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管理人员奖罚制度大全11篇

时间:2023-01-24 19:40:58

管理人员奖罚制度

管理人员奖罚制度篇(1)

这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。企业的说辞是员工的素质参差不齐,唯有采用严厉的惩罚制度,才能有效地管理企业。这似乎是很正确的做法,可是更大程度上在打击员工的积极性。

人性永远渴望着奖励,好的奖励会激发人内在的潜能,发挥出不可估量的作用。相反,如果经常惩罚一个人,必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上,一个带着惩罚的心态工作的员工,肯定会缺少积极性的,工作效率自然低下,产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题,中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销,也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。

解决这些企业管理问题的关键所在,就是建立奖励第一,惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范,更需要在制度下的奖励。人天生以来,都有一种本能的欲望,这种欲望便是奖励。也是我梁小平对探索企业管理最佳办法的真谛。

抗战时期,为什么红军能够浴血奋战,不顾一切地向前呢!这就是共产党带领下的军队,是采用了奖励制度,把红军的士气激励起来,这里无论是军队的指挥官,还是军队的士兵,一致性地给予激励,充分发挥出军队里每一个人的主观能动性,调动起军队里每一个人的聪明才智与热情,同心协力地向着同一个方向前进——让中国人民站起来。

相反,日本帝国主义与蒋介石带领的军队,拥有精良的武器,为什么被红军打败了呢!最大的原因就在于军队士气低,像一盆散沙,没有形成团队一致的战争力。导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。

在战争中,奖励是一种精神的信仰,而惩罚则是一种消极的抑制,这便是奖励与惩罚所起的力量!

大多数企业都觉得自己企业缺少都文化,可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先,那么久而久之,企业的文化使员工形成日日自危的感觉,总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上,长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度,那么在奖励的激励下,绝大多数员工都会发挥出能量,自然会降低了惩罚。

没有一个企业管理层喜欢惩罚的,也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先,同时也不忘记惩罚在后。

这可能与中国人根深蒂固的文化有关,许多企业管理层看问题不是看积极方面,总觉得自己的企业缺少优秀的员工,不是看员工的积极性,而是看员工的消极性。这一思想的根源,直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度,认为这样才能根治员工的懒惰,甚至一些不良的行为。可是真正有效的,却是以奖励为主的制度,并且在更多的时候,要学会看员工的优点方面,没有一个人喜欢被别人说是懒惰的,抑或是无所作为的。

我一直都深入到企业之中,不断地与基层员工沟通,发现每个人都有自尊,都不想自己落后于别人,都拥有一颗积极向上的心。所以,企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量,然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制,这才是以人为本的内涵,也是最佳企业管理的做法。

企业是由人组成的,也是由人创造的。在建立奖励制度上,一定要遵循几大原则:

第一,把握企业员工心理。这是非常重要的一点。建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主,而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。从本企业的员工心理实际出发,建立的奖励制度自然不会脱离实际,就会得到相应的效果。

管理人员奖罚制度篇(2)

奖惩制度是对劳动者在劳动过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定的总称。奖惩制度要同经济责任制紧密结合,同安全监管人员的责、权、利挂钩,充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配的原则。

2奖惩制度在煤矿安全监管中的作用

奖惩制度是对煤矿安全监管人员日常安全监管工作的要求和约束,要提升安全监管人员的工作积极性和效率,就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的,还是精神的,它都将对于煤矿安全监管人员日常安全监管工作产生极大的作用。

2.1奖励的作用

针对一个人的奖励,不仅仅是物质利益的获得,更为重要的是对其人身价值和努力的一种认可。马斯洛(美国最为著名心理学家之一)认为,人的一生是由数个需求层次组成的,而需求的最高层次是自我实现,而自我实现是促使一个人成长和发明创造的动机。人的一生都在自我实现,自我实现又是在不停地努力和行动,只有努力和奋斗获得认可,自身的价值就会最大化,从而满足我们的需求。如果对特别突出的努力和行动给予表扬和鼓励,甚至是给予一定的奖金,那么将极大地激发个人积极性,产生更大的效益。在煤矿日常安全监管的过程中,必须要建立规范有效的奖励制度,使安全监管人员对于自己工作价值的认同提升,从而使其的人生价值能够得以实现。在建立奖励制度的过程中,最为有效的方式就是表扬、鼓励和安全奖。对于一个有责任感和进取心的安全监管人员来说,表扬、鼓励和安全奖作为他工作的一种至高荣誉,为此他也将如军队中的军人一般,将自己的工作做到尽职尽责、尽心尽力。

2.2惩罚的作用

惩罚与奖励相对应,惩罚的目的就在于,否定煤矿安全监管人员在日常安全监管工作中某些错误的观念和行为,从而激发其自我的反省和认识能力,将之前错误的观念和行为加以改正,从中获得宝贵的教训和经验,不断地提升自身素质,努力工作。惩罚一个人,就会给其带来强大的压迫能力,迫使改正错误和缺点。因为从生存的角度来说,惩罚是对其人身价值和努力的否定。不论是外界惩罚还是自我惩罚,都能够激发安全监管人员的反省和逆反心理,使其认识自我的缺点和错误,并加以改正,在这一过程中,不仅发现了问题还使其更加努力避免犯错。

3奖惩制度应注意问题

煤矿安全监管制定奖惩制度,就是为了提升安全监管人员的工作积极性和效率,为煤矿安全生产保驾护航。奖惩制度体现了价值取向,鼓励什么、提倡什么、反对什么、抑制什么,以及奖罚的内容和力度,怎么操作都要做到有据可依、有章可循、规范化和制度化,从而建立系统框架结构。在奖惩制度实施过程中须注意以下几个问题:(1)奖励与处罚必须并存,做到有奖有罚。(2)奖励与处罚必须及时,在奖惩制度规定的情形出现后要及时奖励或惩罚,否则就会将奖励与处罚的效果大为削弱。(3)奖励要注意守信,应严格按照奖惩制度实施,兑现相应的奖励,否则就会失信于民,无人愿意承担责任,以后的号召鼓励也就不会有人听从。

