一线管理培训总结大全11篇

一线管理培训总结篇（1）

关键词 培训 PDCA 管理 实用

如何做好培训工作，个人认为运用PDCA质量管理是一种很好的培训思想，因为培训工作也正是通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践过程中这样一个不断循环的过程来提高质量，这些特点正是PDCA质量管理的特性，因此在培训管理中运用PDCA是很合适和实用的。

一、Plan，计划

以培训对象为目标，分析培训目标现状，进行培训分类，从而确定培养计划。

（一）以人划分：在职人员、新员工、实习生、订单班学生

1.管理人员：线网运营后岗位编制增多造成管理人员空缺岗位多；新晋人员管理上任后管理、团队合作能力不足等。

2.业务技术人员：高校应届毕业生较多，理论与实践粘连度不足；经验丰富业务技术人员“谈资历”等。

3.技工人员：员工普遍年龄年轻化，工作专研度差；班组长自身业务不足、班组管理经验欠缺等。

4.新员工/实习生：学生气息重，对工作内容认识不足；自我感觉意识强。

5.订单班学生：“铁饭碗”、“保温箱”等优越感意识严重。

（二）以运营设备划分：各中心管辖线路的设备设施

随着成都地铁线路的逐步开通，线网规模的初步形成，各线路设备设施差异化不可避免，因此分析对比设备设施差异、线网应急联动、大客流应急处置是培训工作开展的重点。

二、Do，实施

Do，阶段是PDCA循环的关键、核心阶段，执行所制订的培训计划和措施。

（一）管理人员培训实施方法

一是实施后备干部管理制度，选用一名助理主任协助主任完成相关工作，实施点对点直接培养，有利于储备人员的能力提高。二是在职管理人员，加强公司整体发展规划、线网运营管理，线网应急思路、外派调研、跨部门轮岗管理学习。三是与各高校、专业培训机构合作，开设管理干部提高班。

（二）专业技术人员培训实施方法

一是针对高校应届毕业生理论强、实践经验浅的特性着重提供驻场培训、监造工作的实地培训机会。二是针对经验丰富业务技术人员，着重加强公司晋升渠道、编写精品课程及教程、辅导新员工的培训。

（三）技工人员培训实施方法

一是实施后备员工制度，开展“今日我当班长”轮流管理班组，根据当日工作内容传达“每日一题”并在早晚交班会中落实。二是成立专业化小组，针对正线报出的故障积极查找深层原因，防微杜渐。三是成立技师工作室，研发专用测量使用工器具，创新设备设施使用功能。

（四）新员工/实习生培训实施方法

一是对公司晋升渠道、员工福利、企业文化、安全教育、规章制度等理论培训。二是导师带徒，现场跟岗锻炼，熟悉实操业务知识，开展各级业务技能课程。三是实习生多以90后为主，开发手机APP、微信课堂，贯彻公司各项规章制度及专业知识讲解。

（五）订单班学生培训实施方法

一是实行以学校班主任为主、公司选派各中心一名管理人员为副班主任，通过故障案例、操作手册等为资料现场授课，以增加工作内容熟悉度。二是邀请学校专业课老师来公司跟岗学习，把理论知识应用在实践中，积极改进教学内容。三是采用“3+2”培养方式，3天在校理论学习，2天在现场学习，利用实物讲解授课，增加立体、直观感。四是实行“每周一练”、“每月一考”末位淘汰制。

（六）设备设施差异化培训实施方法

一是总结对比各线差异化，编制印刷成文本教材培训，从设计原理、使用功能、实现方式等查找差异。二是利用新线筹备期，组织员工深入现场开展新设备的针对性培训。

（七）线网运营故障应急处置、抢险队伍培训实施方法

一是各维保中心针对每一次晚点、清客、救援等重大故障编写设备设施调查报告、故障案例，在库内模拟重现故障培训，找到故障处理的最佳方法、缩短处理时间。二是线网联动，各中心选派业务优秀的人员交叉培训，熟悉各线路特点，增加现场驻站人员灵活调配。

（八）线网运营大客流处置培训实施方法

一是随着地铁线路的逐步开通，以换乘站为重点尤其是高峰、节假日等特殊日期，必然是大客流的集中地，实行“一站一预案”并辅以现场实操演练培训。二是采用外派人员调研其它地铁应对大客流处置措施方式。三是不定期组织乘务、站务、车辆、机电、工电、通号、调度指挥中心交流座谈会，针对激增客流及时增加上线电客车、缩短行车间隔等方式缓解大客流。

三、Check，检查评估

检查评估涵盖各个阶段培训方案的检查评价，对培训需求、培训的短期和长期效果以及后续追踪情况等的检查评价。

1.按照各项制度从教程准备、课堂讲授、课程设计方面、培训项目评价表等全方面考评兼职培训师，以物质、荣誉、学习为政策激励。

2.在车站、班组推行实施“副班长”，以重点培养人员为对象，轮流上岗全面负责、协调、处理工作的日常事务，检验培训效果。

3.鼓励高技能人员积极参与省、市举行的“百万职工大赛”，查找差距，赛后传授、提升业务技能，培养优秀拔尖人才。

四、Action，处理改进

一是总结经验、巩固成果，把效果好的总结提炼上升为“标准”；二是处置遗留问题，将其转入下一个PDCA循环，找到解决方法，从而形成闭环管理。

一线管理培训总结篇（2）

2学习系统结构设计

2．1软件配置

对软件配置主要分为服务器软件配置以及客户机软件配置。①服务器软件环境要求:MSWindows2007Server的操作系统，安装MSSQLServer2003的数据库系统。②客户机软件环境要求:采用的是Windows7本操作系统;客户端IE浏览器应使用8．0版本;采用2007的Word软件。

2．2在线学习系统体系结构模型

采用B/S的多层次结构，对于客户端的用户主要分为学员、管理员和专家三大类，使用Browser的访问服务器，主要依次分为四个层次，分别是表示层、应用服务层、公共服务层以及数据可层。

2．3构建个性化在线学习模型

个性化在线学习模型分为4个模块，如图1所示。1)学员学习信息采集模块。在线培训系统对学员的学习活动进行实时跟踪以及调查，主要是通过学员学习行为的“点击流”以及依据采集到的测试结果，来掌握每一个学员的学习情况及检验对知识点的掌握程度。2)课程知识模块。建立知识库、课程及试题库。3)个性化引擎模块。向学员推荐学习方案，可以通过测试成绩及学员浏览次数自动生成日记，向学员提供学习方案。4)学员信息模块。主个模块信息主要包括学员编号、姓名及单位、所述部门等;学习测试历史;学员最近登录的时间、登录次数及在线总时间等。

3在线学习系统的实际应用

目前，该系统已经整合到××电厂中，职员采用单点登录模式，便可以很方便地进行培训和考试。将计划、学习、考试、评价连成一体，其主要功能及流程如下。1)教育培训计划的生成。培训项目分为计划内培训和计划外培训，通过需求调研创建培训计划，管理员发起培训计划需要经过发起需求调查、需求上报、需求汇总最后到创建培训计划四个步骤，这个流程下来后，基层员工的培训需求已经按流程反映在培训计划之上了，真正达到了满足员工的培训需求与实际受培结合在一起。2)在线课程的学习。在课程中心中，包括了培训计划的整个实施过程，即培训项目管理、培训班管理、培训班的课程管理和培训班的学员管理等。在培训班外，本集团公司的各类课程如安全生产、企业管理、电力技术、社交礼仪等知识，均在线上课程中分类，供员工在工余，或者利用时间碎片进行在线学习，达到提高个人技能水平和知识水平。3)考试流程的实现。考试流程经过部门管理员按照题库快速组固定卷或者随机卷，对试卷编辑后到考试管理，对本次考试的试卷、人员、时间等要素进行分配，也可以通过将考试挂在培训班上，参加培训的学员就能参加考试。通过考试，员工进行在线考试。达到了培训、考核全程一体化。4)资源中心。主要是教育资源的分配与管理，包括了粤电书苑、培训师资、培训机构、培训设施、课件管理、课程管理、新闻管理等。其中，粤电书苑电子书内容丰富，囊括了哲学、政治、经济、文化、文学、历史、工业技术等图书，极大地丰富了员工的知识水平。5)员工教育培训的统计分析。主要建立了大量的报表，如学时积分报表、考试报表等，管理层对员工的学习、考试情况做到一目了然，方便领导对员工教育培训情况的决策。

