团队建设论文大全11篇

团队建设论文篇（1）

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队，并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下，市场竞争日趋激烈，出现了越来越多的新问题，传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝，工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此，团队能面对不断出现的新问题，以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法，并在成功和挫折当中，获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式，在彼此宽容当中呈现出群体优势，具有较高的工作效率，从企业生存和发展的角度来看，团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长，不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队，关键在于依据团队的特点，建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队（Problem—SolvingTeam），二是自我管理型团队（Self—managedTeam），三是跨职能型团队（Cross—functionalTeam），针对不同类型的团队，应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的，他们定期用很短的时间聚在一起，共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里，成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织，这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围，让团队的所有成员都能够畅所欲言，针对存在的问题，找到最好的解决办法。在自我管理型团队里，没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程，自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能，在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导，它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标，但并不忽视个人利益和价值，在这样的文化氛围下，个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦，融洽的，彼此之间互相尊重，互相信任，为了共同的目标而凝聚在一起，并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松，开放的环境，打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标，并共同解决工作中遇到的困难和问题，团队成员能够大胆表明自己的观点和看法，充分发挥团队成员的积极性，激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体，其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能，团队成员之间没有等级之分，只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门，成员之间原有部门的职位是不相同的，团队要成功运作，必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中，团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在，团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同，没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿，充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益，应明确团队成员之间的岗位职责和权限，制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举，仁者见仁，智者见智。归纳起来，主要是围绕四个基本要素的建设，即：目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中，要让每一个团队成员明确他们的目标，并坚信这一目标的重大价值，激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量；通过领导者的努力，建立开放的氛围，使团队成员之间形成相互依赖，相互信任的和谐关系，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突；制定一定的规章制度，建立与巩固规范的作用，让一群人从一盘散沙，逐渐形成具有战斗力的团队；培育核心员工，培养团队领导在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化，而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，统一团队成员的思想，约束和激励团队成员的行为，促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系，促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙，阻碍团队成员能力的发挥，影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终，成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化，团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队建设论文篇（2）

所谓团队就是一群人同心协力用群体的智慧结合成巨大的创造力，实现共同的目标。实质上就是项目管理者的联盟。

团队精神是什么？集合大家的脑力共同创造一项智能财产其产生的群体智慧将远远高于个人智慧和个人的创造力。这种神奇的东西源自于潜在的人类心智潜能它被情感丰富而被技术束缚。一群人全心全意地贡献自己的创造力将产生巨大的力量。结合的创造力由于这一群人的互动关系彼此激荡而更加复杂。在这种复杂的情况之下领导变成人际互动的“交响乐指挥”辅助并疏导各种微妙的人际沟通。沟通顺畅能使思想在团队中充分交流传达并形成最佳效果，这就是“团队精神”。

团队越来越受到人们的重视。“团队精神”也越来越得到企业的认可和推崇。比如现在就流行一种团队应聘的新方式。就是在企业招聘过程中，以一个组合、一个团队来接受企业的招聘，承担一个项目。利用集体的合力来完成工作。

二、高效团队的要素及特征

团队是由内部结构与外部环境构成的。

（一）团队的内部结构团队规模。

根据社会公平理论，每个人都会在自觉与不自觉中比较自己与他人的贡献和收入的平衡问题。团队成员的各种能力。包括：技能因素、个人成为团队成员的条件。团队角色。团队由许多角色构成：队长、评论员、执行人、外联负责人、协调人、出主意者、督察。这些角色各司其职，在自己的位置上为团队的工作负责。

（二）团队的外部环境

包括组织结构与权利机制。它们是：组织战略；正式规范；组织文化；组织中人员的甄选、绩效评估和奖励体系；组织的环境。

（三）高效团队的特征

有效的领导和工作开放的沟通。取长补短和相互信任与尊重。团队成员是相互依赖和互动的，他们共同完成任务。共同目标。团本队成员有共同的目标，共同的评价标准来评价成功与否。高效的工作程序。团队有责任和义务，并根据他们的责任和义务对与之相关的产品和服务进行控制。持续地学习。

三、高效团队的建设策略

首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自“人人生而平等”的一般概述，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说，守时、守信、虚心听取意见等。而最大、最可贵、最有效的尊重就是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。

其次是沟通。把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的剂。沟通的手段多种多样，比如，聊天、娱乐、文字记录等。聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。

第三是服务。这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，不要吝啬在上级面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是，服务不等于迁就，应该有原则。

团队建设论文篇（3）

1.将师德建设作为教学团队建设的核心。

教师的职业道德是教师的灵魂，也是教师实现自身可持续发展的根本保证。在一个优秀的教学团队里，如果没有一个好的师德风气，便很难形成集体凝聚力。应该看到，当前我国高校教师队伍整体素质是好的，大部分教师都能秉承着自己的师道尊严，为人师表，这样的师德风气在我国教师队伍中占据主流。但是，我们还应看到，依然有部分教师在面对金钱、地位、名利考验时，丧失了教师应有的职业道德，学术腐败，弄虚作假，等不齿行为在高校依然存在，这严重影响了我国高校教师的形象，这些人的存在腐蚀着我们的教师队伍，给高校抹了黑。“古代文学”传递的是中华传统文明，“古代文学”的教师团队更需要具备高尚的师德，如果教授“古代文学”课程的教师自己首先言行不一，这会让学生寒心，让教育寒心。

