内审培训总结大全11篇
时间：2022-09-10 18:15:28
内审培训总结篇（1）
（一）培训目标定位不准确。每一项工作都要有一个明确的目标，审计干部培训更是如此。不仅要有远期培训目标、年度培训目标和单期培训目标，还要把远期、年度、单期的培训目标进行有效结合，使单期培训目标为年度培训目标服务，年度培训目标为远期培训目标服务，最终通过每一期的具体培训，逐渐实现远期培训规划所要达到的目标。但基层审计机关在举办单期培训是，往往与年度培训目标、远期规划目标脱节，培训工作往往事倍功半，甚至劳而无果。
（二）培训内容结构不合理。一些基层审计机关在制定培训计划时，事前没有进行深入调研，没有对审计干部的总体需求和个性需求进行认真细致地分析，安排具体培训具体培训时，未考虑培训对象个体差异，致使培训内容与实际需求脱节。因此，针对经济政策贯彻的培训较多，对经济政策解读的培训较少，至于经济政策对审计方向和重点的影响方面的解读更是少至又少；针对某一专业的审计技能的培训较多，对审计干部职业发展和综合能力提高关注的不够等等。
（三）培训方式和教学形式单调。从培训形式上看，基层审计机关的培训方式主要为全员集中组织培训，这种方式的优点是，能够在短时间内集中向审计干部传授知识，但是由于时间短、信息量大，被培训者往往难以完全理解和消化应用。从教学形式看，无论是集中培训，还是某一主题的培训，普遍采用了课堂教学方式，即老师讲台上讲授，学员台下聆听。这种培训方式，缺乏参与性，不能有效调动学员的学习积极性，对于已经参加工作、甚至工作多年的人来说，很难激发学员的学习兴趣，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
（四）培训考核评价机制有待深化。培训效果评估，可以客观、真实地反映培训工作的成效，也可以找出培训方案制定、培训组织实施等环节存在的问题和不足，从而为今后的培训工作提供重要依据。因此培训不能仅仅看重次数，更要注重质量。但从目前审计机关培训工作的实际看，往往是重视培训组织，忽视了对培训效果的评估。培训课程一结束，组织者、老师、学员便大功告成，至于学员是否学到了有用、有效的东西，老师的课程是否受学员欢迎，培训是否取得了预期的效果，却少人过问，不能有效提高师资水平和培训效果，影响了审计干部培训工作的发展。
二、做好基层审计干部培训工作的对策
（一）围绕审计事业发展方向，科学制定审计培训目标。
为审计事业科学发展服务，是审计干部培训工作的方向，也是审计干部培训工作的的主要任务。因此基层审计机关的培训规划，必须围绕审计事业的发展方向，并结合本地审计发展的实际制定；年度审计培训计划，必须按照规划内容制定；具体培训内容要严格按照年度计划来制定。要做到具体培训内容、年度培训计划、远期培训规划相互呼应，通过具体培训实现年度培训计划目标、年度培训实现远期培训规划目标。
（二）搞好需求调研，合理设置培训内容。
需求调研是设置培训班次和内容的前置步骤，及时掌握了解和掌握不同层次审计干部的岗位特点和培训需求，是合理安排培训内容，科学设置教学板块，真正做到因材施教、按需施教的前提。因此，要通过到审计干部中走认、发放调查问卷、召开座谈会等形式，进行细致的调研，深入了解审计干部的知识结构特点、岗位特点和实际需求，从组织任务、岗位需要和个人发展三个层面，分析基层审计干部需求，评估培训内容和必要性，确定培训方向和重点，设计培训方案，组织培训内容。要做到因人因岗施教、理论培训与实践培训相结合、理论知识的更新与综合素质的提高相结合。
（三）创新思路，改进培训组织方式和教学形式。
组织方式上，要从“突击式” 培训向“常态式” 培训发展，从“零散式”培训向“系统性”、“专业性”培训发展。除了全员集中培训外，要结合本地审计发展的目标和方向，有计划、有针对性地组织一些专业培训；要有效利用网络培训，鼓励审计干部根据自身现状、专业特点，选择网络培训课程进行自学，或组织一类学员小范围集中学习。此外，组织审计干部向本部门、本单位讲授一个自己实施审计的思路、方法和效果，也是一种有效的培训。
教学形式上，要根据培训内容和培训对象的不同，灵活采用不同的教学形式。宏观经济政策讲解、理论知识更新之类的培训，新任领导干部、新参加审计工作的人员培训，可采用课堂讲授形式。专业审计类培训，则要采用案例教学、实际观摩等形式，设置一些情景模拟，让学员更多的参与讨论，从而引发学员的思考。总之要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增强学员与老师之间，学员与学员之间的互动与交流，提高干部分析问题能力和审计操作能力。
内审培训总结篇（2）
一、总体要求
出国（境）培训工作要按照全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的要求，围绕国家、省和地方“*”规划纲要进行。
（一）按照《引进国外智力服务国民经济和社会发展的分类指导意见》的要求和突出重点、优化结构、归口管理、规范程序的原则，制定2009年出国（境）培训项目计划。
（二）各项目单位要做好项目可行性论证、经费预审以及培训人员选拔、外语培训、境外培训机构联系等前期工作，确保培训项目质量。
（三）国家外国专家局将重点支持以下行业及领域：
1．重点支持新农村建设（如农业基础设施建设、节水、新品种繁育、农产品深加工、农村产业结构调整和农业产业化经营等项目），以及承担的国家重点建设项目、重点企业技术改造项目及区域协调发展项目。
2．继续加大支持中长期培训项目的力度。
3．加大对“三支队伍”出国（境）培训的支持力度，不断提高党政干部的决策水平、企业高层次经营管理人员的经营管理水平和专业技术人员的科技创新能力。加大对创新型专业技术类项目的支持力度。
4．大力支持派往独联体国家培训项目。充分利用独联体国家的科技资源，促进双方人才交流与合作的不断发展。进一步支持推动软件产业和集成电路产业及其他相关高新技术产业发展的出国（境）培训项目。
5．优先支持近年来出国（境）培训成果突出的项目单位。
（四）立法、司法、公安、民族、宗教等领域的培训，以及国务院各部门垂直管理的地方各部门培训，由主管部门在其职能范围内统一组织申报，地方部门不再申报。
（五）培训地点要博采众长，避免集中于少数国家和地区。控制派往欧洲申根签证国家培训项目及人数。
（六）按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强因公出国（境）管理的若干规定》的精神，申报党政领导干部培训项目，要严格按照干部管理权限进行；严格控制跨地区、跨部门的双跨团组；严禁以营利为目的，高收费乱收费组团；严禁照顾关系，借机搭车；坚决制止假借培训名义变相公款出国旅游。
（七）对企业技术、设备引进项目合同中规定的培训项目，采取年底上报翌年总量预计数（包括项目数和人数），分季度上报计划的方式。
