新突破,和社会上制作公司合作制作优秀节目。

我主张要有固定的公开的电视节目市场。关根同志专门跟我谈过。他说:“上海广告搞了一个交易市场,你去了解一下,提个方案,建立一个固定的电视节目交易市场。”经过调查,我提了个方案,总局很重视,研究之后决定,在中国电视节目公司挂一块牌子,但实际没把这项工作搞起来。发展电视产业,不能是只有电视产品,没有公开的电视节目交易市场。现在,基本上是暗箱操作。一些制作单位拍了电视剧,一个台一个台地跑。好作品不一定能卖出好价钱,这已是公开的秘密。现在各台为了把关,采取了措施,由台审片组审查。但大量电视节目进入不了审片组,很难把握统一的评价标准。这个问题如解决得好,对中国电视产业的发展能起到重要的推动作用。

现在,中国电视正处于最佳发展的机遇期,但怎样把握好这个机遇,使中国电视健康发展,需要改革创新。最近,领导比较关心文艺方面的问题,即文艺节目中内容庸俗化的问题。中国的电视业发展快,但发展要文明健康,符合中央的方针政策。电视要对人民群众起到启迪和鼓舞的作用,传播优秀的中华文化。

创新管理论文篇(2)

2.盲目创新裹胁了管理创新的初衷。许多创新成果不切合企业经营实际,而是采用一些华而不实的辞藻、纸上谈兵的文章、故弄玄虚的技法来博取“功名”;还有一些企业,为了刻意“创新”,摒弃了传统、移植或嫁接的经实践证明行之有效的方法,而拼凑一些看似先进,实则落后或无法运行的方法称之为“创新”等等,这些伪创新势必影响我国管理创新活动的顺利发展,裹胁了管理创新的初衷。

3.配套措施不全使创新成果运行困难造成短命。许多已获奖优秀成果,因内外部环境的变化或经营运行过程中的不协调而无相应的配套措施,导致成果运行困难或难以维持而短命。

4.宣传推广不力导致了管理创新的资源浪费。获奖成果的宣传力度不够,创新成果的经验交流欠缺,导致常有相似内容的成果出现而造成不必要的资源浪费。

二、管理创新成功的对策研究

论文毕业论文

1.正确的创新观念是管理创新的必要条件。在环境不断变化中,企业的衰退首先开始于企业的领导集团。这种衰退主要表现在企业领导集团只面对过去,而不面向未来;只习惯于常规决策,而不敢面对挑战性问题;只愿意同持传统观念的人在一起工作,而不愿意接受具有新思想、新文化的人。领导集团陈旧的观念,必然会或早或晚、或快或慢地导致整个企业的衰退直至倒闭。所以必须更新企业领导集团沉旧的观念结构和管理行为。第一,企业领导集团要努力开阔视野。了解和掌握国内外管理信息和动态并善于借鉴国内外先进的管理思想、管理行为和管理方法。第二,要有超前意识。企业领导集团要积极参与创新,全力营造一个适合于创新的气氛和环境,激励全企业员工的参与意识。第三,要建立合理的激励机制,明确管理创新和技术创新是推行企业发展的两个驱动轮缺一不可,必须协作运行,甚至有时管理创新创造的效益要大于技术创新。所以建立奖励机制时不可厚此薄彼。特别是管理创新的启动者往往要付出巨大的劳动,并要承担比技术创新大得多的风险,因此,企业应设计出一个合理、明确和及时的激励机制,以鼓励创新行为。第四,要建立管理创新的预算计划。因管理创新过程中,要付出大量的人力和物力,所以对重大管理创新立项课题,建立可行性分析和批复制度,确保课题经费的及时到位,促进管理创新课题的顺利完成,以利创出更大的效益。

2.正确理解管理创新的内涵,处理好创新与应用的关系。管理创新必须从企业实际出发,根据企业运行中发生的新情况、新变化、新问题、新矛盾,从人员组织、管理流程、管理技法、管理程序、管理制度等多方面进行科学合理的优化重组,采取继承、学习、借鉴、开拓和创新的办法,创造出一套适合本企业运行的管理方法。要明确,“创新”不一定非要赶时髦,不一定非要带上流行名词的帽子,只要它是从实践中来,又可以回到实践中去。我们就应该承认它,鼓励它,哪怕它可能只是一种简单的做法和理念。创新如此,应用更应如此,从目前来看,有的单位不具备创新的内外部条件,应用成熟的现代化管理方法仍是十分必要的管理进步的捷径。因此我们不能一哄而上,一提倡创新企业就必须都创新成果,而成熟和优秀的应用成果就“低人一等”变成一无是处。要提倡“简约、朴实”也是一种美,要明确衡量成果的唯一尺度是成果的效益,而不是成果的复杂或时髦的程度,所以我们要坚持从实际出发,根据企业运行状况来确立管理课题,正确认识应用与创新的关系,明确应用与创新是知识发展内部矛盾的表现。

3.明确创新程序,完善配套方案。在创新方案的运行中,如何保证创新的成功和生命力,本文认为建立完善的创新配套方案至关重要。首先要建立良好的内外部沟通交流,与内外部环境相融洽,不断接受和采纳外部新构思。其次要将创新看成是整个企业的任务:建立有效的交叉职能联结;从创新的早期阶段开始,企业所有部门都要一体化地参与创新。同时要配备关键人物,包括有影响的项目倡导者和管理守门人,保证创新方案的顺利进行。

4.加大宣传力度,做好巩固和推广工作。在我的管理创新活动中,涌现出了一批优秀的管理成果。如邯钢的“成本倒逼法”、由于企业的宣传到位,政府的大力支持,做到了家喻户晓,掀起了全国企业学习邯钢的活动,为许多企业管理创新起到抛砖引玉的作用,但也有一些优秀成果,无论从理论上还是从实际中都具有较高的推广价值,由于宣传、推广力度不到位,未引起企业有关部门和领导的足够重视,而成为昙花一现,导致了人力和资源的浪费。所以在开发创新成果的同时,一定要加强优秀创新成果的推广和宣传工作,并要稳扎稳打,做到发现一个,宣传一个,推广一个,充分挖掘每一个优秀成果的潜力,使其发挥应有的价值,尽量避免管理上的重复探索,避免人力、资源上的浪费。因此,各有关部门要加强“服务”意识,增强与各专业管理口的沟通。对成果的实施进行系统内和系统外的跟踪调研,争取各专业管理口的支持和领导的支持,通过报纸、电视、电台等各种媒体加大对成果的宣传力度,提高成果的影响力,起到典型引路,学习推广的良好效果。

三、结论

社会在发展,市场在发展,企业也要发展。而发展中就会出现影响和制约发展的新问题。旧的矛盾解决了,新的矛盾又会出现。要使企业立于不败之地,只有用发展的思维、发展的眼光来解决出现的问题,要用积极的态度,敢冒险的精神向新的问题、新的矛盾挑战。在激烈竞争中,谁胜谁负关键在于创新,创新已成为企业生存之本。企业在经历了“生产管理型”向“经营管理型”的转型后,适时转向“创新管理型”,形成有效的创新机制,将创新体现于企业制度当中,更好地发挥投资者、经营者、生产者甚至消费者的创新积极性,才能取得企业的新发展。

参考文献:

[1]郑传益:知识经济与创新管理.《党的生活》,2002.9

创新管理论文篇(3)

1创新是时展的鲜明特征

总书记曾在一次全国科学会议的报告中指出:“一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。他又说:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。这些精辟论断不仅阐明了创新的历史意义,也提出了创新的现实要求。可以说,一部人类文明史,就是人类创新活动的历史。

创新就是淘汰旧东西,创造新东西,就是首创前所未有的事物,创新这一概念的内涵和外延在不断变化,并随着时代的发展而不断赋予它新的内容。根据人们的认识和需要,目前已形成了多种类型,如有促成物质实物的发明或革新的实物创新与提出解决问题新对策的创新对策,有设计某种新的制度、体制、管理方式方法的制度创新与提出某种理论构想的理论创新,还有提出观察事物的新角度、新认识、新观点的认识创新等等。

知识经济时代最显著的特点就是,知识将成为发展经济的资本,在生产要素中居于最重要的位置,其它所有部门的发展都依赖知识的增长,因此,知识将被作为最重要的资源得到充分地开发、传播与应用,知识的不断创新成为推动时展的根本动力。

2现代图书馆管理的本质在于创新

创新是人类活动中的一种普遍行为,存在于人类生活的每一个领域中,因而在管理活动的每个环节和每项职能中都普遍地存在着创新的问题。著名管理学家彼得·杜拉克指出,管理学及其在实践中的一个重要进步是他们现在都包含人们的精神和创新。随着知识经济时代的来临,将不可避免地从根本上动摇各类组织的管理思想、管理制度和管理方式,现代图书馆的管理也概莫能外,从一定意义上说,这也正是现代图书馆管理的本质所在。

