校长年度考核个人总结大全11篇
时间：2022-01-30 17:40:37
校长年度考核个人总结篇（1）
一、主要工作情况
1、重视理论学习，坚定政治信念，明确服务宗旨。
认真学习新时代中国特色社会主义重要思想和党的精神，积极参加局机关组织的政治活动，能针对办公室工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和辅导材料，进一步明确“xxxx”要求是我党的立党之本，执政之基，力量之源，是推进建设中国特色社会主义的根本保证，通过深刻领会其精神实质，用以指导自己的工作。时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。
2、做好个人工作计划，加强业务学习，提高工作能力，做好本职工作。
重视学习业务知识，积极利用参加培训班等机会聆听专家的指导，向专家请教学习，提高自己的业务能力。紧紧围绕本职工作的重点，积极学习有关经济、政治、科技、法律等最新知识，努力做到融汇贯通，联系实际。在实际工作中，把政治理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己，努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。
3、勤奋干事，积极进取。
认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤，使票据及时报销，账目清楚，协助领导建立健全各项制度，保持良好的工作秩序和工作环境，使各项管理日趋正规化、规范化。完成办公日常用品购置、来人接待、上下沟通、内外联系、资料报刊订阅等大量的日常事务，各类事项安排合理有序，为办公室工作的正常开展提供了有效保证。
4、成绩斐然，争取长足进步。
几年来，坚持工作踏实，任劳任怨，务实高效，不断自我激励，自我鞭策，时时处处严格要求自己，自觉维护办公室形象，高效、圆满、妥善地做好本职工作，没有出现任何纰漏，取得了一定成绩。
二、存在不足
一是政治理论学习虽有一定的进步，但还没有深度和广度。
二是事务性工作纷繁复杂，减少了调研机会，从而无法进一步提高自己的工作能力。三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。
三、今后努力方向
不断加强个人修养，自觉加强学习，努力提高工作水平，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克难攻坚，做好办公室工作计划，力求把工作做得更好，树立办公室的良好形象。
2020个人年终工作总结范文二
一年以来，在办公室各位主任的领导与支持下，在各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。现将本年度个人工作总结报告如下：
走过2020，再回首，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。对我而言，11年的工作是难忘、印记最深的一年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了累的感觉，累中也融进了收获的快乐。在办各位领导的支持下，在所各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交下来的其它工作。现简要回顾总结如下：
一、一年来的工作表现
(一)强化形象，提高自身素质，做好个人工作计划。
为做好督查工作，我所坚持严格要求，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。综合部门的工作最大地规律就是“无规律”，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过半年的学习和锻炼，我们在工作上取得一定的进步，利用办公室学习资料传阅或为各部门校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自身在文字材料上有所提高。
(二)严于律已，不断加强作风建设。
一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，积极维护机关的良好形象。
(三)强化职能，做好服务工作。
工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。所里人手少，工作量大，这就需要我们全体人员团结协作。在这一年里，不管遇到上的困难，我们都积极配合做好工作，同事们的心都能往一处想，劲都往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。
二、工作中的不足与今后的努力方向
一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，材料上还在基本格式上徘徊，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。
2020个人年终工作总结范文三
一年以来，在办公室各位主任的领导与支持下，在各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。现将个人工作总结报告如下：
走过2020，再回首，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。对我而言，11年的工作是难忘、印记最深的一年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了累的感觉，累中也融进了收获的快乐。在办各位领导的支持下，在所各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交下来的其它工作。现简要回顾总结如下：
一、一年来的工作表现
(一)强化形象，提高自身素质。
为做好督查工作，我所坚持严格要求，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。综合部门的工作最大地规律就是“无规律”，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过半年的学习和锻炼，我们在工作上取得一定的进步，利用办公室学习资料传阅或为各部门校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自身在文字材料上有所提高。
(二)严于律已，做好个人工作计划，不断加强作风建设。
一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，积极维护机关的良好形象。
(三)强化职能，做好服务工作。
工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。所里人手少，工作量大，这就需要我们全体人员团结协作。在这一年里，不管遇到上的困难，我们都积极配合做好工作，同事们的心都能往一处想，劲都往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。
二、工作中的不足与今后的努力方向
一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，材料上还在基本格式上徘徊，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。
(一)发扬吃苦耐劳精神。
面对督查事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。
(二)发扬孜孜不倦的进取精神。
加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立办公室的良好形象。
(三)当好助手。
对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考。
