如何提高企业发展能力大全11篇

如何提高企业发展能力篇（1）

在知识时代和经济时展的今天，人力资源也迎来了它崭新的时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，其中以经济师资源管理为第一生产要素，企业不光要做到及时更新人力资源管理观念同时要不断完善更新人力资源管理制度，加大对人才引进力度和不定期投资。

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，这标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源十分丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识，培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的，一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划，制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。

【参考文献】

[1]杜琢玉，赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究[J].经济师，2001（1）.

[2]杨晓明.spss在教育统计中的应用[M].北京：高等教育出版社，2004：263-270.

[3]王志峰.试论高校内部管理体制改革的理论支撑[J].河海大学学报（社会科学版），2001，3（2）：58-60.

[4]孙庆生.提升电力企业人力资源管理水平的思索[J].中国电力教育，2007（04）.

如何提高企业发展能力篇（2）

进入 21 世纪，人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析。

一、我国人力资源现状

当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，@标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源也很丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。

我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。

二、企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的作用

企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。

2、企业人力资源管理中要注意的问题

人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识， 培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。

3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题

企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。 对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。

三、如何加紧经济师人力资源管理

1、培养竞争意识

无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。

2、提高人才能力

21 世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的， 一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。

3、建立健全人力资源管理体系

好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划， 制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。

四、结论

如何提高企业发展能力篇（3）

以人为本是科学发展观的本质与核心，是发展的价值观问题。提高企业自主创新能力，通过以人为本的价值观为指导，从人的价值方面、价值理念方面展开推动落实。

1．首先以用户为本进行自主创新。马克思曾说：“价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界事物的关系中产生的”。企业作为市场竞争的主体必须以市场为导向，提高自主创新能力，提供具有市场竞争力、用户满意的产品，才能实现企业可持续发展，在市场竞争中，以用户为主体，企业就要以用户为本进行自主创新产品的选择。自主创新所形成的产品要从性能、价格等全面满足用户需求，不但要满足功能要求，还要满足心理精神需求。“一汽”的经营理念是用户第一，这就充分体现以用户为本的价值理念。

2．在企业内部，提高自主创新能力，就要实施以人为本的人本管理，人本管理也是落实科学发展观的客观要求。在以社会化大生产为基础的社会主义市场经济条件下，特别是在未来以知识为基础的经济时代，企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持以人为本的人本管理，只有这样才能不断增强企业活力，促进企业持续快速发展。实施人本管理要牢固树立依靠全体员工，以职工为主体的思想。要制定有利于调动和保护员工积极性和创造性的政策和管理制度。在分配上，要效率优先兼顾公平，不搞平均主义，同时还要制定福利计划和职工培训计划等，既能使职工能力提高，又能使劳酬对等。要合理开发人力资本，善于使用人才，做到用人之长，取长补短，奖惩分明，并要强化员工的自我管理。人本管理的核心是员工通过自我管理来控制自己，进而达到自由发展自己的目的。因此，要多给每一个人发展的空间，多为企业的人本管理创造良好的环境。提高企业自主创新能力则在于通过人本管理大力培养和使用创新人才，我们既要有原始创新的原创人才，又要有集成创新的系统组织型人才，还要有引进消化吸收再创新的集技术、贸易与中西文化与一身的复合型人才。

二、全面、协调、可持续提高企业自主创新能力

企业自主创新是个大系统，在这个系统中，包括观念创新、制度创新、体制创新、战略创新、技术创新、产品创新、管理创新、营销创新、品牌创新、文化创新、效益创新、理论创新等，而在它们之间，又存在内在的不可分割的联系。因此，提高企业自主的创新能力是一项非常复杂的系统工程。要实现全面、协调、可持续提高企业自主创新能力具体主要做好以下五方面工作。

1．提高制度创新能力是前提

企业自主创新能力的提高是一个滚动发展过程，必须坚持不懈，常创常新。要实现全面、协调、可持续提高企业自主创新能力就要充分考虑企业自主创新系统内各子系统的相互作用，自组织波动性，要建立可持续的发展模型，在发展模型中要实现可持续提高制度创新能力是前提。企业制度是企业赖以存在的体制基础，是企业及其构成机构的行为准则，是企业员工的行为规范，是企业高效发展的源泉，是企业有序化运行的体制框架，是企业经营活动的体制保证，因而，企业自主创新能力的提高有赖于企业制度的创新。企业制度包括六大主要内容：第一，企业产权制度；第二，企业法人治理结构；第三，企业组织结构；第四，企业管理制度；第五，企业人格化制度；第六，企业契约制度。

2．提高企业战略创新能力是核心

企业战略创新能力是决定企业经营活动成败和可持续提高自主创新能力的关键因素。因此，企业要提高竞争能力，要全面、协调、可持续提高自主创新能力，就必须进行正确的战略选择。企业的战略选择包括六大内容：第一，企业产业战略，包括企业对产业的选择及产业结构的选择、企业品牌的创立等；第二，企业市场战略，包括企业争夺市场份额机制及企业对市场走势的判断等；第三，企业资金融通战略，包括资金融通的机制及资金经营方式等；第四，企业技术战略，包括企业技术创新方向的选择及企业技术标准、企业知识产权等；第五，企业人力资源战略，包括基于人权的人力资源战略及基于利益，动的人力资源战略；第六，企业国际化略，包括企业产品国际化品牌国际化及资本国际化等。