2.营造良好的团队协作风气。

如今的高等教育早已经告别了各自为政，单打独斗，千里走单骑的时代。个人的眼界、学识、经验往往是要受到历史局限的，只有把个体放到集体的大熔炉中，才能发挥其作用，实现其价值。团队协作就是要在共同目标、共同理想的作用下，发挥每一个成员的作用，最终将集体的力量整合重拳出击。尤其在职业技术师范院校，教师的学术能力和眼光非常有限，因此更需集体的力量、团队的力量来提升我们的整体素质。

3.培养好的团队带头人。

对于一个出色的团队来说，没有一个灵魂人物、核心人物是无法想象的，这个核心人物即团队带头人。针对“古代文学”课程来说，应该由在这一领域具有一定造诣和学术眼光的教师担任。

4.建立有效地奖惩机制。

两千多年前的商鞅变法其实就是最早的刺激－反应理论在实践中的应用。高校教学团队的建设离不开这种机制的支撑。落实到“古代文学”教学团队建设上，高校可通过具体的刺激来使教师做出反应。

5.相应的资金配备。

长期以来，我们过分强调了科研水平、学术能力在高校中的作用，将资金向科研大量倾斜，才使得很多教师将精力过多地投入到了科研工作中，写论文、申报课题、出书成为了高校教师工作的三步曲。众所周知，巧妇难为无米之炊，学校在对教师奖励上、薪酬上、培训方面都需要大量资金做支撑，如果没有资金的支持，这些工作必定无法完成。“古代文学”课程是汉语言文学一门基础课，有着悠久的发展历史，在所有文学课中，它是涉及知识最多，领域最广的一门。这一领域民间学会最多、每年举行的相关学术会议最多，申报课题人数最多，科研成果也最多。因此，教师参加培训、会议、调研、考察、访学机会也很多，这些都需要大量的资金配备，如果没有充足的资金保证，“古代文学”课程教学团队便失去了建设的动力。

团队建设论文篇（4）

现在我国企业多种所有制并存，对于企业内团队精神建设工作，外资企业自有一套成熟的东西，而民企要么是根本无从谈起，要么就是比照外企念经。有关的理论到处都是，培训专家更是满天飞，但真要拿这些看起来和听起来都很成熟的东西来为我们社会主义国企所用往往觉得不是那么回事，甚至起到相反的作用。原因其实很简单，企业团队精神本就是企业文化的一部分，属于企业内高等精神层次建设，是在企业基础环境氛围中逐步成长起来的，任何忽视企业本身环境，寄希望于通过简单的移植和嫁接获得丰厚成果的想法最后都只能产生“南橘北柑”的后果。

新中国成立后，怀着作为国家主人的自豪感，工人们以厂为家、无私奉献的先进事迹我们都是从小学到大，所以我国企业文化历史中并不缺乏优秀的团队精神。改革开放以后，随着国际环境的变化，国家战略的调整，国有企业改革工作也逐渐深入开展，很多领域开始国退民进，主人变成了下岗工人，没有改制的国企随着国家政策的调整其经营管理制度也发生了巨大变化，减员增效使铁饭碗随时可以变泥饭碗。这些变化对国人的生活环境和生活理念的冲击是巨大的，反过来也影响了整个社会环境氛围及社会价值观，所以现在国有企业团队精神建设必须立足于现在政治和社会环境，既要继承过去的优良传统，又不能因循守旧，只有发挥自己的优势，正视自己的短处，才能建立好自己的团队精神文化。

一、国有企业团队精神的共同目标必须符合国家和民族长远发展的需要，而不仅是企业发展的需要

团队目标是团队精神的核心所在，现在企业团队精神建设一般都把这个目标定为对企业忠诚、为企业创造最大的利润。这个目标如果是外企和民企，只要他不违法乱纪都是无可厚非的，但是作为国有企业，特别是带有垄断性质直接影响国家经济命脉的大型国有企业，必须承担起应有的社会责任，其目标应该是谋求最大化的社会综合效益，符合国家战略需要和民族发展的需要。如果国有企业团队目标严重缺位，就必然会为维护小集团利益而牺牲国家利益。2005年末《南风窗》杂志就点名批评中石油、中石化这两家国有企业为了谋求企业利润最大化在国内频现油荒的情况下仍将大量成品油出口和在国外这两家中国企业在招投标活动中互相压价竞争的事件，忘记了自身的资本来自国家和社会，以一己之私妨碍整个社会稳定和阻碍整个国民经济的发展，直接损害国家利益和民族形象。现在我国大力推进市场经济，政企分开及后期体制改革使企业自大增，很多国有企业只愿意享受企业的便利，而刻意忘记了“国有”的身份，企业自主成了损害国家利益的挡箭牌，殊不知就是外企（跨国集团）所追求的利润最大化也是以不损害其国家战略为前提的，看看中海油收购美国优尼科石油公司的失败结局，就该明白无论哪个国家什么时候国家利益都是凌驾于一切之上的。

