应聘教师个人简历大全11篇
时间：2022-11-18 07:43:42
应聘教师个人简历篇（1）
专 业： 语文教育
性 别： 女
学 历： 专科生毕业
出生日期： 1987年10月13日
学 制： 3
生 源 地： 广东清远
培养方式： 非定向
民 族： 汉族
毕业学校： 教育学院
政治面貌： 共青团员
毕业时间： 2012年7月
主修科目：中文
微机水平： 初级
普 通 话： 二级甲等
大学所学科目
主修课程：现代汉语、古代汉语、现代文学、当代文学、古代文学、社交礼仪、古文论、现代文艺理论、大学英语精读、写作、计算机、听力、口语、语文教育概论、教育学、普通心理学、儿童心理学、法律、大学数学 、毛概、邓小平理论 、教学研究理论课程
参与社会活动及获奖情况
求职信
尊敬的领导:
您好!
我叫林小月，24岁，性格活泼，开朗自信，是一个不轻易服输的人。带着十分的真诚，怀着执着希望来参加贵单位的招聘，希望我的到来能给您带来惊喜，给我带来希望。
“学高为师，身正为范”，我深知作为一名教师要具有高度的责任心。多年的大学深造使我树立了正确的人生观，价值观，形成了热情，上进，不屈不挠的性格和诚实，守信，有责任心，有爱心的人生信条，扎实的人生信条，扎实的基础知识给我的“轻叩柴扉”留下了一个自信而又响亮的声音。
诚实做人，忠实做事是我的人生准则，“天道酬勤”是我的信念，“自强不息”是我的追求。复合型知识结构使我能胜任社会上的多种工作。我不求流光溢彩，但求在合适的位置上发挥的淋漓尽致，我不期望有丰富的物质待遇，只希望用我的智慧，热忱和努力来实现我的社会价值和人生价值。在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风，这才是最重要的。
追求永无止境，奋斗永无穷期。我要在新的起点、新的层次、以新的姿态、展现新的风貌，书写新的记录，创造新的成绩，我的自信，来自我的能力，您的鼓励；我的希望寄托于您的慧眼。如果您把信任和希望给我，那么我的自信、我的能力，我的激情，我的执着将是您最满意的答案。
您一刻的斟酌，我一生的选择！
应聘教师个人简历篇（2）
【教师应聘简历自我评价二】 本人积极乐观，能够吃苦耐劳，关心爱护学生，喜欢和学生在一起生活学习，同时我也相信我能够让同学们认可我，而且实践已经证实了这一点。在担任学院职业发展协会发展部部长期间，对待工作认真负责，与同事关系和睦融洽。尽管我还缺乏一定的经验，但我有活力，有激情，我会用时间和汗水去弥补，在实战中不断提升自己。
【教师应聘简历自我评价三】 本人性格开朗，有很好的亲和力，喜欢并且善于同孩子打交道;工作认真负责，勇于承担任务与责任，有较强的组织、管理能力;较强的团队合作精神，善于和同事学生合作，发现学生的优势，因材施教;良好的综合素质，具备复合型人才的条件。
【教师应聘简历自我评价四】 本人具有积极向上的态度和热情开朗、自信自强的性格，对所做工作能够认真负责，具备良好的专业素质及必要的非专业素质;本人的实践经验丰富，具备独自完成工作的能力而且勤奋努力。
【教师应聘简历自我评价五】 待人真诚、自信乐观、谦虚稳重、做事认真负责，勇于挑战自我;有较强的组织能力，有较好的团队协作精神，具备较强的学习能力，相信自己能很快融入单位，为其创造价值。我一直在不断提升自己努力成为多元化复合型人才，对于未来我满怀信心，我认为确立明确目标对于个人发展非常重要，相信适合永远是最好的!
【教师应聘简历自我评价六】 英语本科毕业，获得学士学位，英语听说能力良好，稳重认真，具有教师资格证，五年英语教师经验并参与一系列英语教材的编辑工作。责任心强，具有团队精神。乐于接受挑战，能够适应在压力下工作。
应聘教师个人简历篇（3）
本人有爱心，有耐心，本人具有良好的思想品质，善于与人沟通，善于与人协作，能独立完成工作，本人思想开放，工作热情高，易于接受新事物，有吃苦耐劳的精神，期待着伯乐的出现，立志用平生所学为贵单位贡献力量。
【教师应聘简历自我评价二】
本人积极乐观，能够吃苦耐劳，关心爱护学生，喜欢和学生在一起生活学习，同时我也相信我能够让同学们认可我，而且实践已经证实了这一点。在担任学院职业发展协会发展部部长期间，对待工作认真负责，与同事关系和睦融洽。尽管我还缺乏一定的经验，但我有活力，有激情，我会用时间和汗水去弥补，在实战中不断提升自己。
【教师应聘简历自我评价三】
本人性格开朗，有很好的亲和力，喜欢并且善于同孩子打交道;工作认真负责，勇于承担任务与责任，有较强的组织、管理能力;较强的团队合作精神，善于和同事学生合作，发现学生的优势，因材施教;良好的综合素质，具备复合型人才的条件。
【教师应聘简历自我评价四】
本人具有积极向上的态度和热情开朗、自信自强的性格，对所做工作能够认真负责，具备良好的专业素质及必要的非专业素质;本人的实践经验丰富，具备独自完成工作的能力而且勤奋努力。
【教师应聘简历自我评价五】
待人真诚、自信乐观、谦虚稳重、做事认真负责，勇于挑战自我;有较强的组织能力，有较好的团队协作精神，具备较强的学习能力，相信自己能很快融入单位，为其创造价值。我一直在不断提升自己努力成为多元化复合型人才，对于未来我满怀信心，我认为确立明确目标对于个人发展非常重要，相信适合永远是最好的!