2.1管理创新是图书馆发展的原动力。美籍奥地利经济学家熊彼特在其名著《经济发展理论》书中,提出了组织创新的概念。并将其纳入社会发展之中,论述了创新在社会发展过程中的重大作用。面对科学技术日新月异,知识量、信息量剧增和市场剧变的新世纪,谁能感觉敏捷,抓住时机,当机立断,快速作出反应,力争处处先行一步,谁就会在竞争中获得胜利。管理上的创新能使图书馆打破常规,改革管理工作流程,大大提高管理效率;能使图书馆以敏锐的观察力,密切关注未来变化的新趋势、新动向、新问题,从而能以超前的意识果敢决策,适应未来发展的要求。

2.2管理创新是迎接知识经济挑战的外在需要。以往图书馆的管理制度和管理模式的设计,常常以规范人的行为、使人不犯错误为出发点,有着过多的管制和约束,这种过细过严的规则,通常会窒息那些最初很难识别的新生事物的嫩芽,致使图书馆管理僵化,抑制了首创精神。而新世纪是知识经济的时代,是不断产生新思想、新理念、新技术、新知识的时代。国内外管理理论的研究表明,决定社会发展竞争优势的是人才和科学技术的优势,而决定人才、科学技术优势的是创新,所以强调创新已成为现代管理的时代趋势。

2.3管理创新是深化图书馆改革的内在需求。新世纪是一个蕴育着巨大变革的时代,是一个从计划经济形态向市场经济形态的转变时期。随着我国政治体制与经济体制改革朝纵深的发展,图书馆运行的外部环境已发生并将还要发生巨大的变化。与此相适应,图书馆管理的内涵要求、发展目标、工作方法和行为方式也随之发生深刻的变化。图书馆原有的一套管理模式已不能适应新世纪新的运行特点,图书馆要更好地生存与发展,就必须对传统的管理理念和方式方法进行扬弃和取舍。通过改革创新,建立起一套崭新的管理运行机制,以适应社会发展的需要。

3领导者是图书馆管理创新的主体

管理创新总是不断以新的观念、新的措施和新的方法,使管理系统总体功能不断优化,保持一种最佳效果的状态。同时也创造条件引导系统环境向有利于管理系统的方向发展。从我国图书馆目前的情况来看,管理创新的关键是观念的转变,就是要将管理的重点放在对人的能力的开发、积极性的调动、创造性的激发上。在管理机制上,要使人们总能得到一个正确的、奋发向上的信号。优秀的图书馆领导者已成为图书馆行业的稀有资源,其作用具有不可交换性。

3.1创新意识是图书馆领导者创新的基本素质与先决条件。创新意识是人脑在不断运动变化着的客观事物刺激下,自觉产生的改变客观事物现状的愿望和意念。领导者,即领先、引导、组织、协调者。创新意识之所以成为其重要的基本素质,是由21世纪知识经济和信息社会里,科学技术快速突破的背景下,经济和社会发展的要求与领导者的根本职能和职责决定的。这一背景要求图书馆领导者必须具有高度的适应性,不仅要适应变化的对象和内容,而且要适应变化的力度和节奏,要善于敏锐地发现变化的动向,善于果断地捕捉变化的契机,善于促进本馆工作的变革与更新。这也正是图书馆领导者与一般员工的根本区别之所在。

3.2讲学习是图书馆领导者创新的内在动力与关键环节。图书馆领导者必须要有深厚的文化基础与渊博的知识,这不仅是当前形势发展的需要,也是领导工作的客观要求。实践证明,作为创新主体的领导者,其综合素质的高低,不仅直接影响到自己个人的形象、个人创造力的发挥,也直接关系到单位事业的兴衰成败。因此,领导者不仅要大力提高自己的思想政治素质,提高辩证思维和理论思维能力,同时还要大力提高自己的科学文化素质,要潜下心来致力于构建符合创新要求的科学合理的知识结构,并伴随着大胆地实践和探索,使理论与实践,知与行相统一。其次,领导者还要坚持一切从实践出发,实事求是,理论联系实践的优良学风,增强自己认识客观世界的创新意识和改造主、客观世界的创新能力。

3.3良好的环境是图书馆领导者创新的外在动力与根本保证。美国现代管理学家H·孔茨对管理下的定义是:设计和维护一种环境,使身处其间的人们在集体内一道工作,以完成预定的使命和目标。因此,一个健全的创新环境成为了管理创新能否有效、健康开展的根本保证。如同阳光、空气和水份之于植物生长一样,管理创新也需要有适宜的环境和营养,需要有激发人们突破陈规陋习、大胆创新的原动力。切忌对领导者的管理创新一旦出现失误或问题,就采取横加指责的态度。而应当允许探索与试验,允许失误和改正错误。真正做到以“三个有利于作为衡量一切创新实践正确与否的标准。实践证明,适当的政策扶持、激励、引导和保护是管理创新的催化剂,具有不可替代的效果。同时,还必须在馆内外营造一种健康有序、宽松和谐、鼓励创新、支持探索,“百花齐放,百家争鸣的文化氛围。

2002年第1期(No1,2002)傅安平:创新:迈进新世纪的图书馆管理3.4活泼的馆内创新机制是培养未来一代图书馆领导者的催化剂与孵化器。同志指出:“在出人才的问题上,要鼓励和支持冒险,鼓励和支持当领头雁,鼓励和支持一马当先。目前,我国图书馆界的论资排辈现象仍相当普遍,压制了大批年轻的创新骨干人才的脱颖而出。这就需要图书馆本着珍惜人才、人才为本的原则,选好、培养好、用好、关心好杰出青年人才的成长,在物质待遇和精神待遇上向创新人才倾斜,使他们真正感受到自身价值的实现、地位的崇高和责任的重大。党组织还应把培养和造就青年创新人才作为一件大事时刻放在心上,紧紧抓在手中,在馆内构建一种活泼的创新人才使用和培养机制,不拘一格选人才。

4图书馆管理创新应注意的问题

4.1要有科学求实的态度。实事求是是我们一切工作的出发点和归宿,也是我党的优良传统和作风。图书馆管理要想有新的突破和新的创造,工作中就要尊重客观事实,从客观实际出发,既不能只强调创新而不尊重客观实际或背离客观事实,也不能认为在实事求是基础上的创新是为了出风头,摆花架子,而应该找到一个上级的路线、方针、政策和外单位的好经验与本馆实际相结合的最佳工作结合点,找到工作的突破口,在“上情“下情市场经济“行情的最佳结合点上创造地形成适宜本馆具体情况的新思路和新方法。

4.1走群众路线,实行开放式管理。人民群众是历史的创造者。图书馆的管理创新应讲科学、顺民心、重民意,应本着对人民群众的根本利益和长远利益负责的精神来作规划,图发展。要充分发挥广大员工的积极性、创造性、主动性。因为群众的实践智慧和经验,是图书馆领导者创造性开展工作的重要条件。相信群众,依靠群众,及时把群众的创造上升到规律性认识,是领导者开创工作的重要法宝。坚持“从群众中来,到群众中去,是我们党最根本的领导方法和工作方法,也是领导者增强创新能力进行有效创新的根本途径。实践证明,图书馆领导者的创新行为只有为广大员工所接受,其创新意识和决策只有化为员工的自觉行为,才能成为推动图书馆发展的有效动力。

4.3实行民主化、科学化决策。在知识日益发展、科学技术突飞猛进、信息市场竞争日趋激烈、我国体制转型期各类矛盾纷繁复杂的新世纪,图书馆单靠少数几个领导者的知识、能力和经验来进行决策极易造成决策上的失误。这就要求图书馆转变决策方式,建立一支由本馆和外单位优秀人才组成的智囊团,集思广益地听取他们的意见,让他们来代替自己从事大量事务性、技术性的工作,从而提高创新决策的效率,减少由于思考不周而造成的失误,另外,管理创新既离不开纵向继承前人的科学成果,也离不开横向借鉴兄弟馆的成功经验。图书馆领导者应以开放的心态和批判的精神,虚心学习他人的长处,严格按照科学决策的程序和方法办事,实现决策的民主化、科学化,努力达到图书馆管理创新的预期目的。

参考文献:

1.张全新、林辉基.学习关于创新意识的论述.发展论坛,1998(8)

2.张庆家.知识经济与创新教育.现代远距离教育,2000(1)

3.张康之.管理活动中的创新思维.理论与改革,1999(1)

4.赵玉田.知识经济与管理理念的创新.兰州商学院学报,2000(1)

创新管理论文篇(4)

二、“逆转”创新。俗话说:文似看山不喜平,曲径才能通幽,曲折才能生姿。作文最忌的就是平铺直叙,要在自然中求变化,流畅中求跌宕,才能做到引人入胜,扣人心弦。例如杨朔《的荔枝蜜》由“不大喜欢”蜜蜂起笔,接着是吃蜂蜜而“动情”,听蜜蜂事迹而“心颤”,最后愿“自己也变成一只蜜蜂”,欲扬先抑,波澜起伏。鲁迅是逆转达手法的高手,《药》中老栓为儿子治病而买人血馒头,结果小栓在一片“好药”的议论之后死去;《一件小事》中,“我”一天比一天“看不起人”,后来在人力车夫的实际行动教育下,终于进行了深刻的自我解剖,起初觉得有些迂的车夫成了“我”须仰视才且“时时记起”的人物。因此,我们要引导学生巧设文章“转折点”。

创新管理论文篇(5)

纵观当代企业,只有不断创新,才能在竞争中处于主动,立于不败之地。许多企业之所以失败,就是因为他们做不到这一点。

现代信息技术(IT)是企业创新的助推剂。从1954年美国通用电器公司运用计算机来计算工资,到数据库、互联网、电子商务,无一不是IT技术的功劳。

所以,创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。

国外有关专家在举办的培训班上曾经做了这样的游戏:主讲人手上有一个白色信封,里面可能是50元钱,也可能是一张罚款单,也可能是别的惩罚。你有三种选择:(1)可以打开信封,但必须遵从信封里的要求,(2)也可以不打开信封,(3)还可以传给同伴,让同伴打开。究竟作何选择?

