高效沟通技能大全11篇

高效沟通技能篇（1）

二、企业有效沟通缺乏制度的约束

企业沟通需要一定的技巧，在不同的时间、不同的地点、不同的员工、不同的事件，沟通的方法也会随着变化。但是沟通也需要科学的管理，遵循一定的规则和制度。虽然沟通的随意性比较大，也不好控制，但是有效沟通需要规则和制度来制约，才能够发挥沟通的有利作用。缺乏制度的制约，起到关键作用的沟通工作就不能顺利进行。在国外许多企业在二十世纪就开始认识到沟通的重要性，设立并不断完善企业沟通。在全球经济危机的时候，企业有效沟通对企业起到不少积极的影响。但是在我国大多数企业里，沟通都比较随意。有些沟通工作只是根据管理者的个人喜好来决定，他们怎么想的就怎么做，沟通工作比较偏向个性化，没有遵循任何规定和制度。这样一来就会对有效沟通造成不良影响，从而降低企业管理的效果。

三、企业管理中有效沟通问题的建议

（一）树立正确的沟通意识

沟通是企业管理的核心，管理的各种职能都需要沟通来实现。而实际上，管理也是处理人与人之间的关系，更需要有效的沟通。因此，企业应该提高沟通的地位，让每个员工和管理人员都意识到有效沟通有多么重要。而且企业还应该让管理者树立正确的沟通意识，不断更新沟通知识和技能。沟通也需要技巧，并且需要不断改进和完善，而不能随心所欲。正确的沟通意识是实现有效沟通的第一步，也是最关键的环节。

（二）提高管理者的沟通技巧

不管是处于什么层次的管理者，在企业沟通中所处的地位都是至关重要的。高层管理者具有先进的沟通思想和观念，才能够提出更先进而独特的沟通策略。而层次较低的管理者则需要更加准确和迅速地传达信息，这样才能够与下级员工建立更加有效的沟通。管理者还应该掌握必要的沟通知识和技巧，不断提高自己的沟通能力，而不能随意而为之。管理者的沟通能力和沟通技巧对企业的有效沟通非常重要，关系着整个企业的沟通水平和质量。如何提高管理者的沟通能力和技巧，不仅需要企业的重视和管理者的重视，企业还需要给管理者提供沟通技能的培训，让他们能够学习沟通知识和技巧，树立先进的沟通观念，掌握先进的沟通技巧，从而提高管理者的沟通能力，实现企业的有效沟通。

（三）设立相关沟通部门

为了达到有效沟通的目的，企业应该设立沟通部门，执行沟通职能。沟通部门的职能是管理企业内部之间的沟通，比如各个部门之间的沟通，各个部门内部上下级与平级之间的沟通，以及企业内部与外部的沟通等。沟通部门需要制定相关的沟通策略和规定，并且积极配合其他部门落实这些政策。沟通部门还应该调节和管理沟通活动，并为管理者提供必要的沟通信息以做相关的战略决定。沟通部门不仅要收集和传达沟通信息，还要对沟通结果进行评价，并把结果及评价返回给沟通对象，以供其改进自己的沟通问题。沟通部门还会提出有效沟通的策略，帮助企业提高沟通效果，解决沟通问题，实现有效沟通。

（四）基于企业文化提出相应建议

企业文化能够引导企业向着正确的方向发展，从而影响整个企业员工的精神思想，为了能够实现企业内部的良好氛围，从而形成广泛的工作氛围，实现真正意义上的企业凝聚力。为了达到企业的内部良好沟通，真正完成正确的发展指引力。总之，对于企业管理而言，内部管理是非常重要。在内部管理的过程中，确定良好的企业文化，文化理念引导企业发展，实现内部的和谐管理。内部的沟通，是直接主导企业发展的主流方向。因此，企业的管理过程中，进行有效的沟通，基于企业文化而言，提出相应的建议，有非常良好的效果，可以真正引导企业的良性发展。

高效沟通技能篇（2）

众所周知,思想政治教育既是一个教育过程,又是一个沟通过程,而成功的沟通可以使主客体在认识上产生认同,情感上发生共鸣,达到良好的效果。一定程度上思政教育者其沟通能力的强弱决定着教育者和教育对象之间能否进行有效的沟通,进而制约着思政教育工作能否取得实效,所以思政教育者沟通能力的培育显得尤为重要。

一、高校思想政治教育工作者沟通能力培育的重要性

(一)提高高校思政教育有效性的基石

高校思政教育沟通是教育者与大学生在平等的基础上交流思想、沟通情感的过程。在此过程中,沟通能力强的思政教育者能够及时全面了解大学生的想法,准确把握大学生的价值取向和心理需求,使思想政治工作有的放矢,减少工作的盲目性,提高其有效性。

(二)促进高校大学生全面发展的需要

当今时代大学生强调个性,喜欢追随新奇事物,不满足于接受现成的理论,表现出很强的主体意识。沟通能力强的思政教育者能够根据学生心理特点,与他们进行情感交流,帮助其认识自身价值,树立正确的三观,激发他们的创造性和积极性,促进大学生的身心健康,为全面发展打好基础。

(三)构建和谐高校教育的迫切要求

在高校思政教育中,沟通能力强的思政教育者,一方面能抓住学生思想上的“敏感点”,进行双向沟通,使学生乐于接受教育,在潜移默化中实现思想认识的升华,从而达到大学生个人和群体的和谐。另一方面能促进师生的有效沟通,增进彼此的理解,达到大学生和思政教育者间的和谐,促进高校教育的和谐。

二、高校思想政治教育者沟通能力现状及原因分析

(一)沟通能力的内涵及基本结构

沟通能力是人与人之间借助信息、情感交流而达到沟通目的的能力。高校思政教育者的沟通能力即在高校从事思政教育的人为了完成特定目标,用语言、文字等方式与学生交流,以相互了解、信任并达成共识产生一致行为的本领。本文的沟通能力特指在高校思政教育者同大学生沟通的能力。

人际沟通能力由沟通倾向、沟通技能和沟通认知能力三元成分组成。沟通倾向是指沟通的偏好与行为动力。沟通技能即沟通的行为表现能力,沟通认知能力是一种对沟通过程中的自我、他人以及沟通情境做出准确理解、正确判断的能力。

(二)高校思想政治教育者沟通能力方面存在的问题

当代高校思政教育者的沟通能力相对于过去有了很大提高。如服务意识、尊重意识增强,倾听能力、表达能力等明显提高。然而,也存在着一些问题,具体包括以下几方面:

首先,沟通倾向方面的问题。没有敞开心扉与学生沟通。大多数高校思政教育者虽然愿意与学生沟通,但却很少将心理感受告诉学生,没有敞开心扉,不利于双方信任关系的确立,导致思政教育沟通效果较差。

其次,沟通认知方面的问题。第一,没有充分尊重学生的主体地位。由于师生代沟和地位差异的存在,在实际沟通中学生大多没能发挥自身的积极性。第二,不能切实体察学生的感受。思政教育沟通中存在着由于主客观因素而造成的沟通障碍,使得教育者不能切实体察学生的感受。第三,正确选用沟通方式的能力不强。在高校思政教育沟通中教育者在针对男女生、理工科和文科学生,采取不同的沟通方式方面做到还不够好。

再次,沟通技能方面的问题。第一,不注重鼓励学生反馈。思政教育者在沟通中大多只顾自己表达意见,而没有积极鼓励学生反馈。第二,没有做到有效倾听。良好的倾听是有效沟通的开始,高校思政教育者在沟通中开始意识到了倾听的意义,但还没能做到有效倾听,释疑、重述等技能用的比较少。第三,不善于使用非语言表达。非语言表达在沟通中起着强化效果、体现真相的重要作用。而思政教育者在沟通中使用非语言表达的频率较低。第四,没能充分利用网络载体。网络沟通作为大学生思政教育的一种新型沟通模式,深受大学生喜爱。然而高校思政教育者对网络载体的开发利用程度还较低,手机短信、QQ和EMAIL还好,MSN、BBS、微博和贴吧的利用率则超低。

(三)高校思想政治教育者沟通能力方面存在问题的原因

综上所述,高校思政教育者的沟通能力在不断提高的同时,仍然存在着一系列的问题。究其原因具体分为外部原因和内部原因。其中没有具体的沟通理论作指导,没有建立健全沟通能力培育机制是外部原因;高校思政教育者自身思想上不重视,没能与时俱进,客观精力限制,没能掌握有效沟通技巧是内部原因。

首先,来看外部原因。虽然沟通贯穿思想政治教育的始终,沟通能力是成就思政教育者职业的重要因素,但是从现实状况来看,沟通能力的现实地位低于其应有地位,这表现在以下两个方面:

第一,没有具体的沟通理论作指导。在我国思政教育理论体系中并没有专门研究沟通能力的文献,或者在教学中没有设置专门的关于沟通能力的课程,即没有一套严整的关于沟通的理论去指导现实工作。

第二,没有健全沟通能力培育机制。高校领导者没有切实把沟通能力作为选拔教育者的重要指标,没有将沟通能力强弱作为教育者绩效考核的标准之一,没有实施思政教育者能力提升工程,没能提供锻炼沟通能力的机会。

其次,来看内部原因,主要体现在以下几方面:

第一,思想上不重视。思政教育者有的思想跟不上时代的步伐,在实际工作中对受教育者不是平视而是俯视,认为沟通就是“我说了算”。有的认为,沟通就是说教,这种对沟通的歪曲认识阻碍了他们沟通能力的培育与提升。

第二,没能与时俱进。网络等现代化的沟通形式是随着社会的发展而出现的深受大>！

第三,客观精力限制。随着经济发展和社会进步,高等教育出现了大众化的发展趋势,高校学生人数增多,而思政教育者队伍人数有 限,通常出现一个教育者负责几个班级的情况,加上科研任务、生活压力等,都导致教育主体没有更多时间来提高自身沟通能力。

