基金年终总结大全11篇

时间：2022-11-08 14:08:13

基金年终总结

基金年终总结篇（1）

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P×公司业绩奖励系数Q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P

在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：

1.P=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

基金年终总结篇（2）

财政部于2008年颁布实施了《新型农村合作医疗基金会计制度》（以下简称新制度），新制度颁布实施5年多的时间，对规范新型农村合作医疗基金的会计核算，加强新农合基金科学化、精细化管理，促进新农合制度的健康发展起到了重要作用。根据几年来制度的执行和操作情况，浅谈几点看法和意见。

一是会计主体。新制度第三条规定：“新农合基金应当作为独立的会计主体进行确认、计量和批露。新农合基金独立于经办机构的固定资产及管理的其他财产，实行专款专用”。即新农合经办机构自身各项经济业务和事项应当与新农合经办机构经办的新农合基金分别核算，新农合经办机构必须设立两套账，一套是以经办机构本身为会计主体的经费账，一套是以新农合基金为主体核算的新农合基金账。新农合基金账只反映单一的基金运行情况，也就是专款专用情况。另外支付新农合基金时基金账户上发生的银行手续费、工本费都不得在基金账中列支，银行也不得在银行基金账户上代扣，只能在经办机构的经费账户上列支，基金支付只反映用于参合农民看病的补偿支出。

二是会计核算基础。新制度规定新农合基金的会计核算主要以“收付实现制”为基础，但在新农合基金实际工作和操作中“收付实现制”的运用还存在许多问题。笔者认为收付实现制与权责发生制相结合的会计核算原则更适合新农合基金管理与运行模式要求，更能提供真实的会计信息。（1）依据湖北省现行的新农合筹资体制，各县市每年的9、10月份开始收取下一年参合农民的个人缴费，到次年的2月底结束。本年度收取的参合农民缴费，按照权责发生制原则核算，在本年度实际收到时不予确认收入，计入“暂收款”预收基金收入，待下年度才确认转入归属于该年度的基金收入。政府提前预拨的下一年度政府资助收入也要按此原则处理，否则，所反映的基金收入会计信息就会不真实。另外，在基金预算时可以根据实际的参合人数和政府的补助标准及个人缴费标准，准确的预测当年的基金总收入，在中央财政“当年预拨，次年据实结算”的办法下，对中央财政预算下的本年度差额补助收入，也应按权责发生制处理原则，确认应归属于本期的基金收入和下一年度的基金收入预收款。（2）基金支付过程中的收付实现制与权责发生制的结合。在新农合基金运行的过程中，县级经办机构对定点医疗机构的报销资料要进行二级审核，再由财政部门复核后才能拨款，整个过程工作量大，耗时长，因此基金拨付滞后现象普遍存在，如果以收付实现制为会计核算基础，这些信息难以真实反映，会造成管理混乱和基金收支不清。特别是在每年的11-12月份底，一般基金拨付滞后期至少在一个月以上，在这个会计核算周期内，我们必须要按权责发生制的要求来确认应属于本年度内的支出；还有按新制度实行的二次补偿总额，二次补偿时间一般在下一年度，都应按权责发生制来确认当期支出，以便准确真实的反映本年度内的基金收支情况，如果按收付实现制，则应当在本年度内反映的基金支出反映在下个年度内的会计账务上，会造成基金支出账务年度模糊不清，直接影响对新农合基金的管理和决策。（3）确定当年基金结余和风险基金计提基数。新制度第二十四条规定：“基金管理应遵循以收定支、收支平衡、略有结余的原则，统筹基金累计结余不超过当年筹集统筹基金总额的25%，其中当年结余一般不应超过当年筹集基金总额的15%，对于统筹基金结余较多的地区，要结合当地实际，在调整统筹补偿方案之前，组织开展二次补偿，提高基金使用率。风险基金按3%从统筹基金中提取，基金结余较多的县，也可按结余资金的50%左右划入风险基金，风险基金规模应保持在年筹资总额的10%左右，风险基金累计达到年筹资总额的10%后不再提取。”那么，“年度筹资总额”到底是什么概念？是本年度应筹资总额还是本年度实际筹资总额？按照收付实现制原则应当是本年度实际筹资总额。但是，由于各级配套资金滞后或提前，年初无法确切预测当年实际收入，风险基金计提基数同样无法确定，新农合基金结余的确认同样存在问题。由于各级配套资金拨付滞后，上年度资金下年度拨付现象十分常见。在收付实现制原则下，以当年实际到位资金确认收入，必然会导致基金支出大起大落。若年终资金周转困难，无法向定点医疗机构拨付基金或延迟拨付资金，支出同样无法确认，这时，根据收付实现制计算的结余将和新农合运行实际产生极大的偏差。因此，只有与权责发生制结合运用，才能强化基金收支时间归属，使得基金收支总额和结余在计算上更加科学、准确，为风险基金的提取及基金补偿方案和政策的调整上提供真实、可靠的数据资料。

三是支出户利息收入的处理。新制度规定，财政专户发生的利息收入直接计入财政专户，经办机构支出户的利息收入定期转入财政专户。在实际工作中，各单位由于便捷性和操作性原因，支出户的利息收入一直保留在支出户上，并没有按规定定期转入财政专户，这一制度形同虚设。笔者认为，平常可在利息收入下增设明细科目“支出户利息收入”和“财政专户利息收入”分别核算，在年度终了时再一次性将支出户利息转入财政专户。

四是暂付款项的处理。暂付款项是指因临时需要从基金支付的款项。除新农合经办机构向定点医疗机构预付的医药费用外，一般情况下，基金不得发生其他暂付款项。对发生的暂付款项额度要从严掌握，建立健全的申报审批制度，年终要结清暂付的预付款项，下一年度再发生时，重新办理有关审批手续。但实际工作中并没有按此规定办理，年终暂付款没有结算，一直挂在账面上，形成呆账。由于各定点医疗机构的基金报销支出额是随着医疗机构的管理、软、硬件环境变化而变化的，是一个动态的，基于此，笔者认为，加强暂付款的管理，每年年终根据各定点医疗机构的新农合基金报销业务量和预测的下一年度基金报销支出额重新核定该医疗机构的预付款，以一个月的基金支出报销金额作为核定依据，在调整预付款之前，与各定点医疗机构结清以前的预付款项。（编辑陈玲）

基金年终总结篇（3）

随着中国社会经济的发展，“科教兴国”战略的实施，国家加大了对教育的投入，全国各高校得到了迅猛的发展，高校教师的收入水平也在不断提高。国家税务局将高校教师列入了重点监管的高收入行业之一，高校教师的个人所得税成为国家税务总局监管的重点，无形中给教师个人带来了负担。有关个人所得税的纳税筹划就引起了人们特别是高校教职工的广泛关注。如何在依法纳税的前提下，通过筹划，减轻税负，做到“该交的税一分钱不少交，不该交的税一分不多交”就值得探讨。

一、高校教师工资奖金的构成内容

目前高校教师工资奖金主要由三部分构成：基本收入、上岗酬金和超工作量酬金。基本收入由每位教师的岗位工资、薪级工资、补贴等组成；上岗酬金是学校根据教师的应聘级别（主要由职称来体现）来确定的，级别越高，上岗酬金越高。上岗酬金的高低主要根据学校的自身实际情况确定。每位教师的上岗酬金是其在相应级别里一年需完成的基本工作量所获得的报酬，包括一年的教学工作量和科研工作量。如果教师完成了规定的基本工作量，就可获得相应级别的上岗酬金；如果未能完成基本工作量，则从上岗酬金中进行相应的扣减；如果教师一年完成的教学和科研工作量超过规定的基本工作量，则可获得超工作量部分的酬金。这里的上岗酬金和超工作量酬金就是我们所说的奖金，可以将奖金分为月度奖金和年度奖金，奖金方式不同，其个人所得税的计算方法也不同，个人所纳的税也不同。