二、国有企业团队精神建设是长期精神文化沉淀过程，急功近利者不可能建设起真正优良的团队精神

由于国有企业对社会经济的影响力巨大，所以我国国有企业的领导层基本上都是由政府任命，并享受一定行政级别待遇，有任期的限制。对国有企业的领导和管理制度近年来一直处在不停探索完善中，这是涉及国家经济命脉的政府政策问题我们不多讨论。这一制度最大的优势也是它最大的弊端，由政府任命的领导层能够确保企业的发展方向与国家政策保持一致，但这个领导层也必须在相对较短的任期内向上级政府交出满意的工作业绩，虽然国有大型企业占有很多政策方面的优势，要做出一定的业绩并不困难，但如果必须在“短平快”的业绩工程和“前人栽树，后人乘凉”的期望值工程中二选一，相信很多国有企业领导层还是会选择前者。为确保在任期内顺利实现自己的工作目标，让企业员工在统一战略下拧成一股劲，企业领导层肯定要在企业团队精神建设工作上打上自己的思想烙印，有时甚至会出现由于任期的约束只注重短期内表面形象提升而忽视增强底蕴内涵的现象。当然这个问题牵涉面太广，不可能只在团队精神建设这种务虚工作中解决，但是如果企业内能够长期坚持一点一滴去劣存优形成优良团队精神氛围，那么这个氛围就会弱化这一制度的弊端，发挥出积极的引导作用。

三、国有企业团队精神建设要注重企业人才培养制度建设，不能过度依赖追求精英

精英在一个企业中的地位和作用是不容质疑的，但是如果一个精英威胁到企业的团队精神时，我们该选择精英还是团队呢？答案跟企业的性质和目标有很大的关联，对一个只追求短期利益最大化或生死边缘的企业来说，精英的价值肯定要大一些，而对于追求百年发展大计的大型企业，一个不能融入团队的精英绝对是弊大于利。所以对于国企来说，精英是企业的骨干，但企业应该更注意精英的培养和管理制度的建设，目光永远不要只放在招揽精英，而是挖掘发现自己的未来精英，注重平时的壮骨而不是事后的补钙。精英的作用绝对不能影响团体作用的发挥，更不能不可替代，过分倚赖部分精英只会使企业的人才资源枯竭。最显著的例子莫过于三国时期的魏蜀之争，刘备招揽的人才不谓不精，“卧龙”“凤雏”得一人得天下他得了俩，几大武将也是当时赫赫有名得人物，这个团队可以说个个是精英，诸葛亮更是其中佼佼者，“事必恭亲”“鞠躬尽瘁，死而后已”为后人千古传唱，刘备靠着这帮人硬生生三分天下，但蜀国最大的问题也在于这些招揽的精英垄断了一切权力，对后备人才的培养工作几乎没有，直接造成了后期“蜀中无大将，廖化做先锋”的尴尬，到最后诸葛亮死后被魏国一统天下。现在国有企业的改革工作是如火如荼，很多人抛出了“唯精英论”，认为精英化才是企业发展的正确方向，一切机制改革都必须围绕精英的利益才能激励精英，才能促进企业发展，更重要的是这种论调它维护了现在精英的利益。再加上目前国内就业异常严峻形势，导致很多企业热衷于在市场中追求精英，不顾或不屑于自己人才的培养。国有大型企业这几年也在大力进行以“减员增效、竞争上岗”为主的改革工作，并取得了良好效果，虽然大家都明白为应对入世使企业保持永久竞争力必须承受一定的改革代价，但是这种以行政干预为手段切豆腐般的改革也必然对企业原有团结合作局面带来些不利影响，此时更需要国企领导层保持清醒，不能只倾心于招揽精英，而忽视了根本的人才培养制度的建立和企业文化层次的建设，导致在若干年后品尝人才匮乏的苦果。

团队建设论文篇（5）

1.1软件测试团队的特质建设

软件测试团队的素质建设对于整个软件工程质量而言具有非常重要的作用，人是测试工作中最具价值也是最重要的资源。因此，应该积极构建合格的、高质量的合作团队。（1）软件测试以及软件工程开发都需要程序员具备足够的自信心，对软件检测结构以及程序的缺陷要如实汇报。对于软件项目工程中出现的各种问题要认真处理，以此减少客户可能遇到的种种问题。（2）软件测试人员还要具备足够的怀疑精神，对可能存在的漏洞性错误要及时予以检测和纠正，进而提高其自我创造力。（3）软件测试团队要积极构建沟通协调能力。可以通过与客户进行必要的沟通来及时发现软件运行中存在的不足之处，其中测试者可以针对模拟环境下用户对于软件环境的应用情况进行科学分析，以此对软件编写过程和总结文档进行反复检查检测，提高软件的运行效率和正确性。（4）必备的检测技术能力。软件测试团队必须具备重要的专业技能，需要精通数据库、通信、网络、GUI测试、测试工具、自动化测试脚本和相关业务领域等，以此全面提升他们的测试能力和测试积极性。

