专升本辅导员工作计划大全11篇

专升本辅导员工作计划篇（1）

“新常态、新转型”下的定位

员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分――

南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。

员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段――

近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。

员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障――

2016年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。

在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。

员工辅导计划开展的现状调研及评估

为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。

通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：

员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低――

调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。

员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强――

调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。

辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限――

调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。

辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏――

调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。

辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化――

调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。

员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容――

调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。

综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自2009年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。

员工辅导计划开展的现状问题剖析

根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：

员工对辅导计划的工作内容存在认识误区――

员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。

员工辅导计划中对辅导员角色定位不清――

公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。

另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。

员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移――

员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。

员工辅导计划中培训体系不尽完善――

在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”――想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。

员工辅导计划开展的有益探索

虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。

充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展――

领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。

优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。

完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求――

一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。

二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。

丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性――

一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。

二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。

专升本辅导员工作计划篇（2）

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）07（a）-0101-01

我国高校政治辅导员制度的发展历经萌芽期（新中国成立前），形成期（1949年至1966年）、挫折期（十年时期）、恢复期（1977年至1981年），发展期（1982年至今），辅导员个人魅力提升和职业魅力提升从来没有停止过，而其提升路径主要集中在学科建设、学历提升和政策待遇上面。

1 学科建设路径

辅导员工作做不好，提不上专业化、职业化、专家化的层次，根本原因是缺乏专业的学科背景支持。为应对辅导员工作没有学科支持而呈现的种种现实问题，思想政治教育学科在20世纪80年代中期应运而生，并实现了由本科到硕士、由硕士到博士、由博士点到国家重点学科的跨越式发展。在传统意义上很多人认为，思想政治教育专业是完全使用或者说是最贴近辅导员工作岗位的，该专业的毕业生可以堪当辅导员的重任。但经过实践证明，我国各高校虽然设置了思想政治教育专业甚至有了培养博士生和硕士生的学科点，但思想政治教育专业的学科背景还是不能等同于专业的学生事务管理背景，其在培养目标和内容等诸多方面与辅导员工作的要求也不尽一致，这些专业背景的辅导员还远不能够面对瞬息万变、千差万别的学生工作。当务之急是把学生事务管理从思想政治教育中分化出来，对其加以专门研究和开发。加快辅导员学科背景建设，在具备一定必备条件的高校建立辅导员博士、硕士学位点，提供有针对性和标准化的培养课程，有计划、有目标地培训职业化、专业化的辅导员队伍，鼓励辅导员对辅导基本理论和基本规律开展学科研究，以促进辅导员理论与实践的统一、协调发展。反之，如果没有相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范渠道，辅导员的职业魅力提升也就无从实现。

从高校政治辅导员的长远发展来看，应在研究生教育中开设高校政治辅导员专业一级学科，应逐步建立起独具高校政治辅导员专业特色的学科体系，拥有专业化的培养目标、专业化的师资、专业化的教材、专业化的培养课程和进行专业化的学科建设。就目前情形来讲，可以在马克思主义理论一级学科下设置高校政治辅导员方向，以思想政治教育学科为主要依托，系统学习和掌握马列主义、思想、中国特色社会主义理论体系，兼顾修教育学、管理学、心理学、伦理学、信息科学、社会学、青年学、行为科学等有关学科的基础理论和应用对策研究，借鉴相关原理应用到辅导员工作中，为高校政治辅导员的职业研究提供学术、学科支持，不断提高自身专业理论水平和实际工作能力。此外，辅导员还应掌握足够的服务和帮助于大学生就业方面的知识，解决大学生在就业方面的困惑和问题，帮助学生合理定位职业发展目标，合理规划职业发展轨迹。

建设高校政治辅导员工作学科之前，在现有条件下，学校首先还是要应尽量多的鼓励辅导员外出学术深造，鼓励年轻的辅导员老师进一步攻读思想政治教育专业的硕士和博士研究生，通过专业的学位教育使他们在提高自身学术水平的同时，认识到并弥补自身的不足之处。其次，学校要进一步加大资金的投入，寻求多种可能，努力搭建辅导员的科研学术平台，为他们创造良好的科研学术氛围。再次，要支持辅导员参与国内外学术交流。

2 学历提升路径

学历提升方面，2010年，教育部正式启动辅导员骨干在职攻读思想政治教育专业硕士学位、博士学位计划，五年内，将分批选拔5000名优秀辅导员攻读思想政治教育硕士学位，分批选拔500名优秀辅导员攻读思想政治教育博士学位。教育部将组织有关各方面的专家为学位课程编写专门的教材，制定专业化的培训计划，确保培养的质量。各地各高校也相继出台了各种政策和措施，畅通辅导员攻读思想政治教育、教育学、管理学等相关专业硕士、博士学位的多种渠道。但是辅导员的学历提升绝不应仅仅局限于思想政治教育学科硕士、博士学位的提升上，首先，是思想政治教育学本身就不能完全覆盖辅导员工作的全部；其次，辅导员职业以后的发展方向应更注重模块的分类，走功能细化和专业化的道路，应从学生管理、就业指导、生涯规划等多角度设置专业硕士乃至博士学位，在现有条件下，我们可以尽量将不同专业背景的辅导员设置在相应学科背景的院系，应对与自己专业相似或者相近的学生群体，并鼓励他们读取所在专业的硕士、博士学位，因此即使是在学习不同的知识，但无论是学习哪种知识，最终获取的都是人生境界的提升，而人生境界的提升是能够做好所有工作的关键，特别像是辅导员这种是在做人的工作，人生境界提升显得尤为重要。

3 政策待遇路径

1978年，教育部《全国普通高等学校暂行工作条例》出台，指出：“为加强大学生思想政治工作，需要建立一支学生思想政治工作队伍，在一、二年级中设立政治辅导员。”1980年，教育部出台《关于加强学校学生思想政治工作的意见》和1981年出台的《高校学生思想政治工作暂行规定》更是进一步明确：“做好学生思想政治工作，需要有一支又红又专，专职与兼职相结合的队伍，要选拔政治觉悟高，作风好，具有一定思想理论水平、政治工作能力的具有大学文化程度的干部、教师和高年级学生从事学生思想工作。”2004年出台《中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，明确了辅导员的重要性、编制、责任、待遇等问题。2005年，教育部《加强高等学校辅导员和班主任队伍建设的意见》明确提出：鼓励和支持一批辅导员骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。但是长期以来无论是政治待遇还是经济待遇都相对较低，无论是物质激励还是精神激励都相对不足。要始终保持辅导员饱满的工作热情、旺盛的工作精力，必须建立一整套健全的岗位激励制度。所谓激励，“就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。”[1]学校必须充分考虑到辅导员这支队伍的基本精神需求，满足其基本物质需要，鼓励具有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，对考核优秀者给予评优评先、晋升职称职务、学历深造等奖励及激励，最大限度地提高他们工作的积极性。[2]

专升本辅导员工作计划篇（3）

关键词：

职业生涯规划;标准;骨干辅导员

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23009102

2014年3月末，教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，《标准》将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，有利于广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。

在此背景下，高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，无疑是高校辅导员深刻理解《标准》基本理念，主动提升专业素养和职业能力，准确把握《标准》主要内容，全面落实《标准》各项要求，把《标准》作为提高自身专业发展水平的行为准则，增强专业发展自觉性的集中体现。本文以宁波大红鹰学院骨干辅导员为案例对象，研究骨干辅导员的职业生涯规划，更具有典型性和示范性。

1 职业生涯规划体系架构

1.1 职业专业化初级阶段――初级辅导员

一个职业如果是人人都可以担任的，那么就会没有社会地位。因此职业专业化是所有职业发展的必然之路，具体到辅导员职业来讲，就是辅导员队伍在发展过程中获得较强的专业素质，合理规划辅导员的工作内容，培养职业精神，形成鲜明的专业标准，拥有稳定的专业地位的过程。辅导员职业专业化的初级阶段主要是指辅导员群体经过一段工作时间后不断成熟，逐渐符合辅导员职业标准，辅导员岗位成为专门职业，并获得相应专业地位的过程。

这个阶段的辅导员，要完成入职之初到尽快适应岗位的过渡。因此规划重点是学习，学会处理日常工作和所遇到的各种麻烦，培养职业兴趣，建立良好的人际关系，因此，这一阶段要找到自己的职业优势，比如学生心理辅导工作、党建团建工作、其他各项培训工作等，确定自己能够承担的专项和责任等;但是对辅导员来说，职业周期的阶段不是一成不变，应该根据每个人的实际情况做好自己每个阶段的规划重点。这个时候的规划目标切忌太高太远，辅导员要结合自身的实际情况，针对性地查缺补漏，做出合理的、适合个人发展情况的职业规划。

1.2 职业专业化第二个阶段――中级辅导员

在这个阶段，辅导员职业专业化的程度递进一步，即该职业群体的专业性质和发展状态处于应有的水平，拥有一套完善的专门知识和技能体系，作为这一群体从业的基本依据。由经过专业培训的专门人员专门从事并不断提高的过程。这个阶段的辅导员应具备的职业技能结构包括语言文字表达能力与信息获取能力、组织协调能力、调查研究能力、创造能力。辅导员需将目标进行分解，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。可以从五个方面精进：一是能够与学生畅快谈话，耐心细致地引导学生，真正做到言传身教，让学生感受到来自辅导员的关怀与爱。二能够自觉关注学生的一举一动，时刻了解学生的动态，掌握学生的思想状况，自觉关注一些特殊学生的表现，对学生突发事件的发生较为敏感。三是要有一定的公文写作能力，能够较好完成工作汇报、学生评价等材料拟写。同时，辅导员要善于总结，能够随时记录自己开展工作的情况，特别是对一些重要事件，如安全教育、资助工作、学生谈话等，要做好备忘记录。四是主动深入学生宿舍、教室等工作一线指导学生。五是有较强的工作悟性，善于从纷繁复杂的头绪中归纳出思路，形成自己的工作艺术，不断开创学生工作新局面。

这个阶段的辅导员，已经具备了学生管理工作的相关经验，甚至在某一条块工作上已经形成个人丰富的经验，已经初步具备其辅导员职业的核心竞争力，这个时候的规划目标要针对自己的岗位需求，树立起清晰明了的职业目标，如考证（职业指导师资格证书、国家心理咨询师资格证书等）、科研（申报辅导员专项课题、发表相关学生工作论文）等。