二、工资奖金发放方式的个人所得税筹划

2005年1月，国家税务总局出台了《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规范了全年一次性奖金的征税：将当月取得的全年一次性奖金，除以12月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，将其单独作为一个月的来计算。如果取得的是半年奖、季度奖，一律与当月工资薪金收入合并计算。按上述规定，奖金在年终一次性发放，还是在每月多次发放，会直接导致个人纳税额的很大不同。由于工资薪金适用九级超额累进税率，超额累进税率是指把纳税人的全部课税对象按规定划分为若干等级，每一等级分别采用不同的税率，分别计算应纳税额，收入越高，所适用的税率也越高，负担也越重；年终奖金虽然是根据每月的奖金来确定适用税率，一旦每月奖金超过某一限额，则年终奖金全部采用较高一级的税率进行计算，它的速算扣除数只能用一次。因此，在筹划时关键是要将奖金合理确定为月度奖金和年度奖金，使工资、月度奖金的税率与年终奖金的税率有效的协调，使纳税人的税收负担最低。根据现行高校的工资制度，年工资奖金所得超过10万的教师很少。因此，现仅就年薪5万以上10万以下的教师的工资奖金进行筹划，对于低于5万元收入的教师，由于所适用的税率较低，所纳税就较少，税收筹划的空间很小，所以筹划的意义不大。如果对每个人工资奖金进行逐一测算筹划，显然又是不现实的。在这里将收入分四个档次：年收入10万，8万，6万和5万，用不完全归纳总结法对不同的发放方式进行筹划最终选择最佳的发放方式。在确定发放方式时，不是随便选择，而是依据工资税率和年终奖金税率的临界点来选择。

（一）第一档次：教师甲年收入10万，采取以下几种发放方式

（1）每月平均发放

（3）年终发放52 000元，每月发放4 000元

应纳个人所得税=［（4 000-2 000）×10%-25］×12+

52 000×15%-125=2 100+7 675=9 775元

（4）年终发放6 000元，每月发放（100 000-6 000）/12

=7 833元

应纳个人所得税=［（7 833-2 000）×20%-375］×12+

6 000×5%=9 500+300=9 800元

（5）每月发放2 500元，年终发放70 000元

应纳个人所得税=［（2 500-2 000）×5%×12+70 000×

20%-375=300+7 375=13 925元

（6）每月发2 000元，年终发76 000元

应纳个人所得税=76 000×20%-375=14 825元

比较以上情况，第（2）种情况纳税最低，第（6）种情况纳税最高，二者相差6 150元。出现这种情况的原因在于个人所得税采取的是超额累进税率，每月工资奖金发放不同，适用的税率就有差异。

第（1）种情况，每月工资最高税率达到20%，没有将年终奖金单独作为一个月来算，没有充分运用国家的政策。

第（2）种情况，这时充分考虑到超额累进的级差税率，使其每月的所得额限制在5 000元以下的15%税率，年终奖金的税率刚好满足10%的税率，这时的所得税最低。如果年终奖金数平均每月为2 000元到5 000元范围，对奖金数则按高税率15%征收，此时每月的平均工资所适用的税率为10%或15%，总体税收负担比第（2）种情况高，如第（3）种情况。

第（3）种情况，年平均每月工资适用10%的税率，年终奖金适用较高的15%税率，由于奖金适用的是全额累进税率，结果比第（2）种情况高出1 100元。

第（4）种情况，年终奖金适用较低的10%税率，但平均每月的适用税率较高为20%，结果比第（2）种情况高出1 125元。

第（5）种情况，平均每月的适用税率较低5%的税率，年终奖金适用较高的20%税率，结果比第（2）种情况高出5 250元。

第（6）种情况，平时每月工资不纳税，但年终奖金适用较高的20%税率，结果比第（2）种情况高出6 150元，所缴纳的个人所得税最高。

通过比较得出，对于工资奖金年收入为10万的教师，应采取第（2）种方式进行发放，年终发放24 000元，其余每月平均发放，使每月工资的税率保持在15%，但年终奖金的税率保持在10%的基础上，这时所缴纳的个人所得税最少。

（二）第二档次：教师乙年收入8万，采取以下几种发放方式

（1）每月平均发放

（3）每月发放4 000元，年终发放32 000元

应纳个人所得税=［（4 000-2 000）×10%-25］×12+

32 000×15%-125=2 100+4 675=6 775元

（4）年终发放6 000元，每月发放（80 000-6 000）/12=6 167元

应纳个人所得税=［（6 167-2 000）×15%-125］×12+6 000×5%=6 000+300=6 300元

（5）每月发放2 500元，年终发放50 000元

应纳个人所得税=（2 500-2 000）×5%×12+50 000×15%-125=300+7 375=7 675元

（6）每月发放2 000元，年终发放56 000元

应纳个人所得税=56 000×15%-125=8 275元

比较以上情况，第（2）种情况所纳个人所得税最少，第（6）种情况所纳的个人所得税最高，比第（2）种情况多纳税2 600元。

通过比较得出，对于工资奖金年薪8万的教师，应采取第（2）种方式进行发放，即年终发放24 000元奖金，其余平均分配，这样使每月工资的税率保持在15%，但年终奖金的税率保持在相对较低的税率10%的基础上，这时所缴纳的个人所得税最少。

（三）第三档次：教师丙年收入60 000元，采取以下几种发放方式

（1）每月平均发放60 000/12=5 000元

应纳个人所得税=［（5 000-2 000）×15%-125］×12=3 900元

（2）每月发放4 000元，年终发放12 000元

应纳个人所得税=［（4 000-2 000）×10%-25］×12+12 000×10%-25=2 100+1 175=3 275元

（3）每月发放2 500元，年终发放30 000元

应纳个人所得税=（2 500-2 000）×5%×12+30 000×15%-125=300+4 375=4 675元

（4）年终发放6 000元，每月发放54 000/12=4 500元

应纳个人所得税=［（4 500-2 000）×15%-125］×12+6 000×5%=3 000+300=3 300元

（5）年终发放24 000元，每月平均发放36 000/12=3 000元

应纳个人所得税=［（3 000-2 000）×10%-25］×12+24 000×10%-25=900+2 375=3 275元

（6）每月发放2 000元，年终发放36 000元

应纳个人所得税=36 000×15%-125=5 275元

从上面比较可以看出，第（2）和第（5）的结果一样，所纳税最少3 275元，第（6）种情况所纳的个人所得税最高5 275元，比第（2）和第（5）种情况多纳税2 000元。第（2）、（5）种情况工资和奖金每月比较均衡，都适用的是最低税率10%。在筹划时要尽量避免使年终奖金运用高税率，如第（3）和第（6）种情况。

