担保业务工作计划大全11篇

担保业务工作计划篇（1）

待遇确定型(DB)企业年金计划面临着一个最大的风险就是雇主破产风险，雇主破产必然伴随着计划终止，如果计划没有足够的资产积累，计划终止时对雇员的退休待遇承诺就无法兑现，雇员就会丧失多年甚至毕生辛勤工作积累的既得退休待遇，很多雇员可能陷入既失去工作，又失去养老金的境遇。

英美法系国家在经历了一系列企业破产导致雇员退休待遇惨遭损失的沉痛事件后，出台了针对企业年金偿付能力的筹资法规，规定对待遇确定型计划债务要有最低限度的资产积累。雇主必须根据待遇公式估算计划养老金债务，并向计划缴费，形成信托养老基金，在资本市场上进行投资增值，到雇员退休后从养老基金中向雇员支付承诺的退休待遇。例如美国在《1974年雇员退休收入保障法》(Employee Retirement Income Security Act of1974，P．L．93～406)中规定了待遇确定型计划的筹资要求，英国也在其《2004年养老金法案》(Pensions Act 2004)中规定了待遇确定型计划的偿付能力检验和最低筹资要求。

但是，由于待遇确定型计划债务的长期性、精算复杂性和非透明性，以及计划面临的各种风险和不可持续性，再加上待遇确定型计划偿付能力目标与其他政策目标之间的冲突，导致筹资规则必然存在一定的局限性，很难保证待遇确定型计划在任何时候都有充足的偿付能力，一旦雇主破产，计划成员既得养老金权利仍然可能遭到损失。因此，待遇确定型计划往往需要政府出面予以担保，当雇主破产时计划没有偿付能力的情况下，接管计划并支付成员待遇。例如美国联邦政府1974年成立了“养老金待遇担保公司”(PBGC)，并在《雇员退休收入保障法》中，以立法的形式确定了它的使命和具体运作方式。英国从1986年开始实行“协议退出”公共养老金计划，在发展企业年金近20年之后，也不得不为待遇确定型计划成立了担保机构“养老金保护基金”(PPF)。

对待遇确定型企业年金的担保往往是由政府提供，是公共性质而非私人市场性质的。原因在于，企业破产风险是与宏观经济波动和产业结构变化等相关联的系统性风险，这些风险仅靠私人保险市场是无法解决的，因此政府不得不承担起为待遇确定型计划提供担保的职能。在很多经济学家看来，“市场失灵”是政府提供企业年金担保的根本原因。

然而，正如其他公共产品难以避免公共悲剧一样，企业年金公共担保制度也难逃此厄运，而且保险制度中的逆向选择和道德风险在公共担保制度下有过之而无不及。再加上待遇确定型计划的风险和不可持续性，更是给担保制度造成巨大风险和巨额财政亏空。例如，美国养老金待遇担保公司运行中长期存在赤字，在2003年被美国政府责任署(GAO)列入需要高度关注的“高风险”机构，近年来赤字更是急剧膨胀，达到300多亿美元。人们非常担心它会像联邦存贷款保险那样，成为政府及纳税人的沉重负担。美国政府不得不对养老金待遇担保公司实施改革，实行提高保险费率、费率与风险挂钩等措施，但这些措施都有其负面效应和风险，改革效果不容乐观，更何况还有几百亿美元财政亏空的历史负担悬而未决。

本文以美国养老金待遇担保公司为例，讨论对待遇确定型企业年金计划提供公共担保会面临的问题，旨在说明企业年金公共担保制度的缺陷导致其在财政上不具有可行性。

一　概　况

养老金待遇担保公司(下简称担保公司)是对私人养老金计划有管辖权的三个机构之一，另外两个机构是财政部(包括税务局)和劳工部雇员待遇保障局(EBSA)。财政部和劳工部雇员待遇保障局监管着待遇确定型计划和缴费确定型计划，包括401(k)计划。担保公司只负责待遇确定型计划的待遇担保，执行《雇员退休收入保障法》第四款对担保公司使命的规定，在待遇确定型计划终止而偿付能力不足时，接管计划并向成员给付退休待遇；对于资金充足的待遇确定型计划实行的标准终止，担保公司仅履行监督职能。

担保公司是一个国有机构，由以劳工部长为首的董事会负责管理，董事会共三名成员，另两名成员是商务部长和财政部长。《雇员退休收入保障法》还规定，担保公司必须设立一个7人顾问委员会，该委员会委员由总统任命，任期三年，其职责是对担保公司基金投资、对待遇确定型计划终止程序的受托人指定、养老金计划的清算及担保公司要求的其他事项提出咨询建议。董事会下设一个总裁局，负责公司的日常运作。担保公司的组织结构见图1。

根据《雇员退休收入保障法》，担保公司有三个重要法定使命：首先，保护工人辛勤劳作所积累的养老金权益，向计划成员提供及时和不间断的养老金待遇给付；其次，在履行该机构法定职能的前提下，把企业年金担保的保险费和担保机构的行政费用维持在尽可能低的水平；最后，鼓励私人自愿举办的待遇确定型计划持续运作。此外，担保公司还有一个隐含义务是自筹经费的义务，例如该法案4002(g)(2)款声明，美国政府对担保公司的债务不负责任。

这些使命并不总是容易协调的。例如，为了鼓励养老金计划的持续，担保公司需要把保费维持在尽可能低的水平，但担保公司同时还必须实现经费自足，不能依靠一般性税收给予补贴。担保项目的管理应该保护计划成员，但又不能使担保机构的保险基金因待遇确定型计划债务不合理上升而遭受损失，因为这会使特定计划成员的利益与担保公司担保的所有计划的成员整体利益相冲突。担保公司努力在这些相互冲突的目标之间达到平衡，但任何时候担保公司都必将采取行动，利益相关人的利益都会受到不利影响。这种冲突的主要表现是，当担保公司决定它为了保护自身和四千多万成员的整体利益而必须强制终止一个计划时，被终止计划的成员利益可能受到不利影响。

《雇员退休收入保障法》第四条规定，担保公司负责担保两类计划，即单雇主待遇确定型计划和多雇主待遇确定型计划，对前者是在计划终止时给予待遇担保，对后者是在计划无偿付能力时给予贷款援助。

单雇主计划担保项目提供的计划终止保险包括“困难终止”、“非自愿终止”和“标准终止”三种情况。在前两种终止情况下，雇主破产、倒闭或者重

组导致计划终止，或者不终止计划就不能维持经营，并且计划资产不足以支付成员待遇，需要担保公司支付计划成员退休待遇。担保公司对终止计划的成员和受益人的养老待遇进行给付，如果终止是由雇主进行的，它叫“困难终止”，但如果是由担保公司为了防止计划财务状况继续恶化而强制计划终止的，就称之为“非自愿终止”。在这两种终止行动中，养老金计划的所有活动全部停止，担保公司介入并用其资产支付计划养老金债务。从1974年担保公司成立以来，已有3287个偿付能力不足的被终止计划、一百多万名工人和退休者被纳入担保公司提供的退休保障。

“标准终止”是指计划终止时，有足够的资产来支付计划成员全部退休待遇的情况，在这种情况下，担保公司对它们只负行政责任，其职责仅限于监督养老金计划采取恰当的终止程序，督促雇主按照《雇员退休收入保障法》的指导方针，向成员及其受益人支付待遇。从担保公司成立到2004年，“标准终止”已有16．3万例。

1．困难终止

如果某个企业发生财务困难，在下列条件下可以自愿终止养老金计划：第一，计划管理人在提议的终止日期之前至少60天且不超过90天内，将其终止计划的打算通知有关方面，包括担保公司；第二，计划管理人向担保公司发出终止通知，通知中应阐明计划成员数和计划资产及负债；第三，担保公司确认计划举办人及其每个关联公司都至少须满足下列财务困难中的一条：提出破产清算和破产重组申请，并且破产法庭(或适当的州法庭)认定维持原计划将使公司无法进行重组，并批准该养老金计划终止；说明如果计划不终止，发起人或其关联公司将无力维持正常经营；证明由于雇员人数下降而导致计划成本超过了雇主负担能力。

2．非自愿终止

在下列情况下，即使企业没有主动提出终止计划的申请，担保公司也可以终止养老金计划：第一，计划没有达到最低筹资要求；第二，计划到期将不能支付成员既得待遇；第三，持有发起人大量股份的计划成员得到了一次性给付；第四，如果不终止计划，将会给担保公司造成过高的损失。

3．标准终止

在计划资产足以支付计划待遇，并且计划管理人采取了下列步骤的情况下，待遇确定型计划可以实行“标准终止”：第一，在提议的终止日期之前至少60天且不超过90天之内，向除担保公司之外的有关各方发出终止意向通知；它还必须告知计划成员，在计划资产分配之后，成员待遇将不再受担保公司担保；第二，通知计划成员，他们的年金是向哪家保险公司购买的，或在计划资产分配前45天，告知成员即将招标的保险公司的名称；第三，通知每个计划成员关于其既得待遇和计算数据；第四，向担保公司发出终止通知，其中应包括在分配之前经审计的计划资产和负债情况；第五，计划资产已被用于支付计划待遇。

4．多雇主计划保险项目与单雇主计划保险项目

多雇主计划担保项目的筹资、管理与单雇主计划担保项目是分别运作的，这二者之间有几个重大区别：第一，多雇主计划担保项目只覆盖包含二个以上互不相关的集体谈判的养老金计划；第二，如果多雇主计划无力支付受担保的待遇，担保公司以贷款形式对其提供经济援助；第三，多雇主计划受担保的待遇通常低于计划提供的全额待遇，并且低于单雇主计划的担保待遇。自担保公司成立以来，多雇主计划担保项目财务运行状况良好，只有大约十多万名多雇主计划成员依靠担保公司的经济援助获得退休收入，本文主要讨论单雇主计划担保项目。

《雇员退休收入保障法》规定，担保公司对待遇确定型计划成员的待遇不是给予全额担保，而是有一定的担保限制。例如，它通常只担保一定限额内的待遇，目前对65岁退休的计划成员的最高担保额为每月3699美元(每年4．4万美元)。并且在计划终止前5年才提高的待遇不是给予立即的完全担保，而是在5年内，按每年20％的比例逐年增加担保额，直到全额给付；对停工待遇的最高月担保额要予以削减。此外，由于多数待遇确定型计划具有“后倾性”，养老金待遇随着工资和服务年限的增长而以更大幅度增长，在计划终止时成员待遇被冻结。担保限制以及待遇确定型计划待遇的后倾性使得对待遇确定型企业年金计划的公共担保有较大的共保因素。因此尽管有计划终止保险，但在计划破产终止时如果计划偿付能力不足，计划成员的养老金待遇也会受到一定的损失。

虽然担保公司隶属联邦政府，但它履行担保职能所需的资金不是来自税收，而是“自筹经费”，其收入来源主要有：待遇确定型计划缴纳的保险费、担保公司接管的终止计划的资产、终止计划的雇主对担保公司的负债以及担保公司的投资收益等等。此外，由于流动性需要，担保公司还可向财政部借款，借款限额为一亿。

1．保险费收入

待遇确定型计划向担保公司缴纳的保险费费率是由《雇员退休收入保障法》规定的。法律规定待遇确定型计划必须加入担保公司提供的担保项目，并依法为每个计划成员缴纳年度保费。根据待遇确定型计划偿付能力充足与否，担保公司对参保的单雇主计划收取的保险费可分为两类：固定保费和可变保费。

(1)固定保费是按计划参与人数缴纳的，无论计划筹资充足与否，都需要缴纳法定的固定保费。从担保项目成立以来，固定保费几经法律修订而提高，2006年以后，固定保费已由每人每年19美元上升到30美元，上升了58％。

(2)可变保费是针对偿付能力不足的待遇确定型计划收取的，可变保费的费率也是法律规定的，所有偿付能力不足的待遇确定型计划都适用统一的法定费率。偿付能力不足的计划缴纳的可变保费等于可变保费费率乘以计划未筹资债务(即计划筹资缺口)。目前可变保费费率是计划筹资缺口的千分之九，即每1000美元未筹资债务需缴纳9美元可变保费。