4在线学习系统的应用效果分析

经过在线学习在××电厂的应用，××电厂教育培训工作实现了长足的进步，基本实现如下目标。1)需求、计划、培训、考试、效果评价全程一体化运行。针对传统培训、考核独立运行的状态，通过对培训、学习、考试管理思想的深刻提炼，形成先进的一体化运行模式，达到知识传播，资源共享，对培训、考试工作运行科学管理的效果，能有效降低日常工作的强度，同时提升工作效率和质量。2)丰富的培训资源。课件学习、在线图书、题库和试卷练习，内训师资交流等，通过多种形式的组合运用，能够最大程度提高企业员工学习的积极性，促进培训效果的提升。能够对各类培训资源进行统一管理和，实现资源的高度共享。3)直观的培训效果管理。能形成人员教育培训方面的各类报表，使决策层能详尽地掌握本单位人员情况。对本单位培训资源现状可与预定的标准进行比较，能直接调配培训资源。针对培训工作能够根据实际需要产生不同时间段、各种类型的工作统计表。

一线管理培训总结篇（3）

一.2020年工作总结

（一）2020年教育培训计划完成情况说明

2020年以来，XX分公司各项目部按照公司战略发展要求，坚持“创建学习型组织，培育知识型员工”的培训理念，围绕2020年的培训工作计划，紧扣公司“35131”重点人才培养工程实施规划要求，有序开展各项培训教育工作，切实提高员工业务素质。片区三个项目部积极响应公司培训要求，组织相关人员参与送上级单位、送外培训和内训，培训考核效果良好，培训教育质量较高。

具体情况如下：一是培训参与度高，覆盖面广。截止2020年12月1日，2020年共完成培训项目105项，计划培训项目63项，已完成的培训计划内的培训项目62项，计划外培训项目数量43项。XX 项目公司员工32人，开展83次培训，参训人员达754人次；海南工程项目公司员工11人，开展21次培训，参训人员695人次。培训教育做到了全员参与全覆盖。二是培训内容针对性强，基本满足各层级员工需求。在外部培训上，既有中层管理人员培训、项目经理培训、安全总监培训、青年骨干培训等为项目中层管理人员开展培训，还有税务培训、起重设备安全管理培训、轨道梁桩基施工培训、交建云电商平台推广、隧道爆破安全管控及技术培训等针对各部门岗位技能培训和粤建安三类人员取证、海南建培八大员等各种取证培训，培训内容基本满足了各层级员工的需求。在内部培训上，全面开展疫情防控知识培训、保密教育、安全教育培训、施工管理、设备管理、工程质量管理、试验管理、工艺技术、采购管理、成本管理、人力资源管理、法律法规学习、合同管理、党组织与企业文化建设、治安保卫管理等理论知识和专业技能培训内容，也有有限空间应急演练、群体性突发事件演练、消防演练等实操性培训。

（二）年度教育培训工作完成情况（亮点、创新点）；

1.对年度工作中培训项目开发、培训体系建设等工作综合盘点

在培训项目开发上面，通过对项目部员工培训需求调研、策划，结合片区项目特点，XX分公司项目主要开发了以下培训课程：一是针对保密工作要求，结合集团和公司教材以及国家保密法制法规等开发和完善了一系列保密教育培训教材，包含防间保密教育视频（9个培训课程）、编写保密宣传手册、进退场保密教育等保密课程，对参建人员进行常态化教育，多种形式并举，效果明显。二是开发了一系列安全培训课程，包含安全体验馆工人劳保用品使用学习、现场起重吊装运输安全教育培训、塔吊安装班组专项安全教育培训、防暑降温专项安全培训等8项安全教育培训课程。

在培训体系建设方面，XX分公司各项目都对自身培训体系进行了一定程度的完善。一是结合公司相关制度，修订、完善各项管理制度。制定《XX 项目部技术培训管理制度》，明确了各层级培训管理人员的职责及定位，细化培训工作流程，规范化开展施工技术培训。二是有效整合各项培训资源，围绕员工岗位能力提升目标，进一步挖掘和培养合格的内部培训讲师。按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，有针对性开展内部培训课程的研发。 三是加强培训效果评估和跟踪工作。通过课后填写培训效果评估表和对培训开展一段时间后员工工作表现追踪，了解培训课程实际效果，从而进行进一步完善。

2.本单位年度开展重点培训项目，对相关培训项目进行客观评价

2019年，XX分公司开展重点培训项目主要有：一是面向全体参建人员的保密教育，包括进退场保密教育、保密法制宣传教育、防间保密视频学习。二是安全教育，包括进场人员三级安全教育、安全继续教育、高处作业培训、施工用电安全培训、起重作业安全培训等。三是面向项目部各层级、部门人员进行的岗位技能培训，包括中层管理人员培训、税务培训以及各种取证培训。这些培训项目覆盖范围广、针对性强，有效结合了业务需求和岗位要求，有利于打造一支高素质的团队。

3.本单位安全质量教育培训开展情况

本年度项目部计划开展安全教育类培训15项、实际完成，计划开展质量管理教育培训15项，实际完成项。其中理论知识培训内容有项，参训人，实操类培训项，参训人。通过本年度开展各项安全质量教育培训，项目部和参建队伍管理人员安全质量意识普遍提高，安全操作技能明显提升，促进了项目部安全质量文化建设。项目部全年组织入场三级安全教育培训累计611人次，各类专项安全培训302人次，其它安全培训61人次。其中专项安全培训包括起重作业专项安全培训、现场施工用电专项安全培训、高处作业专项安全培训、爆破作业专项安全培训、安全文件学习专项安全培训、大临设施施工专项安全培训、消防安全专项安全培训、节前节后安全注意事项专项安全培训等。培训形式主要包括会议形式、张挂形式、音像制品、现场观摩演示形式等。通过培训课程评估表反映情况，各项安全培训均达到了预期效果，提高了作业人员的安全意识，为项目施工安全顺利推进保驾护航。

4. 培训工作中的亮点、创新

XX分公司培训工作中的亮点主要有：一是培训内容针对性强。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，切实加大培训力度，使各级、各部门人员的知识、技能和综合素质能够满足任职岗位的需要。一是通过座谈会形式，邀请外部单位进行培训学习。如为了提高保密工作专业性，多次与业主单位、公司开展保密座谈交流会，切实提升项目部保密工作经验有效提高了保密办人员的保密工作能力，提升了项目部保密工作开展水平的发展。二是开设图纸学习培训班。利用每周一、二、四、七晚上7:30-10:30，组织工程部全体人员对图纸进行集中讨论和领导班子专题讲解形式，熟悉和掌握施工图纸，提高现场施工作业管理水平。三是培训形式多样化，培训方式不只局限于会议室的PPT讲解授，还包括有限空间应急演练、消防安全演练等理论和实操相结合的培训项目，有效提升了参训人员实际操作能力。

5. 针对培训流程及培训档案管理、培训资源、关键群体教育培训、延伸性教育开展、培训记录的反思

为促进人才结构的优化和培养高素质人才，XX分公司各项目均以334工程为抓手，持续推进人才培养。这一年以来，培训流程还不够完善，缺少对培训结果和质量考评和后续工作产出的持续关注；培训档案做到了电子档案和纸质档案的整理、归档和汇总，存放有序；利用局、公司和项目部现有资源，对领导班子、专业技术人员、青年骨干都开展了多次培训，基本满足了各个群体的培训需求。