（八）*年出国（境）培训项目已经执行完毕的单位必须同时报送全年培训总结1份以及至少1项培训成果，未能执行项目的单位必须报送未能执行项目的说明。对未报送总结和成果的单位将暂不受理新的项目计划申报。
二、计划申报
（一）申报材料
1．单位公函（由省直厅级单位和地级以上市人事局归口申报）；
2．审批类项目（申请国家经费资助的项目）填报《管理人员出国（境）培训项目申请表》或《专业技术人员出国（境）培训项目申请表》，并在表内说明项目的必要性和当年执行的可行性；审核类项目（自筹经费的项目）填报《审核类出国（境）培训项目申请表》，上述表格请用A4纸打印，一式三份。
3．*年已执行完毕的项目需附总结报告，组团单位还应一并提交《*年*省出国（境）培训团组情况调查表》、《*省出国培训团组国外接待单位评估表》。
4．近3年来有出国培训项目的单位还须提交出国培训项目成果材料，没有出国成果的，不审核2009年项目计划。
以上2至5项材料除文字材料外请另附电子文档软盘或电邮至
（二）申报具体规定
1．项目申请表内专家评审栏应由行业主管部门、科研机构、高等院校等单位的资深专家签署意见并提供专家的联系方式，申请单位审核意见栏须加盖省级业务主管部门公章或地级市人民政府公章。
2．申请表内各项需组团单位填写的内容必须填充完整。申报审批类技术人员出国（境）培训项目应该填报拟派出专业技术人员的详细名单。申报管理人员出国（境）培训项目应该填报拟派出业务对口人员的组成情况。在项目执行时如发生人员组成结构调整，须专函说明原因。
3．除特殊情况外，每个单位申报的审核类项目原则上控制在2项以内，超过1项请按优先顺序排名。
4．所有出国（境）培训项目计划，单个项目人数均须控制在25人以内。赴中国香港、新加坡出国（境）培训的天数要求不少于14天，其他国家（地区）培训的天数要求不少于21天，到国外培训只能在一个国家的1─3个城市内进行。
5．根据国家外国专家局的有关规定，出国（境）培训应选用经国家外国专家局认定的培训机构（国家外国专家局认定的培训机构请参阅《*年度境外培训机构名册》）。除此之外，也可选用专业对口的著名国际大公司、科研机构、大学。中长期项目，原则上应选择国（境）外大学作为培训承办方。
（三）我局将从拟申报国家经费资助的项目（审批类项目）中，优先推荐中长期专业技术人员培训项目。
（四）列入*审批类培训计划的项目须在*年11月30日前执行完毕，不得转到下年度执行。列入*年审核类培训计划的项目须在*年12月25日前执行完毕，其他预计在2009年派出的项目须在第一季度内派出，并列入本单位下一年度预算，否则一律列入2009年培训计划重新申报立项。
三、申报截止日期
申报单位须在*年11月10日前将2009年审批类及审核类出国（境）培训项目计划申报材料报至我局。
申报所需表格以及国家外国专家局认定的《*年度境外培训机构名册》均可从*省外国专家局网站
未按申报要求申报的或逾期申报的将不予受理。
我局对申报项目进行汇总后，将会同省外事办对我省2009年出国（境）培训项目计划审核，上报国家外国专家局审批立项，并在国家外国专家局批复后下发书面立项通知。
申报过程中遇到问题，请及时与我局联系。
内审培训总结篇（3）
第二条市创业培训领导组办公室负责全市的创业培训工作。包括创业培训的教学管理，技术指导，师资队伍建设，质量评估和培训推广开发工作。
二、SYB培训机构的管理
第三条培训机构应具备的条件
1、符合《创办和改善你的企业》中国项目（SIYB）操作指南的相关要求。
2、教学管理应配备专用计算机、打印机等必须设备，并开通中国项目网站（网址：），培训期间的茶歇要有专门的场地，不得与培训教室混用。
3、各项管理制度健全，使用统一的“创办和改善你的企业”（SIYB）中国项目“马兰花”标识。报名须知、工作流程等要公示上墙。
第四条培训机构必须选派专人负责教学组织、教学管理、学员管理和培训实施工作。
第五条培训机构应派专人担任培训班班主任，协助SYB教师做好各项教学教务工作，负责学员考勤，发放、收集、汇总每日意见反馈表，了解掌握学员的基本要求和学习情况，随时改进工作。
第六条每期SYB培训班结束后，培训机构应按要求整理、汇总创业培训原始档案。档案资料包括：
1、学员入学登记表；
2、参训学员身份证复印件；
3、已创业学员营业执照复印件；
4、《再就业优惠证》或《就业失业证》复印件；
5、每日意见反馈表；
6、培训评估表；
7、考试卷；
8、综合成绩汇总表；
9、培训班活动报告；
10、学员创业计划书。
三、培训实施及教学管理
第七条SYB培训的实施，分为学员报名、初审、筛选、分班、开班准备及审批、实施培训、日常培训监督管理、结业考核、结业审核及发证等工作环节。具体要求如下：
1、培训学员的报名、筛选、分班工作由各培训机构负责。各培训机构首先要全方位开展创业培训项目的宣传推介工作，招生时应按照SYB技术要求认真开展学员的面试、筛选，把具有较强创业愿望和已创业的微小创业主吸收到SYB培训中，并按学员情况分类编班。
2、报名手续。筛选教师应按SYB培训入学登记表（1份），认真评分，提出录取意见并签字，核查学员提供的所有资料、证件的原件、复印件；填写学员登记汇总表，一并报培训机构进行审核，然后归类存档。
3、培训初审。培训机构提出开班申请报市创业培训领导组办公室，市创业培训领导组办公室根据各培训机构的开班申请，审核培训学员情况，检查教学场所及设施准备情况等相关准备工作。
4、开班审批。经市初审达到开班条件后，报省厅核准、同意后方可开班。
5、实施培训。各培训机构在实施培训前要进行开班动员，宣传国家的积极就业政策及SIYB培训政策，进一步激发学员的创业热情。创业培训的日常管理由各培训机构负责，并按照创业培训的技术要求提供技术支持，同时进行教学监督管理。监督的内容包括：学员的到课率、教学设施、设备的使用情况，授课教师的授课方式、内容、进度、每日意见反馈的处理情况及培训机构的教学管理工作等。
6、结业考试。SYB培训结业包括考试成绩、创业演讲成绩、创业计划书成绩三部分。培训结束后，由各培训机构组织结业考试。每一位学员都要针对自己的创业项目，运用所学理论进行创业计划演讲。培训教师要辅导学员完成创业计划书。市、县两级劳动保障局负责巡视督考，建立试题库，负责统一命题制卷。
7、总结评估。为确保教学质量，培训班的总结评估包括学员座谈会、班级总结、SYB培训评估。
四、培训要求
第八条严格按照《项目操作指南》的要求，规范运作。培训实行小班教学，每班学员不得超过30人。
第九条培训课时不得少于80学时。培训教室课桌以“U”字型摆放。茶歇应配备2种以上的饮品、2种以上的水果、糕点，并能满足茶歇使用。
第十条教师必须按照“一对一”的个性化指导原则，针对性地指导学员完成《创业计划书》。
第十一条学员取得《创业培训合格证书》后，培训机构要配合市创业培训领导组对每个学员进行六个月以上的跟踪服务，并定期将跟踪汇总表报市创业培训领导组办公室。
第十二条各培训机构必须在开班前一周将有关申请材料逐级上报，培训结束后15天之内，将培训班活动情况逐级上报。