2020年学校年度工作总结
2020年学校年度工作总结一：
一年来，我们全面贯彻落实党的教育方针，本着办人民满意的教育宗旨，全面实施素质教育，坚持“让每一个孩子的一生变得成功而精彩”的办学理念，坚定不移的推行高效课堂改革和实施自主管理，不断优化各项工作，提高工作质量，提高课堂效益和管理效益。坚持依法治校，以德立校，以师强校，以生共校。全体教职工同舟共济，开拓进取，科学、民主、平等、向上、奉献、进取已成为学校发展的主线。现将一年来的工作总结如下：
一、重点整改，全面推进，不断提高课改实效
一年来，我们深入推进高效课堂改革，改变了传统的课堂教学模式，逐步形成了“一案三段六环节”高效自主学习模式，全体教师积极参与，主动学习，精神风貌也发生了深刻的变化。随着课堂改革的不断深入，我们意识到，没有创新，课堂改革很难保持旺盛的生命力。因此，我们在全面深入推进课堂改革的基础上，针对课改中出现的日益突出的问题进行重点整治，主要开展了以下工作。
一是全面推行高效课堂教学，规范课堂模式各个环节。
我们在教学实验班全面实施高效课堂教学模式的基础上，严格要求各年级普通班任课教师也要深入推行高效课堂教学，要求各任课教师严格按照高效课堂六环节进行上课，必须保证六环节模式的齐全。同时采取了级部内相互听课、推门听课制度，并根据教学实际及时开展学生学情调查，召开学生座谈会，针对教师在推行课改中存在的问题及时调研反馈。制定高效课堂质量评级体系，制定教师课改过关课制度，建立课改目标责任制，实行任课教师人人上过关课，对不能过关的老师进行限期整改，由年级部督促落实，否则予以责任追究。同时建立了领导班子实践引导、名师骨干教师示范跟进、老教师集体展示、青年教师赛课，帮助教师解决课程改革中的困惑和问题。通过这些强有力的推进措施，使高效课堂改革在我校全面铺开，任课教师能够积极主动上过关课，按照六环节进行教学，推进了课改效益的不断提高。
二是规范导学案的编制，提高导学案的针对性和实效性。
为切实提高导学案的针对性，今年暑假，我们精心抽调了80多位骨干教师，针对我校学生实际，结合教材，集中编研了本学期三个年级的导学案，大大提高了导学案的质量。同时我们针对课堂教学中出现的“假展示”、“假点评”等问题，实行了导学案改革，将导学案由原来的“三案合一”变成为预习案和训练案合一，探究案独立，课前将预习案发给同学们让同学们独立完成，课上单独使用探究案，使课堂展示呈现原生态的展示，并对在课堂展示中培训过度的教师和提出问题不能立即改正的教师责令改正，跟踪听课，力求课堂展示展现同学们原生态的学习情况。
三是抓好学生自主学习小组建设。
进一步加强班主任培训，严格要求各班主任在对本班同学们学习情况科学调研分析的基础上，按成绩和性格分开，设立AABBCC建制，将名单配发给各任课教师。建立小组学习晋级制度，改革完善学生课堂学习晋级量化表，将学生在课堂的表现情况设置成一定的指标予以适当的比例加分。加大学习小组长的培训力度，科任教师按照学习小组的安排，对小组长进行培训，鼓励小组长在小组学习和探究中发挥带头作用，由A层次的同学带动BC层次的同学学习，引导他们掌握探究技巧和学习方法，带动全体成员共同学习，共同进步。
二、加强教师队伍建设，夯实学校发展基础
“师为校之本”，学校能否不断发展，教师队伍建设是关键，一支高素质的教师团队是一个学校发展的源头之水，更是提高教育教学质量的重要保证。为此，我校在尊重教师利益追求、优化利益结构的同时，引领教师更多的追求精神利益，坚持为教师发展搭建平台，优化教师工作动力机制，促进教师不断成长。目前，我校现有专任教师258人，有9位教师取得硕士学位，37位教师取得济宁市杏坛名师、市级教学能手、市级优质课执教者等荣誉称号。
一是强化师德师风建设，促进教师全面发展。
国运兴衰，系于教育;学校兴衰，系于教师，教师素质，重在师德。师德师风建设的最终目的，在于提高教育质量，培养优秀人才，这是学校立校之本，兴校之源。为此，我们一是建立师德师风建设责任制，签订教师师德师风责任书，结合中央规定，制定《xx圣泽中学教师十不准》，彻底根治推销报刊、资料、有偿补课、师生不正常交往、吃请、体罚或变相体罚学生等不良现象。二是加强教师职业道德教育，鼓励老师们关爱学生，关心学生健康，循循善诱，因材施教，促进学生全面发展。三是开展教师师德师风演讲活动。鼓励老师们追求价值、追求品位、追求卓越，逐步实现“超越过去、超越自我、超越梦想”，从而逐步树立“带上爱心与微笑，伴你一路成长”的良好教风。四是加强考勤，成立了慵懒散治理工作小组，对教师侯课、上课、看班、坐班、迟到、早退等情况加强检查，每天一通报。
二是整顿思想，走专业成长之路，狠抓教研，让主体教师统一到课堂改革上来。
为了推动课堂改革，提高教师的业务水平，我们狠抓了教研工作。1、在各级部自行开展相互听评课的基础上，学校录播室每天组织三节公开课，公开课的形式有学科带头人、圣泽名师、骨干教师执教的示范课、青年教师汇报课、创新研讨课等。录播室自使用以来，录制公开课400余节。我们要求同学科老师、包科领导必须参加听课评课，课上有重大失误的务必重新上课。2、建立教师学习工程。组织开展读书活动，为老师们购置《陶行知教育名篇》、《赏识你的孩子》、《教育新理念》、《课堂教学新变化》《为什么是他们：来自名师的教育智慧》等相关教育理论书籍，人人撰写学习笔记。举办读书沙龙，如读书体会交流会。开展读书笔记展评活动。3、搭建教师外出学习平台，一年来，我校先后派出700余人次外出参加培训学习、研讨会和县内外送教活动。引领广大教师转变教育观念，用爱心和智慧激发学生旺盛的生命状态和求知欲。4、邀请齐鲁名师候典军、时均琪、南京大学教授等专家来校做关于高效课堂教学构建的专题报告，学校还及时组织了“高效课堂教师论坛”，让老师们畅谈交流高效课堂实施建构中的好的经验和做法。5、继续实施“青蓝工程”，完善名师工作室，建立教研积分制度，组织教师赛课活动，做到每听必评，每评必改。鼓励老师们积极参加县市组织的优质课、教学能手评选活动，在活动中塑造名师，在学习中培育名师，在实践中善用名师。11月份，我在济宁市高中教学视导总结会上作了典型发言。宁阳实验高中、微山三中、鱼台二中等知名学校领导和教师相继到校观摩学习。
三是关爱教师，积极主动为老师们解决后顾之忧。
一年来，学校坚持以人为本，感情留人的原则，积极主动为老师们解决生活工作中的难题。教职工老人、家属住院生病，学校主动登门探望，并为他们协调解决部分医疗费用。对优秀聘用教师，学校为他们办理人事，缴纳养老保险，解决他们的后顾之忧，使他们安心在校工作。
通过以上这些行之有效的措施，我校各项工作获得了较为长足的发展，呈现出人心思上、人心思进的发展势头。在编的教师看到了学校发展的希望，聘用教师也能够把学校作为自己的归宿。
三、精细入微，积极引导，深入实施学生自主管理
“给学生最阳光的青春，给学生最坚实的基础”，这是我校德育工作的出发点和归宿。为了促进同学们的全面发展。我们深入挖掘德育题材，整合各种资源，以自主管理、活动育人、文化育人为重点，完善全员育人、全方位育人、全过程育人的机制，关注学生生命质量的不断提升，主要开展了以下工作：
一是推行自主管理，配合高效课堂。
教育是一个系统性的工程，学生的发展需要全方位的定位。要提升学生的成绩，首先要提升学生的人生目标，以此来激发学生的内在动力。为此，我们首先不断加强对学生的人生观教育，鼓励同学们树立远大的奋斗目标和学习目标，确立人生的航程，砥砺自己，不懈努力。11月份，我们邀请联合国科技顾问、国家863计划专家组成员王启松先生为同学们做了“勤奋铸造辉煌”专题演讲。其次是将班级常规管理做到极致，追求班级管理的目标化、科学化、班级评价的公正化。为促进同学们自我约束，自我教育，自主管理，我们将评价权和决策权交给同学们，班级成员共同制定班级管理公约，共同遵守，相互监督。建立班级自主管理小组，兼有行政管理、学习、生活职能，鼓励各小组将学生在校表现设置为小组量化晋级项目，详细记录每个成员的表现，实施个人和小组晋级，一天一评价，一周一汇总，促使同学们相互监督，相互约束，共同进步。再次，加强对同学们的诚信教育
二是加强社团建设。