【教师应聘简历自我评价六】
英语本科毕业，获得学士学位，英语听说能力良好，稳重认真，具有教师资格证，五年英语教师经验并参与一系列英语教材的编辑工作。责任心强，具有团队精神。乐于接受挑战，能够适应在压力下工作。
【教师应聘简历自我评价七】
极强的自学能力，高度的责任心，很强的可塑性，热爱工作，热爱生活，诚实守信，与人为善，孝顺父母，关心他人。不以物喜，不以己悲。在遇到挫折时，坚信：天生我才必有用。只要有1%的希望，就要付出100%的努力。真诚地希望我的加入为贵单位带来可观的效益。
【教师应聘简历自我评价八】
应聘教师个人简历篇（4）
高校教师招聘是为高校选拔、配备高水平的人才，招聘的结果将直接影响高校师资队伍的建设。如何招聘到高素质的教师， 使高等学校无论在教学、科研还是管理等领域都立于不败之地，是高等学校发展进程中的重中之重。虽然许多高校认识到了师资水平的高低对学校整体教学和科研水平的深度影响，并因此纷纷出台政策网罗人才，但实施的过程却暴露出许多问题。
一、高校教师招聘过程中村在的问题
高校教师往往被希望能够兼顾多重角色，一方面是学术的权威， 另一方面又能够肩负起培养人才的重任，担负起道德指引和教育引导的作用，真正做到“学为人师， 行为世范”。但是现实中，随着人事制度的不断发展，本着“尊重本人、自由选岗、公平竞争、择优录取”的原则，对高校教师进行招聘，却发现事实与原则相违背。
（一）“校历主义”问题
在每年的教师招聘中，越来越多的高校在招聘教师时要求其学历必须毕业于985或211重点大学，这一强调出身的做法被人们称为高校招聘中的“出身论”，或是“校历主义”。而“校历主义”的形式多种多样，其中最为瞩目的便是“第一学历”问题。在人才招聘过程中，哪怕应聘者是名牌大学的博士，招聘单位还是要查原有的本科、硕士研究生学历，尤其特别看重第一学历，即本科毕业于哪所大学。有些高校在招聘教师时，规定第一学历必须是“985”高校或者说“211”高校的，否则，哪怕你是国内一流大学的博士，哪怕你的学术成果最多，哪怕你的表现最出色，都无济于事。
2013年5月3日，教育部表示，凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”：严禁含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。这一禁令的颁布在原则上加强了招聘的规范，公平，公正。但是在实则的招聘环节上，高校往往还是会用“简历说话”，简历上面清楚记录着第一学历，第二学历等。看似公平公开的招聘启事，看似无歧视的应聘条件，但在运作上，在招聘的潜意识中，还是会根据简历中的第一学历而选择人才。这无异于“挂着羊皮卖狗肉”。
（二）“重海归，轻实力”问题
在众多的高校招聘中，有“国外游学经历者”往往优越于其他应聘者，这种重“洋学历”的招聘标准，令很多优秀的人才望而却步。这种“洋学历”与刚才我们讨论的“校历问题”无疑是“一锅出炉”。以至于很多在校的学生，也“与时俱进”，纷纷打破脑袋想争取到“海外游学”的名额，希望从此身上带着“洋学历”的招牌。
试问“外来的和尚”是否一定会“念经”？“牛津大学”的博士会不会滥竽充数？选拔人才当注重真才实学， 招聘者不应当戴上有色眼睛去看待应聘者的学历背景。对于这些海归派，我们可以视其为重要参考，但不要无视学科专业领域而当成必备条件。否则，就会步入人才招聘的误区，陷入人才标准主义的泥潭。
（三）“因人设庙”问题
在我国事业单位中，都有事业编制，高校也不例外。编制不代表着实际的岗位，而代表岗位的数量。在这种体制的作用下，我国的事业单位往往不能遵循管理学的规律设计岗位，而往往是“因庙设人”。在招聘者着眼于体制的有色眼光中，只要庙里能装人，无论庙里最需要的是哪类人，无论此人能否为庙里赢来什么收益，这个小庙都会照收不误。部分高校“因庙设人”招聘来的“人才”，往往使得他们获得“尚方宝剑”，浑水摸鱼，无所事事，造成了高校行政机构人员繁冗，资金浪费。
目前，部分高校已经实行了编外制和编制的双轨招聘制，但往往招聘人员对编外制无人问津，或是望而却步。究其原因，高校中编外制和编制两者的待遇差异尤其显著，还会遭来编制内的人员的精神歧视。“因人设庙”并不是完全错误的。在某些情况下，可以挽留一些优秀的人才，可能带来科学研究上的重大突破。但是，这里的“庙”不是为了解决事业发展而出现的，而是为了安置人才而设立的，其前提与方向都不恰当。
（四）“近亲繁殖”问题
我国高校教师招聘主要渠道是通过在校园网站招聘信息，招聘之后很少再考虑其它的招聘渠道，造成招聘渠道较为单一。而且教师招聘主要是通过内部招聘为主，使得本校的毕业生优先就业，造成高校教师近亲繁殖问题较为严重。这种“近亲繁殖”大多是指毕业生留校问题。毕业生留校问题在我国较为普遍。甚至可以说，越是高水平大学，这种现象越普遍。从生理学上说，近亲繁殖不利于优生优育，极容易造成后代畸形发展。由于都是同一学校，或许还是同一导师的学生，造成“几世同堂”现象。根据教育与心理学的规律，虽然个体之间是有差异的，但在同一氛围下成长的思维是一脉相承的，难以形成学术批评、百家争鸣、思想碰撞的氛围。同时，“暗箱操作”的近亲繁殖也比比皆是，“有后门，拼背景”已经是高校招聘人才的“潜规则”。
二、针对我国高校教师招聘“怪相”的对策分析
（一）专门设立标准的高校招聘“人才指标”
