对保险培训心得体会大全11篇

对保险培训心得体会篇（1）

关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争

一、保险行业的人力资源开发的现状

1、行业人才需求的专业化趋势

随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。

2、行业专业人才匮乏

专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。

3、行业人员流动性强

近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。

二、外资保险公司人力资源开发的特点

中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。

与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。

第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。

第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。

第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。

尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。

三、外资保险公司人力资源开发的经验

我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。

首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。

外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。

外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。

外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。

保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。

对保险培训心得体会篇（2）

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。Www.133229.CoM

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

对保险培训心得体会篇（3）

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

对保险培训心得体会篇（4）

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.02.001

受德中心理治疗研究院(GermanChinese Academy for Psychotherapy,德文简称DCAP)等单位的邀请,中国医院协会组织心理治疗考察团于2008年11月30日至12月7日访问了德国。代表团在德国期间访问了德国卫生部,参观了德国的心身医院、精神病医院,与卫生部官员、保险公司、大学和心理健康保健系统的重要专家进行了广泛深入的研讨。代表团在德国的访问过程中,德中心理治疗研究院主席Margarete HaassWiesegart和Alf Gerlach博士全程陪同。研究院的多位德国著名的心理治疗专家Wolfgang Senf,Tomas Plnkers,Thomas Fydrich,Alf Gerlach,Ansagar Lottermann等为代表团做了学术演讲。

德国是开展心理治疗最早的国家之一,其心理治疗服务管理已有约100年的发展历史。心理治疗发展的里程碑是1998年德国联邦政府颁布的《心理学心理治疗师和儿童青少年心理治疗师法》。该法律确立了心理学的心理治疗师职业,确定经过培训并考核合格的非医学背景的心理学或者社会教育学专业人员可从事心理治疗工作。心理学的心理治疗师获得了与精神科医师、心身医学科医师一道,在医疗卫生领域内向成人患者或者儿童青少年患者提供心理治疗的执业资格,并建立相应管理制度,健全了相应的健康保险付费机制。本文将结合访问的情况与相关资料,重点介绍德国对心理学的心理治疗师的培训要求和管理模式,为中国发展心理治疗的教育培训及健全管理体系提供借鉴和参考。

1 德国心理治疗历史及心理治疗立法

弗洛伊德在19世纪末、20世纪初于奥地利创立的精神分析学说很快在德国传播。1910年,德国建立了第一个相关组织:柏林精神分析组织(Berlin Psychoanalytical Organization,德文缩写BPV,于1926年改为德国精神分析学会,German Psychoanalytic Society,德文缩写为DPG)[1]。

20世纪20年代德国相继开办了第一个精神分析门诊和第一家精神分析医院。同一时期,Georg Groddeck在BadenBaden开设了第一家接受住院病人的心身治疗诊所。这一时期许多德国的精神科医生对心理治疗和精神分析发生兴趣,他们开始讲授相关课程,并出版了一批心理治疗的教科书[1]。尽管官方的精神病学组织一直排斥心理治疗,使其一直独立于精神病学,但1927年,第一个医生的心理治疗组织(Allgemeine rztliche Gesellschaft für Psychotherapie)还是正式成立了[1]。

30年代,特别是1933年,在纳粹势力的影响下,DPG学会有许多犹太籍成员被杀害,1936年这一学会被迫解散[1]。这一时期许多犹太籍精神科医生和心理治疗师移居其他国家,柏林的精神分析诊所也被迫关闭。在纳粹时期,有大批的精神病人被杀害。直到第二次世界大战结束后,心理治疗才在德国重新得到发展。

1945-1950年,德国的几个与心理分析和心理治疗相关的组织成立,1945年柏林成立了第一个由政府资助的精神分析诊所。1946年柏林成立了第一个由保险公司开设的心理疾病研究所(Versicherungsanstalt Berlin) ,此研究所对心理动力学治疗的有效性进行了研究。60年代初,Annemarie Duhrssen及其同事的研究证明了心理动力学治疗的有效性,这使得心理治疗指南于1967年进入法定的健康治疗体系[1]。

从1957年开始,经过培训的医生可以“心理治疗”的名义工作,1978 “精神分析”学派的理论和治疗被认可,医生开始以“精神分析”的名义从事心理治疗工作。1945年以后,德国出现了大批以心理治疗或精神分析为名称的医院或科室;50年代开始,在德国涌现出许多心身治疗医院。这些医院和科室最初都是以精神分析理论为基础进行治疗,到80年代,特别是1987年,行为治疗成为第二个被认可的治疗学派后,开始了以认知行为治疗为理论基础的心理治疗工作[1]。

1967年心理治疗指南进入了德国政府制定的法定的健康治疗体系之后,由医生提供的精神分析治疗在部分健康保险公司列入了可以报销的治疗项目[2]。20世纪70年代后,由于患者对心理治疗需求增加,而从事心理治疗的医师数量不足,德国开始探索非医疗人员向患者提供心理治疗的措施(1970年,当时的东德建立了“心理治疗专科医师”制度)。从1971年开始,经过心理治疗培训的心理学工作者和教育学工作者,被允许与精神科医生联合进行心理治疗工作[3]。

1971年,德国政府联邦议院任命成立了一个专家委员会,致力于研究德国精神医学状况并为精神医学的改革提出建议。1975年提交给德国联邦议院的报告详细描述了德国精神医学的状况,并为精神医学的改革提出了建议。1980-1985年,联邦政府在6个州实施了一项大型改革示范项目;并在1979-1986年,成立了一个顾问委员会,起草并撰写了精神医学改革的计划书。发表于1988年11月的计划书中涉及了心理治疗的概念、应用领域和职责范围,并在建议部分明确指出应为在精神病学领域工作的心理治疗师制定职业法规 [4]。

1992年,在多方要求下,德国联邦医学协会( German Federal Medical Association) 在其第95届年会上,决定成立一个新的专科医师分支,即心理治疗医学的医师( physicians for psychotherapeutic medicine)分支,其中包括精神病学和心理治疗的专科医师以及儿童青少年精神病学和心理治疗的专科医师。这个决定促进了精神卫生相关学科的教育改革,使心理治疗的教学内容成为医学教育的重要内容。自此,所有学习医学的学生,其所学习的课程中必须包括心理治疗医学的课程[1]。

1998年德国联邦政府正式颁布了《心理学的心理治疗师和儿童青少年心理治疗师法(The law for Psychological Psychotherapists and Childand YouthPsychotherapists)》[23](以下简称心理治疗师法)。按照该法律,经过培训并考核合格的非医学背景的心理学专业人员或社会教育学专业人员,具有向患者提供心理治疗的执业资格,并建立相应管理制度,确立了心理学的心理治疗师职业,使医疗卫生领域中由非医疗人员向患者提供心理治疗合法化,同时健全了相应的健康保险付费机制。自此法出台后,那些没有得到官方认可而从事心理治疗者不得再使用“心理治疗师”的称谓[1]。现在,心理治疗在德国作为医学临床治疗的一部分,在心理治疗师的培养、考核、从业管理制度等方面均有较高要求,管理严格。

2003年,德国将心身医学的专科医师重新命名为心身医学和心理治疗专科医师[2]。心身医学是从德国发展起来的一个专门学科,学习心身医学的学生需要大学医学系毕业,同时进行医学和心理治疗方面的培训。目前,德国许多医院有心身医学科,许多地区有心身医学诊所。与其他国家,尤其是英语国家不同,在德国、瑞士、奥地利,心身医学科是与精神科平行的独立临床专科。这种格局有其历史原因。最主要的是精神分析学说的影响,以及精神病学界在纳粹时代所犯的错误。心身医学十分强调心理治疗,所以全称为“心身医学与心理治疗学”;临床科室称为“心身医学与心理治疗科”,在医院工作的心理学的心理治疗师和心身医学的专科医师共同在心身医学与心理治疗科工作。

2 心理学的心理治疗师培训与心理治疗师资格

2.1 心理治疗与心理咨询的区别

1998年德国制定的心理治疗师法,确定了心理治疗属于医学领域的服务内容之一,心理治疗人员在医疗机构和私人诊所进行服务,其服务费用由病人的保险机构支付,这使得心理治疗与心理咨询在德国得到明确的区分:心理咨询工作通常在社区咨询中心开展,这些中心得到政府或慈善机构的资助,服务是免费进行的。德国的心理咨询服务对象为正常人群,而心理治疗的服务对象是有明确诊断的病人。心理咨询与心理治疗在人员培训、从业机构、经费来源等方面有很大区别,在管理方面也没有心理治疗那样规范和严格。

2.2 不同类别的心理治疗师及其培训途径

心理治疗师法出台以后,允许心理学出身经过系统心理治疗训练的人员在医疗领域从事心理治疗。以此法律为基础,心理治疗师按其培训背景可分为两类,心理学的心理治疗师和医学的心理治疗师;按其专业培训内容也可分为两类,针对成人的心理治疗师和儿童青少年(出生至21岁前)的心理治疗师[1]。

希望成为心理治疗师的人员,必须先在大学学习医学或心理学。医生中获得心理治疗师资格的途径:精神科医生要加心理治疗培训,其他科加心理治疗培训,或各科加儿童心理治疗培训。大学中心理学专业毕业生(在德国,本科学习通常为5年,毕业后得到的学位相当于硕士,大学的学历培养中没有另外的硕士培训)在参加政府认可的培训机构或大学的培训机构的心理治疗职业培训后,方可获得心理治疗师资格。儿童和青少年心理治疗师,教育学背景者也可申请参加培训。不同教育背景人员在分别接受规定的培训课程后通过国家举办的考试可获得心理治疗师资质(如图1所示)。

到2007年德国共有19917名心理治疗师,其中医学背景的心理治疗师4484人,约为所有心理治疗师的25%;心理学的心理治疗师共15433人(其中成人心理治疗师12728人,儿童青少年治疗师2705人)[5]。

2.3 心理学的心理治疗师的培训及国家考试

目前德国共有173家获得政府发放的许可提供心理治疗培训的机构,其中33家在大学内,集中在柏林、海德堡、汉堡等4个城市。现在德国获得联邦心理治疗科学委员会及社会保障委员会认可的心理治疗学派为心理动力学和行为治疗,各培训机构可以在心理动力学、行为治疗中选择一个方向进行系统深入培训。对儿童、青少年心理治疗师的培训也有严格的规定,其差别在于培训内容偏重在成人或儿童和青少年。全德国现有100所机构做心理动力学培训,73家做认知行为治疗培训。学习认知行为的学生与学习心理动力学的学生其数量比为3∶1[5]。

现在许多人希望参加心理治疗的培训。申请者需要经过严格的考核和筛选,例如申请参加精神分析培训者需要经过3次访谈的评估[6],通过者方可参加培训;行为治疗的培训也需要经过2天的考核筛选[5]。因此,进入心理治疗培训者,通常都是心理学系或教育学系毕业生中的优秀者。

对于心理学的心理治疗师的培训分为5个部分。(1)理论部分:培训时间至少600小时;(2)实践培训部分:培训600小时为治疗小时数,另外接受督导150小时;(3)临床实践部分:1800小时,包括在精神病院工作600小时,另外600小时在法定承认的医院或私人开业门诊的实践,在心身医院工作600小时等(通常在医院对住院病人工作1200小时,对门诊病人工作600小时,完成全部实践小时数通常需要1.5年);(4)自我体验部分:120小时;(5)其他理论学习及论文报告等930小时。共培训4200小时[5]。4200小时仅是政府规定的培训时间,在许多高水平培训机构或大学中,对参加培训者的培训要求实际上高于这一标准,精神分析培训所需要的时间比4200小时更长,培训更为严格[67]。按照政府规定,全日制培训需要3年,半脱产培训需要5年才能完成,而实际上要完成各培训机构的培训标准和要求,许多学生需要花费更长时间(完成心理动力学培训平均约需要8.5年,完成认知行为治疗培训平均约需要5年时间)[5]。

学生经正规培训机构培训毕业后,须参加德国联邦国家考试,通过后方可获得心理治疗师执照。考试包括笔试(理论部分)和由3人专家小组进行的面试。笔试内容包括:心理治疗的理论,疾病分类学,对不同疾病的诊断与评估、预防与康复,不同心理治疗学派对疾病的概念化及治疗方法,专业伦理及法律知识等。面试部分由学生现场抽取题目,考试的范围和内容包括:了解既往病史和诊断的能力,分析发病机制、辨别疾病指征及对治疗理论及方法选择的能力,与病人建立关系的能力,把握职业伦理和法律问题的能力等[3]。通过国家考试者,可申请心理治疗师开业许可,得到许可后方可以此为职业。