坚持开展“展我才艺、快乐成长”艺术节、体育节等一系列活动，鼓励同学们自发成立篮球俱乐部、书法爱好者、象棋社、“青蓝轩”文学社、格莱美音乐社等，鼓励同学们自主开展个性化特长活动。一年来，各学生社团积极主动开展活动，印制社刊，自发组织了阳光体育活动和才艺展示活动。同学们丰富了知识，锻炼了能力，促进了个性特长的健康发展。
三是以丰富多彩的活动促进德育工作的落实。
我们坚持新生军训，军训期间组织四十公里拉练，已成为我校德育工作的一大特色。除此之外，我们还经常性的举办普通班学生才艺展示、艺术班学生汇报性演出，学生不回家的周末都安排具体活动，引导同学们积极主动参与文体活动、社团活动和兴趣小组活动，致力于培养同学们的协作精神、团结意识、科学精神，引导同学们在思维激荡中开放思维空间、激发思维潜能。学校还坚持组织学生排练了花样课间操。
四、不断加大投入，改善办学条件
我校在强力推进教学改革的同时，不断加大办学投入，优化办学条件和校园环境。暑假期间，我们投资近伍佰万元建设了塑胶操场、篮球场和乒乓球场地。对徐震楼、南教学楼墙壁进行了粉刷，改造了上下水设施。投资30万元建设了录播室。同时启动了图书室建设，按照省级规范化学校建设标准加大图书室建设，计划三年内学校藏书达到30万册。
五、积极拓展多元化成才渠道
我们在关心同学们全面发展的同时，积极拓展同学们学习成才的有效途径，目前，已初步形成了四条卓有成效的培养途径。一是实验班。让学习成绩优异的同学进入试验班学习，通过文化课的学习考入高校本科。二是特长生班。对有音体美学习特长的学生实施单独培养，鼓励同学们通过音体美特长的学习考入高校本科。三是春季高考班，引导学习成绩有一定基础的同学学习专业技能课程，通过参加春季高考考取本科。四是补习部。今年县里将补习部交给我校进行管理，经过紧锣密鼓的招生，目前在校学习的学生700余人。全体学生兀兀经年，潜心向学，任课教师诲人不倦，因材施教，展现出了良好的发展势头。
在县教体局的正确领导下，在全体师生的共同努力下，学校教育教学工作有了很大起色，全体师生的精神风貌有了很大改观。2015年我校高考本科录取230人，获得了社会各界的一致认可，数学学科被授予先进学科组。2015年我校被授予山东省党建工作示范单位荣誉称号。但是我们也清楚的看到，我们的工作与社会各界和广大学生家长对学校的要求还相差很远。新的一年，我们相信，有上级领导的大力支持，有全体师生的团结协作、奋力拼搏，我们一定能够开创出一条励精图治、拼搏奋进的新路子，为xx教育事业的发展，为xx经济建设和社会稳定做出应有的贡献。
2020年小学年度工作总结二
一年来，县实验小学在县委、县政府的坚强领导下，在县教体局和社会各界的关心支持下，严格贯彻党的教育方针，全面落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，坚持践行科学发展观，认真执行《山东省普通中小学管理基本规范》，以办受社会欢迎、让人民满意的学校为目标，不断提升办学水平，强化教师队伍建设，优化教育教学管理，促进学校文化内涵提升，学校各项工作呈现出了科学、快速、持续发展的良好态势。辛勤的付出得到了丰硕的回报，学校先后荣获通过国学经典教育联盟校、全国小实验家大赛优秀组织奖、省优秀少先大队、省远程研修组织工作先进单位、市小学教育教学工作先进学校、市数字化校园学校、市美术教育工作先进集体、市先进英语教研组、市关心下一代工作“三项活动”先进集体、市雏鹰大队、县教育教学工作先进单位、县五好关工委、县先进女职工集体等荣誉称号，并顺利通过济宁市后勤管理示范校复验。
(一)明确方向、端正思想，办学行为更加规范。
1.创新理念，育人为先。学校全面贯彻党的教育方针，大力推进素质教育。以“养正”为核心办学理念，确立了“同心共进，继往拓新”的学校精神和“爱心、精心、尽心”的服务理念，坚持“以人为本，科学规范”的管理原则，坚持“以创新为先导、以特色铸品牌”的办学策略，努力实现“个性发展的乐园、求知创新的学园、现代规范的校园”的学校愿景目标，形成“礼爱润童心，知行尚精勤”的校风、“修己达人，博学知新”的教风和“学思成习，博采有长”的学风，打造“中都文化浓郁、注重养成教育的现代名校”，培育礼爱修身、博才多艺、勇于创新的“四好少年”，让社会主义核心价值观的种子在少年儿童心中生根发芽。
2.突出特色，深入实施素质教育。学校以德育工作为抓手，以养成教育为主线，深入实施素质教育，培养全面发展的学生。积极开展“建书香校园，做儒雅师生”活动，积极组织学生参加综合实践课程学习和社会实践活动，开展研究性学习，在实践中提高学生解决问题的能力，培养初步的研究与创新能力。将传统文化教育融入教育教学中，大力推进传统文化特色教育，形成以古筝教学、科技教育、经典诵读为主的特色教学。学校精心打造活动平台，素质教育结出累累硕果。学校每年一度的丰富多彩的“艺术体育节”、“吉尼斯进校园”、“书香校园”经典诵读活动、“感恩母校，感谢师恩”演讲比赛等活动为全体学生充分张扬个性、展示了才华，为学生的全面发展奠定了坚实的基础。在县“小手牵大手，廉洁伴我走”系列活动“我的幸福家庭”演讲比赛、“汶上县庆“六一”关爱留守儿童文艺联欢会演出中取得优异成绩。2015年5月，全国书法教学经验交流大会在曲阜举行，我校做典型发言，学生张茂然、徐子轩获书法比赛优秀奖，何敬华老师获优秀辅导教师奖。2015年6月，参加团县委“美德少年活动评选”活动，王晓艺、蔡高策两位同学获得“最美励志少年”称号。2015年12月，我校9名学生参加在天津举行的全国小实验家大赛，个人获得了6金3银的好成绩，学校获得了组织金奖。
(二)优化制度、狠抓落实，教育管理更加高效。
1.基本建立“五环同心”的管理模式。“五环同心”的中心是明确育人目标，全面践行“养正至善，日新行远”的核心办学理念，把其作为全校各项工作的精神统帅、活的灵魂，这是五环的中心，也是最为重要的一环;第二环为搭建丰富的育人载体。具体表现为充分利用各学科育人资源平台优势，最大限度地开发利用好更为贴近学生生活实际的校本教材资源。创新、完善更为科学系统、内容丰富的活动育人平台，为全面实现第一中心环节打牢平台保障;第三环是指科学合理的管理体系建设。创新工作机制，完善工作运行体制，从工作措施、方法、制度等方面着手，为全面建立“五环同心”提供制度保障;第四环重点提升校园文化内涵。紧紧围绕校园文化育人环境建设，全面建成布局更加合理，更加适合小学教育的物质文化环境;底蕴深厚，积极向上的教师群体文化;活泼开朗，充满朝气的学生群体文化。力求校园物质文化、教师群体文化、学生群体文化三位一体，全面提升校园文化内涵，最大化发挥文化环境的育人功能。第五环是开放办学平台。紧紧围绕前四环，进一步加强与外界的沟通与交流，全力争取社会各界的理解、关心与支持，形成教育合力。
2.搭建起科学高效的制度体系。我们通过学校第三届教职工大会完善了《教职工岗位管理办法》、《任课教师业务考核办法》、《班级管理考核办法》、《处室管理办法》，实行每天“四签”的考勤制度，增强了教职工的团队意识和自律意识。进一步健全教学、教研、管理三条线：一是教学业务管理制度：《教学工作管理制度》—《学科教研组管理制度》—《任课教师管理制度》;二是教研教改制度：《教改教研管理制度》—《实验课题管理制度》—《实验教师管理制度》。三是学生常规管理制度：《政教处工作考核办法》—《班级教学工作考核办法》—《班主任工作考核办法》，三条制度线，立体交叉，互为补充。
在加强制度建设的同时，着力于全方位、多层次的科学管理系统建设。如推行首遇责任制、安全责任追究制等。实现了学校管理的科学化、规范化、网络化。形成了“教导处—学科教研组—任课教师”的教学研究链条和“政教处—级部—班主任”的学生常规管理链条。双轨运转，优势互补。真正实现了处处有人管，事事有人做，管理无漏洞，工作有成效。
(三)狠抓常规、保障质量，教育教学质量扎实提升。
1.实施精细化管理。认真落实各学科教学管理规范，要求每位教师按规范要求做到“八个精心”。狠抓备课、上课、评课、作业等环节上的质量和效率。采取灵活多样的方式，定期(每月)和不定期地查阅教师的备课、听课和作业批改、课外活动等教学情况，并认真对情况进行汇总分析，全面了解教师的教学能力及班级教育教学情况，对检查结果进行通报，及时总结、推广优秀教师的工作方法和业务特色。做到既能充分肯定成绩，又能适时指出问题，有效提升了每一位教师高质量完成教育教学工作的能力。