1.3 职业专业化的第三个阶段（专家化阶段）――高级辅导员

辅导员职业专业化的高级阶段也就是辅导员专家化的过程，是指高校通过培训、教育、激励、保障等长效措施，使长期从事大学生思想政治教育的专职辅导员成为具有较高马克思主义理论水平、能熟练运用马克思主义理论开展大学生思想政治教育、并在学生工作领域取得优异成绩、在国内高校学生工作领域有一定影响力的学生工作专家而努力的动态过程。这个阶段的辅导员拥有相当高的社会声望和经济地位。

2 具体步骤

2.1 规划指导思想

职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

（1）选定发展方向、设定发展目标、考量发展因素、选择发展路径;

（2）做好发展准备、摒弃干扰（拟做专业教师的准备、拟走行政发展路线的准备）拟作学生工作专家的准备;

（3）评估发展前景、结合切身情况对发展路径评估、自我发展机会评估。

2.2 规划的方案制定和实施

制定计划。一个完整有效的职业生涯规划方案的核心内容包括：自我分析、职业分析、职业定位、计划实施等方面。

（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我现在在干什么，我将来要干什么？”“自己对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，自己想不想为教育事业而奋斗？”等等。要认真分析自己的性格、志趣、自身具有的知识与技能等来识别自己的优势与劣势，兴趣是否能够培养，知识和技能能不能通过学习积累提高等等，从而确定自己是否适合高校辅导员这个职业。如果你认为自己适合高校辅导员这个职业，就要确定发展目标，即成为“教育者”而不是“事务管理者”。如果没有明达的职业发展目标定位，职业发展规划将难以顺利实现。

（2）应对目标规划拟定短中长期计划，以标准中的辅导员分级类别：初级辅导员一般工作年限为1-3年，经过规定入职培训并取得相应证书，中级辅导员一般工作年限为4-8年，具备一定工作经验，培养了较强研究能力，积累了一定理论和实践成果;中级辅导员职业标准除涵盖初级辅导员的职业标准内容要求外，在各项职业功能上有更高要求;高级辅导员一般工作8年以上，具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，高级辅导员职业标准除涵盖中级辅导员的职业标准内容要求外，在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。

基于宁波大红鹰学院的校情，骨干辅导员群体认定特征包括：

（1）拥护党的基本理论、路线、方针和政策，忠诚党的教育事业，具有高度的责任感和奉献精神，热爱学生思想政治教育和管理工作，品行端正、师德高尚。

（2）具有中级以上专业技术职务或硕士研究生及以上学历，连续从事专职辅导员工作满4年以上，具备较强的沟通协调能力、组织管理能力、语言文字表达能力。

（3）扎实开展学生工作，密切联系学生，深入进行家访和谈心、谈话活动，积极开展网络思想政治教育，作为主要组织者所组织的学生工作活动，或作为主要指导者所指导的学生集体（含学生社团），曾获得校级以上表彰，所负责学生无重大违纪事件和重大事故发生。

（4）深入开展学生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、学业指导、职业规划指导或学生事务管理等某一方面有比较深入的研究，近3年在省级以上刊物上发表过学生工作论文，或获得校级及以上优秀辅导员荣誉称号。

辅导员对自己的职业生涯作出规划，找到自己的职业定位、对工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力;制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展;为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划，其职业归属感和职业认同感会更强。

从表1可以看出，骨干辅导员群体对自身的职业生涯更有目标，并且各项条件均达到或接近《标准》所涉要求，按照《标准》的分级分类，骨干辅导员可以划到中级辅导员或高级辅导员行列。骨干辅导员的职业归属感更强，对提高职业技能的愿望更为迫切，这些显然与宁波大红鹰学院辅导员队伍建设完善的辅导员职业保障体系分不开。

3 结语

辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，而是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。如何使辅导员的职业生涯规划沿着既定目标顺利发展，需要强大的毅力监督自己的行动，并不断修正和完善自己的职业发展规划，同时需要强有力的外部保障体系。

高校辅导员在实现职业发展规划的过程中需要将长远目标分解成具体目标，要达到具体的目标自己需要学习什么内容，参加何种培训等，并付之于行动，并对自己的行为进行监控和调整，并及时总结经验与教训，修正不适合的职业发展目标，然后进入下一步的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与学校的内部成员沟通，并通过转换职位等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。辅导员职业发展或个人发展最终出路不一定是流向教学岗位做专职教师，也不一定是流向行政岗位做领导，而是要努力成为专家型的教育者。

此外在辅导员的选聘培养、工资待遇、职称晋升方面，高校相关部门要有完善的政策制度保障，才能使得辅导员在实现职业生涯规划的过程中，安心踏实地坚持执行。

参考文献

[1]李卫东.高校辅导员职业生涯规划研究[D].广州：华南师范大学，2010，（8）.

[2]向娴华.大学辅导员评价体系思考[J].浙江万里学院学报，2010，（5）.

专升本辅导员工作计划篇（4）

关键词： 高校；辅导员；主题班会；组织能力；培养策略

Key words： college；counselor；theme class meeting；organizing ability；cultivating strategy

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0291-03

0 引言

高校学生班级班会一般包括主题班会、事务班会、临时班会、例会等种类，而主题班会在其中是最具有思想性、教育性、组织性、计划性和目的性的班会类别。高校学生班级的管理中，主题班会是一重要手段，更是学生工作人员开展大学生思想政治教育的主要阵地。组织开展好主题班会，对提升学生思想政治素质、提高学生综合能力、增强班级凝聚力、加强校生之间联系、推进思想政治教育工作水平等，具有举足轻重的作用。辅导员是主题班会的主要组织者、指导者和实践者，提升辅导员主题班会的组织能力是取得学生教育、管理和服务工作实效的必要条件，同时，提升主题班会组织能力也是辅导员自身发展的内在要求。

1 高校主题班会的重要意义

1.1 主题班会有助于把握思想政治教育方向，推进高校大学生思想政治教育水平 主题班会一般多由辅导员主持，但是也有一部分主题班会是由学生干部或者兼职班主任、班级导师等组织召开。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的政治理论水平相对较高，思想政治素质相对过硬，因此，由辅导员组织召开主题班会有助于把握好政治方向，并能用个人的魅力、思想以及感召力影响、感染学生的思想灵魂，不断提升大学生的思想政治修养，对加快推进高校大学生思想政治教育引向深入有着不可或缺的作用。

1.2 主题班会有助于加强班级建设，增强班级的凝聚力和向心力 在组织召开主题班会时，一般会就某一主题，组织全班同学展开讨论，以期深化学生对该主题的认识。全班同学在讨论中增进了解，消除误解，加深友谊，进而融洽班级氛围；同时，讨论中，同学们畅所欲言，各抒己见，建言献策，最终将会达成对该主题的共识或某一班级建设工作的最佳方案。因此，组织主题班会的过程，就是加强班级建设、增强班级凝聚力和向心力的过程。

1.3 主题班会有助于加强学生干部和学生的素质能力培养 主题班会的组织过程中，学生干部的领导管理、组织策划、沟通协调、语言表达等综合能力必然得到充分的锻炼和提高；同时，辅导员在组织、主持召开主题班会时，辅导员运用的政治理论、思维角度、逻辑方式、语言措辞等对于学生干部和普通学生均有一定的渗透和影响；全体同学在发表言论、表达思想的同时，也会净化心灵、升华思想和境界，锻炼语言组织和表达能力、心理素质、反应能力等。所以，辅导员组织召开的主题班会有助于加强学生的素质能力培养。

2 当前高校辅导员组织主题班会的现状和问题

2.1 主题班会现状

2.1.1 主题班会发挥了突出的思想政治教育作用 自从《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》颁发以来，各所高校对大学生思想政治教育工作的重视程度均提到了前所未有的高度，对于班级主题班会召开的频度、主题设定、组织形式等，大部分高校均有了较为明确的要求，部分高校还将主题班会的开展情况纳入了学生工作考核指标体系。因此，高校主题班会的组织较为规范，尤其是在党和国家大政方针的理解把握、时政要闻的分析、社会焦点热点问题的透视、对学生中较为集中现象和行为的认识等，主题班会对大学生的思想取向起到了引领作用，切实发挥了突出的思想政治教育作用。

2.1.2 主题班会体现了学生的主体地位 现代高等教育要求在高等学校教育、教学和管理等活动中突出大学生的主体地位，也就是说，在各项教育教学和管理服务活动中，要尊重大学生的人格、需求，要培养学生的自主性和主观能动性，要充分发挥大学生的自我教育、自我管理和自我服务的作用。而主题班会的组织，多由学生普遍参与，根据活动形式不同，学生或发表言论，积极献言建策，或参与比赛、展演等，实现了高等教育的突出学生主体地位的

要求。

2.1.3 主题班会的形式灵活多样 为能将思想政治教育效果最大化，多年来，各所高校根据不同阶段、不同专业、不同层次的学生特点，对于主题班会的组织形式进行了深入研究探索和实践。当前，高校主题班会多采取学生喜闻乐见的形式开展，成效显著，如：报告、研讨、赛事、座谈、娱乐表演、经验交流，等等。

2.1.4 主题班会得到了学生的基本认同 有数据显示，当前大学生对于主题班会的意义有了较为深刻的认知，对于采取的形式比较满意，主题班会的参与面基本上能够达到100%，对于通过主题班会形成的意见、方案等基本能够接受，并能积极贯彻落实。总之，高校的主题班会得到了学生的基本认同。

2.2 主题班会存在的问题

2.2.1 缺乏规划计划策划 主题班会的举办，从长远看，应该在学生入学时，根据班级学生实际（所学专业、入学成绩、男女生比例、生源地、家庭经济状况等），辅导员应将大学期间召开的主题班会做好总体规划，制定总体目标和阶段目标[1]；根据阶段目标，在每一个阶段再设计相应的主题班会；主题班会举办前，应在全班学生中进行充分调研，围绕同学们感兴趣的话题、普遍关注的焦点或高校集中出现的突发事件等内容，做好详尽周到的策划，班会结束后对班会进行总结。但是，目前很少有辅导员能从班级发展和学生成才的高度去规划班级和学生的发展，主题班会严重缺乏规划性、计划性和策划性以及整体性、层次性和系统性，主题班会的教育效果也因此而大打折扣。