3．企业文化创新是企业制度创新和战略创新的保障

企业文化是企业的灵魂。因此，要实现企业制度创新和战略创新离不开企业文化创新的保障，为了提高企业自主创新能力，就必须塑造企业的企业文化。企业文化包括四大主要内容：第一，经营性企业文化，包括内在诚信理念及能动性创新理念、多层次性品牌理念、有效竞争理念、自觉性法律理念、快速应变理念、比较优势理念等；第二，管理性企业文化，包括人本管理理念及有序化管理理念、权责利对称理念、高效率性管理理念、互动性管理理念、共享共担性理念等；第三，体制性企业文化，包括差别理念及契约理念、忠诚理念、团队精神理念、敬业进取理念等；第四，转型性企业文化，包括公平公正理念及和谐社会理念、新型工业化理念、科学城镇化理念等。

4．企业的社会定位是全面、协调、可持续提高企业自主创新能力的客观基础

企业作为社会大系统的一员，提高企业自上创新能力必须处理好同整个社会的各种关系，可以说，企业能否处理好自己同社会的各种关系，既是企业能否生存的前提，也是企业提高自主创新能力是否有竞争力的客观基础。因此，企业的社会定位是极其重要的。企业的社会定位包括七大主要内容：第一，企业与政府的关系，包括企业如何处理与政府的关系和企业影响政府的渠道等；第二，企业与市场的关系，包括企业如何尊重市场和选择市场等；第三，企业与社会的关系，包括企业与社会的各自责任及企业如何实现对社会的责任等；第四，企业与宏观经济的关系，包括企业如何分析和应对宏观经济对自己的影响和变化等；第五，企业与产业的关系，包括企业选择产业等；第六，企业与社区的关系，包括企业如何选择社会和如何承担社区责任等；第七，企业与环境的关系，包括企业如何保护环境和如何治理环境等。

5．企业哲学是企业全面、协调、可持续自主创新能力的主观保证

如何提高企业发展能力篇（4）

2、人力资源。目前企业人力资源存在的问题，如何引进、培养、开发、使用好人力资源，如何建立健全用人机制；目前企业那些岗位形同虚设、人浮于事；如何在人力资源管理上加大考核力度、制定约束机制；在对设计、工艺人员实行加大激励政策后，如何加强对个人的考核；高层次管理人才和高层次技能人才如何界定，应如何加大激励措施；

3、产品开发、技术管理。在技术管理和产品开发开发中存在的问题和不足；怎样使产品的研发能够量化、细化、标准化，怎样衡量其技术价值与报酬的统一；制定什么样的政策激励技术人员不断开发新产品，并对老产品进行完善化设计；产品制造过程中存在那些技术问题，怎样加以解决；

4、管理制度。目前管理制度中有那些漏洞，怎样健全制度堵塞漏洞°我们周围有那些“跑、冒、滴、漏”现象；企业规章制度还有那些不完善的地方；在规范公司各级管人、管钱、管物的岗位有何好的建议；

5、企业改革与发展。建立现代企业制度是企业发展的必然，如何搞好改革关系着企业的生存和职工的切身利益，全体员工以怎样态度认识、参与、支持改革；目前企业发展中最为关键问题是什么；您认为企业今后发展方向是什么

6、营销、设备管理、技术革新、企业发展等等。

二、时间及形式：

可采取书面形式、企业网中合理化建议提交表格或登录论坛等多种形式进行。（东西两厂设立“建议箱”）

三、几点要求：

1、本次建言献策活动是进一步强化企业民主管理，深化厂务公开，全面落实十四届三次职工代表大会确定的方针、目标和任务的措施之一，也是职工参与企业管理、行使民利的有效形式，各分全一定要高度重视，做好组织和发动工作，要积极组织广大职工参与到活动中来，切实发挥职工的积极性和主观能动性，以爱厂如家的主人翁责任感积极建言献策，为企业的发展献计出力做贡献。

如何提高企业发展能力篇（5）

关键词 煤炭企业 转型跨越发展 提高效益

本文主要介绍能源企业如何利用国家积极推进能源企业转型跨越发展的契机，切实提高企业经济效益的途径。主要从提高企业创新能力、建设以人为本的企业文化、科学管理以及以煤为主，多种经营的营销手段四个方面进行论述。

一、通过提高创新能力提高企业经济效益

创新是一个国家的灵魂，是一个民族不断向前发展的动力，是一个团队凝聚力与创造力的具体表现。对于能源企业亦是如此，煤炭行业作为一个已经发展多年的行业，在现在的发展过程中已经收到环境问题的制约以及新型能源行业的冲击。如何提高煤炭企业的创新能力已经成为制约煤炭企业发展的重要因素。

1.加快煤炭企业的人才培养及引进

不论科学技术如何发展，最终推动生产力发展的是人的力量。对于煤炭行业来说如何建设一支高素质具有创新思维与能力的人才队伍事关煤炭企业的兴衰。现代社会，优秀的人才看中的是企业的发展以及自身的待遇，所以作为煤炭企业首先应当提升自己的竞争力，改善工作条件，以发展的姿态展示在世人面前。其次应当给与人才充分的自主空间，让其能够最大限度的发挥其聪明才智，做到物尽其用，人尽其才。此外，对于人才的创新成果应当给与奖励，鼓励更多的人加入到企业创新的进程中来。

2.建立有关企业创新的奖励措施

将创新作为企业奖励内容中重要的一部分能够使每一位员工参与到企业的创新行为中来。鼓励企业的技术创新、制度创新，使员工能够感受到企业创新给自己带来的物质奖励。这样能够使跟多的与员工参与企业的创新行为中来，人人都有创新的欲望，这样在企业的发展过程中就能充分的发挥员工的主人翁意识，使每一位员工为企业的发展贡献自己的力量。