2.强化集体备课和教学模式研究。按学科组建了语文、数学、英语等8集体备课组，认真组织开展集体备课活动，形成了相对完善的集体备课模式、流程和管理制度。固定每周二下午放学后为集体备课时间，学校所有中层以上管理人员分散到各个集体备课组参与或指导集体备课活动，每次活动都有详细记录，管理人员认真填写督查记录。集体备课采用轮流担任主讲人的方式，在充分自备的基础上，进行集体研讨，形成优秀教案，教研组成员共享。再根据本班学生和教师个人实际，形成适合本班教学的优秀教案。集体备课充分发挥了骨干教师的带动作用，促进了青年教师的快速成长。经过不断提炼和总结，各学科逐渐形成了一批具有推广价值的教学模式。如语文教学“233”自主学习模式，小学数学自主探究学习“六步”教学法，英语学科“情景导入—趣味操练—渗透学法—有效拓展—多元评价‘五位一体’”词汇教学模式等。同时每学期定期开展组内研究课、名师展示课、骨干教师示范课、课堂教学开放周、青年教师“磨课”等教科研活动。2015年3月，汶上县小学联片教研活动在南北校区同时举行，县教研室教研员和乡镇教师代表300多人参加活动，收到了良好的效果。2015年4月，我校7位老师分别参加7个学科的济宁市优质课评选，全部获得一等奖，得到广泛赞誉。积极承担各级教科研实验课题，目前学校先后承担了国家、省、市、县各级实验课题25个，已有3项省级课题、6项市级课题、10项县级课题成功结题，一大批研究成果在推广应用。
3.优化了评价机制。教育教学中，对学生评价实行等级制，采用“等级+特长+评语”的方式对学生的思想品德、文化知识、身心健康、艺术修养等素质进行全面考核。引导教师、学生、家长关注学生学业水平的发展状况，减轻学生的分数压力;结合学校管理工作实际，进一步优化岗位管理办法、教师业务考核办法、班主任考核办法、处室工作考核量化办法，形成了一整套较为成熟的评价体系，奖惩分明，充分调动了全体教职工的工作积极性，促进了教育教学质量的稳步提升。
(四)突破重点、提能增智，队伍素质整体提升。
1.师德建设实现全面提高。学校以《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规作为全体教职工职业道德教育的主要内容，完善了《关于加强师德建设的若干规定》，运用目标激励、榜样激励、情感激励等手段，促进教师的职业观逐步从生活型向职业型、事业型、奉献型转变。学校每年4月份举办的教职工师德师风演讲比赛，充分展示了新时期教师爱岗敬业、志存高远的精神风貌。我校崔建秀老师利用互联网，联系全国各地的爱心人士救助了多名贫困学生，救助资金近20多万元，展现了新时期青年教师与时俱进，无私奉献的师德风范。2015年4月，共青团山东省委青年先进人物评选，崔建秀老师光荣入选。
2.教师专业素养大幅提升。以培训为抓手，通过各级各类培训提升了教师专业素养。省级远程研修、班主任研修、新教师岗位培训等。精心组织，严格考核奖惩，力求把培训落到实处，实现培训效益的最大化。在做好培训的同时，鼓励教师写好教学反思和教科研论文，并制定了在市级以上公开发行的教育刊物上的，按稿酬100%奖励作者的措施。近几年来，我校教师在各级刊物上40余篇。为促进青年教师快速成长，学校成立中心教研组，对新上岗的教师举行上岗前培训和上岗后师徒结对子活动，以老带新，让新教师一年站稳岗位，二年亮出风格，三年敢挑大梁。实施名师培养工程，通过专家指导、理论学习、课题研究、名师结对、考察学习、学术交流等方式，按照“师德的表率、育人的模范、教学的专家”标准，通过专项引领和个人自我发展的强化培养，使教师在政治思想与职业道德、专业知识与学术水平、教育教学能力与教育科研能力等方面快速提高，成为具有较大影响力的名师，成为实验小学的“名片”和“品牌”。经过努力，名师培养工程结出累累硕果。2015年10月16日，汶上县小学生学习习惯养成专题研讨会在我校北校区举行，全县200多名乡镇教师代表参加，取得了良好的效果。2015年10月，汶上县推普形象大使选拔赛，我校李娜老师被选拔推举为汶上县推普形象大使。2015年11月，济宁市科学教学研讨会在曲阜市实验小学举行，我校于凤梅老师执教示范课《水流有力量》，受到了广泛赞誉。2015年12月，我校“山东省教学示范校”开放周活动，在两个校区同时举行，8个学科共开课21节，全县600余名教师次参加，起到了示范引领作用，达到了预期目的。
(五)加大投入、打实基础，办学条件全面升级。
1.基础设施实现全面升级。学校在去年投入400多万元，对北校区日新楼和博雅楼进行整体改造，对南校区新建教学楼配齐教育教学设施的基础上，2015年又投资3万余元建设集成南校区办公、教学局域网络，解决了教师、学生上机办公、学习等问题;投资20余万元，新建南北校区学生机房各一处(学生用机160台)，教师用机40台，超过上级规定的师生用机比标准;投资30余万元，新建录播室一处，实现了课堂教学的现代化;投资40万余元，新建数字化校园监控系统设备一套，配备摄像头161个，南、北校区和幼儿园实现了无盲区覆盖和网络资源共享。2015年暑假期间，学校投入15万余元更换了学生课桌凳，投资20余万元更换了北校区教师的办公桌椅。投资78余万元建成3200多平方的塑胶操场和600多平方的篮球场，使学生的活动场所得到了极大地改善这。建成了1600多平方的幼儿园塑胶场地，购置了40000多元的大型玩具，既提升了校园环境，又保证了幼儿的活动安全。投资40余万元改建了学生厕所，既干净卫生，又美化了校园环境，基础设施实现了全面升级。
2.教学设备配置更加完善。按计划对教师和学生阅览室、图书室、实验室、仪器室、音体美器材室、卫生保健室、心理咨询室、音乐教室、舞蹈教室、美术教室、书法教室、档案室、综合电教室、党员活动室、德育室、少先队室、广播室、接待室等功能用房和专用教室，进行了大幅度的完善提升，进一步夯实了教育基础设施。特别是录播室、探究实验室、综合实践活动室和学生阅览室建设，更为提升学生综合素质提供了更加广阔的平台，为素质教育的深入实施提供了优越条件和有效保障。
3.校园文化体系建设更趋深化。我们从三个方面全力打造了特色的校园文化。一是重视了教室外的文化体系建设。校园内增设了不锈钢宣传栏，校园楼体上镶嵌了富有启迪意义的校徽、校训和“远行”浮雕，走廊和楼梯墙壁上悬挂了名言警句、诗文佳作、安全常识、行为规范、道德礼仪等方面的展牌、展板。二是紧抓了室内特色文化建设。每个教室、每个功能室都设计布置了独具特色的室内文化，立体化、全方位创设了健康活泼的文化氛围。积极响应全县“五城同创”倡议，对校园进行了全面绿化、美化。三是强化了数字化校园文化建设。在强化文化建设的同时，不断完善校园信息化建设。学校拥有百兆校园网，所有年级均实现了“班班通”多媒体教学。教师办公实现人手一机。网络化办公，极大地提高了学校办学效益，丰富了教师教学手段，提高了教学效率，提升了管理实效。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。2015年，县实验小学各项工作取得了长足的进步，但是距离政府放心、群众满意的教育要求还有一定的差距。今后，我们结合学校悠久的历史、深厚的底蕴，高点定位，高点规划，创新工作机制，搭建更加科学的管理模式，全面提升教育教学质量，续写我校跨越发展的崭新篇章。
2020年学校保卫科年度工作总结三
一学年来，保卫科在学校的领导下，各年级、班级、及全体师生的积极配合下，通过全科工作人员的努力，圆满地完成了本学期的安全保卫工作，现将具体工作报告作工作总结如下:
一、主要工作:
1、抓好节假日值班工作。强化了门卫值班职责。加强护校队员的校园巡逻，防止各类安全事故的发生。
2、认真抓好学生宿舍的管理工作，确保住校学生的人身、财产安全。创造健康卫生的休息生活环境。一学期来，学生宿舍在保卫科的管理下，没有发生人身安全事故和重大财产损失案件。充分发挥寝室管理员的作用，坚持24小时值班，坚持每日卫生清扫和学生卫生值日制度，及时处理住校学生中发生违纪事件。管理工作基本做到，及时发现问题、及时汇报、及时处理，大事不过夜，维护了学生宿舍的安全和稳定，做好09级新生服务工作。