4奖惩制度实现的方式

在制定和实行安全监管奖惩制度时,既要做好思想政治工作,同时也要结合经济手段,做到奖勤罚懒、鼓励上进、有奖有惩、奖惩严明。对于奖励,要以精神鼓励为主,同时也要将物质鼓励和精神鼓励相结合,并且做到各有侧重。对于犯错误的安全监管人员,坚持以教育为主、给予一定的惩罚。落实奖惩制度,就是要奖励先进,鞭策落后,建立良好的煤矿安全监管工作秩序,鼓励安全监管人员进行创造性工作,提高个人思想觉悟、业务水平和技术。主要实现方式有:

(1)设立年度安全奖项

对于所监管的煤矿全年没有发生安全事故或是发生的事故在指标控制的范围以内,应给予安全监管人员以一定的年终安全奖励。待遇提高了,这样就能给自己以及家人带来较多的实惠,就会希望煤矿不发生安全事故,他们就会认真地、积极地工作,从而推动实现个人价值,为实现自身价值提供了一个更高的起点。

(2)表彰年度先进个人

为了增强煤矿安全监管人员的责任心,表彰先进集体和个人,树立楷模,使激励机制能够持续有效。表彰先进个人,可以使安全监管人员认识到在监督煤矿安全生产时,不仅仅是承担责任,同时也可以为自己带来利益,这样就使安全监管人员的个人目标和煤矿安全生产统一起来。他们统一的程度越大,安全监管人员的工作自觉性和责任心就越强,这样就能充分调动创造性和主动性,从而发挥其个人的人生价值。即使有再好的监督制度,也不如安全监管人员的自觉性,这样才能及时发现问题,解决问题,从源头上杜绝煤矿事故的发生。

(3)以人为本的培训与发展

给予优秀或业绩出色安全监管人员特殊的培训与发展机会,使他们获得更高的知识和能力的机会,这是属于较高层次的奖励。尤其对优秀的安全监管人员提供各种供个人发展的平台,给他们提供发展的舞台和空间,帮助他们实现职业梦想。同时引导个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会,比奖金更受到重视,他们可以获得从金钱中得不到的荣誉与成就感。

管理人员奖罚制度篇(3)

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明,在整个医院行政管理工作中,随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善,正确操作和实施奖罚机制,已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而,据调查显示,近几年来,由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖,不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性,而且还使原有的奖励“含金量”大为降低,应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑,应有的示范作用也化为乌有,实是有悖于精神文明建设。针对这一情况,笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法,以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现,没有一家单位有完善的职工奖罚制度,3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述,显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上,不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法,解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位,虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题,却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理,以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收,有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素,致使在同一单位付出相同劳动代价的职工,得不到相等的奖励,使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室,工作无定额,考核标准又缺乏可定量的客观尺度,造成有定额的科室奖罚分明,无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象,以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去,而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖,该罚的不罚,或者不分青红皂白,也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时,把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道,致使许多科室、班组开始有些喘不过气来,可时间一过又来个急转弯,让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如,年终评奖时,不间这个科室、班组年度工作任务完成情况,一律照样下发20%的先进指标,免得分出个你高他低,影响情绪。而到了下边,科室班组的领导为图省事,怕麻烦、得罪人,干脆“删繁就简”轮流做先进,使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜,还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率,动不动就罚、就惩,好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽,次数太多,奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等,五花八门,凡事都有奖罚。可就在这也奖,那也奖,这也罚,那也罚的同时,医院整体工作仍无大的起色,常常使医院内部发生一些本不该发生的问题,处境尴尬,十分被动。

1. 4领导层获奖过多

调查发现,在每项奖励中,班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说,所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时,总是把头头们作为第一人选,一人发言,大家附和,其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖,只是为了说明一个问题。比如,一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事,则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长,自我工作非常出色或几乎完善,但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般,奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面,主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多,成绩就越大,医院工作就越好;有的则认为罚得越多,管理就越严格。常常以奖罚论是非,在实施奖罚过程中,不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定,总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响,或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者,有些领导特权思想严重,习惯于个人说了算,不按组织原则办事,不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2. 2管理教育虎头蛇尾,思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙,单纯依赖奖罚,有的会议一开,任务一布置,好像就万事大吉了,最后用奖罚来吓唬人,忽视了日常的管理工作,忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走,怕得罪人,碰到钉子怕戳手,不敢面对现实,为自己留下后路,不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题,而是在不同场合宣布一下,奖罚了事,结果奖也奖了,罚也罚了,可问题依然存在。

2. 3工作不实不强,优劣心中无数

有的在日常管理工作中,忙在嘴上,动在会上,写在纸上,浮在面上,类似葫芦掉下井,看上去落实下去了,但实际上没有沉下底,差在何处,摸不到点子上。有的检查考核,做做形式,看看样子,不按规定的标准和程序审核打分,你好、我好、大家好,只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡,照顾方方面面

特别是奖,这个科室有的,那个科没有不行,职工有了,干部没有不行。团员有了,党员没有不行,结果是这里出一个,那里冒一个,不管三七二十一,发奖总比惩罚来得容易,皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情,工作好坏,成绩大小不要紧,只要关系好,照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿,只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上,而是下在应付检查考核上,下在弄虚作假上,下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因,结合当前医院现实情况,我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明,干多干少,或是干不干的都一个样,谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚,就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用,先进不再先进,后进不想赶先进,工作就不会有朝气,奖罚也就不会有理想的效果,就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距,消除不公平的感觉,满怀信心地投人工作。转贴于