二、建立以人为本的企业文化

以人为本是科学发展观的核心内容，如何在企业发展的过程中凸显以人为本的理念关系到企业持续长远的发展。企业的管理者应当将以人为本做为企业的核心内容。以人为本是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重，符合企业和谐发展的要求，也是实现企业管理最优化的必然要求。在新的形势下，加快企业发展，构建和谐企业，全面建设和践行以人为本的企业文化，充分调动员工的生产积极性和创造性，有效促进企业的发展和壮大有着十分重要的意义。

1.人性化的规章制度

企业在制定规章制度时应当维护每一位职工的尊严，尊重每一位员工的人格。这不仅体现了管理者对于与员工的爱护更加体现利企业以人为本的发展战略。企业尊重了员工的人格，保障了员工的权益，这样能够使员工全身心的投入到企业的发展中来，有利于企业全面、快速、和谐的发展。

2.关注职工的环境

这里指的环境不仅仅包括职工的工作环境，也包括其生活环境。关心职工的生活，解决职工在生活中遇到的各种各样的难题体现了企业对于职工的人文关怀。这样能够使职工切实的感受到企业的发展带给自己生活的改变，享受企业发展带来的福利。

三、科学管理

管理是企业永恒的主题。优秀企业文化的管理制度必然是科学、实用的管理方式的体现，其中科学是关键。科学管理就是在科学管理理念指导下管理企业，以最小的成本换取最大的经济效益，而且规范企业管理制度需要彻底的执行和贯彻才能发挥效用。

随着时展，现代企业的市场竞争越来越大，而且已经从以往的利益竞争逐渐转化为先进人才竞争和先进管理手段的竞争。现代企业为了取得高速发展，那么科学的管理手段是企业中必不可少的因素。 首先，科学管理原理要求企业进行先进的人才战略，先进的硬件专业；其次，科学管理原理要求现代企业达到一定得设施标准，不仅仅是客观的物质条件而且尖端的技术也在其中得以体现。因此，科学管理原理是现代企业高速发展的必需品，他们之间是相互依存的关系，两者都是现代社会发展的新步伐。一个现代化煤炭企业，应在科学管理上下功夫，狠抓成本管理、质量管理、资金管理。只有这样，才能做到生产的各个环节优质高效地运转。

四、以煤为主，多种经营

如何提高企业发展能力篇（6）

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（a）-0116-01

1 服务营销概述

1.1 服务营销的概念

服务营销是“识别、建立、维护和巩固与客户及其他利益相关人的互动关系的活动，并通过互惠互利形成长期的相互依存关系，发展客户与企业及其产品之间的新的连接交往，以提高客户价值，开拓市场能量，培育和提高企业的核心竞争力”。这个含义中包含着四个层次的内容，第一个层次把服务看作为一种产品，如何把这种独具特色的产品营销出去的问题；第二个层次，在整个服务领域中，如何营销服务产品的问题；第三个层次，是在某一特定的产品，有形也好无形也摆，如何把服务产品搭配起来进行营销；第四个层次，如何在服务过程中和服务后，给顾客带来满意，这是整个营销的主要目的，也是服务的核心思想，通过取得满意的服务来实现利润以及增加自身的竞争优势，这是服务营销的最为主要的目标。

1.2 服务营销的特点

服务营销的主要特征也一共有四个，第一如何把无形的产品，通过有形的展示，让顾客了解和认识，这是最为重要的营销工具；第二如何监管、评价和补救无形和有形的服务，这是对于服务质量把关的重要的措施；第三，服务营销的特点，还在于顾客是直接服务参与者，会参与到整个服务的过程；第四，在这一特点中最为重要的是如何平衡有形和无形的服务与顾客需求之间的关系。

2 我国电力企业市场发展的现状

2.1 电力企业整体发展缓慢

随着我国经济的飞速发展和科技的日新月益，全球经济一体化的趋势已经摆在我们的眼前，我国自从加入到世界贸易组织后，经济在发展的进程中，同样也面临了比原先更为残酷的竞争，而电力企业做为我国国家的经济主要支柱，也参与到国际交流和国际竞争之中。我国的电力企业一直在研发先进的技术，学习国外先进的方法，借鉴国内外有效的营销和管理措施，对于新能源的开发和利用，我国电力企业也列入到了当今的工作和服务项目之中来。但是随着经济的发展，整个国家和社会居民的用电问题也逐渐地浮出水面，企业的发展和技术的权限越来越赶不上社会和人民大众的需求；我国的经济体制有一部分还不适合于当前的整体经济发展的形势。落后的基础设施、陈旧的体制、不成熟的企业品牌管理，等等，都成为了当前我国电力企业发展缓慢的因素，再加之信息化的程度越来越深，而我国电力企业的整体信息设备还不完备，也阻碍了电力的发展进程。

2.2 电力企业营销客户服务意识淡薄

再者，在人民大众的思想中，电力企业一直是生产能源和销售能源的企业，是国属大中型企业，是我国经济的支柱性产业，是国民生产的命脉，客户服务也根本没有纳入到正常的电力工作中来，电力企业这个国家的根本，是从来都不缺少各种各样的客户的，所以客户的种种需求和要求，也势必在这种趋于垄断的形势下，根本不会被顾及到的。在广大的人民和电力企业的管理者心中，认为电力企业要发展，无外乎就是对于电力技术的更新、电力企业的基础设备的更换、电力人员的专业化，以及电力基础建设的扩大，甚至也包括电力企业之间的重组和并购等，而对于如何搞好客户服务这方面的意识还停留在零基础之上。改革开放以后这种状况才逐渐有所好转，但是就客户服务来说，还是过于简单化，近于粗糙化，态度有时也过于恶劣化，更没有相关专业的人才愿意从事电力营销的客户服务岗位。面对当前电力企业转型和重组并购的形势，这种客户服务，势必会被市场经济所淘汰，会被客户所不惜，这也造成了电力企业各个方面发展参差不齐的现象。