有些近亲繁殖的关系户，利用行政级别的权势，使得招聘的基本条件形似正常，而实际上是专为某位家属指定的。所以由人事部门专项设立招聘的人才指标，防止“近亲繁殖”的怪相出现。只有实力的人才方可胜任，“能岗匹配”是任何组织进行招聘与选录过程中应遵循的黄金法则[1]。指标的制定要根据是教师岗还是行政岗来区分，如招聘人的发文章级别及数量，参与课题数量及申请课题的级别及成果可以作为找招聘的指标。
（二）建立公务员模式的“结构化面试”制度
每个环节有严格的时间、内容规定。同时，对高校应聘人员采取“随机抽号”，引导员不能念出应聘人的名字，面试的题目及其他内容均需随机，防止“关系户”的投机。
（三）完善招聘委员会成员的监督制度
高校招聘的适宜工作大多是由人事部门实行，缺乏有力的监控及管理制度。笔者认为招聘委员的成员应由高校的人事部门、招聘所属的部门及不同领域的专家（如教育专家，心理学专家和人力资源管理专家）共同参与，建立起一个多部门多成员的招聘机构。整个过程要保证其公正性和透明性。一旦形成决策，就要始终保证其权威性， 不因任何个人的意见而发生改变。
（四）充分重视高校人才聘后评估
招聘结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中[2]。
应聘教师个人简历篇（5）
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0019-02
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
应聘教师个人简历篇（6）
学历：大专
工作年限：2-3年
期望薪资：3000-5000元
工作地点：广州-天河求职意向：教师
工作经验(工作了3年，做了3份工作)
广东省普宁市场部小学
工作时间：2013年7月至2014年7月[1年]
职位名称：英语老师
工作内容：在场部小学主要负责三到六年级的英语教学工作
广东省东莞市海东学校
工作时间：2014年9月至2016年7月[1年10个月]
职位名称：英语教师
工作内容：在海东学校，分别教过一学年的四年级，五年级英语课程，在教学上，所带的班级都能超出学习所设定的教学能手的目标分，多次获得教学能手奖工作上，能够按时完成领导下发的任务，与同事友好相处，得到领导的认同，多次评得优秀教师东莞市黄江镇翰杰小学
工作时间：2016年9月至2016年11月[2个月]
职位名称：小学六年级英语教师
工作内容：主要负责六年级的英语教学工作，所带班级都能达到年级前一二名
教育经历
应聘教师个人简历篇（7）
目前所在： 天河区
年
龄： 22
户口所在： 顺德区
国
籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民
族： 汉族
培训认证： 未参加
身
高： 160 cm
诚信徽章： 未申请
体
重：
人才类型： 在校学生
应聘职位： 行政专员/助理：
工作年限： 0 职
称： 初级
求职类型： 实习 可到职日期： 一个月
月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 顺德区,禅城区,广州
工作经历
华师家教
起止年月：2009-09 ～ 2010-04
公司性质： 民营企业
所属行业：教育/培训/院校
担任职位： 家教教师
工作描述： 为小学五年级学生补习功课
离职原因： 学生升学
志愿者经历
广东技术师范学院大学生志愿者协会
起止年月：2008-09 ～ 2011-06
担任职位： 主席
工作描述： 组织全校学生开展有益心身的志愿者活动
教育背景
毕业院校： 广东技术师范学院
最高学历： 本科
获得学位: 理学学位 毕业日期： 2012-06
专 业 一： 教育技术学师范 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2009-12 2010-03 广东技术师范学院 教育技术学 CET-4 -
语言能力
外语： 英语 良好 粤语水平： 精通
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
本人从大一到大三，在学校一直担任学生干部，大三时为校大学生志愿者协会主席，工作经验丰富，获得校团委老师的一致好评。本人对于活动策划工作，有较多的实操经验，作风严谨，同时，广州亚运会期间，我担任黄埔体育中心场馆的核心骨干—人事部部长,协助黄埔区的领导处理亚运会期间的工作，并获得市、校的荣誉证书。在2011年，更获得全校仅两名的的“广东省优秀学生干部”的称号。
详细个人自传
本人在大学期间，我成为了一名中共党员。从大一到大三，在学校一直担任学生干部，大三时为校大学生志愿者协会主席，工作经验丰富，获得校团委老师的一致好评。本人对于活动策划工作，有较多的实操经验，作风严谨，同时，广州亚运会期间，我担任黄埔体育中心场馆的核心骨干—人事部部长,协助黄埔区的领导处理亚运会期间的工作，并获得市、校的荣誉证书。在2011年，更获得全校仅两名的由省学联颁发的“广东省优秀学生干部”的称号。
虽然，我一直都负责学生工作，但是我对于学习也没有松懈。在工作之余，我不忘学习专业知识，对于本专业所需的软件如：office办公软件、Photoshop、Flash、3D max、Premiere pro、After effect、网站制作等软件均熟悉使用。并参加各类型的比赛，获得较好的成绩。
如果你愿意给我一丝机会，我将回馈您十倍的努力!