3、校园消防工作方面，为了保障学校的消防安全，学校保卫科，坚持每星期一小检查，每月一大检查，本学期换更换消防设备:灭火气两次，增加灭火器6个，其他电线电路方面，在校领导的支持下及总务科的配合下积极维修及处理，所以在在消防方面没有安全事故的发生。
4、校园治安方面
(1)妥善处理各年级，班级发生的各种打架斗殴、敲诈勒索、。将各种安全隐患消失在萌芽状态。本学期保卫科处理学生打架案件7起、敲诈勒索案件1起、召开专门的安全工作会议2次，继续做好安全信息制度。
(2)做好各种矛盾的调解、处理工作。学校是青少年的集中地,也是案件的多发地。未成年人由于缺乏自控能力，一点小事容易引起打架斗殴事件，如处理不当矛盾进将会进一步激化。本学年处理学生打架案件8余起，将多种矛盾化解到最低限度。
(3)继续强化保卫科值班巡逻制度。抓好校园及周边治安环境整治，自开学以来，保卫科加强校园值班巡逻，校园及周边基本上杜绝了社会闲杂人员到校门口寻衅滋事、打架、敲诈案件的发生，维护了校园的稳定。其中1起外校学生酒喝醉了到我校找人，与我校老师发生口角及冲突，在校领导的帮助下及联系外校领导得到响应的处理。
(4)对门卫做了充分调整。杜绝一切闲杂人员混入校园，及我校学生私自溜出学校。
(5)走读生证件管理，发现假走读生证件3余起，后经过在学生科的配合下总共查出假走读生证件30来个，在学校领导的重视下得到了响应的处理。
二、存在问题:
1、本学期治安状况良好，学生在夜间翻跃围墙的比较严重，班主任教育不到位，学生翻爬围墙25来次，学生在校外上网受到人生安全侵害的事件应引起重视。
2、由于北北幼儿园这边的教室比较分散，学生经常趁门卫不注意溜出校外，这也给学校的管理增加了难度同时也提醒我们的管理还得加强。
3、加强学生宿舍插板的改装，寝室有了插板，这样学生就会趁机充电及使用电老虎烧水，同时也给宿舍管理老师带来管理方面的难度及响应的安全隐患。请学校给予帮助拆除插板。
三、工作建议
校园安全任务仍然重，必须警钟长鸣、常抓不懈。由于学校09级新生如校学校学生增多，因此下半年的安全防范任务重，面对新情况、新问题务必保持清醒头脑，强化值班值日工作，强化安全责任意识，大力加强安全宣传教育，创造一个安全和谐的校园治安环境。
2020年是我校紧张忙碌而又师生兴奋的一年，在这一年中我们经历了建筑、抗洪(班级进水)、乔迁、布置新校园等一系列教育教学之外的工作，这一年无论是学校的领导层还是教师或是学生都是忙碌、紧张而难忘的。
2020年我校继续完成教学楼的续建、8月宿舍楼也开始规划建设、食堂开始改建、扩建。校园里可谓是车水马龙、人来人往。这样的教育环境给教育教学带来一定的影响，但我们学校在全体教职员工的共同努力下圆满的完成了2020年预定的全部工作任务，并保质保量的完成了教育教学工作。其中的心酸都成为了美好的回忆。为了记住我们难忘的2020年，特对全校一年的工作做如下总结。
一、长远规划、着眼未来
2020年按教育局的规划我校将完成教学楼、宿舍楼、食堂的新建、改建任务。为了新校园有新气象，我校成立了校园文化建设领导小组，制定了《鸿兴镇小学学校校园文化建设方案》。4月份我校按方案开始进行校园绿化工作，学校投入万元栽种了种树木。绿化面积达到平方米。五年后。校园里将达到春有花、夏有草、秋有果的花园式学校的标准，孩子们也将拥有大面积的乘凉玩耍处，不用在阳光下暴晒了。8月份我们按预期搬入新教学楼，进入教学楼后我们就按照《校园文化建设方案》进行布置，完成了学校教学楼一楼中厅和每层楼北墙的布置，每层一个主题，每个主题一个教育目的，收到较好的效果。班级内各个班主任发动学生创设了自己的班级文化，各具特色。
二、德育为首、在日常管理中落实“三爱三节”社会主义价值观教育
教育的目的是促进人的成长，立德树人是教育的根本，我校德育工作结合开展社会主义核心价值体系教育，重点抓好课程德育和文明行为习惯养成教育，为了将课程德育落到实处，学校制定科学合理的专项工作计划和措施，实现全员育人，全程育人。并进行了4次学科德育教育讲座，引领教师挖掘教材落实德育，不要将德育和课程分家。每一节课都要以立德树人为目的，形成系统的德育观。
加强家长学校建设，完善学校、家庭、社会协调一致、相互配合的德育机制，召开了新生家长会，在新生入学之际对新生家长做了辅导，引领家长家校合力共筑同心圆，不让一个学生掉队是我们的教育目标。为完成这一目标，家长必须和学校共同努力，才能形成教育合力。
抓好以培养良好行为习惯和基本道德素质为主要内容的养成教育。开展了“中国梦“教育、社会主义核心价值体系教育、“三爱“、“三节“教育和中华民族优秀传统文化教育，促进广大学生良好品德的养成。
三、以促进教师专业发展为突破口提升教育教学质量
一所学校教学质量是生存的主要因素之一，无论什么条件、什么环境教学中心的位置是不能撼动的。没有质量教育就没有了意义。(包括德育质量和智育质量)2015年我校处于一个非常时期，可以说我们回到了20年前的教育环境，学生一张课桌、教师一本教案、教室一块黑板，没有了任何现代化的教学辅助手段，(还时常会因为连雨天而停课或合班或师生集体淘水)但就这样的教育环境并没有阻止我们研究教育教学的热情，教育教学工作有条不紊的进行着(虽然有时会因条件而不停的换地方或间断进行)。我校在集体备课的基础上推出的“一课三备三上”活动促进了青年教师的快速成长，也促进了师徒帮带工作的实质性推进，教学精品课的展示活动更新了教师对高效课堂的表象认识，深化了我校的高效课堂教学改革的探索。青年教师课堂教学大奖赛和教学基本功竞赛以及全体语文数学教师业务竞赛的开展提升了教师自身的素质，为提升我校教育教学质量把好了第一道关口。一年来我校教师在县级以上部门组织的各类比赛中有28人次获奖(教育教学类)。
四、安全第一、警钟长鸣
安全是一切工作的保障。我校全体师生树立了安全第一的思想，做到了警钟长鸣。每一项工作开展前先把安全工作做足做细。学校安全工作有计划，有具体措施。及时修订完善各项安全应急预案，按要求开展安全演练，有方案、记实、总结。开展形式多样的安全教育活动，有记实，效果好;校园警务室警用器材齐备，制度完善。保安人员着装上岗。消防栓完好，灭火器每楼层6个，压力充足，学校监控设备完好有效使用。学校无重大责任事故。“学校安全隐患月排查”到位，安检记录详实，及时上报。
五、明确分工、落实常规工作
1、教学管理
学校办学围绕教学质量提升这一中心，把抓实教学常规管理、强化教师队伍建设作为提高教学质量的突破口。一是着眼于教师个人业务提升，通过建立、作业批改、辅导进行全程监控，并进行建制建档，教师业务成长动态档案，教师个人发展三年规划规划。二是开足开齐课程，特别是强化对对音、体、美、科学、综合实践等学科的管理，通过查漏补缺，对各科教学作了进一步的规范和要求，从而使教学环节更科学、更富有实效。三是狠抓教学的流程和环节管理。对教师的备课、上课研究活动为中心，以课堂为阵地，有目标、有计划、有举措、有步骤地提升教师的业务素质。四是加强课堂教学指导。周校长带领学校业务领导、不定期深入课堂，进行现场听课，认真分析和探讨课堂教学中的得失，让教师把课堂还给学生，让学生开展自主学习，进而也使教师的课堂教学水平得到了较大的提高，适应了课改要求。五是加强业务领导巡课制度，除学校安排的教研活动外，业务领导每天都要坚持巡课，尤其对青年教师的课堂教学，随时随地进行指导引领，让每一节课的效率都能最大化。
2、体卫艺工作
切实开展阳光体育运动，虽然学校因建筑一些大型的活动受到了限制，但我们设计了一些小型的易操作的跳绳、打毽子、跳格子、校园健美操等游戏活动，保证了学生每天在校一小时锻炼时间及上下午各眼保健操。加强学生体质健康监测平台建设，认真对每一个学生进行了体质健康监测，数据上报及时、规范，落实“体育、艺术2+1项目”，新教学楼落成后我们重新调查了学生的兴趣取向，准备重新组建学校的兴趣社团活动。利用与教材配套的写字本开发了校本课《书法入门》积极开展书法教育，有专任教师进行教学，规范学生写字姿势。开展了师生书法竞赛、国庆文艺汇演、亭廊文化作品征集等校内艺术活动，积极参加上级部门组织的艺术活动和竞赛并有3名教师15学生获奖。