2.2.2 主题班会缺乏有效指导 当前，虽然大学生思想政治教育工作已经受到前所未有的重视，但实际工作中，辅导员的培养培训工作仍然缺乏系统性、规范性和科学性，尤其是在思想教育方面，弹性很大，内容丰富，角度把握、内容选取等方面缺乏有效指导，导致主题班会的随意性较强，思想教育功能随之弱化。加之，当前辅导员配备存在一定问题，因此辅导员的实际工作能力、突然事件处理能力、主题班会组织能力等仍然处于较低水平，这就影响了主题班会的举办水平和实际成效。

2.2.3 主题班会缺乏检查监督 任何工作中的检查监督都是重要环节，否则，工作力度、细节和成效很有可能与预期目标有一定差距。当前，高校辅导员工作中，对于学生的学业成绩、宿舍内务、课堂纪律等均有检查和成绩评定，但是由于主题班会从表面上看是一项无法量化的工作，加上相关领导对于主题班会的开展重视不足，因此主题班会严重缺乏检查监督，主题班会举办的次数、成效也就会或多或少的受到影响。

2.2.4 辅导员的主题班会组织能力有待于提高 由于多数高校辅导员存在专职辅导员配备不足、专业教师兼任辅导员、普遍年轻化、辅导员岗位人员流动较快、职称职务晋升政策不明朗等现实问题，辅导员的工作中表现出多忙于事务性工作，缺乏经验，投入精力不足，工作总结思考不深入，主动性、积极性，创造性欠缺，工作能力有待于提高等，因此，高校辅导员在主题班会组织方面研究、组织较少，组织能力有待于进一步提高。[2]

3 提升高校辅导员主题班会组织能力的策略

3.1 加强主题班会专项指导和培训

鉴于高校辅导员及其工作普遍存在上述特点，建议高校对于辅导员的主题班会组织能力进行专项培训，加强指导。培训应按照集体培训和个体指导相结合、总体规划和具体策划相结合的原则进行。针对全校辅导员总体状况，可对主题班会的指导思想、基本组织形式、设计方法、组织程序、过程掌控等进行普遍指导；针对各专业各年级各班级各阶段的相关实际，根据辅导员的专业背景和实际能力，对其进行主题班会的总体规划、阶段计划、具体策划、班会设计的内涵和外延等方面进行具体的细节性指导，培养辅导员的主题班会基本组织能力。[3]

3.2 实施拟录用辅导员试讲制度

为确保辅导员能够胜任本职工作，建议高校实施拟录用辅导员试讲制度。具体说来，是指拟录用辅导员上岗前要模拟组织一次主题班会，由三名或三名以上学生工作水平高、学生工作经验丰富的教师组成听会小组进行听会，并做好听会记录。试讲后，就试讲人员的仪表仪态、语言表达能力、主题班会设计思路等进行讨论、评价，试讲合格者，方可决定是否录用为辅导员。

3.3 实施主题班会评比观摩制度

3.3.1 优秀主题班会观摩制度。每年高校可选定一个主题，或划定一个范围，要求全校辅导员围绕指定主题或范围对主题班会进行设计、策划，做出方案，全程录制主题班会视频，最后提交主题班会相关记录资料，学校组成评委组对辅导员举办主题班会的情况进行评比，并将评比结果予以公布，按照比例设置一、二、三等奖项。学校可指定安排观摩一次或几次评选出的优秀主题班会，为全校辅导员提供学习参考的机会，在全校辅导员中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。

3.3.2 新任辅导员观摩听会制度。新任辅导员是指刚参加工作即担任辅导员者、刚转岗至辅导员岗位和新做兼职辅导员者。建议高校相关部门制定新任辅导员观摩听会制度，即指派一名或几名资深辅导员作为新任辅导员的指导教师，要求新任辅导员全程跟随指导教师听一轮或几轮大学生在校期间应组织的所有主题班会，并在指导教师的指导下逐步独立组织开展主题班会。

3.3.3 全体辅导员相互观摩听会制度。“三人行，必有我师”，每个人对于同一份工作均会有不同的思路、观点和解决方案，因此，辅导员之间相互学习非常重要。建议高校实施全体辅导员相互观摩听会制度，即在每年辅导员组织开展的主题班会活动中，要求全体辅导员互相观摩听会，每人听会次数不少于3次，听课人员不少于3人，内容自定，听会后，要对被听会的辅导员组织的主题班会直接点评，在相互切磋中寻求主题班会的最佳方案，努力提升主题班会组织能力。

3.3.4 领导专家观摩听会制度。学生工作中创新很重要，但经验、阅历同等重要，学生工作分管领导和专家对于辅导员的个体指导和点评有很强的促进作用。因此，建议高校实施领导专家观摩听会制度，即学生工作领导和专家按照学期初的计划安排，对于全校辅导员召开的主题班会，有选择性的定期听会，目的在于了解与监督主题班会质量，特别是对年轻辅导员，要求每年对每一名辅导员举办的主题班会听会不少于1次，对新任辅导员必须全程听会，并进行记录和点评。

3.4 实施主题班会集体备课制度

主题班会对于辅导员来讲，其实就是一堂课，准备过程就是备课过程。而集体备课有利于发挥集体的智慧，取长补短，资源共享，有助于辅导员更深刻地领会主题班会的指导思想、教育目标，更科学地设计班会环节，更灵活地实施班会形式和程序，更有效地解决班会中遇到的疑难问题。建议高校在辅导员中实施主题班会集体备课制度，可将同年级同专业辅导员划为一个集体备课组，由二级学院分管学生领导或学工办主任、年级主任等担任组长负责组织。集体备课要定时、定主讲人，每个学期至少组织一次。集体备课前，小组成员均要认真钻研班会主题和内容，查阅参考相关文献，为讨论研究做好准备。集体备课内容包括主题班会组织形式、教育内容、教育目标、参与学生、组织程序等。集体备课要有计划、有措施、有记录、有效果，以此提升辅导员的主题班会组织能力。

3.5 将主题班会纳入辅导员工作考核范围

当前，部分高校已经将主题班会列为辅导员工作量化考核的指标之一。[4]但是，仍有相当数量的高校对于辅导员工作的考核没有高度重视，或者没有将主题班会的相关考核单列，辅导员考核和评先选优时，多使用印象主义，仅凭平时的印象赋予评价意见，或考核指标过于简单，没有按照实际工作中的实绩赋予成绩，这势必导致了“干好干孬一个样，干多干少一个样”的模式重蹈覆辙。辅导员工作中缺少了公平公正的激励机制，也就没有目标可言，从而抹杀了辅导员的工作积极性和创造性。因此，建议高校将辅导员的主题班会组织情况作为考核的重要指标，为发挥辅导员的主观能动性创造客观环境，确保主题班会的教育成效，从而提高大学生思想政治教育工作成效。

参考文献：

[1]谢长旺，安扬，刘敏.高校主题班会建设探讨[J].教育与职业，2010，10（29）：175-176.

[2]张明.大学生主题班会的现状调查与优化策略——基于对山东省8所高校的问卷调查[J].河北工业大学学报（社科版），

2009，12（2）：60-64.

专升本辅导员工作计划篇（5）

虽然国家教育部对高校辅导员培训工作也给予了重视，也出台了一些文件并开展了一些示范性培训活动，但目前还没有形成一套合理完善的辅导员培训工作制度。部分高校的领导把高校辅导员的培训工作当做是一项任务，仅仅是简单的应付了事，走过场，消极对待辅导员培训工作，没有将高校辅导员培训工作纳入到整个教师队伍培养的规划中。由于高校辅导员本身事务性工作非常繁杂，一般都处于24小时随时开着手机待命状态，即使有培训活动，也是在参加培训活动的同时还继续工作。另外对于高校辅导员培训管理的相关制度也不严格，特别是相关的考勤制度难以正常严格执行，高校辅导员们即使有心参加培训，也常常请假去处理学生工作,导致培训工作不能正常地持续进行。此外，无论是聘请专家授课，外出参观学习还是参与专题类的科研活动，辅导员培训工作的正常开展都需要经费的支持，相对于高校学术骨干和专任教师的培训，辅导员培训工作的关心和重视程度仍然比较低，虽有一部分费用会用于辅导员培训工作，但培训经费远远不能满足培训工作的需求，这导致辅导员的培训工作只能简单开展或是在小范围开展。因此，大部分高校因缺乏充足的资金保障，为了节省开支，一般只会在校内开展一般性的辅导员培训，或是针对省市教育主管部门布置的任务象征性的开展辅导员培训或是派个别辅导员外出参加培训。

1.2培训内容缺乏细分化

从培训的内容上看，高校辅导员培训基本都是采取“大锅饭”的形式，没有针对专职辅导员和兼职辅导员、新入职辅导员和资历老辅导员进行培训细分。“大锅饭”的培训内容不能满足辅导员工作的需求，也不能促进辅导员综合能力的提升。目前的培训基本都是针对所有辅导员统一开展，辅导员因为职位、类别等不同，对于培训的需要也大不一样。如非思想专业的辅导员更多的是需要思想政治理论教育、教育学、心理学、管理学、社会学方面基本知识的培训，思政专业类的辅导员更多需要辅导员职业能力方面的培训，新入职的辅导员更多需要辅导员基本知识和工作技能方面的培训，资历老的辅导员更多的需要学历学位和科研能力提升方面的培训等。而高校辅导员培训的内容一般限于基本知识的掌握和基本素质的提高，基本都是理论和原理的简单阐述，培训内容过于主观化和理论化，培训内容不能满足实际工作的需要，辅导员参加培训后也不能更好运用培训知识解决实际工作中面临的问题。此外，诸多高校在选派辅导员参加部级、省部级培训时一般都是考虑工作各个方面表现优秀的辅导员，甚至把这种培训活动当做是对辅导员的一种奖励或是福利，而不是针对有培训需求的辅导员。表现一般的辅导员有需求但很难有机会参加高层次的培训，而这类高层次的培训正是普通辅导员所需要的，现实的安排与辅导员的实际需要发生冲突。这也极大的影响了辅导员培训的效果。

1.3培训方法墨守成规

从目前的情况来看，无论是部级或省级的辅导员研修基地还是高校内部开展的培训基本都是采取课堂教学、报告、讲座等传统的方式，一般表现为专家讲授、辅导员听课、理论讲授、知识传授等，这种“满堂灌”培训方式已经远远不能满足辅导员工作复杂化多样化的需求。现在高校辅导员工作的领域和范围和原来政治辅导员的工作范围已大不相同，从原来单一的思想政治教育工作扩展到思想政治教育、网络教育与管理、学生党建工作、学生心理咨询、就业创业职业观的指导等多方面，成为一项实践性操作性非常强的工作，这要求辅导员掌握的工作方法和工作技能越来越多，而这些专业素质和工作能力的培养需要采用更为先进、实践性操作性更强的培训方式方法。此外，目前大多数高校辅导员都是年轻人，这类人群活泼好动，相对喜欢互动而比较自由的教学形式，大多数高校辅导员都倾向于寓教于乐的方式，传统的课堂让他们有一定的抵触心理，在培训学习的过程中也容易感到压抑，培训的效果不是太理想。