1.2软件测试团队的制度性建设举措

一个优秀的软件测试团队必定拥有一套完善的团队管理制度，拥有明确的职责分工和高端测试人员，通过不断规范团队管理制度，做到扬长避短，及时提升整体测试质量。其中，软件测试团队需要不断加强汇报制度建设、工作总结制度建设、奖惩制度建设、测试审核制度建设、会议制度建设等，通过科学合理地分配职责关系来进一步强化团队成员的素质建设。在此过程中，还要注重对于资深测试人员的正确引导和建设，加强彼此间的沟通交流，不断丰富团队的测试知识库，通过科学吸收先进的测试管理知识来提升整体测试技能和技巧，以此减少开发团队协同工作中的一些领域瓶颈。

团队建设论文篇（6）

群众文化是我国社会主义文化建设中的重要环节，在这种特殊的文化形态下，美术这一艺术形式发挥着重要作用，其为当前美育的重要路径，能够有效提高人民群众的审美观，培养人民群众的审美素养，对构建和谐社会具有重要意义。党的“十”进一步强调，在进行社会主义建设的过程中应重视文化建设，使我国成为文化强国。文化已经成为我国发展中的重要方面，而山水画作为中国传统的绘画艺术形式，在内容和形式上都非常完善，如何在新的时代背景下进行更好地传承和发展，也是群众文化工作者的一个长期性课题。文化馆是群众文化交流最直接的载体，可通过各种方式展开活动，在继承传统并力求发展创新的美术辅导过程中，不断提高群众专业素质，鼓励他们创作出水平高的美术作品，推动群众美术的发展。

一、推动群众美术发展的策略――美术创作团队建设

（一）组建群众美术创作团队，以点带面推动群众美术发展

在群众文化建设中，文化馆是非常重要的部门，经常工作在一线。文化馆能够有效地引导美术爱好者，使得这些美术爱好者们能够有序地组建起群众美术创作团队，从而更好地开展美术绘画与指导工作。在指导这些群众美术爱好者的过程中，应结合他们的实际情况，改良教学方法，综合运用各种教学方式，使得他们的经历、感受、性格、生活等都能够通过美术作品展现出来。

在群众美术创作团队中，团队成员散落在社会的不同层面中，其能够通过自身而影响到周边人，使得更多的人能够接触与了解文化美术。这也是文化美术影响力扩大的重要路径。以点带面的这种方法能够有效地推动民间美术的发展，培养全民的美术素养。

（二）举办各种级别的美术展览，推动群众美术发展

在开展群众美术创作的过程中，还可以举办各种美术作品展览。通常，文化馆都自带展厅，为作品的展出提供了有利场地，文化馆可以凭借该方面的优势，积极举行或承办各种美术展览。这种方式一方面能够鼓舞创作者，使得其能够更积极地投入到创作中；另一方面创作者之间相互评判与学习，其创作水平得以提升。除了文化馆这些固定的场地外，还可以定期组织美术下乡活动，在乡镇与社区举办展览活动，使得城乡居民的文化生活更加丰富，人民群众能够与美术活动亲密接触，获得更多的文化享受。与此同时，美术创作团队也能够更好地向社会各界展示创作成果。

二、推进山水画教学，提高文化艺术素养

之所以在群众美术工作中选择山水画作为重点的绘画辅导内容，是因为山水画作为中国特有的传统绘画形式，具有一定群众基础，大家在情感和审美观念上都比较容易接受。为了取得良好的效果，应鼓励群众美术创作团队的成员积极翻阅该方面的书籍与资料，提升自身的文化素养水平。很多初学者仅仅看了画家寥寥数笔，就认定画画只是熟练程度方面的问题，将大量的时间都用于练习方面。事实上，这一看法存在误区，过分重视技能，而对绘画本身的文化内涵有所忽视，本来就是本末倒置。对此，爱好者们在学习山水画的过程中，应从写生、临摹与创作等多方面入手，发展自我个性，彰显时代风貌，不仅要拥有扎实的功底，还能够通过绘画而表达对大自然的内心感受，真正画出“胸中之丘壑”。

（一）注重传统山水画的临摹

在我国山水画发展的过程中涌现了大量的优秀作品，相关技法已经发展得非常成熟。所以，临摹是提升绘画技法的重要路径。在学习的过程中，应准确掌握范画的特点与风格，能够深刻领会作品的意境与内在涵义。针对作品的构图进行研究，加强皴、擦、点、染等技法的练习。在临摹的过程中注意步骤，不断巩固练习，直到熟练掌握。临摹包括对临、背临与意临，在基础环节应更侧重于对临与背临。学生应充分了解范画的相关要素，从简单的入手，逐步加强难度，从局部入手，最后再到整体，采用循序渐进的策略。