不打开信封,就意味着一切在停滞不前。这样尽管无风险,可是机会会悄然滑过。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破,好比那个信封,撕开它就意味着对现状的突破。要发展就必须创新。

什么是创新

创新,也叫创造。创造是个体根据一定目的和任务,运用一切已知的条件,产生出新颖、有价值的成果(精神的、社会的、物质的)的认知和行为活动。

按照管理大师熊彼特的理论,创新是生产要素的重新组合,包括5个方面内容:(1)引进一种新产品(2)采用新的生产方式,(3)开辟新的市场(4)开辟和利用新的原材料,(5)采用新的组织形式。

其实,还应包括观念和思维的创新。这是最重要的。中央党校有位教授在总结深圳特区之所以能取得今天的成绩首先归功于制度的创新。如果没有特区拓荒者的观念创新,就不可能有制度的创新,更谈不上深圳的惊人成就。

创新的特点

创新的最主要特点是新颖性和具有价值。

1、新颖性。新颖性包括三个层次:(1)世界新颖性或绝对新颖性(2)局部新颖性(3)主观新颖性,即只是对创造者个人来说是前所未有的。

2、具有价值。这个特点与新颖性密切相关,世界新颖性的价值层次最高,局部新颖性次之,主观新颖性更次之。

大卫.史密斯发明了"邮包炸弹"梅利莎病毒,到案发时已使100万台电脑瘫痪,造成8000万美元的经济损失。

这不是创造价值,而是价值大破坏。

创新的分类

提起创新,人们往往联想到技术创新和产品创新。其实创新的种类远不止这些。创新主要有七种:(1)思维创新,(2)产品(服务)创新,(3)技术创新,(4)组织与制度创新,(5)管理创新,(6)营销创新,(7)文化创新。下面逐一介绍。

思维创新

这是一切创新的前提。任何人都不要封闭自己的思维。西方有人召开头脑风暴会,就某一问题提出解决办法(注意),定的目标是1小时内想出100个。原来以为至多能想出50个,结果却是103个。

若思维成定势,就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出,不换脑筋就换人。就是这个道理。有的公司不断招募新的人才,重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维,不断创新。国外近年来还出现了"思维空间站",其目的就是进行思维创新训练。97年麦肯锡帮助平安进行改革时震动很大。当时遇到的困难主要是思维方面的。下面的案例对我们颇有启发。

谁接董事长的班?

董事长年事已高,想找人接班,可又拿不定是让位给大儿子还是二儿子。

董事长突然有了主意,他告诉两个儿子:前边有两匹马,黑的是大儿子的,白的是二儿子的,谁的马最后到达终点,就由谁来接班。大儿子听后在考虑如何比慢,而二儿子却飞身跨上黑马,迅速赶往终点。结果是二儿子最终接了班。

产品(服务)创新

对于工业企业来说,是产品创新。对于金融服务而言,主要服务创新。手机在短短的几年时间已从模拟机数字机可视数字机可以上网的手机。手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。英国70年代首创传统型分红保单。平安保险在大陆率先推出"世纪理财投资连结产品"(unit-link)。现在平安正在着手筹建callcenter,这在大陆也是创新。麦考密克(CyrusMcCormick)的收割机和Intel的微处理器是创新的典范。

技术创新

就一个企业而言,技术创新不仅指商业性地应用自主创新的技术,还可以是创新地应用合法取得的他方开发的新技术或已进入公有领域的技术创造市场优势。人们把军事上核技术转移到核电站建造上;平安保险总精算师StephenMeldrum制定的标准被采纳为英国行业标准等等皆是创新,举不胜举。不过,我们在此很想介绍一下世界最大零售企业沃尔玛(Wal-mart)的技术创新。沃尔玛1985年启用HughesNetworkSystems六频道人造卫星。老板SamWalton通过录像带可以同时对所有员工讲话作培训,每一家分店都与阿肯色Bentonville总部相连,分店的温度、销售业绩、顾客的停留时间、购买行为模式等信息统统汇集到总部。沃尔玛还是世界上第一家试用条形码即通用产品码(UPC)技术的折扣零售商。1980年试用,结果收银员效率提高50%,故所有Wal-mart分店改用条形码系统。

组织与制度创新

组织变革和创新的理论基础是系统理论、情景理论和行为理论。系统理论--组织是一个开放、有机和动态的系统,由三个子系统组成,即技术系统、管理和行政系统、文化系统。其特点是相互联系,一处改变,其他会跟着改变。典型的组织变革和创新是通过员工态度、价值观和信息交流,使他们认识和实现组织的变革与创新。情景理论--在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好管理理论和方法。行为理论--企业中人的行为是组织与个人相互作用的结果。通过企业的组织变革和创新,改变人的行为风格、价值观念、熟练程度,同时能改变管理人员的认识方式。

组织与制度创新主要有三种:

1、以组织结构为重点的变革和创新,如重新划分或合并部门,流程改造,改变岗位及岗位职责。调整管理幅度。

2.以人为重点的变革和创新,即改变员工的观念和态度,知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。GE总裁韦尔奇执政后采取一系列措施来改革GE这部老机器。有一个部门主管工作很得力,所在部门连续几年盈利,但韦尔奇认为可以干的更好。这位主管不理解,韦尔奇建议其休假一个月:放下一切,等你再回来时,变得就像刚接下这个职位,而不是已经做了4年。休假之后,这位主管果然调整了心态,象换了个人似的。

3.以任务和技术为重点,任务重新组合分配,更新设备、技术创新,达到组织创新的目的。

管理创新

前面提到,世上没有一个一成不变、最好的管理理论和方法。环境情境作为自变量,管理作为因变量。Intel总裁葛洛夫(AndrewGrove)的管理创新:(1)产出导向管理--产出不限于工程师和工厂工人,也适用于行政人员及管理人员;(2)在Intel,工作人员不只对上司负责,也对同事负责:打破障碍,培养主管与员工的亲密关系。有人把管理创新划入组织与制度创新之中。

营销创新

营销创新是指营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新。马总的报告《平安新价值管理文化--以价值最大化为导向完善平安企业文化》中提到的彼得·沃首创保险电话直销。上海寿险提出"营销文化"的概念。重庆产、寿、证联袂进行交叉销售,并创办客户学校,为客户和准客户提供综合服务。通过文化促销,重庆产险获承保一家美资电厂。Avon的直销和Amway的传销皆是营销创新。

文化创新

文化创新是指企业文化的创新。以价值最大化为导向的平安新价值管理文化就是创新。平安厦门分公司(寿险)传经送宝,帮助厦门地税部门创建税务文化。

什么是创新管理

创新管理是什么?创新管理有三种互有联系的不同含义:1、管理的创新,2、对创新活动的管理,3、创新型管理。创新型管理不同于守旧型管理。它把创新体现在管理过程中,而且要求整个组织和成员是创新型的。

当今的趋势是由单项创新到综合创新(全方位创新),个人创新转向群体创新。

如何创新

首先,树立全方位创新理念,建立创新激励机制。前面介绍的七种创新,缺一不可,是企业发展壮大的强大动力,不可偏废。创新激励机制至关重要。

任何工作岗位都需要创新,也存在创新的可能,不管该岗位是多么平凡。请看下面的案例:

德国农民卖土豆时把土豆分成大中小三类,这样卖比混着卖能赚更多的钱,但分土豆工作量大,却不是一件容易的事。汉斯家卖土豆时从不分捡,但也能卖好价钱。奥秘何在?原来他们先把土豆装进麻袋,然后再选颠簸不平的山路走,等到城里时,小的落在下面,大的在麻袋的上面。道理就这么简单。

平安将创新作为企业价值观之一,平安团队价值观--"团结、学习、活力、创新";平安经营理念--人无我有、人有我专、人专我新、人新我恒。

其次,企业具备鼓励创新的开放系统,倡导学习和提升个人工作技能。营造集思广益的氛围,中高层以上管理人员鼓励并善于采纳下属意见,员工普遍习惯于采纳同事的意见。许多跨国公司都建立合理化建议奖励制度。

第三,公司在资源配置上要倾斜。创造本身需要投入,产品创新和技术创新更需要大投入,国外公司的产品研发费用每年动辄数亿,数十亿美金。为了开发unit-link,平安专门成立了项目小组,先后花巨资聘请国外精算师和咨询公司参与。巨人集团的脑黄金生物制品的失败在很大程度上是由于其投入不足。建立创新激励机制也需要投入。比如为训练员工创造力所花的费用。