2加强和改进高校辅导员培训工作的对策

2.1建立健全高效辅导员培训制度，保障辅导员培训经费投入

目前高校大部分高校辅导员培训制度不够完善，或缺乏可操作性或不能严格持续执行。高校辅导员培训工作是一项系统工作，必须要有一套合理完善的制度保证其可持续进行。各个高校应设立专门负责辅导员培训工作的管理机构，可以具体交由学工主管部门全权负责。学工管理部门要制定一整套的辅导员培训计划，针对不同类别、不同层次的辅导员培训做出细分计划，并以文件制度的形式确定下来，把辅导员的培训作为高校一项常规工作来抓，按照计划正常有序地开展培训工作，并做到跟踪检查落实，增强辅导员培训的实效性与持续性。此外，高校要设立辅导员专门的培训经费管理制度，专款专用，形成培训工作管理预算、计划、结算等体系，由学校的学工管理部门、人事部门、财务部门和学校领导共同统一审批管理与监督，以保障辅导员能够享有与学术骨干、专业教师学习培训同等的经费使用，并根据实际发展的情况有计划有步骤地提高培训经费比例，加大培训投入的力度。如果出现培训资金相当不足的情况，可以根据实际情况，借鉴专任教师进修学习补助的方式方法，由学校和辅导员双方以不同比例共同分担培训经费。

2.2科学设计不同层次、不同类别的培训内容

高校辅导员培训课程内容的层次和类别对培训的效果有直接的影响。科学设计不同层次和类别的辅导员培训内容,才能根据辅导员实际的需求，使培训的开展更具科学性、实效性，以达到预期的良好效果。针对新入职高校辅导员的岗前培训，重点内容是入门教育，其目的是帮助其尽快完成辅导员的工作角色转变，掌握作为一名高校辅导员应具备的基本专业知识和基本工作技能和工作方法。同时可适当安排一段时间的岗位实习，以老带新，面对面的传授一些工作经验和技巧。针对高校辅导员职业能力和专项技能的培训，应建立设计个性化的培训内容，可以采用专题讲座、专题研讨会、专题报告会、专题工作交流会、社会实践、社会考察讲座、短期集中培训等灵活多样的方式开展党建工作、心理健康教育、网络舆情管理、就业创业指导等方面的培训，向辅导员传递该领域最新的发展状态和研究动态，拓展高校辅导员的工作思路，提升他们解决实际问题的能力。针对老资历的辅导员重点是学历提升和职称晋升方面的培训。各高校可根据实际情况制定辅导员攻读硕士学位、博士学位的管理办法，引导和鼓励辅导员在做好自己本职工作的同时继续深造，提升他们的学历。同时增加科研、写作能力方面的培训，鼓励辅导员加大科研的力度，把自己优秀的工作经验转化为文字表述并，不断地往高职称方面努力，积极培养一批高校辅导员工作的资深专家。

2.3采用灵活多样的培训方式方法

目前大部分高校对于辅导员培训的重视程度不够,不少辅导员培训工作都是完成任务式的例行公事，走过场，基本都采用课堂讲授的方式，或是简单座谈会，极大的影响辅导员培训开展的成效。高校应积极借鉴优秀企业培训方式，增强培训的趣味性、灵活性，寓教于乐，结合辅导员培训的实际,采用灵活多样的培训方式方法，如案例教学、情景模拟、活动观摩、拓展训练等，让辅导员在亲自参与和亲身体验中完成专业知识的累计和工作技能的养成。同时充分利用网络的平台，打破时间上和空间上的限制，大力开展网络培训，充分学习辅导员网络培训精品课程，以满足不同类别辅导员学习需求，建设更加便捷灵活和个性化的学习培训方式。

2.4其他方面的对策与建议

国家教育主管部门和各个高校应积极吸收辅导员培训研究最新成果和优秀的先进的实践经验，组织编写贴近辅导员工作实际的系列教材，制作课件和教案，逐步建立理论学习、能力训练和案例教学相结合的培训教材和课程体系。重点打造精品培训教材，形成精品课程。国家教育主管部门应建立全国高校辅导员联盟或是省部级高校辅导员协会，打破学校间的界限，建立跨学校、跨地域的辅导员交流平台，积极推动高校辅导员在工作业务、专业技能、学术研究、学历晋升等方面的互动和交流。

专升本辅导员工作计划篇（6）

2014年3月27日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，该《标准》分职业概况、基本要求、职业能力标准三部分。顾名思义，职业能力就是为个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。职业能力通常被划分为一般职业能力、专业能力和综合能力三种。一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数学运用能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手的灵巧度、手眼协调能力等。专业能力主要是指从事某一职业的专业能力。职业综合能力主要包括跨职业的专业能力，方法能力，社会能力以及个人能力。高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员，所以，高校辅导员必须要具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。

一、高校辅导员职业能力建设中的问题分析

目前，很多高校辅导员都是由专职和兼职两种人员所组成，他们缺乏像专业老师一样的专业队伍，在一些二线高校还会出现职业辅导员地位低下的不良现象，很多辅导员无论在职称评审还是科技立项方面都很难取得与专业教师一样的平等待遇，由于发展前景不被看好，所以很多辅导员就定不下心去钻研管理学问和技能，再加上一些高校对辅导员职业能力建设就不太重视，在政策和制度上远远落后与专业教师，政策上缺乏相应的配套措施，制度上缺乏行之有效管理，使从事本行业的辅导员看不到未来，等不到希望。有一些辅导员从上班第一天就开始准备考研，希望通过考研转变成为专业教师，这样制度之下很难出现优秀的管理人才，更难构建起优秀的管理团队[1]。最近几年，国内高校在辅导员队伍建设方面做了尝试和探索，笔者做了总结和分析，归纳出如下几个方面的内容。首先，在辅导员工作激励方面缺乏一个科学的机制。辅导员分流、转岗渠道不畅通，晋升晋级、学术交流机会较少。其次，缺乏对辅导员的培训。很多高校对辅导员的培养培训建设都不是很重视，在这方面经费投入很少，缺乏一个中长期的发展规划，因此降低了辅导员团队的整体素质。第三，高校缺乏对辅导员选聘的管理机制。辅导员选留相对要比专业教师随意性大很多，在选聘过程中缺乏一个科学的标准，公信度比较低，而且缺乏透明度。第四，缺乏对辅导员工作的考核评价体系。辅导员工作的主动性受到机制和制度的影响，客观上造成辅导员职业能力弱化的困难。

我国的高校正处于不断发展和变化的过程中，多元化发展态势的冲突要求高校辅导员要有发展的眼光和新颖的知识，才能与时俱进，不被历史所抛弃。同时，辅导员面向的是90后，00后，必须要跟上学生的观点和思维，才能有效地为他们解答生活和学习上出现的问题。因此就要求辅导员对教育学、思想政治教育、社会学、管理学、心理学等多学科知识，还要具备相当高的专业素养与丰富高校管理经验积累。纵观当前我国高校发展现状，很多高校的辅导员都不具备这样的专业知识，很多高校辅导员都是本校别业之后留校的学生干部，虽然他们在学生生涯从事了很多的学生工作，但他们毕竟没有经过专业的培训和学习，很难做到实践和理论相结合，因此他们都需要进一步提升自己的素质修养和专业水平。很多高校的辅导员团队都在素质方面普遍存在着学历结构、职称结构、专业结构、性别结构一些不合理的现象，这些问题会直接导致部分高校辅导员的职业能力会向着单一化的方向发展，进而成为辅导员职业能力建设过程中制约因素，长期以往将会大大降低辅导员的威信，进一步损害辅导员队伍为人师表的高大形象。

二、构建和加强高校辅导员职业能力建设的意义

（一）构建和加强辅导员职业能力建设，是优化大学生思想政治工作的基础

指出，青年人朝气蓬勃，是全社会最富有活力、最具有创造性的群体[2]。中国梦凝聚着亿万中华儿女实现中华民族伟大复兴的共同理想和使命追求。随着国情、世情的不断变化，部分大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、对社会主义前景缺乏信心等问题。要用中国梦武装青年大学生头脑，引导他们把好“总开关”、坚定“主心骨”、筑牢“压舱石”，自觉地做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者和忠诚践行者。中国梦教育为青年大学生健康成长成才提供了科学的价值导向。当前，各种社会思潮呈现多样化发展趋势，特别是西方敌对势力和“异见分子”把青年学生作为重点对象，与我争夺人心。加强中国梦教育，要引导大学生自觉抵制各种错误思想的侵蚀，教育引导青年大学生成为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，自觉投身中国特色社会主义伟大实践。广大辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长起着春雨润物、立德树人的作用，是大学生日常思想政治教育和管理的基层指挥员。辅导员职业能力的高低，直接影响工作开展的成效，影响大学生成才发展的过程。高校辅导员不但要在学习上帮助学生，还要在生活上关心学生，做到用科学高品质的政治观念、思想意识、道德要求占领学生的头脑，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，引导他们朝着正确的政治方向大步向前走。

（二）加强高校辅导员职业能力建设，是切实增强中国梦教育实效性的前提

高校辅导员要带头加强中国梦的学习和践行，选拔培养好学生党支部书记，在发展党员工作中加强中国梦教育，督促、指导学生党支部发挥战斗堡垒作用，夯实中国梦教育的基层基础。充分发挥教师主导、学生主体作用。高校辅导员要注重发挥学生主体作用，以班级为单位，采取主题交流会、辩论会、分享会等多种形式，加强对中国梦的学习和宣讲。同时，依托学生理论学习社团开展立项研究，鼓励学生自主自觉学习，切实增强中国梦教育的主动性。高校辅导员要客观公正开展学生素质测评，严格落实好“奖贷助补减”要求，提供学习辅导、心理疏导和就业指导等服务，妥善处理学生人际关系问题，提高学生干部的工作能力和水平，为学生创新创业、成长成才提供有益帮助，使学生切身感受到国家、社会和学校的关爱。以实践引领带动提升责任感。要依托“青年马克思主义者培养工程” [3]，引导青年大学生从实际出发，立足所学专业，发挥自身优势，自觉把个人奋斗融入中国特色社会主义伟大事业，为中华民族伟大复兴贡献青春力量。