3、依法治校工作
积极落实《2015年信访工作目标管理责任状》，将信访工作纳入学校工作计划，群众来信来访接待记实认真规范，有切实的处理意见，有处理结果答复。无越级访事件发生。认真执行《关于对中小学在职教师有偿办班补课和乱订资料的暂行处理规定》，学校与在职教师认真签订相应的责任书;无乱办班、乱订资料行为。认真落实收费公示制度、收费通知单制度，将收费公示单和家长签字的收费通知单收回，规范装订存档。开展民主评议“家长满意学校”测评工作，对问卷测评结果规范统计，对存在的问题认真查摆，并提出切实可行的整改措施。
成立普法工作领导小组，职责、制度健全、规范;认真制定2015年普法工作计划，按计划开展普法活动，年末认真总结。制定切实可行的《“法律进校园”活动实施方案》;贴近师生实际开展法律宣传教育活动。充分发挥校外法制副校长和法制辅导员的作用，每学期开展专题法制辅导讲座。
4、特殊教育及控辍工作
学校建立了特殊教育、留守儿童、贫困儿童档案，并实行了校内帮扶结对、实施“一帮一”、“多帮一”的模式让留守儿童、贫困儿童感受社会的温暖、校园的温暖，按照领导包年组、班主任包班级、教师包学生的模式完成控辍包保责任制，实现了0流失的目标。
校长年度考核个人总结篇（2）
（一）职业态度（50分）。主要考核指标：教师思想素质、师德素养、爱岗敬业、关爱学生、教书育人。教师如有违反国家法纪及职业道德的行为将实行一票否决。
（二）职业能力（50分）
1.考核教师岗位知识。主要考核指标：教育专业知识、学科专业知识、业务进修。
2.考核教师工作能力。主要考核指标：教学能力、教育能力、科研能力、组织管理能力。
（三）履行职责（600分）。主要考核指标：出勤情况（200分）、工作量和工作过程（400分，工作量重点考核所承担的课时数及辅助工作量；工作过程重点考核教学“八认真”执行情况：备、教、改、辅、考、评、研、行）。
（四）工作实绩（300分）。主要考核指标：教师教育教学目标达成情况（教学质量占200分，综合考核等第占100分）。
二、考核办法
（一）考核原则
采取“定性与定量相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，自评、互评、学校考核评价、学生家长评价相结合”的方式，每学期考核一次。
（二）考核分值
总分为1000分，其中职业态度50分，职业能力50分，履职情况600分，工作实绩300分。
（三）奖励标准
1.个人学期所得奖励性绩效工资标准=个人学期奖励性绩效工资总额（剔除各种奖励津贴）/1000分
2.个人学期奖励性绩效工资=个人学期所得奖励性绩效工资标准*个人年度考核总得分
三、津贴标准
1.班主任基础津贴（经过学校考核后，按每年10个月等第计发）2.教干津贴
（1）校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.5，称职为1.4，基本称职为0.9。
（2）副校长津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.3，称职为1.2，基本称职为0.9。
（3）中层干部正职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.2，称职为1.1，基本称职为0.8。
（4）中层干部副职津贴占学校班主任津贴权重：优秀为1.1，称职为1.0，基本称职为0.8。
3.超工作量津贴（临时代课、早晚自习、社团活动等）。
4.教学质量奖励津贴（高三、初三升学奖励除外）。
5.教研科研津贴。
四、校长考核
校长奖励性绩效工资在全区核定总量的基础上，按1.4-1.6权重全区统筹，区教育局依据校长基本素质（30%）、履行职责（30%）、工作实绩（40%）和年度目标完成情况，对校长进行综合考核。并依据年度考核结果，分类确定奖励性绩效工资档次和额度，费用不足部分由区政府统筹解决。
校长绩效考核总积分=考核组对校长基本素质、履行职责、工作实绩考核（共占20%）+教育局领导班子对校长考核（占20%）+学校年度目标考核（占60%）
五、工作量标准
1.初中、小学教师工作量标准2.高中、职业中专教师工作量标准，由学校依据省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。
3.教干工作量权重：校长0.7以上，副校长0.5-0.7，中层正职0.5-0.4，中层副职0.4-0.3。
4.学校后勤人员工作量标准由学校参照省教育厅、市教育局有关文件要求，结合学校实际制定并报区教育局审核。
校长年度考核个人总结篇（3）
（一）中小学督导评估依据为《县普通中小学素质教育督导评估基础性指标及评估细则》和各学校根据《县普通中小学素质教育督导评估发展性指标框架》提报的发展性指标；幼儿园督导评估主要依据市幼儿园办学水平督导评估标准和县学前教育工作考核办法。
（二）考核范围为各乡镇教育办公室、中心学校，义务教育阶段中小学校，乡镇中心幼儿园、较大规模学区幼儿园；县直实验学校、幼儿园。
（三）考核内容中小学为年度素质教育实施情况，重点考核学校德育工作、学校管理工作、教育教学工作、学校安全工作、办学行为、年度创新工作和年内教育重点工作完成情况；幼儿园为保教水平、设施建设和卫生安全等工作情况。
二、组织与实施
督导考核采取学校（幼儿园）自评和县组织复评验证相结合、日常监测和年终考核相结合、集中考核与随机抽查相结合的方法，由教育督导室具体组织实施。
（一）成立督导考核领导小组，局长任组长，班子成员任副组长，股室负责人为成员。
（二）成立督导考核工作组，集中督导时分初中、小学、幼儿园3个工作组。督导人员由部分教办主任（中心学校校长）、中小学校长、幼儿园园长组成，以切实提高督导评估工作的专业性和权威性。
（三）严格督导考核程序。坚持公平、公正原则，凸现学校发展的主体地位。被督导单位集中述职，各督导考核组不再单独听取单位汇报。凡涉及相关单项考核的工作人员都要听取单位述职，与现场验证有机结合，全面掌握真实情况。
（四）督评成绩构成。初中（含九年一贯制学校）和县直幼儿园主要由三部分组成：一是年终集中督导，占总成绩权重为70%。由各督导组提供；二是过程性督导，占总成绩权重为10%。由教育局各职能股室提供；三是年度工作述职，占总成绩权重为20%。由局班子成员、股室负责人和考核工作人员、集中述职人员现场评判得分。小学和乡镇幼儿园由两部分组成：一是年终集中督导，占总成绩权重为80%，由各督导组提供；二是过程性督导，占总成绩20%，由教育局各职能股室提供。
三、考核评价结果运用
（一）乡镇（街道）教育办、中心校督导考核结果由辖区内初中、小学、幼儿园三部分督导成绩按照4:4:2的比例组成。
（二）乡镇督导考核结果纳入乡镇教育办主任、教育办副主任、中心校校长个人年度考核，所占权重为60%；初中督导成绩纳入初中校长、副校长年度个人考核，所占权重为60%；县直学校、幼儿园督导成绩纳入单位中层以上教育干部（科级以上干部除外）年度个人考核，所占权重为60%。
（三）考核结果作为教育工作单项或综合表彰的重要依据。
（四）有下列情况之一的，实行一票否决，不能定为优秀等级：
1、发生安全责任事故的；
2、发生群体性上访事件造成不良影响的；
3、存在师德一票否决的，或发生违法违纪案件的；
4、较大安全隐患未能按期整改到位的；
5、存在有偿家教等违规办学行为被通报批评的；
6、学校课程实施水平督导评估不合格的；
7、其他违反有关规定，造成严重后果的。
四、时间安排
（一）2014年11月份，召开督导考核工作会议，印发《县普通中小学素质教育督导评估基础性指标及评估细则》和各学校根据《县普通中小学素质教育督导评估发展性指标框架》，各单位开始集中自评；
（二）2014年12月下旬，督导室组织年度集中督导考核；
（三）2015年1月上旬，汇总督导成绩，公布考核结果。
校长年度考核个人总结篇（4）