由于担保公司从成立直到1997年期间，财务状况一直是赤字，因此国会多次提高待遇确定型计划担保的保险费率。担保公司最初成立时，待遇确定型计划的费率是每人每年1美元，1978年费率提高到2．6美元，1986年提高到8．5美元。1987年又提高到16美元，并开始对偿付能力不足的计划收取可变保费。可变保费费率起初是6美元／1000美元未筹资债务，每人每年缴纳的可变保费最高不超过34美元，每人每年总保费最高为50美元。1991国会将固定保费提高到19美元，可变保费费率提高到9美元／1000美元未筹资债务，上限为每人53美元，每人每年总保费最高是72美元。1996年以后又取消了可变保费的限额。2006年美国政府为削减担保公司的赤字，把固定保费提高到每人每年30美元，并对固定保费实行物价指数化调整，对可变保费实行风险定价。从担保公司成立以来，其保费收人大部分来自于固定保费，很多筹资不足的计划都没有缴纳可变保费。

多雇主待遇确定型计划的费率最初是每人每年O．5美元，1980后提高到1．4美元，然后又逐渐提高到2．6美元，2006年以后进一步提高到8美元。

2．接管的计划资产

计划终止之后，担保公司成为终止计划的受托人，并接管被终止计划的资产。这些资产被分别放置到两个信托基金中(分别是单雇主、多雇主计划担保项目)，并且进行投资。

3．雇主债务

雇主在终止其待遇确定型计划时，计划筹资缺口成为雇主对担保公司的负债。在1986年《单雇主养老计划修正法案》做出改变之前，雇主债务通常被限制在其净资产的30％以内，该法案取消了这个限制，使雇主就计划筹资缺口对担保公司的负债超出其净资产的30％，1987年以后计划未筹资债务全部被作为雇主负债。

4．投资收益

投资收益是担保公司将其资产进行投资的收益，是担保公司的一个重要收入来源。担保公司把单雇主养老金担保和多雇主养老金担保作为两个单独的财务项目来运行，每个担保项目都由滚动基金和信托基金组成，这两种基金是担保公司的主要资产。信托基金由担保公司已经接管或将要接管的所有终止计划的资产组成，可投资于包括股票、固定收益证券和房地产在内的多元化投资组合。

单雇主计划和多雇主计划向担保公司缴纳的保险费及其投资收益组成了滚动基金。单雇主计划担保项目的保费收入分别计入两个滚动基金，一个是由所有的可变费率保费和固定保费超过8．5美元以上的部分组成，另一个滚动基金由余下的固定保费组成。根据《雇员退休收入保障法》，前一个滚动基金具有较大的投资灵活性，可投资于政府或私人固定收益债券，后一个滚动基金只能投资于美国政府发行或担保的债券。

二　运作中存在的问题

(一)非市场费率诱发逆向选择和道德风险

1．待遇确定型计划担保的法定保险费不反映计划风险

在政府提供的企业年金担保制度下，保险费由法律规定，而不是像市场运行机制那样，按照计划风险程度来定价。《雇员退休收入保障法》规定的费率结构不能反映计划风险，因为固定保费是对所有待遇确定型计划按人头收取的，无论计划筹资充足与否都需要缴纳固定保费，筹资不足的计划需要缴纳可变保费，但可变保费费率也不能反映计划风险。

法定可变保费的费率是统一的，无论企业及其计划财务状况如何，都适用统一的费率，没有反映不同待遇确定型计划的不同偿付能力风险，从而没有反映待遇确定型计划对担保制度索赔的风险水平。待遇确定型计划风险取决于企业财务状况、信用级别、养老基金的投资组合、计划的待遇结构及成员年龄结构等因素，这些因素都影响到待遇确定型计划偿付能力，从而影响到对担保制度索赔的风险。一般来说，信用级别高的企业对其养老金计划债务违约的风险比较低，信用级别低的公司违约风险高。养老基金投资组合也影响计划资产价值波动风险，投资于权益类证券比例高的计划资产波动风险比较大。此外，待遇确定型计划如果提高待遇水平，计划债务也相应增加，如果计划没有相应增加缴费作为保障，计划筹资缺口就会加大，对担保公司索赔的风险就相应提高。而可变保费费率没有考虑这些因素，因此没有反映计划偿付能力风险。

可变保费额等于待遇确定型计划未筹资债务乘以可变保费费率，可变保费额虽然考虑到计划未筹资债务大小，但由于统一的法定可变保费费率不反映计划风险，因此可变保费只是部分地反映了它对担保公司构成的风险。而且，由于待遇确定型计划筹资规则对计划筹资率衡量是不准确的，可变保费与计划风险的关联更加微弱，后面还要具体分析。

2．非市场费率隐含的再分配效应造成逆向选择

由于保费不是根据计划实际风险程度来定价，待遇确定型计划举办人之间有着某种再分配效应，即财务困难、计划筹资不足的公司通过担保项目，把其计划的风险和成本转移给了财务状况良好、计划筹资充足的公司，财务稳定的公司向担保公司缴纳的保险费高于其计划的风险程度，等于是对经营困难的公司给予了补贴。

非市场费率的再分配性质在计划举办人之间诱发了博弈行为，计划举办人对担保公司的逆向选择对担保公司财务可行性构成了威胁。计划举办人作为理性经济人，必然做出对自己有利的选择：财务状况良好的公司为了避免缴纳高于其计划风险的保险费、补贴财务困难的公司，往往倾向于终止其待遇确定型计划而转向缴费确定型计划，从而退出担保制度；而财务状况差的计划举办人则愿意享受政府担保，倾向于维持其待遇确定型计划。这种逆向选择不仅使担保公司担保的计划数量以及保费收入来源减少，而且使担保制度运作的保险机制――大数法则受到破坏。逆向选择导致留在担保制度中的计划多数是偿付能力风险高的计划，使担保公司承保的风险更加集中，不能通过大数法则来分散风险，可能导致企业年金担保制度的瓦解。

3．不按风险定价的企业年金担保制度造成道德风险

一个设计恰当的保险制度应该有各种机制来鼓励负责任的行为(即减少损失发生概率的行为)，阻止可能提高索赔概率的冒险行为；而一个设计不当的制度会引发道德风险，危害保险制度的财务稳定。正如为什么银行资本金标准要按风险来确定一样。

可变费率既然与计划破产风险无关，计划发起人无论给担保制度带来多大风险都不会受到任何惩罚；政府提供的企业年金担保制度缺乏基本的制约和平衡手段，它既不能采取基于风险定价的传统保险承保方式，也不能拒绝风险过高的待遇确定型计划参保。这种担保机制使得任何保险制度都难以避免的道德风险问题在企业年金担保制度下更是防不胜防。企业年金担保制度面临的道德风险主要有以下几种情况：

第一，提高待遇承诺

财务困难的公司可能做出慷慨的待遇承诺，以换取雇员对工资要求的让步(在当前法规下，只要计划筹资率不低于60％，就可以提高待遇)，因为提高工资的成本发生在当期，而养老金待遇提高的成本可以在30年之内摊销。财务困难的公司提高待遇承诺而不相应提高缴费，导致计划债务增加，筹资缺口更大，使计划能够履行其债务的能力更弱，从而使担保公司面临的损失风险加大。

在雇员方面也存在道德风险。由于受到担保公司的担保，雇员没有动力关心计划筹资状况和监督雇主缴费。在计划筹资不足的情况下，雇员可能不要求雇主提高计划缴费，而是选择要求提高工资或其他福利，甚至愿意放弃涨工资的要求，而接受更高的退休待遇承诺。因为雇员知道无论雇主能否履行其待遇承诺，他们的待遇都受到保障：雇主财务状况如果好转，就能够承担提高待遇的成本，如果没有好转，提高待遇的成本就通过担保制度转嫁到其他雇主身上。

第二，修改精算假定以降低缴费

财务困难、计划筹资状况差的企业可能通过修改某些精算假定，来降低计划债务，例如提高贴现率假定、延长退休年龄假定以及缩短预期寿命假定等。修改精算假定使筹资率不足的计划“显得”筹资充足，从而降低缴费要求，降低向担保公司缴纳的保险费。雇主还可以通过延长未筹资债务的摊销期，使计划筹资缺口更大、存在的时间更长，从而使计划偿付能力风险更

高。

第三，对计划资产进行过度冒险的投资

雇主在缴费支付能力低、计划偿付能力不足时，可能对养老基金进行过度冒险的投资。计划举办人为弥补筹资缺口而对养老基金进行高风险投资，高风险投资如果成功地取得高回报，受益的是雇主――雇主的筹资要求和负担减轻了；如果冒险投资失败，资产价值受到损失，损失可以转嫁给担保公司，进而把风险转嫁给其他企业。对计划进行高风险投资还使雇主有理由提高贴现率假定。

4．计划筹资率衡量不准确造成担保公司保费收入受到重大损失

筹资不足的待遇确定型计划应缴纳的可变保费额等于可变保费费率乘以计划筹资缺口，但由于待遇确定型计划资产债务衡量不准确往往导致计划筹资缺口被低估，使得很多资金严重短缺的计划都不用缴纳可变保费。待遇确定型计划以长期投资回报率作为贴现率假定会低估计划债务、计划“当前债务”低于“终止债务”、对未筹资债务摊销期过长、烫平资产价值波动、计划贷方余额可以抵免现金缴费等，都导致计划未筹资债务被严重低估，计划筹资率被高估。于是很多实际上筹资不足的计划都被认为是达到筹资要求的，从而免于缴纳可变保费。例如，近来终止的伯利恒钢铁公司、安可尔玻璃公司和宝丽来公司的企业年金计划留下巨额未筹资债务，但它们在终止前都没有缴纳可变保费。这是由于在2001～2002年，股市下跌和利息率下降使计划筹资不足程度加重，待遇确定型计划雇主为了避免养老金缴费支出的增加，向国会游说降低缴费要求，因此国会通过临时立法放宽了估算债务的贴现率，使计划筹资率“提高”。这就是为什么美联航在2003年终止其计划并向担保公司索赔时，尽管其计划筹资率仅为50％，而它在计划终止前4年却没有缴纳可变保费的原因。

可变保费的费率设计中的漏洞使担保公司损失了很大部分的保费收入。总体来看，在2003年，筹资不足的待遇确定型计划中，仅有覆盖了10％成员的计划缴纳了可变保费。如果用9美元的可变保费费率乘以待遇确定型计划未筹资债务，就可以清楚的看到现行保费规则的不足。2002年待遇确定型计划按市场价值计算的筹资缺口为4000亿美元，如果按法律规定应该总共应缴纳36亿美元的可变保费，而实际上担保公司的可变保费收入才2亿(当年的总保费收入为7．87亿，其中5．86亿是来自于每人19元的固定保费)。这意味着，每1000美元筹资缺口才收了O．5美元保费，这个费率仅为法定费率的5．5％。

不仅如此，由于筹资不足的计划免于缴纳可变保费，使得担保制度的缺陷更加严重。设计可变保费的一个原因是为了发挥保险费激励机制，对筹资不足的计划施加保险费惩罚，鼓励雇主及时足额缴费，维持计划偿付能力，但由于待遇确定型制度筹资率衡量的问题和担保制度费率设计上的漏洞，很多筹资不足的计划却不用缴纳可变保费，使得可变保费并没有起到激励雇主缴费、加强计划偿付能力的作用。

在目前的政府担保制度下，担保公司被要求自筹经费而没有政府财政支持，然而它却没有制定保险费的权利，也没有权利拒绝担保风险过高的计划。所以，在现行规则下，担保公司大部分时间都出现大额赤字是不奇怪的。