三、高校辅导员职业能力建设的路径选择

为积极落实立德树人根本任务，进一步引导辅导员坚定职业理想，提升大学生思想政治教育工作的质量，高校要积极落实辅导员队伍建设的方针和政策，多措并举积极推进辅导员队伍职业化发展，拓展辅导员队伍职业化建设平台，形成辅导员队伍成长成才的良好氛围，为服务学校内涵建设与人才培养奠定坚实基础。

（一）推进辅导员队伍职业化、专业化建设

推进辅导员队伍职业化、专业化建设，推动辅导员工作实践与工作研究相结合，以职业能力提升为主线，以辅导员日常工作为抓手，切实提升了辅导员职业能力，尤其以项目建设促进大学生教育管理工作不断深入。学校充分认识辅导员工作对于落实立德树人根本任务的重要意义，引导辅导员加强工作研究、深化实践成效、提升理论素养，努力培育和打造辅导员工作精品，进一步提升学生思想政治教育质量。辅导员队伍职业化、专业化能引导辅导员把工作作为一项长期从事的职业，自然就会全身心地投入，就会自觉地把大学生的思想政治教育作为自己的专业来提高自身的素质和能力，并且就本职工作积极开展科学研究，进而辅导员队伍的整体素质就会不断得到提升和完善，一批受学生拥戴、受社会尊重和承认的专家型辅导员也会逐步涌现。在他们的示范和带动下，更多的辅导员会受到影响和鼓舞，辅导员队伍建设就会呈现出生机勃勃的景象，队伍不稳、数量不足、素质不高等问题就会得到根本的解决。

（二）科学规划职业生涯，明确职业发展方向

辅导员一定要根据自身情况和所面对学生的基本特点，制定出一个适合自己发展的职业生涯规划，只有进一步明确了自身职业能力的培养方向，才能服务于学生。首先，辅导员必须要干一行爱一行，只有对自己的工作感兴趣，才能在本职工作中有所突破，才能在实际工作中充分利用自己所学的知识解决学生和学校之间，学生和社会之间不和谐问题，了解自身的不足和优势，通过对自己精准的定位，才能在工作发现问题，解决问题。在自我分析的过程中，明确自身职业的发展方向和目标，通过不断分析实现发展目标的困难与问题，才能知道自己还需要加强哪方面的技能，通过什么养的方式才可以得到解决问题的方法和技巧。根据教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，及时调整辅导员培养培训方案和工作职能，改革辅导员考评考核指标。二是以学习平台打造有效提升职业能力水平。不定期举办高级研修班，实施辅导员外派研修计划，让辅导员职业能力不断提升。三是以技能竞赛促进辅导员自我提高。组织开展辅导员技能大赛活动，选派辅导员参加全省、全国辅导员职业能力大赛，展示工作能力、彰显职业风采。四是以发展中心科学引领队伍建设。以打造辅导员队伍科学发展的智囊库和思想库为目标，率先成立辅导员发展中心，拓展大学生思想政治教育工作整体推进的新思路，探索辅导员由事务型向研究型、专家型转变的新途径。

（三）多元化发展高校辅导员职业能力建设

高校要定期组织召开由全体院领导、各职能部分负责人参加的学生工作会议，研究和部署年度大学生思想政教育工作，探讨新形势下高校学生工作的新模式、新途径、新方法，逐步把学生工作重点从“以管为主”调整到“教育、管理、指导与服务并重”的方向上来，改革现有的学生管理模式，探寻学生管理的新方法、新途径[4]。同时还要推行辅导员网络培训制度，以“辅导员职业能力提升”为主题，强化辅导员职业化发展所需知识、能力、素质等方面的培训。培训内容分为课程学习、互动交流、成果撰写、结业考试四个环节，参训学员有计划有组织地在网上自主学习，其中课程学习包括政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养等环节。渠道强化辅导员职业能力培养培训。按照职业化的目标和辅导员职业能力标准，多渠道强化辅导员职业能力，重视培养辅导员队伍学习研究能力和业务工作能力，全面加强辅导员队伍职业化发展。每年制订辅导员培训计划，分层次、有计划、有针对性地组织开展系列培训。在职称评聘过程中，认可辅导员开展党团课、心理健康教育、专题讲座、主题班会、就业指导等方面的工作量，为辅导员职业发展创造路径，稳定辅导员队伍。

（四）高校应健全和完善辅导员职业能力建设的机制

学校倾心助力辅导员成长，做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人：一是加强辅导员职业发展规划。学校对辅导员进行分层、分类规划指导，帮助辅导员做好职业定位、目标设定和通道设计，以目标引领辅导员。二是落实辅导员岗位和待遇。学校将辅导员纳入教师队伍，落实辅导员相关级数和津贴，充分肯定获得部级、省级奖励的优秀辅导员，并将此作为提拔重用的依据。三是明确辅导员发展方向。落实双线晋升制度，辅导员既可以按照教师系列评聘思想政治教育学科专业技术职务直至教授，也可以按干部系列晋升至正处级行政职务。为增强辅导员的凝聚力和自豪感，学校不断提升辅导员职业自觉、增强职业自信、实现职业自强。首先，增强职业认同感。润物无声的辅导员文化，使队伍的整体身份不断得以强化。其次，增强职业荣誉感。每年组织开展“优秀辅导员”的评选和表彰活动。再次，增强职业成就感。由学生工作部和科研处共同设立辅导员专项课题，组建辅导员科研团队，邀请专家开展项目申报辅导，使辅导员在科研中有项目，有经费，有指导，有团队。

综上所述，高校辅导员是从事学生思想政治教育工作的第一线教师，实现辅导员队伍职业化、专业化发展，提高队伍的整体素质，保持队伍的稳定，关系到高等教育质量和人才培养质量的全面提高，对于培养德智体美劳全面发展的社会主义事业合格建设者和接班人具有重要意义。

专升本辅导员工作计划篇（7）

目前，很多高校辅导员都是由专职和兼职两种人员所组成，他们缺乏像专业老师一样的专业队伍，在一些二线高校还会出现职业辅导员地位低下的不良现象，很多辅导员无论在职称评审还是科技立项方面都很难取得与专业教师一样的平等待遇，由于发展前景不被看好，所以很多辅导员就定不下心去钻研管理学问和技能，再加上一些高校对辅导员职业能力建设就不太重视，在政策和制度上远远落后与专业教师，政策上缺乏相应的配套措施，制度上缺乏行之有效管理，使从事本行业的辅导员看不到未来，等不到希望。有一些辅导员从上班第一天就开始准备考研，希望通过考研转变成为专业教师，这样制度之下很难出现优秀的管理人才，更难构建起优秀的管理团队[1]。最近几年，国内高校在辅导员队伍建设方面做了尝试和探索，笔者做了总结和分析，归纳出如下几个方面的内容。首先，在辅导员工作激励方面缺乏一个科学的机制。辅导员分流、转岗渠道不畅通，晋升晋级、学术交流机会较少。其次，缺乏对辅导员的培训。很多高校对辅导员的培养培训建设都不是很重视，在这方面经费投入很少，缺乏一个中长期的发展规划，因此降低了辅导员团队的整体素质。第三，高校缺乏对辅导员选聘的管理机制。辅导员选留相对要比专业教师随意性大很多，在选聘过程中缺乏一个科学的标准，公信度比较低，而且缺乏透明度。第四，缺乏对辅导员工作的考核评价体系。辅导员工作的主动性受到机制和制度的影响，客观上造成辅导员职业能力弱化的困难。

我国的高校正处于不断发展和变化的过程中，多元化发展态势的冲突要求高校辅导员要有发展的眼光和新颖的知识，才能与时俱进，不被历史所抛弃。同时，辅导员面向的是90后，00后，必须要跟上学生的观点和思维，才能有效地为他们解答生活和学习上出现的问题。因此就要求辅导员对教育学、思想政治教育、社会学、管理学、心理学等多学科知识，还要具备相当高的专业素养与丰富高校管理经验积累。纵观当前我国高校发展现状，很多高校的辅导员都不具备这样的专业知识，很多高校辅导员都是本校别业之后留校的学生干部，虽然他们在学生生涯从事了很多的学生工作，但他们毕竟没有经过专业的培训和学习，很难做到实践和理论相结合，因此他们都需要进一步提升自己的素质修养和专业水平。很多高校的辅导员团队都在素质方面普遍存在着学历结构、职称结构、专业结构、性别结构一些不合理的现象，这些问题会直接导致部分高校辅导员的职业能力会向着单一化的方向发展，进而成为辅导员职业能力建设过程中制约因素，长期以往将会大大降低辅导员的威信，进一步损害辅导员队伍为人师表的高大形象。

二、构建和加强高校辅导员职业能力建设的意义

（一）构建和加强辅导员职业能力建设，是优化大学生思想政治工作的基础

指出，青年人朝气蓬勃，是全社会最富有活力、最具有创造性的群体[2]。中国梦凝聚着亿万中华儿女实现中华民族伟大复兴的共同理想和使命追求。随着国情、世情的不断变化，部分大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、对社会主义前景缺乏信心等问题。要用中国梦武装青年大学生头脑，引导他们把好“总开关”、坚定“主心骨”、筑牢“压舱石”，自觉地做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者和忠诚践行者。中国梦教育为青年大学生健康成长成才提供了科学的价值导向。当前，各种社会思潮呈现多样化发展趋势，特别是西方敌对势力和“异见分子”把青年学生作为重点对象，与我争夺人心。加强中国梦教育，要引导大学生自觉抵制各种错误思想的侵蚀，教育引导青年大学生成为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，自觉投身中国特色社会主义伟大实践。广大辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长起着春雨润物、立德树人的作用，是大学生日常思想政治教育和管理的基层指挥员。辅导员职业能力的高低，直接影响工作开展的成效，影响大学生成才发展的过程。高校辅导员不但要在学习上帮助学生，还要在生活上关心学生，做到用科学高品质的政治观念、思想意识、道德要求占领学生的头脑，帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，引导他们朝着正确的政治方向大步向前走。