2.3 电力企业营销客户服务体制和监管欠缺

在改革开放的近三四十年中，我国的电力企业虽然也取得了一定的成绩，在营销客户服务的问题中，也是收效可观，但是从整体上来看，我国电力企业在营销的客户服务体制这一领域中，还是不完备有缺陷的。这种陈旧和单一的体制，在计划经济时期，还是可以促进其发展，但是在市场为主导的今天，就不再适合整体的步骤了，尤其是在客户服务的方面，尽管我国电力企业在营销中也相应地提高了客户服务，但是其质量和多样性还没有从根本上实质地解决问题。再者，电力企业营销中客户服务的监管问题也并不完善，并没有设置一个专门对于营销服务的监管部门，也没有从事监管的人员对其进行行业规范，客户服务的质量和标准也没有出台一些相应的准则，外部环境上更没有相关的法律来约束电力企业营销的客户服务的一个方面，所以导致我们当前服务标准不一，样式缺乏，质量参差，补救不当，收益不高，效果不良等现象的出现。

3 完善电力企业营销客户服务的策略

3.1 提高营销客户服务的意识和水平

如何完善和提高我国电力企业的营销客户服务，就应该从根本入手，从思想和意识抓起，从最初的层面来解决最大的问题，只有提高电力企业员和管理人员对于营销客户服务的意识，提高广大客户对于服务的认识，以及提高整个社会对于电力部门所提供营销服务的意识，才能从最根本提高服务的质量，改良服务态度，创新服务方法。

3.2 健全营销客户服务的制度和监管体制

在提高认识的基础上，还应该健全和完善我国电力企业对于营销客户服务的整体制度和体制，从原有的陈旧的体制转变为更适合当前服务需要的形式，管理服务更为灵活，促进服务创新，丰富服务内容，提高服务质量；还要加强监管力度，吸纳专业的服务监管人员，提高服务人员的整体素质和工作能力，加强员工培训力度，制定确切的监管方案和规范。

3.3 加强营销客户服务的硬性投入

再者，还应该加大对于营销客户服务的硬性投入，改良原有的陈旧的硬件设备，吸纳专业人员，加强对于服务的相应研发等，从不同的层面加强我国电力企业的营销客户服务质量。

参考文献

[1] 杨蜻.新形势下电力客户服务的现状及改进措施[J].电子世界，2012（6）：127，132.

如何提高企业发展能力篇（7）

关于开展党建和思想政治工作课题研讨活动的通知 各单位党委、总支： 最近中央多次提出，做好新形势下的党建和思想政治工作，必须在继承和发扬成功经验和优良传统的基础上，大力推进党建和思想工作的创新，不断提高针对性和实效性。为进一步提高党建和思想政治工作的实际效果，推动公司各级领导和广大政工人员解放思想、转变观念、钻研理论、勇于实践，公司党委决定开展党建和思想政治工作课题研讨活动。现将有关事宜通知如下： 一、活动思路： 认真贯彻落实公司经济工作会议精神和公司党委工作意见，围绕企业深化改革改制和生产经营中心，深化党建和思想政治工作方式、方法、手段和机制的创新，突出抓好企业党建和思想政治工作理论与企业实际相结合的应用研究，多出好经验、好成果，促进公司改革发展和全年经营目标的顺利实现。 二、课题内容： 1、课题研讨要围绕企业改革、生产经营工作实际，围绕企业难点、热点问题（研究课题附后），组织各级领导干部、政工人员积极开展党建和思想政治工作调研。既可以从所附研究课题中选择，也可结合企业和自身实际自定课题。每个企业党委（总支）至少要推荐2篇文章参与交流。 2、推荐文章要求课题新颖，中心内容突出，文字流畅。可成立课题组集体撰写，也可个人撰写。每篇文章不少于4000字。