最后,加强创新方面的训练,提升创新技能

创新能力并不是天生的,在很大程度上取决于后天的学习和训练。

若干重要创新工具和方法

1、头脑风暴会系列(A·奥斯本所创)

规则:5-10人,其中一人为主持人,1-2名记录员(最好不是正式参加会议的人员),人人参与;会议时间为1小时之间,地点不受外界干扰,自由奔放,严禁批判(延迟评价原则),求数量,善于利用别人的想法开拓自己的思路。试验:在1000多公里外的电话线被雾淞所损害,无法进行远距离通讯联络,怎样在最短时间内修复。参与者为飞行员,他们想到第36个主意才是使用直升机。

2、头脑风暴会的几种变异形式:

A、默写式头脑风暴法(西德人鲁尔巴赫所创)6(人)3(个主意)5(分钟)法(用卡片)

B、卡片式头脑风暴法

(1)CBS法(日本人创)--最初10分钟,各人在卡片上写设想,接下去30分钟,轮流发表设想,余下20分钟,与会者相互交流探讨,以诱发新设想。(2)NBD法--5-8人参加,每人提5个以上设想,一张卡片上写着一个设想。会议开始后,各人出示自己卡片,并说明。若有新设想立即写下来。将所有卡片集中分类,并加标题,然后再讨论。分项检查法3、多路思维方法,一个方面一个方面地想问题,WhyWhereWhoWhomWhatHow,二战中,美军使用这种方法改善了许多兵工厂的工作。有无其他用途,加减,综合(组合)。例如,改变光线波长,发明了紫外线灯、红外线加热灯、灭菌灯。

4、类比、联想创新法(略)

5、信息交合法

我们通过案例来说明信息交合法。

曲别针有300000种用途。

1993年夏,世界创造学会研讨会上,日本专家村上幸雄说,请诸位动动脑筋,说出曲别针的各种用途,看谁说得多而奇特!与会者大约说了20来种。有位先生递条子说有3万种。其他人不信。第二天这位先生写上"曲别针用途求解",讲四字概括:勾、挂、别、联。要突破这种格局,创造性地讲出曲别针的千万种用途,可用信息标与信息反应场。"曲别--总体信息分解成材质、重量、体积、长、截面、颜色、弹性、硬度、直边、弧10要素,把这些要素用直线连成信息标--X轴、再把有关人类实践活动进行分解,连成信息标Y轴。两者垂直相交,构成信息反应场。

每轴各点上的信息依次与别轴各点上的信息相交合。奇迹产生:Y轴的数标与X轴上的"弧"的要素交合,曲虽针可弯成1、2、3、4、……、9等数字,也可变成+、-、×、÷等。

Y轴"电"标与X轴"直边"或"弧"相交合,曲别线价导线或线圈。

信息交合法的三条原则:

创新管理论文篇(6)

2、档案管理工作模式的创新是基础

档案工作管理模式的更新,是实现档案事业创新发展的重要因素之一。高校档案馆虽属机关部门,但大多属于非独立结构,一般情况下挂靠校办,或者是校办的一个科室,其职能主要是执行而非决策。随着高校管理体制改革的深化,一些高校管理者逐步认识到档案管理工作的地位和作用,在高校机构改革中,先后将档案管从校办或其他部门分离独立起来,升格为直属单位,变成档案管理的职能部门,由被动执行变为主动决策,对促进高校档案管理变革具有重要意义。档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率,确保档案服务工作质量的重要条件,是档案工作创新的硬件基础。尤其计算机在档案管理中的运用,越来越显现出科学性、方便性、实用性和重要性,同时也提高了工作效率。要加强计算机档案管理软件的开发,将计算机作为方便管理的重要工具,进一步合理有效利用。只有这样,才能实现高校档案工作的超越,呈现高校档案事业不断发展的前景。

3档案管理工作机制的创新是关键

要打破档案管理思路呆板和管理模式陈旧的格局,重要的是要有管理机制的创新。长期以来,档案管理工作以经验管理居多,工作人员的选配往往也是以具有档案工作经验为先决条件,这在某种程度上制约了人才的流动,容易产生不思进取的思想,更谈不上去创新。必须引进竞争激励机制,从源头上解决创新的根本问题。积极推行全员聘任竞争上岗,真正做到优胜劣汰,能者上庸者下,使每个人都有危机感,从而激发工作活力,最大限度地挖掘个人潜力,充分调动积极性,使档案工作呈现出充满竞争活力、开拓创新的新局面。要建立一些相应的创新激励机制,如用人制度、分配制度、奖励制度,将个人创新的内容作为考核的重要指标,并与劳动报酬、晋职挂钩,努力营造一种鼓励创新的氛围和环境,促进档案工作的良性发展。还要加强馆员的在职培训及继续教育,以保证专业知识的更新和扩充,防止其老化或停滞不前。

4运用档案管理的现代手段,科技兴档

信息化为档案资源管理与开发利用提供了新的途径,也为推进档案事业的跨越式发展提供了强有力的支持,档案部门应抓住机遇,加大投入,配齐硬件设备和档案管理软件。在管理手段上,档案馆要积极参与学校办公自动化系统的设计与建设,提出档案管理方面的要求和建设。认真研究解决档案现代化管理与学校办公自动化的衔接问题,研究解决文档一体化问题。要努力实现装备技术现代化,解决手工操作运转速度慢、效率低的问题,积极运用网络、数码等先进技术和手段,进一步提高技术含量和水平,使档案管理手段由旧变新。采取多种形式,主动地把档案工作重点与学校中心工作结合起来,为教学、科研服务,使高校档案管理

走上主导地位,实现管理手段方式的社会化、多元化和优质高校化。

5人才资源的创新

要树立人才资源是第一资源的思想,针对档案专业人员成长和工作特点,努力营造一种尊重个性,鼓励创新,信息理解的良好环境,努力造就一支政治强、业务精、工作实、纪律严的专业人员。发挥馆员主观能动性,内凝外联,改革创新,整体推进。要强化校内宣传,取得学校各方面的理解和支持,不断把学校档案工作推陈出新。要完善档案干部终身教育体系,不断提高档案培训质量,提升现职档案人员的文化和专业程度,切实增强档案干部和馆员运用专业理论解决实际问题的能力,特别要加大对优秀青年档案工作者的培养力度,鼓励馆员利用业余时间参加各种继续教育课程的学习,加强多层次复合型专业人才队伍的建设,注重在实践工作中培养锻炼人才。

总之,档案部门无论是在业务工作方面,还是在管理服务工作方面,都要努力做到不断创新,做到人无我有,人有我优,人优我新,这样档案工作才能有高度、有特色,才具有生机和活力,从而实现档案事业的持续快速发展。

参考文献

创新管理论文篇(7)

一、熊彼特的“创新”理论

“创新(Innovation)”一词诞生于1912年,由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特(J.A.Schumper)在《经济发展理论》一书中首次被提出的。熊彼特认为“创新”就是建立一种新的生产函数,把一种从来没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系,其目的是获取潜在的利润。谁来“创新”?创新的承担者,即创新的主体只能是企业家。熊彼特把“创新”活动的倡导者与实施者称为企业家。认为静态中的经济主体是经济人,而动态中的经济主体则是企业家或创新者。但发明者不一定是创新者,只有那种敢于冒风险,把新的发明引入经济中的企业家,才是“创新者”,企业家与普通的企业经营者也不同,前者为资本主义灵魂的企业家,其职能就是实现“创新”,引入“新组合”。经济发展是指整个社会不断地实现这种“新组合”。熊彼特的“创新”理论对企业发展,建设企业家队伍很有可取之处,特别是“对有灵魂的企业家创新”的论述,对企业能力创新具有很好的理论指导与实践借鉴意义。

二、“能力”的释义

美国学者查特·保亚提斯对能力作了创新,他将能力广泛地定义为人的潜在性格,它可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。从心理学角度看,“能力”是指为顺利完成活动而在个体经常稳固地表现出来的心理特点,也指某个社会主体(组织或个人)对客观世界可发挥的作用力。“能力”其内在结构由知识、智力、技能和实践及创新能力构成。知识,是人的认识能力的体现和结果;智力,是知识转化为智慧的能力;技能,是智慧在实际工作中的应用能力;实践及创新能力,是以知识、智力、技能基础的改造世界的能力。由知识到智力,再到技能,最后到实践及创新能力,呈现为由认识能力到改造能力,由低层次到高层次的发展过程。