3 心理治疗系统与管理及质量控制体系

3.1 心理治疗立法及行政管理

德国政府对心理治疗的管理分为联邦政府一级的管理和州政府一级的管理。

联邦一级负责立法及相关规定的修改,执行立法由州一级政府相应机构负责。德意志联邦政府出台的法律法规中与心理治疗密切相关的法律一个是“心理学的心理治疗师和儿童青少年心理治疗师法”;另一个是社会保障法,这一法律要求所有联邦公民都需要进入社会保障体系。德国的社会保险制度包括5类保险:医疗保险、工伤事故保险、养老金保险、失业保险和老年护理保险[8]。其中涉及心理治疗的保险为医疗保险。

州政府一级的管理,德国各州政府劳动福利部下属的卫生局精神卫生机构负责培训机构的认证工作;较大的州有独立的卫生部负责此方面工作。此外,州一级政府相应的主管部门还具有控制和监督法律实施的作用,社会保障法的执行情况就是由州一级卫生部或劳工福利部进行监督的。

3.2 心理治疗学派的科学许可和保险付费认可

法律授权德国联邦科学顾问委员会负责心理治疗学派的科学许可工作。该委员会下设有心理治疗科学委员会,包括有12名成员,其中6位为心理学和儿童青少年心理治疗师,6位为精神科医生。委员会的核心任务是从治疗过程、疗效方面审查心理治疗学派及其治疗方法的科学性[9]。目前,该委员会批准的心理治疗学派有:精神分析治疗和心理动力学治疗(1978年获得批准),行为治疗(1987年获得批准),人本主义心理治疗(2006年获得批准),系统家庭治疗(2008年获得批准)。

心理治疗科学委员会在决定某一心理治疗学派的科学性时,采用多种科学指标进行衡量[9]:该学派对各种心理障碍病因的解释、治疗的理论及科学的实证性研究的证据。最后一项至少需要有三项对不同心理障碍的研究为证据,并且这些研究需要同时符合随机对照、有清楚的治疗过程、采用真实病人的研究及有干预后的随访等条件。

德国的法律认可获得科学委员会科学许可的心理治疗学派进入医疗保险系统,但这不意味着被纳入国家健康保险支付的治疗项目,而获得保险支付需要得到德国联邦社会保障委员会的批准。德国的联邦社会保障委员会在联邦科学委员会批准的心理治疗学派基础上评估该学派的治疗效力。目前,获得这一委员会批准被纳入社会保障体系的心理治疗种类仅包括1978年通过的精神分析与心理动力学的心理治疗和1987年通过的认知行为治疗。

3.3心理治疗质量管理与行业协会的作用

3.3.1 心理治疗师行会(Chamber,德文: Kammer)

各州均成立有心理治疗师行会“Chamber”,全国行会由各州行会组成[3]。心理学的心理治疗师,在取得心理治疗师的资格后都必须加入心理治疗师行会。心理治疗师行会负责的是心理治疗师本身的质量控制。行会会员必须按时交纳会员费用,并按照规定每年完成一定课时的继续教育学习。

心理治疗师行会对会员执行国家法律、法规以及行业的行为规范和伦理法则进行管理,接受患者投诉。各州的心理治疗师行会设立有专门处理违反伦理规范的委员会,有自己聘请的律师。这个专门的委员会的职责是处理相关伦理投诉。心理治疗师行会以此方式保障在各州从事心理治疗的心理治疗师的学术资质和伦理水准。

心理治疗师行会要求其会员遵纪守法。相关法律法规规定,心理治疗师治疗的患者必须是符合ICD10诊断系统中某种诊断标准的人,或具有诊断标准中某些症状的人。不符合这些条件者,不属于心理治疗的对象。而且按照规定,符合ICD10诊断标准者在不同科室的治疗也有分工。如:重性精神病、药物依赖、重型抑郁等归精神科诊治;焦虑障碍、躯体形式障碍、进食障碍、轻型抑郁、创伤后应激障碍、人格障碍及各种心身障碍等归心身医学科诊治[1]。心理学的心理治疗师主要在心身医院或科室从事临床工作,或在私人诊所从事临床实践,所接待的病人为后一大类,应按照规定从事心理治疗工作。此外,根据法律,得到执照可以开业的心理治疗师,可以进行心理障碍的诊断,其诊断权如医生一样。但如果病人有器质性病变,必须将其转介给医生。

此外,心理治疗师行会制定有心理治疗师的行为规范和伦理法则,所有会员必须遵守。例如,如果病人有明确的自杀和伤人倾向,治疗师必须向相关部门告知;治疗师不得与病人发生性关系等。如果心理治疗师违反了行会的伦理规范,将面临处罚甚至被吊销开业许可。情况更为严重者将受到法律的惩罚。

3.3.2 法定健康保险医师协会

心理治疗师行会的成员如果私人开业从事心理治疗的话,必须加入该州的Aships(Associations of Statutory Health Insurance Physicians),即各州的法定健康保险医师协会。Aships管理并代表所有开业医师(包括心理治疗师)的利益(特别是私人开业医生的利益)与社会保障系统协调,并获得保险付费[10]。德国联邦的全国性法定健康保险医师行会称为Naships,Naships管理各州Aships的机构,由17个州或地区的Aships组成,负责管理15万医疗从业人员,包括心理治疗师。

各州Aships的委员会与保险公司会按照每个地区人口与心理治疗师的比例,共同决定每个地区需要配备多少开业医生。目前德国的情况为:大城市居民与不分学派或类别的心理治疗师之比大约为2000∶1[11]。心理治疗师只有成为Aships会员,在其管理下,为病人进行的心理治疗服务才能获得保险公司的付费。保险公司将费用付给Aships,再由Aships付钱给私人开业的医生或心理治疗师。由此可以看出,Aships的职能是负责心理治疗师的市场准入和操作性管理。

3.4 社会保障体系及其对心理治疗行业的监控

在德国,患精神疾病的人得到精神科医生和心理治疗师的治疗可以获得保险支付。目前保险公司仅为心理动力学治疗和认知行为治疗付费。法律规定社保必须包括心理治疗,目前保险公司为心理治疗师每个小时的心理治疗服务付费为70欧元~80欧元。以个体门诊治疗为例,心理治疗师必须对接待的每一个病人,完成系统评估和诊断报告,说明自己的治疗计划及方法,并将报告提交给保险公司;保险公司会将报告转给一个独立的资深心理治疗师进行评估;经专家评估合格,申请获准后,心理治疗师给病人进行的心理治疗,才能获得保险公司的付费。保险公司为不同心理治疗学派付费的治疗小时数是不同的,对行为治疗服务通常付费45小时,最大限度付费80小时;精神分析治疗付费通常为160小时,最大限度付费300小时[11]。保险公司以此方式对治疗师的心理治疗服务起到监控作用。

心理治疗服务于上世纪70年代就开始获得保险公司的支付,其原因在于当时已有实证研究表明,罹患心理障碍的患者,使用心理治疗服务者消耗的医疗资源明显少于不使用心理治疗服务者。而民众对心理治疗的需求,促使医学领域向心理学的心理治疗师开放,使心理学背景的心理治疗师可以在医学领域从事心理治疗,这使得专业人员缺乏的状况得以缓解。而将心理治疗服务纳入社会保障体系,获得医疗保险的支付,则是民众可以真正使用心理治疗的福音。

弗洛伊德曾经指出:总有一天,社会会形成共识,穷人和富人都能免费享受心理治疗。 来自德国杜伊斯堡-埃森大学的Senf教授认为弗洛伊德的话在德国已经很大程度地得到了实现[2]。尽管德国的心理治疗系统及管理体系也存在其自身的问题,但其组织管理框架和发展的思路,仍可以给中国心理治疗的发展以某种启迪。

参考文献

[1]KrauseGirth C.Germany[M]∥Pritz A,ed.Globalized psychotherapy.Vienna,Austria:Facultas Verlagsund Buchhandels AG,2002:134-154.

[2]Senf W.Mental illness and psychotherapy in Germany: History,facts and current structure[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Stuttgart,Germany,December 4th,2008.

[3]Munz D.Psychotherapist law,professional code of conduct,ethical principles[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Stuttgart,Germany,December 4th,2008.

[4]波恩精神病患者行动委员会整理编辑.德意志联邦政府专家委员会建议汇编.在联邦政府精神疾病模式计划的基础上实施精神医学及心理治疗/心身治疗领域的照管改革[G].联邦青年、家庭、妇女及卫生部,1988.

[5]Bents H,Kammerer A.Psychotherapy training focusing on cognitivebehavioral therapy[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Heidelberg,Germany,December 3rd,2008.

[6]Plnkers T.Training at the Frankfurt Psychoanalytic Institute[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Frankfurt,Germany,December 2nd,2008.

[8]Lottermann A.Structure of public health system in Germany: The role of the country Baden Wuerttemberg[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Stuttgart,Germany,December 4th,2008.

[9]Fydrich T.Quality assurance for psychotherapy in Germany[C].Presentation on symposium of the German Chinese Academy for Psychotherapy.Stuttgart,Germany,December 4th,2008.

对保险培训心得体会篇（5）

一、对拓展训练风险管理的认识

风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程。

①拓展中的风险是指在拓展活动中存在或潜在造成伤害的可能性或概率。在拓展活动中的风险（R）=伤害的程度（H）×发生的可能性（P）。

针对拓展训练风险管理而言，可以定义为：拓展培训师在对拓展训练所面临风险的不确定性及可能性等因素进行考察、预测、收集分析的基础上制定出包括识别风险、衡量风险、积极管理风险、有效处置风险及妥善处理风险所致的有形和无形损失等一整套系统而科学的管理方法。

二、拓展训练风险管理计划的制定

风险管理计划就是制定风险识别、风险分析、风险减缓策略，确定风险管理的职责，为项目的风险管理提供完整的行动纲领，是确定如何在项目中进行风险管理活动，以及制定项目风险管理计划的过程。

（一）拓展训练的风险识别

1.绝对风险：这种风险主要是由于自然天气所致，是无法避免的。雷电天气，很容易引发触电的危险；雨水天气，很容易引发学员摔伤、扭伤等危险；炎热天气，很容易引发中暑的危险。

2.真正风险：是指由拓展训练安全器材、设施、流程、培训师等因素所致的危险。拓展器材维护不到位，保护装备保养不彻底，项目操作流程不规范，培训师安全意识淡薄，都会诱发危险事件的发生。

3.认知风险：是指学员在参加拓展训练过程中的一种心理上不安全的感觉。尤其在高空项目中，由于学员所处的高空与地面环境发生了变化，这两种环境的差异会使学员变的格外紧张。但是这种风险是学员获得高峰体验的载体。

（二）拓展训练的风险分析

1.拓展训练受伤情况统计

美国专业培训机构Project Adventure曾就拓展训练的安全性做过统计，其结果如下表：

从表中的比较数据发现，拓展训练意外受伤率，远远低于篮球或足球运动以及其他体育运动时的受伤率，其安全性在国外是比较乐观的。但是并不代表拓展训练的风险就不存在。

2.风险形成的原因

（1）人的不安全因素：包含学员和培训师两方面的因素。伴随着现代社会信息化的不断发展，拓展训练在各种媒介出现的频率逐渐增加。加之拓展训练富有趣味性和挑战性，使很多人对其产生了参与的向往。但是由于热情高涨和对风险的认识不足，很容易在参与的时候，发生危险。例如在没有保护的情况下，擅自攀爬拓展架等。如果培训师安全意识淡薄，对器材的使用抱有侥幸心理，对学员违规的情况视而不见，这样就增加了危险事件发生的概率。

（2）环境的不安全因素： 天气、环境等客观因素对拓展训练的顺利进行制约性很强。为了让学员享受回归大自然的惬意，很多拓展场地的建设选择了环境比较优美的山区，有绿色的草地和高大的树木，但随之也带来了不安全的因素，尤其在雷雨天气，更容易引发危险事件。所以，拓展训练的安排一定要考虑到天气和环境的因素。