第四,没能掌握有效沟通技巧。沟通是需要技巧的,掌握有效沟通的技巧对于教育者沟通能力的提高起着很重要的作用,而我们发现高校思政教育者没能做到有效倾听,没有鼓励学生积极反馈,表达能力和非语言表达技能都没有得到提高,这都制约了他们沟通能力的提高。

三、加强高校思政教育者沟通能力培育的途径

由于造成高校思政教育者沟通能力存在问题的原因很多,分为内因和外因,所以在培育教育者沟通能力时也应该从多个角度针对内外两方面来进行。

(一)深化高校思政教育沟通研究

提高高校思政教育者沟通能力,增强沟通的有效性,要研究高校思想政治教育的活动本身,并将研究成果写入教材,供高校思政教育者学习。

首先,深化一般理论的研究。理论是实践的导向因素,加强理论研究是更好实践的前提。加强高校思政教育沟通一般理论上的研究,即进一步研究和界定大学生思想政治教育沟通的内涵。

其次,深化特殊规律的研究。深化特殊规律的研究即重点研究沟通目标与社会环境之间的矛盾规律;沟通目标与大学生本身思想状况的矛盾规律;教育者与大学生在沟通过程中的相互作用规律;教育者与沟通环境相互作用的规律等。

再次,深化沟通心理的研究。高校思政教育沟通活动是沟通双方在一定的心理背景下进行的。沟通者的心境如何,是否有良好的情绪情感状态,是否有乐于接纳对方意见的积极态度,都将影响沟通效果。因此,深化沟通心理的研究,应重点研究大学生的心理状态,特别是大学生对思想政治教育沟通信息的接受心理。

(二)建立健全沟通能力培育机制

首先,建立科学的选拔制度。要建设一支专兼结合、功能互补、信仰坚定、业务精湛的思想政治教育队伍,这就需要严格把好选拔关,建立科学的选拔制度。其中将具有较强的沟通能力作为选拔思想政治教育者的重要指标,无疑具有重大意义。

其次,建立合理的考核制度。将沟通能力强弱作为思想政治教育工作者绩效考核的标准之一,并将考核结果也与奖惩、晋级挂钩。积极与学生沟通且沟通能力强的思政教育者要受到表彰奖励,同时还应大力宣传他们的事迹,努力造成重视沟通能力培育的良好氛围。

再次,建立领导参与的制度。建立领导参与沟通的制度,有利于畅通信息沟通渠道,一定程度上也解决了高校思政教育者客观精力限制的问题。高校领导参与沟通的制度应包括领导参与沟通的行为上的硬性规定和参与次数的数量上的规定。基于领导所居的位置考虑,高校领导与大学生每月进行一次,每学期进行三、四次沟通与交流,是必要的和可行的。

最后,实施能力提升的工程。高校要根据实际,从组织战略和队伍建设的高度实施多种形式的思政教育者沟通能力提升工程,提供锻炼沟通能力的机会,加快高校思政教育者知识积累、知识更新和能力拓展,使其人人自觉提升自己的沟通能力。

(三)加强工作者沟通技巧的学习

首先,学会有效倾听的技巧。倾听是心理沟通的基本技术,研究表明,在心理沟通中,听的方面占40%,为此,教育者必须努力学习和提高倾听技术。首先要善于倾听,在沟通中,要表现出积极的态度并鼓励学生敞开心扉与你交谈。其次要耐心倾听,抓住学生语言中的关键点,全面理解学生讲话的意图。再次要运用“点头”和“噢”、“啊”的声音,不时回应学生。另外,要适当运用释疑,对所讲信息进行质疑和确认。第五要适时重述,以确定没有误解对方的意思。

高效沟通技能篇（3）

中图分类号：G40文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0280-02

一、概述

深度沟通技术是近年来西方兴起的管理技术，起源于教练技术，它以激励理论、积极心理学和神经语言程序为理论基础，是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升交流效率和沟通能力的管理技术。在现实中发现硕士研究生的沟通能力与其高学历不相符合，将深度沟通技术应用于硕士研究生的教学中，将产生显著的效果。

二、实证研究

本研究分为两个组的实证分析：第一组是通过随机发放问卷的形式，对硕士研究生目前沟通能力水平进行调研；第二组是通过对选修深度沟通技术课程的35名硕士研究生，进行问卷和访谈的调研，分析学习课程后的教学效果。

（一）第一组调查分析

1、问卷的编制

通过文献检索以及对沟通能力的构成的研究，笔者尝试编制出对研究生群体进行沟通能力测量的问卷。问卷包括30道题目，主要参考华东师范大学王军编制的“人际交往能力调查问卷”，郑日昌等编制的“人际关系综合诊断量表”等。主要的测试题目采用五点量表法，具体为：完全符合-5分，比较符合-4分，一般-3分，比较不符合-2份，完全不符合-1分。

2、问卷调查实施

通过随机发放的形式对北京市内在读硕士研究生进行问卷调研。总计发放问卷265份，回收有效问卷212份，有效回收率为80%。通过数据分析，在212份有效的调查问卷中，男性为72名，女性为140名，男女比例为约为1：2，表明样本具有一定的说明性和代表性。调查的问卷中研一学生为78人，研二107人，研三27人。出现这种情况很大程度的原因，一是研三学生在校不多，处于求职状态，多数在校外实习；二是有些学校研究生教育是两年或两年半制，不存在研三学生。同时被调查硕士研究生的专业涉及较多，包括经济、管理、计算机、通信电子、制造等，因此在统计分析中未进行具体归类。

3、描述性统计分析

（1）调研问卷的满分为140分，分数越高表明沟通能力越强。在调查中统计的平均成绩是98.81分，最高分是118分，最低分是68分，样本的标准差是8.987。从数据中可以发现，现阶段在读硕士研究生的沟通能力还未达到优秀水平，尚需要提高。

（2）性别分组。调研数据分析出，女性沟通能力得分的均值为98.76，男性为98.98，分数差距比较小。由图可以得出，通过两独立样本的T检验，在方差齐性的假设下，Sig值为0.458，大于假设标准0.05，因此可以得出，两个总体的均值不存在显著性差异，即样本在沟通能力方面，性别差异不明显。

（3）沟通认知分析。在涉及沟通认知的三道题目中，任务沟通能力很重要的有204人，仅有8人没有选择很重要。认为沟通能力很重要的占有效样本量的96.2%，将近达到100%；认为自己需要沟通能力专业训练的有165人，占到77.8%，而认为自己的人际沟通能力较强的仅45人，仅占21.2%。从以上的调研分析中可以得出，在读硕士研究生中，绝大多数的人已经意识到沟通能力的重要性并且极其渴望个人沟通能力提升，渴望得到相应的专业训练，从而提升人际交往的能力；也可以得出硕士研究生对自身沟通能力方面普遍缺乏信心。

（二）第二组调查分析。这一组调查的对象是选修深度沟通技术课程的35名硕士研究生，该课程是每周一次，每次3课时，持续时间为一个学期，共计48小时。笔者选修了本课程并担当课程助教。本组调研本质上是对深度沟通技术课程进行授课效果评估，分为反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层和学习层主要通过问卷调查方式进行评估分析，行为层和结果层主要采用访谈方式分析效果。因此第二组的调查是问卷与访谈相结合的方式。总计发放问卷35份，100%回收，有效问卷31份。

1、问卷分析

（1）对课程的整体评价。在“对该课程整体评价”一项调查中，74%的同学认为较好，3%的同学认为非常好，即对深度沟通技术给予充分肯定的同学达到77%。仅有23%的学生认为一般或不好说。说明选修深度沟通技术这门课程的硕士研究生对这门课程是充分认可的。

（2）讲师授课水平评价。在“对讲师的授课水平评价”的这个问题中，认为较好的占73.3%，认为非常好的占16.7%，认为一般货不好说的占10%。说明选修深度沟通技术这门课程的硕士研究生绝大部分对讲师评价很好，对讲师非常认可。

（3）课程的帮助。在“本门课程对你的学习工作是否有帮助”一题中，选择帮助较大的占48%，选择帮助非常大的占7%，选择一般或不好说的占45%。从这一调查结果的数据可以看出，在深度沟通技术课程的整体学习中部分硕士研究生已经能够体会到课程给他们的学习和生活带来的改变，但还有将近50%的研究生尚未感受到相关的变化。这方面的原因可能是在教学中教授的沟通的技巧和方法尚未转化为实际应用的使用技术。这些可以通过学生在课程中以及课程结束后及时有效地强化并有意识地加以利用得到解决，而并非是教学效果的不理想。

2、访谈分析

根据对教学效果的行为层和结果层的评估，笔者对完成深度沟通技术48课时学习的35名硕士研究生进行及时的访谈。在对“在深度沟通技术这门课程中学习到的几种沟通工具，哪一种工具给你留下的印象最深”这一问题的回答中，回答内容较多的集中在六顶思考帽、同步技术、六步逻辑引导法这三项技术。在追问原因的答案中，同学们的原因主要几种在因为这几项技术在学习过程中给自己留下了深刻印象，并且非常感兴趣，且在课堂中讲师采用了课堂演练的方式，感觉非常实用且有意思；在问题“学习本门课程后，你死否能够主动地将其运用到实践中”的回答中，70%以上的同学的回答是学得不是很精通，在实际的学习生活中还未达到能够主动运用的程度，更没有达到熟练运用，很多时候是需要自己去刻意使用才能实现，而现实生活中的使用环境还较少。20%的同学反馈在应聘过程中能够应用到深度沟通技术课程的内容以及学到的技巧，比如在无领导小组讨论环节中，应用六顶思考帽的方法，可以很好的处理讨论过程的流程以及控制权，容易在众多的应聘者中脱颖而出；在问题“你能够观察到课程中其他同学的转变吗”的回答中，38%的同学表示还未感受到周围同学的变化，将近50%的同学表示仅仅在课堂中能够感受到周围同学有意识地运用某一工具，而在课下的学习生活中感受不明显，大部分同学也表示了可能是由于课后缺乏有效的强化训练。