第十三条各培训机构存在下列问题之一的，取消开展SIYB培训资格；
1、教学质量、数量连续两年不能达到国家项目办和省、市规定标准者；
内审培训总结篇（4）
1、 培训工作内部组织总体框架
2、 成立培训工作领导小组
组 长：总经理
副组长：副总经理
成 员：各部门长
执行秘书：培训主管
3、 各部门培训职责
①培训工作领导小组工作职责
---审议年度培训工作总体规划
---审核年度营销网络培训课程开发规划
---组织开展年度培训合作伙伴招标工作
---对内部培训师的资格审核
---组织召开季度培训工作例会
---审核培训计划实施效果
②综合管理部工作职责
---公司培训管理的归口部门
---制定年度培训工作总体规划
---专业培训机构招标考核管理
---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训
---组织各部门实施职能范围内的培训活动
---内部讲师的管理
---培训效果评估与考核管理
③各部门各大区培训负责人职责：
---制定本部门/区域培训计划，并组织实施
---对培训课程的实施进行检查、考核
---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训
④各部门培训员工作职责
---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结
---负责本部门当月培训工作的实施
---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议
⑤销售代表、服务代表职责
---负责转训相关营销、服务培训课程
---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核
⑥各部门培训分工
综合管理部： 对公司内部全体员工的培训
网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训
售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训
销售部：对信息员的业务培训及指导
市场部：对促销员的业务培训及指导
二、培训方式
公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则
1、 内部培训
课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；
实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；
工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；
内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；
竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。
2、 外委培训
委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。
对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。
三、培训管理与考核
1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。
2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。
3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。
4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。
5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部，可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案。
四、培训工作流程
1、培训需求调查
1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。
1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。
1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。
2、培训计划制定
2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。
2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划，填写《
年度
部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。
2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解，制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。
2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。
3、培训课程开发
3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。
3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。
3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。
4、培训师资选聘
4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。
4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。
5、培训资料制作
综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。
6、培训课程实施
6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。
6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。
6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。
6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。