（3）器械的不安全因素： ③拓展场地和器材的建设是拓展训练投入成本最大的一项，一旦建成，很难再次投入财力进行大幅度的更换。场地和器材的保养与维护成本也比较高，很多拓展公司或单位的场地和器材的维护，远远落后于损耗的程度。这样就导致场地和器材的老化，更换和维护的速度缓慢，安全隐患逐渐增大。

（4）项目管理的不安全因素： 项目是拓展训练的基础和核心价值。每个项目都有其独特的内涵和严格的操作规范。但是由于拓展训练在中国的发展还处于粗放式发展阶段，项目的随意抄袭和培训师素质的参差不齐，导致项目规则执行不严格，团队管理不到位，甚至高空保护的操作方法也都不断被更改。项目管理的混乱必定会增加拓展训练的安全风险。

（三）拓展训练的风险减缓策略

1.风险回避：其目标是避免引起风险的行为和条件，使伤害发生的可能性变为零。在拓展训练课程安排时，如果培训方没有提出具体的要求，应根据学员的年龄层次、性别比例等因素，因人而宜安排项目，尽量避免如背摔、逃生墙等危险事件发生率较高的项目。风险回避是一项最彻底、最简单的方法。

2.风险转移：对于意外发生频率低，伤害严重性大的风险，应采取转移风险的技术。意外伤害保险制度是拓展训练规避风险的重要途径之一。④建立拓展训练意外伤害保险制度有利于降低风险，提高拓展训练机构的风险抵御能力。保险业的加入是拓展培训机构、培训师和学员安全的物质保障，对于促进拓展训练过程中安全问题的责任界定，促进行业安全操作责任制的健全，以及促进学员的安全保障进而促进整个拓展训练行业的安全具有重要作用。

3.风险保留：对于拓展训练过程中，出现的一些意外发生率低、危害严重性小的潜在风险，例如擦伤、扭伤等，可采取保留的风险技术。

4.风险降低：对于高发生率但却不严重的一些小伤害，可以采取降低风险的策略。风险降低有两方面的含义：一是降低风险发生的概率；二是一旦风险事件发生尽量降低其损失。健全拓展器材定期维护与保养制度，增大其安全系数。加强对培训师安全意识的培养，避免因疏忽而引发的危险。

（四）确定拓展训练风险管理的职责

拓展培训机构应建立健全风险管理制度，明细拓展从业人员的职责。在遵循法律法规的基础上以书面协议的形式，让培训方与保险公司明白所面临的潜在风险，以及受伤事件发生之后，各方所承担的责任和具体赔偿的事项。

三、拓展训练风险管理计划的实施

（一）拓展训练实施过程中的风险控制

1.前期准备

前期准备主要是为达到拓展训练预期的培训目标和效果，从整体上进行一定的谋划，是风险回避与风险降低的重要手段。主要包括制定应急预案、配备项目资源、检查拓展器材以及与培训方关于一些具体事项的积极沟通。

（1）制定应急预案：为了尽可能的减少天气等因素对拓展训练的影响，在布课时应考虑全面，确立科学合理的应急预案。通过天气预报了解活动当天的天气情况，必要时要准备户外和室内两套活动方案。

（2）配备项目资源。根据前期与培训方沟通而确定的项目安排，把项目操作所需要的道具准备妥当。并且还要配备专用的医药箱，应对活动中出现的小伤害，如擦伤、蚊虫叮咬、中暑等情况的发生。此外，如遇小雨天气但不影响拓展活动的进行，还应该准备方便学员穿戴的一次性雨衣或雨具。

（3）检查拓展器材。在准备项目资源的同时，必须对所需拓展器材进行检查，包括高空拓展架的排查和保护装备的检查，如果检查出问题，该维修的维修，该更换的更换，将因器材而引发的危险降至最低。

（4）与培训方积极的沟通。将拓展中因学员自身因素而可能诱发的危险，及时告知培训方，让他们对参与者提前进行简单的安全教育。还有对学员的服装等装备方面的事项及时告于培训方，让参加者提前准备。

2.过程控制

过程控制是项目挑战过程中的管理介入，也是风险控制最重要的环节。培训师在此过程中扮演着非常重要的角色，是活动的策划者，场景的布置者，规则的执行者，气氛的制造者，安全的监督者，流程的疏导者，矛盾的化解者和知识的提升者。所以在此过程中，也是对培训师综合素质的考评。一名优秀的培训师不但应具有很强的安全意识，更应具备临场的控制能力和应对突发事件的处置能力。

在项目操作过程中，培训师对规则的介绍一定要详细，并且监督要到位，防止学员因违反操作流程而带来意外伤害。随着项目操作时间的延续，学员投入的激情会慢慢减退，安全意识也会降低，培训师应想办法调节团队气氛，密切关注学员动态，尽量避免危险发生。

3.培训师对学员的协助和保护，是风险控制的有效方法。

和学员相比较，培训师对拓展训练的认识更专业，对项目内涵及其风险点的了解更透彻。所以在项目操作过程中，给学员予以协助和保护，也是培训师的重要职责，更是培训师专业素养的最好体现。

⑤协助和保护一般在拓展训练项目的操作过程中主要有两个维度： 一个是协助的时间，包括协助持续的时间和协助的时机，即什么时候协助； 另一个是协助的次数，即协助出现数量。培训师应正确地处理好两者之间的关系，适当的协助和保护有利于培训效果的提升，相反则会导致培训效果和学员感受不佳。

高空项目的危险系数非常高，培训师专业的保护技能，不但能把风险降至最低，而且也会使学员在紧张的状态下，得到鼓励与支持，进而能够完成挑战。由于学员只是活动的参与者，对拓展的危险性认识不够充分，安全意识相对比较淡薄，所以在一些高危的场地项目中，比如背摔、毕业墙，很容易因为学员的疏忽或者玩闹，造成严重的伤害事件。这时培训师的协助与保护就显得格外重要。

（二）拓展训练风险管理计划的落实

1.实施风险管理计划需要拓展培训机构全体工作人员的参与和通力合作。每一个公司的工作人员都必须承担一定的责任。

2.风险管理计划应成为拓展培训机构员工培训内容的一部分，让员工熟悉各种政策和风险管理技术，以增强风险管理意识，提高风险管理水平。

3.公司管理者需要对风险管理计划进行演练以求在实际运用中能够合理、准确、顺利地实施这些计划。另外，在演练过程中可以暴露现有计划中存在的不足和问题，为进一步改进、完善风险管理计划提供依据。

四、总结

从社会学角度来看，在风险活动中追求安全已成为越来越有价值的目标。正是因为风险的存在，才使得拓展训练更具吸引力，但是安全与不安全之间没有明显的过渡。了解风险，控制风险，规范拓展训练的风险范围，是制定拓展训练风险管理计划的重要步骤。而风险管理计划是科学管理风险的重要手段，也是拓展训练安全顺利进行的保证措施。

[注释]

①钱永健.拓展[M]北京：高等教育出版社，2009.210

②杨成.历奇教育[M]广州：广东人民出版社，2007.173

③刘忠坤.拓展训练安全风险的规避研究[J]中外企业家，2011，7：205

对保险培训心得体会篇（6）

（一）“十五”时期我市劳动保障事业取得的成果

“十五”时期，我国社会经济快速发展，各项改革不断深入，党中央、国务院出台了一系列劳动保障重大方针政策和法律法规，市委、市政府高度重视劳动保障工作，职工群众和社会各界对劳动保障事业给予了极大的关心和支持，广大劳动保障系统干部职工求真务实，锐意改革，圆满完成了计划确定的主要目标任务，初步建立起适应我市社会经济发展的新型劳动保障体系，为“*”时期的持续发展奠定了良好基础。

1.就业再就业工作稳步发展。通过贯彻实施政府促进就业、市场调节就业、劳动者自主择业等政策，建立了较为完善的社会就业格局。全市城镇新增就业人员逐年增加，*年新增就业人员8.8万人，使我市城镇职工人数由1999年39万人增加到*年的55万人，城镇登记失业率始终控制在4%以内。通过大力发展和培育劳动保障服务体系，全市已经形成了市、县（市、区）、街道（乡镇）三级劳动保障服务网络，劳动力市场“三化”建设初见成效，以市场为导向的就业机制初步形成。“十五”时期，大力开展再就业工程，共培训下岗失业职工9.4万人，其中创业培训2000人；共有5.3万名下岗失业人员实现了再就业，其中创办企业500余家，带动就业3600人，保持了就业形势的稳定。

2.职业技术教育与职业技能培训规模和水平稳步提高。通过大力发展职业技术教育和职业技能培训，实行国家、社会及个人办学相结合，为提高劳动者劳动技能创造了良好的条件。截至*年底，全市开办技工学校8所，其中对外招生的技工学校4所，在校生6000余人。全市已有社会力量办学机构98家，年培训2.9万余人；市、县劳动保障部门建立就业训练中心5所，年培训1.1万余人；部分大中型企业建立了职工培训中心，年培训在岗职工1万余人。全市设立职业技能鉴定站（所）40个，开展了近百个工种（岗位）的职业技能鉴定，先后有4万人参加职业技术等级鉴定。目前全市共有高级工1.8万余人，技师和高级技师2200余人,企业职工劳动技能明显提高。

3.劳动工资制度改革不断深入，劳动关系总体和谐稳定。通过深化企业劳动工资制度改革，实现了企业自主用工、自主分配，劳动者自主择业、自主流动的劳动就业和工资分配格局。全市各级各类企业用工普遍实行了劳动合同制，*年有936家企业与职工代表签订了集体合同；企业工资分配普遍实行了以岗位绩效工资为主的岗位技能工资制度，有150余家企业与职工代表签订了工资集体协议；市、县（市）分别调整了企业最低工资标准，并按照省劳动保障厅的工资增长指导线指导企业合理确定职工工资水平，全市城镇单位在岗职工平均工资达到1万元。为引导求职人员择业，市区建立了工资指导价位制度，每年调查并了劳动力市场工资指导价位和人工成本信息。

4.社会保险制度化、规范化水平逐步提高，覆盖面不断扩大。通过深化社会保险制度改革，全市普遍实行了城镇职工基本养老、失业、医疗、工伤、女工生育社会保险。截至*年底，全市有43万名企业职工参加了基本养老保险，11万名离退休人员的养老保险金实行了社会化发放。有5.3万名机关事业单位职工参加了基本养老保险;38万多名机关事业和企业职工参加了失业保险；42.2万名机关事业和企业职工参加了基本医疗保险；24.6万名企业职工参加了工伤保险；20.5万名企业职工参加了女工生育保险。城镇职工社会保险体系基本形成。实现了企业基本养老保险市级统筹。市、县（市、区）劳动保障部门分别建立了社会保险基金监督管理制度，保证了基金的安全、完整和社会保险事业的健康发展。

5.劳动保障法制建设不断加强，职工权益得到保障。通过加强劳动保障法制建设，劳动保障法律法规逐步完善，企业和职工的劳动保障权益得到保障。认真贯彻执行上级劳动保障法律法规，市、县（市、区）劳动保障部门分别设立了劳动保障法制机构、劳动保障监察机构、劳动争议仲裁机构，进一步完善了劳动保障行政复议、劳动仲裁、监察、接待及处理制度。全市劳动保障依法行政、执法监督制度不断加强，行政审批、行政许可项目进一步减少，手续进一步简化和规范。*年全市共处理劳动保障行政复议和行政诉讼案件47起；受理劳动保障监察案件568起；受理劳动争议仲裁案件454起，涉及职工741人。劳动保障违法行为得到了及时、有效地纠正，劳动者的合法权益得到了有力维护。

6.劳动保障服务体系日益完善。市、县（市、区）、街道（乡镇）共建立劳动保障服务中心及服务站90多个，在127个社区建立了劳动保障服务所，构建了劳动保障工作向乡镇、街道延伸的新格局。市劳动保障局建立了市劳动保障服务中心，设立服务窗口73个，形成了集职业介绍、就业服务、社会保险、监察仲裁服务为一体，劳动保障一条龙、一站式服务机制，促进了劳动保障工作作风转变，提高了工作效率，方便了企业和职工。

（二）我市劳动保障工作面临的困难

1.随着城镇化进程推进，社会就业压力进一步增大，就业形势依然严峻。我市有9万城镇下岗失业人员需要就业，按照我市全面建设小康社会要求，全市农村每年将有10万余名富余劳动力从农业转向城镇非农业，对城镇就业造成极大压力。