3、调查小结

总体分析，在对完成深度沟通技术课程学习的学生中，74%的学生对这一课程评价满意，48%认为这门课程对其学习生活有所帮助；通过访谈发现选修深度沟通技术课程的硕士研究生在沟通技能方面有一定的提高，能够适当地将一些沟通工具运用到某些场合，但由于课程结束后缺乏有效的强化，课程的实质效果尚未充分体现，即在反应层和学习层上面得到的反馈较好，但在行为层和结果层上反馈效果较不理想，需要进一步强化才能促进成果的体现。

本研究的两组调研分别从硕士研究生沟通能力现状、深度沟通技术的教学效果评估两个角度得出结论：硕士研究生目前的沟通技能比较欠缺，没有自信；深度沟通技术课程能够帮助硕士研究生有效提高其沟通技能。

三、深度沟通技术在教学方面的应用与探索

（一）探索与实践

通过以上对硕士研究生沟通水平现状的调查结果，以及对学习过深度沟通技术课程的硕士研究生的调查，我们发现硕士研究生在三个方面需要多加训练：制定和执行计划的能力；客观认知自我的能力；积极主动沟通能力。

（二）深度沟通技术的课程设计

深度沟通技术由于实操性较强，可以通过相关课程的设计与实施，来提高硕士研究生的沟通能力，是硕士研究生达到理论与实践的全面深造与发展。那么笔者下面就探讨一下深度沟通技术课程的规范设计思路，以期为深度沟通技术在课堂的成熟应用抛砖引玉。

1、课程的性质、目的与任务

通过介绍深度沟通技术的的基本理论和培训应用，帮助硕士研究生们客观的认知自我，分析现状，通过有效沟通合理的制定计划并执行，完善和提高硕士研究生沟通能力，发现问题解决问题的能力。

2、教学模块及内容

深度沟通技术基础理论。教练的概念，深度沟通开始的时机，沟通关系建立的技巧，沟通双方的心态、思维模式，深度沟通技术实施的步骤，微表情等心理相关知识。通过对深度沟通技术基础理论的学习，让学生对深度沟通有一个大概的了解，并掌握一些基础技能，为下一步实践做好铺垫。

深度沟通技能技巧。本部分主要是把深度沟通技术理论知识通过一些技巧方法运用到实践中去，练习掌握并能灵活运用深度沟通技能。这些深度沟通方法包括：哈佛模式、思维导图、六帽法、成长——改变的逻辑等工具的介绍。

3、教学方法与手段

深度沟通技术课程的设计要与学生日常生活，交往的场景密切结合，实用性和趣味性相结合，把相关理论知识运用到现实情境中，解决硕士研究生在人际沟通中得真实问题。

深度沟通技术培训的过程中，教师实际上是一个教练的角色，学生则是被教练者。教练要注意不要让自己的意识影响学生太多，而要采取一种启发引导式的方法，引导学生开拓自己的思维，自己找到解决问题的方法。其次，在深度沟通技术培训课程进行的过程中，要注意学生同老师之间要建立信任、坦诚、安全、共鸣的互动关系，只有这样才能是学生充分放开心胸，开拓思维，全身心的参与，进而提高自己沟通，解决问题的能力。第三，在教学手段的运用方面，深度沟通技术培训特别注意，教练与被教练者之间的互动。打破传统讲授的模式，老师只是一个课堂的组织者，引导者，学生才是课堂的中心，比如情景模拟、角色扮演、案例讨论等多种形式，都是为了充分调动学生独立思考的能力。

（三）教学实践反馈

首都经济贸易大学劳动经济学院教授徐斌老师首次针对我校硕士研究生开设了深度沟通技术课程，选修该课程的硕士研究生人数很多，足见大家对深度沟通技术的兴趣和重视。在研究这个课题所作的调查中，我们随即访谈了2010-2011学年上学期选修深度沟通技术课程的10名学生，得到了较为真实的反馈意见。

1、教学形式活泼，教学内容丰富多彩且实用性强。

徐斌老师在深度沟通技术课堂上，打破了传统的讲台与同学之间的距离。每次课堂是让大家把座位排成圆形，围城圈来做，彼此都能看到每一个人，沟通交流也都更加方便。教学内容涉及到心理学性格色彩，微表情识别、设置心锚等内容，还涉及到沟通语言如“米尔顿语言”、沟通技巧等内容，教学生如何恰当准确的表达自己。

2、开拓了思维，形成良好的思维习惯。

同学都反映，徐老师深度沟通技术课程最大的特色就是教学生如何形成良好的思维习惯，打破常规思维僵局。深度沟通课程有很多实用性的工具，掌握了工具就等于掌握了自学的方法。比如，六步逻辑引导法。六步逻辑引导法，是教练通过从上到下六个层次的指导使被教练者进行自我改变的过程。六步逻辑的金字塔从上到下是从内到外，由里及表的过程。一个问题的产生，其实质一定产生在它的上层，问题的产生一定是从表面出现的即环境和行为，但其最深的原因是其上层的部分，尤其是信念层面上的。六布逻辑从上到下依次为，愿景、身份/角色、信念、能力、行为和环境。从下到上思考，是分析目前的问题，从上到下思考，是让学生自己从六个方面寻找到解决问题的方法。

3、学习了很多技巧，实践还是不够。

大家都反映好多技巧工具很有用，也很有意愿学习，但是每周一次，每次三节课有限的课堂时间并不能让大家完全把大量的信息知识掌握。而且这些深度沟通技能是需要反复经常锻炼，形成良好的习惯，才能潜移默化的影响大家，提高大家的能力。因此在以后深度沟通技术课程的设计中，可以根据大家的需要，适当的增加一些实际锻炼的课时。

高效沟通技能篇（4）

2农技推广沟通和技巧

要搞好农业技术推广，掌握沟通的技巧很关键。

2.1农技推广人员，要给农民留下好的第一印象

农技推广人员要给农民树立一个好印象，那就需要你去掌握推广区域农民语言，以朴实、诚恳、勤奋、大方的形象展现在农民面前，作农民的知心朋友，互相尊重，使其有“认同”感。

2.2要让农民对你的推广感兴趣

农业技术推广活动中，每推广一项技术，每说一句话，都要站在农民的角度上看问题，要了解农民的需求、爱好和兴趣，从中找到沟通的切入点，这是推广成功的关键。推广人员推广的内容无论是新的栽培管理技术，还是高产优质品种，或是新的营销理念，一旦引起农民的兴趣，推广活动的展开将变得非常容易。如何激起农民的兴趣，关系到推广工作的效果，这就需要推广人员注意推广沟通方式。因此，推广既要讲解内容，又要亲自示范，让农民听得懂、看得见、摸得着，同时具有新颖性，所有推广的内容要与农民切身的利益相关，这样农民就会产生兴趣，推广沟通就抓住了关键。

2.3要掌握农民的适应能力和迷信心理

由于推广的各项农业新技术的地域不同，风俗习惯也不同，农民文化程度一般相应较低，甚至有的是文盲。因此，推广者要了解当地农民的风俗习惯、风土人情，做到入乡随俗，才有利于农业技术的推广。推广中，要对推广项目、推广技术的内容进行实地的考察与分析，充分考虑到农民自身的接受能力与适应能力。在保证农民的理解与操作能力的同时，将项目简单化、层次化，甚至是傻瓜化，这样既能保证项目的实现，也能将农民的技术提高到一个新的台阶。而对于那些困难较大、风险较大并且不容易坚持的情况产生，需要对农民进行有效的鼓励与互动，谨防农民出现失望、厌烦心理后，对项目失去信心，进而无法做到对项目的坚持。因此，就要利用积极的互动关系，防止消极的互动关系，这种互动关系也就是双方的沟通关系，即“双向沟通”。所以，沟通中要有耐性、忍性，双方齐心协力，才能把推广项目搞好。

3沟通贯穿于农技推广的全过程

农业推广过程中的沟通具有4个基本要素：一是沟通主体，即信息传送者和接受者；二是沟通客体，也就是沟通的主要信息内容；三是沟通渠道，也就是传送和接受信息的通道；四是沟通媒介，即沟通的信息载体和信息传播工具。由上述要素构成以下沟通模式：农技推广工作人员，就是农业推广过程中的沟通主体，因为农业推广工作人员的主要任务是对农民进行技术和项目的推广和应用，这一角色定位就决定了农业推广工作人员在沟通中的主体地位，他们是农业推广沟通过程中的中心，也是沟通的组织者；沟通客体就是推广的农业技术。农民需要通过工作人员的推广和沟通，学习和应用新型的农业技术与知识，并将应用的结果与问题反馈给推广工作人员。现代媒介如利用广播、电视、录像、报纸、语言传播是沟通的主要手段。农民作为沟通的主体有时也会进行主动的沟通，成为农业技术推广过程中沟通的起点，即首先向农业推广员提出自己的需求，这也就是推广员和农民互为信息传送者和接受者，自然形成双向沟通，由此沟通不断促进农业技术的推广和农业成果的应用。