（二）加强高校辅导员职业能力建设，是切实增强中国梦教育实效性的前提

高校辅导员要带头加强中国梦的学习和践行，选拔培养好学生党支部书记，在发展党员工作中加强中国梦教育，督促、指导学生党支部发挥战斗堡垒作用，夯实中国梦教育的基层基础。充分发挥教师主导、学生主体作用。高校辅导员要注重发挥学生主体作用，以班级为单位，采取主题交流会、辩论会、分享会等多种形式，加强对中国梦的学习和宣讲。同时，依托学生理论学习社团开展立项研究，鼓励学生自主自觉学习，切实增强中国梦教育的主动性。高校辅导员要客观公正开展学生素质测评，严格落实好“奖贷助补减”要求，提供学习辅导、心理疏导和就业指导等服务，妥善处理学生人际关系问题，提高学生干部的工作能力和水平，为学生创新创业、成长成才提供有益帮助，使学生切身感受到国家、社会和学校的关爱。以实践引领带动提升责任感。要依托“青年马克思主义者培养工程” [3]，引导青年大学生从实际出发，立足所学专业，发挥自身优势，自觉把个人奋斗融入中国特色社会主义伟大事业，为中华民族伟大复兴贡献青春力量。

三、高校辅导员职业能力建设的路径选择

为积极落实立德树人根本任务，进一步引导辅导员坚定职业理想，提升大学生思想政治教育工作的质量，高校要积极落实辅导员队伍建设的方针和政策，多措并举积极推进辅导员队伍职业化发展，拓展辅导员队伍职业化建设平台，形成辅导员队伍成长成才的良好氛围，为服务学校内涵建设与人才培养奠定坚实基础。

（一）推进辅导员队伍职业化、专业化建设

推进辅导员队伍职业化、专业化建设，推动辅导员工作实践与工作研究相结合，以职业能力提升为主线，以辅导员日常工作为抓手，切实提升了辅导员职业能力，尤其以项目建设促进大学生教育管理工作不断深入。学校充分认识辅导员工作对于落实立德树人根本任务的重要意义，引导辅导员加强工作研究、深化实践成效、提升理论素养，努力培育和打造辅导员工作精品，进一步提升学生思想政治教育质量。辅导员队伍职业化、专业化能引导辅导员把工作作为一项长期从事的职业，自然就会全身心地投入，就会自觉地把大学生的思想政治教育作为自己的专业来提高自身的素质和能力，并且就本职工作积极开展科学研究，进而辅导员队伍的整体素质就会不断得到提升和完善，一批受学生拥戴、受社会尊重和承认的专家型辅导员也会逐步涌现。在他们的示范和带动下，更多的辅导员会受到影响和鼓舞，辅导员队伍建设就会呈现出生机勃勃的景象，队伍不稳、数量不足、素质不高等问题就会得到根本的解决。

（二）科学规划职业生涯，明确职业发展方向

辅导员一定要根据自身情况和所面对学生的基本特点，制定出一个适合自己发展的职业生涯规划，只有进一步明确了自身职业能力的培养方向，才能服务于学生。首先，辅导员必须要干一行爱一行，只有对自己的工作感兴趣，才能在本职工作中有所突破，才能在实际工作中充分利用自己所学的知识解决学生和学校之间，学生和社会之间不和谐问题，了解自身的不足和优势，通过对自己精准的定位，才能在工作发现问题，解决问题。在自我分析的过程中，明确自身职业的发展方向和目标，通过不断分析实现发展目标的困难与问题，才能知道自己还需要加强哪方面的技能，通过什么养的方式才可以得到解决问题的方法和技巧。根据教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，及时调整辅导员培养培训方案和工作职能，改革辅导员考评考核指标。二是以学习平台打造有效提升职业能力水平。不定期举办高级研修班，实施辅导员外派研修计划，让辅导员职业能力不断提升。三是以技能竞赛促进辅导员自我提高。组织开展辅导员技能大赛活动，选派辅导员参加全省、全国辅导员职业能力大赛，展示工作能力、彰显职业风采。四是以发展中心科学引领队伍建设。以打造辅导员队伍科学发展的智囊库和思想库为目标，率先成立辅导员发展中心，拓展大学生思想政治教育工作整体推进的新思路，探索辅导员由事务型向研究型、专家型转变的新途径。

（三）多元化发展高校辅导员职业能力建设

高校要定期组织召开由全体院领导、各职能部分负责人参加的学生工作会议，研究和部署年度大学生思想政教育工作，探讨新形势下高校学生工作的新模式、新途径、新方法，逐步把学生工作重点从“以管为主”调整到“教育、管理、指导与服务并重”的方向上来，改革现有的学生管理模式，探寻学生管理的新方法、新途径[4]。同时还要推行辅导员网络培训制度，以“辅导员职业能力提升”为主题，强化辅导员职业化发展所需知识、能力、素质等方面的培训。培训内容分为课程学习、互动交流、成果撰写、结业考试四个环节，参训学员有计划有组织地在网上自主学习，其中课程学习包括政治理论教育、专业素养提升、职业能力培养等环节。渠道强化辅导员职业能力培养培训。按照职业化的目标和辅导员职业能力标准，多渠道强化辅导员职业能力，重视培养辅导员队伍学习研究能力和业务工作能力，全面加强辅导员队伍职业化发展。每年制订辅导员培训计划，分层次、有计划、有针对性地组织开展系列培训。在职称评聘过程中，认可辅导员开展党团课、心理健康教育、专题讲座、主题班会、就业指导等方面的工作量，为辅导员职业发展创造路径，稳定辅导员队伍。

专升本辅导员工作计划篇（8）

建构创业育成平台1.创业协助2004年起开始的“创业家圆梦计划”提供创业咨询、创业创新养成学苑课程及个案深度辅导，并设立创业咨询服务专线，每年出版创业教战手册指导有意创业之业者。另还有“创业咨询服务计划”、“创业创新养成学苑计划”、“新创事业奖选拔”等相关辅助创业计划，总计迄今已提供49883人次创业咨询服务，辅导1297家新创企业，并增加了7150个就业机会，带动投资金额约69亿元。2.创新育成(1)精进育成发展环境为加强辅导产业创新研发，并协助新创事业的设立与发展，经济部中小企业处自2007年起结合政府、研究机构、大学校院与民间企业共同推动育成政策。期望透过整合相关产学合作加值计划之管理与绩效汇整，建立专业育成网络，以提高台湾地区育成中心之育成绩效。截至2010年，台湾总计共有116所育成中心包括学校型、财团法人型、政府经营型与民间经营型几种，提供培育间、设备以及技术、资金、商务与管理之咨询，并支援企业发展所需相关技术，协助企业转型升级，降低创业及研发风险。(2)建构专业育成网络为有效整合地区内育成中心资源，充分发挥辅导服务效能，提升产业育成辅导绩效与整体竞争力，当地政府正着手建构生技医疗、通讯应用、绿色能源、文化创意等产业的育成网络。(3)培育育成专业人才在培育育成专业人员方面，针对育成经理人、育成管理人才及从事育成服务相关人员等，建构至少两种类型职能基准，并培育专业经理人才13331人次。同时依据职能认证类别，设计系统化专业教材及考试参考用书，并开发命题题库。(4)推动整合型产学合作在推动整合型产学合作方面，主要作法为强化跨部会资源连结，有效推动大专校院进行研发、技转、育成组织整合等。至于实施方式，首先制订“整合型产学合作推动计划”，各项子计划包括人才培育、资料库建置、联展广宣与产学合作研发规划辅导等。其次，成立“产学合作跨部会工作小组”，办理各项行政作业。3.人才培育在人才培育方面，共计实施“中小企业经营领袖培育计划”、“中小企业研训中心计划”、“中小企业科技研究人才培育计划”等。期望透过办理各项培训课程，促进中小企业人力资源发展。4.国际事务台湾中小企业发展的成功经验备受世界各国肯定，常为各国学习模仿对象，为将成功发展经验分享其他国家，加强推动国际交流，例如通过举办“第26届APEC中小企业工作小组暨相关会议”，以期能扩大中小企业商机媒合，促进中小企业持续成长发展［2］。此外推行“新郑和计划”及“整厂输出辅导”，协助中小企业拓展海外市场，增加新产品与新技术的曝光机会，协助新产品展示行销，并加速研发技术商品化，提升新产品与新技术的成功率。

提升科技资讯应用能力以促进电子化、品质提升、群聚发展为推动主轴，缩减产业数位落差，提升整体中小企业竞争力。1.数位加值应用缩减产业数位落差，以e化聚落、异业结盟等营运模式，加强推动电子商务与网络行销。以缩减产业数位落差计划为例，美信水产公司（养殖马蹄蛤）通过台湾当地辅导扩建养殖场10倍，并获得日本的大量订单，营业额扩增为3倍，得到台湾神农奖鼓励。此外，因近年来金融危机致使台湾大量进口受阻，当地辅导机构对濒临艰困传统产业提供预防性辅导措施，在网络应用上积极辅导中小企业，以协助其突破困境。而对于过去已导入简易电子化运用的小微企业，在此基础上协助其深化电子化应用能力，促进更多商机。2.品质管理提升以往台湾重点发展的是制造及科技业，服务业品质的推动上远落后于制造业。近年来，服务业产值比重已位居台湾各产业之首，因此台湾当地政府作出调整，逐步加强服务业的品质辅导比重，强化推动社会型企业体系创新辅导，以大带小方式扶植中小企业转型为高值化产业体系成员，形塑其特色化经营［3］。为深化品质管理技能，提升中小企业品质知识创新意识，运用体系协同辅导，协助中小企业重视品质管理并能迅速获利。3.群聚发展效果现今产业发展中制造业及服务业之分日渐模糊，合作模式发展已不仅于水平或垂直整合。因此，台湾当地政府近年来不断强化跨产业乃至于跨群聚的合作方式。台湾群聚发展层面极广，除知识、科技应用与营运模式加值外，还有效衔接其他政策资源，以符合中小企业多元化之辅导需求，并针对群聚辅导与个厂辅导之绩效及评估标准，制定群聚辅导筛选准则及机制。4.加强技术应用为中小企业提供升级转型的技术，为艰困传统产业提供包括研发、设计、生产、物流、自动化及电子化等各方面的短期及中长期辅导，提供新兴产业与新产品科技化服务与应用，让中小企业皆能顺利升级转型，因应科技潮流的趋势。