2.随着企业发展对职工素质要求的提高，职业技能培训任务进一步加大。目前我市城镇新增劳动力中，有20%是未能升学的初高中毕业生；农村劳动力文化程度普遍偏低，文盲半文盲占3.5%，小学文化程度的占21.5%，初中文化程度的占59.1%，高中以上文化程度的只占15.9%。而企业用工基本要求高中以上文化程度，需要各级职业培训机构每年要承担10万人以上的培训任务。目前，我市职业培训教学场地、设施和师资力量与培训任务不相适应。

3.社会保险费筹资渠道单一，基金支撑能力弱，社会保险面临困难。目前我市经济发展水平低，社会保险扩面、征缴十分困难，欠费严重，金额巨大。截至*年底，全市养老保险基金储备金可支付5.36个月，个别县的养老保险储备金已经出现危机；全市失业保险储备金只可支付5个月，市直结余基金不足支付一个月，急需扩大地方财政对社会保险的投入。工伤、生育保险发展不平衡，覆盖面小；非公经济发展中很多职工还游离于社会保险之外；失地农民、进城务工农民社会保险政策不健全，急需加大工作力度。

4.社会分配不公和企业工资分配不规范，收入差距不断扩大。驻安中央、省属的金融、电信、电子、钢铁企业工资收入水平比市属企业高得多，并存在同工不同酬现象；市属少数建筑业、商业、服务业的职工工资收入较高，部分企业经营者的收入过高，拉大了不同行业之间、同行业经营者与一线工人之间的工资收入差距，且分配透明度低，分配秩序混乱，劳资矛盾日益突出。

5.随着城镇规模的迅速扩大，乡镇、街道劳动保障服务机构建设不健全，管理制度不完善，已严重阻碍了劳动保障事业的发展。

二、“*”期间我市劳动保障事业的指导思想和主要目标

（一）指导思想

“*”时期，我市劳动保障事业要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的“十六”大、十六届五中全会精神为指针，以全面建设小康社会的奋斗目标为方向，以构建和谐安阳为统领，全面落实科学发展观，坚持以人为本，坚持实施积极的就业政策，强化政府促进就业职能，大力培育和发展劳动力市场，加强职业培训，搞好就业服务，努力扩大就业，建立促进就业的长效机制。健全社会保障体系，完善保障制度，扩大覆盖范围，加大财政对社会保障的投入，提高社会保障能力和水平。完善劳动关系调整体制，和谐劳动关系，保障职工合法权益，促进我市经济社会全面发展。

（二）主要目标任务

1.积极促进充分就业。“*”时期，力争每年实现城镇新增就业人员5万人以上，非公经济安置就业率达到20%以上，下岗失业人员再就业率达到70%以上，城镇登记失业率控制在4.5%以内。逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，依法保障进城务工人员的权益。*年前，形成全市城乡一体化就业格局。大力开展劳务输出，促进农村富余劳动力向城镇有序转移，“*”期间，力争全市农村富余劳动力转移每年递增10万人，到“*”末，全市劳务输出达到100万人次。积极统筹城乡就业，保障失业农民的合法权益。

2.建立现代企业劳动工资制度。企业用工行为进一步规范，劳动关系稳定和谐。切实保护好劳动者合法权益，重点做好国有大中型企业主辅分离、辅业改制、国企改制、破产企业职工以及农民工的劳动保障工作。“*”末实现企业用工劳动合同签订率达到100%，企业与工会或职工代表协商集体合同签订率达到95%；理顺分配关系，按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的原则，形成以按劳分配为主体，多种分配方式并存，生产要素参与分配的分配格局。建立健全与经济发展水平相适应的最低工资保障制度和调整机制。“*”时期，力争实现企业职工工资收入年均提高5%的目标。

3.进一步完善社会保障体系。建立起与我市经济发展水平相适应，独立于企事业单位之外，资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化、覆盖全体公民的社会保险体系。到2010年，城镇职工基本养老保险覆盖68万人。

企业职工基本养老保险市级统筹运行规范高效。2007年前，实现城镇各类人员全部参加基本养老保险，城镇个体工商户、非公经济、灵活就业人员养老保险制度更加完善，失地农民和进城务工农民的养老保险管理办法规范运行；做实个人帐户；改革养老金计发办法，建立起个人缴费与退休待遇水平挂钩的新机制；实行企业年金制度，建立多层次养老保险体系；机关事业单位养老保险制度进一步规范；退休人员全部实现社会化管理，离退休人员养老金得到按时足额发放。医疗保险体系更加完善，保障能力明显增强，参保对象扩大到农民工、困难企业职工和城镇居民，覆盖范围更广。工伤保险机构健全，行政和事业经办职能划分规范，保障能力大大提高，实现工伤保险市级统筹，参保职工覆盖高危行业和农民工。女工生育保险制度更加规范，覆盖范围进一步扩大。保险基金安全、完整并实现保值增值。财政预算投入力度增大，社会保险基金抵御风险能力明显增强。

4.健全完善职业技能培训体系，全面提高职工素质。积极开展就业前培训，通过财政补贴开展劳动预备制教育，组织农村务工人员技能培训。技工学校建设贯彻“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的十六字方针，把技工学校办成集职业教育、技能培训与鉴定、职业介绍、就业指导为一体的多层次、多功能的职业技能综合培训基地。整合技工学校教育资源，“*”期间，在市化工技校与市技工学校合并的基础上，投资建设安阳技师学院，规划占地600亩，在校生人数达6000人以上；各县（市）建立一所技工学校。加强各级就业训练中心建设，投资建设市就业训练基地，扩建、完善县（市、区）劳动就业训练中心；“*”期间，建成市、县（市、区）、街道（乡镇）三级就业培训体系，年培训量达到10万人次以上。进一步规范社会力量办学行为，增加办学网点，扩大办学规模，提高培训质量。积极开展用人单位在职培训，提高在职职工的技术水平。“*”末，建立起以安阳技师学院为龙头，县（市、区）技工学校、职业学校、就业训练中心为主体，企业培训机构为基础，民办教育培训机构为重要补充的技能人才培训网络。通过就业前培训、转岗创业培训、在岗培训，全面提高我市职工队伍素质，到2010年，实现在职职工的初级工、中级工、高级工和技师各占3：5：2的技能结构比例。

5.提高劳动保障信息化水平。建立市劳动保障信息中心，完成“金保工程”一期、二期建设，实行劳动保障“一卡通”；完善“12333”劳动保障专用电话功能，实现人工应答和自动语音查询服务；扩建和完善公共就业服务机构网上职业介绍服务系统，实现市、县（市、区）、街道（乡镇）三级劳动力市场供求信息共享；建立“银劳企互联”，开展电子数据交换业务；建立劳动保障监测评估和预测预警系统，实现劳动保障系统办公自动化。

6.加强劳动保障法制建设。制定实施“五五”普法依法治理规划，强化依法行政，健全和完善行政执法责任制、执法监督制、错案责任追究制；实行行政许可、行政审批、审核统一受理、全程服务。推行用人单位劳动保障守法诚信制度，建立用人单位守法诚信档案，实行失信惩戒制度，加大劳动保障违法违规行为的查处力度，保证劳动保障法律法规的贯彻落实。推进劳动争议仲裁机构实体建设，建立安阳市劳动仲裁院，增强劳动保障维权力度。

7.加强基层劳动保障机构建设。进一步完善街道（乡镇）劳动保障服务站建设，健全工作制度，规范业务流程，实施“金保工程”基层工作站建设；组织开展辖区内的劳动保障业务工作，进行劳动保障政策宣传、就业服务、劳动管理、社会保险及离退休人员管理服务等活动；实现机构编制规范化，管理、服务制度化，信息网络化。

三、完成目标任务的措施及步骤

（一）劳动就业

1.广开就业门路，扩大就业渠道，大力发展第三产业。一是大力发展非农产业，为农业剩余劳动力转移创造条件；二是大力培育非公有制企业，为企业富余人员再就业创造良好的环境；三是大力提倡非正规就业，为自谋职业和灵活就业人员创造新的途径；四是大力发展劳动服务公司和社区服务业，创造就业岗位，促进新增劳动力就业和下岗失业职工再就业。

2.进一步培育和发展劳动力市场，逐步形成市场导向的就业机制。一是完善下岗失业人员登记和免费就业服务制度；二是完善就业困难群体再就业援助制度；三是建立和完善政府出资购买服务和培训制度；四是实现功能多元化、服务人性化、队伍专业化、手段信息化职业介绍服务体系，提高服务效率和质量；提高求职者和用人单位的满意度；六是面向社会服务，动员社会资源，接受社会监督，以群众满意为就业服务体系建设的最终标准。

3.大力开展劳务输出，引导农村劳动力向城镇和发达地区合理有序流动。一是健全、完善城乡一体的劳务输出管理服务体系，为农村劳动力的有序流动提供服务；二是坚持“先培训，后输出”的原则，对农村外出务工人员进行政策、法律法规知识、技能、技术、安全常识及公民道德规范等多方面培训，优化劳动力的供求结构，为加速农村富余劳动力有序转移创造条件；三是扶持壮大农业产业化龙头企业，实现企业农业“双赢”；四是建立市场经济体制下的新型城乡关系，消除体制和政策障碍，促进城市化健康发展；五是加快城乡经济结构和产业结构的调整，通过城乡结构、产业结构的调整，创造更多的就业机会；六是结合农村市场信息体系建设，积极构建市、县（市、区）、乡镇、村四级劳务输出服务网络，拓展服务领域，为农村富余劳动力转移就业、外出务工提供及时、准确的信息服务；七是切实保障外出务工的农村劳动力土地承包经营权转让、转包、租赁、互换或其他方式流转的权利和利益；八是各有关部门相互配合，积极做好维护农民工合法权益工作，要按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的精神，继续清理对农民工的歧视性政策和各种乱收费，积极为外出就业的农村劳动力提供政策、法律咨询服务和法律援助，集中力量解决好拖欠和克扣农民工工资、劳动条件恶劣、劳动安全和职业病防护无保障等突出问题。

（二）职业技能培训

1.继续推行劳动预备制度，提高劳动者初次就业的能力。按照“先培训后就业，先培训后上岗”的要求，面向城乡初、高中毕业生和进城务工的农村劳动力，加大职业培训力度，争取地方财政补贴，组织开展劳动预备制教育。以各级就业训练中心和技工学校短训班为主渠道，结合初次就业备案、工商营业执照办理、持证上岗监察，使初、高中毕业生和进城务工人员、农转非劳动力就业前得到一年以上的职业技术培训。属于国家规定实行就业准入控制的职业工种，优先从取得中等和高等职业学校学历证书、职业培训合格证书、并获得相应的职业资格证书的人员中录用。

2.加强再就业培训力度，提高下岗失业人员的再就业能力。一是继续发挥政府培训机构的主导作用，市、县（市、区）两级就业训练中心、技校，要在培训的组织、内容的安排、人员数量上起带头示范作用；二是努力提高企业岗位技能培训能力；三是大力支持社会办学力量开展就业培训；四是把市场用工需求与培训联为一体，增强培训的针对性；把市场职业指导与培训联为一体，增强培训就业的灵活性；把完善服务与培训联为一体，增强培训就业的实效性；五是全面推行职业资格证书制度，提高劳动者就业和再就业能力。

3.加强培训网络建设。按照政府引导、社会参与、市场化运作、支持个人投资的职业技能培训发展思路，加大财政、师资、技术扶持力度，扩大市高级技师学院的培训能力，并以此为龙头，构建政府、社会、个人多层次办学的技能人才培养网络。到2010年，实现全市培训城镇高技能人才1.5万人，其中高级工1.2万人、技师3000人，力争使高技能人才占技工总量的20%以上。

4.提高企业在职培训能力。健全、规范大中型企业职工培训中心，全市年培训在职职工2万人以上，使企业培训规模化、制度化、市场化，逐步形成以中级技工为主体、高级技工、技师、高级技师为骨干的企业职工队伍。到2010年，企业要利用各种培训资源，把在职职工轮训一遍。