4重视沟通是搞好农技推广的客观要求

随着农村经济的深入发展，农业的生产规模以及生产水平也由从前的粗放型农业转向现代农业，这种农业的生产技术与水平的发展方向，也将农业推广的内涵进行了扩大。依靠传统农业推广观念和方法，要开展好当今农业技术技术推广工作是行不通的。要搞好现代农业推广必须重视沟通。农业技术推广已从过去的行政干预型转变为综合服务型，农业推广服务方式走向多样化。农村劳动力转移，使从事农业的劳动力年龄段出现缺档。因此，要为农民进行有效的新型农业技术和农业项目的推广，就要对农业推广的服务领域进行一定的拓展，在进行拓展过程中，主要将拓展的内容分配到产前、产中、产后的系列服务当中，提高农民生产技术的专业化，并对农村的社会化服务水平进行有效的提高。这些都需要农业技术推广工作人员对自身的沟通能力进行提高，全面地了解农民的需求，并将这些需求进行统计和分析，在沟通和推广中将这些问题进行有效的解决。特别是对于那些地区稍显落后，文化程度不高、思想相对保守且贫困地区的农民，需要农业推广工作人员积极的与其进行沟通，提升其思想水平以及对新事物的理解和接受能力，并且通过这种沟通成果，进一步的发展当前的农村经济，增强其对新型农村农业的需要。

高效沟通技能篇（5）

新型信息沟通技术对沟通内容的影响主要体现在对沟通信息容量上的影响。它的出现极大地扩充了信息的储存量，以项目管理职能人员为例，他们在需要了解行业、市场、客户及竞争对手的信息时，可以通过网络十分迅速便利地大量的相关信息。

2、沟通方式

在沟通方式及其变化上的影响主要体现在以下四个方面:

（1）组织之间实现网络化沟通，在传统项目中，其组织架构主要是自上而下不同等级的组织控制。而在采用了信息沟通技术的知识型项目中，利用信息技术互联网来实现员工的网络化沟通，这种类型的W-X工程项目的组织架构呈现由科层向网络化演进的特征。

（2）互动式沟通方式的出现。新型信息沟通技术的应用，一方面实现了信息更方便更快捷地沟通，另一方面在单位内部建立的局域网、广域网大大加快了反馈的速度，可以及时了解工程的进程。参建单位利用项目内部网络和信息技术可以从整体进行有序的讨论和沟通，对决策十分有利。

（3）新型沟通手段的出现。电子邮件、语音信箱、网络会议、网络交流工具等的出现使得沟通逐渐变得更加方便快捷及时，旧有的沟通方式正在逐渐被新型沟通方式所代替。

（4）沟通技术改变了组织权力结构的组成。沟通技术的引进必然会使得掌握独特信息技术资源的人在组织内部的地位不断提高，进而导致组织内部权力结构的改变。

3、沟通效果

新型信息技术的应用使得反馈项目管理信息的速度变得更加及时快捷，工程人员能够随时了解工程进展情况，通过对反馈信息的审查及时地发现工程中存在的问题，以便做出正确的决策。同样这也使得项目的透明度大大增加，使得人们可以很好地掌控项目的全貌。项目管理者及决策者可以更好地将决策传达给下层管理者和执行者，管理者和执行者也能更快、更容易了解和领会上层的意图。因此，新型信息沟通方式在沟通效果上与传统方式相比有较大提高提高。新型信息沟通技术的应用给组织结构带来了巨大的变化,极大地拓展了组织空间，由此相应出现了一个虚拟的、扩大化的沟通空间，这对W-X工程项目最直接影响便体现在它对当前安排和规划组织方式的改变。

信息技术在沟通管理中的应用与作用

1、信息技术在沟通管理中的应用

信息技术在沟通管理中的应用主要指的是网络、电子邮件、网络会议、数据库等新型信息技术手段在管理沟通中的应用。这些信息技术手段将会直接影响到网络化的工作场所的沟通方式和管理方式。

（1）网络

网络就是凡将地理位置不同，并具有独立功能的多个计算机系统通过通信设备和线路而连接起来，且以功能完善的网络软件实现网络资源共享的系统，目的是达到资源的共享或通信，它可以极大地提高人们收集、创造、管理、信息的能力。然而网络自身并不能解决任何问题，它只是知识或者事物的一种载体，这些系统的有效性一方面取决于组织者如何建立、管理因特网，另一方面则取决于利用者如何使用得到的信息。

（2）电子邮件

电子邮件是利用网络来传递计算机生成的文本或文件。它的利用极大地减少了向大批员工信息的成本，增进了团队之间的合作，减少了与打字复印和纸张分发有关的时间和成本，提高了工作统筹安排的灵活性。

（3）视频会议

网络会议又叫视频会议或是电话会议，是指利用计算机与视频、音频的连接使得不同地点的工作人员可以同时看到、听到彼此之间的对话并与对方交谈。这样便大大节省了组织会议所需的差旅费，工作人员不必离开办公室就可以参加长途会议或参加培训课程。

（4）数据库

信息沟通技术最显着的优点便是实现了信息的低成本存储、修改方便、高速流动和有效使用等，从而为项目信息流动和内外部的沟通创造了条件。数据库技术就是是当代信息系统的基础，它以研究如何科学地组织和存储数据及如何高效地检索数据和处理数据为主要目的的一门学科。数据库的建立是为了管理、存储各个部门宝贵的信息数据。因此单位的信息系统和应用程序应当以数据库为核心而建立，这对于增加项目的效益、改变部门的管理方式、提高工作人员的工作效率都有实际意义。

信息技术在沟通管理中的作用

沟通在生活中无所不在，对于组织内部的协作及不同组织之间的合作极为重要。新型信息化技术的应用对于加强内部的沟通有重要意义。沟通是目的，新型信息技术对沟通服务的作用主要体现在以下几个点。

1、新型信息技术的应用极大地提高了人与人之间的沟通速度，新型信息技术的应用，尤其是网络技术和计算机技术的应用对项目的内部沟通来说意义非凡，利用对信息的数字化处理，使得信息的沟通变得更加方便快捷。

高效沟通技能篇（6）

一、绩效沟通及其作用

绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四大环节，而绩效沟通是绩效管理活的灵魂贯穿其中。何为绩效沟通呢？绩效沟通是直属上级和下级为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向、持续的信息分享和思想交流。绩效沟通的内容包括工作进展情况、下属工作中的潜在障碍、各种问题的信息和可能的解决措施等，沟通的效果则取决于沟通过程中各要素的配合。首先，必须明确绩效沟通的目的是为了解决工作问题，因此绩效沟通必须是一种建设性的沟通，即以不损害人际关系为前提；其次，沟通双方虽然有上下级之分，但沟通过程中双方在心理感受上必须是平等的，这就要坚持换位思考，学会聆听和理解；再次，绩效沟通虽然以管理者为主，但沟通一定是双向的，不能是上级说，下级听的单向行为；最后，绩效沟通并非一劳永逸，要想持续地改进绩效，就需要持续不懈怠的绩效沟通。这四方面中的任何一面出现了问题都可能导致最终的绩效不佳，而良好的绩效沟通将推动绩效管理的长效发展。

企业绩效目标的设定和分解是在战略的指导下经过上下级的充分沟通制定的。良好的绩效沟通不仅能让管理者全面地了解员工真实的工作状况，据此制定合理的绩效目标和考评标准，使绩效考核更加客观公正，而且能增加员工对绩效目标的认同感和参与感，提升工作的积极性和稳定性，从根本上促进绩效目标的达成，还可以及时地发现并解决问题，给予员工必要的技术、经验、资源、权利等方面的帮助和支持，使员工不断提升工作能力，持续改善工作绩效。

二、企业绩效沟通实践中存在的问题

绩效沟通贯穿于绩效管理流程的始末，但也是管理实践中最易出问题的地方。

1.绩效沟通不受重视

在管理实践中企业重视绩效忽视绩效沟通并不少见，很多管理者将绩效沟通与绩效管理割裂开来，以为有齐全的管理制度就能取得良效，忽视了绩效沟通对于绩效管理的重要作用。绩效管理全程都需要绩效沟通，尤其在绩效监控阶段，上下级之间需要就工作的进展情况、潜在的障碍和问题，解决问题的措施以及管理者帮助下属的方式等内容进行充分地沟通，特别是要在问题发生前就能识别和指出问题所在，通过沟通找到解决办法。但在实际工作中，绩效沟通的缺失和不到位使沟通中断，导致上下级之间关系紧张，摩擦不断，纠结于追究责任而不是解决问题，工作进展缓慢。

2.绩效沟通缺乏技巧

多数企业意识到了绩效沟通的重要性，但是对于绩效沟通的技术技巧知之甚少，实际运用中通常是单向命令式的，一次敷衍式的，多采用会议、谈话等正式的沟通方式，收效甚微。还有很多企业把年终考核看成是绩效管理的全部，平时的沟通都是以规章制度说话，年末考评自下而上逐级填表、评议，得出优良中差的考评结果，最后开个总结会，一个绩效周期就此结束，而真正为了改善绩效的沟通寥寥无几。准备不充分，评价不客观，方式生硬，久而久之上下级之间心生嫌隙，沟通中不说真话，听不到真话，工作被动地推进，绩效管理与实际工作相脱节。

3.绩效沟通缺乏持续性

绩效沟通是协调工作的必要手段，但效果不会一劳永逸。在这个信息化、网络化和全球化的时代，科技迅猛发展，信息日益膨胀，企业战略和经营模式紧随环境而变，绩效管理需要对各种因素的变化快速地做出反应，必须就工作的进展、潜在的问题、解决的措施、绩效辅导的方式等进行持续的沟通，这―工作看起来极其琐碎，但却影响着绩效管理的进程和结果。费雷德・卢森斯在“管理者究竟做什么”的研究中发现，有效的管理者（工作数量最多、质量最高、下属的满意度和承诺度最高的管理者）花费44%的时间用于沟通，普通的管理者和成功的管理者（晋升最快的管理者）也要花费29%左右的时间进行沟通。由此可见，绩效沟通必然是一个持续的、与绩效管理各环节紧密缠绕在一起的工作内容，没有持续的绩效沟通就不能把管理决策有效地贯彻到实处。