(二)计划在偿付能力严重不足的情况下仍然可以累积甚至提高待遇

在计划偿付能力不足的情况下，待遇限制是很关键的，它可以控制债务增长，从而保证计划成员能够领到其既得待遇。然而，在2006年企业年金改革之前，企业在计划筹资不足时，还允许成员继续积累待遇，在计划筹资率不低于60％时，计划待遇还可以提高。正是由于这个原因，企业有积极性提供慷慨的养老金待遇，而不是提高当前工资；由于待遇受到担保公司担保，雇员也可以接受退休待遇的提高，作为对放弃工资水平要求的补偿。如果计划筹资状况不良，公司应该被禁止提高其计划待遇，对财务困难的公司举办的计划更应该限制其待遇增长，除非它在待遇提高的同时相应增加缴费。所以，美国2006年《养老金保护法》(Pension Protection Act of 2006，P．L．109～280)制定了一套限制待遇的措施，计划能否积累和提高待遇，须视计划举办人的财务状况和计划偿付能力而定。但限制待遇积累和增长的不利之处在于，它限制了雇主在工资政策和工资谈判中的灵活性。

(三)担保公司保护计划成员待遇的能力很有限

担保公司制定了早期预警系统，在待遇确定型计划偿付能力不足时，对举办计划的企业进行监督，以尽早发现可能损害养老金安全的交易，并为该计划及其担保项目安排恰当的保护措施。早期预警系统允许担保公司在损失发生之前予以防止，而不是等到企业破产、其财务资源受到限制时，才来收拾残局。一旦发现可能危及其财务稳健性的交易时，担保公司就会与企业代表协商，提高缴费；或在交易中对偿付能力不足的计划给予保障，制定一个既适合于企业业务开展，又不会危及计划偿付能力的解决方案。

尽管如此，担保公司保护计划成员的能力是极其有限的，特别是当计划举办人没有缴费能力时。除了终止计划并接管计划外，担保公司没有强制执行权力，没有其他办法可以实施。尽管担保公司成功地以终止计划相威胁，来防止滥用担保制度的情形，但它只是一个不锋利的钝工具。终止计划只是一个没有办法的办法，因为它意味着成员将不再积累待遇(甚至连承诺待遇都可能遭到损失)，而担保公司则承担了本来可以避免的损失。

此外，虽然待遇确定型计划的筹资缺口构成雇主对担保公司的负债，但在美国目前的破产法下，担保公司在计划举办人破产清算时，对其非养老金资产没有索赔优先权，其索赔权位于其他债权人之后。因此在计划终止时，担保公司能够从计划举办人那里恢复到的资产是非常有限的，这削弱了担保公司履行担保职能的能力。

(四)待遇确定型计划信息不透明使计划偿付能力不能受到有效监督

保证待遇确定型计划偿付能力的一个重要条件是，待遇确定型计划财务状况和雇主缴费受到计划成员、投资者和担保公司(作为监管机构)及时有效的监督。这些利益相关者能否对待遇确定型计划筹资进行有效监督，首先取决于他们能否及时掌握待遇确定型计划信息，了解待遇确定型计划筹资状况、影响计划资产负债的因素以及计划终止对成员待遇的影响等。但目前法规没有要求计划筹资信息必须公开，使计划成员不能掌握计划筹资状况。信息披露的严重时滞和局限性使担保公司也不能获得准确及时的信息。

待遇确定型计划信息不透明使得计划成员不能掌握计划筹资状况，无法监督雇主缴费。目前只有在筹资率低于一定水平情况下，计划成员才能获得关于其计划筹资状况的年度通知，通知信息中也没有反映在计划终止的情况下，计划筹资缺口有多大，对成员退休待遇有什么影响。另一方面，由于待遇确定型计划受到担保公司的担保，使得雇员监督雇主缴费的激励弱化，但很多计划成员并不知道担保公司提供的待遇担保是有限额的，当他

们发现担保公司的担保不包括某些待遇，包括某些提前退休待遇时，甚至会感到吃惊。

投资者也需要了解有关他们所投资公司的养老金计划筹资状况的信息，因为养老金筹资状况对公司营利能力和资本结构都会产生影响，但法律规定只有在上市公司待遇确定型计划对公司财务状况有重大影响的情况下，才须在其向证券交易委员会提交的10～K报告的脚注中，说明养老金计划对公司资产负债表及营利能力的影响。在近年来不利的经济情形下，很多股东才发现，他们没有完全理解待遇确定型计划的风险及其对公司稳健性的重大影响。

担保公司有效监督计划执行筹资规则的一个前提是，它必须要准确及时的掌握养老金计划的信息。待遇确定型计划举办人应按规定提交“5500报表”，报表格式是由担保公司、劳工部、税务局联合制定的，用于报告关于养老金计划资产、债务、保险以及金融交易等详细信息，此外，还应提交经独立注册会计师审计的财务报告和精算报告等附表。但是待遇确定型计划报表有严重的时滞，现行养老金法规允许计划举办人在年度结束后的九个半月内向劳工部报告，到担保公司收到信息时，计划信息已经过去了两年半之久。这时，市场状况、计划筹资状况等都可能发生了很大的变化，使得担保公司不可能及时掌握计划筹资状况的信息。由于市场的动态性和不稳定性，关于计划筹资状况的信息有很强的时效性，过时两年半之久的信息使得担保公司很难做出合理的对策措施，因此报表对监督计划筹资状况的价值非常有限。

在某些情况下担保公司确实能够及时获得计划筹资信息：《雇员退休收入保障法》规定待遇确定型计划未筹资债务超过5000万美元以上时，应提交4010报告，报告中应包括雇主的专有信息、养老金资产和计划终止债务。因此对于偿付能力严重不足、对担保制度构成损失威胁的待遇确定型计划，担保公司能够收到较为及时的资产负债报告。但是，这仅限于数量有限的待遇确定型计划，而且这还意味着，除非计划基金财务状况出现重大问题，一般来说，担保公司对参保计划进行日常独立评估的能力是十分有限的。等到担保公司发现计划存在资金缺口时，计划资产早已严重短缺，其原因可能是企业自身财务状况已经陷入困境、无力缴费所致，这个时候要求企业增加缴费，可能加速企业破产和计划终止。

除了信息披露的上述时滞和局限之外，由于对待遇确定型计划资产负债衡量的不准确以及筹资规则的局限，精算评估报告往往掩盖了计划的实际筹资状况，在待遇确定型计划筹资不足时，报告显示计划可能是筹资充足的，具有误导性。这使得计划成员、投资者和担保公司都不能及时掌握计划真实的筹资状况，因而无法及时采取有效措施督促雇主缴费和防范计划偿付能力风险。

三　面临的财政危机及改革局限

企业年金担保制度设立的初衷是通过待遇确定型计划举办人向担保机构缴纳保险费，实行自筹经费，而不是由一般税收来给予担保。如果由一般税收来填补担保制度的亏空，把雇主待遇确定型计划违约风险转嫁给一般纳税人，这将不符合社会公正的原则。因为受到企业年金计划覆盖的只是占总人口一小部分的正规部门企业的员工，大部分人没有任何企业年金待遇，让没有任何企业年金待遇者纳税，来补贴享有退休待遇者，这显然有悖于社会公正。因此，从政治经济学的角度来讲，待遇确定型计划举办人应该对自己做出的待遇承诺负责，而企业年金担保制度应该在所有待遇确定型计划之间实现风险分摊，即担保制度应该自筹经费，收支平衡，不应该产生巨额财政亏空而把负担转嫁到一般纳税人头上，产生“负的外部性”。

然而，公共担保制度实行非市场费率，必然导致激励和约束机制的缺失，诱发严重的逆向选择和道德风险，破坏企业年金担保制度运作的风险分摊机制，使企业年金担保制度难以实现制度内收支平衡。

此外，待遇确定型计划本身的风险和不可持续性也不可避免地会给担保机构造成巨大的财务风险，并且决定了公共担保制度在财政上的不可持续性，必然积累起巨额赤字，给政府和纳税人造成潜在负担。因为待遇确定型计划面临着雇主破产风险、市场风险和人口风险，而且信息不透明使其财务状况难以受到有效监督。特别是系统性经济衰退和金融危机可能导致待遇确定型计划财务状况普遍恶化导致其纷纷破产终止。最后，待遇确定型计划缺乏可持续性，随着企业和计划运作时间的推移，待遇确定型计划债务加速积累，使企业缴费负担加重，甚至可能拖垮企业，最后不得不终止计划，将其债务转嫁给担保机构。

所以毫不奇怪，担保公司自1974年成立以来，其财务长期可行性就一直是令人关注的问题。事实上，除少数年份外，担保公司单雇主计划担保项目长期处于赤字状况，只有经过了90年代经济长期繁荣之后，到1997～2000年间，担保公司才有了少量盈余。然而从2001年开始，美国经济衰退造成待遇确定型计划举办人逐渐失去缴费能力，计划资产价值大幅缩水，待遇确定型计划筹资状况急剧恶化。单雇主待遇确定型计划未筹资债务飙升至4500亿美元以上(见图2)，计划偿付能力风险骤增，使担保公司面临巨大损失风险。

资料来源：Total Underfunding of All PBGC Insured single-Employer DB Plans

由于待遇确定型计划筹资规则的局限，破产终止的待遇确定型计划往往偿付能力严重不足，留下巨额债务抛给担保公司承担。在20世纪90年代初经济衰退期间，担保公司就吸收了大额索赔，例如东方航空公司待遇确定型计划6亿美元，泛美航空公司待遇确定型计划8亿美元。本世纪初，待遇确定型计划筹资状况普遍恶化，违约案件大幅增加。从2002年以来，担保公司遭遇了历史上最大的索赔。例如担保公司接管了钢铁产业和航空业的养老金计划，这些计划都存在巨额筹资缺口，包括国家钢铁公司13亿美元、LTV钢铁公司19亿美元，伯利恒钢铁公司39亿美元。对航空业养老金计划的赔偿案包括，2003年2月对美国航空公司飞行员计划的6亿美元赔款，还有2005年1月该公司覆盖其乘务员、机械师和地面服务雇员的养老金计划终止时留下的23亿美元养老金债务。担保公司单雇主担保基金的最大赔偿额是在2005年4月，当担保公司同意美联航四个大型养老金计划终止时，需要为其支付的66亿美元养老金债务。这些清楚地反映了待遇确定型计划给政府造成的风险和财政负担，待遇确定型计划举办人可能并确实因为财务状况恶化和破产清算，无法履行其养老金债务，而将其转嫁给政府担保机构。

近年来待遇确定型计划的巨额索赔导致担保公司的财务状况急剧恶化。在2002年底，担保公司累计赤字为36亿，在2004年，单雇主计划担保项目的净损失总计121亿，到2004年底，累计赤字已达到233亿美元，比2003年翻了一番(见图3)。担保公司对纳税人构成了巨大的潜在负担，因为当担保公司财政赤字积累到其无法维持的时候，国会和纳税人最后不得不保释它，正如美国联邦存款保险公司经历的那样。

有人认为待遇确定型计划和担保公司目前的困境只是周期性的，今后的财务可行性还有待观察，如果经济形势好转，股票回报和利息率恢复到历史水平，待遇确定型计划筹资状况和担保公司的财务状况将会得到改善。这种假定可能会发生，也可能不会发生。一个简单的事实是，无论股票价值还是利息率变化趋势都是我们所无法预测的，我们既不能假设90年代股票市场史无前例的收益率还会重演，也不能假定利息率会回复到历史水平。

事实上，近年来不利的经济状况只不过是把待遇确定型计划及其担保制度内在的结构性缺陷暴露出来了。即使股票价值和利息率上升会改善待遇确定型计划筹资状况，但它还是不能解决企业年金担保制度中根本的结构性缺陷。企业年金担保制度的前途不容乐观。

担保公司面临的风险和财政危机亟待解决，美国政府对企业年金担保制度改革最重要的措施之一就是费率改革。美国政府在2005年《赤字削减法》(De ficit Reduction Act of 2005，P．L．109～171)中对企业年金担保的保险费率进行了改革：一是提高固定保费并实行物价指数化调整，二是对可变保费费率实行风险定价。这些费率改革措施是为了补偿担保公司的财政赤字，解决公共担保制度中激励机制缺失的问题，引入费率激励和约束机制。但这些费率改革举措又都有各自的问题和局限性。