6. 面对突如其来的疫情，各单位如何适应防控需求并开展培训工作，做了哪些工作和创新，效果如何

2020年初以来，受新冠肺炎疫情影响，现场培训难以正常组织实施。但在此期间，项目部不忘加强员工培训，停工不停学，努力开拓培训方式方法，积极依托网络平台，开展线上培训，坚持以考促学，以使培训工作有序进行，真正做到防控和培训两不误，确保全年培训计划的全面完成。

一是录制疫情防控知识宣传录音，在项目部门口、工人营区和施工现场入口反复播放，有效提高防疫意识和技能。

二是分批次开展培训工作，精简培训时间，降低培训人员聚集交叉感染风险，提升了培训效率的同时也推进了培训工作开展。

三是建立网上学习群，及时收集推送最新政策和解答工作中疑难问题，共享学习资料，提高了OA网络学院和公司培训课程资源利用率。

四是依托现代化教学媒体，开展线上互动培训。应用腾讯会议室等平台组织在线直播授课，通过在线直播授课，加强培训交流，提升培训效果，提高工作效率。

（三）存在的不足、困难及对策、措施

1.培训计划与施工生产工作冲突，效果打折。由于工程项目特点，在施工生产、迎检工作等存在冲突时，许多培训需要缩减培训时间或者不得不取消，影响力培训效果。面对这种情况，项目部根据生产工作计划，提前谋划，不定期调整培训计划，利用周末、周例会、雨天等施工生产任务较少时期，安排培训项目，确保培训计划有效落实。内部培训时间过于紧凑，员工没有充分的消化培训内容；

2.部分员工参训积极性不高，缺乏主动学习意识。针对这种情况，一是及时约谈，消除员工负面情况，鼓励员工积极参与。二是加强培训考核，对出勤情况、员工参训后工作表现等进行跟踪，在季度绩效评价和评优评先时把培训态度作为一项重要考核指标。三是进一步完善培训课件和改善培训方式，增强培训吸引力。

3.网络学院的建设及推广存在哪些问题；有何建议或者解决对策、措施

今年以来公司网络学院推广极大丰富了公司培训课程，给员工带来了学习专业知识新渠道。但是网络学院在使用过程中也存在一定的问题：一是网络学院稳定性不够，部分视频课程清晰度不高，使用体验不佳，建议公司加强网络硬件设施优化，提高使用体验。二是网络学院课程较少，而且大部分是以前课程，希望公司引进更多优质课程，并及时更新最新课程。

4. 受疫情影响，培训项目的策划、实施和效果存在哪些问题，哪些需要改进，哪些是本单位暂时无法解决的实际困难及对策、措施

受疫情影响，部分项目采取了线上视频培训方式，主要采用好视通、交建通和腾讯视频方式，但是由于培训硬件网络设施条件限制和项目部网络约束，导致部分培训效果不佳。后续希望公司加强网络硬件设施和拍摄设备投入，提升培训体验。项目部也一直在想办法，在保密原则下积极参与线上培训。

二.2021年工作思路。

（一）2021年教育培训主要思路。（2021年工作思路必须结合公司司务会及生产会精神、各单位年度工作重点，重点关注管理人员、主营业务和新业务人员培训项目）

1. 重点、关键群体培训项目

一是做好领导班子培训，提高领导班子经营管理能力。积极动员领导班子参与中层管理人员培训、项目经理培训、安全总监培训、TFO鹰击长空管理培训，增强领导班子管理水平和经营能力。二是做好专业技能人员培训，提高业务水平。针对项目部各部门人员，积极组织参与局、公司的相关岗位技能培训，提高业务水平，鼓励其在做好本职工作的同时报名建筑师、八大员等各类考证培训，提高专业知识水平。三是新入职人员岗前培训和新员工培训，针对这类人群主要是做好公司企业文化宣贯和基本制度讲解，让其尽快融入工作。四是做好农民工队伍培训教育，包括保密教育、安全教育和三级交底培训教育，提高参建队伍保密和安全意识，增强施工专业技能。

2.培训课程体系建设

一是继续完善项目部培训管理制度，打造符合项目部特点管理制度，确保培训计划有效落实。二是开发一批优质培训项目。通过培训调研和严密策划，组织管理骨干和技术人才编写内训项目，提升项目部内训水平和质量。三是积极搭建学习平台，培养让管理人员和技术骨干走上讲台，以项目部技术骨干、各部门主管和经验丰富的“老”员工为主，不断丰富专业培训内容，紧密结合生产实际，科学合理的设置培训课程，切实有效的增强培训工作的针对性和实效性。坚持开展读书分享会活动，鼓励员工读好书，好读书。将技术比武、劳动竞赛与培训相结合，在生产工作中提升专业技能。

3.培训运作思路

2021年，项目部培训工作将通过调查员工培训需求，做好培训计划的基础上，以内外部培训相结合的方式，积极派送人员外出培训学习的同时，做好内部培训体系的建设：在完善培训教育制度的基础上，做好内部培训师的培养，打造高质量的精品课程，做到培训内容有针对性和吸引力，激发员工参与的积极性，打造学习型组织，培养知识型员工。

4.针对常态化的疫情防控形势，如何保证教育培训工作的有效开展

一是做好线上和线下培训有机融合。线下培训可以因材施教，同时有助于观察受训者的情绪，促进受训者有针对性地进行学习，这是现阶段线上培训无法做到的，同时线上培训受空间等因素的影响，要想保证培训效果落地，就必须在开发线上培训的同时，加强与线下的沟通融合。可以在线上培训结束后开展培训效果调查，采集与线上培训相关的信息以及受训者的意见和建议，对线上培训进行全面评估，以期进行有针对性地改进；可以将理论知识类课程做成“微课”通过线上平台供受训者学习，也可视情况进行“直播”，而技能提升或经验萃取类的课程可以放在线下，避免线上线下“两张皮”；可以充分利用线上资源的丰富性和易得性，对不同平台的相关资源进行收集、整合，构建一套完整的线上培训系统，使受训者不受时间、地点影响，做到随时学、随地学；重视一线员工的经验积累，各个岗位的员工在日复一日的工作中积累了大量的一手资料和丰富的实践经验，可以在发展内训师的同时，将这些资料进行归纳、提取，不但可以丰富线上内部培训资源，而且内部培训师逐渐成长起来后也为企业降低了培训成本。

二是建立长效的线上学习机制。在构建了一套完整的线上培训系统后，企业还应考虑线上学习监督机制的打造，若没有科学性、规范性、激励性的学习机制，线上培训可能只是空中楼阁，或者培训效果大打折扣。长效的线上学习机制，首先要加大宣传力度，使线上培训模式深入人心，达到员工认可、员工常用的程度；其次要配置高质量的教育培训内容，高质量不仅要注重质量，更要贴近员工需求，通俗易懂、乐于接受；第三可以在线上培训系统中设置积分及考评检验模块，定期对积分及考评情况进行公示及奖励，提高员工线上学习的积极性。

（二）对四航局、二公司2021年教育培训发展的意见和建议，包括对本单位及公司存在的主要问题以及解决建议

一线管理培训总结篇（4）

二、培训时间：4月到12月、每月1期、每月10日开始培训为期15天

三、培训方式：理论学习和实际操作交错进行

四、培训目标：培训人员95%达到独立上岗标准

五、培训内容：

1、了解常用电工工具和仪表的使用方法。

2、学习停送电管理制度。

3、学习防爆60条。

4、计算各种电气功率的整定值。

5、80开关电路图各符号的作用及控制线路工作讲解。

6、80开关不同故障的图纸判断及故障分析。

7、讲解各种接线的标准和方法。

8、实操80开关、200A两通、400A四通接线。

9、实操井下冷补各种操作线和信号线。

10、实操电铃、双按、三按接线并正确。

第二项目管理部机电培训管理制度

1、所有参加培训人员，必须按时参加培训（上午8：00---11：30；下午14：30---18：30；晚上20：00---21:00），迟到或早退考核50元，未请假者考核200元，培训期间饮酒闹事者由各机电经理带回并对其成绩计0分。