3、为鼓励和表彰政工人员参与课题调研活动，公司党委将对来稿进行评审，并对获奖集体和个人给予奖励。党委将在年内召开专题研讨会。对一些优秀的调研文章将编辑成册或在有关报纸杂志中刊发。 4、请各单位5月30日前将确定的研讨课题报公司党政工作部。论文于7月28日前交公司党政工作部。（注明课题参与者和撰稿人）。 希望各单位党委、总支按照公司党委要求，结合实际认真组织落实。通过深入扎实有效的党建和思想政治工作的开展，全面推动公司改革创新和全年目标的顺利实现。 附研讨课题 二四年五月十日 研 讨 课 题 1、党组织如何为企业持续健康发展提供可靠保证？ 2、怎样正确处理多元投资主体企业党建工作与经济工作的关系？ 3、如何理解党管人才的原则？ 4、针对不同形式的所有制企业，党建工作如何加强，如何改进，如何创新？ 5、非公有制企业党建工作存在哪些问题？应采取哪些措施加以改进？ 6、探索围绕经济抓党建的有效载体和抓好党建促发展的有效形式。 7、如何在非公有经济领域积极推进党、工、团的建设，充分发挥党团员的先锋模范作用？ 8、改制企业如何开展党建与思想政治工作？ 9、如何把握信息化为党建和思想政治工作带来的新的发展机遇，拓展党建和思想政治工作新的发展空间？ 10、如何发挥工会、共青团、女工委等群众组织的职能优势，在企业中建立党建和思想政治工作齐抓共管的机制？ 11、如何提高干部考察识别人的准确性？ 12、关于加强企业领导班子建设的思考。 13、如何加强对干部选拔任用工作的民主监督？ 14、如何不断提高政工干部队伍的思想政治素质和工作能力，建立素质较高、结构合理的政工干部队伍？ 15、建立企业教育、制度、监督并重的预防来惩治腐败体系的研究。 16、关于认真贯彻党内监督条例，切实加强对领导干部、特别是主要领导干部监督的研究。 17、如何坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，增强思想政治工作的吸引力和感召力？ 18、思想政治工作如何开阔眼界，更新思维，确立更高的定位，树立世界眼光和标准，以顺应全球化的发展趋势？ 19、如何适应“现代人”的发展要求，发挥思想政治工作引领潮流的作用，增强思想政治工作的吸引力？ 20、如何充分重视和运用网络技术，“网上政工”与“网下政工”相互配合，提高党建和思想政治工作的实效性，扩大覆盖面，增强影响力？ 21改制过程中会出现哪些新的思想和动态，如何以思想政治工作促进改革改制的顺利发展？ 22、工段（班组）长如何充分发挥作用，做好基层工段（班组）的思想政治工作？ 23、如何大力加强企业文化建设，培育和弘扬具有时代性和企业特色的企业精神，增强企业内部凝聚力和外部竞争力？ 24、企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用？ 25、员工考核评价研究。 26、如何建立和完善员工淘汰机制？ 27、如何提高企业的“执行力”？ 28、如何培育和提升企业的品牌文化？ 29、论产品设计过程中的知识管理。 30、“学习型企业”创建工作对企业发展的影响和作用。

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如何提高企业发展能力篇（8）

作为一门学科来说，人力资源管理是管理学的一门分支，其计划、组织、领导、沟通、控制五项职能主要针对的是人，作为企业层面的人力资源管理要实际创新，就要研究如何通过有效的人力支出获得企业最佳的效益。

一、要实现管理模式的转变

实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变。那么这两种管理模式究竟有什么不同呢？

（一）管理的内容不同

传统人事管理的内容包括，档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与一线人员的人事管理职责；现代人力资源管理的内容；工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程，以达到吸引人才、用好人才和发展人才的目的，因此必须是全员参与人力资源管理。

（二）管理的理念不同

传统人事管理的理念认为，人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，忽视人力资源的投资。现代人力资源管理视人力资源为资本性资源，投资收益高于一般其他形式的投资收益率，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。

（三）在企业管理中的地位不同

传统的人事管理被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置不能胜任其他部门工作的人员的场所，人事功能被贬低。现代人力资源管理直接参与企业的决策。人力资源管理的角色转变为高层管理者的战略伙伴、职能专家、员工的支持者、组织变革的倡导者。

（四）具有的特点不同

传统人事管理的主要特点就是，人事管理部门并不直接参与企业的战略决策，同时，他与诸如营销、财务、生产、研发等部门处于相对隔离的状态。现代人力资源管理，是采用战略的眼光和方法对人力资源进行组织、实施和控制的。

1、人力资源真正成为企业战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。

2、人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责，关注人力资源的各种政策。人力资源管理的一项根本任务是，如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

3、人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，各职能经理的人力资源管理责任增加。

4、企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外力，要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。

5、把员工看作是企业的客户，开展针对性的营销。在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识；如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性；如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何给创新型团队提供一种支持和服务；企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习型的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

企业要以新的思维行为对待员工，要从营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

6、人力资源管理的最终目标是：（1）工作与工作的协调合作，权责有序，灵活高效，发挥整体优势。（2）人与工作的匹配。事得其才，人尽其用。（3）人的需求与工作报酬的匹配。酬适其需，人尽其力，最大奉献。（4）人与人的协调合作。增强凝聚力，强调团队精神。

二、要加强人力资源管理队伍建设和理论学习，努力提高人力资源管理人员的创新意识

在当今的知识经济时代，知识创新速度越来越快。知识创新速度加快，其隐含的意义就是知识折旧的速度加快，不断学习和终身学习的要求就成了时代的必需。

（一）人力资源管理人员要不断提高自己的专业修养

努力学习涉及经济、计算机、法律、外语等方面的知识，使专业知识水平与所执行的任务相适应，成为本专业的专家。

（二）加强对人力资源管理人员的职业道德教育，积极开展对人力资源管理人员的专业培训

同时有关部门对培训工作应做出明确要求，使培训教育工作制度化、规范化。在培训内容上，要特别注意计算机和法律知识的培训。

（三）专业培训

可根据具体情况采取比较灵活、实用的方式，如委托高等院校和中专学校举办干部专修班、电视讲座等。

（四）人力资源管理人员在学好专业知识的同时，还必须及时了解市场信息，结合企业实际做好人力资源规划

要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。确保企业在生产经营发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。并通过提高人力资源的优化配置水平，提高企业的经济效益和社会效益，提高市场占有率和竞争力。