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗,就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生,什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位,只图省事或怕得罪人,则光奖不罚,使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之,奖罚工作,就失去了严肃性,从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地,人员都具有较高的专业素质和文化修养,如果奖罚不当,势必导致先进的感不到光荣,落后的感不到羞辱,给行政管理工作带来被动,也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚,赏罚分明,激励与制约恰到好处,正气才能得到弘扬,职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制,那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改,迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理,完成医院内各项工作任务,充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段,两者相辅相成,互相补充。因此,医院管理者在使用奖罚措施的方法上,必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础,是充分发挥其激励先进、督促后进的前提,要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行,增加其透明度,且评出的先进能与管理者、职工心理相容,达到奖励先进,带动一般的目的,必要时应登报、广播、上宜传专栏,以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施,应采取群众评选,领导培养的办法,既要积极主动,大胆操作,又要核准查实,慎重进行,确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量,轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性,奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型,且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度,决定奖罚的方式,偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主,物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富,能达到示范作用。在奖励时,应摆正精神奖励与物质奖励的关系,坚持政治上与生活上关心并举,注重净化激励意识,优化激励环境,强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则,只有标准科学、合理,奖励才能以功论赏,按绩给奖,具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励,是满足社会和个人需求所产生的效价,并能使其发现自我价值,从而产生对完成目标责任强大的吸引力,如果达到目标后,收效甚微,这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量,不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法,切实不能定量的,也应该具体明确,能为人们所理解和接受,从而拉开功绩的差距,激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高,也不宜太低,过高了使人望而生畏,不敢攀登,太低了,人人都能轻而易举获得,起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力,可以达到或超过为理想标准,这样,大家才能有信心,有干劲,加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

管理人员奖罚制度篇(4)

“有‘令’则行,有‘禁’则止,是最强执行力将制度化建设执行到底的保障!

“有情的领导,无情的管理,绝情的制度”,是现代企业制度化管理的铁律!

但纵观美容院管理现状,却在制度管理上存在着太多太多的问题,甚至有些美容院根本无制度管理可言。有“令”不行,有“禁”不止的现象在美容院比比皆是。

实施“人员管理制度化”,是露莎琳娜实现“美容院经营管理十一化”的根本保障。

谈到美容院人员管理制度化,容易被人狭义地误解为“严厉的处罚制度”,仿佛只有处罚或者惩罚才可以称为制度。这是个非常大的误解。

在露莎琳美容美体连锁机构中,制度的范围是很广的。有指导员工正确行为标准的《规范制度》,也有设计员工生涯规划的《晋升制度》,还有鼓励员工积极上进的《奖励制度》,以及对违规行为严厉惩罚的《处罚制度》。

有一点需要强调的是:设立制度的目的,不是“处罚”,而是规范。

制度是要告诉员工,应该怎样做,怎样做是对的,遵守制度的好处有哪些,同时也告诉员工,不应该怎样做,什么样的行为是不正确的,违反制度的坏处是什么!这就是在倡导和引导员工积极向上,去做应该做的事情,而不要犯不应该犯的低级错误。在众多的制度中,处罚制度仅仅是非常小的部分,美容院在实施“人员管理制度化”的时候,不要只把目光盯在“如何罚人”上面。

我把露莎琳娜所设立的制度分享给大家,请仔细阅读和揣摩,相信你能悟出很多道理。

露莎琳娜制度集锦

露莎琳娜规范制度:

《行政管理制度》、《技术考核制度》、

《营业部统计及报告制度》、《顾客预约责任制》、

《电话接听规范化制度》、《接待首问责任制》、

《薪金制度》、《财务制度》、《货品管理制度》、

《消耗品管理制度》、《分担区卫生责任制》、

《公共区卫生清洁及定时检查制度》、

《商业信息保密制度》、

《仪器使用、保养、维修管理制度》、

《房屋及设备维护及维修制度》、《员工宿舍安全制度》。

露莎琳娜晋升制度:

《美容师级别晋升制度》、《中层干部职位晋升制度》、

《破格晋升制度》、《岗位轮换制度》

露莎琳娜奖励制度:

《年底双薪奖励制度》、《旅游奖励制度》、《带薪休假制度》、

《进修深造奖励制度》、《优秀员工奖励制度(月度)》、

《优秀团队奖励制度(月度、年度)》、《优秀建议奖励制度》

露莎琳娜处罚制度:

《行政违规处罚制度》、《错误行为买单买断制度 ―― 宝贝计划》、《干部失职处罚制度》、《级别下调制度》、《团队罚分制度》。

我在美容院老板的培训课程中,会专门讲到“规范制度”应该如何制定,制定的依据是什么,哪些规范制度在你的美容院里必须立即实施;也会讲到“晋升制度”和“奖励制度”怎样设计会既合理又诱人,既起到很强的激励作用,支出的成本又不会过高过大;还会讲到如何恰当地运用“处罚制度”奖勤罚懒,如何使〖处罚制度〗产生“炉火效应”和“刻痕效应”。

那么,怎样才能保证“人员管理制度化”等“美容院经营管理十一化”能脚踏实地地在美容院里生根发芽、开花结果呢,如何才能使美容院管理真正走上企业化管理的轨道呢?

露莎琳娜美容顾问管理有限公司采取了“职业店长驻店”三个月的方法,对店务管理进行通盘整合,手把手地教会每一个细节,反复讲解,强化训练。即:设定目标,提出要求,给出标准,强化训练,最终达成目标!

在引进这个管理系统之前,请先对照以下问题,客观地进行自我检测:

在这21项自检中,你得了几个“是”,几个“否”?

如果你得到了5个“是”,你的美容院已经存在管理危机了;

如果你得到10个“是”,那你就应该考虑:你的美容院如何引进“人员管理制度化”了!

管理人员奖罚制度篇(5)

哲理的故事:沃尔玛880号分店坐落在得克萨斯州欧文镇的贫民区,无论是员工、还是顾客的年纪都很小,各色人种都有。分店的经理对员工和顾客始终有这样一种看法:“这些白人、黑人和墨西哥人既年轻又贫困,他们随时都可能会去偷,而对此我无能为力。”他不信任他的顾客,也不信任他的职工,对他们态度粗暴,十分严厉。因此,在实际工作中,这个经理经常使用的方式要么是对员工大声责骂,要么是对他们的小偷小摸听之任之。结果这家商店成了沃尔玛旗下最差劲的商店之一。该店几乎每天都在发生偷盗,偷窃者既包括顾客,也有店员,因此,商店每年损失达50万美元以上。