1.对照市教育局下达的学校共性考核目标[详见《宁波市教育局关于下达直属学校共性考核目标的通知（甬教组〔**〕365号）》]和学校个性发展目标，进行自评打分，按要求填写《学校个性发展目标自评表》（见附件1）和《学校共性发展目标考评表》（见附件2）。同时，在完成自查的基础上，客观、实事求是地分析本学年工作取得的成绩和存在的问题，形成学校工作书面总结材料。
2.学校校长任期目标考核要与学校年度教代会民主评议结合起来。在广泛听取教职工意见的基础上，召开全体教职工大会，结合学校年度工作总结和校长（书记）个人述职，向全体教职工报告**学年度学校工作的全面情况及学校共性考核目标和学校个性发展目标的完成情况，组织全体教职工对完成共性考核目标和个性发展目标的情况进行民意测评。
3.对于涉及校长任期目标考核加分项目，学校要填写《校长任期目标考核加分审核表》（见附件3），提供加分证明材料复印件，交市教育局统一审定。
校长年度考核个人总结篇（5）
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1．问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2．问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％(如图1所示)。
三、调查结果与分析
1．高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例(如图3所示)。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同(如图5所示)。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位(如图7所示)
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导(如图l0所示)。
2．考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题
(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；
d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
校长年度考核个人总结篇（6）
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。．高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1．问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2．问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68．6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60．4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39．6％。
三、调查结果与分析
1．高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4．2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43．8％；56～60有8位，占总样本的16．7％；60岁以上有5位，占总样本的10．4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68．8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84．8％，7人为兼职，占有15．2％的比例。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64．6％，16人的专业背景为社会科学，占33．3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79．3％，社会科学的只占20．7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44．4％，社会科学的比例为55．6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20．8％，硕士为13位，占27．1％，博士有25位，占52．1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位。
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2．1％，正高为45位，占比例为93．8％，副高有2位，占比例为4．1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导。
2．考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题 。
(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34．8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56．5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72．4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；
d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43．5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
校长年度考核个人总结篇（7）
1、建立健全中小学校长选拔制度。在总结2009年、2009年中小学校长公开竞选以及××中学公推公选等办法的基础上，因地制宜，采取竞聘和公推公选相结合的办法，建立一套适应我县中小学校长聘任的机制。今年，在完善农村中小学校班子上，要把那些思想进步、业务精通、作风过硬、善于管理，有改革创新精神，群众公认的人选拔到学校领导岗位上来。并逐步解聘不合格校长，进一步优化校长队伍。
2、继续做好中小学校长培训工作。坚持校长培训制度，是进一步提高中小学校长队伍整体素质的必由之路。要严格校长持证上岗制度。按照省市校长培训下达的任务，积极组织高中校长，幼儿园园长赴省培训学校、初中校长赴市培训学校参加培训；结合教师进修学校，继续做好小学校长提高培训，布置、组织好小学校长、教务处主任赴沁阳永威学校轮训。办好新任小学校长的资格培训。积极联系外地办学先进单位，组织我县部分小学校长赴这些先进学校挂职锻炼。要逐步建立校长述学制度，每位校长在进行工作总结述职时，要述学，要有专门的述学材料和学习笔记。
3、继续完善中小学校长“校长说校”活动，进一步加强中小学校长的交流，取长补短，互相学习。今年的
“校长说校”仍然采取人人参与、层层选拔的办法，对在“校长说校”活动中表现突出的予以表彰。同时，开展“副职说配合”活动，今后校长的人选主要在表现好的副职中产生；启动“校长说课”活动。
4、加强校长工作监督、制约机制和考核机制。实行校长考核制度化，本着客观、全面、公开、公平、公正原则对全县中小学校长进行一次认真的考核评估，考核要做到客观公正，实事求是，注重实绩，认真严格，不搞形式。通过考核，促进校长素质的尽快提高。实行考核评估内容具体化。要采取领导考核和民主测评相结合，平时考察和定期考核相结合；年度考核和聘期考核相结合；听汇报与查资料看实绩相结合，从德、能、勤、绩、廉五个方面对校长进行认真的考核评估。实行分类考核，区别对待。全县各乡镇经济发展水平、办学条件、生源质量极不平衡。因此，对校长要实行分类考核，可分为：城区、农村及农村偏远三类，实事求是，以类定级，不搞一刀切，充分调动广大校长的工作积极性，大面积提高全县的办学水平。实行考核评估结果公开化。考核评估结束后，要认真总结，综合分析，写出书面专题报告，印发全县，进行通报，考核评估结果作为校长评优、晋级、晋职、聘任、辞退、解聘的重要依据。对于做出显著成绩的校长，采取多种形式予以表彰、奖励。对其中有突出贡献、享有较高声誉的校长，推荐上级表彰。同时广泛宣传优秀校长的先进事迹和办学经验。对考核不称职的校长给予通报、戒勉，限期整改或免职；对因工作失职，或，给国家、学校和群众利益造成损害的校长，视具体情况，按照有关规定，给予相应的处分，情节严重的，依法追究法律责任。