如何提高企业发展能力篇（9）

在竞争越来越激烈、市场准入门槛越来越高、工程要求越来越严的今天，施工企业如何在市场中求生存，在竞争中求发展，关键是如何培育和提高企业核心竞争力。企业核心竞争力是指在长期的知识和技能积累基础上形成的与企业组织结构和外部环境相适应的一种竞争合力，是企业在其生产经营的价值链活动中形成的一种适应于市场变化且不易被对手模仿的独特能力。那么施工企业的核心竞争力又如何做到既适应市场变化又如何不易被同业模仿，本人认为可以从以下几个方面得以培育和提升：

一、明确目标，规划市场定位

思路决定出路，出路带来发展。在建筑施工企业的管理工作中，只有方向把握准了，才能做正确的事情，才能坚持正确的发展方向。企业如果没有明确的发展目标，它的经营活动就会陷入盲目性，随意性，因而必然会在经营活动中缺乏主观能动性，也很难取得持久的经济效益。

因此施工企业首先要根据经济形势，结合自身特点，明确市场定位和具体开拓目标。只有定位明确、目标合理，才能制定出可行的实施方案，发挥自己的比较优势，落实具体的保障措施，实现预定的市场目标。制定经营目标要根据宏观经济形势、市场情况以及本企业的资源条件，在透彻分析内外条件的基础上制定自己企业的经营目标。企业的目标定位一定要符合本企业的客观实际情况，即一定要量身订做，切勿抄袭或生搬硬套别人的东西。目标定位应该思路清晰，方向明了，定位准确。制定适合企业的经营目标战略，是提升企业核心竞争力的首要前提；企业有了准确的经营方向、市场定位，企业才能持续健康地发展。

二、强化管控，加强精细管理

企业是一个由各种有形、无形资源组成的系统，只有通过有效的管理将这些资源整合成一个完整、互补的整体，实现其效率与效益，才能形成对手无法仿效的核心竞争力。因此企业应通过加强管理，精细管理，在实现利润上下功夫。企业应建立和完善以预算管理为中心的内部控制体系，逐步推行生产经营各环节全面预算管理，夯实预算管理基础工作。不断加强预算管理的严肃性、预见性，加大经营管理考核力度，确保有预算不超支，无预算不列支，切实提高预算的控制力和约束力。在工程项目管理上，要深入开展项目生产经营策划管理，强化成本控制，各项目部要落实专人负责审批甲供材料供应计划；周转材料在工程结束后要及时退还至仓库，严禁将周转材料挪作他用，防止造成财产的流失和损失。同时抓好收尾工程的结算，各项目部加快已结算项目资金回收和债务清理，缩小应付和应收工程款数额，降低经营风险。工程款的支付要严格把关，坚持同比例付款，确保企业资金账户安全。要增强法律意识，提高合同管理水平，通过主体资格审查，细化合同条款，杜绝合同漏项，降低合同管理风险。企业在劳务分包队伍选择使用上要慎重，逐步推行劳务分包队伍的比价竞争，根据不同的施工项目从队伍的施工能力、管理水平、信誉度等因素综合考虑，使其能达到项目管理的各项要求，从而实现成本降低的目的。

三、技术创新，突出技术优势

当前科学技术发展日新月异，新技术、新设备、新材料、新工艺层出不穷，在残酷的市场竞争中企业要发展，就要依靠技术进步推动企业发展，要加大科技的资金投入。特别是中小施工企业更要高度重视技术领先的重要性。中小建筑企业经营规模较小，施工工艺和技术相对落后，机械装备较差，工程技术人员匮乏。在这些问题上，已远远不能与上市公司和民营企业相媲美。因此施工企业要发展就要把不断提高技术水平放在十分重要的位置上来考虑，树立依靠技术进步发展企业的理念。建筑企业要从建筑市场需求和发展出发，加大对技术创新和新技术开发直用的投入，不断提高企业的技术含量，增强技术创新能力和市场竞争能力。同时，大力引进先进的工程技术和施工工艺，不断提升企业的技术水平。要改变企业的施工生产对劳动力投入的依赖程度，加快提高企业的机械化施工水平，不断提高企业的技术装备。研究和采用新的或有重大改进的施工工艺，改进或提高工程服务的效率。提高建筑企业机械化、工业化施工水平，努力使企业的生产方式向社会化、专业化生产方式转换。

如何提高企业发展能力篇（10）

但斗转星移，科技进步日新月异，消费观念由迎合走向引导，企业的市场地位稍纵即逝，波特的“五力模型”在20世纪80年代之后越来越不管用，统计发现，波特当时预测的前五名都落空了。在《组织能力的突破》一书中，杨国安教授对此进行了分析，过去考虑企业的竞争优势，多集中在外部环境的分析和对明确定位的强调，现在则需要更多考虑从内部建立起竞争优势，定位需要更多强调“灵活”。

杨国安教授根据对阿里巴巴、东风日产、东软、复星、宏碁、迈瑞、玫琳凯、苏宁、星巴克九家企业的现场调研指出，面对不断变化的经营环境，企业必须突破过去的管理模式，建设与新战略相匹配的组织能力；企业必须不断创新，并在创新之后将战略所需的新的组织能力深植于组织之内。在《组织能力的突破》一书中，杨国安教授明确提出组织能力是企业持续健康发展DNA的观念。在杨国安教授看来，企业组织能力包括了员工的心态、员工的能力和员工的管理三个方面，它让企业竞争力的建构回到人本身上来，只有通过企业组织能力的建设和突破，才能有效整合企业的科技、财务及策略等资源实力，才能为顾客提供快速更佳的服务，从而取得竞争优势。