三、“能力创新”及其功效

“能力创新”是指居于核心地位并能产生竞争优势的要素作用力的创新。具体地说就是学习能力和集体知识创造能力。它的功效是:(1)企业创新的关键。任何一个企业都想成功,但成功的企业都不会墨守成规,都在变化中求生存,在创造中求发展,而企业创新的核心,不仅是产品、市场结构,更多的是行动反应能力。对企业来说,能力创新不是传统意义上的能力,更多的是立足于过去实践的改造能力,打破原有的固有思维定势,产生新的活力。在笔者看来,能力创新是:过去的实践+生产学习积累=未来的创新,用数学模型来说,1+1永远大于1的过程。(2)企业保持持续竞争优势的源泉。一个学习型的企业是具有后发优势的企业,一个善于在实践中总结归纳,进行创造的企业是一个具有持续竞争优势的企业。能力创新是企业在危机感中用无畏的勇气和魄力打破常规和条框,承担的一种使命与责任,它不只是某一杰出人才的单个表现,对一个企业来说,能力创新是一个集大成者,是一个整体效应,集中了数十位乃至整个企业能力创造性成果。它外似无形,内却有形,是在不断学习和实践中用智慧与灵感,用激励与竞争开创新的企业活力。(3)企业保持持续发展的动力。创新包括资源创新和能力创新,笔者认为后者更为重要,资源对于一个企业来说,毕竟是有限的,而能力是靠学习实践培养出来的,是用之不完、取之不尽的东西,具有可持续发展性。对相同行业同等水平的一般企业来说,资源在某个时候可能有差异,但资源可以通过等价交换获得,而能力不一样,它是企业竞争的源泉和核心,含有企业竞争发展的底蕴,是带动企业前行的动力。

四、“能力创新”的途径及建议

1.在危机感中培养企业创造性思维。

根据企业生命周期论,企业如同人一样,也有成长、衰老的过程。通常人讲究延年益寿,同样企业也讲究持续发展。一个成功的企业要时刻具有危机感,有危机感才能激发员工用更高的激情去开创新的领域,才能使员工深切意识到工作的责任感和使命感,同时也触发了员工对企业现状的反思,使其具有潜质的能力创新概念和创新的主动性。

2.在“学习型组织”中造就能力创新。

(1)“学习型组织”及其作用。所谓学习型组织(thelearningorganization),彼得.圣吉把其定义为“可以不断地加强创造未来能力的组织”。笔者认为学习型组织是在学习的基础上创造自身的组织,它是经济社会发展的要求,也是企业培养持续竞争优势的保证。在市场经济日益竞争的今天,“学习型组织”是企业能力创新的有力保证。它为企业:①寻思路。通过向同行、客户及他人学习,了解标杆企业的精髓及战略,改进产品及性能,激发创新的灵感。②找规律。温故知新自己的过去,认清有价值的失败(ProductiveFailure)与无意义的成功(UnproductiveSuccess),分析、提炼使其上升为理论或规律。③做试验。面对未来创造的新知识进行有效的检验活动,在试验中通过理论与实践结合,学与用结合,达到在用中学,并学以致用的目的,满足企业发展需要。④解方程。找出解决问题的最高杠杆解,利用科学的方法收集数据,系统地分析问题产生的原因,把握不同因素之间的联系,获得最有效问题解决方案。⑤播知识。通过组织内知识传递,促进组织内知识扩散,建立开放自由的文化氛围。

(2)“学习型组织”的组建:在学习型组织中我们要学习主导市场的能力,学习快速应变的能力,学习关注未来发展方向的能力,从而保证企业的长久生命力。怎么组建“学习型组织”?关键因素有:①硬件平台,主要指组织成员进行生产、学习及信息交流必备的工具、设备、生产条件,它是建立“学习型组织”的硬指标。②软件支架,主要是指组织成员的素质、求知欲及企业对未来的愿景,它是建立“学习型组织”的软指标。③整合力与环境,整合软硬件的能力是组织能力创新的内在条件,环境是组织与外界进行有效信息交流的外在条件。

3.用企业文化理念铸成能力创新。

(1)企业文化理念及其作用。企业文化是企业组织及其员工在一定的历史环境中,在企业经济活动和各种文化因素影响下,通过生产经营管理实践逐渐形成的具有企业特点的群体意识。而理念是一个统合个体价值观差异的一个共享价值观。企业文化理念是企业核心价值观在企业文化上的体现。其作用在于指导和激励,通过根植企业核心价值观,创造强有力的协调机制来激励创新思想的可靠性、约束性及一致性。一个企业创新发展的具体体现就是一种员工创新理念的成功实现。如果一种创新理念被企业员工共同认可并接受,这种理念就会像“粘合剂”一样,把全体员工团结在创新理念之下,并产生巨大的向心力和凝聚力。

(2)企业创新文化理念的形成。企业文化理念不仅包含企业价值观、品牌形象,更多的是个性与特色的精髓。如何形成企业创新文化理念?笔者认为:①要有一个“以能为本”的能力创新观念,培养合作、集体创新思维。②要纵观全局,着眼企业发展等诸多方面,将能力创新根植于企业精神精髓,科学地确定企业创新文化的内容。③不失时机地宣传倡导企业创新文化,贯彻落实企业核心理念。④要在学习过程中反复强化,激励创新。

4.用激励机制激发能力创新。

(1)“激励”及其功效。创新是在知识共鸣下产生新的智慧,激励是解决创新问题的根源。激励包括外在的和内在的,外在激励来自员工外部世界,它是通过“迫使”员工为得到某些东西和回避惩罚而形成的工作动力,外在的激励主要是物质激励,但当人们感觉到他们被收买或受控制的时候,物质激励并不绝对有效。作为激励因素的另一方面是精神激励,这种激励是要与学习型组织的企业文化结合起来,因为只有当一个人觉得他的价值不仅仅是个人利益,更多是组织和他人需要时,才会觉得个人对于组织的意义,这种积极性才使能力创新持久。

(2)“激励机制”的组建。怎么建立能力创新型的激励机制?主要有这么几点:①在学习互动的基础上,实行“绩效管理”,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与面谈,推动团队和个人作出有利于目标达成的行为,形成组织目标所预期的利益和产出。②在“人本管理”管理的基础上,通过对能力的测评、使用、分配和开发等,进行“能本管理”。③在生产学习相互交替中,实现员工的自我价值。

5.用即时交流反馈信息系统实现能力创新。

知识经济时代的企业创新是一项复杂的系统工程,只凭个人努力是难以实现的,构建创新网络,进行创新合作是企业创新发展的主导模式,企业的效率会通过“学习——工作——创新——学习……”循环进行,螺旋上升。

(1)即时交流反馈信息来源与系统组建:即时交流反馈信息主要来自于“学习型组织”,因为该组织是由相互依赖,相互作用的各部分构成,通过组织成员的学习与交流,会使组织内部信息更加丰富;并且组织的分层决策、员工授权管理也将促使组织更具协调性和创造力。怎么建立即时交流反馈信息系统?主要有两个方面:一方面依靠计算机及网络技术,另一方面是靠“学习型组织”自身。因为:①“学习型组织”本身的有序性,从而能保证能力创新的连续性;②“学习型组织”的即时动态性,从而能保证能力创新的跳跃性;③“学习型组织”信息源的广泛性,既有组织内部的,也有组织外部的,从而能保证整个网络的发散性。

(2)即时交流反馈信息系统的作用:系统的即时交流、信息反馈,激活了企业各个神经元,使技术创新、经营创新等多方面时时处于领先地位,同时既保证企业在快速成长中对信息的处理和利用,也保证了组织及时不断地与环境信息交流。因此,依靠技术革新与“学习型组织”建立起来的即时交流信息反馈系统是能力创新必不可少的工具,也是我们学习、工作、创新的途径与来源。

参考文献:

创新管理论文篇(8)

班组制度文化就是用程序、制度来规范班组和成员员的行为,促进班组工作科学化、规范化、制度化,从而使班组成员养成敬畏制度、学习制度、领会制度、恪守制度的良好习惯。中心目前有246个班组,其中新成立的6号线班组有79个,部分班组因成立时间不长,标准不规范,团队作用发挥不够明显,特别是一批年轻班组长担任的时间短,在综合管理与协调、人才培养方面需要继续提高。为加强班组制度文化建设,中心工会组织召开“阳光1+”为主题的班组建设启动会,“阳光1+”源于“阳光运营,和谐一家”,以“阳光1+”为主题,寓意是将班组建成职工小家,让员工在阳光文化的感染下,提升个人素质,推动进步成长。会后,中心制定了《运营二中心2014年分部、班组建设工作方案》,为中心开展阳光班组的创建活动提供制度规范。制定班组标准化评估模型。中心工会按照班组科学化管理思路,从整体着手,制定了一套包括班组文化、班组安全管理、班组基础管理、班组培训管理、班组管理创新五个方面的考评细则,该细则含有三个专业评分表:维修系列、站务系列、调度系列,初步建成中心班组标准化评估模型。建立班组考核机制,将班组的工作目标、任务、安全责任等细分到人,有利于中心工会工作的检查和考核,确保班组建设工作按计划实施。抓好专项班组人员培训,中心对班组管理人员开展了月度培训,包括《顶级团队意识塑造》等通用管理课程培训,共275人参加;开展《安全管理》的业务管理培训,共321人参加。分季度分主题开展评估。第一季度“树标杆,传经验”,开展6号线班组达标及创优评比工作,选出了3个新成立的优秀班组,通过优秀班组经验分享交流会,组织新线班组与既有班组相互学习,全面发展;第二季度“严考核,促管理”,通过例会、跟岗、技术研讨、检查、工作交流与指导、文化活动等多种形式严抓各部班组标准化建设,对五号线分部、班组进行了突击检查。两个阶段评比不仅激发了工班长对班组管理的思考,也激发了员工对班组建设的参与热情。班组建设提高员工素质的成效得到总部企业管理部的高度认可。