“不是一个合格的雇员的领袖,绝对不是好领袖。”山姆・沃尔顿严厉地批评这家分店的经理。又派了一位地区经理去这家店,重新训练这位不负责任的分店经理。

派去的地区经理叫埃德・纳吉。在这家店里,他首先召集该店的经理和各部门主管,与他们详细讲述了沃尔玛的经营理念,并重新培训他们。埃德建立了一系列严格的员工行为规范,加强管理,并把责任具体落实到每一个店员的身上。埃德在到达该店时就发现,商店丢失东西是因为店员和顾客都普遍存在偷窃行为,这种现象出现的根本原因在于没人制定任何制度,也没有任何奖励机制,同样也没有严格的惩罚规章。因此,埃德对员工们严格要求,甚至规定他们必须仔细检查每个被送出商店后门的空盒子,并制定出―系列奖惩机制。

但总是会有人无视制度的存在,玛丽就是其中的一个,她不受任何制度的约束,而且还在背后说埃德的坏话,并且说他制定的那些制度“愚蠢透顶”。更让人感到糟糕的是,她依然如故,时不时地在店里小偷小摸,将店里的商品拿回她家里去。

这样的行为当然为埃德所不容,既然她敢“以身试法”,那就更要严惩不贷。于是埃德开除了玛丽,并在全商店范围内进行了通报。

管理人员奖罚制度篇(6)

摘要:

在新世纪新阶段,随着我国医疗卫生体制改革的逐步深化,全方位的医院管理对行政管理的依赖性越来越强,对医院行政管理的要求越来越高。这给医院的行政管理工作者提出了新的挑战。因此我们必须努力探索其新的特点及其规律,大力加强和改进工作方法,以确保医院的健康发展和改革的不断深化。

关键词:行政管理;医院管理

在新世纪新阶段,随着我国医疗卫生体制改革的逐步深化,全方位的医院管理对行政管理的依赖性越来越强,对医院行政管理的要求越来越高。这给医院的行政管理工作者提出了新的挑战。因此我们必须努力探索其新的特点及其规律,大力加强和改进工作方法,以确保医院的健康发展和改革的不断深化。那么,如何加强医院行政管理呢?笔者结合自身的管理经验浅谈如下自己的看法与观点:

1 “尊重”、“激励”是医院行政管理工作的最佳途径

传统的医院管理模式是一种事无巨细的“干预式”管理模式,以一种高高在上的态度对下级进行指挥,所以压抑了医务人员的积极性和创造性,管理对象过于被动,管理方法过于机械。随着社会的进步,医疗技术的飞速发展,医务人员在素质、心理、技术等各方面都发生了显著变化,对行政管理工作者也相应地提出了更高的要求。传统集权的、多层次的、经验型的管理方法不再完全适用。因此,行政管理工作者必须以全新的思维、全方位的角度,切实做好有针对性的行政管理工作,为提高医院的整体素质注入新的活力。我们认为,其最佳途径是实施人性化管理,通过对人的理解和尊重,来激发人的积极性和创造性。简单地说“尊重”、“激励”是医院行政管理工作的最佳途径。

1.1“尊重”加强与医护人员的沟通,尊重医护人员在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重医护人员的人格和权利,用柔性手段而不是行政命令的方式解决各种矛盾,从而更好地调动医护人员工作的积极性和创造性。通过谈心、走访了解医护人员的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互关心、相互宽容的前提下,完善民主管理制度,营造宽松和谐的工作环境。通过严格落实党委统一领导下的领导分工负责制,进一步明确责任,完善和落实好各项管理制度。

1.2“激励”改革考核评价制度,把制度化管理与人性化管理结合起来,从而激发全院医护人员工作的活力。在实施过程中:(1)要打破静态考核模式,实行动态考核,把考事和考人结合起来;(2)完善考核机制,制定切合医院实际的《工作质量标准实施细则》,依据《实施细则》量化管理,增强考核的实效性;(3)抓好典型培养力度,注重发挥先进典型的示范导向作用医院行政管理论文,让医护人员学有榜样。努力营造“学典型、比典型、赶典型”的浓厚氛围,通过典型引路,推动医院建设全局工作的开展。

“尊重”“激励”的行政管理措施始终坚持以人为本的原则重视人的因素,创造了一个规范化制度下的宽松、和谐的工作环境,满足了人们对精神和物质上的越来越高的追求,拓展了可持续发展的空间。这样不但激发增强了医护人员的责任感和自觉性,而且也极大地释放了医护人员在工作上的创造性和主观能动性,增加了管理的效益。在管理实践中,既要防止和克服轻制度、重人情、轻管理、重和气的思想;又要避免情绪化、极端化、片面化、绝对化“,小事弄大,大事弄炸”的现象。因此,在行政管理当中,要切实搞好思想统一,提高思想觉悟;切实发挥好各级各类人员的作用、协调好各类关系;切实把握好情与理的度,日常管理要有理性,危机管理要有理智,冲突管理要立足于理解,管理过程要顺理成章,管理行为要合情合理,妥善处理各种问题和矛盾。

2正确实施奖罚措施的对策 

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理,完成医院内各项工作任务,充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段,两者相辅相成,互相补充。因此,医院管理者在使用奖罚措施的方法上,必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。 

2.1必须坚持奖罚原则 

2.1.1实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础,是充分发挥其激励先进、督促后进的前提,要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。 

2.1.2民主公开的原则。奖惩必须公开进行,增加其透明度,且评出的先进能与管理者、职工心理相容,达到奖励先进,带动一般的目的,必要时应登报、广播、上宜传专栏,以扩大教育面。 

2.1.3积极稳妥的原则。实施奖励措施,应采取群众评选,领导培养的办法,既要积极主动,大胆操作,又要核准查实,慎重进行,确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。 

2.1.4全面衡量,轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性,奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型,且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度,决定奖罚的方式,偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。 

2.1.5坚持以精神奖励为主,物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富,能达到示范作用。在奖励时,应摆正精神奖励与物质奖励的关系,坚持政治上与生活上关心并举,注重净化激励意识,优化激励环境,强化精神支柱的作用。 

2.2制定科学的奖励标准。

标准是衡量事物的准则,只有标准科学、合理,奖励才能以功论赏,按绩给奖,具体应包涵以下几个方面: 

2.2.1奖罚标准应有较高的效价。

管理人员奖罚制度篇(7)