2、所有培训人员必须脱产培训，统一安排住宿，不得请假（特殊情况除外），必须服从现场管理，对拒不服从者考核200元，并在管理部通报。

3、所有学员必须做好笔记。

4、为了提高培训效果，提高培训质量，提高培训人员积极性，对在培训中综合成绩排名第一的奖励500元。对综合成绩不合格者，培训期间不计出勤。

5、本年度考试以理论加实操方式进行。实操考试分两项，三通接线占总成绩的60%,80开关控制回路手指口述和常见故障占总成绩的20%；理论知识占总成绩的20%，以停送电制度、电工操作规范和防爆六十条为主。

6、培训期间每期必须有一名项目部机电经理或机电队长授课一天，包括（川底、成庄），考试期间安排1-2名机电队长参与打分，不参加者授课或未安排评分人员对机电经理考核200元。

7、培训地点；川底机修车间

注：特殊情况不能按时参加培训的人员，须向管理部培训负责人请假，严格履行请销假手续。

以上考核及奖励由管理部劳资室在当月工资中进行兑现。

课程安排

第一天；上午八点报到，安排住宿办饭卡，学习培训管理制度，下午晚上井下用电10不准。停送电操作规程及实用防爆六十条。

第二天；实操接线，晚上学习仪表的使用。

第三天；实操接线，晚上学习防爆60条。

第四天；实操接线，晚上学习防爆60条。

第五天；实操接线，晚上80开关各部位名称并认识具体实物。

第六天；实操接线，晚上80开关各部位名称并认识具体实物。

第七天；实操接线，晚上80开关原理图。

第八天；实操接线，晚上80开关原理图。

第九天；实操接线，接线盒（三通）。晚上井下电器保护装置检查与整定计算调整安全操作。

第十天；实操接线，接线盒（四通）。晚上防爆安全检查。

第十一天：实操接线，语音信号、照明灯和按钮。晚上电缆连接与故障判断。

第十二天：80开关控制回路接线。晚上防爆安全检查。

一线管理培训总结篇（5）

一、依托互联网+时代背景，培训管理模式创新达到新高度

现今世界的发展格局，伴随信息化和经济全球化相互促进，各行各业争先恐后进入互联网+的新型平台。互联网已经融入社会生活的方方面面，渐渐改变了整个社会的生产方式、生活方式、消费方式以及治理方式。2011年后，中国的市场经济模式逐渐纳入到世界经济轨道，如何提高企业的软实力，是企业参与世界经济体竞争并获得竞争优势的主要途径之一。而知识经济竞争优势，核心就是“人才”，因而企业更为注重人力资源管理，不断地深化企业人员培训，以提高竞争优势。而在互联网+发展的趋势下，企业更应探求培训管理的一些新的模式，来解决现有状态下企业培训管理凸显出的一些问题及难点。

（一）传统培训管理模式制约企业发展壮大

1、企业在发展过程中人员规模及管理业态不断增加和变化，培训需求不断扩大，培训的内容、课程的设置、教学方法的运用等方面都需要进行创新和改革，给培训管理带来了更大的难度及增加了工作量。

2、同时根据企业培训对象不同，如何完善企业内外部培训体系，打造适合企业文化的创新平台，让培训管理更系统化、有序化，兼顾好企业内部纵向、企业外部横向的培训管理也是企业厄待解决的问题。

（二）互联网+趋势下，培训管理走向“四个现代化”

1、学习模式多元化。从PC端过渡到移动终端的发展直接影响企业员工的学习模式，用终端APP进行阅读、分享、观看视频成相较于传统的PC提供了更优选择。

2、学习方法一体化。鉴于培训内容、培训时间、培训空间需求的灵活性，线上、线下学习互为补充，在线学习平台使得企业线上、线下培训一站式管理成为可能，合理的兼顾了线上培训与线下培训的安排。

3、学习课程个性化。培训课程的个性化是指通过以不同企业培训内容需求而单独设计与开发，进而形成自己的定位和特色。

4、学习时间碎片化。通过对学习内容的分割整理，形成一个个可以快速灵活学习的小单元，方便人们利用零散的时间进行学习，碎片化的学习方式使人们在快节奏的生活状态下最快的强化自身。

面对互联网+经济，企业的发展也突飞猛进，相应的培训管理模式也要进行创新和改革，才能适应世界经济快速发展的需要。建立一个基于用户需求，体现用户差异，使知识碎片化，移动化，可以随时随地参与学习的移动培训管理和学习互动平台，让用户自我产生，在平台中共享智慧，在社交中互动学习，显得尤为重要。

二、构建移动培训管理和学习互动平台，助力企业培训管理的创新

下文以平安集团知鸟移动学习平台（以下简称“知鸟平台”）为例，旨在研究企业培训管理平台如何提供竞争优势，以供其他企业参考。

（一）移动培训管理和学习互动平台的作用

面对企业培训管理的新形态，企业应建立一个个性化专属的“移动培训管理和学习互动平台”，平台具备强大的功能，为企业能借助互联网、轻松、自主、便捷地推动各类培训管理工作；为员工能在任何时间、地点，通过图文、视频、游戏等手段让员工快乐主动，随时随地学习。知鸟平台就是一个从应用功能设计、版面设计、安全保障等多方面入手，在操作上兼顾便捷易操作、美观实用的性能，构建的创新移动培训管理和学习互动平台。

（二）知鸟平台的应用功能体现

1、灵活的用户属性管理：企业可自主按照公司总部、分公司、部门、岗位职级等对员工的属性进行便捷管理。

2、严谨的课程保密权限管理：课程上传时，可进行可见性（指定用户可见）和阅读权限（指定用户有权阅读）两类保密设置。

3、精准的人课匹配：根据培训需求，企业可根据员工属性和学习需要，实现定向推送，必修、选修等。

4、020培训班管理：可延伸做活动的和报名，打通线上和线下，整合报名、签到、线上学习和问题互动、考试、调研、学习评估等功能。

5、即时考试系统：输入题库和答案，轻松配置上岗考试、证书考试、考题考试等，考试结果即时输出。

6、轻松配置调查问卷和投票：轻松配置调研和问卷，可以独立使用，也可以直接插入某课程或活动中。

7、企业专属的互动讨论圈：企业可设置内部讨论圈，按主题需要自行定义多个讨论板块，为员工提供专属互动区。

8、视频直播和语音直播：可轻松设置视频直播和语音直播，重要的领导讲话及会议、培训等让员工随时随地参与学习

9、微课制作工具“来做课”：“来做课”，内置多样化图文、图文+视频/语言、通关、交互游戏等模板，让您轻松制作微课，基于移动学习平台，企业可快速，将通用、应知应会、标准化等的培训内容轻松上线，支持多样化的课程形式制作，绝大部分的课程企业可以轻松自行制作完成。

10、学员学习数据输出和分析：培训管理者可对学员的已学课程、在线时长、活跃度、学习爱好者、活动参与、考试结果进行管理。

11、企业个性化平台设置：可视化自定义页面，5分钟轻松设置自有的个性化平台。企业可按需，对平台首页名称、LOGO、功能图标、栏目布局，功能呈现等进行个性化配置。

12、总分―分总模式的平台建设：设置好集团总部页面，下属公司或区域公司页面。

（三）核心定制化功能的运用

1、属性管理、权限管理、课程配置：按公司、按区域、按班级、按自定义用户属性，管理用户名单，根据需要实现定向必修等的配课，设置后台―课程设置，前端―必修学习。

2、020培训班管理，系统的创新线上和线下混合式培训模式：系统通过报名推送、员工报名菜单自动生成班级；系统还设置了训前学习、训前互动、面授签到、课堂测验、课堂调查、评价反馈、训后学习互动等功能。