4.绩效沟通缺乏针对性

绩效沟通分为正式沟通与非正式沟通，很多企业的绩效沟通都体现在正式会议的工作布置和总结上，这虽然可以在短时间内解决多个问题，但是沟通的内容通常受时间所限不能细化，缺乏针对性。而一对一的面谈也经常因为缺乏事实支撑沟通不到位，平时工作记录不全，小问题不以为然，大问题解决不及时，最后的绩效面谈只能“总体评价”，说现象不论事实，让下属摸不着头脑。

5.绩效沟通缺乏制度化

很多企业认为绩效沟通只是绩效管理的附属工作，何时何地进行不确定，因此绩效沟通的活动频率、渠道和对象选择等问题完全凭着管理者个人情绪和喜好取舍，增加了贤ㄐ形的随意性。而沟通行为没有制度的规范和约束，也常常导致评价主体的主观性、笼统性和片面性错误，使上下级之间经常因绩效考评结果产生矛盾，这种情况下，企业中只有少数的受益者对绩效管理表示满意。

三、企业绩效沟通障碍的原因分析

1.对绩效沟通缺乏科学的认识

科学的认识是绩效沟通的第一步。某大型企业对员工对绩效管理目的的明确度调查中，数据表明仅有12.0%的员工认为绩效管理是为了改善部门或个人绩效，这种对绩效管理目的的认知偏差必然影响到员工对绩效沟通的理解与内化。在对员工对企业工作程序、考核指标体系的了解程度调查中表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，结果是人人都说绩效沟通很重要，但实施起来问题不少。管理者们有的缺乏管理经验，将绩效沟通与绩效辅导混为一谈，有的认为绩效沟通只会增加管理者的工作量达不到提高绩效的作用，有的认为日常管理工作就是绩效沟通，还有人认为出现问题才需要沟通，没有问题何必费时沟通。调查数据显示多数员工没能及时得到绩效反馈意见，或者质疑考核依据和考核结果。这说明绩效沟通没有被落实到位，还存在空白，而上级对绩效沟通的漠视必然导致员工的参与度低，工作被动。

2.绩效沟通难以量化缺乏制度保障

由于绩效管理紧随战略而变，绩效沟通的变化性更强，加上沟通的主观性特征，使得绩效沟通的数量和质量难以量化，不易考核。很多企业绩效管理不佳源于制度拟定时过度注重绩效考核，而未将绩效计划、绩效监控、绩效评估等环节中的绩效沟通列入考核制度，更将绩效反馈面谈直接忽略，使绩效沟通无制度保障，工作缺失或不到位。在对绩效沟通频率的调查中，“偶尔”和“没有”两项合计比例高达66%。很多企业考核时，直属上级只针对员工提交的考核表进行评分，缺乏事实依据和意见反馈，因此也不了解下属的真正需求和实际工作状况，也就不能起到改善绩效的作用，丧失了绩效管理的实际意义。

3.绩效指标不科学导致绩效沟通偏离主线

绩效指标是绩效评估的依据，也是绩效沟通的载体，是帮助员工正确理解组织战略，明晰个人责任，持续改善绩效的重要依据，尤其是关键绩效指标可以很好地为个人指明工作方向，使员工感受到工作的挑战性，激发员工的使命感和成就感。然而很多企业的绩效管理由于员工参与度低，绩效沟通不充分，并未提炼出每个岗位的关键绩效指标，有的指标设计不能反映岗位实情，得不到员工的认可，也因此缺失了交流的平台和纠错的机会，推行困难，由此形成恶性循环，使绩效沟通偏离主线。

4.监控不力导致绩效沟通现“无米之炊”

很多管理者在准备绩效沟通时都有如此的困惑，绩效沟通具体要谈什么、对考核期员工的工作实况“记不清”或只有近期的印象，主要原因是缋效监控疏于记录。对关键事件没有及时记录、及时沟通、及时解决，更没有形成完整的经验总结，导致绩效沟通缺乏针对性和时效性，没有事实依据做支撑，流于形式，缺乏效力。

四、提升绩效沟通有效性的几点建议

1.正视绩效沟通的重要作用

如果说绩效是战略实施的重要保障，那么绩效沟通就是实现个人绩效、部门绩效和组织绩效有效链接的重要手段。在这一过程中，效计划需要充分、平等、全面的绩效沟通，提升下属对绩效目标的承诺和工作投入，提升目标达成的可能性，工作应以确保下属的参与为重点，否则就会出现上层慷慨陈词，中间泛泛描述，下层直犯糊涂的情况，结果与目标相去甚远。绩效监控起始于绩效协议的签订，终止于绩效评价的完成，全程都需要管理者就计划执行情况、存在的问题、绩效辅导进行持续的沟通，工作重点应以抓住关键问题提升监控效果为主。绩效评价无论是评业绩还是评态度，无论是评组织绩效、部门绩效还是个人绩效都需要持续的沟通，以确保每一级的绩效都朝着战略目标的方向前进。最后的绩效反馈面谈是绩效沟通的总结与升华，指出员工以往工作中的问题和下一绩效周期中应改进的地方，帮助员工持续改善绩效直至目标达成。

2.加强管理者沟通技能的培训

企业管理者作为沟通的主导者，其沟通能力的高低影响着沟通的成败，对管理者进行必要的沟通技能培训，可以提升绩效沟通的效率，改进企业绩效。培训内容主要有，第一，沟通技能训练，主要是帮助管理者掌握基本的沟通技能。比如沟通工具的运用，倾听技能的训练，消除沟通障碍的技巧，制定、实施和评估沟通计划等。第二，沟通技巧培训。比如保持沟通双方的和谐关系、时间地点座位的选择、肢体语言的有效运用、学会倾听、懂得体谅等。沟通是一门艺术，娴熟的沟通技巧可以保证绩效沟通的顺利进行，达到事半功倍的效果。

高效沟通技能篇（7）

马克思说过，人是一切社会关系的总和。每个人在生活以及工作中都要不断地与各种人进行交往。对于电力企业调度人员来说，人际沟通更为频繁，尤其是在电力企业这一特殊的行业，调度人员人际沟通的好坏可能直接会影响到工作的顺利开展以及客户满意度。因此，电力企业调度人员应高度重视人际沟通能力的培养，便于为其工作的开展创造良好的基础条件。

1.人际沟通中常见的问题

1.1沟通态度方面

态度决定一切，人际沟通态度的是否端正将会直接影响到沟通的效果。很多人际沟通效果的不如人意基本上都是因为态度的问题所导致的。调度人员的工作本质上属于管理服务工作，调度人员工作的开展应服从以及服务于生产部门以及客户的需要，如果态度不端正，那么自身的定位很可能出现偏差，进而导致沟通效果的不如人意。例如笔者所在的公司就是一个国有企业旗下的电力公司，一些调度人员在工作态度方面存在很多问题，各种不负责任的情况屡屡发生，这严重的影响到了调度人员工作的有效性。事实上只有职业道德高尚的人员才能胜任调度的工作，调度员及各岗位值班人员在上岗之前必须经过职业道德方面的培训。

1.2沟通技巧方面

沟通技巧对于人际沟通的效果具有很大的提升作用，观察人际沟通中出现的很多问题，其背后都可以发现沟通技巧不足的影子。沟通技巧涉及到多个方面，例如语气、场合、时间以及沟通方式的选择等等，这些方面如果不能被有效考虑到就会出现很多难以预料的沟通后果。举例而言，沟通方式一般有书面沟通、口头沟通等方式，两种沟通方式的运用不当就会产生不一样的后果。笔者曾遇到过此类案例，在电力调度命令下达的过程中往往会涉及到不同部门利益之间的冲突，这就客观上需要调度人员具有一定的协调技巧来将各个部门的利益统一到企电力企业这一整体利益目标之下，通过灵活运用人际沟通技巧化解可能的冲突。

1.3沟通渠道方面

人际沟通中另外一个常见的问题就是沟通渠道不畅所导致，沟通渠道一般可以分为正式渠道以及非正式渠道两种。沟通渠道带来的人际沟通问题往往表现在三个方面，一是本应该由非正式渠道进行沟通的事情却用正式渠道进行解决，二是一些本应通过正式渠道进行沟通的事情却用非正式渠道进行沟通，三是正式渠道以及非正式渠道都不畅通，最后一种情况所造成的后果最为严重，当人际沟通无法有效开展时极易引发激烈冲突。举例而言，电力企业的调度命令必须通过调度通讯系统下达，受令人必须在复诵、核对无误后执行，命令完成后应立即向值班调度员报告，命令下达和接受双方均必须做好记录和录音，在此调度命令传达的过程中一定要注意沟通渠道的畅通性。

2.提升人际沟通效果的对策

在人际沟通的重要性已经获得公认背景下，如何采取有效措施来改善人际沟通效果已经成为企业管理者必须要面对的课题，本文结合自身的管理工作经验，结合人际沟通的一般原理，提出以下几点促进人际沟通效果提升的对策：

2.1端正人际沟通态度

人际沟通的目的是为了解决某一问题，此目的指引着人际沟通。企业调度人员在人际沟通中一定要树立一个良好的态度，进而促进沟通效果的提升。正确的人际沟通态度要包括以下几个内容：一是换位思考原则，人及沟通中应尽量做到换位思考，进而减少因为立场不同所造成的争执；二是平等原则，沟通中应树立一个平等的沟通氛围，既不能趾高气扬，也不可自觉低人一等，平等是沟通有效开展的基础条件；三是真诚原则，真诚是沟通的基础，缺少了真诚沟通也就是敷衍应付，难以达到沟通目的。