因此，对于年薪60 000元的教师来讲，最好选择年终奖金和工资奖金的税率都是10%的税率，此时所纳的个人所得税最低。

（四）第四档次：教师丁年收入50 000元，采取以下几种发放方式

（1）每月平均发放50 000/12=4 167元

（2）每月发放4 000元，年终发放2 000元

应纳个人所得税=［（4 000-2 000）×10%-25］×12+2 000 ×5%=2 100+100=2 200元

（3）每月发放2 500元，年终发放20 000元

应纳个人所得税=（2 500-2 000）×5%×12+20 000×10%-25=300+1 975=2 275元

（4）年终发放6 000元，每月发放44 000/12=3 667元

应纳个人所得税=［（3 667-2 000）×10%-25］×12+6 000×5%=1 700+300=2 000元

（5）年终发放24 000元，每月平均发放26 000/12=2 166.67元

应纳个人所得税=（2 166.67-2 000）×5%×12+24 000×10%-25=100+2 375=2 475元

（6）每月发放2 000元，年终发放26 000元

应纳个人所得税=26 000×15%-125=3 775元

从上面比较可以看出，第（4）种情况最低2 000元，第（6）种情况最高3 775元，比第（4）种情况高1 775元。

因此，对于年薪50 000元的教师来讲，应充分运用年终奖金的最低税率5%，即年终奖为6 000元，其余为分摊到每个月发放。如果年终奖高于6 000元低于等于24 000元，奖金的税率就上升到10%，工资虽然有可能下降为5%的税率，如第（3）种情况，但是最后总的纳税增加了。总之，在确定年终奖金时，要避免使年终奖金运用高税率。

结论：

通过以上的比较分析，工资奖金不同的发放方式，其所纳的个人所得税有很大的不同，年收入越高，纳税的差异也越高。在筹划时，遵循的原则是年终要发放全年一次性奖金，并且要使每月的应税工资奖金和年终一次性奖金比较均衡，即所用的税率基本相同，如第三档次的第（2）和第（5）种情况；如果没有办法使二者的税率一样，一个税率要高，另一个税率要低，不能选择差异较大的两个税率，应该选择相近的两个税率，并且以相对较低的税率作为年终奖金的税率，将奖金的数额确定为该税率级次中的最大值，如第一、二档次中的第（2）种情况，即使每月工资的税率为15%，年终奖金的税率为10%，并且奖金数是10%税率所对应的最大值点24 000元，这时所纳的税是最少的。第四档次中的第（4）种情况，使每月的工资的税率为10%，年终奖金的税率为5%，并且年终奖金数是5%税率所对应的最大值点6 000元，这时所纳的税是最少的。

总之，在确定年终奖金时，要充分注意每月工资和年终奖金税率的级距临界点。

三、工资奖金发放方式的实施

高校教师工资奖金的最终发放是由学校财务处实施的，但是每月发多少、怎么发则是由学校人事处负责处理，另外，教师的工作量主要又是各二级单位和教务处负责管理。因此，工资奖金的筹划不只是财务处的事情，而是财务处、人事处、教务处和各二级单位几个部门共同完成的事情，在对教师工资筹划方面，几个部门要多沟通协作。一般来说，在每一学年末，学校教务处根据教学计划下达下一学年总的工作量，各二级单位会根据每个教师的情况将工作量分配下达给每位教师，教务处再把每位教师的工作量报给人事处。人事处在确定发放工资奖金方式时，就可以根据教师的工作量情况进行统筹的安排，匡算出每位教师在一年的工资奖金总额，然后在相应的范围内选择最佳的发放方式，从而达到合法将教师的税负降到最低的目的，避免学校由于发放工资奖金方式的不同而使教师多纳税。按照前面的分析，对于每位教师，在年终发放24 000元或者6 000元后，其余平均发放这种方式教师所纳的所得税是最少的。由于月度奖金和季度奖金要一律与当月工资薪金收入合并计算，因此学校应将每位教师每月的基本收入发放以后，再把每月平均发放部分扣除基本收入后的差额部分以月度奖金形式来发放，以这种方式来发放工资奖金，教师所纳的个人所得税是最低的。

四、在筹划中应注意的问题

（一）按月均衡发放工资奖金不是最优的纳税方法

学校如果将教师的工资和奖金平均，按月均衡发放每月工资奖金，从前面的分析可以看出，此种方式下教师所纳的税都不是最低的。因此，学校不能以平均每月工资奖金形式来发放，而不发年终奖金。因为全年一次性奖金可以单独作为一个月来计算，因此其在一定程度上具有降低税负的效应。其实目前许多学校都采取的是均衡发放这种方式来发放工资奖金，他们只考虑了要将工资奖金均衡，避免超额累进税率中较高税率的使用，但是没有考虑年终奖金的运用。

（二）应将工资和奖金进行合理组合发放

从前面分析可以看出，工资和年终奖金的组合方式不同，其纳税数额也不同，有时还相差很大。学校在发放工资奖金时，应将工资和奖金进行组合发放，尽可能使二者的适用税率接近，不能选择一个税率太低，另一个税率又太高的情况，如果工资和年终奖金的税率不可避免地出现一个高一个低的情况，就需要将相对较低的税率作为年终一次性奖金的适用税率，并且将奖金数确定为该级次的最高数额。另外，在组合时，学校不能每月只发2 000元的工资，其余的全部以年终奖金来发放，从前面的分析结果可以看出，在年收入5万以上的所有情况，如果采取这种方式，纳税人所纳税是最多的。所以工资只有与年终奖金科学组合搭配才是降低税负的最佳选择。

（三）要注意年终奖金临界点的适用税率的运用

由于年终奖金采用的是全额累进税率，一旦每月奖金超过某一临界点，则奖金全部采用较高一级的税率计算个人所得税，在级距的临界点处，可能会出现税额增长超过所得额增长的不合理现象。因此学校在确定年终奖金发放数额时，要特别注意临界点税率的变化。

比如，某教师上年年收入为80 000元，现在年收入增加1元，为80 001元。假设学校年终发放24 001元，其余平均发放，此时奖金适用的税率为15%而不是10%，教师应纳税为：

由于年收入增加1元，年终奖金发放的是24 001元，仅比24 000元多1元，但是，此时应纳的所得税就增加为 6 775.15元，比年收入80 000元、年终奖金只发24 000元、其余平均发放的方式纳税5 675元多纳税1 100.15元。这就出现了总收入只增加了1元，而个人所得税却增加了1 100多元的不合理现象。因此，每个单位在发放年终奖金时尤其要注意临界点税率的变化。

【参考文献】

［1］张海斌，李芳林.年度奖金个人所得税筹划优化模型的构建及应用研究［J］.中国管理信息化，2007（11）.