3、考试系统：使培训测试、上岗考试、证书考试、人才测评等轻松移动化，考试结果可实时输出。

4、调研问卷和投票：有线上可轻松完成调研和问卷功能，可查询统计结果，如查看问卷的分析报表，培训服务满意度问卷调研结果统计等，并且可以导出EXCEL，查看问卷统计的数据清单。

5、专属讨论圈：轻松建立内容丰富的企业内部自己的讨论圈，多种话题分类，增进交流互动。

6、微课制作：知鸟独家配套“来做课”微课制作工具，与知鸟帐户、管理后台等打通，让员工可以“傻瓜式”的制作课程，一键上传。

（四）培训课程内容的产生

通过微课制作，让您的企业内部知识和实践轻松上线，推动外部精品课程和企业实践，共享图文、视频、游戏、动漫、通关等，内容和形式丰富多彩。

1、基于移动学习平台，企业可快速将通用、应知应会、标准化等内容轻松上线。移动Online课程形式有：图文、游戏、视频、通关、语言、测试、幕课等；Offline课程形式有：行动学习、安全学习、大咖分享、互动交流、兴趣互动、小组讨论、情景模拟等。

2、移动Online课程内容：有战略文化类、制度类、产品、流程、能力提升、实践案例，“来做课”支持多样化的课程形式制作，绝大部分的课程企业可以轻松自行制作完成。

3、丰富的课程形式：让学习变得有趣，纯视频、纯图文、图文+视频/语言、交互动漫、测试闯关类。

4、外部精品课程：知鸟为企业用户整合了部分顶级商学院、培训机构、名企实践等系列的精品课程，企业和学员可轻松使用学习。

（五）知鸟平台适用场景

知鸟平台聚集了培训和信息传递的核心应用场景，线上学习、020混合学习、考试应用、兴趣学习、评价交互、主题互动、金币体系、视频直播、语音直播、考试、课程测验、通关学习、调查问卷、投票评选、活动和重大新闻。

1、纯线上推送课程学习：将应知应会、通用类、实践类等课程，搬到“线上”学习，让学习更加有趣。

2、020 培训新模式，线上+线下020培训，综合线下培训班和线上微课功能，打造混合式020学习闭环。

2、完善考试应用场景：（1）专项模拟/正式考试；（2）课程测验，随到随考；（3）通关测试课件。

3、战略和文化宣传：覆盖广，手段多，效果好，可通过微课学习、现场直播、录播、评论等形式提升企业文化的影响力。

4、新产品：企业可快速复制岗位能手和高手，打造一线业务精英实践案例，推动榜样的力量，实现一带多，多带一片，培训助力业务的发展。

5、按兴趣，员工自主学习：员工可根据自已兴趣，通过分类、搜索、排行等，快速找到自己感兴趣的课程学习。

6、商和供应商培训，创新客户服务模式

过去：组织商到公司来，或者安排讲师去全国各地进行培训。

现在：知鸟微课，按人群配课，即时传播，不受区域限制，实现轻松学习，效果追踪。

7、增加交互功能设计，学习和交互相结合，让学员更有参与感

（1）学习交互功能：评论：课程学完讨论；评分：课程/班级/老师均可评分，转发：分享到朋友圈和微信。

（2）朋友圈交互功能：设置公开和私密讨论圈，覆盖吃穿住行玩各领域粉丝运营提高平台活性。

（3）商城交互功能：看精品，设置花金币才能看，并设置礼品兑换，可以跟福利体系对接，金币换礼品。

8、信息和交流平台：1、头条信息；2、会议直播功能；3、问卷调研功能。

9、做好安全保障措施，对企业内外部信息进行保密：

（1）在法律层面，知鸟作为第三方平台，签署合作协议，双方法务审核，条款明确提及“确保课程数据和用户信息安全”。

（2）在技术层面，知鸟具有独立的数据存储、高级别容灾备份、客户数据保密、秘密课程权限设置等。

（六）知鸟移动学习平台在企业培训管理中的成功推行

平安集团的知鸟移动学习平台自2015年9月面市以来，迅速成为行业标杆，超700家大型企业选择了“知鸟”移动互联平台，这些企业类型囊括了各行各业，为企业的进一步发展提供了强有力的终端支持。多家企业均利用基础平台进行深化创新定制培养模式，应对经济冲击下多元化的岗位能力需求。

三、结论

从平安知鸟移动学习平台的成功建立及其投入市场后受到企业的青睐可见，面对互联网+时代，企业逐步走向用互联网思维和全景视角引导培训活动及开展培训管理。未来的企业培训管理就是要建立一个以“部门主导”+“自主学习”+“头脑风暴”相融合的全新“互联网+培训”的体系。用户以自身为中心，通过学习终端、微课制作、管理后台三大模块，打通培训的“供应”和学习的“需求”以及自我的“创新”。这种具有独立企业文化的管理培训平台。在本身具备强大的基础功能下，同时为企业能借助互联网、轻松、自主、便捷地打造各类适应企业本身的培训管理工作。

参考文献：

[1]互联网+时代的7个引爆点/新浪科技编著，―北京：中国

铁道出版社，2015.10

[2]互联网+时代大变革：社会重构、企业再造与个人重塑/

刘涛著 ―北京：人民邮电出版计，2015.10

[3]三天读懂互联网+/王春燕著，―北京：中国法制出版社，

2015.7

[4]互联网世界观/李善友著。―北京：机械工业出版社，

2014.12

[5]互联网+传统企业的自我颠覆、组织重构、管理进化与互

联网转型/王吉斌，彭丽著，―北京：机械工业出版社，

2015.4

[6]互联网思维：传统行业如何做电商/陈杰著，―北京：中国

华侨出版社.2014.6

[7]创新引擎：互联网+时代的机遇与挑战/华海敏编著，―

北京：电子工业出版社，2015.8

[8]互联网时代的人力资源管理新思维/彭剑锋，中国人力资

一线管理培训总结篇（6）

以科学发展观为统领，紧密围绕公路建设“三年决战”这一中心工作，以部长帮扶黑河农村公路建设为契机，采取“送教下乡”的形式在全省公路系统开展职工技术培训，做到学用结合，以用定学，以学促用，切实将知识技能、政策法规送到基层一线，全面提高全省公路系统职工的综合素质和能力。

二、总体目标和培训原则

（一）总体目标

一是提高职工综合素质和解决实际问题能力；

二是提高职工理解运用政策法规的能力；

三是提高职工实际生产操作能力；

四是提高职工专业技术知识掌握运用的能力。

（二）培训原则

一是坚持业务培训与政治学习并重的原则，全面提高职工的综合素质；

二是坚持学用一致的原则，做到理论同实际紧密结合；

三是坚持按需施教的原则，针对公路行业岗位的特点，分类施教，切实体现出针对性；

四是坚持讲求实效的原则，杜绝形式主义，确保培训质量，保证实际效果。

三、培训对象

农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护人员，路政执法人员。

四、培训方法

一是送教材下乡，将《农村公路施工技术指南》、《养护技术操作规范》、《公路路政管理培训教程》等技术普及系列教材分发到一线建设、养护、路政人员，鼓励和提倡职工自学技术和知识。