（二）师法自然，强化写生教学

写生能够使群众进一步地观察生活与自然。在写生的过程中，第一应合理取景与构图，明确主要内容，深入思考，选择合适入画的景色，并对景物进行重新布局。在山水画的学习过程中，这是最难的方面。在到达写生地点后，学生不要急着动手，而是应先进行充分的观察，从多个角度来观察景物的结构与特点，选择主要的绘画对象，再去构图。这也就是所谓的“意在笔先”。在此基础上，应做好取舍，掌握笔墨关系，将实际景物以山水画的方式展现出来。

（三）立足于传统，在创作中寻找个人绘画语言

在山水画的创作过程中，创作者的文化修养、审美观念、绘画技巧都能够一一展现。最终呈现在纸张上的艺术形象并非是某一时空下的客观对象，也不是创作者的凭空拼合，而是创作者将自身的主观认知c客观对象有效融合的结果。所以，在进行山水画创作的过程中，学生应逐步打破传统创作的习惯与方式，培养出特有的绘画语言。在学习的过程中，学生的潜能应得到充分的挖掘，其可以打破传统的创作形式，借助丰富的想象力，努力寻求代表自我的符号，在作品中表现出自身对山水的独到见解。只有这样，最终呈现出来的作品才是富有生命力与感染力的。

三、结语

在提高群众审美能力与加强群众美术文化建设的过程中，文化馆美术辅导发挥着巨大作用，这也是政府文化建设工作的重要体现。在美术辅导过程中，通过山水画教学的开展让他们具备综合全面的文化艺术素养，领悟中国传统绘画精神，让他们用真情感受传统文化，以现代的审美意识和审美情趣去了解自然、了解生活。党的“十”报告确定了群众美术辅导的总体方针，即要走中国特色社会主义文化发展道路，坚持为人民服务、为社会主义服务的方向，坚持贴近生活、贴近实际、贴近群众的原则。群众美术的创作团队建设是一种新的美术辅导方式，这条道路还很长，只有不断地学习研究，提升自身的艺术水平，激发群众观察生活、反映生活的热情，创作出有时代特色的作品，才能不断推动群众美术创作前进，让社会文化生活水平稳步发展。

参考文献：

[1]王伯敏.中国绘画通史[M].北京：生活・读书・新知三联书店，2000.

[2]陈传席.陈传席文集[M].郑州：河南美术出版社，2001.

[3]徐复观.中国艺术精神[M].沈阳：春风文艺出版社，1987.

团队建设论文篇（7）

在市场的激烈竞争下，诺基亚移动电话的增长率持续高于市场增长率，从1998年起它就位居全球手机销售龙头，目前占有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。诺基亚在中国的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5，500人。中国目前是诺基亚全球第二大销售市场。

诺基亚在中国生产与销售的产品主要包括两大类：一是中国移动通信系统以及固定网络设备；二是诺基亚的消费性移动电话产品。在这多样化的业务项目与组织，诺基亚的企业竞争优势除来自对高科技的大量投入外，还在于大胆实践领导力变革。在诺基亚，企业与员工的关系不仅仅是雇佣关系，而且还是一种相互合作的伙伴关系，公司视员工的发展为自己的成就。本文主要对诺基亚中国公司，在领导力开发与团队建设上的理念和作法进行探讨。

一、由下而上开发领导力

NoelM.Tichy和EliCohen在1997年的著作《领导引擎》（TheLeadershipEngine）一书中指出，一个具有高度竞争力的企业，其领导力应是由下而上，而非传统认为的只是由上而下，唯有能持续地在各阶层培养出领导者的企业，才能够适应改变，生存竞争。诺基亚正是这一理论的最佳实践者之一。

有效的领导力和管理团队建设被视为企业成长、变革和再生最关键的因素之一。领导力是一种能够激发团队成员的热情与想象力，一起全力以赴，共同完成明确目标的能力。领导者总是激励人们获取他们自己认为能力之外的目标，取得他们认为不可能的成绩。

在诺基亚并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导能力，领导能力是每个员工通过日常工作与生活经验的培养积累而得。目的是让每一个人都是主动者，是他自己的领导。

优秀的企业都高度重视培养员工的工作能力与团队精神。诺基亚每年花在培训方面的费用超过25.8亿欧元——约为它全球净销售额的5.8%.根据员工的特殊需要来进行教育培训，可以让员工看到自己有机会学习和成长，那么员工对组织的责任感就会加强，它的热情就会产生。

诺基亚的领导特色首先是体现在鼓励平民化的敞开沟通政策（opendoorpolicy），强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在公司的重要性。

公司的高层领导人率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛.奥利拉（JormaOllila）每次到中国来访问，从来不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。

诺基亚中国公司的中层管理人员对公司强调平等的管理文化也深有体会。据诺基亚的政府关系经理王颖介绍，诺基亚在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。在这方面，诺基亚的具体作法有三种：