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一,是对社会或团体的一种“刺激”,它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价,目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识,使员工的思想意识层面能得到肯定,获得精神上的鼓励。同时,它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果,从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立,让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面,可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度,有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进

目前,公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下,一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查,深圳某国有公路运输企业,2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%,只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下,国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整,不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确

公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位,严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰,一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核,奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现,奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来,企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一

合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用,如果手段过于简单,就无法真正体现其职能。目前,多数企业一提到奖惩手段,仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚,精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化

部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式,在实际中,投资者与经理人之间有多层关系,致使管理结构有可能处于松散状态,再加上人事管理机制不健全,导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化,执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠,给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责,为奖惩制度打好基础

在建立健全企业内岗位组织机构的同时,企业应当明晰岗位职责,将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业,必须建立以客户为中心的组织机构,管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求,并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系,以此形成考核员工工作业绩的标准,这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨

研究结果表明,收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此,公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭,实行按劳分配,坚持效率优先的原则,建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效,公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距,借以调动广大员工的积极性和创造性,奖勤罚懒,促使员工奋发向上,努力进取,从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化

多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展,管理者应更加关注不同岗位员工的需求,结合企业自身特点,实行人性化的奖励措施,既注重物质激励,又不忽略精神认同,这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传;将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中,使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识;关心员工的职业成长道路,不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会;肯定优秀员工的职业价值理念,给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点,结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路,在员工奖励方式方法上扬长避短,注重物质激励与人文关怀相结合,真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度,促进公路运输企业健康、稳定地发展。

管理人员奖罚制度篇(8)

1、凡是市工口局(公司)经国家、省、市批准项目建议书的技术引进项目,均按此办法执行。

2、以技术引进项目前期工作的好坏做为市主管局、总公司及所属企业工作主要考核内容。

3、企业提出技术引进项目,必须同时确定项目负责人、项目小组,签订承包合同,落实工作进度、措施和责任。在申报技术引进项目建议书的同时,上报承包责任书,否则不予立项。

二、奖罚条件

1、凡用汇三十万到一百万美元的技术引进项目,在限定的时间内,按计划合理成交的企业,按用汇额度每一万美元提取人民币十到三十元奖励企业厂长、主管副厂长、项目负责人、项目小组成员。一百万美元投资以上项目提取人民币一千到三千元做奖励基金。不能按计划按时完成项目成交的扣罚厂长、主管副厂长、项目负责人半个月到一个月基本工资和扣发奖金。奖励基金额由各局(公司)确定后报市技术改造领导小组审定执行。

2、各主管局、总公司要为企业技术引进做好服务工作。其工作好坏根据系统引进项目的多少,项目进度的快慢,投资额的大小由市技术改造领导小组综合考核、评比。完成计划的奖励局长(经理)、主管副局长(副经理)、技改科长每人一到两个月基本工资。完不成计划的,视情况罚有关人员半个月到一个月基本工资并扣发奖金。

对用汇额度大,引进技术难度大,成交快,质量好的项目,可视情况给予重奖。

3、对于提供有经济、技术价值的信息,掌握国外技术水平准确,为技术引进提供可靠依据,争取外汇有功,商务谈判成效显著,为国家节约大量外汇者,视情况给予奖励或重奖。

4、每年市技术改造领导小组评选优秀技术引进项目,由各主管局、总公司申报,市技术改造领导小组考核,给予荣誉奖和奖金。

5、对市有关技术引进工作部门的工作人员,根据全市技术引进工作的成绩大小、工作好坏,每年年终进行一次综合性考核评比。评比工作由各局、总公司进行,市技术改造领导小组审定。对工作成绩显著,服务工作好的人员(包括委、局、行、处、科主管领导和工作人员),根据情况奖励一到两个月基本工资。工作不好或由于工作失误影响技术引进工作的,罚本人半个月到一个月的基本工资,并扣发一定数量的奖金。

三、几项规定

1、一九八五年六月以前,所有工口局都必须有引进的成交项目;在规定时间内,不能达到此项要求的局、总公司,扣罚局长(经理)、主管副局长(副经理)、主管科长一个月基本工资。

2、对已批建议书的项目,在五十万美元额度以下的,从批准之日起计算,必须在半年内成交;五十万美元至一百万美元的项目,必须在三个季度内成交;一百万美元以上的项目必须在一年内成交;大型合资项目必须在二年内草签合同。逾期不能成交的,给予必要的罚款。

3、对已定奖罚的个人、单位由市技改领导小组发通知单。被罚本人将罚款交市技术改造领导小组办公室,做为引进项目奖励基金。

4、对技术引进项目前期工作计划的检查、考核,对责任者的奖罚,由市技术改造领导小组负责半年评比,年终总评,通报全市。

5、企业奖金来源可列入技术引进项目总投资中或从企业留利中支付。公司和市有关部门人员的奖金,由市技术改造领导小组支付。

管理人员奖罚制度篇(9)

众所周知,目前卷烟工业企业市场化订单制竞争激烈,必须以提高市场占有率与效益利润率最大化为核心,提高企业竞争力。加强企业管理,尽可能稳定并提高产品质量,加强卷烟制造过程质量管理,是卷烟厂提质降耗的根本保证。

在卷烟制造过程中,制丝工段的工序最多、工艺流程最长、工艺装备的种类最繁杂,且制丝质量对提高卷烟的感官质量与安全性(降焦减害)、降低原材料及能源消耗都起至关重要的作用,故卷烟工厂制丝质量管理,既是重点又是难点,必须进行精细化的有效管理。

一、制丝过程检测

卷烟工厂制丝过程质量检测管理,要建立职有专司、层层监督的体制。考核的质量指标由工艺、质检部门制定为4类:一是单机指标;二是联机指标:“比例掺配”前叶丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率,“贮梗丝”后梗丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率;三是成品烟丝的整丝率、碎丝率、纯净度、含水率;四是三丝填充值、出丝率。