二是送教师下乡，聘请交通运输部西部讲师团、省交通运输厅、省大专院校、科研院所等专家到地（市）、县（市）为基层职工集中授课；

三是送技术下乡，组建省公路局专业技术人员帮扶志愿者团队，根据地方需求进行现场技术指导和解疑答难。

四是送远程教学下乡，利用视频会议系统开展远程技术培训。

五、培训内容

围绕我省农村公路建设、二级公路监管及公路养护管理的中心工作和主要任务，重点培训以下内容：

（一）农村公路建设、养护、管理人员培训

以黑河市为试点，围绕农村公路建设重点领域和关键环节，进行农村公路建设、养护工作相关的政策法规、发展形势、业务知识、关键技术、管理方法等专业技术知识培训。

（二）二级路监理、管理和建设人员培训

以虎饶公路指挥部为试点，对二级公路指挥部监理和管理人员、施工单位技术人员进行施工关键环节、技术的培训。

（三）国省干线养护管理人员培训

以伊春市嘉荫县公路管理站为试点，对全站养护管理人员及养路员工进行白色路面养护技术培训。

（四）路政执法人员培训

以呼兰养路总段为试点单位，开展路政队长、内业人员的路政业务规范化培训。

六、组织实施

“送教下乡”活动从年3月开始到年10月结束。活动分为组织动员、教育培训、经验总结三个阶段。

（一）组织动员阶段（年3月至5月）

1、组织地道处、养护处、网化处、路政处、政治处、科教处等相关处室召开专题会议，明确分工，确定具体培训方式、内容和时间。

2、科教处根据各类培训需求情况，制定具体培训方案，全面启动培训工作。

（二）教育培训阶段（年6月至10月）

培训工作按照统一规划、统一内容、分期培训、分类指导的原则组织实施。

1、6月4日在黑河举行“送教下乡”活动启动仪式。

2、6月6日至16日将技术普及系列教材分发到一线公路建设、养护、路政人员手中。

3、6月至7月在黑河市公路处、嘉荫公路站、虎饶公路指挥部开展农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护技术人员理论课程培训工作。4、6月开展路政执法人员理论课程培训工作。

5、6月至10月（即公路建设施工期间）由省公路局帮扶志愿者团队深入现场指导施工、养护工作。

6、10月至10月在全省公路系统开展农村公路建设、养护人员，二级公路建设监理和管理人员，国省干线公路养护技术人员、路政执法人员远程教学培训工作。

（三）经验总结阶段（年10月）

年10月中旬对全省“送教下乡”活动进行经验总结。将培训工作中好的做法、经验和典型，在全省公路系统推广交流。

七、保障措施

（一）加强组织领导，成立组织机构

为切实加强对此项活动的领导，省公路局成立“送教下乡”活动领导小组：

组长：

副组长：

成员：

毕百良

培训工作领导小组负责对培训工作进行组织协调、检查指导，确保培训工作收到实效。同时成立公路局“送教下乡”帮扶志愿者团队，与基层一线职工结成帮扶对子，构架省、地、县三级专业技术人员梯队，使我省的公路专业技术人员梯队实现新的飞跃。

（二）加强宣传报导，营造学习氛围

为营造全员学习的氛围，加强此次“送教下乡”活动的宣传报道，省公路局将邀请交通运输部、省交通运输厅的领导亲临指导，同时请中国公路、中国交通报、黑龙江新闻台、黑龙江交通、省交通科技、龙广新闻台及地市新闻媒体进行“送教下乡”启动仪式的全程跟踪报道。

（三）明确分工，落实责任

一线管理培训总结篇（7）

一、在实践中，找准目前培训的弊端，站在更高层次提出教育培训的新思路

职工教育培训始终是该中支工作中抓的一个重点。多年来，先后采取过集中培训、以会代训、知识竞赛等方式强化对职工的教育培训，也取得了一定成效。但在培训过程中，发现上述传统的学习培训方式存在许多局限性，主要表现在三个方面：

一是理论和业务知识学习需求差异化较大，难以有效满足。目前，人民银行各级行人员素质、年龄结构差别较大，对知识的渴求存在较大差异，集中统一的单一职教模式，不能满足职工不同知识结构层次的需求，容易造成部分员工出现学习“冷热病”现象。

二是工作与学习相互冲突，矛盾难以解决。目前人民银行各级行之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间工作量和工作时间存在差异，而且部分员工出差、请假、休假等也难以一起接受培训，容易导致培训“吃不饱”和“难消化”现象。

三是传统教育培训工作投入较大，培训无法实现。传统的教育培训人、财、物等投入较大，而且存在应用不足、资源浪费等现象。同时，近年来单位为提升工作效率，不断增添功能先进的计算机，应且效率不高，功能不能充分发挥。

如何解决面临的一些实际问题，并提高教育培训的层次和效果，该中支召集相关科室和部分县支行进行了多次分析讨论和充分论证，一致认为利用依托内联网资源，开发“职工教育在线学习培训考试系统”，是一条降低培训成本、提高学习效果的有效途径。同时提出，系统平台的开发，要站高层次，注重应用，突出效果，力求做到三点：一是要站在全市角度，不局限于县支行，要涵盖中支；二是要站在全行角度，不局限于基层行，要涵盖各专业；三是站在更高层次，不局限于业务，还要涵盖规章、理论知识和业务操作技能。为此，该中支组织人事科、科技科和平顺县支行的骨干，集中力量进行攻关、开发“职工教育在线培训系统”，并制定了一整套方案。

二、在研发中，集思广益，开发功能强大、特点突出的培训新平台

职工教育在线培训系统开发方案确立之后，该中支由人事部门牵头，组织科技科和平顺县支行组成攻关组，全面开展了职工教育在线培训系统的开发。开发过程中，他们多次组织召开职工座谈会、网站分析会，了解职工对教育网站的看法和想法，征求职工对网上教育培训的要求，对教育网站内容进行组织、分类，不断进行修正和完善，使网站内容不断充实，网站功能逐步完备。

该系统内设网上教室、网上考场、交流园地、阅览室、管理中心、留言板六大版块，各版块相互连接，共同组成了一个比较完善的职工教育实施系统。网上教室是开展网上教育培训的主要阵地，有岗位任职资格培训、政治学习、业务学习、法律法规等小栏目，员工只要打开网站，点击相关栏目，就可以进行学习；网上考场主要用于支行开展网上测试，同时员工也可以随时进行自我测试、自我考核，了解自己的学习进度和效果；交流园地是在网上为员工提供了一个互相讨论、相互交流的场所，是开展交互式教学的集中体现；管理中心是网站的管理中枢，具体负责网上教育培训的组织实施，安排学习进程；留言板则是职工给教师留言、教师辅导职工的一个主要渠道，通过留言板实现辅导教师与员工、领导与员工之间的交流。系统的开发运用，实现了教师与学员之间、职工与职工之间、领导与职工之间互相交流和网上教学、网上讨论、网上自学、网上测试等功能。

系统采用开放、动态的系统架构，将传统的考试培训模式与先进的网络应用相结合，符合基层央行开展知识培训的实际。突出了五个特点：

一是可扩展性。用户完全可以根据自身应用特点快速构建考试培训平台系统，实现对学习、培训、考试的高效管理。被授权的考生不管身处何地，使用网络浏览器，就可通过网络登录培训系统网站，参加单位组织的考试、培训和学习。

二是实用性。该考试系统由前台用户和后台系统管理两大部分组成。其中前台用户控制分为：在线学习、视频辅导、模拟考试、综合考试、事项通知五个模块，用户可实现对学习内容进行浏览，对课后习题进行练习，用声音视频等多媒体课件进行辅导，抽取模拟试卷进行实战演练，登录综合考试进行正式考试，考试结束查询分数以及重要通知的查询等功能。后台系统管理控制分为：综合管理、科目管理、题库管理、试卷管理、学习管理五个模块，系统管理员可实现对考试地区、单位、部门、用户的管理，对考试权限进行划分，对考试科目、题库类型、题库内容进行控制，对试卷进行管理、判卷、成绩统计、查询打印、系统参数设置等功能。

三是开放性。系统采取学习内容、重点辅导、题库集三级伸缩架构，具有超强的整合能力，满足各种形式的学习和模拟考试。如将学习内容放在第一层结构，将重点辅导放在第二层结构，将练习题放在第三层结构，允许每个访问用户不受任何限制登录网站进行学习和模拟练习。