1、每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要做改进。

2、公司每年有两次非常正式的讨论，经理和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的想法。

3、公司在全球设有一个网站，员工可以匿名发送任何意见，员工甚至可以直接发给大老板，下属的建议只要合理就会被接受。

除了建立正式的开放沟通渠道之外，公司的管理层也会利用适当的时机与员工沟通。

比如诺基亚（中国）投资有限公司总裁康宇博（UrpoKarjalainen）对员工所反映问题的处理方法是，如果牵涉到某个经理人，除非是另有考虑，否则马上把人找来，双方当面讲清楚，这样做让下属看到，上级领导的门永远是敞开着的，沟通是透明的。既保证沟通的透明度，又保证沟通的有序管理。掌握两者的平衡，是领导的艺术。

诺基亚有一个突出的做法，就是利用员工俱乐部，组织和管理员工的活动。俱乐部在管理上体现诺基亚的文化，尊重个人，让员工自己管理自己。

员工俱乐部体现了诺基亚尊重个人，自我做主的文化传统，以人人容易接受的方式来进行团队建设，把员工的兴趣融化在团队建设的活动当中，并以此提高员工在实际工作中的能力。

二、关心伙伴成长鼓励尝试创新

随着信息技术的快速发展，产品的生命周期和研究发展重点、顾客的要求以及人才流动的速度等，都改变了企业的管理方式。假如还用老的领导思维应对新的市场变化，难免会失败。所以现代领导力的核心应该是如何进行领导变革和管理创新。

就诺基亚的实践方式，它具有三个特点，可供借鉴：

第一、鼓励尝试创新。给下属成长空间，让他们敢于去尝试，并允许犯错误。否则，下属畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。

第二、用人不疑，疑人不用。一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。

第三、关心下属的成长。公司关心的是市场竞争力和业绩，而员工关心的是个人事业的发展和对工作的满意度。经理人应当充当协调员的角色，将员工个人的发展和公司的发展有机结合起来。如果只是对下属硬性压指标，是不会有好效果的。

虽然诺基亚是一家大公司，很注重团队精神，但也非常强调企业家的奋斗精神。希望它的员工都能有一些企业家的思想，就是创新想法，不要墨守成规。这样可以更快地面对市场挑战，加强竞争力。

三、没有完美的个人只有完美的团队

移动通信行业发展快速，手机历史大概只有10年，手机产品几乎每18个月就更新换代。为反映这一行业特性，诺基亚在全中国的5，000名员工的平均年龄只有29岁。诺基亚希望他们能跟上快节奏的变化，增加公司竞争力。为体现这个目标，在人力资源管理上，采取“投资于人”的发展战略，让公司获得成功的同时，个人也可以得到成长的机会。

诺基亚中国公司注重将全球战略与中国特色相结合，其次在关心员工、市场营销、客户服务等方面考虑到文化差异，提倡本地化的管理能力。

在诺基亚一个经理就是一个教练，他要知道怎样培训员工来帮助他们做的更好，不是“叫”他们做事情，而是“教”他们做事情。诺基亚同时鼓励一些内部的调动，发掘每一个人的潜能，体现诺基亚的价值观。

当经理人在教他的工作伙伴做事情、建立团队时可以设计合理的团队结构，让每个人的能力得到发挥。没有完美的个人，只有完美的团队，唯有建立健全的团队，企业才能立于不败之地。

四、围绕企业文化开展团队建设

诺基亚公司的企业文化包括四个要点：客户第一、尊重个人、成就感，不断学习。公司的团队建设完全围绕企业文化为中心，不空喊口号，不流于形式，而是落实到具体的行动中。诺基亚强调要把人们的思想和行为变成公司与外界竞争的优势，要提升诺基亚的员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。唯有这样，工作伙伴们才会看重自己，一起帮助公司积极发展业务。

团队建设论文篇（8）

二、现代化远程教育团队建设措施分析

（一）构建机构内部软硬件体系

第一，全面设立专业研究部门和接待单位，将办公环境尽量美化，不忘搭配必要的接待设施以及远程交流器具。

第二，建立西部远程教育自由式论坛。初期计划指标在于积累丰厚资源、人气，将学术交流风尚传扬，引起全国科研部门对西部远程教育的关注。涉及具体服务内容表现为：及时公布远程教育发展动态，呈现近期实验成果；参与者在此可以自行提交部分热点话题，供他人交流、评价，包括论坛改进建议等。另一方面，加紧与专业院校合作步伐，采取现代网络教学课程进行论坛空间的自由转移，丰富架构内涵。

（二）有机稳固研究团队以及基地建设效率

首先，聘请知名作家作为顾问。为后期远程技术延展知名方向，确定研究结构形式，进一步扩充机构影响力度；再就是透过学术带头人影响力，争取处理好学术必要内容验证职务。

其次，在校内搭建两个研究中心。充分利用高校既有资源进行初期指标贯彻，拟定与校内科学、新闻传播学院长期合作协议，共享研究中心内部技术成果；并且联合异质化院系成员，决定一同申请创新研究项目。

最后，大力培养新进技术人员。积极进行院内远程技术人员更新，必要时建立3个以上的研究小组，利用自行设计方案，为部门有生力量堆砌渲染一道亮丽风采。

（三）全面开展远程学术活动

上部分学术活动具体包括远程教育专家讲座以及西部远程教育论坛解析内容。当然，如果经济和技术条件允许，便可以邀请著名专家参与到西部远程教育探讨流程中去，同时做好周边交接工作，全面扩张其在网络技术的影响实效。