5.健全和完善技能人才评价体系。建立岗位技能激励机制，将岗位技能培训考核和待遇相结合，切实落实技能人才待遇。全面开展职业技能鉴定，完善职业资格证书制度，将鉴定工作做大做强。到2010年，全市力争建立和完善涉及100多个工种的鉴定站(所)50所，年鉴定达到2万人次。凡通过劳动保障部门考取的相应国家职业资格证书并被聘用的，享受相应的专业技术人员工资福利待遇，并根据企业经济效益及本人技术等级的提升相应调整工资福利待遇。

6.实施“农村实用人才培养工程”，培养和造就一支高素质的农村技术人才队伍。到2010年，配合农业局及有关部门培训农村富余劳动力60万人次、农村实用人才15万人次，提高农民从业能力，促进农村剩余劳动力的转移。

7.抓好县（市、区）技工学校建设及就业训练中心的组建扩建工程。市就业训练中心要扩大规模，增加教学设施，加强师资力量，“*”期间，各县（市）要建设一所技工学校并投入使用；建成占地20亩，一次容纳1500人，年培训能力达6000人，集职业技能培训与鉴定、就业指导、职业介绍为一体的综合性培训机构。各县（市、区）也要建设具备有一定培训能力的就业训练中心。

（三）工资分配

1.进一步规范企业工资分配行为。建立科学的企业工资决策程序和机制，大力推行工资集体协商制度，确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等地位。通过工资集体协商，合理确定企业经营者、科技人员、一线工人的分配关系，引导企业合理确定经济效益增长与工资分配增长的比例关系及按劳分配和按其它生产要素分配的比例关系。

2.进一步深化分配制度改革。继续推行以岗位技能工资为主的多种工资分配形式，在关键重要岗位实行按资本、技术、管理等要素分配的办法；建立科技人员收入分配激励机制，提高科技人员岗位工资水平，实行按岗定酬，按业绩定酬的分配制度；保护合法收入和合法的非劳动收入。

3.强化政府对工资分配的调控职能。通过劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息，指导企业合理确定工资水平；通过制定企业最低工资保障制度，提高低收入者的收入水平；通过制定企业工资增长指导线，指导企业工资水平随经济效益增长而不断提高；不断完善“四条保障线”，通过对最低工资保障线、失业职工生活救济保障线、退休职工养老保险金保障线、城镇居民最低生活保障线的调节，维护社会公平，使全体公民走共同富裕的道路。

（四）社会保险

1.强化依法参加社会保险的法律意识，扩大参保覆盖面，提高基金征缴率，不断提升统筹层次。在全市城镇企业职工基本养老保险实现市级统筹的基础上，逐步扩大城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险覆盖面。2010年前，实现工伤保险市级统筹。“*”末，各项保险的参保覆盖面达95%以上。

2.加强社会保险制度建设，不断完善保险体系。

（1）完善养老保险、医疗保险、工伤保险办法。制定和完善失地农民、进城务工农民养老、工伤、医疗保险办法，建立城镇居民及企业职工供养亲属医疗保险办法。对灵活就业的低收入者采取选择性参加养老保险、互助及大病救助医疗保险和工伤保险，使所有职工都能享受社会保险待遇。

（2）改革企业基本养老金计发办法，实行统筹基金和个人帐户分帐管理，逐步做实个人帐户；准确核定缴费基数，合理控制替代水平；拓宽筹资渠道，扩大基金来源，建立改制、破产企业从资产变现中为职工预留保险费的办法；推进企业建立年金制度，鼓励企业实行补充保险；逐步建立社会基本养老保险、企业年金保险、个人储蓄保险相补充的多种养老保险层次。完善机关事业单位养老保险制度，探索个人交费与退休待遇相结合的办法，扩大覆盖面，提高征缴率。

（3）完善医疗保险管理办法，扩大覆盖面。进一步落实属地管理原则，加强对部、省属单位参加医疗保险的工作力度。实行企业职工大额医疗费用补助办法，鼓励企业开展补充医疗保险、探索建立社会医疗救助制度，逐步建立社会医疗保险、企业补充保险、商业大病医疗保险、社会医疗救助四级医疗保险层次。

（4）建立健全失业保险个人交费记录制度，实现失业职工接收和管理的科学化、有序化、规范化。扩大参保范围，制定私营、个体企业职工参加失业保险办法，探索失地农民、进城务工农民参加失业保险办法。要结合社会就业登记制度，及时、准确地接收失业人员，防止和避免冒领失业救济金行为；要探索失业救济和鼓励创业相结合的办法，充分发挥失业救济金的作用，促进失业人员早日再就业。建立失业预警机制，综合运用法律、经济和必要的行政手段，对失业进行调控。

（5）进一步完善工伤保险缴费率与企业工伤事故发生率挂钩的办法，探索促进安全生产、预防事故发生的途径；规范工伤医疗管理办法，完善工伤医疗定点医院和报销范围，有效使用保险基金。

（6）完善和改进女工生育保险制度及生育医疗费用报销管理办法，提高社会化服务水平。

3.启动“金保工程”，建立社会保险统一稽核、统一征缴机制。要整合各项社会保险经办机构力量，建立统一的数据中心，使用统一的应用管理软件，实行社会保险缴费基数一致化，数据共享化，制约一体化。建立一支高素质的社会保险统一征缴队伍，实行社会保险费征缴奖励机制，加大征缴力度，逐步实现五项社会保险从分单征缴制向一单征缴制的转变，实现同一统筹层次的社会保险费集中征缴、分帐管理的征缴管理模式。

4.加强社会保险基金监督力度，依法对社会保险基金的预决算、基金征缴、支付、结存和管理运营实施全程监督，通过现场监督和非现场监督相结合的办法，及时发现和纠正违法违纪行为，确保基金的安全、完整。

5.加大社会保险财政投入力度，促进社会保险健康发展。要使社会基本保险的缴费水平和待遇水平保持一个合理关系，要加大财政预算支出结构，各级财政应每年按一定比例提取新增财政收入资金，补充社会保险基金，加强社会保险抗风险能力。

6.健全社会保险基金的保值增值机制。社会保险基金收缴、支付及营运要规范化、制度化，做到公开、透明、安全。社会保险基金结余部分除留足必要的周转金外，应按照安全、有效的原则，及时将结余基金转定存、购买国库券以及国家银行发行的债券，用最稳定的方式进行保值增值。

（五）基础建设和保障能力建设

对保险培训心得体会篇（7）

法国是目前世界上社会保障体系和职业培训体系比较完善的国家之一，也是世界上最早实行社会保障的国家。学习借鉴国外的经验，对推动我国建设事业的发展，搞好职业技能培训，促进建筑业劳动保险工作的发展，提高管理水平和从业人员素质，全面建设小康社会，开创各项工作的新局面都具有积极的借鉴指导作用。

一、法国基本概况

法国是世界上经济比较发达的国家之一。二次世界大战后被称之为“光荣30年”的大建设、大发展，实现了现代化。目前国内生产总值仅次于美国、日本和德国，居世界第四位，2001年人均国内生产总值为22156美元．行政区划为22个大区、96个省（另有4个海外省)，面积55.16平方公理，人口5908万人。

法国的建筑业十分发达，实力比较雄厚，在欧州10大建筑集团中，法国占了4家，2001年这四家的营业额达到316亿美元，建筑业真正成为法国的支柱产业之一．在建筑业中，拉法热一科佩公司是世界上最大的水泥生产企业之一，波利埃和绍松公司是法国最大的建筑材料批发商之一。

二、法国社会保障体系

(一)社会保障制度的演变与发展．西方发达国家的社会保障制度形成的比较早，十九世纪中叶，法国、德国、英国从美国等西方国家对产业工人就实行了不同形式的保险制度享受保险工人的年龄定为55岁，有的为60岁：有的享受基本工资30％，有的50％不等，总之，各国的社会保障制度是随着工业革命发展而形成的，社会保障是工业革命的产物。

1889年，巴黎国际会议制定了一个公共救济原则，即个人、企业、国家、社会等共同承担保险费问题。社会保险的广义是，职业的安全感和消除失业；劳动者的收入安全感和家庭负担的补偿：通过得到治疗和预防职工疾病和工伤事故对工作能力的保证；在疾病、生育、残疾、工伤事故情况下和劳动者达到某一年龄时，给予一定的补偿和救助．随着工业革命的成功，经济的不断发展和产业队伍的扩大，1910年，法国建立了强制性的养老保险制度。1995年，法国政府进行了社会保障组织机构的改革，制定了医疗费偿付法律以及三个相关条列，使法国社会保障体系更加趋于完善。

(二)社会保障制度的内容。法国社会保险分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、家庭补助保险和其它保险(生育保险、残疾人保险等)。开展社会保险的同时还进行社会救助。养老保险分为不同的体制，比如有普通体制、特殊体制、非受薪者体制、特殊津贴体制和全国团结基金的补充津贴体制等5种体制，不同体制对不同的人群．比如非受薪者体制主要是农业经营者、农民在家庭补助金体制中包括生育补助、不受收入条件限制的时期性补助、受收入条件限制的补助、住房补助、支付给孤儿和单亲父(母)的时期性补贴和残疾人补贴等。

(三)社会保险的组织管理．目前，法国的社会保险制度的建立并没有改变以往的经营原则，社会保险机构仍保留了二战前的私营性质，地区社会管理局仍根据1898年关于互助法律规定组织运转，但他们只有为公众服务的职能。社会保险部面向全国，为国会负责．社会保险部主要负责起草保护公民抵抗社会风险的立法和有关规定，监督对法律的执行实施和解释，确保为民众服务职能的正常运行。

社会保险制度包括四大类:一是非农业，(包括工业、商业和服务业)受薪者的普通体制；二是农业体制(包括经营主和受薪者)；三是非农业职业受薪者体制(包括手工业者和商人、自由职业者)；四是特殊体制(包括公务员、职业军人、地方行政部门职员、国营铁路公司职工、电力煤气公司职工。建筑、矿工、海上作业者等)．另外还有1978年法律规定的神职人体制．当前享受社会保险的人数分别为；受薪者2100万人：非受薪者230万人;补贴人员2.3万人，合计参保人数为2330万人，占总人口的45％以上。每年社会保险支出4160亿欧元。

(1)普通体制．普通体制的行政组织是公立性质的．国家保险基金管理局把地方保险基金管理局业务活动集中统—起来，1967年分别建立了医疗保险、养老保险和家庭外助三个国家社会保险基金管理局。主要职能：一是建立统一的透明的帐目;二是机制的运转保持财务平衡．另外有—个社会保险机构的中心管理局，同属部级机构，主要负责整个社会保险金的收支平衡．这四个保险局是公众机构。在地方一级的有129个地区医疗保险金管理局，16个大区医疗保险金管理局，1个大区养老保险管理局和4个家庭补助金管理局等，共同组成了法国社会保障体系。社会分摊金的征收由105个征收联盟进行。

(2)农业体制．农业体制的行政组织，国家一级的有三个农业社会互助金中心管理局组成，分别是农业互助中心管理局(负责受薪者的社会保险和工伤事故)；家庭补助金中心管理局和农业互助全国养老保险金管理局(负责非受薪人员)。

(3)特殊体制的行政组织，是依据于普通体制的保险金管理局或公立部门本身，他具有互质的保险管理局，拥有与行政和财政自的部门，如矿业体制包括全国矿业社会保险自主管理局；国营铁路公司也有自己的疾病和生育保险自主互助基金和一个养老部门及一个本行业的医疗保险组织等。

(4)非受薪者及非农业体制．非受薪者、非农业体制的组织分为：手工业者养老保险由全国自主管理局负责：工业主和商人由全国自主补偿金管理局负责；在自由职业体制里每一个职业有一个自主管理局，称之为“行业局”．同时在手工业者、商人和自由职业人的医疗保险体制分为3级管理：即全国保险金管理局、大区互助保险管理局和合约机构．另外有自由保险和个人保险由社会保险机构经营。

(四)社会保障管理监督机制．法国社会保障的管理监督机制比较健全．在法国所有社会保险机构受制于严格的行政监督之下，目的在于维护国家及参保者的总体利益，保证数额巨大的社会分摊金的合理使用．这项行政监督由负责社会保险的有关部委及有关部门具体进行，中央行政和大区卫生社会事务部和工业、交通、建筑、商业和手工业涉及到的部委，农业体制由农业部来监督。另外，则政和社会事务总监察处等对保险金管理局及其部门履行监督。在实施社会保险工作中，若发生纠纷，则通过过法律诉讼予以解决．诉讼包括法院及社会保险事务法庭(称一审委员会)。