四是可管理性。系统采用分类设置账户身份的方法，将系统用户分为系统管理员、考试管理员、考试用户三个分类，实现了应用逻辑的完全分离。系统管理员拥有全部的权限，可登录所有前端应用管理系统和后端管理系统；考试管理员允许登录考试管理员系统、Web端考试管理系统；考试用户仅允许登录前端Web用户系统。这种分类设置账户的方法，方便了对学习培训的管理与考核。如系统管理员可按地区、按部门、按分数段、按成绩高低进行组合查询，可根据条件快速查询考试资料，以及访问记录，并可将查询结果导出为Excel格式文件，非常方便对学习培训的组织管理。

五是自主性。系统提供了作业练习、模拟考试、综合考试三种模式，员工可以自主学习、考试。如作业练习类型适用于在学习内容之后根据章节内容安排部分作业练习题，由考生学完本章节后进行练习；模拟考试类型在答卷后给出标准答案，适用于考生适应性训练、考前摸底等需求；综合考试模式分为固定试卷与随机抽取试卷两种模式。综合考试类型适合正式的考试需求，考生需在限定的时间内完成考试，超出限定时间系统将自动收卷，每个考生的答卷都将被详细记录。该系统还提供了视频辅导，可以利用影音等多媒体方式开展学习培训，更加丰富了员工的学习方式。

三、在应用中，不断拓展平台新功能，全力提升培训新效果

系统开发完毕之后，他们以平顺县支行为试点积极进行试运行，并不断拓展系统平台的新功能。一是将总行岗位任职资格培训课程、各专业规章制度、业务应知应会知识和各级行新出台的一些新业务、新知识等纳入培训系统。据统计，2004年以来，他们陆续将《公文处理与写作》《中央银行法律知识读本》《计算机基础知识》《领导干部金融知识读本》《会计知识》等所有岗位任职资格培训课程的题库10余套、试题15000余道装入系统。二是结合总行开展的“创新金融服务，支持经济发展”业务竞赛活动，完成了《山西省支付结算知识网络在线培训系统》和《长治中支纪检监察业务学习竞赛系统》等子系统的研发，并编写了支付结算和检监察题库两套、各种类型的试题3000余道。其中《山西省支付结算知识网络在线培训系统》还被太原中支上挂山西省银行网间互联平台，于今年3月初正式在全省推广使用。

在此基础上，他们狠抓系统的应用。每月初，各专业、各支行都要对本月学习的主要内容进行安排部署，让职工对“学什么”心中有数，使全行共同保持一个明快的学习节奏。每周一，各专业、各支行要在网站公告栏内安排本周的学习重点，布置本周应该完成的作业。同时，针对本周学习重点组织一至两次集中培训，以解决在学习中遇到的困难和问题。每季底，各专业、各支行都要对本季所学内容组织一次测试，通过测试检验学习培训效果。

为了保证学习培训效果，他们制定了《人行长治中支职工教育总体规划》、《人行长治中支网上教育培训考核办法》和定期考核、持证竞聘两项制度（定期考核制度分为季度考核和年度总评，季度考核规定各专业、各支行每季要对网上教育培训考核一次，参与季度考核，与员工的季度业绩工资挂钩。年度考核就是在每年年终时对培训情况总评一次，总评结果作为当年评优评先的重要依据，规定培训不达标的专业和支行不能评为优胜集体，培训不达标的员工不能评为优秀行员和先进工作者。持证竞聘制度，指在中支进行的中层领导竞选和各支行的优化组合中，职工只有取得职工教育培训合格证书，才有资格参加中层领导竞选，只有相应专业的岗位资格证书才能参加该岗位的竞聘）。

近年来，通过开发职工教育在线培训系统，并大力组织开展网上在线教育培训，收到了良好的效果。

一是“我要学”的氛围已经形成。教育培训方式的创新大大提高了员工的学习兴趣，在工作之余闲聊的不见了，串岗的没有了，上网学习的人多了，全面学习、终身学习的意识强了，比学习、比素质、长本事的氛围浓了。职工教育地线培训系统运行以来，全行上网学习的次数超过了50000多次。

一线管理培训总结篇（8）

2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。

一、廊坊城市配电网概况

截至2010年底，配电中心管辖10kv开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。

二、配电中心人员结构分析

年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。

知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。

职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。

随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。

三、培训工作开展情况

为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。

1.健全机构，理顺教育培训流程

职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。

在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。

2.注重实效，有针对性开展培训

2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。

（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。

（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。

（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、gis空间信息服务平台建设等重点工作。

（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。

（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。

四、培训工作亮点

1.建设实训基地，搭建培训平台

配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。

2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌

配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项qc成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。

五、实施效果

通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。

配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率rs-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率v用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。

六、2011年培训重点工作

认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。

梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。

积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。

持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。

一线管理培训总结篇（9）

二、培训目标

为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20XX年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标，具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要，突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力，突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展，突出展业培训;四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好氛围，突出企业文化建设培训。

一线管理培训总结篇（10）

1.1 形势发展变化的需要

下面以油田某单位为例。某单位是集企业员工培训、职业技能鉴定、成人学历教育、幼儿基础教育等业务为一体的综合性教育培训机构。现有员工1500余人，其中培训管理人员和教师300人，幼教系统管理人员和教师1200人。年培训人次5万人，技能鉴定人数1.9万人，成人教育在校生3400人，所属30个幼儿园在园幼儿7500名。某单位按照集团公司和油田发展战略目标，着力做优培训教育和技能鉴定项目，为油田“建设三大基地、打造百年基业”提供强有力的人才技术支撑，履行社会文化素质提升职能。在将教育培训办出特色、亮点和品牌的同时，致力于方式方法的创新，如培训管理体系建设、优质课评比、教材开发、外培内训师资队伍建设等手段有效推动教育培训质量的提升。

在这样一个学历层次相对较高、知识体系相对完善的单位，基层员工同样面临着诸如如何能够较好地处理工学矛盾，在高标准、高质量完成教育培训工作的同时，及时查找自身业务水平现状不足，不断学习新知识、新技能，并将知识、技能快速转化为能力素质等许多不能回避的现实问题。

1.2 知识能力提升的需要

前不久，为有针对性地找准差距，围绕提升员工素质能力、支持教育培训的积极性、能动性和进一步激发教育培训工作活力的制度保障等方面对员工能力开展评估调研。在评估方式上采取集中座谈、个别访谈或查阅资料等方式，根据岗位基本要求和评估内容对基层单位管理人员、专业技术人员和技能操作人员的各个岗位进行调查评估。根据评估的情况，找出找准问题症结、提出改进建议。

评估范围为部分基层单位的管理骨干人员、专业技术人员和技能操作人员，通过需求调查、设计策划、组织实施、质量评估和持续改进等各环节开展实施。

评估内容包括：

a统计员工文化程度、年龄结构、员工类别、健康状况、工种工龄等信息；b开展岗位人员所需的基本知识和专业知识调查；c员工岗位需求和实际持证情况；d开展教育培训体系建设情况调查。主要包括管理运行、需求调查、学习方式、设施条件、师资队伍、教具教材、量化考核等方面，按照知识、技能需求，制定中长期教育培训计划。

幼儿教育工作是某单位的主营业务之一，在油田和谐建设、社会职能承担、国家未来人才培养方面具有极其重要的作用。幼教系统作为培训管理人员和教师人数占培训中心员工总数的五分之四，30所幼儿园分布在油田基地、前线百里油区，点多、面长、线广。管理跨度、难度较大，对员工教育培训的组织不易集中实施，员工队伍建设水平存在着参差不齐的现状。（举例说明对某单位员工技能报告的分析）