（四）阶段课题申报

按照远程技术教育中心成长步伐观察，课题申报过程中具体可参考以下意见角度进行逐层拆解与调试。

第一，全面争取校内远程技术规划方案，吸纳内部人才加入解析活动中去，其间院内研究核心力量培养工作不可忽视。

第二，等到研究中心架构完善后期，便可广泛引进外部合作机制，统一申报部级科研规范项目。

第三，充分发挥学术带头人影响力度，竭尽全力配合专家申请部级重点项目。

团队建设论文篇（9）

基层公司是营销员们的聚集之地，是营销员们的“家”，直接构成营销员统一的组织环境。一般来说，这种直接组织环境主要由两个方面构成，一是组织结构，二是组织机制。在组织结构简约方面，一个基本原则就是突出营销团队的重要地位。基层公司所有部门与岗位，都应重新思考自身与营销团队的关系，看能不能对营销团队提供最好帮助与最大支持，如果不能，则应考虑调整、替换、重组，甚至撤消的可能性。组织机制简约的重要原则是协调与效率。团队与团队、团队与部门、团队与公司领导之间的关系，应予明确。尤为重要的是，当某一团队发生困难时，基层组织总是能提供最有效的帮助与指导。应该明确的是，团队的建设与工作，离开了组织的系统支持是不可能成功的。总之，基层组织环境简约的结果，是既能保证固定职工的稳定持久作用的发挥，又能为营销团队活动和营销员们的工作，创造一种平等、自主和鼓励创新的组织氛围。

（二）团队自身的组织方式需要调整。从团队管理的效率来看，人数越多的团队人际关系的类型也就越多，意见分岐和导致社会性懒惰的可能性就越大，因此，团队成员人数不宜过多。组织行为的研究表明，最有活动效率的团队，人数一般在7至10名左右，不宜超过15名。为了防止“内耗”，凡人数超过10名以上的团队，则可考虑“另起炉灶”分设团队。当然，团队内部可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，具体负责对新人公司成员进行传、帮、带。团队内部的指导小组具有矩阵结构特点，一般存续期为半年左右。待新人完全熟悉业务流程后，指导小组的任务即行完成.其成员则完全融入团队之中。

为了增强团队的责任感，加强对团队的管理，团队经理可从公司正式职工中挑选，或者以合同方式从优秀营销员中选拔，以往那种通过裂变方式所产生的团队经理，不足之一就是对团队活动缺乏足够的投入，加之成员过多或过少，组织结构稳定性自然明显趋于弱化。

（三）团队的自利主要通过授权适当加大。在中国人寿现行的组织模式中，权力总是集中在每一级的领导职位上，即令是在县支公司这一层级中，相应的权力也总是集中在县支公司经理一人手中。这种“中央集权”型的权力结构模式。已不再适宜于市场竞争环境中的经济组织。因为它最大弊端就在于难以调动员工的工作积极性，并大大降低企业组织对环境的适应能力。对团队的授权意味着部分职权在组织中的转移，尽管这种转移是谨慎的、逐步的，但授权的目的，就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并能做出相关的决策以及更有效的工作。

营销展业尽管是基层公司营销团队最主要的工作，但是要顺利开展这一工作并能实现团队的营销目标，需要有相应的权力来予以保证。以往营销团队的管理之所以缺少实质性的内涵，主要原因就在于除了来自团队外部的经济制约的关系外，团队几乎没有任何自主的权力，致使所谓的团队完全沦于名义上的空架子。应该认为，授权是一种管理理念的体现，它基于对人性的一种积极认识，相信团队成员有能力、有技术，并具有明确动机来完成需要做的工作。或者在具有支持性的环境条件下，他们能够提高能力、技术和力，来积极地完成工作。因此，授权也就意味着更明确的责任领域，意味着工作的压力，意味着更加努力的工作。

从实际效用角度考虑，团队的授权主要包括自主展业、自主招聘成员、自主实施奖励，以及有关日常工作的决策。许多研究已经表明，通过组织授权能够自主决策的团队，往往就是高效率的团队。由于能够得到组织的信任与支持，自主决策的团队一般具有强烈的责任感，并能保持充沛的活力。

（四）团队的培训需大大加强。在营销员的业务熟悉过程中，对初入公司的新人采取的一般做法是，由老营销员带领传授。这一做法的好处是对业务流程的熟悉比较快，明显不足则是难以克服“技术鸿沟”。保险是一种特殊的、以风险为主要经营对象的金融服务行业，技术性强。对于广大顾客来说，费率厘定、风险精算、条款责任、免除范围、给付方式、适用法律等等方面，存在着巨大的信息不对称反差。这就要求我们每一位营销员不仅要熟悉一般业务流程，而且要做到精通业务内容，精熟每一个保险条款，能够正确回答顾客有关保险条文的任何咨询。