6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。
6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。
7、培训效果评估
7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系统效果评估。
7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。
8、培训档案整理
8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《
培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。
8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。
内审培训总结篇（5）
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
内审培训总结篇（6）
1、外派培训目的：
促进员工培训有序开展，培养员工专业技能和管理能力，并保证员工在接受公司培训后能继续为公司发展贡献力量，行之有效地进行长期的、持续的、系统的学习与培训，提升员工的职业技能和职业素养。
2、外派培训对象适用范围：公司所有参加外训的员工
3、外派培训的内容包括：
·政府法令规定的，由政府单位主办及核定的资格鉴定课程;
·专业知识或技能课程;
·企业经理人进修培训等。
4、外派培训的形式：全脱产、半脱产和在职培训。
5、外派培训计划：
公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、培训中心总监、人力资源总监、分管副总裁审批后执行。培训金额较大的，需报请公司总裁核准。
二、外派培训人员资格审核
1、 参加外派培训人员应与公司签订正式劳动合同。
2、 参加外派培训人员应为有长期服务于公司的意愿。
3、 参加外派培训人员，外派的培训项目须与岗位需求匹配。
4、 参加外派培训人员，上次与此次的培训频率需进行控制，除特殊需求课程除外。
5、 参加外派培训人员，培训课程金额及其它费用总计须与岗位进行匹配。
三、外派培训处理程序
1、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
2、凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请，由所在部门负责人推荐，公司培训中心进行资格审查报人力资源总监、分管副总裁审批后，方可报名参加。
内审培训总结篇（7）
表现为，一是当前的审计资源结构不符合加强总部建设的要求，弱化了总部的审计调控力。总部审计机构要发挥有效地调控和监督作用，就必须要有资源优势和人才优势。然而当前的情况是，总部审计人员仅占全体的0.4%，一方面当审计项目较集中时，总部和网省公司本部连组织的力量都难以保证，往往会推迟或放弃对内部重要事项的审计，无法保证审计时效性，无法全面履行审计监督职责。另一方面，由于审计实施队伍成员不稳定，不同的项目抽借不同单位人员实施，各审计组的认识和处理尺度把握上存在较大差别，加上抽借基层审计人员的知识面和视角毕竟有限，无法保证审计工作质量，进而影响审计职能作用的发挥。二是缺乏审计人员交流机制，不利于审计人员职业能力的提升和公司人力资源的开发。目前，在公司系统还未形成审计与其他业务部门的人才交流机制，具备专业知识的人员请不进来，长年处于固定审计岗位的人员走不出去。一方面，长期脱离实际业务工作岗位，缺乏对新的专业知识和政策的深入了解，不利于对风险识别和职业判断，影响审计质量。由于公司系统缺乏岗位交流机制，很多审计人员从参加工作开始就基本没有离开过审计岗位，没有接触具体的实际业务，对具体业务流程缺乏深入了解，直接导致审计业务能力的降低。特别是当前公司大力推进“三集五大”工作，各业务领域信息化程度大大提高，管理流程、关键风险点及工作手段都发生了巨大的变化，审计人员如果不实际接触业务工作，将难以保证审计工作深度。另一方面，目前一些国际大公司如IBM、GE和百事可乐等，他们的内部审计部门通常被用来作为未来财务和经营主管的培训平台。这些公司规定，计划提拔的高层管理人员，一般都需有内部审计的工作经历。因为内部审计师通常需要熟悉企业经营的各个方面，熟知不同部门主要成员的工作。内部审计师进入其他部门工作后，这些经历在确保部门间目标协调一致和改善部门之间的关系方面能起到很大的作用。因此，审计岗位交流不仅是审计部门的事，而是整个公司人力资源开发的重要手段。三是审计人才职业上升通道不畅，难以留住和吸引优秀人才。审计人员的职业上升通道保持畅通，制订清晰的职业规划，是推动审计队伍建设不断发展的有力支撑。目前，公司系统缺乏审计人员职业发展途径，个人目标和组织目标没有形成有机统一，人才成长与事业发展不同步。大量的抽调基层审计人员完成上级审计项目，一方面影响了基层审计工作的正常开展，更重要的是一定程度上影响了基层审计人员的个人发展，有种说法叫“耕了别人的田，荒了自己的地”，就是反映这种尴尬状况。因为基层审计人员的晋升与上级审计部门没有任何关系，关键还是需要得到基层领导的认可。除此之外，由于审计工作的一些特殊性质，客观上也造成了审计岗位晋升渠道不通畅，既影响工作积极性，造成审计人才的流失，也降低了审计工作的吸引力，难以招纳优秀的人才进入审计队伍。
（二）基础建设缺陷
主要表现为审计工作情况未纳入绩效考核体系，审计成果运用机制尚未完整建立，不利于公司执行力建设。当前公司系统大部分单位尚未制定科学、完整的审计工作绩效考核制度，审计工作情况与“一把手”的工作业绩没有直接关系。这种体制机制带来的直接后果就是内部审计工作难以得到领导重视，审计权威性降低。由于审计权威性不够，没有处理和处罚权，审计成果得不到有效利用，查出的错弊得不到及时整改，造成错误重复发生，屡查屡犯，屡禁不止，不利于公司党组关于依法治企、从严治企决策部署的贯彻执行，直接影响公司制度和管理要求的执行力。
二、国外大型企业队伍建设方面的领先实践经验
根据收集的资料来看，一些国际知名大企业的审计队伍建设有一个比较明显的共同特点，即审计人员和其他业务部门人员的横向交流已形成一种制度化、常态化的机制，审计岗位交流不仅是审计队伍建设的重要手段，也是整个公司人力资源开发体系的重要一环。举几个具体的例子说明：
（一）西门子公司
该公司对审计人员素质要求很高，实行审计人员岗位轮换制度。审计人员基本条件是：必须是将被提拔的对象；具有丰富的专业知识和商务领域经验；受过良好的教育；具有分析、创新能力；具有良好的表达能力；具备团队工作能力；具备计算机操作能力；至少掌握一门外语；具有能够随时到各地工作的灵活性；年龄在30—40岁之间。审计人员从事审计工作不超过三年，在三年期满后回原业务部门或另行安排工作。实行这种审计人员管理制度的目的，是使审计人员不断从业务最前沿来，保证审计人员拥有最新、最强的专业知识和必要的工作经验。同时，也使所有将被提拔的人员，通过在审计岗位上的锻炼，熟悉公司整体运作情况，积累管理经验，增强风险意识、控制意识和遵纪守法意识。