1．提高固定保费

担保公司成立以来，固定保费费率四次上调，最近的一次是1991年制定的，将固定保费从每人每年16元提高到19元，但这对增加担保公司保费收入的作用十分有限，因为固定保费没有反映从1991年以来的通货膨胀。鉴于担保公司预期会面临的更高索赔额，并且为了在一个合理期限内摊销担保公司现有的赤字，2005年《赤字削减法》把单雇主计划固定保费从19美元／人／年提高到30美元／人／年，把多雇主计划固定保费从2．6美元／人／年提高到8美元／人／年，并且今后固定保费将根据通货膨胀率进行自动调整。

但提高固定保费会影响所有计划，无论计划筹资的状况如何。这会使财务困难的计划更容易破产，而财务健全的计划举办人则更加觉得“吃亏”，抱怨说自己受到了不公正的惩罚，因为他们被迫缴纳更高的保险费，不是因为他们企业年金计划的风险上升了，而是为了补偿其他公司计划的失败。这可能激励财务稳健的企业终止其待遇确定型计划，使得担保制度承保的计划数量减少，保费收入来源减少，而留在担保制度内的计划风险更加集中，债务风险更高。

2．对可变保费实行风险定价

对可变保费实行风险定价，就是根据计划举办人的财务状况和发展前景、计划资产投资组合、计划成员待遇结构等风险因素来确定费率。企业年金担保制度实行风险定价既有好处，也有不利之处。好处是可以增加担保公司的保费收入、补偿其财务赤字；并且使保险费率反映计划的偿付能力风险，通过费率激励机制，奖励筹资状况良好的计划，惩罚违约风险高的计划，从而激励雇主为计划足额筹资，消除非市场费率造成的道德风险等扭曲效应。

企业年金担保制度实行风险定价的不利之处是，它可能使计划举办人在因财务困难而无力缴费时，面临更沉重的保险费负担，加大计划终止的概率；同时，按风险程度确定费率对担保公司来说更加难以管理，会增加担保公司的管理复杂性和行政成本。

四　结　论

待遇确定型企业年金计划面临着雇主破产风险，而雇主破产风险与经济和产业结构具有高度相关性，所以私人市场不能为待遇确定型计划提供保险产品，需要政府提供担保。然而，对待遇确定型计划提供的公共担保无法避免逆向选择和道德风险问题，而且在公共担保制度下，保险费率不是按计划风险来确定的，使得企业年金担保制度存在更严重的制度性缺陷，比其他保险制度更容易诱发逆向选择和道德风险，破坏了担保制度的保险机制和财务可行性。并且待遇确定型计划面临着风险和不可持续性，在经济危机和产业结构衰退情况下，必然将其巨额债务转嫁给政府担保机构，给政府财政和纳税人造成巨大风险和潜在负担。

可见，待遇确定型计划的公共担保制度难以避免公地悲剧，不能按照保险机制实现自负盈亏，且为政府带来巨额潜在财政负担。实际上，如何处理待遇确定型计划及其担保制度早已成为很多国家政府头痛的重大公共政策难题。这就是为什么美国和几乎所有经合组织国家纷纷放弃待遇确定型计划而转向缴费确定型计划的根本原因，也是中东欧国家在经济转型过程中一开始就建立缴费确定型计划的根本原因，同时，也是中国必须坚持缴费确定型计划的根本原因。

担保业务工作计划篇（2）

一、信用担保机构免税条件

(一)经政府授权部门(中小企业管理部门)同意，依法登记注册为企(事)业法人，且主要从事为中小企业提供担保服务的机构。实收资本超过2000万元。

(二)不以营利为主要目的，担保业务收费不高于同期贷款利率的50％。

(三)有两年以上的可持续发展经历，资金主要用于担保业务，具备健全的内部管理制度和为中小企业提供担保的能力，经营业绩突出，对受保项目具有完善的事前评估、事中监控、事后追偿与处置机制。

(四)为工业、农业、商贸中小企业提供的累计担保贷款额占其两年累计担保业务总额的80％以上，单笔800万元以下的累计担保贷款额占其累计担保业务总额的50％以上。

(五)对单个受保企业提供的担保余额不超过担保机构实收资本总额的10％，且平均单笔担保责任金额最多不超过3000万元人民币。

(六)担保资金与担保贷款放大比例不低于3倍，且代偿额占担保资金比例不超过2％。

(七)接受所在地政府中小企业管理部门的监管，按要求向中小企业管理部门报送担保业务情况和财务会计报表。

享受三年营业税减免政策期限已满的担保机构，仍符合上述条件的，可继续申请。

二、免税程序

符合条件的中小企业信用担保机构可自愿申请，经省级中小企业管理部门和省级地方税务部门审核推荐后，由工业和信息化部和国家税务总局审核批准并下发免税名单，名单内的担保机构持有关文件到主管税务机关申请办理免税手续，各地税务机关按照工业和信息化部和国家税务总局下发的名单审核批准并办理免税手续后，担保机构可享受营业税免税政策。

三、免税政策期限

担保机构从事中小企业信用担保或再担保业务取得的收入(不含信用评级、咨询、培训等收入)三年内免征营业税，免税时间自担保机构向主管税务机关办理免税手续之日起计算。

四、各省、自治区、直辖市及计划单列市中小企业管理部门和地方税务局根据本通知要求，自本通知下达之日起，按照公开公正和“成熟一批，上报一批”的原则，认真做好本地区中小企业信用担保机构受理、审核和推荐工作，工业和信息化部和国家税务总局将根据工作安排，下达符合条件的担保机构免税名单。

五、各省、自治区、直辖市和计划单列市中小企业管理部门、地方税务局要根据实际情况，对前期信用担保机构营业税减免工作落实情况及实施效果开展监督检查，对享受营业税减免政策的中小企业信用担保机构实行动态监管。对违反规定，不符合减免条件的担保机构，一经发现要如实上报工业和信息化部和国家税务总局，取消其继续享受免税的资格。

六、请各省、自治区、直辖市和计划单列市中小企业管理部门会同地方税务局要严格按规定认真做好审核推荐有关工作，将下列材料以书面形式一式二份(包括电子版)报工业和信息化部中小企业司和国家税务总局货物和劳务税司。

(一)按年度提供前期中小企业信用担保机构营业税减免工作的成效、存在问题及建议。

(二)经专家审核，并经公示的符合免税条件的中小企业信用担保机构名单。

(三)符合免税条件的《中小企业信用担保机构登记表》(见附表)，经审计的最近1年完整财务年度的财务报告(包括资产负债表，利润表，现金流量表，担保余额变动表，以及报表中相关数据的附注和说明)，营业执照和公司章程复印件，最近l年完整年度经协作银行加盖公章确认的担保业务明细表(提交的明细表指标中应含有：协作银行名称、担保企业名称、担保金额、担保费收入、担保机构与受保企业合同号、贷款银行与受保企业贷款合同号、担保责任发生日期、担保责任解除日期)。

担保业务工作计划篇（3）

企业年金基金，是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。它在保障雇员退休待遇、解决社会老龄化问题、减轻政府财政负担等方面发挥了积极作用。2004年下半年以来，随着我国《企业年金基金管理试行办法》、《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》等规定的陆续出台，企业年金投资证券市场的规模将越来越大，年金基金财务风险的度量与控制成为年金计划发起人、年金计划受益人、年金基金管理人、及政府监管机构等多个主体日益重视的现实问题。本文对此问题进行初步的探索。

一．企业年金的分类与年金基金的财务风险。

企业年金计划分为两种：受益确定型年金（definedbenefit，简记为DB）和缴费确定型年金（definedcontribution，简记为DC）。两者在缴费及待遇支付等方面的管理模式不同，其形成的年金基金所面临的投资风险也有所区别。受益确定型年金（DB）是指企业根据员工的工资水平、工作年限、为企业贡献程度等因素来约定其员工未来退休后所获得的养老金标准，即企业所需支付的养老金；企业据此确定所需要的各年缴费，并全部承担年金资产管理的投资风险。缴费确定型年金（DC）是指通过建立个人账户的方式，由雇主和雇员定期按照一定比例缴纳保险费，雇员的退休金水平取决于帐户中资金积累规模及其投资收益。退休金可以由员工一次性支取，也可以分期支取，直至其个人账户余额为零。对于标准的缴费确定型年金，雇员自已进行投资决策，并承担其个人账户资金的投资风险。但在实际运作中，往往将年金账户具体的资产管理交由专业机构负责，年金账户所有人只是拥有选择资产管理机构或选择具有某种风险回报特征的资产组合品种的权力。例如，美国的401（k）年金计划是缴费确定型年金（DC）最主要的类型。401（k）计划既可采取企业集中投资也可采取个人分散投资的方式。在前一种方式下，通常由企业指派专人或设立专门的投资委员会负责401（k）资金的投资并对这部分资金的增值保值承担较大的责任。在采取后一种方式的情况下，企业通常经过一定的筛选程序，聘请投资咨询公司从众多投资银行、商业银行、信托公司和保险公司等针对企业年金设计的一系列债券基金、货币市场基金、不同风格的股票基金等产品中选出候选基金，供参与计划的职工自行选择，企业职工有权决定自己账户资金的投资方向同时也承担投资的风险。法律规定，计划发起人至少向职工提供三种风险——回报特征存在明显差异的投资产品，投资目录每三个月应更新一次等。而香港实行的养老公积金制度，即所谓的“强积金”制度，则由投资管理人设计出若干种基金投资品种，其中有保守型基金，如：保本基金、保证基金、债券基金等；有稳健型投资，如：均衡基金、平稳基金；也有勇于承担风险型的基金，如：股票基金等；任参与年金计划的职工自选作出投资决定。有关法规将我国的企业年金规定为缴费确定型年金，年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳；但年金投资运作统一由企业委托给受托人，由受托人选择投资管理人运营所有的资金，负责年金资产的保值增值，职工个人没有投资决策的权利。

受益确定型年金（DB）与缴费确定型年金（DC）的主要区别是DB年金基金具有事先确定的、因承诺支付职工退休金所形成的负债支出。支出的金额与未来退休时的社会平均工资水平、退休职工的在职工作年限、退休职工领取退休金的时间（即退休后的生存时间）等因素有关。要通过对DB年金基金进行合理的资产配置及缴费，来满足这一事先约定的支付承诺，即所谓的“以支定收”。因此，受益确定型年金（DB）基金在运作过程中，除了都要面临传统的风险，如政治风险、经济政策风险、经济周期风险、利率风险等之外，更重要的是DB年金约定的负债支出可能会超过DB年金基金的资产价值，使DB年金基金无法满足事先承诺的退休金支出，即发生财务风险，又称之为基金化不足风险(underfundrisk)。例如：医疗水平的提高使退休职工寿命、进而领取退休金的时间延长；经济增长及物价水平上涨使退休时的社会平均工资水平提高；这些因素都会造成年金基金未来的偿付支出增加，如果年金基金的资产管理收益及缴费累积没有相应的增长，则可能会没有足够的资产来偿付负债，进而影响参与年金计划的职工的正常生活，甚至影响到社会的安定。因此对于受益确定型年金基金的管理必须要考虑负债因素的变化。对于缴费确定型年金（DC）而言，DC年金计划则属于“以收定支”，没有事先约定的偿债支出，而是根据年金基金投资及缴费形成的积累额，多收多支、少收少支。尽管DC年金基金的管理人没有类似于DB年金基金情况下存在事先确定的、刚性的负债约束，但如果DC年金帐户通过缴费及资产投资而在退休时积累的资产总额过低，也将影响退休员工的生活水平。因此从某种意义上讲，缴费确定型年金基金的运作也需要考虑未来工资水平变化对基金资产管理的要求。