2.班组责任文化的建立

责任文化就是自觉把份内事情做好的一种行为和心境。中心工会要求班组的每一个成员担当起自己的职责,认真做好份内应做的事,树立“我的岗位,我的责任”的理念。中心工会立足于在班组中打造一种积极向上的文化,即向劳模学习,向劳模看齐,引导员工把劳模精神落实到生产过程中的每一个环节,在全中心弘扬积极向上的竞争气氛,调动班组员工的工作热情,从而保证生产的高质和高效。2014年,中心工会创建徐志标创新工作室和张洁创新工作室,两个特色工作室以营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围为目的,引导员工向全国五一劳模徐志标、优秀服务模范张洁学习,让团队的强大影响力去感染其他员工,立足岗位,爱岗敬业,甘于奉献。同时,中心还组织劳模进行先进事迹报告分享,数百名员工学习先进模范在平凡岗位上的不平凡业绩,充分体现了“诚信、务实、协作、奉献”的中心文化理念。

3.班组技术文化的建立

每年的技术比武成为中心工会的重点工作,不仅领导关心,各部门也非常重视。中心从上到下把比武看成一个盛大的活动,班组成员的积极性被充分地调动起来,个个勇做先锋,通过技术比武,不仅提高了班组技术,交流了班组情谊,更是促进了班组文化的养成。中心工会结合年度安全工作四大主题,探寻技术比武与应急演练的契合点,为锻炼员工实战能力、提升个人专业技能搭建平台,引导员工向复合型高技能人才发展。通过职业技能竞赛,促使员工在竞赛中熟练技能,推动员工技能提升。为积极深化班组技术文化,中心工会积极拓展对外联系,与委外单位——广州市房屋开发建设有限公司开展了系列技术比武,中心四、五、六号线各线路的班组代表、委外维修单位广州市房屋开发建设有限公司的代表队共同参加了比武活动。通过共建比武,员工同委外维修单位员工一起提高技能,在比赛中培养默契,在比赛中共同进步。

4.班组和谐文化的建立

班组和谐文化建设的基本要求是管理民主、分配公平、有效沟通。管理民主,就是要充分尊重职工的民利,定期召开班组民主会,让大家畅所欲言地发表对班组工作的意见和建议,班组的重要决定要经过全员讨论通过。为全面了解基层员工的生活需要,中心工会面对面与一线员工交流,2014年上半年,中心工会走访了地铁26个车站班组,与基层员工面对面交流。同时,中心工会开展员工慰问共11064人次,包括重大节假日慰问、大客流慰问、夏季高温慰问、冬季寒冷慰问、困难员工慰问、重病员工慰问等。2014年上半年,中心工会开展了拔河、、羽毛球、乒乓球、保龄球、足球、篮球、田径等8项比赛活动,下半年工会将全面搭建文艺汇演平台,充分释放员工工作压力。以文体活动形式促进员工身心健康,构建和谐、阳光的班组文化氛围。

创新管理论文篇(9)

2管理创新史迹及启

示管理创新作为人类文明发展的不懈追求,已经成为根植于人类社会的一种基本信念,不断影响着全球竞争格局的变化。现代竞争理论认为一个国家、地区和组织的竞争优势主要取决于创新机制,只要勇于创新和积极竞争,后来者就可能成为具有竞争优势的先行者。第一次产业革命的发源地英国借助科学技术促进经济发展的同时,有效地通过管理创新推动社会变革,实现了工业大发展,使英国成为当时世界上最强大的国家。19世纪末20世纪初,美国借鉴英国的管理理论,积极推动本国管理创新,实现经济飞速发展并超越英国,成为世界经济强国。20世纪70年代,日本借鉴美国的管理经验,多层面推动管理创新,创造了经济腾飞奇迹,势头直逼美国。20世纪90年代,面对知识经济的兴起,美国企业着力推动二次管理革命,“75%-80%的美国大公司都进行了流程再造”,为实现美国经济复苏并持续多年繁荣发挥了积极作用。美国知识经济的发展经验昭示,越是处于高科技时代,管理创新对内涵发展的推动作用就越是重要,其中包括传统管理加快向创新型管理转变,传统型生产快速向知识型生产转型,传统人事管理迅速向以人为本的管理转变等等。历史上,发达国家的多次管理革命,直接带动和促进了全球管理创新,成为推动世界经济发展的重要驱动力,一次又一次地展现管理创新的价值,有力证实了管理就是生产力的论断。实践证明,管理创新能量堪比技术革命。近现代社会,世界上每次管理革命都带来了生产力、创造力和竞争力的极大提升,尤其是20世纪以来,管理创新的一系列成果,更是对科学技术发展产生了直接而重大的影响。实践表明,很多时候管理创新只需对生产要素进行重新组合,而不必增加新的生产要素2,就能产生1+1>2的整合效应,并构建起新的竞争优势,由此彰显出管理创新的魅力和效力。“田忌赛马”并未改变现有要素,但是新的管理思路和管理策略产生了大相径庭的结果。美国阿波罗登月计划总负责人韦伯W博士曾说:“我们没有使用一项别人没有的技术,我们靠的就是科学的管理”。原子弹之父奥本海默总结美国曼哈顿工程的成功经验时说:“使科学充分发挥威力的是科学的组织管理”。美国权威人士曾指出:“美国经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列,靠的是三分技术七分管理”。20世纪30年代,欧洲大力推进计算科学基础研究并获得众多重要成果,对后来计算机技术的发展有着不可磨灭的贡献。但奇怪的是,尽管当时基础理论研究的优势在欧洲,但第一台电子计算机却于1946年诞生在美国,而且大半个世纪以来,在计算机科技创新上美国几乎占据绝对优势地位,其中的道理令人深思。美国管理学家德鲁克在总结一些国家与美国在生产力水平上存在差距的原因后指出:“不仅英国,而且整个欧洲的工业生产力水平较低的原因,主要不是在技术和工艺方面落后于美国,而是在于组织与管理方面的落后。”

3管理创新的价值实现

3.1强化管理创新引导,提高科学管理水平

管理科学是人类文明的结晶,大至一个国家,小至一个组织,管理创新都是维系生存和发展的重要根基。管理创新的目标之一在于提升管理功能与外部环境互动所产生的积极效应,以实现期望目标。如果没有科学管理意识的自觉,就不能自觉地进行管理创新。例如地方政府绩效评价是衡量其行政能力和水平的重要手段,其中包含了对管理创新的判断。由于评价功能本身是中性的,其对地方政府所产生的作用和影响可能是正面的,也可能是负面的,于是评价设计的导向具有特殊意义。如果遵循先发展后治理的倾向性管理思路,那么对地方政府实行以GDP为导向的考评模式,最终将导致以污染环境为沉重代价的悲剧。在此过程中,必须通过管理创新的引导,强化评价功能的正面效应、弱化负面作用。就评价而言,其固有功能只是一种体现特定效能的内部性机制,其内在特性使其独立而稳定地保持中性特征;但是评价作用所产生的却是一种体现显在效应的外部性影响,它通过评价功能特征与外部因素互动而产生相向效应,不同的互动方式将产生不同的评价作用和效果。简言之,评价功能无好坏之分,但评价作用却能产生或优或劣的影响。由此可知,对同样的事物,采取不同的管理思维,将会导致管理功能与外部环境互动结果的明显差异,。事实上,人类社会充满高度的管理复杂性,因此管理创新面对的挑战也是巨大的,而且经济社会发展越是高级化,管理创新就越需要沿着制度学、社会学、伦理学、哲学等多学科交叉的方向进行探索,这是一项长期且艰巨的工作,任重而道远。

3.2加快管理创新进程,完善创新政策供给

制度经济学认为,合理的政策设计和安排可以产生影响系统变革的机制,保证创新过程能够在更合理的方式下进行,因此在管理创新推动其它创新的过程中,创新政策供给是重要影响因素。当前我们的创新政策供给仍存在不少问题:一是创新政策供给的决策研究力度不足,时常出现总体供给不足和局部低效供给的结构失衡和错位现象;二是创新政策供需双方的目标函数不一致,往往导致好政策难有好的实施效果;三是创新政策供给或多或少捆绑部门利益,造成创新政策供给偏向;四是创新政策供给缺乏竞争机制,不利于激励创新政策供给质量的提高。2013年7月考察中科院高能物理所时指出,要坚决扫除影响科技创新能力提高的体制障碍,有力打通科技和经济转移转化的通道,优化科技政策供给,最大限度调动科技人才创新积极性。创新政策供给是一个涉及系统因素的动态过程,不能只关注某个创新点,而必须关注创新政策的组合性,努力形成创新政策的完整链条。创新政策的有效性离不开创新实践的有效性,因此创新政策必须从供给导向为主逐步转变为需求导向为主,要发挥市场对创新政策的引导作用,包括完善创新政策的采购机制,努力推动创新政策供给的管理变革。