2.2强化人际沟通技巧

沟通技巧的强化需要对员工开展有关人际沟技巧培训方面的讲座，通过讲座的培训使其了解到沟通中需要注意的几方面问题，具体包括以下几个方面：一是注意沟通场合的选择，有些事情适合在公开场合进行，有些沟通就不始于在公开场合进行，一般来说涉及到惩罚或者个人隐私的沟通需要私下进行，而涉及到表扬的事情适宜在公开场合进行沟通；二是沟通中应注意肢体语言的运用，研究发现人际沟通中肢体语言所传递的信息要占到50%左右，因此应注意用肢体语言来进行沟通；三是学会倾听，良好倾听可以带来沟通效果的提升，在倾听中应适时予以肯定，进而使得沟通对象感觉舒适。

2.3畅通人际沟通渠道

沟通渠道的畅通对于减少人际沟通中有可能发生的争执具有良好的促进作用，一个企业中沟通渠道往往不止一条，每一种沟通渠道都应保持畅通，毕竟没中沟通渠道的运用都是有情景限制的，哪种事情可以用正式渠道进行沟通以及哪种不可以用正式渠道进行沟通都是有区别的。沟通渠道的畅通有赖于完善的制度来加以确保，通过完善沟通渠道畅通机制保证上行沟通、下行沟通以及平衡沟通否认顺畅。

通过对人际沟通中常见问题进行分析，本文认为在人际沟通重要性不断强化的背景下，电力企业调度人员一定要高度重视人际沟通技能的培养，具体来讲就是应从沟通态度、沟通技巧以及沟通渠道等三个方面加以改进。电力企业调度人员人际沟通能力的提升不是短时间内就可以实现的，不但需要调度人员自身持之以恒的努力，同时还需要外部创造良好的条件。总之人际沟通是一门高深的学问，需要调度人员不断在实践中磨练、提升。

参考文献：

高效沟通技能篇（8）

绩效管理是现代企业实现企业与员工价值最大化的有效工具，而沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用最重要的环节。工作计划需要员工在了解组织工作内容后，形成个人工作计划；绩效评价需要绩效经理人就评价结果向员工进行反馈，员工应有畅通的申诉通道；绩效结果用于薪酬、评先、培训时，都应与员工进行沟通。

一、持续沟通的内容

绩效沟通的内容由三个部分组成：前期沟通，包括工作任务和目标的分解与制定，员工应充分了解组织的工作任务及标准，并根据职责制订个人工作计划，使两者相互统一；中期沟通，在工作进行期间，主要讨论工作的开展进度，遇到的问题及采取的措施;后期沟通，主要沟通工作完成情况及效果，找出存在的问题和不足，提出要求和改进意见，了解员工对上级提出的工作建议和意见。沟通在绩效管理体系运行中应全过程覆盖，使每个管理者和员工在工作中能实时获取自己所必须的信息，以确保工作目标不偏离既定目标，最终保障工作任务高效、高质量完成。

二、沟通的方法

技培中心沟通体系的构建主要通过四个平台进行：一是绩效考核小组内部沟通平台；二是绩效考核小组与被考核部门沟通平台；三是部门与员工沟通平台；四是员工申诉沟通平台。组织之间的沟通方式以正式沟通为主，组织与员工之间的沟通以正式沟通和非正式沟通相结合的方式进行。

1.召开绩效工作例会。每月初，中心召开绩效工作例会，绩效管理办公室通报各部门上个绩效考核周期工作及督查督办完成情况，工作中出现的问题及改进意见，通报下个绩效考核周期工作计划，了解需要提供的支持与帮助等。

2.召开绩效考核评价例会。每月末，中心绩效考核小组召开绩效考核评价例会，绩效考核小组成员参与，主要是对各部门工作完成情况进行沟通并评价，深入部门沟通了解重点工作完成情况、工作中遇到的困难及需要提供的支持，并提出指导性意见，形成督查督办意见。

3.部门召开部门绩效考核例会。每月末，各部门自行召开绩效考核例会，各部门员工参与，主要对每员工上个绩效考核周期内的工作进行沟通、评价，了解员工工作完成情况，解决工作遇到的问题，形成员工绩效评价结果。

4.部门与员工非正式沟通。部门绩效经理人有选择地对员工进行非形式沟通，主要了解员工的思想动态、工作中遇到的困难及困惑，对其工作中的不足提出意见。

三、沟通中存在的问题

技培中心在对沟通环节的设计高度重视，但在运行过程中也发现了许多需要完善的地方，主要表现有：

1.缺少上行沟通，多是下行沟通。绩效沟通应是绩效经理人与员工就绩效问题进行的双向沟通过程。但一些绩效经理人不太重视双向沟通，总觉得自己是领导，工作上以安排布置为主，下属只有执行的义务。这样不能有效地了解下属的问题和期望，使下属没有工作主动性和建设性，不利于解决工作中出现的困难和问题。

2.重视沟通结果轻视其过程。一些绩效经理人只注重对员工工作结果的评价，不重视工作过程中的沟通。因而存在的问题在绩效管理过程中没能及时解决。通常是通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账，这样不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。

四、全面改善绩效沟通制度，保持持续有效沟通的措施

技能培训中心通过以下三个方面措施，全面改善绩效沟通制度，确保绩效沟通的通畅、有效。

1.形成绩效沟通理念。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视。技培中心把绩效沟通作为一项重要的工作来做。绩效管理不仅要对工作结果进行总结、评价，更重要的是要通过畅通、高效的沟通发现组织及员工在工作中存在的问题，并提出改进办法，使员工能够端正工作态度，中心工作得以顺利开展。

高效沟通技能篇（9）

随着当今科学技术与网络技术的发展，信息通讯更加方便快捷，愈加丰富的沟通媒介使人们的生活方式、工作状态都发生了极大改善，设计组织的沟通也随之影响。企业在愈加激烈的竞争环境下，如何合理运用网络技术进行有效设计沟通，对设计创新起着举足轻重的作用。

一、设计沟通的作用

设计沟通是以设计业务为主要内容的沟通，贯穿整个设计流程。包括在设计过程中设计信息的沟通、不同层级设计与管理人员的沟通、设计与辅助工具的沟通、设计与客户的沟通等一切以设计活动为主题的沟通行为。前期设计规划阶段，设计师与非设计师进行设计规范沟通，形成统一设计概念；设计实施阶段中，通过设计团队内部方案交流、设计师与各类技术人员的技术沟通、设计项目外部细节沟通，将设计概念可视化与具体化；最终设计评估阶段，以设计外观模型为沟通介质，设计师与设计决策者进行后续交接，对结果评估与反馈。

二、网络平台中设计沟通的特征

网络沟通媒介是实现设计组织之间，跨越时间与空间随时随地进行交流的新设计技术。其方便性使设计人员有机会去加强操控以往较难掌握的人工、时间与成本。而电脑辅助设计与网络集合的方式，使设计信息传播更加快速且便捷。基于网络的设计沟通指，设计组织利用网络信息技术，以不同沟通媒介作为载体，进行成员之间的设计信息交流与分享过程（如图1所示）。网络信息化传播手段的特征可概括为：（1）通讯速度越来越快，信息容量增大。（2）通信成本降低。（3）人机联系加强，信息接触广泛。（4）通信的速度提高。（5）成员可从集体数据库中检索设计信息。

由于时间与空间分布的不同，网络沟通媒介与传统沟通媒介在设计沟通中发挥不同作用。按照空间分布，现代组织管理中将团队分为：传统团队与虚拟团队 。虚拟团队成员相对传统团队比较分散。根据设计的时间特点，分为同步设计与异步（非同步）设计，其中同步是指团队成员在同时间工作，而异步则指在不同的时间段工作。各类沟通媒介在团队信息交流中的不同运用，如表1所示。

三、网络化设计沟通的影响因素与沟通障碍

1.影响网络化设计沟通的因素。在产品开发过程中，设计沟通的过程模式为：客户要求信息来源-设计师编码-设计程序-消费者解码-反应，最终由反应结果再反馈到最初客户要求信息。在设计管理中，有效沟通指：沟通过程中保持原意的准确性、信息从发送到接受的实时性、单位时间内信息传递量的高效性。

基于网络平台的设计沟通中，设计师的图形沟通能力、工作态度、个人情绪，以及团队间的信任度、人际关系状况等因素与沟通效率密不可分。基于网络信息化的特点，笔者按照客观与主观两方面对影响设计沟通的因素进行分类，客观因素包括：沟通媒介、沟通环境、组织层级三方面。主观因素包括：情感因素与认知因素两方面。客观影响因素的评价标准为：（1）基于网络技术媒介的类型、数量、传递信息准确性；（2）沟通实际的频率、沟通场所的条件（如温度、光线、色彩等）；（3）渠道长度、信息丰富性、准确性。主观影响因素的评价标准为：（1）人际关系、信任度、满意度；（2）认知、语言、文化水平、专业水平。客观因素体现沟通讯息有效性与正确性，主观因素反映沟通满意度与和谐性。

2.网络平台中设计沟通的沟通障碍。网络媒介的产生基于网络技术的发展，信息传递速度受网络质量、电脑软硬件条件、网络环境等客观环境的制约，传输的质量还与使用者的工作经验、知识积累、传递的信息主体以及沟通对象的一些个人主观因素有关。相对于面对面沟通的特点，网络造成的空间距离，无法同时传达视觉、听觉、语言、暗示、肢体语言等信息，即时互动性受到一定限制。网络媒介在设计沟通中的沟通障碍主要表现在：

（1）选择错误的媒介，不当的沟通方式。无组织性、针对性地随意使用各种媒介，影响沟通效率和效果。主要体现在：设计成员对设计目标不明确；未及时传达给接受者造成的信息疏漏；频繁沟通导致工作效率降低。

（2）传递渠道复杂，有效信息衰减。组织机构庞大、管理层级过多，在信息传递过程中由于个人主观因素造成的传递失真。个体的信息偏好，接受者将有效信息过滤；个体记忆力障碍导致信息大量流失。过多的传递还会导致不必要的时间浪费，影响信息沟通的及时性和效率。