1.2.1 人员结构现状及分析

a员工用工形式

全园教职工56人，其中正式工38人，占总人数的68%；劳务工18人，占总人数的32%。

b 员工队伍（岗位）类别

管理人员：3人，占全园职工总量的5%。专业技术人员：33人，其中副主任师13人，主管师15人，助理师2人，技术员2人，工作未满一年1人。占全园职工总量的59%。技能操作人员：20人，其中（按现工种统计）：高级工14人，中级工2人，初级工3人，未取得相应证书2人。占全园职工总量的36%。

c员工年龄结构

现有员工平均年龄41.5岁，其中35岁及以下7人，占员工总数的12%，36―40岁20人，占员工总数的36%，41-45岁18人，占员工总数的32%，46―50岁7人，占员工总数13%，50岁以上4人，占员工总数的7%。

d员工文化结构

全园教职工成人本科学历15人，占员工总数27%；成人专科学历20人，占员工总数36%；中专学历6人，占员工总数10%；高中学历15人，占员工总数27%。

1.2.2 存在的问题

a专业技能水平需继续提高

“给孩子一杯水，自己要有一桶水”，幼教工作要求每位教职工都是多面手，但在个体差异、兴趣爱好等方面，教职工存在着能力水平的不同，在技能技巧方面需要强化，缩短教职工之间的差距。员工平均年龄为41.5岁，主要原因是近十年油田没有进行相关专业的招工，造成幼教队伍没有“新鲜血液”补充，前些年幼师毕业的大、中专生已逐渐步入中年。现在幼教一线的主力军以35―45岁的员工为主。部分教师在知识学习、技能更新等方面，较难满足幼儿的教育教学工作需要。部分教师反映，工作实际经验很多，对工作中遇到的问题能做到游刃有余，但由于理论知识不够全面，在进行教育随笔、论文、教育反思等书写时稍感吃力。

b学历知识水平需继续提高

全园教职工通过自学、函授等形式，文化程度都有较大的提高，大专及以上学历人员占员工总数的63%，整体的学历分布基本合理，但仍然存在差距。中专及高中学历人员占了37%，说明员工的整体文化素质还有待进一步提高，应加强知识的多样性、专业的互补性，力求高升专、专升本、本升研学历层次的递进性。从全园发展的方向以及让员工接受新知识、新理念的能力上分析，教职工的文化素质提升对幼儿园发展有很好的促进作用，是队伍软实力的重要表现方面。

2 对企业基层员工开展远程教育培训的探索性实践

过去，员工提升学历教育主要是通过教师面授辅导、课堂答疑、书面作业、卷面考试等相结合的方式，参加培训主要是通过集中脱产理论学习、研讨交流、现场参观、实际操作等相结合的方式。这些教育培训形式不仅有利于直观接触教师、教材、教学设施，也能更多了解、熟悉其他单位参加的学员，取长补短、学习借鉴。但是，基层单位普遍存在分布点多、面广、线长，工作任务繁重，值班轮勤频繁，人员调训困难等实际问题，单一的利用长时间脱产教育培训方式容易引发工学矛盾的激化。因此，针对这一实际情况，企业要结合实际，探索有效利用多种教育培训方式、多种教学媒体媒介组织学习的新思路。

2.1 拓宽思路，优化方法

利用现代信息和传播技术的远程教育、在线培训是学习创新的产物。相对于传统方式，现代远程教育培训有其显著的优势。诸如：学习者及时获取新信息，学习到新课程；通过消除地域、空间障碍，降低费用开支，节省路途时间；课程选择灵活、便捷；学习者可以根椐自己的需求自主选择教师和课程，实施学习目标与方案；学习时间、地点灵活，学习者可以在任何时间、任何地点进行学习，并多次反复学习有关内容，增加理解和掌握。

基于学历教育、专题培训的网络课程，集中优质的品牌和有影响力的多媒体课件资源，其内容也来源于不同领域的专家、学者和现场规范演示，可根据需求随时更新内容，是对面授和集中脱产学习后续的有效跟进和补充。[2]

2.2 强化措施，突出效果

2.2.1 在线培训方面

近几年来，集团公司开发应用的覆盖全员远程培训网络已广泛开展，收到较为明显的成效。油田举办的多期培训项目中设置远程培训课程，例如我们在线学习的《跟毛泽东学领导》、《骨干人员心理管理能力的培养与提升》等课程确实受益匪浅。某单位从2012年开始着力开发HSE管理、技术安全、井控操作等近1000个移动学习微课件，已实现与手机、台机、现场的无缝对接，微信、微博、QQ群等媒介发挥着强大的信息支持作用。在幼教系统定期组织的教师基本功擂台赛、公开课观摩评比、活动案例设计、论文成果等活动中应用远程平台作为主场，扩大了影响力，提高了参与度。

2.2.2 学历教育方面

充分利用网络教育教学设施先进的教学网站，发挥好集教师教学、学生自主学习与管理、各类教学资源库与数据库于一身的教学平台，推动现代远程教育和继续教育的创新发展。网络教育为学员提供了充足的学习资源：如学生工作室的教学平台上，可观看课程录像；可查询、浏览教学资源和信息；可参加网上答疑和论坛讨论等。在学习期间，学员可以上网利用课件学习，它的内容包括老师的讲义、课程重点、难点问题、自测题、期末总复习等。利用现代信息技术进行在线学习的形式越来越得到认可和推广。本、专科学历教育的在校生从最初开办的两个专业50名学员到现在的1200人的在校规模，不断发展壮大的根源是立足成人高等教育规律特点的办学思路和理念。

3 对企业基层员工开展远程教育培训的推广性应用

3.1 归纳认识

远程教育在线培训为学习风格的个性化提供了更大的空间。借助随时访问的能力，学员能按照自己的计划随时复习学习内容，并将学到的每一部分知识在工作实践中运用，掌握后再学习新的知识或课程。现代远程教育培训将网络信息技术融于教育，实现了教育媒体多元化、传播知识开放化、教育功能多样化、资源分配平均化，以及员工学习自主化，使不同工作和生活条件、不同年龄和学习要求的组织成员都有机会参加学习，不受时空限制，这是其他任何教育模式所无法比拟的。远程教育在线培训能够利用教学和通讯技术实现多种互动和协作环境，如提供案例分析、情景描述、讨论组、教师指导、临时项目小组、聊天室、测试练习、电子邮件、公告板、提示、指导、常见问题解答以及练习向导等工具。提高了学员的群体效应、相互间的协作和互动能力。

3.2 前景方向

现代企业之间的竞争，已经突破了原始竞争的层次，不再是提供了足够多的优质产品就可以轻易取胜。企业之间的竞争在于人力资源的开发，在于对市场的把握，在于生产经营、管理等多方面的竞争能力，但说到底拼的还是人才的竞争。如果说，传统的教育培训在理念宣贯、技能训练方面具有优势的话，那么远程教育在线培训在传递企业文化和理念、提升企业员工整体素质、进而提高企业竞争力和企业的持续发展能力，则具有其更加明显的优势，必将使终身学习和学习社会化成为可能。[3]

3.3 创新思考

在实施现代远程教育培训的进程中，仍然存在许多问题和不足。需要从以下一些方面改善和提高：

3.3.1 网络学习环境宽泛

用好中石化远程培训网的同时，实现与中国能源网、石油高等院校等高端网站信息资源的互补共享。实现员工自主选学菜单的课程丰富多样性。

3.3.2 加强硬件设施建设

一线管理培训总结篇（11）

唐山市商业银行成立于1998年，成立之初，营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜，2008年实行综合柜员制以来，会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理，统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务，身兼多职，既是会计员，又是储蓄员，同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台，管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系，增强防范和识别操作风险的能力，是在当前和今后一段时间内，会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：

（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。

（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。

（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。

（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞

近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。

（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。

（四）分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。

（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。

（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。

（四）逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。

（五）加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

（六）对会计结算业务的检查要保证延续性