（二）GE公司
审计部没有明确定编，审计人员数量完全根据工作需要增减，审计人员数量大体保持在200人左右。公司审计人员流动性很好，公司每年从几百个报名者中精心挑选40人左右进入审计部，同时输送同样数量的审计人员充实到GE各业务部的管理干部队伍。整个GE中级以上财会管理人员中，有60%-70%是由公司审计部输送的。
（三）INTEL
INTEL公司审计部是作为一个轮岗的部门，也是公司的一个培训基地。审计员通常要在审计部呆上2年，经理要3年，主要培训他们的控制理念和方法，可以使他们在全公司游刃有余。一些优秀的人才经过审计岗位的全面锻炼后，对企业管理中各个环节存在的主要问题和风险会有一个全面的认识，综合素质会得到全面提高。
（四）沃尔玛
由于审计工作主要是外勤，所以沃尔玛在招募审计员工时就明确，至少能保证有65%的时间在外。审计员要向审计部承诺工作两年，审计部保证每年提供100小时以上的培训，如果他们想去其他部门，审计部帮助其选择部门。每年他们要更换10%的审计员。
（五）IBM
IBM内部审计机构称为内部审计与业务控制部门（IA&BC），审计团队自己开发诸如专业审计训练、专业写作、审计团队领导力和审计专用语言（ACL）的课程。IA&BC有两名专职人员负责教育。除了这些及IBM标准的介绍课程外，审计部门还敦促其控制专家参加其他业务部门组织的培训项目。
（六）英国企业
在英国，内部审计被认为是很好的职业，职业前景非常好，对初、中级内审人员的需求量很大。内审职业要求很严格，不具备一定专业素质、管理水平和实践经验的人员，不能到内部审计部门工作；需要提拔的高层管理人员，也需有内部审计的工作经历，所以内审岗位具有很强的吸引力。
三、相关应对策略和建议
（一）改变目前双重管理与分级管理结合的模式，扩大“垂直管理”的范围
1.总部层面。除了大家形成共识的设置独立派出机构思路外，还可以参考中国人寿设立“总审计师”的做法，一定程度解决机构大幅调整引起的一系列人事、财务、编制问题，减少麻烦，增加改革成功的机会。设置独立派出机构的替代方案：对五个总部派出机构实行垂直管理，分别设总审计师，不进派驻区域公司领导班子，直接对总部审计部负责，接受总部审计部领导，人事组织关系上划总部，工资由总部直接发放。总审计师由总部党组任命。总审计师下设审计办公室。总审计师领导审计办公室负责所辖各单位的审计事宜。审计主任由总审计师提名，报总部审计部和人力资源部任聘，审计工作人员在派驻区域公司范围选聘，由总审计师负责管理,人事档案由所在区域公司代管。派出审计部门的费用指标列入总公司预算，审计人员的工资、福利待遇参照所在地公司的一类标准执行，由所在地公司管理。这套改革方案既强调了审计部门的相对独立，将审计主要负责人从被审计对象的利益关系中解脱出来，也减少了一些整体派出直管的麻烦。省公司可参照此方案执行。
2.地市层面。公司管理职能进一步上收，需要进一步上移审计层次，压缩管理层级，撤销县级单位审计机构，将现有各地市公司审计部门改制为省公司派出机构，各地市公司不再设置单独的审计机构，形成总部和网省公司“两个层级”的审计管理体制。或者维持当前机构设置不变，结合省公司编制适当减少人员编制。
（二）订立内部审计章程，从内部工作办法上升到公司层面，树立审计权威，约束公司行为
在企业内部确立内部审计的重要性，制订《内部审计章程》或《内部审计工作办法》，不断增强内部审计的法定性、独立性和权威性，明确内部审计对公司内部控制和风险管理上的有效性，提出内部审计维护公司合法权益、促进改善经营管理、提高经济效益的职责要求。明确审计知情权、参会权、信息共享权，明确审计是公司发展的需要，促进公司建立内部控制和风险管理的理念。
（三）创新人员管理模式
人力资源工作的水平关系到公司可持续发展的能力，审计队伍建设是审计工作有效开展的根本前提和保障。内部审计队伍建设目前主要包括三个环节，一是审计人员选拔和录用，即“入口关”；二是审计人员培训和激励，即“提高关”；三是审计人员交流和发展，即“出口关”。根据当前公司审计队伍建设的情况，我们要从把好“三关”着手，创新审计队伍建设工作，提升审计队伍整体水平，适应公司“三集五大”发展要求。
1.选拔录用要高门槛。一是制订集中统一的审计人员配置规划。结合当前审计工作的实际发展情况，在总部和省级公司层面制订统一的审计人员配置需求和计划。二是实行审计人员岗位准入制度。通过研究制定审计人员岗位胜任能力标准，建立审计岗位能力素质模型，实现根据审计工作需求主动配备审计人员的目标。三是对公司所属单位审计负责人的任用，实行任前备案制度。拟任审计部门负责人，一般需有其他部门工作经验，且有从事审计工作经历，并达到要求的职称和职业资格。四是建立审计专家人才库，提高审计资源管理水平。一方面包括审计队伍内部的优秀审计人员，一方面是其他业务部门的资深专业人员，按专业设立不同的专家库，定期组织培训活动，对兼职审计人员颁发正式的聘书。可结合人资部门设立的专家人才库开展。
2.培训激励要重考核
（1）建立健全审计培训制度，落实培训考核。结合当前培训工作实效性不强、学时不足等问题，应制订岗位培训标准，强化培训考核，保障审计人员胜任能力的持续提升。一是总部和省级审计机构是内部审计人员培训的责任单位，负责具体组织和实施，各地市公司审计机构可以根据需要自行组织学习、培训；二是总部审计机构应对省级公司开展审计培训情况进行考核，考核结果与评优资格挂钩；三是建立岗位能力测试制度。对公司系统现有审计人员进行全面的审计岗位能力测试，并逐步形成阶梯性培训与测试相结合的培训机制，使培训覆盖审计人员的整个职业生涯。
（2）在总部和省级审计机构设置培训专责岗位。参考当前一些国际大公司的做法，设置培训专责岗位可以从人员和制度上保证审计培训工作规范、有序地开展。
（3）建立审计人员的业绩考评制度。加强对审计队伍的激励，实行年度业绩评价，并作为审计评先、物资奖励和晋升的重要参考依据。
（4）设立“首席审计师”选拔制度。可结合人资部门的“首席师”选拔活动进行，纳入其选拔体系，丰富激励手段。
3.交流发展要建机制。应该坚持“开门搞审计，不唱独角戏”的理念，走“大审计”的路子，建立审计交流机制，对公司系统审计人员实行跨部门、跨省份的交流和轮岗，推动企业内部控制和风险治理文化的建设，逐步完善审计人员职业发展通道，培育岗位吸引力，保证审计队伍的优质、高效。