基金年终总结篇（4）

1 问题提出

2008年的美国金融危机使全球经济陷入低迷，虽然各国政府纷纷采取各种宏观调控政策力图使经济恢复，但是至今全球经济增长依然乏力。可见，作为现代经济核心，国民经济命脉的金融业，在经济发展中的作用尤为突出。在转变经济增长方式，调整产业结构以及深化金融改革的大背景下，正确认识金融业在国民经济运行中扮演的角色，对于实现国民经济的健康、稳定发展具有重要的意义。西部大开发以来，新疆的经济增长速度加快，那么金融业在新疆经济发展中处于什么地位，与其他产业的关联程度怎样？本文基于新疆2007年42部门投入产出表的相关数据，通过分析新疆金融业的投入产出结构及其产业关联状况，对上述问题进行回答。

2 理论基础

2.1 完全消耗系数

完全消耗系数是指某部门生产单位最终产品对其他产品的直接消耗量与全部间接消耗量的总和，用公式表示为，其中

表示直接消耗系数（下同），即某部门生产单位产品直接消耗其他产品的数量，完全消耗系数矩阵可由直接消耗系数矩阵得到即B=（I-A）-1-I。bij的取值范围为0～1，取值越大说明j部门对i部门依赖度越高。

2.2 中间投入率与中间需求率

1）中间投入率：在产生过程中，各产业部门消耗与使用所有原材料、能源等货物与服务的价值占该部门总投入的比重，中间投入率越大则该部门的附加值率就越低，计算公式为。

2）中间需求率：反映各部门的总需求（中间使用与最终使用）中各产业的原材料需求所占的比重，中间需求率越高则说明该部门的生产服务型性质越强，计算公式为。

一般把中间需求率大于50%的产业定义为生产服务业，小于50%的产业定义为最终需求型产业；把中间投入率大于50%的产业定义为“低附加值，高带动力”产业，小于50%的产业定义为“高附加值，低带动力”产业。

2.3 感应度系数与影响力系数

1）感应度系数：指国民经济各个部门生产单位最终产品，某个部门受到的需求感应程度，其值越大则该部门的供给推动作用越大，其他部门对该部门的依赖度越高。当其大于1时则该部门受到的需求感应程度高于社会平均感应水平。

2）影响力系数：反映的是某部门生产单位最终产品对国民经济各个部门所产生的需求拉动效应，影响力系数越大则该部门的需求拉动作用越强，当其大于1时有该部门的需求拉动超出社会平均水平。

其中，感应度系数与影响力系数的计算公式分别如下所示：

，其中bij为完全需求系数，即j部门生产单位最终产品对i部门总产品的需求量，可由完全消耗系数求出。

3 新疆金融业的投入产出结构分析

3.1 金融业投入结构分析

3.1.1 金融业的附加值高，资源消耗低。

2007年新疆金融业的总投入为206.47亿元，其中用于42个部门的中间投入占总投入的比例为23.40%（中间投入率），最初投入比例（增加值率）为76.60%。除了房地产业、研究与试验发展业外，新疆金融业的中间投入率比其他产业都低，并且比全国金融业的中间投入率（31.05%）低出近8个百分比，这些数据金融业在生产过程几乎不与其他产业竞争原材料、能源等[1]。相反，较高的增加值率反映出金融业创造新价值的能力强，这与新疆金融业的产业贡献率为4.39%、居42个部门产业贡献率第7位的情况相符。

3.1.2 金融业的盈利能力较高，劳动密度较突出。

新疆金融业2007年的产业增加值为158.16亿元，在新疆金融业的增加值中劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧以及营业盈余所占的结构比例分别为25.07%、46.23%、4.82%、23.88%。其中，新疆金融业的营业盈余占比最高，劳动者报酬占比次之，说明作为现代服务业的金融业盈利能力水平较高，属于劳动密集型产业的性质比较突出；而固定资产折旧的比例最低，这直接证实了金融业的物质装备与技术水平更新速度慢，固定资产投资较少的基本情况。

3.2 金融业产出结构分析

3.2.1 金融业的生产服务性强。

在新疆2007年金融业的总产出中，中间使用为127.46亿元，中间使用占总产出的比例（中间需求率）为61.73%，最终使用所占的比重为38.27%。由于中间需求率超过50%，说明新疆金融业生产的产品用于生产过程的数量大于作为生活消费品的数量，金融业具有生产服务型行业的明显特征。

3.2.2 金融业的中间产品分配第三产业居多。

从产业的角度看，新疆金融业产品在各个产业生产过程中的分配存在明显的差异，其中分配给第一、二、三产业中间使用的产品价值依次为2.87亿元、4.76亿元、7.70亿元，各个产业占比依次为2.25%、37.38%、60.37%，可见第三产业消耗金融业产品的数量远远多于第一、二产业。具体来看，新疆金融业提供给第三产业产品主要分布在交通运输及仓储业、批发和零售业及租赁与商务服务业，这三者生产中消耗金融业产品占第三产业消耗金融业产品总量的80.44%。

由上文中的计算结果可知，新疆金融业的中间需求率为0.62，而中间投入率较小仅为0.23，可见依据钱纳里（1995）[2]的产业群划分标准，新疆金融业属于比较典型的中间产品型基础产业，处于经济产业链中的重要地位。

4 新疆金融业的产业关联分析

4.1 金融业的依存关系分析

4.1.1 金融业对第二、三产业的需求依赖度高。

由2007年新疆投入产出表的相关数据可知，新疆金融业生产单位最终产品，对各产业产品的完全消耗总量为0.57，其中对第一、二、三产业产品消耗量依次为0.02、0.26、0.29，结构比例依次为3.50%、45.62%、50.88%，这表明新疆金融业生产单位最终产出的投入主要来自二、三产业。具体来看，金融业对各产业的完全消耗系数排名前10位的如下表1所示，其为金融业单位最终产出提供的产品投入之和为0.38，占产品投入总量的66.15%。同时由表1可得，第三产业的租赁和商务服务业的完全消耗系数最大，表明金融业对该产业的依赖性最高；同时，第三产业中的交通运输及仓储业、住宿和餐饮业等4个产业的产品及服务供给对金融业影响也较大。第二产业的造纸印刷及文教体育用品制造业、石油加工、炼焦及核燃料加工业等5个产业对金融业制约作用也比较明显。

4.1.2 第二产业对金融业的需求依赖程度突出。

2007年新疆各产业部门生产单位最终产品对金融业产品的完全消耗总量为2.91，其中一、二、三产业对金融业的完全消耗量占比依次为0.7%、70.8%、28.5%，可见第二产业对金融业的需求依赖程度最大，其次为第三产业，这与新疆经济发展以工业为背景（产业贡献率将近50%）的现状相符。具体来看，表2中给出了对金融业依赖程度较高的前10个产业，这些产业单位最终产品的生产对金融产品完全消耗量之和达1.49，占金融业完全消耗总量的50.70%。其中，第二产业的废品废料行业对金融业的依赖程度最大，其单位最终产品的生产要消耗近0.6个金融产品，而其他9个行业对金融业最终需求依赖程度相对较小。总体而言，金融业为下表中的10个产业发展提品与服务，是各个产业向前发展的瓶颈。

4.2 金融业的波及效应分析

4.2.1 金融业的前向需求拉动作用明显不足。

根据2007年的新疆投入产出表的数据可得金融业的影响力为1.57，即金融业增加1万元最终产品需求，使得各个产业部门增加1.57万元的总产出。在新疆42个产业部门中，金融业的影响力排名40，仅高于研究与试验发展业（1.45）、房地产业（1.52），表明金融业对新疆经济的需求影响程度明显不足。同时，金融业影响力系数为0.65，与全国各产业对经济的拉动作用的平均水平相比金融业明显偏低，反映出金融业在新疆经济出现需求不足的情况下对经济的拉动作用极其微弱。这也与上文分析得到的金融业具有基础型产业特征相呼应。

4.2.2 金融业的后向供给推动作用十分显著。

相反，新疆各产业部门增加单位最终产品的生产对金融业产生的波及效应十分显著即金融业的感应程度高。通过计算可得金融业的感应度为3.92，即各个产业部门均增加1万元的最终产品时，将拉动金融业3.92万元的总产出。同时，金融业的感应度系数为1.61，在42个部门中排名第9，可知其感应度水平超出社会平均水平且对经济的后向推动力较大。因此，在新疆经济整体发展较好的前提下各产业的发展能够带动金融业的发展。