然而，这仅仅只是最基本的技术层面的要求而已，对营销员们来说，这实际上还远远不够，营销员们所售卖的，是一种无形的商品，对未来可能出现风险后的补偿承诺。在具有风险意识或不具有风险意识的情况下，在有现实需求或只有潜在需求的状况中，在能理解或不能沟通的场合里，营销员要向人们出售保险商品，其难度可想而知。为了成功的售卖保单，营销员们不仅要提高自身的素质，而且还要善于分析、了解人们的心理活动，还要熟练掌握许多与人打交道的技巧。所有这一切，单靠营销员们内部的传、帮、带，是明显不够的。

因此，团队的培训不仅仅是消除营销员与业务之间的“技术鸿沟”，它对增进营销员自身的竞争实力，具有直接的效果。事实上，培训的效果还远不止如此。培训需公司的投入，使营销员们真切感受到组织的信任、支持与关怀，感受到组织的温暖。培训产生的效果不仅仅增强了营销员们的能力，而且也增强了他们的自豪与自信。同时，培训还增强了营销员对公司对团队的认同，并对团队共同信念的形成具有不可估量的影响。另一方面，通过培训活动，增进了营销员之间的了解，形成了友谊，也可以大大增强营销员们对团队、对公司的凝聚力。

团队建设论文篇（10）

作为企业的领导，有责任指导和帮助班组抓好安全文化建设。作为班组，特别是班组长，则应充分认识安全文化建设在班组建设中的重要地位和作用，自觉抓好安全文化建设。

一、在班组安全文化建设中存在的错误思想

1.认为班组只要按照上级的要求，抓好日常安全管理工作就行了，抓安全文化建设是多此一举，班组搞安全文化没有多大必要。这种认识是没有看到安全文化建设对班组日常安全管理工作的指导作用。因为通过班组安全文化建设，可以营造安全氛围，宣传和传播安全知识，增强职工的安全观念，把安全作为生活与生产的第一需要，自觉地保护自己和他人；通过班组安全文化建设，可以牢固掌握应知应会的安全科学知识，学会安全技能；通过班组安全文化建设，可以实践、开发和创新班组日常安全管理工作。由此可见，加强安全文化建设与抓好班组日常安全管理工作是一致的。

2.认为抓安全文化建设是上级领导和机关的事，与班组关系不大。这也是一种错误的认识。显然，在企业安全文化建设中，上级领导和机关负有重大的责任，但这不等于说班组应该负有的责任可以放弃或减轻了。因为企业安全文化建设的基本要求，归根到底要落实到班组，落实到每个职工，只有班组的安全文化建设加强了，整个企业的安全文化建设才会有牢固的基础。更何况安全文化建设具有层次性的要求，只有破除“上下一般粗”的做法，形成各自的特色，才能保持企业安全文化的生机与活力。

3.认为班组安全文化建设只是抓虚的，不是抓实的，是物质条件不足以用精神来弥补。这也是一种错误认识的表现，安全文化即人类安全活动所创造的安全生产和安全生活的观念、行为、物态的总和，它包括安全精神文化和安全物质文化。作为班组必须坚持两手抓，两手都要硬。一手要抓安全精神文化建设，向职工灌输安全理论，增强他们的安全观念，组织职工学习安全技术知识和安全规章制度，提高职工的自我防护能力，规范职工的安全行为；另一手要抓安全物质文化建设，配齐劳动防护用品、安全工器具，完善各种安全设施，改善作业环境。可见，加强班组安全文化建设，不仅要务虚，而且要务实，应使安全精神文化与安全物质文化共同进步，协调发展。

4.认为班组安全文化建设这个题目太大，应达到什么标准不好把握。实际上加强安全文化建设的标准与日常安全管理工作的标准是一致的。比如，在安全目标上，应实现控制未遂和异常事故发生，实现事故零目标；在安全教育上，应实现教育内容、时间、人员和效果的四落实；在安全防护上，应做到劳动防护用品、用具齐全；在作业环境上，应实现隐患和危险处于受控状态。同时，要坚持改革和创新，不断总结经验，努力探索加强安全文化建设的新做法。

二、班组安全文化建设的主要内容

安全文化建设的内容如下：(1)安全生产方针政策；(2)安全法律法规；(3)安全规程制度；(4)现代安全管理；(5)安全教育；(6)安全措施；(7)安全减灾；(8)安全效益；(9)安全道德；(10)安全环境。

三、班组安全文化建设的主要途径

1.发动职工制定加强班组安全文化建设的规划。加强班组文化建设是一项长期的任务，应从现在抓起，做出艰苦的努力，因此，班组要结合具体实际制定长期建设规划和短期打算。重点内容的确定应有针对性，应注意加强班组安全管理工作的弱项。

2.要把安全文化建设与日常安全管理工作有机结合起来。班组安全文化建设，决不是离开班组日常安全管理工作另抓一套，而应该找准切入口和结合处。应从基础抓起，让职工了解什么是现代安全文化，什么是建筑安全文化建设及建筑企业现代安全文化包括哪些内容，怎样加强这方面的建设。

团队建设论文篇（11）

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.