二、完善教师资源配置长效机制，努力缩小城乡教育的差距，充分调动教师工作的积极性和主动性。
1、完善城镇教师支援农村教育，逐步实施农村教师到城镇学校顶岗制度。充分发挥城镇优质教师资源优势，采取有效办法支援农村教育，改善农村教育落后现状，促进城乡教育均衡协调发展，积极支持和鼓励城区中小学校以及广大教师采取各种方式支援农村教育，形成支教工作的长效机制。顶岗教师原则上根据派出支教教师的数量等额安排。今年，将安排城镇学校教师50余人到偏远农村小学支教。
2、进一步优化教师结构，逐步完善学校合理的层次结构。在乡镇各个小学中，实施
校长年度考核个人总结篇（8）
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组 长：陈堂忠
副组长：叶永种
成 员：王尚保 王家敏
九、考核监督
校长年度考核个人总结篇（9）
一、考核对象范围：全区各中小学、幼儿园、成人学校、教师培训中心的正级领导（含主持全面工作的副校长）。
二、考核原则：
1．客观公正、发扬民主原则；
2．定性与定量相结合原则；
3．分类考核原则（分幼儿园、中小学、成人学校）。
三、考核内容及程序：校（园）长、书记年度考核共分三个板块。一是学年度工作目标完成情况考核（包括教职工对校长、园长、书记工作考核），二是局机关各科室对学校（园）正级领导的考核，三是教育局党委对学校（园）正级领导的考核。三板块比分依次为6：2：2。
1．校（园）长、书记学年度工作目标完成情况考核。各校（园）由工会组织牵头在六月底召开全体教职工大会，由校（园）长、书记根据学年初提出的工作目标向大会做工作述职，客观、实事求是地报告本学年度各项目标的完成情况，分析本学年工作取得的成绩和存在的问题，并形成学年度工作书面总结材料，然后由全体与会同志进行民主评议及测评，测评成绩实行等第制。统计测评等第时，与会测评人数在10人以内的不去掉最高最低等第，11-25人的各去掉最高最低等第1个，26-50人的各去掉2个，51-100人的各去掉3个，101-150人的各去掉4个，超过150人的各去掉5个。等第折算成分值的范围如下：优秀为90分，合格为85分，基本合格为75分，不合格以60分计算。
2．教育局机关各科室对校（园）正级领导工作的考核。各校根据局各科室提出的量化指标（具体见附件）首先进行自评，并提供相关印证材料。自评表请于7月4日前交局人事科汇总，然后由各科室进行评分确定。
校长年度考核个人总结篇（10）
二、考核范围
各级各类学校、各级教育行政部门所属事业单位在编在岗教职员工（校级领导干部考核按领导干部考核办法执行），经批准的二线人员和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。
三、考核方式与步骤
（一）方式
采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，时间在每年的6月份。
（二）步骤
组织学习。每年在考核前要组织参评人员，有针对性地进行《中小学教师职业道德规范》和政治理论学习。学习要紧密联系实际，加强对照，查找师德作风方面存在的问题。学习采取集中学习与个人自学相结合的方式进行。学习期间，学校要有记录，个人要写好笔记。
实施考核。考核工作由学校组织实施。一是要做好准备工作。各学校要根据市、县（市、区）教育局的要求，结合实际制定本校的师德考核方案，印制相关评分表格。二是要组织好学生考核与家长考核。要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由所在学校（单位）随机选择任课对象不低于50%学生参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式。三是组织好领导考核和教师间的互评。领导考核和教师间的互评按考核体系相应条款评分，人员多的学校可以分组进行。四是组织好非教学人员的考核。非教学人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成，按考核体系相应条款评分。五是做好考核统计。
梳理反馈。学校对考核中反映出来的问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，提出改进的时限。
整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校主要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。
认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。各学校更要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。
四、考核计分办法
分低学段教学人员、高学段教学人员、非教学人员、事业单位人员四类组织考核。调查表中的优、良、合格、不合格的分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下。
除小学一、二、三年级和幼儿园外的教学人员：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。
小学一、二、三年级及幼儿园教学人员：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。
非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。
事业单位人员：自我考核占20%，领导考核占30%，同事考核占50%。
五、考核结果运用
《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用做如下规定：
（一）在学校（单位）师德考核成绩位于前10%的，在市级新闻奖教金、师德楷模、终身班主任，教授级中学高级教师、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。
（二）考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。
（三）考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。
（四）对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。
1．有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；
2．热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；
3．因失职、渎职造成学生安全事故的；
4．在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；
校长年度考核个人总结篇（11）
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得。优绩优酬的原则。
4坚持客观公正。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班级管理90分，班主任津贴绩效考核共计100分。学生人数10分。详细指标见附件3.
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