5 结论及建议

5.1 结论

通过运用新疆2007年投入产出表及投入产出法中的相关指标，从投入产出角度探析了金融业在新疆产业中的地位及其与其他产业之间的关联程度，结果表明：（1）新疆金融业是具有高附加值，低带动力的生产服务型产业，具有中间产品基础型产业特性；（2）新疆金融业对第三产业的需求依赖程度最高，与第二产业的互赖度高；（3）新疆金融业的前向需求拉动作用明显不足，而后向供给推动作用显著；（4）新疆金融业的固定资产折旧在增加值中所占比例偏低。

5.2 建议

为了实现新疆经济的跨越式发展，提高金融业对新疆经济发展的贡献，结合上文得到的结论，进一步发展新疆金融产业可以从以下几个方面进行尝试：

（1）从产业性质角度考虑，虽说金融业不是新疆经济发展中的主导产业，但是其属于新疆的中间产品型基础产业，在产品供应链中的地位十分重要。金融业的增加值率高，对经济资源消费少，劳动密集程度比较突出，足见金融业的发展不仅可以促进新疆经济的增长，也可以带动就业，减少对环境的污染，则在现阶段可以适度加大各项投入发展金融业，积极带动新疆的经济发展。

（2）从产业关联角度考虑，一方面金融业对第二、三产业的依赖度高，其前向需求拉动作用不大，但后向供给推动作用显著，在经济整体发展良好的情况下可以优先发展其他产业，如第二产业的废品废料业、电力、热力的生产和供应业、木材加工及家具制造业等，第三产业中的租赁和商务服务业、交通运输及仓储业、批发和零售业等，从而带动金融业的发展。

3）从金融业的增加值构成比例考虑，金融业的固定资产折旧比例只有4.82%，与其他三个结构比例相比差距十分明显，可见增大对金融业的固定资产投资力度，大力改善其物质设备水平与技术水平。

参考文献：

基金年终总结篇（5）

预算会计与国库集中支付制度不协调的主要表现

(一)预算会计核算基础与国库集中支付制度不协调

预算会计制度规定：总预算会计、行政单位会计的会计核算和事业单位会计非经营性收支业务的核算实行收付实现制。财政国库集中支付制度“两个直达”的精神实质也是收付实现制。但是，为了解决年终结余的核算问题，财政部规定实行国库制度改革的地区财政总预算会计年终结余资金核算可以实行权责发生制；对于行政事业单位结余的用款额度，财政部规定年终要收回，同时要求单位记入“拨人经费”或“财政补助收入”。预算会计和国库集中支付制度会计核算基础不协调，预算会计核算收支结余的标准不统一，就难免出现人为操纵收支和结余数字的现象，从而导致会计信息失真。

(二)财政总预算会计支出列报口径和国库集中支付制度不协调

财政国库集中支付制度实施后，预算单位向财政部门提出用款申请，财政部门批复的是用款额度。财政部门根据国库支付执行机构的财政直接支付(财政授权支付)汇总清单列报支出，其实质是以实际支出数列报支出。而我国《财政总预算会计制度》规定，财政总预算会计以财政拨款数列支、列报。这样就造成实行国库集中支付的地区，预算支出进度相对比较缓慢。在实行收支统管，定额或定项补助、超支不补，结余留用的情况下，财政支出如按实支数列报，产生的财政结余就是虚假结余。

(三)预算会计和财政国库集中支付制度核算的范围不协调

财政国库支付执行机构上连财政总预算会计，下接行政事业单位会计，成立此机构的重要目的是为了对行政事业单位的财政性资金进行全面、全程监控。然而该机构却只核算当年的财政拨款支出，对于行政事业单位的其他收支业务、以前年度结余和暂存、暂付往来业务则不核算。可见，财政国库集中支付制度核算的范围明显小于预算会计核算的范围。

(四)预算会计和财政国库集中支付制度在会计信息的提供上不协调

目前，财政国库支付执行机构虽然执行《财政总预算会计制度》，但财政总预算会计报表中只反映预算收支，不显示预算单位的用款额度使用情况、国库存款中有多少是未支付预算单位的资金等内容。

协调预算会计和国库集中支付制度的对策

预算会计和国库支付制度的协调问题处理的好坏，直接关系到财政国库制度改革的成败。笔者认为可以采取如下对策。

(一)财政国库集中支付制度的程序基本保持不变，但相关内容调整。

1.对于财政机关下达各预算单位的财政直接支付、财政授权支付用款额度，财政国库支付执行机构要按照收付实现制进行会计核算；

2.财政国库支付执行机构停止使用“已结报支出”科目。办理财政直接支付(财政授权支付)手续，向财政国库机构结算资金时，不再作为一般预算支出、基金预算支出，而作为用款额度支出核算。

(二)财政总预算会计

1.财政总预算会计以批复的用款额度数列支，用款额度剩余退回时，作冲减支出处理。年终预算结余资金核算不实行权责发生制。

2.《财政总预算会计制度》负债类增设一个“待结算支付资金”科目，此科目用于核算与国库支付执行机构的往来待结算款项。财政机关下达用款额度时，借记“一般预算支出(基金预算支出)”科目或者“行政事业支出(专项支出、基本建设支出)”科目，贷记本科目；财政国库支付执行机构办理财政直接支付(财政授权支付)手续与财政国库机构结算资金时，借记本科目，贷记“国库存款”科目或者“财政专户存款”科目。本科目借方余额，反映财政国库机构超拨财政国库支付执行机构的现金数；本科目的贷方余额，反映财政国库机构欠拨财政国库支付执行机构的现金数。

(三)国库支付执行机构会计

作为财政机关资金调度中心的国库支付执行机构，目前主要承担两项任务：一是根据财政机关下达预算单位用款额度，办理财政直接支付、财政授权支付手续；二是负责监管预算单位的财政性资金。那么其会计核算的重点就应放在预算单位用款额度收支结余情况及单位其他收支结余情况上。据此，财政国库支付执行机构可以实行以下一套会计科目财政国库支付执行机构会计科目表。

除上述之外，行政、事业和建设单位会计仍按现行会计制度及相关的补充规定进行会计核算即可。

预算会计和国库集中支付制度协调对策的优越性

上述方案不仅能够解决预算会计和财政国库集中支付制度不协调的问题，而且具有如下优越之处：

(一)预算单位从单位零余额账户提取现金支出后，可能有少量的结余。

预算单位的财政性资金在没有支付给供应商或劳务提供者之前，都沉淀在财政国库账户上。

(二)财政总预算会计掌握和提供的会计信息更加全面，便于领导进行科学决策。

1.以“用款额度”列报支出，能够及时地核算预算支出和结余。

2.通过“待结算支付资金”科目可以清楚地了解国库单一账户和预算外资金专户存款余额中包括的未支付预算单位资金数额。“待结算支付资金”科目年终余额，实质上就是预算单位当年的经费结余数。