（1）开展多种形式的审计人员交流，推进队伍建设创新。一是在部门间进行横向交流。应参考一些国际大公司的做法，开展审计人员横向交流。一方面，其他部门优秀人员交流到审计部门，可以使业务部门的新知识和管理新理念融入到审计业务中，提升审计职业能力；另一方面，审计部门人员交流到其他业务部门，可以将审计工作的要求融入到各业务之中，促进换位思考，既培养了全面的管理人才，又推动全公司管理水平的提高。二是在审计工作发展差异较大的地区间开展交流。除了部门间横向交流外，还可考虑在审计系统内部开展跨省交流，“东部支援西部”，较发达省份将先进经验带过去，欠发达省份将好的做法带回来，互相学习，推动公司系统整体审计水平的提高。这种形式的交流可纳入人资部门开展的东西部人才交流体系，以不超过一年为宜。
（2）创新审计人力资源管理，建立交流轮岗机制。一是要将审计人员交流纳入公司人力资源管理体系。岗位交流工作建议由审计部门拿出建议方案，由人力资源部门制订实施办法，纳入公司岗位交流体系，成为制度化、常态化的工作，打消交流人员的心理顾虑，促进公司人力资源开发手段的多元化。二是通过岗位交流培育岗位吸引力。国内外开展审计人员交流的企业，一般都将内部审计部门作为未来财务和经营主管培训的平台，要求计划提拔的高层管理人员，原则上应有内部审计的工作经历，这使内部审计岗位具有很强的吸引力。我们也可以借鉴这一思路，要求拟任经营管理领导岗位的人员应具备一定的审计工作经历，一是有利于推动审计交流工作的实施，吸引各类人才参与交流，二是有利于领导人员了解公司整体情况和业务流程，培养全面控制和风险管理的意识，三是有利于培养领导人员遵纪守法、依法治企的自觉性。这一思路的前提保证是审计工作要“超越账簿、深入业务”，全面关注各类风险环节，确保发挥人才培养平台的作用。
（3）与个人晋升等工作结合开展岗位交流，构建职业发展通道。把握交流轮岗的时机，与其他工作结合，适时进行，既可以减少工作的阻力，又可与其他工作相互促进，同时构建一个畅通有效的审计职业发展通道。比如：与培养锻炼后备干部结合，优先选拔年轻优秀、有培养前途的人员进行岗位交流，使他们丰富经验，加强实际工作的磨练；与中层干部的调整结合，培养全面的管理人才；也可与机构改革、竞争上岗、年度考核等工作结合起来。
（4）设计具有审计行业特点的职业发展途径，保证人才成长与事业发展同步。在尚未设立总部和省公司“两级派出”机构的情况下，对经常参加上级审计部门项目的基层审计人员，一是抽调时应走正式的办公流程，让基层领导知道，二是完成工作后应下文给予明确的鉴定，作为审计人员业绩考核的依据，促使基层领导认可优秀的审计人才，三是为优秀基层审计人员提供晋升通道，如优先进入上级审计机构工作、推荐优先参加上级单位招聘等，四是赋予上级审计机构负责人对基层审计人员晋升的话语权，如参与晋升考核、推荐提升职员职级等。
内审培训总结篇（8）
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
内审培训总结篇（9）
一、行政执法人员培训工作
1、培训时间：2007年6月15－16日第一批，6月17－18日第二批。
2、培训地点：黟县中城山庄二楼会议室。
3、培训对象：全县行政执法人员和监督人员。
4、报名方法：由各行政执法单位统一到县政府法制办报名，各单位将参加培训人员分成两期参加培训，各单位在6月10日前将分批名单分别以纸制和电子文档报送备份（WZM100＠）。
5、报名时间：2007年6月15日前。
6、培训内容：《全面推进依法行政实施纲要》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《行政许可法》、《国家赔偿法》、《各级人民代表大会常务委员会监督法》、《安徽省行政执法监督条例》、《安徽省行政机关规范性文件备案监督办法》、《安徽省行政执法责任追究暂行办法》等规范性文件。
7、培训学习方式：集中培训与个人自学相结合。
二、2007年行政执法证件年审工作
(一)审验时间和范围
自发文之日起至6月30日，县政府法制办对管辖区域内的安徽省行政执法证、安徽省行政执法监督证进行审验。
(二)审验步骤
以行政执法机关、法律和法规授权的行政执法组织为单位，填报《安徽省行政执法证2007年度审验表》、《安徽省行政执法监督证2007年度审验表》(见附表)，于6月30日前一式二份及电子文档，送县政府法制办审验，通过后贴年检注册标签。
(三)具体要求
l、各部门要对一年来本单位开展行政执法情况进行总结(主要内容包括行政执法队伍建设情况、执法资格认证及持证情况、培训教育情况、行政复议及行政诉讼情况、执法过错责任追究情况等)，并将总结材料以书面形式同审验表一起报县政府法制办。
2、各部门要对本区域、本单位行政执法人员每年至少进行一次教育培训。未经培训的执法人员不得参加审验。
3、对离退休、调离执法岗位及变动行政执法岗位的，要及时将所持行政执法证件上交所属行政机关或授权组织，并按原申领程序办理证件注销手续。
4、未经审验或审验未通过的行政执法人员，不得从事执法工作。各地、各部门要及时对外公布执法人员名单。
内审培训总结篇（10）
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-06-0026-02
高职院校审计专业课程体系的开发与设计，应形成以能力培养为主线，职业需求为导向；以岗位情景为场所，职业实践为途径；以行业标准为指导，以获取双证为目标的课程体系框架。《财务审计》、《审计综合实训》是审计专业特色及主干课程，以下将以这两门课程为例，探讨审计专业主干课程创新建设。
审计专业课程建设内容应紧跟审计行业的改革，不断调整审计教学思路，更新教学内容，提高教学质量，最终形成具有鲜明特色的课程体系。为审计领域培养符合市场需求、能有效地服务行业、有创新能力的专业人才。高职院校审计专业课程体系设置原则是学历教育与职业技能相结合的原则。专业课程体系按职业岗位群应掌握的知识和能力来进行，以知识应用为主线，以能力培养为核心，打破原有的学科课程体系，对课程进行优化和整合，突出工学结合。
一、高职院校审计专业主干课程创新建设的目标
《财务审计》课程以培养高技能审计人才为目标，主要培养具备一定的动手能力及审计职业判断能力的应用型人才。审计工作的精髓在于立足职业道德之上的职业判断，中国注册会计师行业发展了了二十多年，真正从事审计工作的专业人员很不容易。审计人员既要懂会计实践工作，又要熟悉会计制度、会计准则、审计准则等，还要善于将会计与审计专业知识在具体情况下的灵活运用。本课程建设目标是通过对该课程的学习（包括课堂教学、模拟实训和校外实地教学），理论与实践相结合，在总结审计实践与国内外众多审计案例的基础上形成相对真实的素材，用具体的审计任务引入审计目标和审计程序等审计理论知识，使学生除了掌握财务审计基本理论知识，还重点强调了实践性教学，进一步培养了学生的动手能力及职业判断能力。