作为企业持续健康发展的DNA，每一家企业都有独特的组织能力，不同的组织能力会局限或强化企业在不同层面的表现。员工的心态牵涉到员工愿不愿做的问题，实质是企业文化的培养问题；员工的能力实质是一个胜任力问题，是实现企业理想的基础条件；员工的管理，就是要通过企业的基础架构流程及组织结构让有意愿也有能力的员工能够出效果，能够保持持续的动力。企业的组织能力突破，必须靠员工的心态、员工的能力和员工的管理三个方面的相互配合，少了任何一个层面，都会使所有的努力功败垂成。

心态决定思想，思想决定行为，行为决定习惯，员工心态的好坏与企业持续健康发展直接相关。一个好的员工，应该具备12种心态，即积极乐观、学习进取、诚实勤奋务实、自信和行动、合作与创新、坚韧执着、负责和企业主人翁、感恩和付出、归零和肯于改变、成就与致富、敬业、热忱与专注、谦虚与包容。如何管理员工的心态，杨国安教授是比较认同彼得·圣吉的观点的，建设学习型组织，重在“五项修炼”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

如何提升员工的能力？杨国安教授在《组织能力的突破》中，也给出了有操作性的建议。一个企业要持续健康发展，需要从员工能力厘定、员工能力审核、员工能力提升三个方面进行员工能力规划。能力厘定就是要根据企业近期的战略规划，弄清楚企业究竟需要什么样的人才，需要的人才的数量是多少，这些人才必须具备什么样的能力；员工能力审核就是结合能力厘定算清楚目前企业人才的数量和质量差距；员工能力提升可以采取内建、外购、解雇、留才和外借五种方式。对此，企业人力资源管理部门就必须编辑企业能力字典，让高管参与达成共识，并让高管在艰难决定时刻坚持自己的承诺，让能力模型在企业内部落地。

员工的管理，实际上就是如何为员工提供有效的发展平台和政策的问题。实际上在员工的管理中，一直存在一个组织悖论，即是追求短期效率还是长期适应能力的问题。很多时候，企业必须提高效率才能适应此时此地的环境，才能生存和发展；而为了得到高效率，企业组织的结构也就越加趋于严谨和稳定。但是，企业的效率越高，对此时此地环境的适应越好，它对未来环境变化的适应能力就越差，它的长期适应能力也就越差。应对这个悖论的最好办法，杨国安教授在《组织能力的突破》中给出的答案是：用价值观驱动管理，需要经常打破组织结构的稳定性。

如何提高企业发展能力篇（11）

进入新的世纪以来，任何一个在社会上有影响、有作为的企业，都要逐步从把单一追求的企业经济利益的不断增长或利润最大化目标，走向全面实现企业、社会和环境和谐发展的更高境界。只有在绝大部分民众心目中具有很高知名度和美誉度的企业，才会拥有更多的矢志不渝的忠诚用户。

为了不断增加自己在社会上的美誉度，企业应该大力建设追求各方面和谐发展的企业文化。这种新型的企业文化既是对迄今为止的各国优秀企业发展的成功经验的科学提炼，又是引导所有优秀企业进一步实现更大发展的行为法则。这种企业文化的本质要求应完整包括准确地界定企业使命、构建企业内部的整体和谐和推进企业外部的广泛和谐等三个方面：

1、准确地界定企业使命。一个企业在现代社会里到底以什么作为自己安身立命的首要准则，这是值得任何一个企业都要认真思考的重大问题。企业作为经营组织，当然要创造经济效益，追求日益增多的利润。如果企业不以利润最优化为其一切工作的中心，企业就没有存在的价值，也不能成为国家兴旺发达的微观基础。这里需要强调说明的是，我所讲的利润最优化是一个品质概念，指能最大限度地在保证环境、资源和社会效益前提下所达到的高水平利润；而传统认识上的利润最大化则仅仅是一个数量概念。笔者以为企业真正应该追求的是最优化的利润，而不是最大化的利润。

但企业又决不能以利润作为唯一的追求。企业与整个社会越来越趋向于是一种共生的关系，必须努力达到企业与社会之间的“帕累托最优”，努力实现企业内部各部分、企业与社会各方面的和谐发展。在我国目前的现实中，企业利润追求与社会和谐发展经常是有冲突的。为此企业就必须有一个优先选择的价值观念问题：当鱼与熊掌不得兼得之时，具有远大战略眼光的企业还是要以社会效益优先为最基本的价值取向，要为国家振兴、民族兴旺尽自己更多的义务。

2、构建企业内部的整体和谐。这里面又有几个不同向度的和谐：其一是企业文化本身不同层次之间应该具有内在的高度和谐，即企业文化的表层（公司微标、厂歌、商标、器具、厂区环境、员工行为等）、中层（企业的制度、规章、典型事件及人际关系等）、深层（企业价值观念、经营理念、基本假设等）应该达到同步发展、不可分割的高度一致；

其二是企业发展的各项战略（产品扩张和延伸战略、组织结构优化战略、市场渗透和市场推广战略、人力资源开发战略等）应该互相适应、互相促进，而不能自相冲突、互为抵触；

其三是企业经营的各项工作（生产组织、工艺流程、技术创新、资金运作、人员调配、激励薪酬等）应该协调运转、管理统一，而不能互不配套、以致于产生“一加一小于一”的“桶板效应”。

3、推进企业外部的广泛和谐。由于经济全球化内在地要求各相关企业互为对方创造价值，那么我们中国的企业不论在国内市场还是国际市场上，也不管是对上游企业还是对下游客户，都必须走出“囚徒困境”，与相关各方建立不同程度的利益共同体。对任何一个利益相关者，企业都应该尽量做到在保持他方成本不变的前提下，为其增加利益；或虽然由于我方技术创新提升了产品或服务的档次而使他方成本有所上升，但其新获得的利益却远远高于所增加的成本。