二．年金基金财务风险的度量指标。

受益确定型年金基金的资产管理要考虑负债变化引起的基金化不足风险。其衡量指标主要有两种。一是用基金化比率来表示，计算方法是：

t时点的基金化比率（Fundingratio）=年金基金在t时点的资产价值（A）/年金负债现值（L）

其中，年金负债现值（L）是考虑未来经济和工资增长情况、职工寿命、年金计划规定的退休金给付水平等因素，在一定精算假设的基础上，计算出年金计划未来的偿债支出流，并根据设定的贴现率水平，折算成t时的现值。

另一个指标是盈余值(Surplus)，计算方法是：

年金基金在t时点的盈余值＝年金基金资产价值（A）—年金负债现值(L)。

例如：美国通用汽车(GM)公司受益确定型年金计划（DB）的运行状况：

受益确定型年金基金在运作过程中，其基金资产价值与精算负债现值都随着市场环境的变化而变化，因此基金化比率和盈余值这两个指标是不断变化的。为此，在度量受益确定型年金基金的财务风险时，往往更多地关心指标实际值偏离事先设定目标值或目标区间的幅度或概率。例如英国的《社会保障法》将目标基金化比率的波动范围设定为90%~105%，如果实际基金化比率低于90%，即看作是偿付能力不足，存在财务风险，年金计划的管理者必须在3年内将资产价值增加到负债的90%，在未来7年内将资产价值增加到负债的100%。

对于缴费确定型年金（DC）而言，尽管不约定未来的偿付金额，资产管理的风险更多地转嫁到参与年金计划的职工身上；但为了保证年金参与人的年金帐户在退休时积累的资产价值在一定程度上满足退休后的生活需要，许多发达国家将缴费确定型年金（DC）退休时的年金资产价值与当时的收入（finalsalary）之比（称之为替代比率，replacementratio）做为衡量缴费确定型年金基金财务风险的重要指标。

三．企业年金基金财务风险的监管

企业年金计划是退休职工老年收入的重要来源之一，但由于年金基金的资产管理采取市场化的方式，一旦年金基金发生财务风险，偿付能力不足，将影响到退休职工老年收入保障的稳定性，甚至是社会的稳定性。因此，必须加强对企业年金基金财务风险的监管，以保障年金计划参与人的权益。

对于事先明确设定退休金支付水平的受益确定性年金（DB），年金基金管理人有刚性的负债约束，因而发生财务风险的可能性较大。为此，许多国家是通过建立第三方担保的方式为年金计划受益人设置一道安全屏障。如美国由政府设立养老金受益担保公司（thePensionBenefitGuarantyCorporation,简记为PBGC），通过向所有设立年金计划的公司收取保险费并进行投资，用积累资金对发生财务危机的年金计划提供担保或理赔。PBGC收取的保险费有两部分，一是固定比例的保险费，如1991年1月1日以后，每个年金计划每年向PBGC按每个受保人19美元的比例缴纳保险费；另一部分是可变比例的保险费，主要是PBGC针对基金化比率不足（即存在一定财务风险）的年金计划，加收额外的保险费，以督促年金计划提高偿付能力，降低财务风险。至2002年4月，PBGC累计向35000个受益确定型年金计划中的大约4400万受益人提供了受益保护。

对于缴费确定型年金（DC），年金基金管理人对年金受益人没有事先设定的、刚性的偿付承诺，因此更需要加强对年金基金财务风险的监管，以防止年金计划受益人的基本利益因年金基金管理人的投资不善或违法行为而遭受损失。在这方面，许多国家对缴费确定型年金（DC）建立了担保或补偿机制。其基本制度是设立担保的最低收益率水平，如果年金基金的实际投资收益率低于担保收益率，由年金基金管理人用自有的储备金或自有资产弥补缺口；如果仍然无法弥补，则由政府基金给与一定补偿，但年金基金管理公司将会被清算。在这一制度设计中，关键是担保最低收益率水平如何确定。与我国同样作为新兴市场的智利、阿根廷、波兰三国的经验值得我们借鉴。智利以过去36个月的所有企业年金的平均收益率R作为基础，其担保的最低收益率是平均收益率R的50%和R－2%这两个数值中的较小值。企业年金实际收益率低于这一水平，则基金管理人要有自有储备基金弥补缺口。而如果某个企业年金的实际收益率比所有年金的平均收益率R高50%或超过平均收益率R达到2个百分点之上，则超额收益部分充实为储备基金，不计入年金帐户的实际收益。阿根廷设定的担保最低收益率为平均收益率R的70%和R－2%这两个数值中的较小值。能够计入个人年金帐户的最大收益率是超过平均收益率R的30%以内或超过平均收益率的2%以内，超额部分转入储备基金。通过这些机制，实际上是在一定程度上“熨平”了因不同年金基金管理人投资收益的差别，导致职工从年金帐户中所获得的退休金收入存在过度的差异。特别某些低收入职工和文化程度较低的职工在选择年金基金管理人方面的能力较差，与其它收入及文化程度较高的职工相比，前者所获得的收益率可能会非常低，建立担保最低收益率机制可以在某种程度上平衡职工之间的收益差异，更多地体现企业年金作为促进社会公平、防止贫富差距过大的社会保障机制，而不是演化为获得最大化投资收益的手段。

我国目前在企业年金基金财务风险监管和年金最低收益保障方面还有待进一步完善。我国《企业年金基金管理试行办法》只在第五十八条规定：“投资管理人从当期收取的管理费中，提取20%作为企业年金基金投资管理风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损。企业年金基金投资管理风险准备金在托管银行专户存储，余额达到投资管理企业年金基金财产净值的10%时可不再提取”。仅从管理费中计提20%作为投资风险管理准备金是否充足？是否应建立政府主导的年金收益担保机构？考虑职工工资收入增长及通货膨胀等因素，年金投资资收益保障是否不应只限于弥补亏损而应该保持一定的正收益率？这些问题还需要进行深入的研究。

[参考文献]

1.ArunS.Muralidhar著，沈国华译：《养老基金管理创新》，上海财经大学出版社2004年出版。

担保业务工作计划篇（4）

一、主要工作做法：

不断出击：业务开拓是重点，1抓住融资主线。而融资业务是工作的主线，通过不断出击，寻找业务突破点，融资过程中结交企业界朋友。无论是担保公司工作，还是协会工作，还是创业投资管理，离不开融资这条主线。

创新是生命。年是创新的一年，2不断创新。担保的创新，协会的创新，创业投资管理公司的创新，网站的创新，创新是年的主旋律。

形成业务网络：银行是融资业务的主战场，3广泛布点。当前融资仍以银行融资为主；协会、典当行、担保公司是融资业务的重要来源；网络推广对树立品牌有很好作用。相当一部分业务来自于网络。

制胜的法宝。始终坚持策划为先，4策划是关键。抓战略策划、融资策划、营销策划、网络策划，为客户提供一流的策划。

深入调查，5抓项目不放松。深入企业内部。与项目负责人搞好关系；选择优质项目，推进项目策划，全方位营销。

二、主要工作业绩：

制订担保公司的制度和业务流程，1担保公司：负责一家担保公司的组建及担保业务管理。带领业务人员开拓担保市场，与多家银行进行合作，并与各行业协会、省企业家协会、省民营企业家协会等建立了协作关系，形成了广泛的业务网络，为担保公司的发展奠定了基础。创造性地开办赎楼和临时过桥贷款，为担保公司前期的收益做了贡献。

开通金融网站，2协会工作：培训工作人员。千方百计开展业务，积极宣传协会，为会员提供投资咨询和融资顾问服务。全程主持“橄榄产业化经营”策划案，取得了较好的成绩。积极参与省金融博览会的会务组织。

并担任法人代表。无资金、无品牌、市场低述的情况下，3创业投资管理公司：组建一家创业投资管理公司。相继筹划省招商会展中心，开拓股权融资市场，开展土地转让交易中介业务，虽然尚没有显著业绩，但摸索出可贵的经验。

筹划“融资宝”网站，4融资宝”网站方案：探索融资网站新模式。网站模式和方案逐渐成形，为开拓融资工作闯出一条新路。以此为契机，推出系列行业或产品网络营销方案，为年的发展打下了坚实的基础。

三、明年的工作：

1做好“融资宝”开发和运营。争取“融资宝”成为主要业务收入来源；

作为新的利润来源；2开发网络营销软件。

提高成功率；3项目融资抓重点。

为政府各方位招商引资，4拓展政府招商引资业务。特别是将担保公司、基金作为招商引资的突破口；

以培训促策划。开办“商业计划书策划与融资实战培训班”5抓策划。

四、存在问题：

产出少。1经济效益不好。前期投入多。

但常吃力不讨好。2做的事不少。

担保业务工作计划篇（5）

(二)划入原区非公有制经济发展服务中心承担的全区全民创业工作相关职责。

(三)加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场和劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责。

(四)加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作的职责。

(五)加强引进高层次专家和紧缺专家职责。

二、主要职责

(一)贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施。

(二)负责全区人力资源开发，规划人力资源市场的发展，统一管理和规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。

(三)负责促进就业创业工作，完善公共就业服务体系;负责城乡劳动者职业技能培训工作;建立健全职业资格证书制度;牵头组织实施高校毕业生就业工作;落实高技能人才、农村实用人才培养和激励政策;负责会同有关部门拟订全民创业工作规划和有关政策，牵头协调和督促指导相关工作。

(四)负责全区社会保障体系建设。负责养老、失业、医疗、工伤、生育、农村社会保险的管理工作;承担社会保险基金的安全监管责任。

(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，编制应对预案，实施预防、调解和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。

(六)依据《公务员法》及配套法规，负责全区公务员综合管理工作。

(七)负责全区机关事业单位工资制度改革和工资福利管理工作;编制全区机关事业单位人员工资计划并组织实施;建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，落实机关企事业单位人员离退休政策。

(八)负责全区机关事业单位人事制度改革;负责落实职称改革的各项制度，综合管理全区专业技术人员职称工作;负责高层次专业技术人员选拔申报及管理服务工作;参与人才管理工作。

(九)拟订全区军队转业干部安置计划并组织实施;负责军队转业干部的培训工作;负责自主择业军队转业干部管理服务工作;负责企业军队转业干部解困和稳定工作。

(十)负责全区劳动、人事争议调解仲裁和劳动合同鉴证工作，依法处理劳动、人事争议案件;负责劳动、人事工作，协调处理有关重大案件和突发事件。

(十一)负责落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作。

(十二)负责全区机关企事业单位离退休人员管理与服务工作。

(十三)承办区政府交办的其他工作。

三、内设机构

根据上述职责，区人力资源和社会保障局内设8个行政科室：

(一)党政办公室

拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施;拟订全区人力资源和社会保障制度改革的规划、方案和实施办法;负责区委、区政府重点督办工作任务的协调和落实工作;负责全区人力资源和社会保障工作调研、宣传和机关会议的组织及决定事项的督办等工作;负责全局党务(纪检)、文电、机要、档案、保密、计划生育、工青妇等工作;负责全局目标责任综合考评和工作人员考核工作;负责全区人力资源和社会保障行政效能监察和信息化建设工作;负责人大议案、建议和政协提案的办理工作。

(二)就业促进科

贯彻执行促进城乡就业的基本政策和措施，健全公共就业服务体系;拟订全区就业规划、年度计划并组织实施;指导和规范公共就业服务信息管理;负责下岗失业人员、高校毕业生、失地农民、农村富余劳动力等就业困难人员的技能培训和就业指导工作;组织实施就业困难群体的就业援助工作;负责街道办事处劳动保障事务所目标责任制综合考评工作;指导技工学校和职业培训机构的师资队伍建设;承担区就业工作联席会议办公室及区创建创业型城市推进全民创业领导小组办公室职责。