3.通过计算一般预算支出、基金预算支出和待结算支付资金的差额，可以随时掌握预算单位当年的实际支出数。计算公式为：

预算单位当年的实际支出数=(一般预算支出+基金预算支出)-待结算支付资金=(一般预算支出+基金预算支出)一预算单位经费结余数

4.可以计算广义预算结余数。通过上述改革，我们就可以很容易计算出包括预算单位经费结余数在内的广义预算结余数：

广义预算结余数=预算结余+预算单位经费结余数=预算结余+待结算支付资金

(三)扩大了国库集中支付制度的监管范围

1.可以及时掌握用款额度结余即预算单位国库集中支付年终预算结余资金情况，即：

用款额度结余=上年用款额度结余+拨人用款额度-用款额度支出

基金年终总结篇（6）

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）24-0075-02

在个人理财规划的教学中，购房规划由于计算公式较为复杂，计算过程较为烦琐，导致学生望而生畏，同时也不利于教师清晰阐述各计算要素之间的关系，从而影响了教学质量。因此，需要建立一个计算便捷且可扩展的计算模型来解决上述问题，利用Excel丰富的函数与强大而灵活的计算功能可以建立便捷、实用的购房规划教学模型。

一购房规划内容及原理

1.购房支付能力规划

购房支付能力规划是指根据计划购房时的时点、房屋面积及购房者的经济能力等，测算个人或家庭可负担的房价。一种应用较广泛的核算方法是年收入概算法，计算模型如下：

可负担首付款=目前年收入×收入中负担首付和房贷的比率上限×年金终值系数（n=距离购房年数，r=投资报酬率或市场利率）+目前净资产×复利终值系数（n=距离购房年数，r=投资报酬率或市场利率）。

可负担房贷总额=目前年收入×复利终值系数（n=距离购房年数，r=预计的收入增长率）×收入中负担首付和房贷的比率上限×年金现值系数（n=贷款年限，i=房贷利率）。

可负担房屋总价=可负担的首付款+可负担房贷总额；可负担房屋单价=可负担房屋总价÷需求面积。

2.购房筹资规划

对于多数人来说，购房的开支太大，不能一次性付清购房款，需要向银行贷款，从而涉及另外一个重要问题――购房筹资规划。购房筹资规划的核心问题是要确定贷款期限和还款方式，从而确定每期偿还金额，与购房者的经济承受能力进行比较，以此选择一种最合适的还款方案。现实生活中应用较多的两种购房还款方式是：等额本息还款法和等额本金还款法。等额本息还款指在每一期期末以相等的金额归还贷款的本金和利息，等额本金还款是在还款期限内按期等额归还贷款的本金，同时支付当期未归还的本金所产生的利息。

等额本息还款法下每期偿还金额的计算模型为：

等额本金还款法下每期偿还金额的计算模型为：

每期等额还款额=贷款本金÷贷款期数+（本金-已归还本金累计额）×期利率。

二购房规划模型设计

1.购房支付能力模型设计

案例：王先生年收入为10万元，预计的收入增长率为3%。目前资产15万元，储蓄首付款与负担房贷的上限为40%，打算5年后购房，投资报酬率10%，贷款年限20年，贷款利率为6%。

第一，建立基本数据模板。如图1所示，在Excel工作薄的sheet1工作表的A1∶D9的区域建立基本数据模板，在模板中输入模型的基本数据。

图1 购房支付能力模型基本数据模板

图1中的基本数据主要根据上述案例进行录入。为便于数据操作，在预计收入增长率、收入中负担收付和房贷的比例上限、投资报酬率和贷款利率的位置建立滚动条控制项，在距离购房年数和贷款年限的位置建立微调按钮控制项。以预计收入增长率滚动条控制项的制作为例，制作过程为：假定增长率范围为0～100%，先在“C3”单元格画出一个滚动条，然后通过右键点击滚动条，出现设置控件格式对话框，将对话框中的当前值设为3、最小值设为0、最大值设为100、步长设为1、步页长设为10，单元格链接设为A3，再选择C3单元，输入公式“=A3/100”，最后将C3单元格式变为百分比格式。

第二，建立计算与分析结果模板。如图2所示，在Excel工作薄的sheet1工作表的A11∶B14区域建立计算与分析结果模板。

图2 购房支付能力模型计算与分析结果模板

相关公式输入如下：（1）可负担首付款。在B12单元格输入计算公式：=C2*C4*FV（C7，C6，-1）+C5*（1+C7）^C6，其中，FV（C7，C6，-1）是年金终值函数。计算结果显示，本例中王先生可负担的首付款最多为48.58万。（2）可负担房贷总额。在B13单元格输入计算公式：=C2*（1+C3）^C6*C4*PV（C9，C8，-1），其中，PV（C9，C8，-1）为年金现值函数，其完整表达式是PV（rate，nper，pmt，type），参数意义同年金终值函数。计算结果显示，本例中王先生可负担的房贷总额最多为53.19万。（3）可负担房屋总价。可负担房屋总价等于可负担首付款加上可负担房贷总额，在B14单元格输入计算公式：=B12+B13。计算结果显示，本例中王先生可负担的房贷总价最多为101.77万。

2.购房筹资模型设计

案例：接上例，王先生向银行贷款53.19万，贷款利率为6%，贷款年限20年，银行提供了两种还款方式：一种是按月等额本金还款法，一种是按月等额本息还款法。

第一，建立基本数据模板。如图3所示，在Excel工作薄的sheet2工作表的A1∶D6的区域建立基本数据模板，在模板中输入模型的基本数据。

图3 购房筹资模型基本数据模板

图3中的基本数据主要根据上述案例进行录入。其中，滚动条控制项和微调按钮控制项的制作方法前面已经涉及，这里不再赘述。本例中，银行要求按月还款，因此每年还款次数为12次。总还款期数等于贷款年限乘以每年还款次数，在单元格C6输入计算公式为：=C4 *C5，本例总还款期数为240期。

第二，建立计算与分析结果模板。如图4所示，在Excel工作薄的sheet2工作表的A8∶K14区域建立计算与分析结果模板。

图4 购房筹资模型计算与分析结果模板

基金年终总结篇（7）

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

基金年终总结篇（8）

高校绩效工资改革后，教师收入结构发生变化，传统的年终奖取消，代之以综合考评后的年终奖励绩效（实际上包括了奖励性绩效工资以及教学、科研等专项业绩考核奖励）。在当前高校教师群体收入多样化和未来增长空间不断提升的趋势下，如何结合绩效工资改革后高校教师群体基础绩效工资相对固定、年终奖励性绩效工资以及各项业绩奖励（包括二级学院创收超收益分配）相对弹性的特征，对高校教师年终奖励绩效进行纳税筹划分析，具有重要的现实意义。

一、高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间分析

由于高校教师群体收入结构、收入时间分布以及收入结算方式等具有一定的特殊性，使得高校教师纳税筹划具有一定的空间，尤其是在年终奖励绩效方面。

第一，收入结构的多样性使得年终奖励绩效纳税筹划具有一定的空间。高校绩效工资改革后，形成了 “基本工资和基础绩效工资+年终奖励绩效工资和各项业绩奖励”的结构。由于前者相对固定和统一，一般按月发放；后者项目多且复杂（包括奖励性绩效工资、科研业绩奖励、教学业绩奖励等），有按月或按年发放两种形式。这就使得年终奖励绩效的范围和发放方式方面具有一定的纳税空间。

第二，收入时间分布的阶段性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。高校教师全年中有2―3个月的寒暑假，基本没有授课任务和课酬收入，这就为高校教师年终奖励绩效分月在寒暑假发放按当月工资薪金计税提供了空间（理论上这是最优的纳税空间，但现实情况下这种间隔时间长的分月发放形式，税收征管部门没有明确的政策支持，同时单位财务处在提供纳税筹划服务方面也需要消耗大量人力和精力，因此，现实选择之一是在年终结算后的连续几个月与当月工资薪金一起分月发放或者一次性发放）。