那么我们给他方增加的利益从何而来呢？我认为有三条基本的途径：即我们可以采用新工艺而向技术创新要效益；可以提高劳动生产率而向提升人力资源素质要效益；可以通过不同方式的改制而向企业重组要效益。

二、自觉而全面地履行更多社会职责

一个能引起广泛关注、受到公众好评的企业，一定是为自觉地为社会履行了更多职责的企业。与其他类型的企业相比，国有大企业因它的全民性质和政府为主要投资主体的缘故，必须承担起更多的社会、政治义务，更多地要为社会造福、为政府分忧。

1、为市场提供高品质的、性价比优的产品

这是企业的最基本职能，也是企业存在的最大价值。企业提供给市场的产品必须是高品质的，能为顾客带来更多功效，同时企业还要为顾客（间接也是为整个社会）节省投资，这样的企业才能以最少的资源消耗创造最大的价值，保证全人类的可持续发展。以其具有的较之其它企业更为雄厚的资本优势、技术优势和政治优势，国有大企业完全应该依靠持续的科技创新提供质优价廉的产品，并以此控制整个市场的大局，引导市场的健康成长。

2、为社会持续健康发展尽到更多的义务

国有大企业直接占用了许多国有资产也就是全体人民的资产，因此它理所当然地应该为国家为社会尽更多的义务。在促进国家繁荣、保持社会稳定、解决居民就业、支持公益事业等方面要承担更多的职责。如此提出要求并非对国企不给予国民待遇，而是国企的独特性质及其资产来源决定了它必须把社会效益或社会责任放到比其它类型企业更重要、更优先的地位上。

3、为国家创造更好的经营利润和无形资产

从完整地界定企业使命出发，我们并不能国有大企业较之其他企业承担了更多的社会职责，而无视国有大企业作为企业一般必须以赢利为本性。不论是从国有大企业的自然属性还是从其社会属性来看，都应该是在保证社会效益的前提下，也要竭尽全力创造更多利润，增值企业的有形资产和无形资产。如果国企没有赢利，它又何以为国家提供利税，又如何能保证社会公共需求的有效增长？那么它的社会职责又如何体现？国企以其在国民经济体系中的重要地位及其各种拥有的各种先天和后天的优势，还应该比其它企业有更高的赢利水平。不论哪一家国有大企业，都不能以自己承担了较多的社会义务为由，降低自己对经营效益的努力。

4、为国家的竞争力打下坚实的微观基础

当前及未来的国家间的竞争，归根结底是各国企业之间的竞争。国有大企业作为“国家队”，必须奋力全面提升企业素质，努力增强自己的国际竞争力。只有我国绝大部分国有大企业能真正在国际市场上占据竞争的优势地位，整个国家的国际竞争力才得以形成并延续下去。因此，各国有大企业必须瞄准世界先进企业，努力把自己做大做强做优。如果不能实现与国际一流企业同台竞技的奋斗目标，这样的企业就不佩做国有大企业。在大部分经济技术指标上达不到世界一流企业标准的国有大企业，我认为必须无条件对其进行产权制度改革，缩减国有资本的比重，这样的企业就必须从国有大企业名单中删去。不如此做，不足以从政治高度上，力保社会主义对资本主义的优越性。

三、 “以人为本”也要做到和谐统一

“以人为本”是我党提出的科学发展观的核心。将这一观念落实到企业工作中，我认为应该全面、深入认识“以人为本”的“本”的科学内涵，努力达到人力资源管理与开发的各项措施的和谐统一。

1、对员工的真诚关怀与严格管理的统一

其一就是要真正做到尊重员工、善待员工，关心员工的生活福利和职业生涯成长，切切实实把员工当作企业发展的最重要的资源。根据科学发展观的要求，在企业里也要纠正“投资率过高、消费率过低”的倾向。必须随着企业效益（不仅仅是利润）的增长，全面提高员工的工作生活质量（包括工资福利、民主管理权利、进修培训机会、事业成长空间及家庭生活条件）。

更重要的另一方面是：企业要从管理制度、用人机制及激励措施上，全面提高员工的知识水平、工作技能和敬业精神，对所有岗位的员工都要严格要求严格管理而不可有例外，真正体现制度面前人人平等、制度高于总经理。“以人为本”的“本”，在更深刻的意义上应该是使员工的职业本领不断上升，使这一“本”的内涵越来越丰富。只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军，而不致于由于员工跟不上企业技术进步的步伐而遭遇淘汰。

在构建和谐发展的企业文化的过程中，应该努力保证上述两方面的“以人为本”的统一。具体讲，就是对那些不断想方设法提高自身素质的员工，企业要给予更多的尊重、关心和回报；而对那些甘于现状、不思进取特别是缺乏敬业精神的员工，则必须综合运用经济、制度、契约、思想政治工作的多种手段，催其奋起，而对那些严重丧失职业道德和职业技能完全不适应企业发展要求的员工，则必须坚决按制度处置。不如此也不能建立并巩固“人尽其能，才尽其用”的优良企业文化，企业争创一流的理念就会彻底落空。

2、视顾客为“上帝”与视员工为“上帝”的统一

为了争取更多的市场占有率、得到更多的回头客，许多企业都信奉这样的理念——顾客是上帝（当然这些企业不一定也如此做到了），所以一般来说他们比较注重顾客的需求调查或市场调查。