(三)公务员管理科

贯彻执行公务员职位分类、职务任免与升降、交流与回避、新录用人员任职定级、调任、转任、挂职锻炼、辞职、辞退、职位聘任等制度;承担全区公务员和参照公务员法管理单位工作人员日常登记和管理工作;综合管理全区政府系统公务员考核、政府奖励和教育培训工作;贯彻公务员纪律惩戒、申诉控告制度，依法对公务员实行监督、保障公务员合法权益;落实公务员行为规范、职业道德建设和能力建设实施方案，实施公务员宣誓制度;负责公务员非领导职务职数设置工作;依照组织法办理区政府提请区人大常委会决定任免工作人员的手续;依照区政府行政任免办法，办理提请区政府任免人员的有关事项;依据国家、省、市有关事业单位管理的政策和法规，研究拟订全区事业单位人事制度改革方案和办法，并组织实施;按照有关政策规定，负责全区事业单位工作人员的综合管理工作;负责制定事业单位专业技术岗位设置方案并组织实施;根据区委、区政府安排，完成事业单位人员招聘工作;负责干部的调配管理工作;贯彻执行军队转业干部计划安置政策，拟订安置计划并组织实施和监督指导;根据有关政策规定，负责区属困难企业干部解困和维稳工作;负责全区机关事业单位干部统计和公务员统计工作。

(四)专技科(区职称改革办公室)

研究拟订全区专业技术人员职称改革、队伍建设、继续教育的规划、办法并组织实施;负责专业技术职务任职资格推荐上报和职业资格考试组织工作;负责全区各类专业技术人员职称评聘工作，承担区职称改革领导小组办公室职责。负责引进国外智力、开展国际人才交流与合作工作;落实高层次专业技术人才培养规划;负责专家政策的落实工作;负责高技能人才、农村实用人才培养和激励工作;实施农村人才振兴计划工作;负责机关、事业单位工勤人员技术等级考核申报工作;完善职业资格证书制度，执行职业技能鉴定政策以及职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施。

(五)人力资源市场科

拟订全区人力资源市场发展规划和管理办法并组织实施;负责民办职业培训机构、民办职业介绍机构的行政审批，制定职业介绍的管理规则;负责指导和监督民办职业培训机构、民办职业介绍机构的业务工作;贯彻执行劳动预备制度;制定本区职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则;编制全区就业专项资金使用计划，负责就业资金申报，并对专项资金的使用进行全程监督;拟订人力资源和社会保障资金财务管理制度;编制全局财务预决算，负责局机关财务和国有资产管理工作，指导所属事业单位财务监督和审计工作;负责贯彻落实农民工工作相关政策，会同有关部门拟订农民工工作规划并组织实施，协调解决重点难点问题;协调处理涉及农民工的重大事件;承担区农民工工作联席会议制度办公室职责。

(六)工资福利科

落实有关机关事业单位工资福利与离、退休的法规政策，编制全区机关事业单位人员工资计划及增加离退休费实施方案并组织实施;负责全区机关事业单位工资制度改革、工资晋升审批和工资福利管理工作;负责综合考评目标奖审核发放工作;负责机关事业单位人员工龄、工伤认定工作;贯彻执行企业工资指导线的有关政策，审核区属企业的工资总额和主要负责人的工资标准;负责区属企业职工调资备案及工资手册审核换发工作;负责机关事业单位人员工资统计、企业在岗职工工资和人工成本抽样调查、居民和农民工基本情况抽样调查、基层组织机构调查以及县域经济指标汇总统计等综合统计工作;负责机关企事业单位干部职工退休审批和相关待遇的落实工作;负责对全区机关企事业单位退休人员管理服务工作进行业务指导和监督检查;负责异地退休干部的接收安置和管理服务工作;承担区机关退休人员的管理服务工作。

(七)社保基金监督科

负责贯彻落实机关企事业单位职工养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、农村养老保险和被征地农民社会保障政策、措施和办法并组织实施;拟订全区社会保险基金及其补充保险基金管理办法、监督制度、运营政策和运营机构资格标准，建立健全基金预测预警制度;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件;拟订社会保险内部控制制度、审计规划和信息披露制度，并组织实施;负责指导、监督、检查区机关事业单位社会保险基金管理中心、失业保险基金经办中心、医疗保险事业管理中心、工伤生育保险基金管理中心和被征地农民养老保险工作经办中心等各社会保险经办机构开展业务工作;承担区社会保障监督管理委员会办公室职责。

(八)劳动仲裁科

担保业务工作计划篇（6）

把扩大就业摆在经济社会发展更加突出的位置，继续实施积极的就业政策，全面推进城乡一体化统筹就业制度，建立公共就业均等化服务，完善创业带动就业政策体系，增加就业岗位，改善就业结构，千方百计稳定和扩大就业，保持就业持续增长。

二、主要目标

三、工作进度安排

（一）建立统筹城乡就业的组织管理、就业服务体系，完善面向城本文来自转载请保留此标记。乡劳动者就业的工作机制，城乡统筹就业全覆盖。年，进一步健全就业失业手册发放管理制度，年末，全市城乡劳动者就业失业手册发放率占二三产业从业人数总量的25%以上。

（二）健全就业统计工作制度，按就业统计要求，落实月报、季报、年报就业统计工作，并按工作进度进行督办和通报，确保省、市就业工作和农村劳动力转移就业工作目标任务全面完成。

（三）加强我市台港澳就业人员的联系，完善台港澳就业服务体系。指导各级人力资源市场设立服务台港澳就业人员服务窗口，方便台港澳就业人员办理就业证。年内，力争推行台港澳人员内地就业网上申报办理。

（四）按照管理权限“能放则放”的原则，年初，完成市直企业用工备案管理权限下放 区管理的工作。

四、工作重点和重点项目

（一）计划在年内指导帮助具备条件的1个县级市区申报省级创业型城市。

担保业务工作计划篇（7）

“瞪羚”是一种善于跳跃和奔跑的羚羊，业界通常将高科技高成长的中小企业形象地称为“瞪羚企业”。一个地区“瞪羚企业”的数量直接反映了这一地区的创新活力和发展速度。

中关村管委会经济分析处提供的分析报告显示，自2005年德勤集团首次推出“中国高科技、高成长50强企业”以来，中关村示范区累计有55家企业(87家次)入选德勤50强，历年入选企业数均遥遥领先于国内其他地区，约占全部企业数量的1／3左右。

在近五年人选德勤50强榜单的55家示范区企业中，有14家企业营业收入三年平均增长率超过1000％，占全部入选企业数的25.5％。其中有3家企业分别荣登德勤50强榜首，分别是2005年的空中网(3年平均增长23849％)、2006年的博奥生物(3年平均增长4229％)和2009年的凡客诚品(3年平均增长29577％)。

人选德勤50强的示范区企业中，有23家企业曾经多次入选。其中，文思创新、软通动力2家企业四次入选，映翰通网络、神州泰岳、志鸿英华、弘成科技和达内科技5家企业三次入选，百度、科兴生物、华友世纪通讯等16家企业两次入选。此外，示范区近五年不断涌现高成长企业新人选德勤50强榜单，从2005年的6家增加到2009年的lO家，五年累计新人选企业达到32家。

从55家示范区入选企业的行业分布来看，软件行业所占比重最大，达到40％，通信，网络和互联网所占比重排在二、三位，分别达到14％和11％；电子商务正在高速增长，2009年跻身德勤50强前五名的示范区企业凡客诚品和敦煌网部属于该行业。

从示范区人选企业的成长过程来看，引入创业投资和高端人才是助推企业实现高成长的重要因素。基于2009中关村统计数据库分析，55家入选企业法人中有53人具有大学本科以上学历。占96.4％；9人是留学归国人员，占16.4％；45人年龄在50岁以下，占81.8％。入选企业法人代表中多人拥有大型公司管理经验，如精卫全能的宣奇武曾就职于日本三菱汽车技术中心，敦煌网的王树彤曾担任卓越网首任CEO，酷溜网的李善友曾在摩托罗拉、美国铝业集团、博士伦公司等大型外企任职。

此外，示范区人选企业中大部分曾获得创业投资，据对12家入选企业的不完全统计，近5年这12家企业获得创业投资涉及金额超过2.5亿美元(投资金额全部折合成美元)。如凡客诚品和敦煌网曾多次获得创业投资，UT斯达康获得的创业投资额高达4850万美元。创业投资在推动中关村企业高速成长过程中发挥了巨大作用。

首批“瞪羚计划”重点培育企业达525家

在市委市政府部署下，中关村管委会2003年推出了高成长科技企业担保融资的绿色通道“瞪羚计划”。中关村担保公司针对“瞪羚企业”的服务规模逐年增加，从2003年当年服务38家，担保规模4.01亿元，发展到2009年当年服务322家，担保规模48.68亿元。截至2010年上半年已累计为1547家次瞪羚企业，提供了总额达198.81亿元担保服务。

中关村“瞪羚企业”走出了一批以东华软件、北斗星通、东方园林、北京科锐、神州泰岳、鼎汉技术、碧水源、梅泰诺、台康变频、海兰信、数码视讯等企业为代表的创新能力强、增长速度快、在行业内有较大影响力的上市公司。“瞪羚计划”已经成为在全国有较强影响的、解决企业融资瓶颈的知名品牌。

2009年3月，国务院批复建设中关村国家自主创新示范区，明确提出要“做强做大一批具有全球影响力的创新型企业”，这一批复对示范区企业自主创新能力建设提出了新的更高要求。

为深入落实国务院建设中关村国家自主创新示范区的批复精神，进一步解放思想、抢抓机遇，持续产生一批具有全球影响力的高科技高成长企业，发挥中关村示范区的高端聚集、示范引领和辐射带动作用，加大政策扶持力度，重点培育一批创新性强、增长速度快、信誉良好的“瞪羚企业”，形成“十百千工程”的有益补充，实现我市战略性新兴产业集群规模发展的良好态势，北京市发展和改革委员会、北京市科学技术委员会、北京市经济和信息化委员会、中关村管委会共同推出了“瞪羚计划”首批重点培育企业。这既是对“瞪羚计划”实施七年工作的总结和深化，也标志着“瞪羚计划”将进入一个新的阶段。

中关村管委会相关负责人告诉记者，此次“瞪羚计划”工作的核心是“聚焦重点、集成政策、集中资源、特需服务”。具体地说，一是扶持对象更加聚焦，重点培育的企业均为经过层层遴选选拔出的高科技高成长企业；二是从专项政策拓展为综合政策，由原来单一化的担保融资政策支持拓展到人才、市场、品牌等多方面集成化的政策支持，突出对高科技高成长企业发展阶段的特需服务；三是主要集成政策和服务资源，重在对企业的服务、辅导和培训等。

记者了解到，示范区“瞪羚计划”重点培育企业主要聚焦于电子信息、生物工程与新医药、能源环保、新材料、航空航天、高技术服务等战略性新兴产业领域，针对企业不同发展阶段的特点选择两类：一是拥有核心技术、未来成长性好的初创期企业；二是增长速度快、具有“专、特、精、新”特点、发展前景好的高成长企业。

担保业务工作计划篇（8）

一、充分认识科技项目吸纳高校毕业生的重要意义

高校毕业生特别是研究生，是国家科技创新的一支重要生力军。项目组本身需要一个合理的人才梯队，选聘优秀高校毕业生参与研究工作，对加快科技项目实施，提高科技项目研究水平具有积极作用，对促进高校毕业生就业、培养高素质人才具有重要意义。各县市区科技局、各有关科技项目承担单位，要充分认识利用科技项目吸纳高校毕业生就业工作的重要性，切实把科技项目吸纳高校毕业生就业工作落实到位。

二、吸纳高校毕业生的科技项目范围

市内科研单位和企业作为主要承担单位承担的国家重大科技专项、科技支撑计划、中小企业科技创新基金、科技人员服务企业行动等国家各类科技计划项目和省级科技重大专项、科技创新平台项目、区域科技重大项目、科技重点项目、中小企业创新资金等省级各类科技计划项目以及市级科技支撑计划等市级各类科技计划项目。

三、科技项目承担单位聘用对象

聘用对象主要为本市列入国家统一招生计划的优秀应届或往届毕业生，包括高校以及有学位授予权的科研机构培养的博士研究生、硕士研究生和本科生。聘用的高校毕业生所学专业应与参与的科研项目相关相近，以项目科技助理名义参与科技项目研究和管理。