第三，收入结算方式的灵活性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。由于高校教师每月课酬收入类型多样（研究生、本科、双学位、函授等），且是按年初预计标准发放，年终统一结算补发或补扣。同时，二级学院创收的超收益分配也与各种课酬工作量以及教学相关工作折算课时量有关。这也使得在年终补发的超课时工作量和超收益分配可以统一纳入年终奖励绩效进行纳税筹划。

二、高校年终奖励绩效纳税筹划具体思路

在当前税收相P法规政策允许的范围内，结合高校教师收入的实际情况和特点，依据前述高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间三个方面的分析，纳税筹划的具体思路如下：

第一，将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩等）统归到年终奖励绩效，一并考虑纳税筹划问题。

第二，在年终核算确定标准课酬、各项相关奖励和绩效奖的基础上，对未来几个月相对固定的应纳税所得额进行合理的估计。

第三，结合对应的年终奖税率和月度薪金工资税率，通过计算统归后的年终奖励绩效是一次性发放还是分月发放（包括年终奖励绩效部分一次性发放按年终奖计税、部分分月发放合并当月工资薪金按工资薪金计税）的总纳税额，来比较各种方案的高低，进行决策。

第四，上述纳税筹划方案决策中，有关年终奖励绩效一次性发放还是部分一次性发放，还必须适当结合年终奖个税盲区（年终奖收入提高，但税后收入减少的区间）一并考虑（由于年终奖个税盲区众多学者进行了探讨和确认，在本文设计的纳税筹划模型中如果遇到，只需参考有关结果通过选择分次发放方案进行合理回避）。

三、高校教师年终奖励绩效纳税筹划案例分析

（一）前提假设

当前高校有关教师年终奖励的实际纳税筹划中，已经将相关的专项业绩考核奖励纳入到年终奖励性绩效范畴，而且可以选择分次发放（但严格执行年终奖计税全年只许使用一次的规定）。上述做法中有关内容没有完整的政策依据，税务征管部门对此也没有反对，但为了案例分析过程的严谨性，对有关基本前提做如下相关假设。

一是将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩、年终超收益分配等）统归到“年终奖励绩效”，并等同于个税政策中的“年终奖”范畴（当前我国税法规定有关年终奖的范围还是之前比较旧的规定，在绩效工资改革后没有新的条例规定，但按照事业单位绩效工资改革实施方案有关奖励性绩效工资的定义以及方案本身的精神，相关奖励绩效可以视同年终奖）。

二是上述年终奖励绩效的发放方式可以自主选择，即根据纳税筹划选择一次性在次年2月份发放或2月份之后的月份分月发放，同时分月发放的月份上也具有选择的弹性（具体分几个月，需要结合后续月份的相对固定应纳税所得额，合并计算工资薪金纳税总额，比较得出最优纳税方案来确定。关于几个月之间的方案决策，比较复杂，但可以在本案例基础上进行拓展分析，鉴于篇幅所限，不在本文探讨之中）。

三是在本文年终奖励绩效在分月发放的方案中，假设可以分4个月发放，且在第二年度的2―5月中平均分配，与当月工资薪金合计发放（最为理想的月份应结合寒暑假，但因为对于上年度收入的分配，跨期较大而且复杂，在政策上可能得不到税收征管部门的支持，且会给单位财务带来较大的工作量）。

（二）案例分析

1.基础方案测算。

（1）基础方案假定数据。在上述假设下，结合工资薪金个人所得税以及年终奖税率，先假定年终奖励绩效发放额度在25 000―40 000的区间阶段（尽管每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，年终奖励绩效会有差异。但从相关高校调研结果来看，这一区间覆盖了主体人群），利用EXCEL表格公式及函数设置完成初步测算，如下页表1所示（具体公式在后文详细说明）。理论上有三种可能方案：

A方案：将个人年终奖励绩效一次性发放，按年终奖计税。

B方案：先发部分年终奖励绩效18 000元，按年终奖计税；余下部分分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（分次发放年终奖励绩效，是要充分考虑优先享受年终奖税收优惠的政策原则，即在40 000元以下，要享受年终奖税率变换档次的最低水平18 000元）。

C方案：年终奖励绩效直接分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（由于C方案完全没有享受到年终奖计税优惠，实际分摊后2―5月合计计税总额远超过A方案。因此，C方案不在案例对比分析之中，直接排除在外）。

（2）基础方案测算步骤。基础方案测算，以25 000元为例。

第一，假定A方案为一次性发放年终奖励绩效25 000元，那么可以计算其应纳税为2 395元。

第二，假定B方案为先发放年终奖励绩效18 000元，该部分应纳税为540元，其余7 000元分摊计入2―5月，每月为1 750元。

第三，预计2―5月每月应纳税所得额为X。那么，A方案2―5月{税合计应为“25 000元年终奖励绩效计税2 395元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”，B方案2―5月纳税合计应为“18 000元年终奖励绩效计税540元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”。

第四，计算上述两个方案纳税总额的差异（A-B），如果（A-B）>0，说明A方案纳税总额超过B方案，最后应选择B方案，即选择25 000元年终奖先发18 000元，余下在2―5月分摊合并当月按工资薪金计税。反之，选择A方案，一次性发放。

（3）A、B方案无差异临界点。实际过程中，每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，导致对应的每月应纳税所得额（N）不同，因此在EXCEL表格中对应不同的N值，两个方案差异（A-B）会有不同的方向变动趋势，通过手工输入逐步测算，可以算出方案无差异值，即两种方案没有区别，纳税总额均一样，这个值称为临界点D。对应表1中的27 000元年终奖励绩效来说，A、B方案的无差异临界值为8 025元。即：当预计的2―5月应纳税所得额N0，选择B方案；当N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教师的个人年终奖励绩效为27 000元。若该教师预计2―5月每月应纳税额为7 000元，此时B方案的总税额为：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若选择A方案，总税额则达到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案节省了205元，因此选择B方案。

若该教师预计2―5月每月应纳税额为9 000元，此时A方案的总税额为7 575元，而B方案的总税额则为7 770元。A方案比B方案节省了195元，应选择A方案。

以此类推，可以测算出在25 000―40 000元区间范围内不同年终奖励绩效下对应的临界点D（见表1，仅列示部分年终奖励绩效值对应的临界点）。从表1的临界点来看，25 000元临界点33 775元，与实际情况不相吻合（应纳税所得额为33 775元，年终奖励绩效不可能为25 000元，何况高校教师群体极少有这样的高收入）。同理，40 000元对应的临界点1 887.5元，也与实际情况不吻合。由表1可以看出，随着年终奖励绩效数额的增加，临界点D值会越来越小；而随着年终奖励绩效数额的减少，临界点D值会越来越大。因此，也可以判断出A、B两种方案决策的适用范围。

2.基础方案数理分析。在现有的A、B方案决策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各种数据关系，尤其是不同方案2―5月纳税总额在一定的年终奖励绩效变化范围下不变的这一规律，可以推断年终奖励绩效与两种方案无差别临界点D值存在一定的线性关系。通过EXCEL表格逐步测试以及数理公式验证，可以推算出年终奖与临界点D值的分段函数。

设临界点为y，年终奖为x，分段函数如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]）（公式1）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为27 500元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为7 650元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为35 600元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为2 987.5元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