1、质量抽检

卷烟工厂在制丝车间要设立工艺质管室,每班至少配备1名工艺管理员、2名质量检查员。单机指标由甲质检员抽检,联机指标由乙质检员抽检;成品烟丝指标由工艺员抽检,品牌要有代表性。填充值指标的检测,是工艺科定出具体的检测点,“三级站”负责检测梗丝、叶丝、成品烟丝的填充值。出丝率指标的检测是工艺科监督,生产科统计付给“卷接”的烟丝量,企管科月底核算。

2、质量巡检

质量巡检的中心任务是检查制丝加工过程的执行度、可控度、均匀性、稳定性。其具体工作分为以下几项:一是制丝工艺质量纪律;二是水、蒸汽、压缩空气等技术条件;三是水份、温度、流量的均匀性、稳定性。职能部门对每班的工艺员、质检员分工与职责要求必须明确。

3、上层监督

质检科科长、总检员每周对每班的第一、第二类质量指标以及制丝四段质量巡检工作各抽查1次。工艺科科长、总工艺员每周对每班的第三类质量指标抽查1次。填充值、出丝率指标的检测,实际上是工艺科与生产科、“三级站”互相监督完成。这就形成既职有专司,又层层监督的制丝质量检测管理体制。

二、重点工序实行特别管理

1、制定《重点工序作业质量指导书》

质检科要请设备、工艺等有关部门技术人员,尤其是制丝车间高级技师等参与编制修订《重点工序作业质量指导书》。质检科要定期组织重点工序操作人员学习《重点工序作业质量指导书》及相关的质量知识,操作人员要严格按照《重点工序作业质量指导书》进行控制生产。

2、要求操作人员认真自检

质检科与制丝车间要协同编制《重点工序自检记录》;要求操作人员认真自检,并做好记录;在制品质量波动较大时,及时向当班工艺员、质检员反映情况,按照工艺质量要求去做;对于不合格项,必须在备注栏写明数量、原因、补救或处理措施;每周末上交1次。

3、要求工艺员、质检员加强检查

当班质检员每生产一批烟丝,对责任段的重点工序必须巡检1次,发现问题及时向当班工艺员反映,与操作工沟通,高效研究解决。对每个品牌的第一批次生产,当班工艺员都要对重点工序巡检1次,尤其是重点工序的技术参数设置与质量达标状况,发现问题及时解决。

三、制丝过程质量考核

1、质量纪律考核

对制丝过程中违反《制丝工艺规程》、《制丝工艺质量纪律》等工艺文件的行为进行处罚,对制丝过程中不按质量管理者指导的方法进行操作,使在制品质量降低的行为给予处罚。如果制丝车间每月重复发生同一违规现象,将对第2次违反者及车间相关管理者加倍处罚,以此类推。

2、质量指标考核

(1)单机指标、联机指标考核

制丝质量单机指标、联机指标考核用抽检合格率法,即以抽检合格率X为考核依据。抽检合格率X的计算方法:

X=N1/N

式中:N1―――抽检总计合格次数;

N―――月总计抽检次数。

奖罚办法:单机指标考核与联机指标考核的抽检合格率同基标相比,每上升(或下降)1个百分点,则奖励(或罚款)人民币若干元,“分配”给各工序。

(2)成品烟丝4项指标考核

成品烟丝含水率指标考核用抽检合格率法,计算方法同上。

奖罚办法:成品烟丝含水率考核的抽检合格率同基标相比,每下降1个百分点,则罚款人民币若干元,在车间奖金总额中兑现。成品烟丝整丝率、碎丝率、纯净度指标考核用抽检平均值法,即以抽检的实际平均值为考核依据。抽检平均值Y的计算方法:

Y=(Y1+Y2+…+Yn)/n

式中:Y1、Y2…Yn―――各次抽检的数值;

n―――日抽检总次数。

奖罚办法:成品烟丝整丝率、碎丝率、纯净度考核的日抽检平均值与制定的指标相比,每降低“0.1”,则罚款人民币若干元,月累计,在车间奖金总额中兑现。

(3)填充值、出丝率指标考核

填充值考核用日抽检平均值法,出丝率考核用月统计值法考核。奖罚办法:一是成品烟丝填充值、出丝率的奖罚,每降低“0.1”,罚款若干元,在车间奖金总额中兑现;二是梗丝、叶丝填充值的奖罚,每提高(或降低)“0.1”,则奖励(或罚款)若干元,“分配”到各班。

说明:制丝车间管理者承担生产线总体工序指标,后勤人员承担当班总体工序指标,另确定基标进行考核。

3、质量考核奖罚金

质量考核的奖金或罚金都是从车间当月岗位工资与额定奖金总和中扣出,作二次分配。考核结果终值若是负数,则转入质检科,设专账,用于质量培训、岗位练兵、质量竞赛、年度质量创优评选等活动。

四、检测仪定量器校验

1、明确检测仪定量器在制丝质量管理中的重要作用

人工检验虽然比较准确,但有很大程度的滞后性,而在线仪器检验具有快速、可参与控制的特点。对制丝线检测仪、定量器做好校验工作,才能对在制品执行精确控制,保证物料加工的均匀性、稳定性,可集中精力加大对关键质量项目(因素)进行人工检测(分析)的力度,从而确保成品烟丝的质量。所以,检测仪定量器在制丝质量管理中具有重要作用。

2、确立完善检测仪定量器校验制度

对在线含水率、温度检测仪、电子秤、流量计定量器的检测校验工作,要确立完善专项管理制度―――日常检验与定期校验相结合。检测仪定量器的稳定性、准确性、精确性,将直接影响到制丝工艺质量水平的高低。对待检测仪定量器,应同其他主机一样列入重要日程,实行管理人员专人负责、操作人员定期维护保养、技术人员定期校正、职能部门联合校验,环环相扣,互相监督,并使之经常化、制度化、规范化。

五、建立质量分析会制度

为了稳定并提高烟丝加工质量,卷烟工厂制丝质量管理需要建立质量分析会制度:由质检科组织,“四定”、“四会”有序召开。四定指定地点、定问题、定时间、定人员,四会指周会、月会、季会、年会。中心任务是统计质量数据,分析影响在制品质量的因素,研究对策措施。

参考文献

管理人员奖罚制度篇(10)