强化经营管理辅导功能1.落实经营管理辅导(1)整合辅导体系为能协助中小企业升级转型，特别依据“中小企业辅导体系建立及辅导办法”设置11项辅导体系，配合辅导分工，分别提供多项辅导计划。在新形势下，除了积极协调整合工业局、国贸局、技术处、商业司等中小企业辅导资源之外，还通过当地组织的定期辅导会报的形式，使极有限的政府的辅导资源能够得到最有效之运用。(2)强化经营体质台湾当地政府除了积极投入资源进行整合中小企业经营管理个案辅导计划之外，尚有协助中小企业运用及管理智慧财产权辅导计划、协助中小企业参与政府采购服务中心工作计划、技术密集型群聚辅导计划等，期望强化中小企业经营体质，使其掌握中小企业经营方向，提升创新能力，降低营运成本，提高市场竞争力。(3)促进商机媒合中小企业经营成功的关键因素在于技术创新、资金取得以及市场通路的开拓等。中小企业处为了协助中小企业促进商机媒合，积极整合政府资源，协助中小企业构建行销管道，2010年台湾在地实施的计划就有：“协助中小企业提升技术应用能力暨整合商机媒合活动计划”、“新产品发表展示活动计划”、“整厂输出辅导计划”及”辅导中小企业建立品牌行销管理计划”等。2.提升服务品质(1)提升管理能量培训中小企业经营管理顾问师以培育具有现代化管理技术及国际视野之管理顾问人才，来提升中小企业辅导能力及服务品质。(2)持续激励地方政府持续举办各项广宣表扬活动，如中小企业创新研究奖选拔表扬计划、磐石奖、绩优中小企业辅导及服务人员选拔表扬活动计划、小巨人选拔表扬计划、金书奖、中小企业研究硕博士论文奖选拔表扬计划等，作为对中小企业持续积极发展之奖励。3.活络地方经济为使地方型企业活化，达到均衡地方发展、缩短城乡差距的目标，特别针对地方特色产业进行辅导。2011年起，台湾当地政府预估每年约投入180万的经费，以地方规划与整合，进而协助其成长与永续经营的计划，达到深根加值、一乡一品的目标。

营造优质发展环境1.政策形成、资讯提供为了深入了解中小企业在经营上所面临的问题，作为后续中小企业辅导政策形成的依据，2009年，台湾当地政府对于中小企业辅导政策形成与资讯提供方面共计有执行“中小企业辅导政策策略规划暨会议计划”、“中小企业发展政策及咨询服务计划”、“中小企业永续经营研讨会”、“2008年中小企业白皮书编纂计划”、“中小企业政策行销整合”及“运用科技提升中小企业竞争优势政策研究计划”等计划，来检视各项中小企业相关辅导政策，作为未来中小企业辅导政策调整之参考。2.中小企业法规调适中小企业由于先天条件上受到限制，难以与大企业进行公平竞争，为了提供适合中小企业经营发展之法规环境，针对中小企业法规调适部分，共计执行“中小企业法规咨询服务计划”、“推动中小企业法规调适机制”、“协助中小企业因应消费者保护计划”及“中小企业发展法规检视与促进”等。3.汇集问题、协调解决除了前述中小企业政策形成、资讯提供及法规调适之外，台湾当地政府为了落实行政院所推动的各项政策，亦有“中小企业主动服务团平台及经营管理诊断辅导计划”，期望能够有效掌握中小企业的辅导需求以及宣导中小企业辅导政策，及时提供给需要辅导资源之中小企业。

台湾做法对大陆地区中小企业发展的启示

（一）把握有利时机，积极实施“走出去战略”中小企业应抓住境外直接投资、开展全球并购、引进技术和高端人才，创造机会，提升中小企业的核心竞争力走出去。借鉴台湾作法，在后金融危机时代，台湾推行的“新郑和计划”及“整厂输出辅导”项目就很好地协助中小企业拓展海外市场。在这样的背景和形势下，大陆地区的中小企业发展也要依靠创新，拓展思维，不仅要求中小企业的经营者要转变旧有的思维观念，开拓蓝海市场，在技术上，还要依靠技术创新来提高产品在国际市场上的竞争力，差异化多角化经营;在营销思路上，要重视多维立体化的营销模式，加强区域营销能力及自身品牌推广；利用低成本优势，在劳动力成本低的地区投资办厂等。

（二）完善政银企会商机制，给予企业适度倾斜面对严峻形势，政府应在较短时间内出台针对性强的扶持中小企业小微企业的政策举措，给予企业适度倾斜，帮助这些企业应对危机度过难关［4］。安排资金作为企业资金链应急保障周转资金，防范企业出现临时性的资金链断裂造成的破产。用好融资担保机构的风险补助专项资金，引导担保机构扩大中小企业融资担保服务。在中小企业集中的地区，适当增加融资企业的数量，加大对中小企业的融资支持力度。

专升本辅导员工作计划篇（9）

云浮供电局在广东电网公司19个地市局中是个比较年轻、基础较薄弱的单位，但在2012年，云浮局14项关键战略指标均达到或优于年度目标，在省公司第三梯队排名第一。客户服务方面，第三方客户满意度调查全口径得80分，全省并列第4，其中直供范围以85分位列全省第一。省情调查供电服务满意度连续四年位于云浮市公共服务行业首位。电网安全方面方面，全年没有发生有责任的事故及三级以上事件，安全生产风险管理体系评审取得72分，比2011年提升了5分。实现了三个“杜绝”、两个“确保”的安全生产目标。能在当前电力体制学制变革、企业结构深刻变动、思想观念深刻变化，员工思想活动独立性、选择性、多变性、差异性日益增强的情况下，取得优良成绩，实属不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供电局推进企业文件建设，融入中心工作，服务大局、积极推进网、省公司员工辅导计划（EMP），扎实做好人文关怀和员工心理疏导工作。

员工辅导计划（EMP）是一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作制度以、流程机制和方法工具。主要做法是建立一支辅导员队伍，以“助人自助”为基本理念，对员工实行人文关怀和心理疏导，从而达以沟通企业愿景、传递文化价值、倾听员工心声、改关员工感受、引导员工的行为目的。

一、开展员工辅导计划的必要性

（一）客观形势的需要

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国已经进入了社会全面进步、人民群众生活较为富裕的历史时期。但社会转型期急剧的社会变化，竞争逐渐加剧，企业内外环境的迅速变化，导致员工生活、工作压力都在发生变化，心理要求与现实变化存在落差，现实生活中人与人之间的矛盾纠葛，更容易产生压抑、焦躁、不安和紧张等不良情绪，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亚健康状况越来越来普遍。加强对员工的人文关怀和心理疏导，有利于缓解员工工作和心理压力，成为了做好新时期员工思想政治工作的迫切要求。

（二）企业发展的要求

云浮供电局目前正处于企业战略转型和“一体化”管理变革时期。在市委五届四次全会上，云浮市委、市政府提出“努力争创生态文明发展示范区、加快建设美丽幸福新云浮，力争2017年与全省同步实现小康，达到全国平均水平”的发展目标，云浮电网迎来加速发展的重要战略机遇期，企业面临新轮的大发展。2011年，云浮供电局接收了2个农电服务公司，农电体制改革基本完成，接收282名农电人员，近两年招收了新员工有100多人。改革调整发展不可避免会带为引发各类矛盾，不稳定因素增多，“新”员工到企业也需要一定的适应时间。另外，近一、二年，部分县局少数员工由于各种原因，家庭较困难，也容易造成思想上的波动。因此，做好员工辅导计划，化解员工的不安和不满，有利于“新”员工融入企业，缓解员工冲突，对企业发挥团结一致干事业的合力作用，形成和谐的氛围尤为重要。

二、开展员工辅导计划的实践和效果

目前，云浮供电局开展员工辅导计划主要从三方面入手：

（一）制定计划，推动员工辅导计划深入开展

一是推动员工辅导计划工作常态化。按照“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的工作思路，召开了员工辅导计划启动会议，制定了《云浮供电局2012年员工辅导计划工作方案》。建立健全员工心理辅导工作机构和机制，建立了辅导员、督导员队伍，全面推广员工辅导计划。119人次参加了员工辅导计划督导员和辅导员培训，专业化辅导队伍初步建立。进一步将员工辅导工作规范化、流程化，在试点单位推广《中国南方电网员工辅导计划业务指导书》。开展“我们在一起 心灵深呼吸”员工辅导计划专题系列知识宣传，向全局各部门、各单位发放了《员工辅导计划系列丛书》，辅导工作逐渐被员工和单位熟识和接受。二是针对重大事项、特殊人群，发挥员工辅导的作用。针对生产运行任务重、压力大、人员少的特点，有针对性地制定做好思想政治保障工作的实施方案。开展管理人员挂钩班站活动，迅速积极地实施人文和心理疏导。将生产一线的班组长、管理人员发展成为辅导员，扩大员工辅导的覆盖面。开展广泛谈心活动，结合班前班后会，开展集体辅导，团队氛围得到了提升；结合个体不同情况，有侧重的进行个案辅导，及时化解了一线员工心理风险。

（二）构建幸福南网

关注员工的心理状态，积极稳妥地推进幸福南网建设。联同云浮市移动公司、云浮海事局举办了“移网情深似海”对对碰单身职工联谊晚会，三个单位共有150多名青年职工参加了活动。活动扩大了青年职工的交友面和交友渠道，促进了跨行业之间职工的沟通与交流。同时对员工在生活上照顾、心理上疏导、发展上帮助。进一步关注员工心理状况，向员工发放了《员工成长助手册》；成为了南方电网员工心理状况在线监测平台建设的试点单位。开展多种形式的广泛征集员工的热点问题，共征集到员工各类热点问题55个，对征集到的问题进行筛选归纳为28个热点问题，并结合本单位实际，对归纳的热点问题进行解答，拓宽了员工和企业沟通的渠道。举办了“月满中秋 情系云浮”2012年新员工中秋游园活动，进一步激发新员工的企业归属感和主人翁精神，让员工感受企业大家庭的温暖。

（三）畅通企业员工和家属沟通渠道

建立了工会24小时服务热线，从生活上、工作上上更好地关心员工。全面推进“职工温馨家庭工作站”工作在基层的落实，及时收集员工、家属的意见和建议，搭建员工、家属、企业的沟通平台。开展“冬送温暖，夏送清凉、四季送关爱”活动，举办了以“关爱家人，热爱岗位”为主题的“员工家属参观工作场所体验日活动”活动。深入做好帮扶困难职工工作和对重点工程一线员工、生病住院员工和生日员工慰问等工作，2012年，开展了各种走访慰问活动共118次（节日慰问、病号慰问、生日慰问和生育慰问），先后慰问了93个部门和班组共795人次。定期到基层单位开展了调研，了解接后员工的工作、生活情况，当好第一联系人、第一知情人、第一帮助人，给予其工作上的指导，帮助基层单位解决实际问题，做好思想维稳工作。