（3）网络反馈机制不完善。由于网络延迟、网络通道不畅引起反馈不及时、不充分，或缺少反馈机制，使得发出者无法了解信息被接受的程度，从而造成沟通效率降低。例如，设计方案发出后，相关部门未能及时反馈客户的建议，导致二者脱节；设计管理者未能及时检查项目进展情况，项目未能按时完成，造成设计进程延期等。

四、网络平台中设计沟通模式与策略

1.明确沟通目的与内容，选择有效沟通模式。沟通障碍产生的客观原因之一是选择了错误的媒介与不当的沟通方式。首先应明确沟通目的与沟通内容，而如何选择有效沟通模式，要从网络媒介的具体特征来考虑。各类网络媒介的传播速度、沟通质量、实时性都有所差异。种类丰富的网络沟通媒介因其功能、特点的差异，所适用范围也不尽相同。

即时通讯软件，适用于组织中平行沟通。即时通讯软件传播速度快，易形成小团队。即时通讯还具有灵活性、实时性、受众面广的特点。当下即时通讯趋于大众化，团队成员一般具备较好的使用经验、便于操作，可以减少沟通中的焦虑感。但由于即时通讯中文字交流易扭曲信息，故适用于先前已沟通的情况下；近距离时不利于多方会议。

视讯会议系统，适用于大范围设计沟通的最新媒介。具有实时性、双向、群体、可视的特点。跨地域的传统会议沟通的成本很高，沟通十分不便。而采取电话、电子邮件等方式交流，沟通效果有限，特别是工业设计需要形象视觉、数据等全方位沟通。基于互联网的远程视频会议系统，适合于下行沟通，利于提升与下属之间的沟通效率和效果。

专业沟通软件、网络技术与数据库技术结合的沟通管理平台。平台中的信息处理系统便于管理以及日后查询和参考。网络沟通管理模式可以全面实现轮式沟通、链式沟通、圆式沟通、全方位沟通这四种设计沟通渠道之功能。为设计组织在客户、文化、市场三方面的信息交流、传达、反馈提供了可靠支持。

2.简化沟通渠道，营造积极的网络沟通环境。设计师除了具备专业的设计技能表达设计概念之外，还要熟练地将设计信息通过沟通介质的转化运用，传达给设计项目团队或管理决策者。减小设计人员之间图形沟通能力的差异等主观因素，提高其解读信息能力和界面熟练程度。建立专业沟通环境，为提供更多的沟通交流机会，成立网络专业讨论小组。让设计活动的参与者充分了解整个设计活动、促进专业之间的理解与交流，营造良好的增进专业交流的设计沟通环境。

利用企业内部网络资源，形成良好的网络沟通环境与氛围。将企业内部网站作为高效的沟通平台，及时公司政策、公告、报道等最新的消息，便于员工在第一时间获取企业信息。建立专门网页，员工通过登录可随时在网上共享设计资源，了解公司状况。德国西门子公司为其全球员工建立了“今日西门子”（Siemens Today）在线平台，不仅包含西门子主题新闻故事和广泛的报道，而且开辟了交互式聊天室、论坛和调查。

3.完善网络反馈机制，实时检查设计进程。有效沟通是一种动态的双向行为，及时而有效反馈是检验信息传达是否成功的重要标志。网络技术的发展为信息反馈提供了便捷的渠道。在设计项目评估阶段中，构建符合设计流程的网络设计管理平台，支撑整个设计骨架，设计管理者可以在管理平台的时间轴中，设置检验点。通过及时检查设计项目的进度和完成情况，将沟通结构及时记录备案，以避免日后对前期沟通的结果发生质疑。

员工与高层间双向沟通，促进有效地设计沟通。可建立适合中等规模的群体间通信的结构化电子邮件系统，以双向通信的网站形式，提供便捷沟通渠道。设立员工对话机制，员工可以与上级或越过主管与高层反映，进行直接沟通。企业还可通过内部网络，定期对员工进行满意度调查，包括设计进展过程中的沟通满意度、项目合作中的工作满意度。真实、有效的反馈，企业方能提出针对性的解决之道。

五、结论

网络信息化的迅猛发展，为企业及设计团队的设计沟通带来诸多便利，与此同时，如果缺乏科学有效的运用，也将引起各种沟通障碍。本文侧重网络技术条件支持下的设计沟通研究，结合客观因素与主观因素造成的问题，有效地利用网络技术完善沟通体系，创造和谐沟通环境，为实现设计效能最大化提供重要保证。

参考文献：

[1]陈圻.设计管理理论与务实[M].北京：北京理工大学出版社，2010

[2]徐修德.管理中的沟通媒介与沟通效率研究[J].东方论坛，2007，（01）

高效沟通技能篇（10）

沟通是指信息、思想和情感在个人或群体间传递的过程。沟通在企业内部是普遍存在的。但目前企业内部沟通存在着许多问题，难以真正达到沟通的预期效果、发挥长效作用。因而，企业有必要尽早建立健全内部长效沟通机制，这是企业管理是否成功的关键。

一、企业内部有效沟通特点分析

（1）非正式沟通比正式沟通更容易产生建设性的构想。正式沟通是指在企业内依据企业规定来传递信息并进行交流。其手段和形式有公函、文件、会议、报告、调查、培训、面谈、书面交流等，其具有约束力较强，效果较好且易于保密等优点。但这种方式刻板，沟通速度慢，并且存在失真的可能。非正式沟通指的是正式沟通渠道以外的信息的自由交流和传递以及相互之间的回馈，以达成双方利益和目的一种方式。这种沟通方式不受组织监督，是由企业员工自由选择沟通渠道进行的。团体成员私下交换看法、朋友聚会、工会组织的文娱活动、走访、议论某人某事、传播小道消息等都属于非正式沟通。与正式沟通相比，非正式沟通形式灵活、直接明了、速度快、效率高、沟通的信息比较准确，容易及时了解到正式沟通没有预料的或难以获得的信息，能真实地反映员工的思想、态度和动机。因此采用非正式沟通更容易使员工畅所欲言和相互激发，从而产生许多建设性的构想。（2）满足员工尊重需要的沟通更能提高沟通的效果。马斯洛的需要层次理论告诉我们，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。企业如果通过提高沟通的频率，沟通深入、彻底，不流于形式，且注意给予员工平等的地位，沟通时管理者不凌驾于员工之上，员工就感觉到自己得到了重视和尊重，从而在与管理人员沟通时敢于说出自己的真实感受和想法，甚至愿为公司的发展奉献一切。（3）完善的沟通制度是企业生存和发展的基础。完善的沟通制度能够规范企业的沟通规则，增强企业全方位的内部沟通频次与途径，使员工敢于打开心门袒露心声，积极建言献策，增强员工凝聚力；同时，企业通过对沟通中不良行为的约束，促进员工行为一致性，共建积极向上的企业文化，提高企业沟通效率与效果，完善企业的组织形式和管理制度，推动企业创新活动。而这一切构成了企业生存和发展的基础。（4）恰当的沟通技巧有利于提高沟通效果。现代企业员工大都个性张扬与自我，在价值观与行为特征上，没有主义、没有信仰，崇尚自由，不愿受太多约束。管理者在与他们沟通时，如果不注意沟通技巧的运用，很难实现双方的沟通。因此管理者须掌握沟通技巧，才能与员工的沟通中达到沟通的目的。

二、企业内部沟通存在的问题

（1）沟通系统不完善。一个良好的信息沟通系统不仅要有向下的沟通渠道，还应有向上的、横向的以及非正式的沟通渠道。但目前企业中沟通渠道管理薄弱，缺乏科学有效的沟通系统。主要表现在：第一，企业管理者只重视正式沟通渠道的信息传递，而忽视非正式沟通渠道的建设，很少创造非正式沟通渠道的门交流。第二，上下沟通和纵横沟通比例不协调。企业更多的是通过层层下达指令信息，而忽视信息执行情况的反馈。第三，直接沟通方式较少。（2）缺乏深度沟通。深度沟通就是建立在互相平等、相互尊重基础上的一种正式的、有计划的、有目的的双向沟通。但目前的企业沟通，大多是仅限于办公室、会议室内的正式沟通，手法也仅限于“你问我答”式的座谈、访谈。这些方式的访谈，常会带有“居高临下”的态势，不能满足员工受尊重和互相平等的情感需要；另一方面，许多企业与员工沟通的内容也是过于肤浅，基本上是些无关紧要的事情，或者是企业一些重要的问题和政策的制度，没有给予员工足够的讨论，只是走过场，流于形式。这样缺乏深度的沟通是达不到沟通的效果的。（3）沟通制度不健全。目前许多企业，尤其是民营企业和私营企业，内部沟通没有向制度化和规范化发展，沟通制度不健全、不完善。以致于广大员工未能够直接参与管理、上情下达、下情上知以及未能与管理者保持实质性的沟通，使员工对企业的各种意见不能公开表达出来，听不到处理的结果，出现了随心所欲或漫无边际的沟通现象。从而降低了企业内部沟通的管理水平。（4）管理者缺乏良好的沟通技能。沟通是企业管理者最为重要的职责之一。但是，在现实的管理活动中，却常出现部门之间无法协调，员工无法说服，管理者不知道如何表达不赞同的意见等这样的现象。这主要的原因是管理者缺乏良好的沟通技能造成的。