1、要考虑员工的需求差异,实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性,企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异,充分尊重个体差异。例如:女性对报酬更为看重,讲求实际,而男性更注重企业和自身职业规划的发展;较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历较低的人注重基本需求的满足;等等。由于不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。所以激励要因人而异,实行差别激励的原则。

2、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪,失去进一步前进的动力,或者互相攀比,互相封闭,恶性竞争;奖励过轻,不通不痒,起不到激励效果,员工也失去兴趣,或认为领导不重视,有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平,产生怠工或破坏的情绪,甚至报复公司,失去应有的认同感和归属感;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,放松警惕,会重蹈覆辙。

3、奖罚相结合的原则

奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励,使这种积极向上的行为更多地出现,更好地调动员工的积极性。罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚,以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感,认识到自己的错误,并改正自己的行为,使错误的倾向朝正确的方向转变;奖使人产生被认同感和尊重感,信心得到加强,使自己的行为感染更多的人,为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制,树立了正反两方面的典型,从而产生无形的压力,在组织内部形成良好的风气。这两种手段,虽性质不同,但殊途同归。在实际工作中,必须坚持奖惩结合。只奖不惩,就降低奖的价值,折扣奖的效果;只惩不奖,会使人不知所措,人们只知道不该做什么。所以,奖惩必须兼用。

4、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇,会使员工产生消极的情绪,影响工作效率,危害公司的利益。管理者在处理员工问题时,一定要大公无私,不抱任何偏见或喜好,不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;对犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。不然,你的奖罚措施会适得其反。

5、坚持奖励正确行为,避免奖励错误行为的原则

管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为:奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励团结合作而不是互相对抗。

6、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中,不少单位物质激励是不少,但未见到“一激就发”的局面,职工的积极性也不高,贻误单位的发展。例如:有些企业实行平均主义,却抹杀了员工的积极性,还是“大锅饭”,职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。例如,在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”,即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情,员工以此为豪!对员工创造价值的认可,就是对他们最好的激励。及时的激励,能让员工觉得工作起来带劲,有奔头,进而创造出更大的价值。所以,两者要并举,不可偏废。

二、采取激励措施应注意的几个问题

由于人的需求多样性、多层次性,需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励措施时应注意以下几个问题:

1、激励员工要注意机会均等,创造公平竞争的环境;

2、激励要把握最佳时机;

3、激励要有足够力度;

4、激励要公平准确、奖罚分明;

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时,不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要与贡献相当。

8、激励的方式方法要变化,不能年年老套;

9、激励不要过于频繁。

三、激励的误区

1、管理水平落后

我国一些国有企业,对人才不够重视,在单位论资排辈,对有才能的人打击,得不到锻炼的机会。这些企业需革新自己的落后观点,要充分挖掘人才的潜力,重视激励。否则,员工很难有积极性,必遭市场经济的淘汰。

2、激励措施“一刀切”

许多企业没有调查分析员工的需求,激励措施“一刀切”,对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对核心员工的激励。如核心技术人员、高级管理者等核心员工,要使用长期激励的手段,如股票期权等,对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

3、盲目激励,不注重自身企业的文化建设

有的企业看到别人有激励措施,自己便照办,缺乏创新。它没有立足员工的需求,自然效果不理想,也没有形成自己的企业文化建设。所以要消除盲目激励,必须先对员工的需求认真调查和科学分析,再制定本企业的激励措施。

4、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面已经讲过,奖罚要结合。不可只奖不罚或只罚不奖。要多用奖励,辅以惩罚。

5、激励缺乏沟通,不注重员工的反馈意见

企业往往重命令,轻反馈。上下级缺乏必要的沟通。管理者应注意员工的正面反馈,肯定员工的工作付出,感谢员工对企业的贡献,拉进与员工的距离,“团结的象一家人”。

管理人员奖罚制度篇(11)

一、激励与线损

激励是管理艺术的一个重要组成部分,也是管理的一项主要职能。曾经有人说过这样一句话:心情舒畅的员工,工作必然有成效,仅有刺激而无激励的工作方式导致的只有绝望。由此可见,激励机制对于员工是何等的重要。激励机制是通过运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式、方法,最大程度的激发各级人员的积极性、主动性和创造性,使其朝着激励的方向、目标去努力,以保证组织计划目标的实现。

线损管理也正是通过这种激励措施,将其科学、合理的溶入管理过程中,鼓舞、调动管理人员的积极性、创造性,引导强化其责任感,使其转化为不断努力完成降损节能目标的一种有效方法,所以,在线损“人的管理”问题中,激励措施是最见成效、效果最明显的主要措施之一。

二、线损管理

通过查阅学习有关线损管理方面的资料,县供电企业的线损管理方式基本上是根据各县具体情况,实行不同的激励措施和考核办法,其效果也各具特色,各有成效。

(一)管理方式

县供电企业线损管理方式基本分为:集约式管理、分级分类管理、指标承包、小指标竞赛、指标考核等。主要管理任务是10kV和农村400V的线损管理。

降损节能基本上是在管理和技术两大措施方面下功夫。即:专线供电和35kV及以上的,主要是靠技术和管理措施降损节能,而10kV及以下配网或台区,主要是运用激励措施来实现降损增效的。

(二)激励措施

线损管理是通过激发各级管理人员的积极性和主动性,使其努力工作来实现降损节能之目的,主要采取的激励措施是:物质(奖金)激励和精神激励。

物质(奖金)激励有节能奖励、小指标竞赛、考核奖罚等。精神激励有通报表彰、荣誉称号等。

激励的手段是灵活多样的,不管采取哪种激励措施,所达到的良好收益都是县供电企业追求的最终效果。

但是,为防止在线损管理激励措施的负面作用,必须注意两个问题:一是要注意时效性,及时反馈或通报、考核兑现结果;二是要适当把握奖励额度或指标的尺度,达到合理、适度。

三、线损管理中激励机制的实际应用与分析

近年来,滑县电业管理公司在线损管理激励机制方面进行了积极有益的探索,创新思路,坚持降损、增效、奖励相结合的激励方法,在不同时期采取不同的形式和措施,激发职工降损节能的主动性,积极实践线损考核奖罚激励机制的有效利用,使降损节能管理取得了实效。现结合其实际做法,对县供电企业线损管理激励机制实际运用进行分析、研究。