四、选聘高校毕业生的原则、方法及程序公务员这家

1、科技项目承担单位的选聘工作，按照公开、自愿、双向选择的原则施行。由市科技局根据科技项目的需求，提出选聘计划，并会同市人事局及各科技项目承担单位，依照招聘条件和人数，统一组织报名、资格审查等工作。确定选聘人员后，由科技局组织项目承担单位填写《*市聘用高校毕业生参与科技项目聘用表》（见附件），报市人事局备案。

2、项目承担单位一律与被聘用的高校毕业生签订服务协议，明确双方的权利、责任和义务。服务协议应当包含以下内容：项目承担单位的名称和地址；项目助理或研究助理的姓名、居民身份证号码和住址；服务协议期限；工作内容；劳务性费用数额及支付方式；社会保险；劳动保护和职业病危害；双方协商约定的其它内容。服务协议书一式三份，科技项目承担单位、高校毕业生本人、高校毕业生户口和档案托管服务机构各一份。

3、服务期限根据项目需求一般为一至二年，最长为三年。三年以下的服务期限已满而项目执行期未满的，根据工作需要可以协商续签至三年期满。

4、聘用的高校毕业生为应届生的，在与项目承担单位签订服务协议后，要将协议书复印件报所在高校毕业生就业主管部门备案，毕业离校时按协议书要求将其就业报到证签发到户口、档案托管单位，并在报到证备注栏目内注明“项目助理”或“研究助理”。

5、服务协议履行期间，因毕业生本人原因提出解除服务协议的，应当提前15日书面通知聘用单位；聘用单位提出解除服务协议的，应当提前30日书面通知毕业生本人。

五、科技项目承担单位聘用高校毕业生的经费渠道及其相关待遇

1、科技项目承担单位聘用高校毕业生参与科技项目研究，其所需经费包括高校毕业生参与项目研究开发期间的劳务费用（工资、奖金、福利）和养老、医疗、失业、工伤等社会保险费补助（单位承担的部分）从项目经费中的“劳务费”列支，其开支标准原则上按相应岗位实际情况由项目承担单位自行确定，并按照社会保险缴费的有关规定执行，其中养老保险执行企业职工基本养老保险制度。

2、在研项目聘用高校毕业生，允许项目承担单位在不改变研究目标和经费预算的前提下，采用调整优化项目经费支出结构的办法，统筹安排聘用高校毕业生需要支出的劳务性费用和社会保险费补助。新立项目在编制预算前，项目承担单位要结合项目研究实际需求做好聘用高校毕业生计划，并将聘用高校毕业生的所需经费列入项目预算。

担保业务工作计划篇（9）

（一）指导思想

深入贯彻党的十和十八届三中、四中、五中全会精神，坚持计划生育基本国策，坚持计划生育党政一把手负总责，坚持计划生育一票否决制，坚持妇幼卫生工作方针，以妇女儿童健康为中心，优化服务，依法管理，构建政府主导、覆盖城乡、优质高效、群众满意和可持续发展的妇幼健康服务体系，提高出生人口素质，切实维护妇女儿童健康。到“十三五”末，县妇幼保健计划生育服务机构达到二级妇幼健康服务机构标准。

（二）基本原则

积极稳妥，有效推进。积极推进优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源工作，妥善处理各种情况，做到稳步推进，保持队伍稳定，工作平稳过渡，确保妇幼保健和计划生育工作快速发展。

因地制宜，谋划发展。结合我县实际，根据妇幼健康资源情况和人民群众不断增长的妇幼健康需求和发展需要，合理配置妇幼保健和计划生育技术服务资源。

强化公益，落实保障。整合后的妇幼保健计划生育服务机构是维护和促进妇女儿童健康的公益性事业单位，突出公益性质，强化政府责任，落实编制、经费和运行政策，为妇女儿童健康提供坚实保障。

提高效能，激活动力。通过妇幼保健和计划生育技术服务机构的优化整合，实现资源共享，优势互补，强化绩效管理，激活内生动力，提升效率，确保妇幼保健和计划生育技术服务工作同时得到加强。

二、优化整合内容

（一）机构设置与主要职能

妇幼保健和计划生育技术服务机构与职能整合的主要方式为“县级合、乡增强、村共享”。

1、整合县妇幼保健院、县计划生育服务站的机构和职责，组建县妇幼保健计划生育服务中心。

县妇幼保健计划生育服务中心主要职责：为全县妇女儿童提供围产保健、妇女保健、儿童保健等妇幼保健服务和妇女儿童常见病防治、助产技术服务等；承担计划生育宣传教育、技术服务、优生指导、药具发放、信息咨询、随访服务、生殖保健、人员培训等任务；开展妇幼重大公共卫生服务项目、婚前医学检查、孕前优生健康检查和出生缺陷综合防治等工作。受卫生和计生行政部门委托承担辖区妇幼保健和计划生育技术服务业务管理、培训、项目管理和技术支持工作。

2、乡镇计划生育服务所与乡镇卫生院妇幼保健职能整合，撤销乡镇计划生育服务所，在乡镇卫生院加挂“妇幼保健计划生育服务站”牌子。乡镇计划生育管理工作仍由乡镇政府负责，加强乡镇计生办计划生育管理职能。乡镇卫生院（妇幼保健计划生育服务站）负责人由县卫生计生行政部门征求乡镇政府意见后，按干部管理权限任用。

乡镇卫生院（妇幼保健计划生育服务站）主要职责：承担本辖区内围产保健、妇女保健、儿童保健等妇幼保健和妇女儿童常见病防治等任务；承担计划生育宣传教育、技术服务、优生指导、药具发放、信息咨询、随访服务、生殖保健、人员培训等公共服务职能；落实妇幼重大公共卫生服务项目和基本公共卫生服务项目，配合承担孕前优生健康检查项目等出生缺陷综合防治任务；负责对村级服务人员提供业务培训指导。

3、社区卫生服务中心在县妇幼保健计划生育服务中心指导下，做好妇幼保健计划生育技术服务工作，采集相关信息，做好流动人口计划生育相关服务。

4、保留村卫生室和村计划生育服务室，共享共用。保留计划生育专干，巩固基层工作网底。计划生育专干和村医共同做好妇幼保健和计划生育相关服务工作。计划生育专干主要负责计划生育政策宣传教育、药具发放、组织动员、优惠政策落实、信息收集上报、妇幼保健计划生育相关技术服务引导等工作。

（二）人员配备和资产管理

县妇幼保健计划生育服务中心、乡镇卫生院（乡镇妇幼保健计划生育服务站）机构及人员编制由县卫生和计生主管部门商县编办、人社部门提出调整方案，报县编委审批后实施。

原县乡妇幼保健机构和计划生育技术服务机构的房屋、设备等各类资产，全部划归整合后的妇幼保健计划生育服务机构，实行人、财、物统一管理，统一调配，统一使用，严防固定资产流失。

（三）完善长效工作机制

完善财政投入机制。妇幼保健计划生育服务机构是从事公共卫生服务的公益性事业单位，所需基本建设、设备购置等发展建设支出由政府根据公共卫生事业发展需要足额安排，所需人员经费、公用经费和业务经费根据人员编制、经费标准、服务任务完成及考核情况由政府预算全额安排。充分发挥绩效考核的激励机制，积极推进妇幼保健计划生育服务机构改革，创新发展，激发活力，充分调动妇幼保健计划生育服务机构工作积极性。

完善机构建设机制。妇幼保健计划生育服务机构服务人群广，任务重，要切实加大投入，支持县乡妇幼保健计划生育服务机构规范化建设，改善业务用房和装备条件。加快推进妇幼保健和计划生育技术服务信息化建设，提高管理服务水平。

三、实施步骤

（一）准备阶段（2015年11月1日至11月30日）：县制定下发优化整合实施方案，编制部门印发县妇幼保健计划生育服务中心及乡镇卫生院（妇幼保健计划生育服务站）“三定”方案。

（二）实施阶段（2015年12月1日至12月20日）：召开工作动员会，宣布有关工作纪律，乡镇计生服务所人员实行自愿选择，实施优化整合各项工作。

（三）总结完善阶段（2015年12月21日至12月30日）：进行优化整合工作验收，总结经验，发现不足，完善提高。

四、工作要求

（一）加强组织领导。县政府成立由相关部门负责人参加的工作领导组，乡镇政府要充分认识机构改革、转变职能的重要意义，切实加强组织领导，高度重视优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源配置工作，做到思想不散、队伍不乱、工作不断，保证整合工作顺利推进。

担保业务工作计划篇（10）

中图分类号：D922.291

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-068-02

一、我国破产重整程序中有担保债权利益保护存在的问题

1.适用主体范围过大。《中华人民共和国破产法》（以下简称《破产法》）第2条第2款规定破产重整适用主体为企业法人。破产重整程序适用主体范围过大，往往会发生得不偿失的后果。第一，从重整费用与企业自身价值比较的角度看，对一些小型企业法人进行重整，其重整成本往往会超出其自身存在的价值；第二，从重整费用与其他破产程序费用比较的角度来看，重整程序的费用一般远远高于破产清算程序和破产和解程序。对于小型企业法人来讲，承受高昂的费用不如采用清算程序和和解程序处理债权债务关系，达到继续存续或者退出市场的目的。

2.重整程序期间过短。《破产法》第72条规定，重整期间为自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止的期间。它包括：重整期间的开始时间和终止时间。关于重整时间的开始时间从何时开始，学界存在两种观点：一是重整受理开始主义，认为重整申请一经法院受理，即以债务人发生保护效力，重整期间即开始。二是重整裁定开始主义，认为法院作出重整的裁定中确定了债务人开始重整的日期，该日期即为重整开始之日；如果裁定中未明确债务开始重整的日期，则以法院作出裁定书的日期为准。在破产重整实务中，学者对重整程序的终止时间也有不同认识，从而导致对重整程序中是否包括重整计划执行阶段也有不同认识。现行《破产法》没有将重整计划执行阶段包括在重整期间，导致重整程序期间过短。

3.重整计划制定主体范围过窄且重整计划批准标准不明确。

（1）《破产法》第80条规定债务人或管理人制作重整计划草案，即遵循了“谁管理财产和营业事务谁制订重计划草案”的原则，由于重整计划草案制订人只能是债务人或管理人，且它们不能同时制订重整计划，该条规定不利于保护有担保债权人的利益。如果仅由债务人提出重整计划，则其难免会利用垄断性权力，更多关注自身利益，从而使重整计划的公正性及可行性降低。如果只由管理人提出重整计划，因其并非企业法人内部人员，不熟悉债务人的经营及财产状况，也无法制定出合理、可行的重整计划。若有担保债权人享有重整计划的制定权，将有利于实现各方利益平衡，使重整成功机率增加。

（2）《破产法》第86条第2款规定了人民法院正常批准的重整计划必须“符合破产法的规定”，但是“符合破产法的规定”究竟是什么审查基准，无明确规定。同样，《破产法》对人民法院行使强制批准重整计划权的条件、程序也没有相应的规定，此种情形有可能导致人民法院强制批准权的滥用，损害相关利益人特别是有担保债权人的自治权利。

4.破产重整计划执行过程中有担保债权人的监督权如何实现缺乏保障。《破产法》第93条第1款虽然规定了有担保债权人对重整计划执行一定的监督权，但该权利缺少可实现的途径，即有担保债权人很难知道债务人是否具备不能执行或者不执行重整计划的法定情形，致使有担保债权人的监督权无法真正落到实处。重整计划执行终止的两种情形：一是债务人不能执行重整计划，即债务人本身缺乏执行重整计划的能力。而造成执行不能的原因，可能是债务人自身的经济状况，也可以是客观的障碍。二是债务人不执行重整计划，即债务人有能力执行而拒不执行或者拖延执行。但上述两种重整计划执行终止的情形，有担保债权人没有具体的实现途径来了解债务人具体情况以行使其监督权，从而使得债务人重整计划终止执行并由重整转换为清算难以实现。