上述分段函数中，存在一个方案年终奖励绩效相同、临界点不同但均能使A、B方案无差别的现象：当年终奖励绩效为29 550元时，y1为6 112.5，y2为4 500，均能使（A-B）=0。因为当预计2―5月每月应纳所得税额为6 112.5时，A方案的月薪对应税率为20%，而当预计2―5月每月应纳所得税额为4 500时，A方案的月薪对应税率为10%，正因为税率上的跳档，导致了当年终奖励绩效为29 550时，两个公式得出的临界值D均能使（A-B）=0。

结合上述两个公式，作得分段函数图，如图1所示。

（三）纳税筹划方案的EXCEL建模及应用

以上基础方案案例分析结果各种数据是通过Excel函数统计推断得出（见图2），现以25 000元年终奖励绩效对应的纳税筹划决策模型为例，将图2各项数值对应的函数逐一说明。在实际应用中，只需通过输入年终奖励绩效数（单元格C1）、预计的2―5月每月应纳税所得额（单元格C2），就能得出A、B方案总纳税差异（单元格C20），根据差异结果进行决策。因此，在前面理论分析和案例分析基础上，通过Excel建立相关决策分析模型，具体过程各单元格函数如下：

单元格C4（一次性发放年终奖励绩效数）对应的函数为：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

卧格C5（月度工资薪金对应税率）对应的函数为：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

单元格C6至C9（A方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

单元格C10（A方案“2―5月纳税合计”）对应的函数为：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

单元格C12（先发18 000，余下分摊至2―5月工资中）对应的函数为：“=（C1-18000）/4”。

单元格 B13（2月部分发放年终奖励绩效18 000计税）对应函数为：“=18000*0.03”。

单元格 C14至C17（B方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

单元格C18（B方案“2―5月纳税合计”）对应函数为：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

单元格C20（“A-B”）对应函数为：“=C10-C18”。

参考文献：

[1]刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友， 2013，（13）.

基金年终总结篇（9）

一、年终奖金之法律性质

年终奖金的法律性质如何界定，在大陆劳动法学者中并没有一致性的权威解释，也很少有学者就此问题发表观点。我国也有一些法律文件涉及到工资结构，1950年《政务院财政经济委员会关于工资总额组成的规定》适用范围限于“公营企业”，按照其规定工资总额应包括基本工资和辅助工资。计时奖金被界定为基本工资，而其他类奖金则被划入辅助工资。通过分析，笔者发现，辅助工资并不等于随意性工资，而是指其发放具有劳动之外的因素的影响，而往往表现出非固定性、非经常性，从该文件所体现的原则来看，年终奖金可属计时奖金。1990年的《关于工资总额组成的规定》，其适用范围要宽广得多，包括“全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，”同时“中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额范围的计算，参照本规定执行”，按照其规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。就奖金而言，其与他类工资的关系并没有做出界定，而实践也没有作出合理的解释。同时，我国劳动法律制度关系薪酬之规定者却微乎其微，而特别是《劳动法》第五十条之规定，把工资界定为“应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，本意在保护劳动者之权益，而在实践出现了两个极端，其一，拖欠工资严重，对此条之执行效果及差；其二，分化工资形式，回避此条之执行，而年终奖金便是分化工资形式之一，有些单位之年终奖金占去工资总额之半壁江山。

年终奖金尽管在实践中非法治化严重，但是并不是没有法律规制的依据。《劳动法》规定了用人单位的自，赋予企业自主管理和自主分配的权利，然而这种权利是相对国家的不积极干预而言的，用人单位行使权利，必然带来义务，而按照企业社会责任之理念，此义务却不是民事赠与，其一，年终奖金与劳动者个人成绩挂钩，可以说劳动者与企业之间的权利义务在此层面是对等的，权益是平衡的；其二，年终奖金与企业效益挂钩，而企业效益源于劳动者之服务，系利益分配之当然，让劳动者在收益周期后享受盈利之利益，也是企业承担社会责任之必然。因此，笔者认为，年终奖金系工资无疑，而按照年终奖金制度化程度，可以把年终奖金分为规则性年终奖金和非规则性年终奖金，规则性年终奖金是指有公司制定或者惯例形成的以年为单位进行评价和发放的奖金，非规则性年终奖金是指没有形成惯例，也没有相关规定，而表现为年终为发放时间的奖金。按照劳动报酬对劳动者生活水平之重要性和发放的经常性程度为标准，把工资分为基本工资和辅助工资，那么规则性年终奖金为基本工资，具有诸多与月薪相同的特征，而非规则性年终奖金为辅助工资，具有偶发性和福利性，无补贴之名，却有补贴之实。

二、年终奖金之法律规制

基金年终总结篇（10）

如今,基金定投已经成为年轻一代的理财潮流。很多刚踏入社会的年轻人不再热衷于成为“月光族”、“年清族”,而是为了购房置业、结婚生子,踏踏实实地开始理财规划。小谢也是“基金定投”理财大军中的一员,每个月从工资卡中扣掉1000元做华夏稳增基金的定投。五一过节闲暇之余,小谢想看看自己的基金投资已经累积了多少收益,可上网一查,赫然发现自己的基金定投业务从2月份就被终止了。“一定是基金公司出问题了!”小谢情急之下,拨通了华夏基金的客服电话。

客服人员耐心听完小谢的描述,帮助他进行了业务查询,发现从去年12月起,小谢连续3个月因为账户余额不足而扣款失败,因此他的基金定投业务被自动终止了。在客服人员的帮助下,小谢回想起当时因为回家、朋友结婚等事情,多次从自己的工资卡中进行过大额支取,没有注意要在账户中留下足够的钱进行定投。

经过沟通发现,小谢每月5日发工资,但基金定投的扣款日设置为每月25日,中间间隔时间较长。客服人员提示小谢,基金定投的扣款日期最好为工资发放后的两三个工作日。在客服人员的耐心帮助下,小谢又重新开通了华夏稳增基金的定投业务,将扣款日设置为每月8日,再次坚定踏上了基金定投的理财之路。

启示一:动态的“长期持有”基金

客户于总是个企业高管,本身工作很忙,没有时间研究股票,2007年初他来到华夏基金理财中心咨询。与一般初识基金的客户不同,于总从一开始就非常认同“长期持有”的投资观念,希望通过投资基金来分享证券市场的长期增长,坚决不进行短期操作。

基金年终总结篇（11）

二、20XX年全年的资金计划。在全年预算的基础上，对20XX年全年的资金收支情况进行预测，做出20XX年的资金计划，为20XX年总体的资金调度和安排提供参考依据。

规定完成日期：12月20日前。（附：资金计划表格**份）

注：公司目前暂时不考虑现金流量的问题。

三、对所有的资产进行全面盘点。要求财务部组织对公司全部资产进行年终全面盘点，并与20XX年的年终全面盘点进行比较分析，找出资产增减的原因。

规定完成日期：20XX年1月5日前。

四、对20XX年全年的经营情况做进行全面的总结分析。

1.对公司20XX年全年的经营情况进行总结：包括收入、客流、成本、费用、利润、资金实际收支、资产和负债的增减变动等；（附表格**份）

2.与20XX年全年的经营情况做对比分析总结；（附表格**份）

3.对20XX年的任务指标完成情况进行分析总结。（附表格**份）

规定完成日期：20XX年1月15日前。

五、做全年的工作总结报告。要求所有从事财务工作的人员，从经理到库管员都要做一个全年的工作总结。

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