(一)指标包干法

1、方法。实行线损指标包干考核管理办法。是以供电所为单位,整体核算确定一个综合指标,实行指标包干,按月考核,公司以节约电量的40%的比例奖励供电所,实行重奖重罚,供电所进行二次考核,责任到人,以此激励将相对较高的线损降下来。

线损完成或低于指标时,奖励金额=(指标—完成)×供电量×售电均价×40%。

线损率超过指标时,超指标电量分别按高、低压平均售电均价乘以100%罚款。

2、分析。采用此办法,管理层面简捷、见效快,供电所受奖受罚的额度和风险相对都大,既增强了主动性又增加了责任心,只要指标核算科学、合理,线损降幅很快,管理效果也很明显。

存在问题:公司以包代管,整体指标考核是对供电所,脱离了对一线的管理,如果监督检查不到位,容易造成基层营业管理混乱,此办法对线损偏高时段作为过度的管理激励措施很有效,但是,不宜长期运用。

(二)工效挂钩考核法

1、方法。工效挂钩奖罚考核办法是以上年各单位工资总额为基数,确定当年各单位营销线损指标和单位人员收入基数。

收入分效益工资、效益奖金,计算方法如下:

效益工资=上年单位月工资*当月售电量/上年月均售电量;

效益奖金:完成营销线损指标时,得去年人均奖;

低于指标:人均奖额=去年人均节能奖*[1+(营销指标—完成)/营销指标]

线损超过指标时:按平均售电均价罚超指标电量的100%,最高限额是考核单位当季奖金和工资总额的50%。

每月公司先行支付单位工资基数80%,其余季度考核时统一兑付。奖励时季末一次性补发,罚款时在季末扣除。

执行时应剔除特殊因素的影响,如电量增幅较大时,应用系数进行修正等。

2、分析。工效挂钩奖罚考核办法是按照电量增(减),工资增(减);线损率升(降),奖金(减)增”为奖罚激励机制,按劳取酬,是增供扩销、提升管理、强化责任、增加企业效益的一项有效激励措施,只要配套管理措施衔接到位,激励作用将得到充分发挥,能有效调动全员参与的积极性,是一个较为科学的线损激励方法。

但此办法对公司系统规范化管理水平要求高,如果整体管理水平和其他考核跟不上,积极性就不能整体发挥出来,会出现块状管理效果相差悬殊,奖罚受益不均衡,使部分单位人员产生抵触情绪。

(三)小指标竞赛

1、方法。实行小指标排序奖励方法,调动一些具有降损空间和管理能力强的职工的积极性和主动性。

设立降损节能奖励专项基金,每季度1万元,在线路之间开展降损节能小指标竞赛。奖励按线路考核、按所兑现到人。

季度按单条10kV线路同期对比排序,以降幅0.1%为阶梯,选取降幅最多的前30条线路为奖励对象。

单条线路线损降低所得效益额=(上年该季度线损完成-当年该季度线损完成)×线路供电量×本所10kV均价。

单条线路奖励金额=(单条线路线损降低所得效益额/30条10kV线路线损降低所得效益额的总和)×10000元。

2、分析。实行小指标竞赛活动省去了中间环节,使一线管理人员直接受益,体现出节能越多受益越大,积极性容易得到激发。同时,对供电所实行线损管理排序公示,能促进各单位展开竞赛,并在竞赛活动中鼓励供电所开展线路指标竞争上岗,积极能动性得到充分提高。

此办法是激励管理人员积极性的最有效的措施之一。

(四)职能考核管理

1、方法。按照管理职能和责任线损实行对口管理,公司考核职能部门,部门考核站、所,每月计算通报,季度考核奖罚兑现。

35kV及以上线损考核调度通信中心和生产计划部,母线不平衡率考核变电站和计量中心,10kV线损考核营销部和供电所,400V考核农电发展部和电工班。

供电所线损指标,10kV分解到线路、400V线损率分解到各台变,内部线路、台变实行指标竞争上岗办法,并进行二次考核。

35kV线损:等于指标,不奖不罚;低于指标,每降低0.1个百分点,奖考核单位人均10元;高出指标,每升高0.1个百分点,罚考核单位人均10元。

母线不平衡率:等于指标,不奖不罚;低于指标,奖考核单位人均50元;超出指标,罚考核单位人均50元。

10kV线损:等于指标,不奖不罚;低于指标奖励。

奖金=(指标—实际完成)/指标×供电量×本所售电均价/100;

超过指标罚款:罚款金额为超指标电量乘以高压平均售价。

2、分析。职能考核管理是把管理措施、技术措施明确到岗位,是线损规范化管理的体现,在管理中科学的溶入考核激励措施,使不同的奖励产生不同的激励作用,促进各级管理人员朝着共同目标努力。同时,激励效果相互对照,在精神激励方面产生横向对比压力,最终形成物质激励和精神激励两种激励作用合一的较好管理效果。

问题:一是激励首先倾斜一线;二是应保持指标核定的合理性和全局的激励措施的平衡,使大家感觉在同一个起跑线上,避免不平衡产生消极影响。

(五)精神激励

1、方法。在精神激励方面基本上采用:一是授予称号或先进单位。如降损节能先进单位,降损节能标兵;二是通报表彰。如对其完成情况和经验予以表彰、排序,推广先进经验,开展比、学、赶、帮、超等活动。

2、分析。通过精神激励的方式,满足了职工获得更多尊重和自我价值实现需求的愿望,有效地激发了职工的潜能,对引导职工与企业共同成长进步起到了积极的促进作用。

通过表彰先进,鞭策后进,激励、激发了各级人员的积极性、主动性,从而增强全体职工的全员意识和团队精神。

四、效果

通过上述激励措施的有效运用,公司10kV线损从2000年的5.7%下降到2005年的3.83%,六年间降幅1.87个百分点,减少电量损失4600万kW·h,降损收益达到1840万元,实现了节能增效目的。

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