应聘家教简历范文(二)
基本信息
姓名：xuexila
性 别：女
民 族：汉族
最高学历：本科
现居住地：河北省-石家庄市
工作年限：在校大学生
到岗时间：随时
联系电话：***********
应聘类型：专/ 兼职 皆可
应聘职位： 英语 翻译 ,教师,家教
应聘行业：教育/培训/学术/科研
期望工作地区：石家庄市
期望月薪：面议
自我评价：
极强的自学能力，高度的责任心，很强的可塑性，热爱工作，热爱生活，诚实守信，与人为善，孝顺父母，关心他人。不以物喜，不以己悲。在遇到挫折时，坚信：天生我才必有用。只要有1%的希望，就要付出100%的努力。真诚地希望我的加入为贵单位带来可观的效益。
工作经历：
石家庄经济技术开发区中学2007-9至2007-10：代课老师 班主任
所在部门：初三
工作描述：
07年9月——10月在石家庄经济技术开发区中学实习，代初三 英语 课，班主任，实习期间，勤勤恳恳，任劳任怨，不记报酬，努力工作，与同事关系融洽，耐心解决学生在学习中的疑难问题，受到指导老师和校领导的好评。圆满完成实习任务。
教育背景：
2005-9至2009-7学校名称：河北师范大学汇华学院
专业名称： 英语
取得学历：本科
校内活动职务描述：
积极参加校内组织的活动，曾参加新飞集团举办的奥运助威团选拔活动，虽然没能闯过最后一关，但重在参与，领会了奥运精神，经验即是财富。
在校期间，担任校园邮递员，认真履行职责，即时收发信件，获得老师和同学的一致好评。
作为宿舍长，严于律己，宽以待人，团结同学，热心解决舍友的难题，努力做好自己的本职工作。不辜负大家伙的信任。
IT技能：
计算机一级水平操作能力：能熟练操作MS Office,使用多媒体教学，制作ppt教学课件。
语言技能：
外语语种： 法语
外语水平：良好
外语语种：英语
外语水平：八级
证书：
于2007年4月参加 专四 考试，获英语专业四级证书。
于2008年3月参加普通话水平测试，获一级乙等证书。
于2009年3月参加 专八 考试，获英语专业八级证书。
于2009年6月获得教师资格证书。
应聘家教简历范文(三)
基本信息
姓 名：
性 别： 女
年 龄： 24岁
婚姻状况： 未婚
最高学历： 本科
工作年限： 3年
政治面貌： 共青团员
现居城市： 上海
籍 贯： 上海
联系电话：×××××××××××
电子邮箱：×××@xuexila.com
求职意向
工作类型： 全职
期望薪资： 面议
工作地点： 上海
求职行业： 文化、影视、出版 党政机关、团体事业 批发、零售、物流仓储 金融保险、证券、期货 商业服务、律师、翻译
求职职位： 德语翻译 销售经理/主管 工艺品/珠宝设计 客户经理 家教
工作经历
2012-04 - 2014-12 迅销(中国)商贸有限公司 运营部 ××××店长
工作描述： —KPI达成/业绩情况：1、营业额达成率100%以上。 2、损失率由1%下降至0.03% 3、人事异动由10%下降至3%。 —关键工作：店铺运营管理 —重要项目经历：1、12012年4月经过三重面试以店经理储备干部的身份进入迅销(中国)商贸有限公司，在优衣库店铺学习大型自选服装店铺的经营，之间调任上海，温州，福州，深圳四地的五家店铺，福州店铺为第一家新店开张，获得当日全国300多家店铺中最高营业额达成率。 2、2013.12月通过店经理考核成为深圳花园城店店经理。实现了店铺人事状况由不稳定到稳定，负盈利到盈利，顾客监察由差到优，内部监察由B-到A-的改变。 —工作亮点： 善于店铺陈列，曾经是区域店铺VMD范例。善于团队建设，店铺经营后期人员稳定，离职率大幅下降。
教育经历
2008-09 - 2012-07 上海外国语大学 德语语言文学 本科
专业描述： 初级到高级德语 德语翻译 德语口译 德国历史 德国概况 德国文学 德语视听说 德语写作
自我评价
积极向上，有礼大方，自信冷静，做事情雷厉风行，讲究效率。
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应聘教师个人简历篇（8）
要想让用人单位在短时间内对您加深印象,并在交谈后更能将您“放在心上”,有一样东西是今日参加招聘会时必不可少的,这就是“简历”,在简历的组成部分中,工作经验的描述至关重要.工作经验有多有少,时间有长有短,但是最关键的是从你的工作描述中应该可以体现你的成长以及进步.写工作描述之前,首先应该明白这一点.工作描述是针对工作的,如某一职位所需要的技能、所承担的责任、工作性质等.应以工作性质、工作内容为基础进行有侧重的描写.下面钢铁人才网谈谈简历中工作描述怎么写.
撰写简历工作描述要点一:工作描述应该从招聘要求出发
首先要做的是从招聘广告中提炼出关键信息.有些求职者在应聘时将招聘广告上的工作职责忽略,只是自认为达到了要求就投出了通用简历,而招聘单位根本无从考证应聘者是否符合自己的要求、胜任工作.简历中要突出自己相关的工作经历,如果没有相关的工作经历,也可突出相近的工作经历.如果是缺乏工作经验的毕业生,则可尝试介绍与工作内容相符的个人素质,在校期间的活动组织、参与情况,表现自己适合对方的企业文化.另外,建议投简历时附上一份求职信,描述自己对工作的胜任.
不要将自己全部的经历铺陈于HR的面前.对于HR来说,无关的经历能够引起他们兴趣的可能性很小,甚至太多的无关经历还会让求职者“扣分”.
也许你在进入美容美发行业以前,还有其他的工作经验,但是在填写简历的过程中,并不是都需要将其罗列.你只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了.用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作,让用人单位相信你能胜任目标岗位.
撰写简历工作描述要点二: 有些经历要突出,有些经历要隐藏.不要将自己全部的“宝贵”经历铺陈于HR的面前.对于HR来说,无关的经历能够引起他们兴趣的可能性很小,甚至太多的无关经历还会让求职者“扣分”.
从事过多年教师工作的何小姐在找转型工作时就因为自己“过于丰富”的经历碰了钉子.赫敦的职业顾问发现,何小姐学历很高,而且有MBA学历背景.在寻找非教师工作的时候,建议其将自己的学历背景和教育工作经历淡化,围绕求职职位突出自己的相关工作经验,如应聘质量管理类职位应突出教师阶段实验室管理与教学工作.
郑小姐是一家中型企业的产品经理,她从进入公司到升上这个职位仅仅用了半年时间,这是郑小姐个人努力的成果,但是在简历中的工作经历一块她就要避免突出这一点,因为产
品经理、通常要经过较长时间的培训,用人单位会觉得她专业度不够,反而产生负面的印象.
用数字说话:大脑对数字信息的接受和传递更为敏感,且把工作能力量化,能使抽象的能力描述变得清晰起来.例如,我们可以尝试将“销售能力很强”改成“新开发的产品使销售额增加了200万,使部分销路总量增加了12%”.
用结果说话:结果就是业绩,在简历中的结果描述中应使其程度化.
撰写简历工作描述要点三:转变对工作经历的描述方式
不要光陈述你的工作内容,而要强调你的职责、在工作中取得的成就,而且要避免空话、套话.可用具体的方式表述,如展示你过去的头衔、获得的奖励以及数据.对过往单位的介绍可通过描述其规模、行业地位、发展状况等.在知名大型企业的就职经历能够很好地提升简历的被关注度.表现出你对过去工作的胜任,以及对所应聘职位的胜任.
撰写简历工作描述要点四:根据招聘要求量身定做
应聘教师个人简历篇（9）
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。
一、人力资源招聘模块教学目标
1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。
2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。
二、人力资源招聘模块教学内容与安排
1、教学内容选取依据
人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。
2、教学内容组织与安排
三、人力资源招聘模块教学步骤与方法
1、教学模式
人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。
2、教学步骤
人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：
第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。
第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。
第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。
3、教学方法
第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。
第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。
总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。
参考文献
[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].人力资源开发管理,2011,5:11-12.
[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J].长江大学学报,2010年6月第3期:28-29.
应聘教师个人简历篇（10）
一 模拟招聘内涵与特征分析
1 模拟招聘的内涵
“模拟招聘”的含义就是创设仿真应聘环境，让即将毕业的学生在求职之前，体验应聘的过程，体验真实招聘场合的气氛，学习面试技巧，积累面试经验，为以后面试成功、顺利就业打下坚实的基础。“模拟招聘”教学模式就是在课堂上设置相关招聘环节，围绕着招聘经常出现的问题，让学生扮演面试官或应聘者的角色，运用“模拟招聘”中的理论知识与实践方法，亲身去体验招聘过程。
模拟招聘是一种亲身体验式的教学方法，在高校就业指导工作中具有重要的意义。一方面可以检测学生对这门课程中的理论知识和实践办法的掌握程度;另一方面，通过运用这门课程中的知识，参与模拟应聘，不断增强学生的实际应聘能力。此外，作为招聘方可以通过学生的现场表现，了解学生的情况，检验一个人的态度。实践证明，“模拟招聘”的教学模式可以大大提高学生的就业能力，提高就业指导的效果，帮助学生顺利实现就业。
2 模拟招聘的特征分析
（1）理论与实践的高度结合
目前很多学校开设了就业指导专业，大多是采取说教的形式，而忽略了对学生的个性指导和合适的建议。因此，缺乏针对性和实用性。通过模拟招聘，则可以改变过去灌输式的单向沟通方式，变为主动地参与学习，将理论联系到实践中来。模拟招聘是学生应聘的一个仿真平台，在切身体验模拟过程中学会理论和实践的结合，从而使得自身与人际交往能力得以提升，学会处理社会问题。
（2）知识与能力培养的综合性
模拟招聘既要进行招聘前理论指导，也要呈现给学生一些企业招聘过程中的真实所需，如应聘者的简历、自我介绍、专业的问答、情境对话等，还可以在模拟时添加一些不确定因素，让学生学会面对突况进行独立决策，并运用自己所学的知识和技能来处理问题。学生通过模拟招聘可以全面的、系统的体会招聘的流程，调动他们的积极主动性，让他们主动思考、分析和解决问题。让学生对招聘过程印象深刻，并且能在实际应聘中更加自信面对。此外，模拟招聘也能使学生了解自身存在的问题，例如对知识理解不深、事物认知能力差等，然后通过体验招聘过程完善自己，提高对招聘的经验和主动性。
（3）招聘过程与环境的仿真性
从岗位到进行实际面试，学生在模拟招聘的过程中了解和明确了整个招聘流程，由此对应聘过程有了更为理性的认识，并强化了自己的应聘能力。在这个体现自己知识能力的模拟平台上，及时、尽早地认识到自身的缺点与不足，缩小理论与实践的距离，建立自己新的就业目标。在模拟招聘过程中，也提供了岗位竞争模式，模拟真实企业招聘的紧张气氛，使学生学会沉着冷静地面对和处理问题，提高学生的心理素质，以便学生将来能顺利应聘和适应新工作。
（4）学生的高度参与和主体性
模拟招聘具有很多特点，既有企业的仿真性、综合性，又有学生的高度参与性和主体性。模拟招聘转变了学生的主客体身份，由主动代替过去的被动。由于通过模拟招聘过程的学习，学生体会到了知识和能力的重要性，也促进他们更加主动学习，发挥了“寓教于乐”的作用。学生通过参与招聘过程的各个环节，改变了以往被动式地听教师讲授，更加主动地学习和运用知识，激发自身的创新能力，去面对、思考和解决处理实际问题。
二 模拟招聘在高校大学生就业指导中的运用
1 模拟招聘的前期准备
第一，做好学生就业期心理辅导。做好对学生的就业指导和应聘培训，并对其做好就业期的心理指导，教学生学习如何制作简历，邀请企业到校宣讲，最后选出几家用人量较多的企业进行初步选拔，学生可以按照自己的意向选定企业，投递简历。教师和用人单位通过观察学生与用人单位的交流过程和查看学生的简历，共同选拔出表现比较优秀的学生进行模拟招聘会答辩展示。
第二，落实招聘委员会的成员。任用企业面试官来担任招聘评委团的评委，这样既可以提高“模拟招聘”真实度，也可以增强面试的专业性。评委团的组成人员可以是大企业的面试官，也可以邀请大企业的总经理亲自参加，能更加增强招聘活动的真实性和专业性。
第三，合理安排招聘岗位。参与招聘的企业都会向学生提供不同的岗位，如，营销岗位、采购岗位、仓库管理岗位、物流岗位等，这可以为学生提供广阔的选择范围，也可以使学生了解不同企业中的不同岗位对人才的需求情况，了解掌握不同岗位的应聘技巧。
第四，招聘会会场布置。招聘会的地点选在阶梯教室，几家企业分别在讲台两侧呈八字形排开，中间的讲桌供面试者答辩使用，以便缓解学生的紧张情绪，其余的面试者在台下观摩，以便了解不同岗位对人才的需求情况，学习应聘答辩技巧。
2 模拟招聘的实施流程
（1）投递简历
在大学生群体中，通过结合学生实际，对学生群体进行一定的分层，择选其中较具代表性的学生作为应聘者，自主设计简历并向意向企业投递简历。通过简历企业可以了解学生的基本情况，进而根据简历有针对性的向参加面试者提出问题。投递简历过程，侧重考查对学生其他素质，如礼仪、应变能力等。
（2）面试环节
首轮面试，面试者有两分钟的时间做自我介绍。然后，就是意向单位根据简历向应聘者提出问题。通过学生对问题的回答情况，评委们可以进一步了解学生的心理状况，了解学生的语言表达能力和交流沟通能力。面试中的问题最好是开放式的，这样可以为应聘者提供充分的发挥空间，使面试者可以尽情表达内心感受，更好的展示自我，展示真我。
（3）面试答辩和抗压测试
针对那些参与应聘的同学设置挑战环节。除了第一轮中选的同学可以参与招聘，还有一部分同学没有在第一轮中被选，而在现场又非常渴望在招聘企业面前展示自己，这些学生就可以走上招聘台去挑战自我，接受面试答辩和抗压测试。
（4）对面试情况进行点评
面试结束后，请面试官对所有同学的面试情况进行点评。这个环节在整个招聘会中非常重要。没有点评，“模拟招聘”就不会取得良好的效果，也很难起到指导作用。评委点评是为了让学生能发现自身存在的问题，并及时纠正，使全场参与者都受到启发，增长应聘经验。通过点评，学生可以发现自身的实际情况与用人单位对人才的需求情况之间的差距，找到并克服自身存在的不足之处，为学生们今后的应聘起到提示和借鉴作用。
三 模拟招聘需要注意的问题
1 注重模拟招聘现场的互动性
要注意现场互动，让更多的学生能参与到“模拟培训”活动中来，让他们走上台接受招聘方的考验。而教师则需要为这次招聘营造一种互动的氛围，吸引更多的学生参与其中，以最大限度的发挥“模拟招聘”的作用。台上面试者回答不出来或者回答出入较大的问题，可以请台下同学来回答，也可以请台下同学对面试者所回答的问题进行点评，并发表自己的观点，这同样可以起到相互促进，相互补充的作用。
2 注重“模拟招聘”向课堂领域的扩展
将“模拟招聘”和职业生涯规划中的理论有机结合起来，注重学生的体验过程，促进学生的全面发展，培养学生创新精神，提高学生的实际应用能力。参加模拟招聘会可以增加学生的就业危机感，让学生及时做好职业生涯规划。
因此，我们可以在职业生涯规划课程中开设“模拟招聘”课，课程比例不能少于全部课程的三分之一，由学生分别扮演不同的角色，教师负责指导和点评，这就要求职业规划指导教师不仅要有长期的工作经验和高超的教学水平，而且还需要掌握丰富的社会学、心理学以及公共关系等学科的知识，要求学生在课前做好充分准备，如，岗位设置情况、面试方式、面试中可能提到的问题以及个人简历，等等。
3 为学生创造高仿真的应聘环境
为了使招聘环境更加逼真，可以仿照真实的招聘地点来布置模拟招聘室。招聘人员的着装要职业化，教师在招聘会上要转变角色，以考官的身份面对全体学生。整个模拟招聘会过程中，各个环节应力求做到与真实环境无差异，使学生通过高仿真的应聘获得“真实”的应聘体验。
4 做好模拟招聘现场的组织工作
模拟招聘会的组织管理工作是否到位会直接影响到模拟招聘效果的好坏。从理论到组织，从人员着装到现场装饰，都要经过精密的规划和合理的布置。学校负责就业指导的部门也要提高认识，把各个环节的责任都落实下来，使招聘活动能有序进行，保证课堂教学效果。
总之，模拟招聘在高校大学生就业指导工作中的应用对提升大学生就业应聘能力具有很大的帮助。因此，就业指导教师应尽可能地为模拟招聘的开展创造条件，同时努力创新开展形式，融入丰富的、实用的应聘知识和就业技巧，从而为广大学生顺利地进行应聘和就职奠定扎实的基础。
参考文献
[1]唐家良，尹丽.高校就业指导要重视模拟招聘实训[J].中 国大学生就业，2006（15）：110-111.
应聘教师个人简历篇（11）
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）10-0068-02
根据人力资源和社会保障部的统计数据：2011年高校毕业生人数为660万人，2013年高校毕业生规模将达到699万，比2012年增加19万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，需要就业的青年学生人数将越来越多。在新的就业形势下，除了国家、地区及学校颁布的一系列就业政策外，基层就业工作者还要对毕业生进行哪些实效性的指导呢？在此，本人以几年来在就业工作中的经验与大家分享，并以此和其他即将参与就业工作的指导老师进行深入的探讨。
一 事业单位——逢试必考
在就业指导的工作中我一直督促学生注意事业单位及公务员的招聘考试信息，鼓励学生“逢试必考”。对于大学生来说，事业单位、国企、政府机关是工作的首选。因此，学生应积极参加国家公务员考试、地区事业单位考试、各地公务员考试。广西人事考试网经常地区事业单位招考的信息；各地市人事单位网站，开设有专门的版块此类信息；广西人才网也有一个专栏是事业单位招聘信息的。
二 关注“三支一扶”、特岗、村官、西部志愿者计划及应征入伍
“三支一扶”、特岗教师、大学生村官、西部志愿者计划、大学生入伍等项目都是国家为扩大就业在近几年出台的促进大学生就业的优惠政策。而我院也根据自身特点对本院应届毕业生就业、创业的政策做出了明确的调整。针对我院大学生的就业形势，国家出台的此类拓宽就业途径的政策对大学生未来的职业发展十分有利。在毕业班学年工作计划中，建议把国家、地区及我院促进就业的各项政策系统地进行学习，务必使学生在校期间就了解清楚他们可以选择的途径，并确保大学生顺利就业。
三 面试招聘——逢招必赴
一些知名企业的校园招聘工作如沃尔玛、国美、苏宁等一般安排在11月进行。看过《杜拉拉升职记》的学生对在大型企业工作的待遇及提升空间应有所了解，大型企业工作的氛围及管理制度对学生未来职业发展有很大的帮助，我们可以多关注此类招聘信息。
面向毕业生的招聘会，一般在广西毕业生就业网和广西人才网上公布，由学校就业办或省市毕业生就业指导中心在每年11～12月或3～4月份举办。应届毕业生要参加的校园招聘会主要有广西大学招聘会、广西师范学院招聘会和广西经济管理干部学院招聘会。参加招聘的企业也是本地区较为知名的公司。
鼓励学生参加招聘会除了可以让学生找到工作，更重要的是在这个时期参加招聘可以积累更多的面试经验。去年我要求计算机专业的学生逢招必赴。一个学生曾创下半个月内每天去面试，一天连跑三家单位的最高记录。总结来说，去那么多单位，先不说找不找得到工作，积累面试经验才是他最大的收获。在面试中用人单位需要什么样的人，如何应对普遍的问题，面试官最想听到的是什么，这些都需要经验。当面试达到最高境界，好工作也就随之而来。
四 简历——两手准备
对于大学毕业生来说，找工作也要注意“成本投入”。一大叠厚厚的简历，一场招聘会下来投递的单位越多，个人的成本负担就越大。大学生还没有个人收入，制作并打印一份精美简历需要投入的资金也是惊人的。对于制作简历，我的建议是低成本投入，根据招聘的形势准备三种简历——单张简单简历、详细的正式简历和电子简历。参加区直组织和学校组织的大型招聘会不需要投递厚厚的简历本，在大型招聘会上企业一般情况下不会当场决定录用面试者，投递单页简历让用人单位对面试者有大致了解。如果用人单位有意向深入了解，可以当场面谈或在后期电话通知其进行复试。进入复试的面试者可以再准备详细简历参加复试。参加复试结束后，如果感觉聘用的机率不大，面试者可以索回投递的简历。很多时候，面试者应该对结果心知肚明，面试官也会暗示结果，所以不抱希望可以不留简历，这样简历就可以重复利用了。目前很多企业也注重招聘的成本，越来越多的企业招聘都在使用网络简历投递或进行网络面试，因此制作一份精美的电子简历比打印华丽的纸质简历更划算。
五 慎入常招企业和直销
经常参加招聘会和浏览人才市场网站的同学不难看到一些熟悉的企业，这些企业常年在网站和招聘会上大肆招兵买马，招聘职位很是吸引应聘者：“内勤、助理、区域经理、培训总监”等。这类常招企业一方面是基本工资低、提成高的业务性岗位，从另一个方面表明这类企业员工的流动性很大，制度及稳定性存在一定问题。有部分常招企业的招聘则是企业的一种宣传手段和发展业务的手段，去参加应聘这类企业的面试者在面试前会进行企业宣讲，宣传企业产品和发展理念。而进入面试环节后面试者会发现面试过程很简单，面试官了解完基本信息，就通知面试者被录用，并要求面试者从基层业务员做起，与面试的岗位相差巨大。如接受岗位做业务员销售产品可以使公司业务得到提升，如拒绝岗位则可以达到宣传该企业的业务和产品，使面试者成为潜在客户。
直销虽然合法，但是我建议面试者应谨慎对待。目前社会上很多直销人员打着公司旗号招聘人员，实际上是在发展下线。我们身边很多人都曾接触过“×利”和“×美”等直销产品的模式，对于直销销售产品的金字塔分层模式也比较了解，没有销售就没有工资，如洗脑般的销售讲座对一名刚毕业的大学生的影响巨大。2011届有一名毕业生曾在网上投递简历到“××德”直销公司，公司面试他的是接待前台的服务小姐，看了简历就在说公司发展和产品质量，没有问面试者任何问题。面试结束后马上进行培训，内容是产品讲座。对于直销的模式我建议毕业生在正常就业前需要谨慎对待，没有充分的人脉和了解还是选择较正规的企业工作，面试前充分了解企业的相关信息，既做好面试准备也防止误入一些不良企业。
六 积极择业、慎重就业
俗话说：男怕入错行女怕嫁错郎。对每一个人来说，一辈子的第一份工作很重要，它很大程度上决定了一个人以后的职业生涯，而如果需要跳槽，那第二份工作就源于第一份工作的工作经验了，现在企业的招聘大部分都是要求有工作经验，没有工作经验很难再找一份好的工作。如果要重新开始，进入一个新的行业，接触的领域和人际都变得陌生。一个人一生是以工作为目的还是以事业为目的都可以在后面的社会历练中慢慢考虑，因此择业很重要，但是不要急于就业。择业就像择偶，你选择的是一个你一辈子从事的职业，你的未来决定的起始，工作需要慎重考虑。
以上几点是本人在就业工作中总结的经验，希望能和其他就业指导老师共同探讨，也希望在老师、学生、社会三方面的共同努力下，为社会输送更多优秀的人才，而我们的大学生也都能为自己到好“婆家”。
参考文献