《审计综合实训》课程实现了理论教学与实务应用的紧密结合，为加强学生对审计基本方法、基本技能运用的训练，提高学生对审计的认知及感悟水平，培养学生的实践及专业判断能力，打下坚实的基础。本课程在提供的仿真的审计工作环境中，学生必须通过紧密的团队合作与专业判断对被审计单位采取不同的审计程序进行取证形成审计结论。学生在动手的同时必须进行深度思考，审时度势做出恰当的判断以保证审计目标的实现。本实训通过审计全过程的实战演练，可以充分调动学生的积极性与主动性，弥补审计理论课堂教学“纸上谈兵”的不足，再现审计实务中审计人员可能面临的诸多问题。学生可将在学习其他课程中取得的一个个知识点，在不断地发现问题、分析问题、解决问题的过程中，逐步地串成知识链，形成知识网。基础知识和业务技能在仿真实践中转化成综合运用能力，锻炼和培养其在审计执业环境中的沟通、组织、分析、判断和解决问题的能力，最终提升学生的职业素养和团队意识，实现提高其综合执业能力的目标。
二、高职院校审计专业主干课程创新建设的思路
要根据审计工作的具体情况进行职业分析，确定其具体的知识、能力结构和职业素质要求。将课程体系进一步具体化、个性化，有针对性地构建理论课程体系与实践课程体系并行、互动的课程体系。在专业课程体系中，重点抓主干课程的建设，引入职业资格证书或技术资格等级证书，实施“双证书”教育，使学生既能获得学历教育，又能经历职业资格培训。
1.理论课程体系的建设
理论课程体系应符合技能型应用性人才的培养，以目前社会对审计专业技术人员知识结构及能力培养的要求，应强调基础理论知识的适度、适用与面宽，为学生以后可持续发展打下良好基础。按照专业设计方案，建立以体现技能应用能力培养为主线，符合培养目标和基本教学规律的理论课程体系。
（1）建立由公共必修课、专业必修课、专业选修课、任意选修课、综合实训课构成的科学、合理、完整的课程体系和结构。
（2）调整课程结构。按照基础理论与专业理论以“必需”、“够用”的原则，对原有的部分课程进行适当的整合、重组和增减。
（3）教学内容更新。随着审计改革的深化及审计发展的日益完善，对有些课程进行内容更新，提高学生的专业适应性和就业竞争力。针对企业会计准则、审计准则及税制的不断修订完善及改革，对教学内容进行增减，并及时更新教学内容，使学生掌握的知识都是最前沿的。
（4）改变理论课程传统的课堂讲授模式，注重利用专业实验室、多媒体教学等先进的教学手段。
（5）素质教育贯穿于教学全过程。
（6）举办学术讲座，增强学术氛围，开阔学生视野。
2.实践课程体系的建设
实践课程体系的建设应在社会对审计人才实际需求状况的基础上建立的，符合学生毕业的实际应用和就业需要。实践教学是培养学生技能应用能力，实现专业培养目标的关键环节。建设思路体现在：
（1）重视、加强实践教学环节，按培养基本技能、专业技能的不同目标要求设置实践教学环节，与理论教学体系相配套，互相交叉、互相渗透、有机融合。
（2）增加实践教学占总教学时间的比例。
（3）校内与校外、课内与课外的实践教学能结合知识、能力和素质结构的要求进行设置和组织。
（4）按照“教、学、做”思路安排综合性实践教学项目。如毕业实习、毕业设计的组织和安排。校外实训基地的建立将有利于毕业实习及校外实践教学活动的开展。
实践性教学体系由课程基本技能训练、专业技能训练、认识实习、第二课堂、毕业设计、毕业实习等环节组成。本实训体系是根据专业教学计划的总体要求来确定的，目的是为了巩固学生所学的理论知识和基本技能，以培养学生综合素质和竞争能力。
三、高职院校审计专业主干课程创新建设措施
1.以职业技能培养为主线，构建模块化课程体系
构建以职业能力为本位的课程模式，围绕培养目标对人才的知识结构、能力结构和专业技能的要求，从形式和方法入手，进一步深化模块课程体系的改革，不仅体系模块化，课程也模块化。随着中国—东盟自由贸易区的建立，审计业务处理逐步与国际惯例接轨，新的企业会计准则、税制的改革等不断颁布实施，市场经济法则不断完善，经济管理的不断规范化，计算机在经济领域中大量运用等，都对审计职业提出了新的标准和要求，为了满足社会经济发展需要，为社会提供合格的审计人才。在此基础上，以工学结合、校企合作作为教学改革的主线设计教学内容，突出职业技能的培养。教学内容以“强化能力、重在应用”为指导思想，具体如《财务审计》课程，我们把课程划分为九个项目，循序渐进，逐步完善，建构科学性、合理性、适用性和先进性的课程教学内容体系。
2.突出实践教学，构建课堂实验-课程实训-岗位实训-专业综合实训-校外顶岗实习五位一体递进式的实践教学体系
把创造应用能力的培养作为重点，教、学、做合一。以审计专业岗位技能模拟训练与参加社会实践相结合，集中实训与综合实训相结合，校内实训与校外实训相结合。
专业实践教学是实现教学目标和任务的重要环节，是锻炼学生实践能力的重要手段，也是衡量学校教学质量的重要依据。要加强与相关对口单位联系，多建校外实训基地。并对各实习点的实习生作精心组织安排，做到严格检查和考核，要求各实习生写出实习报告，并进行评比，将评比情况列入考核记载。以审计专业岗位技能模拟训练与参加社会实践相结合，集中实训与综合实训相结合，校内实训与校外实训相结合。
（1）充分利用高职校内实训条件，增加学生相关审计知识的实际操作能力培训时间。
（2）模拟企业会计业务，使学生在进行“企业”各项会计核算活动的训练过程中体验得失，总结成败，强化所学相关会计知识。
（3）模拟企业审计业务。学生通过仿真企业审计过程，可以掌握审计的流程与方法，并出具审计报告。
3.将专业考核与职业技能考试相结合，实现“一课多考”、“一课多证”
以审计职业岗位能力为重点，能力、技能考核为主。采用双测评机制，对学生学业成绩的考核按理论学习成绩和实践学习成绩两部分进行，分别命题，分项计分。改变原来单一的笔试考核模式，根据不同课程的情况分别采用课业评价，论文考核或者现场专业实践能力考核等多种方法，并且尝试引入学生自评和社会评价的方式。利用学院现有的网络教学平台，选取1～2门专业课程试点实行无纸化的考试。进一步加强“课证融合”，实行学历证书和职业资格证书相结合的学习管理制度，毕业时，要求计算机等级考试通过一级，英语应用能力等级考试，通过“会计从业资格考试”。
4.构建专业特色教学资源体系
（1）各门课程尽量选用教育部推荐的高职高专教材或获得省部级以上奖励和公认水平较高的高职高专教材。
（2）没有统编教材的课程，根据教学计划和教学大纲要求和高职高专教学的特点编写校本有专业特色教材、教参和讲义。
（3）与企业沟通和联系，聘请企业行家里手到院校座谈，听取他们的意见，适时调整教材，增加其适用性、合理性、科学性。
5.加大专业条件建设力度
教学基础设施是办学的基本条件，是确保专业教学的需要，提高教学水平和教育质量的前提条件，必须进一步规范财经综合实验室的建设和管理，完善各项规章制度，以保障教学实验和教学实践活动。
6.加强教学管理机制建设
完善系部和教研室的规范管理，做到活动有规划和记载，加强“备、教、辅、改、考、析”的常规管理，以管理促质量。规范教学活动，提高课堂教学质量。建立比较完善的教学管理监督评价体系。包括以系主任、督导小组、教研室主任组成的教学质量评价组织，形成学院督导组、系教学检查组、专业教师等多层次的相互听课制度，在这个体系的约束下，有效的提高教学质量，优质高效地完成教学任务。