法国设有国家审计委员会，每年对社会保险的收支进行一次审计。一是审查社会保险各体制的账目；二是了解由法院强制性质的补充养老保险体制的帐目，三是普通体制与其他机构进行的金融活动等等。

目前，在法国除了以上形式社会保障和组织体制外，还有其他形式的社会保障体制，比如失业保险、互助会、私营保险、行业保险等。法国实行的补充养老保险体制属于私法范围的自由采用的体制，在行业或跨行业方面，通过雇主机构和受薪者机构间的集体合同或协议，或通过雇主和他的职员间的协议，这些体制来源于当局的决定，但是机构本身必须报负责社会保险部委的批准。

(五)法国养老保险现状、问题从发展趋势。世界各国老龄化的趋势逐年加剧。西方发达国家老龄化比我国来得早，矛盾十分突出，但由于各国经济实力差距比较大；制定的政策、采取的措施和社会保险方式，养老金的发放标准等各不相同。目前在法国养老保险以再分配的方式发放给养老职工,也就是说当年征收来的社会分摊金理论上在同一年度以养老补助金的方式被重新分发．分摊金的比例乘以为负担一位退休者所需缴纳分摊金的就业人数的平均数，1967年为8.5％，如今比例为16.35％。

除了因工资和物价引起的金融因素外，养老体制的平衡建立在两类人口的关系上，即缴纳分摊金的和领取补助金的人口。在某一特定它取决于三个因素：缴纳分摊者的人数、性别和年龄、退休年龄、退休者和他们的受益者的人数、性别、及退休后的寿命等．除了养老水平外，在法国退休年龄也是养老政策重要的因素之一。退休年龄一般为65岁，若工作满40年，可以60岁办理退休．私营企业工作的人员，要交纳40年的社会摊金方可享受退休待遇．公务员工作满37.5年．可以退休；但他们可以选择在60岁至65岁间的“浮动退休制”或在55至60岁之间“非常辛苦”退休制。1991年法国了“退休白皮书”，进一步确立了退休保证体制的不断完善，建立了养老保险资金积累制度，明确了缴纳分摊金与非缴纳分摊金的人员区分，向点数体制过渡及体制间资金补偿的限制。

从目前法国人口结构看：20岁以下占人口的25.4％，20岁至59岁的占54.9％，60岁以上的占20.6％(老龄人口)。预计2020年，60岁以上将达到27.3％左右．因此，目前法国正研究2003年养老金的调整问题，估计将有大的改革变动，要么延长退休年限，要么降低标准，不然就会引发社会动荡．比如1995年因退休养老问题，铁路工人，税务职工罢工3个月，国家出现大动乱．2002年11月份，法国民航工人大罢工．当前，在欧州—些国家因工人退休养老金得不到保障，或者因物价上涨，退休工人生活受到影响，引起工人大罢工时有发生。英国2002年10月，因工人的养老保险问题，电器工人大罢工;比利时2002年铁路工人大罢工等等．为了防止问题的重演，所以法国必须对工人的保险问题进行调整。

(六)社会保障资金来源．法国社会保险体制的资金来源，建立在工资基础上的雇员分摊金,雇主分摊金和税收来保证。目前在法国社会分摊金提供了普通体制4/5的资金，社会分摊金占非农业职业的非受薪劳动者的医疗和养老保险体制收入的68％以上，这些分摊金由受保人承担。国营铁路、矿业、建筑等资金来源主要建立在公众征税和补偿转移收入基础上。工伤事故保险分摊金比较高，根据行业特点分摊比例有所不同，如建筑业分摊占工资的4％(个人占1％，雇主占3％)，银行业分摊金仅为0.1％。

农业经营主的社会保险金主要是靠农业社会补助金的预算，受保人的分摊为18％，国家为9.5％，税款为28.5％，补偿转移为42％。

社会保险分摊金的征收。为了保险金管理局能够保证支付补助金，建立征收联盟方式，社会保险的受薪者的分摊直接由雇主从报酬中扣除．联盟为雇主简化手续，减少偷漏现象，赋予一些保障和特权，包括债务人的资产享有特权，可以快捷和强制性的征收程序，征收率达到98%。

三、法国的职业培训体系

法国职业资格证书制度是劳动就业制度和教育制度的重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授于相应的国家职业资格证书，这种证书是表明劳动者具有从事某一职业所具备的学识和技能的证明，它是劳动者求职、任职资格的证明，是用人单位招聘。录用劳动者的主要依据。

1、职业培训机构。法国全国共有职业培训机构290个，授课点6500个，遍布法国各地．全国22个大区设有100个培训中心。此外全国还有私人职业培训点4000个，其经费约为210亿欧元，接受职业教育的人占全部在职人员的三分之一。25岁以上人员的再教育由劳工部负责，分等级培训，获得职业资格证书学习的方式也比较灵活，可以通过各种形式(如在继续教育学院或通过各种培训中心或企业的培训学习)，经过有关国家的认定机构的考核，获得不同等级的职业资格证书。

2、职业培训经费．主要是由劳工部、教育部(国家)、大区(全国22个大区)、K大(大区教育机构)组织投资；另一部分是各企业承担的社会分摊金，约为工资总额的1.1％(企业交纳的社会分摊金全国约为240亿欧元)；再一部分是培训对象支付的培训费．全国教育支出占国家预算的21％。其中，普通教育投资每年560亿欧元，职业教育(包括成人教育、职业高中、技校）年预算资金约为410亿欧元。又以法国建筑业为例，法国共有建筑业26万家(其中70％以上为l0人以下企业)，有建筑队伍100万人。建筑业员工的培训由法国建筑业联合会负责组织实施。其培训经费由建筑企业交纳。l0人以上的建筑企业每年交纳工资总额的1.5％的培训金；10人以下交0.9％。

3、职业培训的对象和内容．职业资格证书制度对于学习者的学历和工作经历没有具体的要求和限制，可以是经过八年义务教育进入劳动年龄的学生，也可以是在岗的职工或失业的人群。

培训内容有职业技能学习和语言训练(包括专业理论和实习操作)，培训对象，包括成人换岗培训，转业培训，更新知识培训，失业者再就业培训以及文化知识培训等．培训时间有短期、几个月和2年或3年期的培训．授课老师由K大专职教师或聘请大学讲师、教授或聘请企业专业技术人员担任，K大培训教材由法国教育部和聘请的专业技术人员共同合作编写，培训教材全国统一．培训质量由各大区教育机构负责监督检查，对私人机构的培训质量由有关行业工会负责监督检查。

四、启示与借鉴

1、强化法制建设，增强法制透明度，严格执法，加快完善社会保障体系。

党的“十六大”提出“建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。”建立和完善社会保障体系，关系到坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，关系到维护人民群众的切身利益，关系到改革开放和社会主义现代化建设稳定发展的大局．搞好社会保障建设必须建立健全完备而严密的法律法规体系和监督机制，同时还要根据城乡间的不同情况；各行业的不同特点和各地区经济发展的不平衡等特点，制定相关政策，区别对待．法国完备的社会保障法律体系及其严格的法律意识给我们留下了深刻的印象。

对保险培训心得体会篇（8）

【摘要】美国保险是世界上体系最完备，发展最成熟的保险制度之一，它没有统一的保险立法，保险体系以保险为核心发展起来。其保险特色在于：各州建立了内容各异的保险法律法规；可供不同保险人选择的多层次的保险教育培训体系；保险人层次分明，在保险市场各司其职；实行政府和行业自律结合的保险监管体制。这些制度都促进了美国保险业的极大发展，研究分析美国保险制度，对完善我国保险制度大有裨益。

【关键词】美国 保险 评述 启示

美国的保险体系相当成熟和发达。在美国，保险人是推销保险的主要力量，人数量相当多，而且他们的业务无所不包，遍及各行各业，既给保险公司提供源源不断的保险业务，又给被保险人提供了人身、经济安全服务。研究美国保险制度，对建立完善我国保险制度有很大参考和借鉴意义。

一、美国保险制度概况

（一）保险人的种类

美国保险人类型多样。根据他们所的业务不同，分为人寿保险人、财产责任险人、事故及健康险人。

按保险人与保险公司的关系和地位不同，分为独立保险人和专业保险人。独立保险人独立于保险公司，可按照自己意愿同时为几家保险公司业务，在保险公司授权范围内开展活动。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务，依附于保险公司。

按保险机构的经营管理模式和机构设置不同，分为总人、分人和个人人。总人是独立的经营者，在保险公司授权范围和区域内销售保险，其组织形式一般是公司。分人是直接由保险公司设立的业务机构，其经理是保险公司的雇员，其全部费用由保险公司支付。在个人中，个体与保险公司签订合同，独立开展业务，承担费用开支，从保险公司提取手续费。

（二）保险人的执业资格及培训制度

美国没有统一的保险立法，联邦和各州都有保险方面的法律法规。根据美国《NAIC人和经纪人的执照签发示范法》和一些州的保险中介法，保险人若想从业，必须通过相应考试取得执业资格。

美国《人再教育示范法规》规定人必须完成相关的培训。如必须完成监督官批准的课程或教学计划，教育量必须达到规定课时，而且保险人必须向向监督官提供他完成的课程、教学计划或报告会的书面结业证明，若不遵守教育要求，执业资格将被中止。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的保证。在美国，形成了多层次的保险业务培训体系。主要有以下三种形式：学院培训，即学校可以提供给保险人相关的保险知识培训；专业机构培训，即由专业机构提供专业化较强的培训，保险人可以自愿选择是否参加培训；保险公司自己也要给员工提供相应的保险课程或保险知识的培训，主要涉及公司文化、经营理念、营销技巧、营销商品状况等。

（三）美国保险市场营销制度

美国保险营销体系是以人营销制度为核心的，保险市场上活跃着庞大的人营销队伍。

1.人寿保险人营销制度

从保险机构的设置来看，寿险有三种营销方式：

（1）总人营销。总人是独立的经营单位，在保险公司授权范围和区域内独立开展活动，设立自己的分处，自主招收业务人员，对其进行保险培训和监管。保险公司根据总人完成的业务量支付给一定的手续费，总人再依据其业务人员的业绩来确定和支付员工工资。这对保险公司来说既节省费用，也减少了对业务员的监管责任。

（2）分人营销。这种形式的人与保险公司之间存在直接附属关系，严格来说，它是保险公司机构的拓展。分处招收人可以采用雇佣制，人是保险公司的正式职员。也可以采用合同授权的办法，其人不是保险公司的正式职员。

（3）个人人营销。个人人与保险公司签订合同，独立开展业务。个人可以招募员工，为自己的营销网络拓展业务，独立承担自己及由自己招募来的人员费用。

2. 财产险和责任险人营销制度

财产险和责任险险种单一，业务相对简单，在此领域中独立保险人发挥着更重要的作用。

（1）独立保险人营销制度。独立人通常同时几家财产保险公司，在公司授权范围内开展业务。他有权将招揽的业务在其的公司间进行分配，按照业务量从不同的保险公司获取手续费。他除了有签发保单、收取保费等基本权利外，还拥有保单续保的权利，即当投保人在保单到期后选择续保时，独立人有权建议投保人在原保险公司续保，或放弃原来的保险公司而转投他所的其他保险公司。这一规定保护了保险人的利益，使得保险公司损害他利益时，他能够迅速得到补偿。但同时也埋下了隐患，保险人可能为了自身利益而损害客户利益。

（2）专业保险人营销制度。专业保险人仅一家保险公司， 对招揽的业务只能交给保险公司处理。他无权建议投保人在保单到期续保时选择其他保险公司。所以专业人要以发展新客户为工作目标，他的收入主要是发展新客户得到的手续费。

（四）保险人监管制度

美国保险监管是分散式的，联邦设立了保险监督委员会，各州设立了保险监督局。前者主要指导、协调各州保险工作，后者则实际监管保险机构和保险人的行为。各州也制定了保险监管相关法律法规，主要是对保险人执业资格和营业许可的监管和对保险人营销活动的监管。

此外，行业自律协会也是保险制度正常运行的重要保证。自律组织通过制定行业自律条例及守则对从业人员的业务水平、销售职业道德、日常行为规范等加以约束，负责对保险人从业资格的审查、考试的组织、佣金的管理及日常行为的监督。除此之外，还通过建立保险中介人信息档案库、对保险中介人的执业情况进行全面记录，并接受社会公众对保险中介人的查询和投诉。