3.3提升管理创新份额,优化创新系统结构

近年来,中国科研投入已高居世界第二位,但是科研产出却远未达到相应水平,个中因由颇值得深思。系统论告诉我们,任何创新过程都是由不同创新元素承载的,既包含技术创新成分也包含管理创新成分,技术创新的责任在于发明新技术,管理创新的责任在于推动技术发明转化并形成变革,技术创新的功能只有通过管理创新的推动才能趋于完美。大量事实表明,缺乏管理的发明可能被荒弃,有效管理的发明可以变成竞争优势。例如,科学家在实验室的创造充其量仅为一项发明,只有当这项发明变为商品进入千家万户并占领市场,才算是实现了产品创新,才能真正产生巨大效益。这个从实验室发明到商品市场化的转化过程及其所包含的各个中间环节,都必须依靠管理创新的推动才能实现。我国在建设创新型国家的过程中,高度重视科技创新的人财物力投入,但是成效仍然差强人意,如何把有限的资源用到刀刃上,如何高效实现科技创新目标,这不是仅凭无限加大科技投入所能办到的。对于中国这样的发展中大国,不但科技基础不够雄厚,而且经济社会环境复杂多变,如果缺乏管理创新的支撑,创新系统将无法协调运转,各种创新元素作用的发挥也难以得到保障。发达国家的经验显示,管理创新在国家创新结构中的占比,是考量一个国家整体创新发展水平的重要衡标。因此,要保证建设创新型国家战略顺利推进,就必须把管理创新摆在十分重要的位置,尤其是对于大科学系统和区域创新体系这类宏观尺度的创新任务,更应该坚持管理创新和科技创新“双轮驱动”,按照三分技术七分管理的系统模式完善创新结构。只有具备良好的创新系统结构,才能保证系统资源的最优配置和科学协调,进而使创新活动保持良性运行状态,这是提高创新品质的必要基础,也是有效实现创新价值及整体目标的重要保障。

3.4捕捉管理创新需求,突破约束市场瓶颈

市场经济环境下,管理创新的发展动力及现实功能,在于及时回应效率与公平不断提出的新要求。党的十八届三中全会提出,让市场发挥决定性作用,指明了管理创新在理论和实践上应重点突破的方向。例如,当市场需求牵动着技术创新飞速发展时,管理创新却不能感受市场需求而明显滞后。从本质上看,现代科技成果转化已远不是技术问题那么简单,产品创新不仅是技术的产物,更是管理的产物,因此管理创新作为产品创新和市场效益的最终实现者,如果不能及时满足市场的需求,将会对技术创新和产品创新形成压制。又如,当前我国人才管理模式仍不能很好适应市场经济要求,人才需要逾越的壁鱼太多,优秀人才很难被推到最需要的地方,人才配置的低效率并不鲜见;另一方面,由于市场具有不确定性和随意性较大等特点,容易诱使人性的弱点寻机而乘。因此对管理者和被管理者的规范成为管理创新必须面对的问题。再如,人力资源管理有时容易脱离市场经济活动的逻辑起点,忽视人的社会性和经济性,对于人力资本交换机制中的交易成本尤其是制度成本约束日益成为重要因素的问题缺乏研究,不能很好理解营造良好人才制度环境的真谛。客观上,如果人才价值的实现无法大于其付出时,人才潜能的激发是很难达到预期效果的,对于此类问题,管理创新必须做出解决方案。

创新管理论文篇(10)