二、我国现行破产重整程序中有担保债权人利益保护完善的对策

1.适当减少适用主体范围，防止重整程序滥用。我国《破产法》仅规定企业法人均可适用破产重整程序，没有对适用主体资格进行严格限制。但是，从破产重整程序的成本和制度设计来考察，只有具备一定规模的企业，才具有适用破产重整程序的条件和能力。例如：根据日本和韩国的破产重整法律，只有股份有限公司才能适用破产重整程序。美国《破产法典》第11章规定的破产重整程序费用较高，程序复杂，在适用上，大公司几乎总是提出某种意义上来说可能成功的重整方案，而小企业却通常不能将程序进行到批准方案阶段。笔者认为：为防止重整程序之滥用，应当对破产重整程序的适用主体作出限制性的规定，即根据企业的股东人数、资产规模、员工人数、经营规模、社会影响等指标综合考查一个企业是否适用破产重整程序。具体建议：将《破产法》第2条第2款修改为：“股份有限公司或大型有限公司有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”

2.适当延长破产重整程序期间，充分保护有担保债权人利益。我国《破产法》规定，破产重整程序期间始于人民法院裁定债务人重整之日，人民法院裁定破产重整并公告后，进入破产重整期间，适用于破产重整期间的相关概括性规定适用于债务人，即《破产法》第74条关于营业授权的规定，第75条关于债务人营业保护而对有担保物权行使的限制和设定新担保的规定，第76条关于取回权的规定，第77条关于对债务人的出资人分配请求权和债务人高管股权转让的限制性规定等，均开始发生效力。而破产重整程序期间结束于人民法院裁定破产重整程序终止之日，且破产重整程序因重整失败、超过时限、计划被批准、计划未被批准四种情形之一而终止。

现行《破产法》没有将重整计划执行阶段包括在重整期间，不能不说是一大缺憾。笔者认为，在人民法院裁定债务人重整后，重整期间应当包括重整计划的制定、表决、批准和执行等一系列完整的程序。其中，重整计划的执行，是对重整计划确定的债务清偿方案、经营方案、资产重组方案、出资人权益调整方案等进行实践检验的阶段，是重整程序的最终落脚点，也是能否实现重整目的的关键。只有在重整计划执行完毕后，重整程序才能够正常终结。

具体建议：一是修改“破产重整期间”的规定，修改条款为：“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终结，为重整期间。”；二是增加关于“终结重整程序”的规定，增加条款为：“监督期限届满，重整计划执行完毕时，债务人应当向人民法院提交重整计划执行报告，同时，管理人应当向人民法院提交监督报告，并提请人民法院裁定终结重整程序。人民法院经审查认为重整计划执行完毕的，应当自收到申请之日起十五日内做出确认重整计划执行完毕、管理人的监督职责终止、终结重整程序的裁定，并予以公告。”

3.扩大重整计划制定主体范围，明确重整计划强制批准标准。

（1）重整计划的制定。由于重整计划是重整程序中关键法律文件，是重整制度的重中之重。它不仅是当事人之间债务和解协议，也是他们努力实现企业复兴的行动纲领。关于重整计划的制备人，我国《破产法》确定了“谁管理谁制备”的规则，其实质为一元主义立法例，即重整计划草案的制备人只能是管理人或者债务人。笔者认为，对重整计划的提出和制定主体应当实行多元化。具体建议：依据“谁管理谁制备”的原则，将《破产法》第80条修改为：“债务人自行管理财产和营业事务的，以债务人为主制作重整计划草案，管理人、有担保债权人协助制作重整计划；在管理人担任营业机构的情况下，以管理人为主制作重整计划草案，债务人、有担保债权人协助提出重整计划。”

（2）重整计划的批准。我国《破产法》规定，法院对重整计划草案的批准分为正常批准和强制批准，在债权人分组会议各个组别均以法定多数通过重整计划草案时而报请法院所做的批准为正常批准，在债权人分组会议中有部分组别未能以法定多数通过重整计划草案时而报请法院所做的批准为强制批准。

破产重整程序的有关规定是鼓励受到重整计划影响的当事人进行谈判并达成妥协。人民法院只有在每个类别中未被减损或被减损的请求权和权益均被接受的情况下，才能批准重整计划。美国《破产法典》第11章重整程序以符合：1、最大利益标准；2、填满标准；3、绝对优先原则；4、可执行性为重整计划的批准标准。

具体建议：可以借鉴美国《破产法典》所规定的接受和批准重整计划的标准，以及关于重整计划符合的具体条件，在我国破产法司法解释中明确重整计划应当符合的具体条件、批准重整计划应当满足的具体标准以及相应的程序。

4.明确有担保债权人在破产重整计划执行、监督中实现监督权的方法。我国《破产法》规定了债务人为单一的执行主体，管理人对债务人执行重整计划的行为有进行监督的职能，但是有监督期限的限制。监督期限的起点为人民法院裁定批准重整计划之日，监督期限是由当事人在协商基础上拟定，经过重计划通过和批准程序而确定的。根据《破产法》第93条第1款的规定，管理人和利害关系人有权在债务人不能执行或者不执行重整计划的情形时，请求人民法院裁定终止重整计划的执行，并宣告债务人破产。

据此可知，我国立法也赋予了利害关系人包括有担保债权人对重整计划执行一定的监督权，但该监督权受到了两个方面的限制：一是缺乏对整个重整计划执行情况的了解途径。有担保债权人行使监督权，需以“知道”或“了解”债务人不能执行或者不执行重整计划为前提，但有担保债权人一般很难知道债务是否具备法定情形，《破产法》也没有给有担保债权人提供可以了解重整计划执行情况的方式或途径。二是有担保债权人进行监督的方式过于单一。在出现《破产法》第93条规定的法定情形时，有担保债权人只能申请人民法院裁定终止重整计划的执行。重整程序进入到重整计划执行阶段时，往往耗费了较大的人力、财力、物力，如果因为债务人暂时不能执行重整计划或不执行重整计划就裁定终止重整计划的执行，宣告债务人破产，会造成重大的资源浪费。在此种情形之下，应当对有担保债权人提供多元化的救济方式。

具体建议：一是将《破产法》第75条增加一款，该款具体规定破产重整程序启动后自动中止制度的例外规定，以及有担保债权人在担保权益削弱时的各种救济措施。二是将《破产法》第90条增加一款：“在管理人认为合适的情况下或法院应利害关系人的请求，在必要时可由债权人委员会向债务人了解重整计划的执行情况，债务人应当予以配合。”三是将《破产法》第1款修改为：“债务人不能执行或者不执行重整计划的，人民法院经管理人或者利害关系人请求，对重整计划进行适当变更或者申请人民法院强制执行，或者裁定终止重整计划的执行，并宣告债务人破产。”

参考文献：

[1] 王欣新.试论重整制度之立法完善.昆明理工大学学报（社会科学版），2010.10

[2] 张握.企业破产重整的认知及运行问题.商事法论集，2012.6

[3] 赵泓任.企业破产重整计划可行性的法律分析.法学杂志，2010（6）

[4] 马改云（导师：宋海）.破产机制、债券价格与最优资本结构的数值模拟与案例研究.暨南大学博士论文，2009.5

担保业务工作计划篇（11）

联邦、州和地方三级政府的雇员享受着很好的工作福利，私营企业雇员工福利覆盖面则因企业规模大小有较大差异。在私营企业就业的打工族按照大、中、小三类企业划分，大、中型私人企业为员工提供的工作福利覆盖面差异不太大，而小型私营企业雇员的工作福利覆盖面则要差一些。这里所说的打工族退休福利不包括联邦政府发放的社会安全金福利，主要是雇主为雇员提供的各种退休储蓄和退休金计划。美国雇员分为全职雇员和半职雇员两种，通常全职雇员较易获得工作福利，而半职雇员享受工作福利的比例较低。

美国劳工部统计显示，2012年3 月，在全美所有雇员（包括全职和半职雇员）退休福利上，联邦文职人员有68%的雇员可以享受退休福利，州和地方政府雇员中有89%的人可以享受退休福利，私营企业雇员中有65%的人可以享受退休福利。小型私人企业（雇员不超过100人）有50%的雇员可以享受退休福利，中型私人企业（雇员在100-499人）有79%的雇员可以享受退休福利，大型私人企业（雇员在500人以上）有86%的雇员可以享受退休福利。

政府系列的公务员和雇员的退休福利最好，这一点无庸置疑。关键点是私营企业的雇员退休福利如何，因为美国绝大多数雇员是在私营企业就业，这关乎到众多打工族的退休以后生活。美国私营企业雇员退休福利除了有大中小不同类型企业的差别外，还与行业有很大关联。在管理行业，也就是企业头头脑脑的人，享受公司提供的退休福利人数比例在所有行业中最高，有79%的人可以享受退休福利。而在服务行业就业的雇员，能够享受退休福利的人数比例最低，只有40%。在销售和办公室文员职业中有69%的雇员可以享受退休福利，制造和运输业雇员中有66%的人可以享受退休福利。私营企业中全职雇员中有74%的人可以享受退休福利，而半职雇员中能够享受退休福利的人数比例只有38%。美国私营企业收入最低25%工作人群中仅有38%的人可以享受退休福利，而在收入最高25%工作人群中有85%的人可以享受退休福利。

雇主和雇员共担养老金成趋势

美国私营企业雇员的养老金过去主要由企业来承担，但自从养老金体系改革后，雇主和雇员共同承担养老金成为趋势。目前美国私营企业最流行的雇员退休福利就是提供养老金固定交款计划，常见的计划包括401（k）、403（b）退休计划。

从表1 的统计数据可以看出，从2008至2012年，私营企业雇员退休福利采用固定交款计划的比例从84%上升到92%，采用罗斯401（k）计划的比例从21%上升到34%。这两种退休计划的共同特点是雇员要为自己的退休储蓄掏钱，而雇主常规下也要为雇员的退休储蓄投入一定比例的钱。这种雇员退休福利比传统的退休福利极大地减轻了雇主在员工退休福利上的支出，也使得企业更有机会扩大雇员退休福利的覆盖面。

企业雇员退休福利的养老金固定收益计划是地地道道的雇主一肩挑，雇主要按照雇员的年龄、收入和工作年限为雇员提供退休养老金。由于这种退休福利加大了雇主的负担和投资风险，越来越少的私营企业继续采用养老金固定收益计划。2008年，私营企业有33%的企业在雇员退休福利上采用养老金固定收益计划，到了2012年采用这种退休福利计划的企业比例下降到21%。

七成打工族能享受医疗保险

医疗保险是美国打工族享受的另一项重要的工作福利，通常由雇主和雇员共同负担。在医疗保险福利上，联邦文职人员有73%的雇员可以享受医疗保险福利，州和地方政府雇员中有87%的人可以享受医疗保险福利，私营企业雇员中有70%的人可以享受医疗保险福利。美国小型私人企业有57%的雇员可以享受医疗保险福利，中型私人企业有82%的雇员可以享受医疗保险福利，大型私人企业有89%的雇员可以享受医疗保险福利。

美国私营企业打工族医疗保险的覆盖面与退休福利的覆盖范围有着类似之处，高收入群体覆盖比例高、低收入群体覆盖比例低。管理行业雇员覆盖率高、服务行业覆盖率低。在私营企业的管理部门，享受医疗保险的人数比例为87%。而在服务行业，享受医疗保险的人数比例仅为41%。在销售和办公室文员职业中，享受医疗保险的人数比例为72%。在制造和运输业，享受医疗保险的人数比例为75%。全职和半职就业人员在享受医疗保险上的差异更大，全职雇员可以享受医疗保险福利的人数比例为86%，半职雇员能够享受医疗保险福利的比例只有24%。美国私营企业收入最低25%工作人群中仅有34%的人可以享受医疗保险福利，而在收入最高25%工作人群中有92%的人可以享受医疗保险福利。