二、美国保险制度的特点及发展趋势

从以上的介绍可以看出美国保险制度有鲜明的特点：

（一）完备的保险法律制度。美国保险立法是分散的，联邦政府同各州都制定了行之有效的保险法律法规。规定了详细的执业申请程序、完善的保险人培训制度、完备的保险营销体制和监管制度。从保险人的执业申请到资格审查、资格取得再到资格延续，从保险人执业前的培训到执业中的学习和定期考察都有严格的规定。法律还严格规定了保险人的业务拓展，业务范围，保险公司的责任和保险人的责任，对保险机构和保险人的监管等。

（二）多层次、多种类的保险人结构在业务市场发挥着不同的作用。它们各有自己的领域。如在人寿保险领域主要依赖专业保险人，其他领域则主要依赖独立保险人。依保险机构的规模和举办者决定了保险分为总人、分人和个人人。各种人的销售方式各异，充分发挥他们的灵活性和优势，为美国保险业务开拓了多种渠道，使得保险业务和保险事业蓬勃发展。

（三）完善的、可供不同人选择的保险教育培训体系。美国的保险培训从不同角度和方面给需要的人提供了各式各样的培训机会，人为了提高自己的业务水平会主动参加各种培训，保险公司也会为了提高自己的业务量和声誉也会鼓励员工参加培训，或保险公司举办类似的培训。培训体系非常严密，适合不同层次的人选择。培训制度设置比较合理，对课程设置、学时、学期都规定得很明确。这样从整体上提高了保险人的业务素质，为全社会对保险人的认同奠定了很好的基础。

（四）专业保险人极大推动了保险业发展。专业保险公司是独立的经营单位，自主决策、自主核算，自负盈亏。保险公司不需要支付业务人员各种费用，仅仅按照他们完成得业务量给公司支付手续费。这样不仅为保险公司节约了成本，使他们可以投入更多的资金开发保险产品，而且减少了保险公司对业务员的监管责任。这种形式使保险易于形成产业化、专业化，降低成本，推动保险业务的发展。

（五）严格的保险监管体制。美国采取政府监管和行业自律并行的监管方式。联邦保险监督委员会主要指导、协调各州保险局的工作。各州保险监督局下设不同的保险办公室，各办公室职责不同，主要是对保险产品及税率的质疑、对违规保险机构的调查和取缔、制定和实施保险监管政策、对营业许可证进行管理等。但近年来，保险业务跨州发展，各州的保险立法又各不相同，因此，要求统一保险立法的呼声越来越大，保险监督委员会也发挥着越来越重要的作用。另外美国的保险行业协会非常发达，行业协会通过制定行业自律守则加强了对保险人的监管，补充和完善了政府监管体系。

随着经济发展，美国保险制度正在逐渐发生变化，原来专业人在保险市场发挥主要作用，现在独立保险人销售的保单份额正在大幅增加，专业保险人的销售额则日渐萎缩。究其原因在于，独立保险人在发展业务上方式灵活，能让客户在对比不同的保险产品后做出选择；另外近年美国经济疲软，保险公司大肆削减开支，而独立保险人可以减少保险公司的费用开支，这对保险公司来说无疑具有诱惑力。使雇佣专业人的保险公司竞争力受到极大挑战。从专业保险人制度来看，它僵化的体制也限制了自身发展。

以前，分处的经理人没有提成，但近年来，分处的经理人可以在人的销售额基础上按一定比例获得额外的提成。这样可以促进经理人克尽职守，增强服务意识。

三、美国保险制度评析及对我国的启示

（一）以保险为核心的保险中介制度适应了美国经济的发展。美国保险中介制度采取以保险人、保险经纪人共存的制度，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的环境相适应：市场经济高度发达；保险市场完善、健全；保险公司数量众多，提供的保险商品种类繁多；保险法律体系完备；保险监管体制严格以及美国国民对保险人的认同度高。这些都为保险制在美国发展壮大提供了肥沃土壤。

而我国市场经济建立时间不长，保险业发展时间很短，国民对保险业的接受程度有限，对保险的信任度不高；保险机构运作不成熟；保险人的素质普遍不高，这需要国家和社会以及个人的支持，国家要完善保险方面的立法，创造一个积极研究保险业的学术气氛，保险公司要转变经营理念，寻找适合自己的经营方式，注意保险行业的发展和保险制度的创新、保险技术的更新，实现保险产品开发和营销体系分离，把精力放在新产品的开发上。要注意的是，美国联邦和各州分别立法的模式并不适合我国保险立法，我国应该在全国统一立法的前提下，各省市按照地方特色贯彻执行或变通实行，立法者也要积极研究国外保险立法，注意保险业的新动态，把完善国内保险立法和国际保险发展趋势结合起来，探索适合中国国情的保险法律。

（二）多层次、多种类的保险人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种销售方式选择。保险公司可根据自己的需要与不同的保险人签订协议。不同人在业务市场职责分明，利用自己灵活的优势，为保险公司拓展保险市场、保险制度的有效运行及维护投保人的利益都做出了巨大贡献，创造了一个规范有序的保险市场。

而我国的保险人种类不多，现有的保险中介机构以保险公司为主，其发展也不完备，中介市场非常混乱。如法律规定保险营销员是个人，但实践中并非如此，寿险人并不是真正意义上的个人，他们依附于保险公司，由保险公司承担他们的行为责任。在美国，保险机构十分发达。它们地位独立，熟悉保险业务，国民大多通过保险中介购买保险产品。而我国保险公司仍然固守传统的经营模式，追求大而全，自身承揽了大部分保险业务，多数保险公司形成了以保险销售为主的部门，保险公司并没有发挥应有的作用。我国保险公司应该迎合世界保险发展趋向，将精力放在保险业务的创新、保险产品的开发上，把销售业务交给保险公司，双方相互合作，共同发展。

（三）美国的保险培训体系也非常值得我们学习，它完备的、不同层次的教育培训体系使保险业务员可以随时随地学习到保险知识。而且保险人要经过严格的考试才能获得相应的资格。我国保险培训体系发展极不完善，虽然我国实行了人资格考试制度，建立了中介培训机构，但这远远不能满足保险业发展要求。对保险资格考试制度的规定也有很多问题，受到很多人的质疑。另外保险公司还停留在初级发展阶段：为了增加自己的业务量，实行粗放经营，一味增加人员，忽视对业务人员的培训。很多保险人的业务素质不高，出现了保险人为抢占保险市场，超出保险公司授权范围和授权区域开展保险业务，这不仅加大了保险公司对业务员监管的难度，还破坏了保险市场的信誉，造成了保险业的恶性竞争，极大破坏了保险市场秩序。因此，要实现保险事业的可持续发展，对保险人的教育培训应该放在首位。

（四）美国保险既强调政府监管，又重视行 业自律。美国不仅各州有自己的保险监管机构，联邦也有监管机构，它们分层次管理，各司其职。行业协会虽是民间组织，但它与政府监管部门共同监管，相得益彰。

而我国对保险的监管力度不够，主要表现在：监管机构设置不尽合理，中央设立了保监会，实施保险监管，但其职能不完善，而且管理手段不太合理；保险监管部门缺乏专业管理人才，掌握丰富的监管知识的人员极度缺乏；保险行业自律协会尚处于发展初期，2002年才通过了《保险中介机构自律公约》，其中许多规定有待完善。我们应该研究借鉴美国保险行业自律守则，完善我国的行业自律规定。

美国的保险制度并不是没有缺陷，它未将保险人和保险经纪人严格区分，以致引起一定混乱。如在寿险业务中，保险人本身就是保险经纪人，因为他们可以将业务分给多家保险公司，而且寿险既可以是专门的保险人，也可以是独立人。阻碍了保险人和保险经纪人的独立发展，与保险人和经纪人独立发展的趋势违背。

还有对独立保险人的规定，即独立保险人有权对需要续保的客户劝说其他的其他的保险公司，这虽然在一定程度上保护了独立保险人的利益，但不能避免保险人为了自己的利益，和保险公司合谋，共同损害客户利益，从而使客户的投保行为形式合理而实质不公平，使客户处于弱者的地位。

参考文献

1. 邓成明等著：《中外保险法律制度比较研究》，知识产权出版社2002年11月

2. 刘文华主编：《WTO与中国金融法律制度的冲突与规避》，中国城市出版社2002年3月

3. 廖瑛：《保险人行为规范及管理模式》，见顾功耘主编《金融市场运行与法律监管》，世界图书出版公司1999年4月

4. 盛亚峰、赵勃、唐勇编著：《世界各国保险制度》，见顾海良、姚开建、胡晓林主编《世界市场制度全书》，中国大百科全书出版社1995年10月

5. 朱华琳 张润晖：《美国保险人制度介绍》，见《上海保险》2003年第5期

6. 张辉：《保险中介人监管的国际比较及启示》，见《上海保险》1998年12月

对保险培训心得体会篇（9）

美国的保险体系相当成熟和发达。在美国，保险人是推销保险的主要力量，人数量相当多，而且他们的业务无所不包，遍及各行各业，既给保险公司提供源源不断的保险业务，又给被保险人提供了人身、经济安全服务。研究美国保险制度，对建立完善我国保险制度有很大参考和借鉴意义。

一、美国保险制度概况

（一）保险人的种类

美国保险人类型多样。根据他们所的业务不同，分为人寿保险人、财产责任险人、事故及健康险人。

按保险人与保险公司的关系和地位不同，分为独立保险人和专业保险人。独立保险人独立于保险公司，可按照自己意愿同时为几家保险公司业务，在保险公司授权范围内开展活动。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务，依附于保险公司。

按保险机构的经营管理模式和机构设置不同，分为总人、分人和个人人。总人是独立的经营者，在保险公司授权范围和区域内销售保险，其组织形式一般是公司。分人是直接由保险公司设立的业务机构，其经理是保险公司的雇员，其全部费用由保险公司支付。在个人中，个体与保险公司签订合同，独立开展业务，承担费用开支，从保险公司提取手续费。

（二）保险人的执业资格及培训制度

美国没有统一的保险立法，联邦和各州都有保险方面的法律法规。根据美国《NAIC人和经纪人的执照签发示范法》和一些州的保险中介法，保险人若想从业，必须通过相应考试取得执业资格。

美国《人再教育示范法规》规定人必须完成相关的培训。如必须完成监督官批准的课程或教学计划，教育量必须达到规定课时，而且保险人必须向向监督官提供他完成的课程、教学计划或报告会的书面结业证明，若不遵守教育要求，执业资格将被中止。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的保证。在美国，形成了多层次的保险业务培训体系。主要有以下三种形式：学院培训，即学校可以提供给保险人相关的保险知识培训；专业机构培训，即由专业机构提供专业化较强的培训，保险人可以自愿选择是否参加培训；保险公司自己也要给员工提供相应的保险课程或保险知识的培训，主要涉及公司文化、经营理念、营销技巧、营销商品状况等。

（三）美国保险市场营销制度

美国保险营销体系是以人营销制度为核心的，保险市场上活跃着庞大的人营销队伍。

1.人寿保险人营销制度

从保险机构的设置来看，寿险有三种营销方式：

（1）总人营销。总人是独立的经营单位，在保险公司授权范围和区域内独立开展活动，设立自己的分处，自主招收业务人员，对其进行保险培训和监管。保险公司根据总人完成的业务量支付给一定的手续费，总人再依据其业务人员的业绩来确定和支付员工工资。这对保险公司来说既节省费用，也减少了对业务员的监管责任。

（2）分人营销。这种形式的人与保险公司之间存在直接附属关系，严格来说，它是保险公司机构的拓展。分处招收人可以采用雇佣制，人是保险公司的正式职员。也可以采用合同授权的办法，其人不是保险公司的正式职员。