三、企业内部长效沟通机制建立分析

1.建立完善而有效的沟通系统。（1）健全企业沟通渠道。企业应设计一套包含正式沟通和非正式沟通的沟通渠道。在正式沟通渠道方面，除运用公函、文件、会议、报告、调查、培训、面谈、书面交流等这样的传统手段和方式上传下达外，实行定期的领导见面和不定期的群众座谈会等这种有利于获得员工真实思想、情感的正式沟通渠道；在非正式沟通渠道方面，除定期举行郊游、联谊会、聚会、工会组织的文娱活动等有计划、有组织的活动外，还可以利用电子网络技术这一沟通领域，为非正式沟通搭建良好的沟通平台。（2）建立有效沟通反馈机制。第一，实施月会议、周会议、日常沟通交流会，建立快速沟通与反馈机制，对相关阶段的工作情况、存在问题及偏差等进行充分沟通、反馈意见，以达成高效、双赢的沟通。第二，积极反馈信息。作为信息的发送者，在传递信息后要通过提问以及鼓励接收者积极反馈来取得反馈信息，同时信息传送者也要仔细观察对方的反应或行动以间接获取反馈信息。接收者在反馈信息时，信息发送者要积极接受接收者的反馈信息。以使得企业沟通成为真正意义上的双向沟通。第三，拓宽信息沟通反馈渠道。企业为员工提供多种沟通反馈渠道，如采纳员工优秀合理化建议，采取匿名的方式提意见和问卷调查，开展企业非决策性问题的“出谋献策”大赛，设立BBC论坛、内部邮箱，建立短信平台及OA系统等方式，在企业内部营造鼓励员工相互交流的民主氛围，让员工能随时反馈信息，提出意见和建议，以实现组织的有效沟通。（3）加强横向沟通。企业应通过部门、基层单位的每周例会、布置工作等方式，也可以定期召开部门会议、协调会议，员工日常面谈、离职面谈、考核面谈、绩效面谈、关键事项面谈、备忘录、主题报告、例行的培训等方式来加强横向沟通。（4）重视直接沟通方式。对于一些与员工切身利益相关的问题沟通、对实际情况摸底调研沟通及分歧不大和比较简单问题的快速交流，应更多地实行直接沟通的方式。公司领导要主动和部室负责人直接沟通，利用一些会议或活动的机会进行沟通，如经营分析会、计划调度会和工会活动等，见缝插针地对涉及改革和经营的内容上传下达。

2.制定和健全沟通制度。企业应通过推行上下级深度沟通制度，制定绩效沟通制度、员工沟通交流会制度、员工面谈沟通制度、员工意见沟通制度、员工沟通管理制度等制度来规范沟通的内容和沟通的行为，以达到企业内部长效沟通的目的。

3.提高管理者沟通技巧。沟通技巧是管理者必备的基本技能。在与员工沟通时，管理者如能恰当地掌握沟通技巧，就可以有效的提高沟通效果。为此企业的人力资源部要定期组织管理者进行沟通技巧的培训，以利于管理者掌握多种沟通技巧，进一步提高沟通能力。

总之，企业只有建立完善的沟通平台和机制，让建言献策的人得到鼓励，这样企业才能实现长效沟通，才能不断发展壮大。

参 考 文 献

[1]陈丽金.基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通[J].中国商贸.2010.（8）：57～58

高效沟通技能篇（11）

二、人力资源管理沟通的作用

（一）沟通的激励功能

沟通本身就有激励功能，有效沟通可以满足员工的情感需要，缓解员工的负面情绪，调和平复员工的工作心态，具有心理上的疏导作用。管理人员放低姿态更为亲切的和员工进行沟通，并且在沟通中多多的倾听、鼓励、赞赏和肯定；对他的工作和生活等方方面面的问题都应该有足够的关注度，了解员工的情感，重视员工在想些什么，他们可能会有什么样的顾虑并传达领导的关切和认可。员工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在沟通中，要给予极大的满足。随着生活的发展，家庭情感养老居住条件等方方面面的压力都会存在，管理者应该在改善员工基本的生活和健康状况方面给予足够的关切和支持。因为，有些员工在没有处理好个人生活问题的时候很难全心全意的投入到工作当中。有效沟通的目的就是解决基本的问题，从而让员工一心一意地投身到工作当中去，发挥个人的最大才能，有效的沟通本身就是一种激励。

（二）有效的沟通能够促进领导力的提高

通过有效沟通管理者和员工相互得到了解，相互帮助，可以共同完成工作目标。如果沟通不善，比如领导一味强调提高工作效率，强调完成工作目标，员工考虑的是评职称，提高生活质量，福利待遇，如果管理者没有及时的沟通和了解，或者没有给予健康的疏导，势必导致员工工作积极性降低，会使得员工对管理者的支持度下降，甚至造成生产力低下，资源浪费，人才流失。一个管理者的领导力可能因为缺乏对员工细节上的关注而下降。所以，通过有效沟通，建立员工和领导之间的和谐的关系并且管理者有责任让这种和谐的关系持续下去，其方式就是有效沟通。这样，企业的规划，上行下达，一致的和谐的进行，管理者在客观上充分发挥了组织领导的作用，促进了领导力的提高。领导的工作就是排解员工的压力消除他们工作中的不良情绪，正确处理员工的需求，撇开个人对工作目标的一味追求，因为，欲速则不达。只有和员工打好交道，领导才是真正的有威严，员工从心里对领导是一种敬佩的感情，那么，势必会在工作当中表现出足够的工作热情和奋斗精神。

（三）沟通是信息交流的重要手段

管理即是沟通，并且，有效沟通在管理中对于沟通的质量会得到提升。通过沟通，管理者和员工相互信任相互理解相互尊重，从而促进管理。沟通不只是科学，而更是一门艺术。无关的堆砌，乱弹琴，拉大旗扯虎皮，拖延时间，下达无效的指令，这样的量的积累很难达到质的飞跃。只有抓住问题的关键，高效的沟通，才能一针见血，达到立竿见影的效果，给企业带来永续的动力。在知识经济的时代，信息的传达通过各种手段其速度当然是难以想象的快，但是，如果不进行删选过滤，不去注重个体的细节的特征，即使速度再快，也难以达到预期的效果。只有建立有效沟通，信息交流才会流畅、开放、积极，使得各个员工之间各个部门之间，领导和员工之间进行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一个很好的氛围，从而使生产有序进行，单位上下其乐融融，一团和气，大家都朝一处使劲，拧成一股绳，企业效率势必提高。

三、解决企业人力资源管理中沟通问题的对策与建议

（一）人力资源管理者应重视和善于沟通

管理者在企业管理中的地位非常重要，具体表现在，管理者制定和执行企业管理的计划和发展战略，管理者自身也直接进行沟通，管理者的风格影响员工的行为习惯从而影响一个企业的风尚，管理者沟通的能力直接影响到员工的沟通能力和企业氛围。因此，重视和培养管理者的沟通能力显得尤为重要，管理者自身也应当意识到自我沟通能力沟通方式的改变不可忽视。通过一些沟通基本理念成功案例，来建立管理者的自身优势。通过个性化的培植和主动学习，来提高管理者的沟通技巧和沟通能力。通过了解管理者自身个性化特点来自我提高自我实现。比如，信息的接受，信息的反馈等一些基本的训练，这样管理者逐渐的会提高沟通的能力，变得更善于沟通，更有效沟通，更好的和员工打交道，更好为企业战略化目标服务。另外，企业的管理者要提高演讲的能力，多多的培养幽默感，更好的做一个观察者和聆听者。能力的培养是一个长期的修炼过程，所以领导者要有一个长期的自我提高计划。一旦忽视过程，希望揠苗助长，以为看几本书听几场演讲进行几次管理培训就可以很好的管理员工管理企业，这样会使得沟通无效，一刀切，也会让精心策划的人才管理战略完全失效。所以，重视自身长期的学习，管理者才能不断提高不断进步，从而，慢慢的在管理当中树立自己的风格建立自己的管理优势。逐渐的了解员工的想法，和员工打成一片，细致入微的观察了解员工的工作和生活，多沟通，勤交流。管理者对人的重视度越高则对沟通的重视度越高，日本著名企业家松下幸之助曾经说过：企业最大的资源就是人才。可见，优秀的企业管理者对人的重视和对沟通的重视。所以，只有善于和重视和员工的沟通才能真正有效沟通。

（二）人力资源管理者应掌握和改善沟通技巧

人力资源管理的技巧和方式在沟通过程中也很重要。老板和员工的沟通本身就是上下级的关系，为了避免说教，大压小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和沟通方式。有时候，领导者和员工的交流，运用好技巧会达到事半功倍的效果。技巧运用得当，可以缓解矛盾和一些尴尬，给人一种平易近人很舒服的感觉。当沟通在一个很融洽的氛围当中时，就会变得简单。

第一，运用技巧可以使得效率提高。人力资源管理者在沟通的时候，应该重视沟通本身，并要求每一个员工本着务实的态度，明朗的发表自己的观点，同时，认真了解他们的想法，倾听很重要。当员工内部在交流的时候都可以透明的传达一些信念和观点，就可以达成一些基本的积极共识，促进企业的精神文明发展。

第二，运用技巧可以有效协调人员的关系。每一个员工都是不一样的，有其个性、心理、期望、兴趣、目的、价值取向的差异性，这样，就有一些个性化的差别。管理者当然可以运用一些正向的技巧来调和差异性，在员工之间消除分歧，去异求同，建立一个有机合理的激励机制和一定的适度的约束。可以适当的运用幽默技巧，共同参与一些生活中的活动，表扬的时候要真真切切，批评的时候暗示或私下里用最合适的方式进行，表达你对员工的认可和支持的同时提出不足。当大家的分歧解决了，有了共同的理念和行为规范，效力自然会提升。

第三，成功的管理沟通需要借助的思维模式。（1）换位思考，成功沟通必须培养正确的思维方式。（2）情景模式再现，成功的管理沟通在必要的时刻需要一定的情景模式和方式方法的疏导，使得沟通生动灵活，具体问题具体分析。（3）成功沟通必须协调到目标一致的范畴。通过对沟通对象个性化的把握和具体问题的分析解决，最终引导到明确的目标上来，达到沟通的目的。