[摘要]在科学管理时代进入知识经济时代,企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。管理为适应环境的变迁发生了一系列的变革;从集权到分权,从生产导向到消费导向,从机器管理到人本管理,从细密分工到流程再造。管理逐步走向人性化、知识化、柔性化、网络化。科学技术正以无比伟大的力量把人类带进一个辉煌崭新的时代——知识经济时代。知识经济的出现预示着社会生产领域的一场革命,无论从理论上还是现实上都将对人类社会、生活、经济各个方面产生深刻的影响。贯穿于社会生活、生产各个领域的管理也将面临新的挑战。一、知识经济呼唤管理创新管理是人类社会最基本的活动之一,管理伴随着社会的形成而形成,社会的发展而发展。管理具有鲜明的时代性。知识经济时代的到来,给管理提出了新的要求。知识经济源于80年代兴起的高科技革命,冷战结束后,国际竞争的重点转移到经济科技领域,这加速了经济知识化步伐。90年代以来,世界经济向知识经济转移,科研系统在知识经济中起到了知识的生产、传播和转移等关键作用。随着知识经济时代的来临,以技术立国的日本,经济增长速度减慢,国际竞争力下降,在多数科技领域落后于欧美发达国家。而注重知识创新和技术创新的欧美发达国家,其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展注入了活力,因此,创新是知识经济的灵魂,为了迎接知识经济的挑战,主席号召:“要树立全民族的创新意识,建立国家的创新体系。”管理更是不能例外;世界经济发展的历史和国外管理理论的,研究表明,当代经济发展取决于竞争优势,决定竞争优势的主导因素是人才和科技的管理优势,而决定人才、科技管理优势的是创新,所以,创新已成为现代管理的时代趋势。二、知识经济时代管理创新的基本原则在知识经济时代,管理创新无论致力于通过智力资源开发来创造新财富、逐步代替工业经济的命脉和已经短缺的自然资源,还是致力于员工价值观与企业价值观的高度统一的企业文化创新,都要遵循如下原则才能是科学、有效的创新。1.系统原则知识经济的特点之一就是经济发展是人类知识能力的综合。在知识经济时代,人的综合能力已走向系统综合智能型,系统综合能力的凝聚已成为知识经济社会人的能力具有较高逻辑起点的鲜明标志。因而,知识经济下的管理创新必然遵循系统原则。2.价值原则价值原则又称需要性原则或科学性原则。指在创新科研选题中必须着眼于社会实践的需要和科学科技自身逻辑发展的需要。知识经济在资源配置上无论以智力、无形资产、软产品等资源为第一要素,还是对自然资源等经济要素通过科学、合理、优化和集约的配置,都是以实现知识价值为目的。知识经济下的管理创新就是以实现知识的价值为任务。3.理性原则它是指用辩证唯物主义的科学世界观及科学发展中的基本原理评估、选择科学假说的一种方法论原则。包括两个组成部分:一是普遍的哲学原理。二是科学基本原理(如能量守恒定律、物质不灭定律)。理性原则对创新活动有着重要的指导意义,正确的哲学信念有助于指导创新者去发现事物发展的规律。爱因斯坦关于世界统一性的观念推动他在相对论研究中取得卓越的成就。同时,理性原则自身又是辩证的,它时时处于发展之中,不应视为僵死的教条。经济全球化是知识经济时代的一大特征。全球化、国际化、世界化的浪潮席卷全球,势若排山倒海、铺天盖地,商品国际化使世界贸易飞速发展,资本国际化使跨国公司,蓬勃发展,跨国企业已伸到世界的每一个角落,成为“国中之国”,技术和经纪国际化、已无国界之分。管理在吸纳和改造资本、技术等方面时,只有用理性的眼光去看待、分析和接纳,才能得到健康的发展。4.动态原则科学管理把对象视为系统,管理目的是为了使系统实现最佳效益,但任何系统的正常运转,不仅受着系统内各个因素的制约,同时还受到有关外部系统的约束,随着时间、环境以及人们主观能动性的变化而发生变化。管理创新应随着对象系统的发展而不时修正控制方案,这就是所谓的动态相关特征。在知识经济社会里,社会系统之间的信息、能量、物质方面的交换和联系日益密切,技术的飞速发展,市场的瞬息万变,需求的多样化,使经济环境处于一个动态的环境之中,管理创新必须遵循动态性原则。5.发挥优势原则管理创新要从自身的长处出发,充分利用和发挥已有的优势条件,扬长避短,量力而行,形成具有特色的、有竞争能力的管理创新。在知识经济时代,经济走向全球化、国际化,企业间的竞争日益激烈,要想在经济全球化竞争中获胜,就必须发挥自身的优势,形成自身特有的企业文化,同时,创新不是全盘的否定。三、知识经济时代的管理创新人类已步入21世纪,这将是变动更加剧烈复杂的世纪。企业的生存环境会更加苛刻,消费需求及替代品的变动将更加难以预测,企业间的竞争异常激烈,企业者要求得一席之地,唯有不断创新。一个企业,管理过程没有常规性创新意识,无意于开发新市场、也没有组织力量研制产品,更谈不上战略、组织制度的创新,创新已成为企业的第二项职能,他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会与职能,一旦获得市场许可,那么不论是经济利润、市场份额,还是社会目标,都将随之而来。总之,企业管理的生存在于创新,创新是管理的灵魂。1.从物本管理走向人本管理随着社会经济和文化的发展,古典的劳动管理已经不再适应管理的要求,一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来,提出了系统化的人事管理思想,建立了这方面的一些模型。但这些模型主要是强调以工作为中心的管理,例如,在招录人员的时候,强调人对工作的适应性,对员工工作绩效的评价标准,取决于工作的要求,工资分配的标准根据工作特征来定。但利,学技术的迅速发展,以微电子技术为标志的信息时代,对管理提出了进一步的要求,人在工作中的能动性工作效率和质量具有更重要的意义。人力资源管理的思想就是基于这种要求应运而生的。“以人为中心”是人力资源管理思想的主导思想,这种管理理念着重探求“人”与“工作”的相互适应,把人的发展和企业的发展有机联系在一起。人是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下,人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力,从而体现出人本管理的重要性。那么,从以工作为中心的管理模式,转变到以人为中心的管理模式,应该怎样实现人本管理呢?(1)感情管理。现代管理建立在“复杂人”假设基础上,感情管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的,在人类社会中,每一个人都是重要的,在企业中也不例外。因此,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一要义,并且要把这一要义处处体现在行动上。其次,要认真倾听职工的意见,谁都知道,理解别人是一件非常困难的事,作为管理干部,理解职工就更是一件不容易的事,因为一般人对比自己职位高的人都有一种本能的疏远和戒备心理。所以,要理解别人就必须通过接触、交谈。这就要求管理者主动去接近职工,与他们交谈。最后,对每一位职工都要真诚相待,信而不疑。人与人之间最可贵的是真诚,只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊,才是经得起考验的友谊。管理者要真正尊重职工,就必须建立起这种经得起考验的友谊。(2)民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。因为决策的制定让执行者参与,那么在执行过程中就会遇到较少的阻力,而由于决策执行者有着更可靠的一线经验,他们参与决策的制定,保证了决策的可行性:在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事,一种新型的管理模式——全员参与正在兴起。(3)自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标,自主制订计划、实施提纲、实现目标,即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展,把职工的个人意志与企业的统一意志结合起来,从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所,在这个场所中,下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性,使其企业合理性的目标在不断完善中形成。它具体表现在:扩大了行为主体的自,增强了行为主体的主动性。使每一个下级工作人员把需要、行为目标、行为过程内在地统一在一起,根据上级的计划、命令、自行设定完成的行为;缩短了行为周期,每个行为主体都成为效能专家,调整了行为一切的结构;增强了行为人对行为结果的价值评估,促使人们的行为与自身利益挂钩,增强了反馈调节功能,提高行为的质量和效益;增强了行为的选择性、灵活性、多样性。使行为主体在多层次上尝试,及时比较结果,求得最佳结果,从而建立起发散式和凝聚式相结合的行为方式。2.从信息管理走向知识管理知识管理是对知识的管理,知识管理不同于信息管理,它是通过知识共享,运用集体的智慧提高应变和创新能力,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制,发挥与知识共存的人的作用,才能创造更高价值,提高竞争力。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想在知识经济中求得生存,就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来,以进行大量创新。随着社会经济模式的变化,组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化,通过对以往观念思想的反思,人们有了更深刻直观的认识,承认知识是生产力。知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是,在对以往经济管理中关键要素的重新定位后,知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。知识管理作为一种全新的管理理念与管理方法,将使未来社会中各组织与个人的生存方式发生变化。那么,怎样实施知识管理呢?(1)设立知识主管。在知识经济中,知识管理对经济发展越来越重要,管理决策和知识化是知识经济的一大特点,在当今社会知识“大爆炸”的环境下,西方国家一些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识,专门设立了一批新式高级经理职务,即“知识主管”或者“智力资本主管”。这些人给公司提供的不仅仅是数据,而是经过提炼和创造的智力资本。知识主管必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品,这就决定了知识主管既是知识管理的重要参与者,又是知识管理活动的组织管理者。(2)建立知识共享机制。与其说“知识就是力量”,更准确的说法应该是“知识共享就是力量”,个人或小团体知识变成公司的知识后,共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用,知识才会在企业当中流动起来,创造新的知识才成为可能。许多企业都建起了企业内部网,使用了notes或自行开发了基于notes的办公管理系统。信息技术尤其是群体技术、电子邮件、网络为知识共享的实现提供了技术支撑。信息技术的发展使得知识的收集、整理、分析有了更强大的技术手段,全球范围迅捷的知识共享也成为可能。3.从战术管理走向战略管理50年代末战略管理开始进入管理学领域,至60年代、70年代被美国企业在实践中进一步发展和完善。然而在80年代,美国式战略过分注重于建造精巧的阁楼,大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活性与实用性。90年代却是战略回归的年代,战略管理在企业中重新升温,战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入,战略管理已成为新世纪发展的趋势。(1)建立企业总体战略。包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设与规模、企业投资方向等等事关企业命运的战略。(2)战略目标管理是战略管理的核心。这是由战略的目标管理在战略管理结构中的位置决定的。战略的成败于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调,使三者保持动态平稳。作为一位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目标管理上去,只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战略的目标管理,必须将目标管理程序把握于胸,胸有成竹才能运筹帷幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上把握战略目标的管理。4.从垂直管理走向水平管理工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式,这种管理形式有利于规模的重复性生产,但主要的问题是企业难以交流、学习和决策,阻碍员工发挥创造性,特别是金字塔式的组织结构,容易导致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化,“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展,知识经济的管理更注重人的作用和人际沟通,企业经营实行网络化,组织结构更依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少,一种新型的组织结构正在形成——学习型组织。“学习型组织”是二十一世纪组织存在一种重要形式,传统组织是以制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织,而信息时代的出现,大的企业集团与跨国公司的出现,使企业组织形态逐步变迁为新的组织类型——学习型组织。简单地说,管理组织由工作型向学习型转化,以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”,而学习型组织力求“合”(合作与协和),传统的垂直管理力求“指令”,而学习型组织力求“协调与指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如:产量、产值等),而学习型组织力求“整体效应”。知识经济时代的高科技、高知识、高信息、高服务的要求与产业调整的需要,要求进行组织形式的变更。纵观时代演变,不难看出各时代组织运行依托模式的特征;农业时代组织运行属于自然的依托型;工业时代组织运行属于资本依托型;知识经济时代组织运行属于学习依托型,没有知识没有学习的组织在市场竞争中寸步难行。从结构上看组织模式将由等级式向网络式转化,将由垂直管理向水平管理转化。人们希望有一个经济上有效益、职工们情绪又满意,在亲密无间和客观明确之间保持着微妙平衡的组织、这就必然要求组织进行变革,走向水平管理。5.从硬件管理走向软件管理传统的企业管理更注重策略、结构和系统的管理,企业的变革也是倾向于制度、规章等方面。没有牵涉多少人的因素在内,这称为“硬件”管理。而价值、人员、作风、技术则是体现到人身上的可塑因素,它是无形的,却又很有力量;它是变化的,却在一代员工心中扎根很深。知识经济时代的到来,管理更趋向于这些“软件管理”。(1)共同价值观。一个富有创造性的企业,必有它的理想,正是这个理想,向未来显示出这个企业生存于社会上的意义。以往企业对于未来的反应似乎只是管理者的事,他们用计划书制定出来,在规定时间按规定步骤执行便可。而如今,全体员工都必须清楚企业未来的发展方向如何,企业的长远规划和近期打算,他们必须知道。对待社会、企业要从长远出发,从全局考虑,利用传播传媒树立起企业的社会价值观。对待企业内部,他们着眼于全体公众福利的增进,树立强烈的社会责任感。树立企业信念于员工生活哲学中,任何一个企业若要求得未来生存须具备坚定的信念。用激励手段内化企业价值观。(2)对人员系统化的使用。作为管理者,他该对如何用人、评人、解雇有一系列的新理解,这将是一个全新动态的代办处资源管理系统。公司在选拔人才时,没有黄金准则,不能以何种原则去用人。适时升降有助于维持组织的代谢机制。培训也将构成职员工作内容的一部分。(3)对技能的保持——快速创新。对于企业而言,不断创新,保持相对的独特性是其发展的必然。当代市场已转入买方市场,在总体相对需求饱和的前提下,企业必须在产品的品种、结构、功能及外观上提供更新的创意,走内涵化管理之路,“软”管理成为必然。

创新管理论文篇(11)

我认为“创新”是指通过对学生施以教育和影响,使他们作为独立的个体,能够善于发现和认识有意义的新知识、新事物、新方法,掌握其中蕴含的基本规律,并具备相应的能力。基于以上认识,在班级的管理上适当调整思路,在管理措施方面予以正确的导向,使创新能力的培养在健康的轨道上运行。

二、班级管理理念的转变是实施创新教育的关键

传统教育旨在强调行为的统一性,使学生在校生活停留在遵守纪律的层面,使管住学生成为班级管理得法的唯一标准。强调“唯师是从”,学生时刻听从命令,而创新教育旨在帮助学生开发他们的创造性潜能,着重培养他们开拓、创新的精神,促使学生自我发展,使引导学生发展成为班级管理的主要任务。对于长期生活在鲜花和光环中内心变得特别敏感和脆弱的学生,可以采用善意的“挫折”创新教育去锻炼他们的意志和心理承受能力。师爱如春雨,润物细无声,班主任只有释放关爱的情感,才能做学生的知心人,学生只有爱你、信任你,才能和你一道成长。

三、遵循基本原则,采取行之有效的方法,确保创新教育的实施在班级管理中落实创新教育,切不可操之过急,应该遵循创新教育的基本原则,我采取了如下几点方法: