聘任通知大全11篇

聘任通知篇（1）

我省**年计划选聘562名，按相关比例分配到各设区市（见附件1）。根据毕业生定向报名应聘和志愿情况，省委组织部、省人事厅统筹调剂。

二、选聘对象和条件

本次选聘对象为30岁以下（1978年6月30日以后出生）应届和往届毕业的全日制普通高校专科以上学历的毕业生，重点是应届毕业和毕业1至2年的本科生、研究生，原则上为中共党员（含预备党员），优秀团干部、优秀学生干部也可选聘。其中，硕士研究生及以上学历人员报名参加选聘的，免试直接进入体检和考察范围。到村任职的高校毕业生应具备以下基本条件：

（一）思想政治素质好，作风踏实，吃苦耐劳，组织纪律观念强。

（二）学习成绩良好，具备一定的组织协调能力。

（三）自愿到农村基层工作。

（四）身体健康。

参加省人事厅、团省委等部门组织的到农村基层服务的“三支一扶”、“志愿服务西部计划”等活动的高校毕业生，本人自愿且具备选聘条件的，经组织推荐可作为选聘对象，选聘后，选聘对象此前的志愿服务终止。

三、选聘去向和任职

对选聘的大学生，由各设区市委组织部按照自愿、就近和回原籍的原则派遣至县（市、区），由各县（市、区）委组织部落实到具体的任职村。

选聘的高校毕业生是中共正式党员的，一般安排担任村党组织书记助理职务；是中共预备党员或非中共党员的，一般安排担任村委会主任助理职务；是共青团员的，可安排任村团组织书记、副书记职务。经过一年以上实际工作，被大多数党员和群众认可的，可通过组织推荐参加选举担任村党组织书记、副书记、村委会主任、副主任等职务。

选聘的高校毕业生聘用期间必须在村工作，乡镇以上机关和其他单位均不得借调使用。

四、时间安排和报考程序

全省选聘工作6月上旬启动，到9月上旬基本结束。

（一）网上免费自愿报名

符合条件的高校毕业生可直接登录**人事考试网（）报名，选择填报一个志愿服务的设区市和自由选择一个考区参考，网上报名时间为**年6月13日9：00至6月17日17：00（具体报名办法见附件2）。报名时，考生应如实填写有关信息，凡弄虚作假或不符合报考条件者，一经发现，即取消其考试或聘用资格。网上报名期间，各设区市委组织部对报考人员提交的报名表在24小时内进行网上资格审查，确认通过与否。

（二）笔试及面试

笔试时间：**年7月5日上午9：00-11：00。笔试科目为《大学生村干部基础知识》。笔试工作由省人事厅考试中心组织，各设区市人事局负责所辖区考务工作，考点在设区市所在地设置。参加考试时，考生须携带准考证和有效身份证；监考人员依据考生座次表（含考生照片及考生身份基本信息）、身份证、准考证，核验考生身份，实施监考。

笔试内容包括时事政治、党的基本知识、有关农村政策及公共基础知识。全部为客观性试题，在答题卡上填涂作答，满分为100分，考试时限为120分钟。

笔试成绩于7月16日在**人事考试网公布，同时公布入闱面试人员名单。考生可凭身份证号查询。

笔试结束后，由省委组织部、省人事厅根据情况划定合格分数线。笔试成绩达到合格分数线者，方可按笔试成绩排序进入面试。各设区市委组织部根据笔试成绩从高分到低分按1:1.5比例确定面试入闱人员名单。入闱人员中最后一名出现并列的，并列人员一同入闱。笔试合格人数不足面试人数的，由省委组织部、省人事厅对选聘名额进行适当调剂。笔试与面试成绩按5:5的比例合成为考试总成绩。进入面试范围的高校毕业生须提供本人身份证、毕业证（或学校证明）、《**年**省选聘高校毕业生到村任职考试资格复审表》(见附件3)、党员证明信，优秀团干部、优秀学生干部提供荣誉证书，应届毕业生须提供所在学校审核的报名推荐材料，往届毕业生须提供人事档案，已有工作单位的往届毕业生还须提供工作单位出具的“同意报考证明”并加盖单位公章。由各设区市委组织部进行资格复审，对不合格的，取消面试资格。

面试结束后，由各设区市委组织部根据考试总成绩，按选聘计划数从高分到低分等额确定参加体检和考察对象。因体检、考察不合格出现的空缺，由各设区市委组织部审核后，按考生的考试总成绩从高分到低分依次递补。

五、待遇保障政策

选聘到村任职的高校毕业生为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份，工作管理及考核等比照公务员的有关规定进行，管理及服务工作主要由乡镇党委、政府负责。人事档案由县级人事部门所属人才服务机构免费。党团关系转至所在村。选聘的高校毕业生在村工作期限为2年。确定选聘对象后，县（市、区）委组织部与高校毕业生签订聘任合同。

选聘到村任职的高校毕业生，享受以下政策待遇。

1、在村任职期间，按照略高于全省乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资津贴平均水平，确定工作、生活补贴标准，由其所在乡镇按月及时足额发放；在村任职期间，参加新型农村合作医疗，办理人身意外伤害商业保险；发放一次性安置费。工作、生活补贴和保险费用标准为每人每年1.8万元，一次性安置费按每人2000元发放。

2、聘期工作表现良好、期满考核合格的，5年内报考省内高校研究生初试总分加10分，同等条件下优先录取。

3、从2010年起至2014年，每年从县、乡机关招考公务员的职位中拿出30%—50％，定向招录在村任职期满、考核合格的选聘高校毕业生。在县、乡公务员岗位表现突出的，可以调入市以上机关工作。

4、从2010年起，省、市组织选调生统一招考，原则上定向招录在村任职期满、考核合格的选聘高校毕业生。

5、在村任职期满且考核合格的高校毕业生，自愿留在农村基层工作的，由县（市、区）人事局、编委办会同有关部门办理接收手续，统一安置到乡镇基层事业单位。

6、被党政机关和企事业单位正式录用（聘用）后，在村任职工作时间（包括参加“三支一扶”、“志愿服务西部计划”时间）可计算工龄、社会保险缴费年限。在职考生（含已实行人事、择业或在劳动部门办理了用工手续的）可连续计算工龄。

7、选聘到村任职的高校毕业生聘用期满后，经组织考核合格、本人自愿的，可继续聘任。不再续聘、进入市场就业的，有关部门应协助推荐就业。自主创业的，除国家限制的行业外，自工商行政管理部门登记注册之日起3年内免交登记类、管理类和证照类的各项行政事业性收费；可享受小额贷款担保或贴息等有关政策。

聘任通知篇（2）

二、商业经营师职务聘任制，先在商业营业员中试行。设立经营师职务的试点企业的条件是：工业品零售企业，一般年经营额为200万元以上，粮油食品、副食品、土特产品零售企业为75万元以上，洗染、照像企业为50万元以上，基层社为150万元以上。并且，劳动管理工作扎实，培训考核制度健全，技术工人结构合理。

三、申报商业经营师必须在本行业工作十五年以上；技工学校或其它职业学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平；经五级营业员培训合格；遵守国家的政策、法规，有良好的职业道德，热爱本职工作，工作业绩突出。

四、商业经营师必须在主管部门核定的比例限额内，采取考核、考试、评审相结合的办法进行评定、聘任。考评的内容，分为职业道德、劳动态度、专业理论知识、操作技能、工作业绩。对专业理论知识的考试，由各省、自治区、直辖市、计划单列市劳动、商业、粮食厅（局）和供销社或劳动部、商业部统一组织命题。对职业道德、劳动态度、操作技能、工作业绩的考核，由考评组织采取现场操作、工作记实、模拟工作、业绩答辩、自我评价、顾客评价、职工评价、领导评价等形式进行。

五、商业经营师的比例限额应以符合设立经营师职务条件的企业的营业员总数为基数，控制在2％以内。津贴标准等问题，均按照商业部、劳动部《关于商业行业实行技师聘任制的实施意见》的有关规定执行。

六、对商业经营师要建立业务技术档案。要进行定期和不定期地考核，并把考核结果作为续聘或解聘的依据。在聘任期间，如发生重大责任事故，造成重大经济损失的、或不能胜任本职务工作的，经有关部门批准，解除聘约。

七、商业行业经营师聘任试点工作，由各省、自治区、直辖市及计划单列市的商业主管部门在当地劳动部门综合指导下，与商业行业技师聘任制工作统筹考虑，制定实施细则。各地先选择三至五个企业，填好商业经营师试点企业申报表（见附件3——略），报商业部审批后，进行试点。当地劳动部门和主管部门要对试点企业进行验收。对不符合规定和标准的企业，不能聘任经营师。验收合格的地方，在总结经验的基础上可逐步推开。

实行经营师职务聘任制，是一项新工作，政策性很强。各级领导要高度重视，加强领导，认真组织，从严掌握，切实保证质量。要严格按照经营师任职条件、考核标准、比例限额等规定考评、聘任。对遇到的问题要及时报告商业部、劳动部。

附件：如文。

附件1：商业经营师考核标准

1.精通主营商品的性能、特点、用途、产地、生产季节和使（食）用方法等方面的知识。能熟练地为顾客提供咨询服务，并指导消费。

2.熟悉并能运用商业心理学方面的知识和技艺，掌握顾客心理，融洽气氛，解决矛盾，激发顾客购买欲望，促进商品销售。

3.能熟练地运用美学原理、广告艺术、商业文化陈列商品，使陈列能突出商品特点，美通大方，具有科学性和艺术性。

4.能根据商品构造原理，熟练地组装、调试、演示及简易维修商品，使商品的使用价值保持最佳状态。

5.能运用科学方法，较好地保养商品，使其正常损耗减少到最低程度，并能[文秘站:]维护与经营有关的设备、器具。

6.对一些需要在经营过程中加工的商品具有再加工、精加工的高超技艺。

7.能根据有关质量标准，鉴别商品真伪和质量，维护企业和消费者利益。

8.能了解各种票证的发放原则、使用方法、兑换程序，并能按规定熟练操作。

9.熟悉并能执行国家有关价格、专卖、合同、食品 卫生、计量、质量、商标、供应等方面的政策和法律法规，做到依法经商。

10.了解主营商品购、销、调、存等环节的历史情况和市场供求动态；能及时搜集市场信息，分析市场变化趋势和柜组销售情况；能编制有关计划和报表；能发现经营管理中存在的问题，并提出改进意见；能取得较好的经营效益。

11.熟悉与经营有关的会计知识和财务制度，掌握经济核算方法和要求，能对主营商品购、销、调存的盈亏进行核算。

12.有丰富的工作经验，能解决经营中的难题，并能总结和传授业务知识和技能，培训中高级营业人员。

（各专业、工种的特殊要求可暂参照有关标准、规定执行。）

附件2：商业经营师试点企业验收标准

1.试点企业要符合设立经营师企业的条件；

2.评聘的经营师要符合申报条件、考核标准等要求；

聘任通知篇（3）

二、商业经营师职务聘任制，先在商业营业员中试行。设立经营师职务的试点企业的条件是：工业品零售企业，一般年经营额为200万元以上，粮油食品、副食品、土特产品零售企业为75万元以上，洗染、照像企业为50万元以上，基层社为150万元以上。并且，劳动管理工作扎实，培训考核制度健全，技术工人结构合理。

三、申报商业经营师必须在本行业工作十五年以上；技工学校或其它职业学校毕业，或经过自学、职业培训，达到同等水平；经五级营业员培训合格；遵守国家的政策、法规，有良好的职业道德，热爱本职工作，工作业绩突出。

四、商业经营师必须在主管部门核定的比例限额内，采取考核、考试、评审相结合的办法进行评定、聘任。考评的内容，分为职业道德、劳动态度、专业理论知识、操作技能、工作业绩。对专业理论知识的考试，由各省、自治区、直辖市、计划单列市劳动、商业、粮食厅（局）和供销社或劳动部、商业部统一组织命题。对职业道德、劳动态度、操作技能、工作业绩的考核，由考评组织采取现场操作、工作记实、模拟工作、业绩答辩、自我评价、顾客评价、职工评价、领导评价等形式进行。

五、商业经营师的比例限额应以符合设立经营师职务条件的企业的营业员总数为基数，控制在2％以内。津贴标准等问题，均按照商业部、劳动部《关于商业行业实行技师聘任制的实施意见》的有关规定执行。

六、对商业经营师要建立业务技术档案。要进行定期和不定期地考核，并把考核结果作为续聘或解聘的依据。在聘任期间，如发生重大责任事故，造成重大经济损失的、或不能胜任本职务工作的，经有关部门批准，解除聘约。

七、商业行业经营师聘任试点工作，由各省、自治区、直辖市及计划单列市的商业主管部门在当地劳动部门综合指导下，与商业行业技师聘任制工作统筹考虑，制定实施细则。各地先选择三至五个企业，填好商业经营师试点企业申报表（见附件3——略），报商业部审批后，进行试点。当地劳动部门和主管部门要对试点企业进行验收。对不符合规定和标准的企业，不能聘任经营师。验收合格的地方，在总结经验的基础上可逐步推开。

实行经营师职务聘任制，是一项新工作，政策性很强。各级领导要高度重视，加强领导，认真组织，从严掌握，切实保证质量。要严格按照经营师任职条件、考核标准、比例限额等规定考评、聘任。对遇到的问题要及时报告商业部、劳动部。

附件：如文。

附件1：商业经营师考核标准

1.精通主营商品的性能、特点、用途、产地、生产季节和使（食）用方法等方面的知识。能熟练地为顾客提供咨询服务，并指导消费。

2.熟悉并能运用商业心理学方面的知识和技艺，掌握顾客心理，融洽气氛，解决矛盾，激发顾客购买欲望，促进商品销售。

3.能熟练地运用美学原理、广告艺术、商业文化陈列商品，使陈列能突出商品特点，美通大方，具有科学性和艺术性。

4.能根据商品构造原理，熟练地组装、调试、演示及简易维修商品，使商品的使用价值保持最佳状态。

5.能运用科学方法，较好地保养商品，使其正常损耗减少到最低程度，并能维护与经营有关的设备、器具。

6.对一些需要在经营过程中加工的商品具有再加工、精加工的高超技艺。

7.能根据有关质量标准，鉴别商品真伪和质量，维护企业和消费者利益。

8.能了解各种票证的发放原则、使用方法、兑换程序，并能按规定熟练操作。

9.熟悉并能执行国家有关价格、专卖、合同、食品卫生、计量、质量、商标、供应等方面的政策和法律法规，做到依法经商。

10.了解主营商品购、销、调、存等环节的历史情况和市场供求动态；能及时搜集市场信息，分析市场变化趋势和柜组销售情况；能编制有关计划和报表；能发现经营管理中存在的问题，并提出改进意见；能取得较好的经营效益。

11.熟悉与经营有关的会计知识和财务制度，掌握经济核算方法和要求，能对主营商品购、销、调存的盈亏进行核算。

12.有丰富的工作经验，能解决经营中的难题，并能总结和传授业务知识和技能，培训中高级营业人员。

（各专业、工种的特殊要求可暂参照有关标准、规定执行。）

附件2：商业经营师试点企业验收标准

1.试点企业要符合设立经营师企业的条件；

2.评聘的经营师要符合申报条件、考核标准等要求；

聘任通知篇（4）

附：民政系统实行技师聘任制的实施意见

为了稳定工人队伍，鼓励工人钻研业务，不断提高技术素质，更好地发挥高级技术工人的作用，促进民政事业和国家经济建设的发展，根据国务院批准、原劳动人事部的《关于实行技师聘任制的暂行规定》（劳人培［1987］16号），结合民政系统的实际情况，提出以下实施意见：

一、技师名称

民政系统技师职务的名称，称为某工种技师。例如：假肢技师、火化技师、整容技师等。通用工种技师职务的名称按有关行业归口部门的规定执行。

二、聘任技师的工种范围

技师聘任制首先在技术等级标准达到七、八级的技术工种中实行。民政系统的假肢等专业工种的技术业务标准待劳动部组织修订工人技术等级标准和制定岗位规范工作完成后贯彻执行。目前，假肢、火化、整容等专业工种分别靠用相应行业的技术等级标准。与机械、电子、化工、轻工等行业通用工种的技师聘任，按照有关行业部门的实施意见执行。

三、聘任技师的比例限额

民政系统的技师是工人中技术精湛的能工巧匠和生产中的技术骨干。聘任技师的比例限额控制在实行技师聘任制工种的技术工人总数的2%以内。各企、事业单位的比例限额，由主管部门根据各单位的生产工作需要、生产规模、经营管理水平、技术密集程度以及技术工人的素质构成等实际情况核定。各单位在主管部门核定的比例限额内，可以在各工种之间调剂使用，但不得突破。

四、技师的考评条件及考核要求

考评技师要以理论知识、操作技能、生产经验、工作成就和解决技术难题的能力为依据，具体任职条件和考核要求是：

1.遵守国家政策和法律、法规，热爱本职工作，有良好的职业道德。

2.技工学校或其它中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业培训达到相应的文化技术水平（身怀绝技或对生产有突出贡献的老工人，文化程度可以适当放宽）；

3.具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能；

4.具有丰富的实践经验，在本专业技术工作上有高超的技艺，能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题；

5.刻苦钻研技术，热心培养中、青年技术工人，能毫无保留地传授个人技艺、经验，具有培训中、高级工的能力。

五、技师聘任期限

技师聘任期限为三到五年。根据工作需要可以连续聘任。

六、技师的职务津贴标准和福利待遇

被聘任的技师，实行职务津贴。职务津贴按每人每月平均二十元的标准核定。具体津贴标准，在不超过国家下达的聘任增资指标范围内，各单位可根据不同工种（ 岗位）的技术复杂程度、劳动强度和责任大小等实际情况， 在十五元至二十五元幅度内自行确定，不得压低和提高。技师任职五年以上，并在任职期间办理退休手续时，其职务津贴可列入工资基数计算退休费。

被聘任的技师，可以享受本单位工程师等中级专业技术人员的有关福利待遇。

技师从受聘之月起，享受其职务津贴和有关福利待遇；技师调离本工种（岗位），从事其他工作或者被解聘后，不再享受技师职务津贴和福利待遇。

七、技师评审和聘任的组织领导

聘任通知篇（5）

二、执行企业思想政治工作专业职务工资的具体办法是：

1.企业在核定的比例限额内聘任各档次的思想政治工作专业职务人员档案工资按工程技术人员系列的同级档案工资标准执行。即聘任为高级政工师，现档案工资低于企业干部工资标准九级以下的，可按九级工资标准（118元，122元，125元）执行；聘任为政工师，现档案工资低于十级副的，可按十级副的工资标准（98元，101元，104元）执行；聘任为助理政工师，现档案工资低于企业干部工资标准的十三级以下的，可按十三级工资标准（69元，70元，72元）执行；聘任为政工员，现档案工资低于企业干部工资标准十四级副的，可按十四级副工资标准（54元，55元，56元）执行。（以上各级工资标准均不含提高粮油统销价后增加的6元）执行起始时间为1990年4月1日，从1991年5月1日起可按市劳动局京劳资发字（1991）114号文件规定的相应档案工资标准进行调整。

2.参加首次思想政治工作专业职务评定的企业政工人员，如果在本企业首次评聘专业技术职务的截止时间前，按我市首次评定政工专业职务的年限规定，同样符合本人现在所担任的政工专业职务的任职资格条件并被聘任者，其现档案工资低于本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平的（在1989年9月30日以前聘任的，高级专业技术职务现档案工资为160元；中级专业技术职务现档案工资为138元；初级专业技术职务现档案工资：助理为103元，员为84元），可按本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平执行，但各单位要严格审定和掌握。

3.对实行工资总额同经济效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额，市劳动局将根据有关政策，核定下达一定的增资指标，计入挂钩、包干工资总额基数。所需增资的不足部分，由企业在核定的挂钩、包干工资总额基数和企业随效益增长而增提取的工资增长基金中解决。这些企业还可以根据经济效益和负担能力等具体情况，在思想政治工作人员被聘任为政工专业职务，按规定时间进入工资档次后，自主确定高于或低于档案工资的实际工资水平。

4.尚未实行工资总额同效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额由市劳动局核定下达，作为专项资金计入成本。

聘任通知篇（6）

二、执行企业思想政治工作专业职务工资的具体办法是：

1.企业在核定的比例限额内聘任各档次的思想政治工作专业职务人员档案工资按工程技术人员系列的同级档案工资标准执行。即聘任为高级政工师，现档案工资低于企业干部工资标准九级以下的，可按九级工资标准（118元，122元，125元）执行；聘任为政工师，现档案工资低于十级副的，可按十级副的工资标准（98元，101元，104元）执行；聘任为助理政工师，现档案工资低于企业干部工资标准的十三级以下的，可按十三级工资标准（69元，70元，72元）执行；聘任为政工员，现档案工资低于企业干部工资标准十四级副的，可按十四级副工资标准（54元，55元，56元）执行。（以上各级工资标准均不含提高粮油统销价后增加的6元）执行起始时间为1990年4月1日，从1991年5月1日起可按市劳动局京劳资发字（1991）114号文件规定的相应档案工资标准进行调整。

2.参加首次思想政治工作专业职务评定的企业政工人员，如果在本企业首次评聘专业技术职务的截止时间前，按我市首次评定政工专业职务的年限规定，同样符合本人现在所担任的政工专业职务的任职资格条件并被聘任者，其现档案工资低于本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平的（在1989年9月30日以前聘任的，高级专业技术职务现档案工资为160元；中级专业技术职务现档案工资为138元；初级专业技术职务现档案工资：助理为103元，员为84元），可按本企业首次评聘的同档次专业技术职务人员的现档案工资水平执行，但各单位要严格审定和掌握。

3.对实行工资总额同经济效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额，市劳动局将根据有关政策，核定下达一定的增资指标，计入挂钩、包干工资总额基数。所需增资的不足部分，由企业在核定的挂钩、包干工资总额基数和企业随效益增长而增提取的工资增长基金中解决。这些企业还可以根据经济效益和负担能力等具体情况，在思想政治工作人员被聘任为政工专业职务，按规定时间进入工资档次后，自主确定高于或低于档案工资的实际工资水平。

4.尚未实行工资总额同效益挂钩和成本列支工资总额包干办法的企业，聘任政工专业职务所需的增资额由市劳动局核定下达，作为专项资金计入成本。

聘任通知篇（7）

县推行专业技术职务评聘分开工作实施意见为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工免费公文网版权所有资和享受相应职务待遇。二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：l、全额拨款类事业单位；2、差额拨款类事业单位；3、自收自支事业单位；上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。四、实施方法。(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2009]35号)执行。(二)竞争上岗，择优聘任。岗

位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。(三)聘后管理。各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。五、有关具体政策：(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业

技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称免费公文网版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2009]9号文件执行。六、有关具体要求：(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开工作的认识，切实搞好设岗、考核、聘任等关键环节的管理工作。(五)县职改办要严格执行省、市核定的结构比例，加强岗位管理，淡化身份管理，加强聘后管理，兑现职务工资前的审核工作。

聘任通知篇（8）

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。

未履行知情权导致的风险

企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个人信息的义务。

录用资格审查不严带来的风险

录用资格可理解为任职资格。录用资格与招聘条件不同，它针对具体岗位、具体的人，而招聘条件针对的是广大的潜在求职者;设置招聘条件目的在于将应聘者从潜

在求职者中区分出来，而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来，并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。

《劳动合同法》规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在招聘甄选阶段，企业除了核实应聘者的基本信息外，还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察，尤其是管理、财务、研发等关键岗位，避免重复用工、竞业限制等风险。

人员录用阶段的法律风险

招聘进入人员录用阶段并非万事大吉，此时需要格外注意两个环节：一是录用通知书的起草，二是劳动合同的订立。稍有不慎，就会为企业埋下隐患风险。

录用通知书不严谨导致的法律风险

录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息，属于要约邀请。一旦应聘者收到录用通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。

按照《合同法》的规定，要约可以撤回或者撤销。但在两种情形下要约发出后不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。比如，录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复，就难以撤销。另外，如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作，录用通知书也无法撤销，否则企业就要承担违约责任。

签订劳动合同过程中的风险

订立劳动合同过程中主要存在两方面风险，即内容风险与程序风险。内容方面，一是内容缺失，如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;二是内容缺陷，如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明;三是内容无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同;不按时签订劳动合同;未将劳动合同书交付劳动者等。

招聘风险可防可控

构建员工招募、甄选、录用的法律风险防范体系是一个制度设计与实务操作相结合的过程，每一个环节都不容忽视，企业应深入研究相关法律法规，结合自身实际对招聘计划、条件、渠道、流程等做出细致规定，制定完善的招聘制度。同时，人力资源部门应加强劳动法规的学习，对实施招聘的工作人员进行针对性的培训，提高招聘人员的法律素养。

树立平等用人观，保证劳资双方平等知情权

虽然针对具体的应聘者，企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任，但从构建和谐劳资关系角度出发，企业在编写、招聘信息时仍应审慎对待。

1.完善任职资格，明确录用条件。招聘工作启动前，企业应对空缺岗位进行分析，明确录用条件;描述录用条件时，避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇，录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

2.谨慎描述招聘条件。尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形，但在实操中，企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。

3.避免歧视性的问题。面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、等应谨慎提问，避免追问。如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。

4.坦诚交流，确保劳资双方享有平等的知情权。客观介绍岗位及企业情况，引导应聘者建立适当的期望值。有的企业急于引进人才，因此对企业发展现状及岗位情况言过其实，造成应聘者对岗位及企业期望值过高，入职后易产生失落感，甚至引发劳资纠纷。

劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节，如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差，或相关约定违反法律规定等。因此，在招聘过程中，企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况;告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。

企业应采取适当的方式进行提问，核实、了解应聘者的基本情况，全方位考查求职者的工作能力，维护企业自身的知情权。对于关键岗位的应聘者，应对

其进行背景调查;对非常重要岗位的应聘者，最好通过专业机构进行背景调查，确保信息真实、可靠。

改进招聘文书，防范劳动风险

1.应聘人员登记表。主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。为降低信息失实的风险，用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效;如有不实，可作为不被录用的理由”等内容，并要求应聘者签字、确认。

2.简历。为了确保简历的真实性、完整性，可要求应聘者核实、补充、签字确认。对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料，也可采用同样的办法。

3.录用通知书。除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外，录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明，由应聘者在入职时签字确认。注明上述内容的录用通知书属于要约，企业须认真对待。

如果企业既想发出录用通知书，又想保留一定余地，建议如此操作：录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选，取得与公司订立劳动合同的资格;说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，不能视为双方建立了劳动关系。

4.员工入职登记表。为降低应聘者履历造假，《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容，并注明“如发现履历有不实之处，公司可视为以欺诈手段订立劳动合同，并对员工做出辞退处理。”

5.入职声明书。其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。不少求职者不能取得原单位开具的离职证明，此种情况下，入职声明书更为必要。

6.员工手册。要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明，如规章制度的制定、修改、公示情况，工会组成及相关职能等;员工领取员工手册后要进行书面签收，以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度，无任何异议并将严格遵守。

7.劳动合同。除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外，劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计：

聘任通知篇（9）

一、根据企业战略目标，做好人力资源战略规划

人力资源战略从属于企业整体战略。对于企业。必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么。企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划，当然，企业更须清楚当前急需的人才数量和素质。做好人力资源战略规划必须处理好以下问题：一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键岗位放在首位来考虑。其它岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象。但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的匹配。就应把人力资源规划看作一条河，站在高位上，建立企业的人才储备库。人力资源部门要改变过去那种被动的招聘局面，成为业务部门的得力参谋，根据人力资源发展中长期规划，为业务部门人员配置提供服务。

二、规范核心员工内部招聘流程，建立科学、规范、有效的内部招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立了规范的核心员工内部招聘流程和体系。基于胜任能力的招聘与甄选的环节，结合公司的人力资源管理现状，笔者认为此类招聘流程应依次为：制定内部招聘的适用方案、宣传沟通、公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查、公布招聘结果及后续工作。其中制定内部招聘的适用方案和宣传沟通属于核心员工内部招聘准备阶段工作：公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查属于实施阶段的工作；公布招聘结果及后绩工作属于完成阶段的任务。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量和效果。

1，制定内部招聘的适用方案

在制定适用方案之前，要根据企业的发展战略目标和战略规划进行思考，结合企业未来组织机构和人力资源政策来进行确定。在制定内部招聘适用方案时要遵循公开、公平、公正、专业的原则。公开就是指招聘方案、执行流程、考核标准、招聘结果“四公开”。企业内部参加招聘的员工必须全部知道这些内容；公平就是指所有内部招聘的岗位面向公司全体员工，任何人不能在招聘过程中推荐、暗示等：公正是指成立专门的内部招聘工作小组。组员一般以5，9人为宜(人数最好为单数)，成员中除了包括人力资源管理人员、相关业务部门人员外，还可以邀请一些社会上的知名专家学者参与招聘，以保证招聘工作的专业性、科学性和公正性：专业是指参加招聘的工作小组成员必须具备相关的招聘技巧与方法。此阶段的主要任务是挑选内部招聘工作小组成员、确定内部招聘的岗位、估算招聘费用、制定招聘时间表并选择合适的招聘时机。

2，宣传沟通

在整个企业范围内，强调核心员工内部招聘是基于能力的竞争。公布招聘的职位的资历、知识、技能以及以后工作需要达到的最低绩效目标：如果未能按期达到就立即给予岗位调换，确保人员能上能下。同时使员工确认识自己及需改进的方面，从而与企业共同发展，达到共赢。

3，公布招聘方案

在以往公司的招聘方案中，对应聘者的任职资格要求占到绝大部分内容，而对其它部分没有或很少涉及，这样使应聘者无法了解所招聘岗位的全部信息，导致最后招聘不成功。在新的招聘方案中，应该包括以下方面内容：所招聘岗位的组织机构设置、招聘岗位的任职资格及权责、薪酬制度、绩效考核标准、招聘的流程和应聘者需要准备的资料。使员工在了解招聘岗位的要求、发展前景及薪资待遇等方面后再做出是否参加招聘的决定。

4，人员素质测评

在过去的核心员工内部招聘工作中，注重考察人员的教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验，即“冰山”上的部分，而不把胜任能力作为选拔标准，这是传统招聘的习惯做法。这样的招聘无法预测人的未来绩效。无法准确预测录用的人能不能真正胜任工作。使内部招聘工作效率无法提高并增加成本。

在招聘中，要根据企业的核心员工胜任力模型来甄选人才。首先，制作基于胜任能力模型的申请表，除包括基本的个人信息与经历信息外，还可以通过设计一些问题和表格让应聘者展示其素质。这样申请表就具有了甄选的功能，笔试试题的制定应根据不同职位的要求分别出题。考察“冰山”上的素质。通过资格审查与初选后，再进行行为面试。一些公司进行的面试，一方面招聘人员缺乏相应的素质与招聘技术方法，另一方面。面试的题目制定缺乏科学性，很难发现员工“冰山”下的能力特征。可以采用“结构化行为面试”和“情景模拟技术面试”相结合的方法，询问应聘者面临与工作相关的情景处理及在各种模拟环境中的表现。面试小组成员在面试之前应由专家进行培训，掌握考察候选人的“冰山”下的能力特征的方法。

5，基于胜任素质的背景调查

针对被考察人竞聘的岗位所需的相关的胜任素质进行调查。例如：对“科技创新部副部长”候选人进行背景调查，“创新能力”一项，就要在背景调查中加以着重考察，了解其以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。这样的背景调查，作为内部招聘的最后一道防护堤，可能挽回此前所有环节上存在的失误，避免造成更大的损失。保证招聘工作的高效性和准确性。

6，公布招聘结果与后续工作

在公司媒体上公示录用人员名单并介绍其简历(年龄、学历、之前任职部门及职位)，同时公布监督电话。接受员工

对招聘对象的反馈意见。在经过公示期后合格的人员。人力资源部门负责与其签订劳动合同，明确任期目标、权利、义务、报酬和风险责任。避免过去“只能上不能下”的用人机制。通过电子邮件或电话的方式单独通知未录用人员，对其参加此次招聘表示感谢，帮助这些员工了解自己的不足，指出他们在工作中需要做得更好的地方，鼓励其继续发展。

每次招聘结束后。必须对整个招聘过程进行评估。从成本和招聘效果对招聘工作进行评价。要在招聘工作中树立起成本观念，避免以往的只管招人，而忽视成本。造成不必要浪费的现象。而且通过对招聘成本的统计比较，可以发现招聘中存在的问题，找出改进的地方。招聘效果不仅要看录用人员的工作绩效。还要对未录用人员进行访谈，这样做可以了解到招聘过程中存在的不足，以便加以改进，同时更好地鼓舞了员工的士气，促使其工作绩效提高，从而有利于企业的长远发展。

三、加强对招聘人员的培训

加强对人力资源工作者的培训。不定期地请相关专家针对人力资源相关知识与技术进行培训，使管理思想与观念不断更新。使招聘人员可以更好地使用素质测评工具，发掘应聘人员“冰山”下的潜在能力特征。可根据公司的发展变化。不断更新完善胜任能力模型，并作出其它相应具体的岗位胜任模型。由此指导人力资源工作，改变人力资源部为了招聘而进行招聘的工作态度。必须认识到核心员工的内部招聘不仅仅是招聘，还是一项有效的员工激励手段。人力资源部门要改变过去国企行政机关的办事作风，以为员工服务的态度进行招聘，而不是将自己摆在“权威者”的位置。

四、争取得到企业高层的认同与支持

人力资源部门应向企业高层领导说明企业人力资源现状、核心员工的重要性及实施内部招聘的可行性，使高层对核心员工的内部招聘工作给予足够的重视与支持。避免一些不必要的干预，招聘所遇到的阻力也会随之减少。这样就可以吸引更多的员工参加招聘，为人才的选择提供更大的余地，从而提高招聘工作效率与质量。

五、招聘观念的更新

在全公司范围内。公开基于胜任能力模型的招聘工作程序，可使员工消除对招聘工作的某些误解。而且通过招聘，可以让员工看到自身的长处与不足而加以改进，也为其职业生涯发展提供了帮助。另外，应全方位地发现人才。招聘者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、绩效考核等多种途径全方位地发现人才，考察了解人才的方方面面。最终确定合适人选。

聘任通知篇（10）

1.1 胜任力的定义

1973年哈佛大学教授戴维?麦克利兰（David?McClelland）最先提出了胜任力指的是一项任务的完成过程中杰出工作者与一般工作者之间的深层次差异，这些差异是能够显著区分优秀与平凡的特征。主要内容有知识面、认知、技能、家庭观念、动机、自我形象、生活态度等。

1.2 胜任力模型的内涵

胜任力模型是指完成一项工作所需拥有的胜任力条件，胜任力模型为组织水平、角色以及工作创造了一个成功的模型，它表现的是在某一任务中影响个人成功的所有关键的行为、知识以及技能，因此成为工作中十分重要的一个工具。

胜任力具备以下几个方面的特征：①知识，即在个人在学习、探索和实践之后所具备的认知能力、判断能力；②技能，即能够掌握并且熟练运用某项专业技术的能力；③反应力，即个人对某些情景给予的适当反应；④描述力，即对于某些事情的态度和看法；⑤社会现象，即基于社会现状，展现在他人面前的素质以及谈吐；⑥动机，即个人进行某项事务的缘由。

2 传统人员招聘与胜任特征模型人员招聘比较分析

2.1 传统招聘的不足

2.1.1 传统招聘体系考察重点过于浅显

目前很多企业在招聘的过程中最看重任职者的专业知识能力、学历背景、实践能力，还有些单位会考虑年龄、相貌以及婚姻情况等条件，这些限制条件将不少人才拒之门外。一些单位很看中应聘者的实际工作经历，但对于工作经验的过分苛求反而不利于招聘到真正的人才；一些单位尤其看中应聘者的毕业院校，好的大学的确可以培养出优秀的人才，但他们的优秀并不一定适合这个单位的岗位，更何况不少单位不需要特别高学历的人才。

2.1.2 传统招聘体系不够重视与企业文化和战略的匹配

传统的招聘方式只关注单位短期的空缺职位，而没有从单位的长远战略目标着手，导致单位虽然在发展，但人员的素质却不能与之适应。一旦员工的素质不能得到良好的发展，就不能适应单位的长远发展。当今社会高速发展，每一个职位的工作内容都在不断更新，如果员工的素质跟不上，就很难适应单位的工作，最终将不利于单位的正常运行，同时也会浪费人力资源招聘的成本。

2.1.3 传统招聘在面试方式方法上有待改进

大部分传统招聘都是通过交谈或直觉或特质来判定是否聘用一个人，但是这些方式主要靠个人的主观感觉来判断，缺少具体的评价标准。交谈式面试主要以面试官的经验为依据，只要面试官具备丰富的人力资源管理理论知识，而不注重面试者本身的能力；直觉式面试主要根据面试官的个人感觉和对应聘者的第一印象来招聘。这几种招聘的重要人物都在于面试官，一旦面试官资历不够或理论知识不够，就会影响整个招聘的质量。

2.2 基于胜任力模型人员招聘的优势

2.2.1 更加注重应聘者的价值观和工作潜能等深层次能力素质

组织在招聘的过程中，不能只注重应聘者的知识、技能等显性特质，而应更多的考虑基于胜任力模型的个性、价值观等隐性特质。基于胜任力模型的招聘体系是以胜任力冰山模型为依据，制定各个岗位所需的素质，更加有助于发掘应聘者的深层次特质，强调员工应该注重个人价值观、个性等与应聘岗位相适应。

2.2.2 评价标准更为专业和精确

传统的招聘比较看中应聘者的学历、资格证书、获奖情况等硬件条件，虽然这些条件是必不可少的，但只是比较宽泛的甄选条件，不一定适用所有的岗位，而基于胜任力模型的招聘则是以胜任力模型的内容为标准进行评价，更加专业和精准。

2.2.3 同企业的战略与文化联系更加紧密

基于胜任力模型的招聘不仅考虑了应聘者对于岗位的认识，还关注应聘者对于组织文化和战略的了解程度，只有将组织战略、组织文化与招聘结合起来，才能降低组织的招聘成本，减少组织招聘的风险，提高组织招聘的匹配度。胜任力模型作为组织招聘的标准，能更好的将组织发展与测评结合起来。

3 基于胜任力模型的招聘体系的实施

3.1 基于胜任力模型的招募

从确认需求的层面看，传统的招募程序往往比较注重应聘者的技能、知识储备、工作经验等比较明显的特质，着重考虑的是短期战略需求。但是基于胜任力模型的招募则除了注重应聘者的显性特质外，还重视应聘者与单位文化战略的契合度，注重应聘者的应聘动机等隐性特质，有助于提高招募的效率和可信度。

3.2 基于胜任力模型的甄选

胜任力模型基础上的甄选提高了人力资源甄选的效率，为单位的招聘体系做出了极大的贡献，有助于保证招聘工作中“人员―职位―组织”的匹配度，有利于组织目标的实现。基于胜任力的甄选方法包括：工作样本法、评价中心技术、心理测评技术、行为事件访谈等。

基于胜任力模型的甄选包括初步甄选和深度甄选。初步甄选由人力资源部门通过应聘者的性别、年龄、学历等硬性条件来完成，考察应聘者的专业知识和综合知识，以此挖掘出应聘者的隐性特质，即胜任力模型的内容之一。接着根据甄选方法、甄选内容、甄选标准进行评判。经由初步甄选和深度甄选之后，应聘者的胜任力就展现了出来。

3.3 基于胜任力模型的面试与录用

招聘面试的工具包括结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、情景模式面试、行为描述面试等，效果最佳的是行为描述和结构化面试。

对于某一职位的候选人采取一致的问答且具备统一评价标准的形式就是结构化面试。它具有以下几个方面的特征：第一，有助于公平公正客观合理的评判应聘者提供的信息；第二，面试的流程系统化，面试的题目结构化，面试的考察内容固定化，可以通过多种题型考察应聘者的能力。行为描述面试即Behavioral Event Interview是由麦克利兰教授等人设立，它是基于某个人过去的行为可以分析这个人未来的行为特征，以人行为的连续性原理为基础。

3.4 基于胜任力模型的企业招聘体系的评估

聘任通知篇（11）

在校园招聘选人过程中，应依据什么标准来选拔大学生?究竟该看重大学生的经历还是素质?是关注大学生在校期间的成绩还是关注其潜力？这直接影响方式的选择——是选择传统的招聘方式，还是选择基于胜任素质模型的招聘方式。实践表明，基于胜任素质的招聘方式比传统招聘方式更加有效。

一、基于胜任素质模型招聘

1.胜任素质模型

戴维?麦克莱兰于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

胜任素质模型(competency model)是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的知识、技能、能力和特质等一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

2.基于胜任素质模型的招聘方式

基于素质模型的员工招聘，是从企业战略和企业文化出发， 依据岗位对任职者的素质要求，构建适合本企业的胜任素质模型，运用适当的手段，如试题考核、素质测评、面谈、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，以使个人素质最大程度地适合于企业文化、工作和角色的要求，从而有效选拔高潜力的员工，实现员工在未来工作中高绩效。

因此，基于胜任素质的招聘方式既能体现企业的长远发展战略要求，又能确保企业有效选拔合适的、具备高潜质的员工，克服了传统招聘的缺点，极大地提高了招聘的信度与效度。

二、校园招聘中胜任素质模型的开发初探——以建筑施工企业为例

1.校园招聘特点分析

一是应聘人数众多，招聘时间短。据教育部统计数据，近5年来，每年的应届大学毕业生突破600万人，而校园招聘的真正有效时间集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是应聘者可塑性强。大学生们系统接受了专业理论知识的学习，有较强的学习能力，同时又具备极强的可塑性。通过教育与培训，能较快认同企业文化和企业理念，成为企业不可缺少的新鲜血液和骨干力量。三是应聘者没有工作经验，没有明确的职业定位和目标。很多学生求职者不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。同时，由于其缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。四是易组织大规模的应聘考试。招聘企业能有效利用做校园宣讲的有利时机，组织大规模的面试或考试，提高招聘工作的效率。

基于上述特点，校园招聘对参加招聘的企业提出了这些要求：一是可满足大规模人员考评要求；二是要简便易行；三是要利于迅速形成考评结果；四是既能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向和发展潜力。

2．胜任素质模型的构建思路

（1）人与岗匹配度分析——结合岗位胜任力要求，提炼应届大学生通用胜任素质要素

根据校园招聘的特点，为了提高校园招聘的效度和信度，我们必须通过对岗位胜任力和大学生群体特性进行分析，提炼他们通用的共性素质要求，构建通用的胜任素质模型，以此通过测评手段来预测应聘者是否具备未来产生高绩效的“潜质”。

笔者从实践出发，认为大学生通用素质为“MAP”三要素，其内涵为：M（Mental capability）脑力，是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A（Attitude）态度，是一个人内心里对生活、对工作、对职业的基本认识。P（People skill）人际能力，是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。具体而言，在脑力、态度和人际能力三方面，有高潜质的大学生应具备5方面的能力或素质。如下表所示：

为便于我们在招聘实施中的应用，对5核心素质要素进行定义：学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。责任心指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就、共享成果荣誉的精神。