（3）个人人营销。个人人与保险公司签订合同，独立开展业务。个人可以招募员工，为自己的营销网络拓展业务，独立承担自己及由自己招募来的人员费用。

2.财产险和责任险人营销制度

财产险和责任险险种单一，业务相对简单，在此领域中独立保险人发挥着更重要的作用。

（1）独立保险人营销制度。独立人通常同时几家财产保险公司，在公司授权范围内开展业务。他有权将招揽的业务在其的公司间进行分配，按照业务量从不同的保险公司获取手续费。他除了有签发保单、收取保费等基本权利外，还拥有保单续保的权利，即当投保人在保单到期后选择续保时，独立人有权建议投保人在原保险公司续保，或放弃原来的保险公司而转投他所的其他保险公司。这一规定保护了保险人的利益，使得保险公司损害他利益时，他能够迅速得到补偿。但同时也埋下了隐患，保险人可能为了自身利益而损害客户利益。

（2）专业保险人营销制度。专业保险人仅一家保险公司，对招揽的业务只能交给保险公司处理。他无权建议投保人在保单到期续保时选择其他保险公司。所以专业人要以发展新客户为工作目标，他的收入主要是发展新客户得到的手续费。

（四）保险人监管制度

美国保险监管是分散式的，联邦设立了保险监督委员会，各州设立了保险监督局。前者主要指导、协调各州保险工作，后者则实际监管保险机构和保险人的行为。各州也制定了保险监管相关法律法规，主要是对保险人执业资格和营业许可的监管和对保险人营销活动的监管。

此外，行业自律协会也是保险制度正常运行的重要保证。自律组织通过制定行业自律条例及守则对从业人员的业务水平、销售职业道德、日常行为规范等加以约束，负责对保险人从业资格的审查、考试的组织、佣金的管理及日常行为的监督。除此之外，还通过建立保险中介人信息档案库、对保险中介人的执业情况进行全面记录，并接受社会公众对保险中介人的查询和投诉。

二、美国保险制度的特点及发展趋势

从以上的介绍可以看出美国保险制度有鲜明的特点：

（一）完备的保险法律制度。美国保险立法是分散的，联邦政府同各州都制定了行之有效的保险法律法规。规定了详细的执业申请程序、完善的保险人培训制度、完备的保险营销体制和监管制度。从保险人的执业申请到资格审查、资格取得再到资格延续，从保险人执业前的培训到执业中的学习和定期考察都有严格的规定。法律还严格规定了保险人的业务拓展，业务范围，保险公司的责任和保险人的责任，对保险机构和保险人的监管等。

（二）多层次、多种类的保险人结构在业务市场发挥着不同的作用。它们各有自己的领域。如在人寿保险领域主要依赖专业保险人，其他领域则主要依赖独立保险人。依保险机构的规模和举办者决定了保险分为总人、分人和个人人。各种人的销售方式各异，充分发挥他们的灵活性和优势，为美国保险业务开拓了多种渠道，使得保险业务和保险事业蓬勃发展。

（三）完善的、可供不同人选择的保险教育培训体系。美国的保险培训从不同角度和方面给需要的人提供了各式各样的培训机会，人为了提高自己的业务水平会主动参加各种培训，保险公司也会为了提高自己的业务量和声誉也会鼓励员工参加培训，或保险公司举办类似的培训。培训体系非常严密，适合不同层次的人选择。培训制度设置比较合理，对课程设置、学时、学期都规定得很明确。这样从整体上提高了保险人的业务素质，为全社会对保险人的认同奠定了很好的基础。

（四）专业保险人极大推动了保险业发展。专业保险公司是独立的经营单位，自主决策、自主核算，自负盈亏。保险公司不需要支付业务人员各种费用，仅仅按照他们完成得业务量给公司支付手续费。这样不仅为保险公司节约了成本，使他们可以投入更多的资金开发保险产品，而且减少了保险公司对业务员的监管责任。这种形式使保险易于形成产业化、专业化，降低成本，推动保险业务的发展。

（五）严格的保险监管体制。美国采取政府监管和行业自律并行的监管方式。联邦保险监督委员会主要指导、协调各州保险局的工作。各州保险监督局下设不同的保险办公室，各办公室职责不同，主要是对保险产品及税率的质疑、对违规保险机构的调查和取缔、制定和实施保险监管政策、对营业许可证进行管理等。但近年来，保险业务跨州发展，各州的保险立法又各不相同，因此，要求统一保险立法的呼声越来越大，保险监督委员会也发挥着越来越重要的作用。另外美国的保险行业协会非常发达，行业协会通过制定行业自律守则加强了对保险人的监管，补充和完善了政府监管体系。

随着经济发展，美国保险制度正在逐渐发生变化，原来专业人在保险市场发挥主要作用，现在独立保险人销售的保单份额正在大幅增加，专业保险人的销售额则日渐萎缩。究其原因在于，独立保险人在发展业务上方式灵活，能让客户在对比不同的保险产品后做出选择；另外近年美国经济疲软，保险公司大肆削减开支，而独立保险人可以减少保险公司的费用开支，这对保险公司来说无疑具有诱惑力。使雇佣专业人的保险公司竞争力受到极大挑战。从专业保险人制度来看，它僵化的体制也限制了自身发展。

以前，分处的经理人没有提成，但近年来，分处的经理人可以在人的销售额基础上按一定比例获得额外的提成。这样可以促进经理人克尽职守，增强服务意识。

三、美国保险制度评析及对我国的启示

（一）以保险为核心的保险中介制度适应了美国经济的发展。美国保险中介制度采取以保险人、保险经纪人共存的制度，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的环境相适应：市场经济高度发达；保险市场完善、健全；保险公司数量众多，提供的保险商品种类繁多；保险法律体系完备；保险监管体制严格以及美国国民对保险人的认同度高。这些都为保险制在美国发展壮大提供了肥沃土壤。

而我国市场经济建立时间不长，保险业发展时间很短，国民对保险业的接受程度有限，对保险的信任度不高；保险机构运作不成熟；保险人的素质普遍不高，这需要国家和社会以及个人的支持，国家要完善保险方面的立法，创造一个积极研究保险业的学术气氛，保险公司要转变经营理念，寻找适合自己的经营方式，注意保险行业的发展和保险制度的创新、保险技术的更新，实现保险产品开发和营销体系分离，把精力放在新产品的开发上。要注意的是，美国联邦和各州分别立法的模式并不适合我国保险立法，我国应该在全国统一立法的前提下，各省市按照地方特色贯彻执行或变通实行，立法者也要积极研究国外保险立法，注意保险业的新动态，把完善国内保险立法和国际保险发展趋势结合起来，探索适合中国国情的保险法律。

（二）多层次、多种类的保险人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种销售方式选择。保险公司可根据自己的需要与不同的保险人签订协议。不同人在业务市场职责分明，利用自己灵活的优势，为保险公司拓展保险市场、保险制度的有效运行及维护投保人的利益都做出了巨大贡献，创造了一个规范有序的保险市场。

而我国的保险人种类不多，现有的保险中介机构以保险公司为主，其发展也不完备，中介市场非常混乱。如法律规定保险营销员是个人，但实践中并非如此，寿险人并不是真正意义上的个人，他们依附于保险公司，由保险公司承担他们的行为责任。在美国，保险机构十分发达。它们地位独立，熟悉保险业务，国民大多通过保险中介购买保险产品。而我国保险公司仍然固守传统的经营模式，追求大而全，自身承揽了大部分保险业务，多数保险公司形成了以保险销售为主的部门，保险公司并没有发挥应有的作用。我国保险公司应该迎合世界保险发展趋向，将精力放在保险业务的创新、保险产品的开发上，把销售业务交给保险公司，双方相互合作，共同发展。

（三）美国的保险培训体系也非常值得我们学习，它完备的、不同层次的教育培训体系使保险业务员可以随时随地学习到保险知识。而且保险人要经过严格的考试才能获得相应的资格。我国保险培训体系发展极不完善，虽然我国实行了人资格考试制度，建立了中介培训机构，但这远远不能满足保险业发展要求。对保险资格考试制度的规定也有很多问题，受到很多人的质疑。另外保险公司还停留在初级发展阶段：为了增加自己的业务量，实行粗放经营，一味增加人员，忽视对业务人员的培训。很多保险人的业务素质不高，出现了保险人为抢占保险市场，超出保险公司授权范围和授权区域开展保险业务，这不仅加大了保险公司对业务员监管的难度，还破坏了保险市场的信誉，造成了保险业的恶性竞争，极大破坏了保险市场秩序。因此，要实现保险事业的可持续发展，对保险人的教育培训应该放在首位。

（四）美国保险既强调政府监管，又重视行业自律。美国不仅各州有自己的保险监管机构，联邦也有监管机构，它们分层次管理，各司其职。行业协会虽是民间组织，但它与政府监管部门共同监管，相得益彰。

而我国对保险的监管力度不够，主要表现在：监管机构设置不尽合理，中央设立了保监会，实施保险监管，但其职能不完善，而且管理手段不太合理；保险监管部门缺乏专业管理人才，掌握丰富的监管知识的人员极度缺乏；保险行业自律协会尚处于发展初期，2002年才通过了《保险中介机构自律公约》，其中许多规定有待完善。我们应该研究借鉴美国保险行业自律守则，完善我国的行业自律规定。

美国的保险制度并不是没有缺陷，它未将保险人和保险经纪人严格区分，以致引起一定混乱。如在寿险业务中，保险人本身就是保险经纪人，因为他们可以将业务分给多家保险公司，而且寿险既可以是专门的保险人，也可以是独立人。阻碍了保险人和保险经纪人的独立发展，与保险人和经纪人独立发展的趋势违背。

还有对独立保险人的规定，即独立保险人有权对需要续保的客户劝说其他的其他的保险公司，这虽然在一定程度上保护了独立保险人的利益，但不能避免保险人为了自己的利益，和保险公司合谋，共同损害客户利益，从而使客户的投保行为形式合理而实质不公平，使客户处于弱者的地位。

参考文献

1.邓成明等著：《中外保险法律制度比较研究》，知识产权出版社2002年11月。

2.刘文华主编：《WTO与中国金融法律制度的冲突与规避》，中国城市出版社2002年3月。

3.廖瑛：《保险人行为规范及管理模式》，见顾功耘主编《金融市场运行与法律监管》，世界图书出版公司1999年4月。

4.盛亚峰、赵勃、唐勇编著：《世界各国保险制度》，见顾海良、姚开建、胡晓林主编《世界市场制度全书》，中国大百科全书出版社1995年10月。

5.朱华琳张润晖：《美国保险人制度介绍》，见《上海保险》2003年第5期。

对保险培训心得体会篇（10）

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

对保险培训心得体会篇（11）

1．要做好财险营销工作，公司各级领导，首先要把营销培训工作放在重要的位置上，从参与、支持到策划、后援都要受到足够的重视，取得公司其他部门的协调与配合，要树立起培训工作是其他一切工作的基础的思想，只有培训提高了，业务技能和人员素质才能提高，才能更有效地促进营销业务的发展。

2．要加大培训力度。各级公司虽然有了一些培训，但无论培训内容还是培训方法都显得很不规范，一些营销培训重理论、轻实践，造成了培训与实际的脱节，能直接用于指导工作的地方很少，要是不重视最基础的营销业务员培训，将会直接影响到基层营销工作的整体发展，要充分认识到培训就是投资，投资就有回报，这是走好业务发展的第一步。

建立专兼职讲师队伍,使培训工作专业化

随着保险市场的不断开放，今后将会有更多的保险公司进入财产保险市场，市场竞争将日趋残酷。争人才就是争市场，所以能尽快培养一批适合人保财产保险营销事业的中高级人才就显得格外重要。而人才的培养，主要途径就是培训，而专业化的培训讲师在人保财险系统还没有形成，一些公司的晨会运作和业务培训不是营销经理兼职，就是业务主管凑合。从具体的业务岗位讲，因为有业务工作的重压和干扰，基本上没有精力去全身心地投入到培训的教案准备中去，培训工作往往显得力不从心，从质和量上都不到位，而聘请寿险公司和其他企业的讲师又往往会造成实务操作上的不相吻合和企业文化的不衔接，一般学员听了以后更加茫然，造成最基本的常识相互混淆，对实际工作的指导意义不大。

所以我们强烈呼吁，把那些文化水平高、专业理论功底深厚、普通话标准、语言表达流畅、仪表气质俱佳、有一线实际工作经验、有激情、热爱营销事业的优秀人才充实到专业讲师队伍中来。快速建立起人保财险的专业营销讲师队伍，只有如此，才能使在企业文化、实务操作、售后服务等各个环节上的培训更加专业化，从而使基层各级营销人员的业务素质和专业水平快速得到提高。