内审培训总结篇（11）
（一）内审机构和人员情况
截止2011年12月31日止，全市内审机构从成立初期88个巳发展到今天的107个，其中设专职内审机构12个，专职审计人员46人，其余全部为兼职机构，兼职内审人员约460余人。大专以上文化程度占90%以上，有相关中级以上职称的约70人。
（二）四年来内审工作开展情况
市内部审计协会建会四年来，据不完全统计共完成以下内部审计工作（截至2013年11月30日）。
共完成内审项目2370个，其中：财务收支审224个，占完成项目的9.47%；经济责任审计124个，占完成项目的5.26%；基本建设投资审计（含政府投资评审项目）1456个，其中政府投资评审项目105个，占完成项目的70.02%；绩效审计122个，占完成项目的0.93%；专项审计147个，占完成项目的6.24%，内控审计132个，占完成项目的5.60%，其他审计项目60个，占完成项目的2.54%，审计总金额4988280万元，共查处和纠正了各类违规违纪资金3891992万元（其中工程核减和投资评审核减资金969534万元），被单位和领导采用的意见和建议1118条。从完成项目结构上分析，我市内审工作已经逐步走出以财务收支审计为主要内容的圈子，内审业务工作已朝着多元化方向发展，各会员单位己把防范和化解风险方面的审计摆到重要位置，发展趋势是好的。
（三）继续抓好内审人员的基础理论培训和内审业务指导工作。
1.2013年市内审协会分别深入到市林业绿化局、农委、市一医、小河区贵合建设投资公司等会员单位，就内部审计规范进行宣讲，对内审业务开展进行实地指导和培训。取得了较好的效果，为推进我市内部审计工作，提高内部管理水平起到了促进作用。
2.为了促进我市内部审计工作更加规范有序开展，同时确保持证上岗人员后续教育必须的培训课时，市内审协会结合我市内审工作的特点和实际，组织市内部审计人员六批共200余人/次，分别到乌鲁木齐、昆明、、西安等地参加中国内审协会举办的培训学习，并全部取得了中国内部审计协会颁发的结业证书，学员们在培训中不仅学习到不少新的业务知识，而且拓宽了内审工作视野，为提高和规范我市内部审计工作起到促进作用。
3.加强内审工作的对外联系和交流。去年，市内审协会到去学习考察，同时接侍区等地内审机构的来访，通过学习和交流，学到了不少好的经验和做法，同时也加强对交流与联系，逐步搭建起信息交流的平台。
4.根据《省内部审计人员获取上岗资格证和后续教育年检注册办法》的要求，受省内审协会委托，市内审协会举为期两天的内审人员上岗资格证的培训考试，全省近200人参加培训考试，后续办证工作正在进行中。
5.为了使市内部审计人员更好了解学习内部审计理论知识，市内审协会向会员单位积极推荐《中国内部审计》这份具指导性、权威性、实务性、知识性的好刊物，征订数量达五十份。
6.根据《市内部审计协会章程》，继续做好协会会员的发展工作，今年有四个单位申请加入内部审计协会。
（四）以国家审计为依托，加大对各单位的内部审计和内控制度建立及执行的督促检查，促进各单位内审工作的发展。
根据市内审协会建议，市审计局党组从二0一0年开始，在我市财政预算执行审计所安排的项目中，把内部审计工作开展情况和内控制度建立和执行情况作为必审内容，纳入审计评价意见。通过国家审计推动和促进各被审单位内审机构和内部控制制度的建立健全。
通过几年来的努力，内部审计工作取得的较好的成绩，使我市内部审计免疫系统功能进一步加强，内部管理水平和资金使用效益进一步提高，内部审计制度更加完善，内部审计工作更加规范，内部审计监督更加全面有效。
（五）存在的不足和亟待解决的问题。
1、少数会员单位对内部审计工作的重视程度还很不够，主要表现一是对内部审计协会布置的工作重视度不高，该报的表不报，该交的工作总结不交，严重影响到汇总上报工作，二是部份会员单位欠交会费情况严重一定程度上影响内审工作开展。
2、我市内部审计工作的发展很不平衡，主要表现在以下三方面：一是内审机构或者内审工作职责不健全、不落实；二是风险防范和内部控制制度的审计与评价等方面的工作仍比较薄弱，审计业务结构仍需进一步调整，内审业务范围有待开拓，审计质量有待提高；
3、通过对内部审计工作和内部审计具体业务开展情况的实地调研和考察，我市有不少单位内部审计工作开展是比较好的，但由于缺少信息沟通和日常工作总结，导致不少好的做法，好的经验和先进事迹得不到宣传和推广，也不利于市内审协会全面完整地反映我市内部审计工作的真实情况。
4、市内审协会有关工作经验交流，信息沟通等活动的组织还需进一步加强，只有不断加强交流和沟通，才能增强内审协会的凝聚力、吸引力，才能打造出具有生机活力的全市内审工作平台，以利于促进全市内审工作的健康发展。
以上这些问题，有的已经成为老问题了，每年都在讲但改进不大，希望能引起各单位由其是领导的高度重视，
二、2013年内审工作安排的几点意见
2013年，全市内部审计机构要认真贯彻十八会议和市第九届二金会精神，围绕“坚持走科学发展路，加快建生态文明市”的主题，认真履行审计监督职责，加强对权力运行的监督和制约，密切关注经济社会运行中的突出矛盾和风险，严肃揭露和查处重大违法违规问题和经济犯罪案件，坚持从体制机制制度层面分析问题、提出建议，更好地发挥审计“免疫系统”功能，当好公共财政的“卫士”，为全力推进全市经济社会跨越式发展作出更大贡献。
（一）转变内部审计理念，以增强审计免疫功能为宗旨，提高对内部审计工作防范和化解风险重要性的认识，进一步加强审计查错纠弊、审计预警预防、审计威慑、审计促进内部控制建设、审计提高系统运行质量这五大功能，继续贯彻落实以国家审计和内部审计相结合，以国家审计促进内部审计的发展，把内部审计的发展作为国家审计的基础的发展模式，以科学的方法，认真的态度和踏实的作风，不断推动内部审计工作的发展，完善和加强内部管理机制，提高内部管理水平。
（二）采取切实措施，把内部审计年度计划、内部审计情况报表和内部审计信息制度建立起来。我们在这里再一次郑重要求各会员单位，从2013年起，每年的3月25日前向市内部审计协会报送年度工作计划，5月31日和10月30日分两次报送《市内部审计情况报表》和报表说明，11月30日以前报送工作总结，不定期向市内部审计协会报送内审信息，便于我们了解和掌握各单位内部审计工作动态，从而加强对各会员单位内审工作的业务指导、培训和经验交流，同时也为年度工作总结、年终评优等工作作准备。
（三）继续强化培训，加强内部和对外交流，开拓内审工作视野。继续开展一些有针对性的内部审计工作经验交流和内部审计业务的培训，有条件的单位可以派员参加中国内部审计协会组织的专业培训，一是提高内审人员业务技能和专业素质，二是通过内部和对外交流、考察，使先进的内部审计方法和新的内部审计理念和思路得到推广和传播，学习和借鉴内部审计工作开展好的省、市的先进经验和做法，努力开创我市内部审计工作新局面。