三、企业员工辅导计划工作中存在的问题

虽然云浮供电局在开展员工辅导有一定时间，也取得了一定的成效，但仍然面临着专业人员不足、文体活动阵地偶尔被占用、经费不够等困难，实践中也发现了一定的问题，例如由于部分辅导员思想上不认同、时间上不允许、培训上需提供，导致员工辅导计划落地存在一定的困难；幸福企业建设的效果仍需进一步提升；三方沟通的渠道和平台尚需进一步丰富等。

四、进一步开展好员工辅导计划的思考

针对以上问题，为更好地做好员工辅导计划，云浮供电局对此作出了深入的思考，认为必须换位思考，从心出发，在下一阶段，从以下几方面着手：

（一）提高员工辅导计划的效果

以疏缓员工的心理压力为目标，在网省公司允许的范围内，适当弱化辅导员和督导员的考核，将工作重点放在实效上，把握员工的思想动态，强调局、辅导员对员工的“微关怀”。

融入云浮特色。改进员工辅导计划实施方案。一是深入调查。通过全过程管理，从辅导员、辅导接受都双向进行跟踪调查，从不同层面广泛开展员工辅导计划实施情况反馈征集，深入了解员工辅导计划实施情况。二是借助外脑。主动邀请心理专家结合辅导员与受辅导的实践意见，分析问题和困难，就如何使员工辅导计划更具有可操作性提出意见，修改和完善，在网省公司员工辅导计划工作方案的框架下，形成适合云浮供电局实际，操作性强的员工辅导计划实施方案。三是总结提炼。摸着石头过河，及时提炼总结实践中的好方法、好经验，充实方案内容，完善落实方式途径，提高员工辅导计划实效。

增强员工辅导计划的专业水平。一是转变思想认识。加强员工辅导计划的宣贯培训。改变“广撒网”建立辅导员队伍的方式，在辅导员中有目的有选择的寻找热爱辅导工作，有一定辅导技术基础的辅导员培养提升，统一思想认识，明确员工辅导计划的重要性和必要性，将他们培养成辅导员中的中坚力量，以行动影响其他辅导员。二是加强辅导员的专业技术培训。提升辅导员的风险识别能力，今年将举办2期员工辅导计划培训班；更加关注新员工、农电体制改革员工以及困难员工，关注员工提出的热点问题，推广员工辅导计划系列丛书的使用范围，帮助管理者掌握员工辅导计划理论知识，提高管理技能。三是建立心理帮助热线。借助外部专业心理咨询机构，提供专业的心理咨询辅导，拓宽员工寻求帮助的渠道。

帮助“新”员工融入企业。这里的“新”包括两类员工：毕业入企的员工；接收农电体制改革的员工。一是关爱毕业入企员工。成立新员工联合会，举办“新老员工面对面”交流座谈会，提高新员工归属感，及时让员工融入云浮、融入企业。二是关注农电体制改革工作中的员工，了解他们的切身访求，有的放矢的疏导员工在改革过程中的心理负面感受和不良的情绪反应，积极做好心理风险防控和矛盾化解。

（二）拓宽人文关怀的内涵

一是关注员工切身利益。注重员工的精神激励，关注员工成才空间，加强“员工素质提升举措”、“传帮带”、“员工素质提升班”，开展青年管理论坛活动；关爱一线员工，为基层员工排忧解难，落实职代会制度，维护职工合法权益，加大着凉病困员工的帮扶力度等。关心、爱护和尊重员工，引导员工在工作中实现快乐。改善工作环境，举办活动培养团队协作的氛围。

二是从小做起，做细做实。更多地举办非竞赛类的活动、以人为本关爱员工、解决员工实际问题。例如举办各类运动会、户外活动、放松活动等；提倡以人为本、关爱员工，继续开展“员工生日”、“困难家庭帮扶”等各种形式关爱活动；鼓励“家属参与集体活动”，举办“参观交流”活动，增设员工文体活动场所等。

三是将幸福活动月活动常态化。关注员工的幸福观，将幸福大讲堂、幸福微访谈等活动常态化，成为每年的固定工作，让员工主灵跨越，心态阳光。

（三）畅通三方沟通渠道

以畅通三方信息交流为目标，发挥温馨家庭工作站的作用，加强平台宣传，畅通沟通渠道，形成员工和家属自觉与企业沟通的固定方式。具体如下：

专升本辅导员工作计划篇（10）

关键词：高校辅导员 形象管理 辅导员威信

改善大学生思想政治教育效果的途径诸多，而处在学生管理工作第一线的高校辅导员的形象是一个不可忽略的因素。关注形象管理的辅导员更易受到学生的喜爱，促进教育效果的改善，从而提升辅导员个人从业竞争力。

一、高校辅导员形象管理的内涵

形象是人们在一定条件下，对他人或事物由其内在特点所决定的外在表现的总体印象和评价，其本质是人与人、人与物关系的反映。[1]良好的形象往往是个人和组织成功的关键。辅导员形象是指辅导员内在素质和外在表现在公众心目中的总体印象和评价，是长期形成的多方面素质的综合体现与反映。本文认为，辅导员形象管理的内涵就是对高校辅导员内在素质和外在表现的要素进行开发和管理，全面提升个人软实力和竞争力的一种管理活动。

二、高校辅导员形象管理策略

1.坚定信念，提升政治理论水平

政治素质是高校辅导员应具备的最基本素质，也是最核心的素质[3]。高校辅导员要坚定社会主义理想信念，加强学习和弥补政治理论知识等，借助大众媒体关注时事；积极参与政治理论学习和党员教职工学习；在党员“创先争优”活动中，结合自身实际工作开拓创新、奉献岗位，切实提升自身的政治素养和党性认识；以党员标准严格要求自己，在对学生日常教育管理中注意言论的导向性和科学性，避免随意性。

2.纵向发展，改善专业能力: 由“杂家”走向“专家”

辅导员作为高校教师的一员，普遍缺乏群体认同感，一方面是因为这支队伍并不强大，另一方面辅导员没有在大众心理形成鲜明的形象特征，没有体现出应有的专业形象。以生为本，提升专业技能，增强自我认同感，走职业化、专业化发展之路。这是提升高校辅导员专业形象和改变辅导员现状的关键。

高校辅导员要结合自身实际做好职业生涯规划设计，加强学习学生教育管理的相关专业知识，并在学生管理实践中“有所为、有所不为”，不断提高专业素养和教书育人的本领。同时围绕学生管理和教育的一个或多个专题领域展开深入细致的研究，撰写论文，形成自己的研究特长，成为思想教育专家、成才规划专家、心理咨询专家、就业指导专家等一专多能的复合型人才，由“杂家”走向“专家”。

3.完善人格，提升品德修养、师德修养和人格魅力

孔子在教育实践中，十分强调以身立教， 为人师表。辅导员要多方联动，提升自身的综合素养。辅导员要具有高尚的道德，热爱教育（学生）、献身教育的敬业精神，要自尊、自重、自爱、自强，努力提升自己的道德修养；通过多种渠道和形式，积极参加教师职业理想和职业道德教育的活动，参与“践行师德创先争优，办人民满意教育”主题实践活动；学习模范教师的先进事迹，增强教书，育人、为人师表的责任感、使命感和能力水平，以良好的思想政治素质和道德风范影响教育学生。严格遵守学术道德，积极参与学风建设；学会“慎独”，通过自律和他律来提高个人修养和专业素养，培养和增强个人的人格魅力。

4.坚持学习，增强科研能力和创新能力

高校辅导员要有“既来之，则安之”的心态，处理好工作、学习与科研创新的关系，结合工作实际来思考学生管理工作。在工作中要采用科学的方法来开展工作和及时总结经验；发现和探讨学生管理工作的新问题、新方法；积极参与学生管理教育课题的研究和学校相关部门举办的辅导员业务学习、沙龙，加强交流工作中的经验和心得，这不仅是高校辅导员增强科研、创新能力的有效途径，也是做好学生思想政治工作的重要保障。

5.尊重关心学生，行为示范表率

高校辅导员通过规范和管理自身的行为有助于提升自身形象。辅导员要在开展工作中，坚持以生为本，贴近实际，贴近生活，贴近学生，树立“手心手背都是肉”的教育观念，摆脱“马太效应”的误区，在评奖评优和机会面前人人平等；真诚对待每一个学生，对每个学生都应该充分信任，并充满期待，以期实现“罗森塔尔效应”；辅导员要采取“亲民行动”，增强思想教育工作的亲和力，为学生排忧解难；指导学生制定学习学业计划和职业生涯规划，引导其养成健康科学的生活方式。同时，注意培养和锻炼辅导员自身的沟通能力、组织协调能力、心理疏导能力、生涯规划指导能力等，更有效地服务广大学生。

6.整洁仪容仪表，美化外在形象

由于学生的“向师性”，他们经常关注自己的老师。细节决定成败。辅导员要做到仪容修饰美，要注意修饰仪容。生活中人们的仪表反映出一个人的精神状态和礼仪素养，是人们交往中的“第一形象”，往往形成光环效应，这在实际生活显得非常重要。成功的仪表修饰一般应遵循适体性原则，时间（time）、地点（place）、场合（Occasion）原则，整体性原则和适度性原则。值得一提的是，高校辅导员在整洁外在形象时，要结合教师特点和职业角色来设计和修饰、把握分寸、自然适度，避免随意性、夸大化和奇特性，从而形成美观大方、整洁健康、活力阳光的教师形象。

三、结束语

高校辅导员通过形象管理，有利于提升自身软实力、职业胜任力（竞争力）和辅导员整体素质，有利于改善高校辅导员的总体形象，进而提高高校大学生思想政治教育和管理工作的效能。文章对高校辅导员形象管理的策略进行了探讨，以期对高校辅导员队伍建设提供一些建议。

参考文献：

专升本辅导员工作计划篇（11）

关键词 ：机制；辅导员队伍；专业化；职业化

高度重视大学生思想政治教育是党和国家历来的传统，各高校党委从培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一根本任务出发，认真贯彻中央16号文件精神和全国高校辅导员队伍建设工作会议精神，注重以辅导员队伍建设带动大学生思想政治教育的各项工作，在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果。特别是不少高校在优化体制机制方面进行了深入探索，使辅导员队伍建设工作呈现新气象，专业化职业化发展更加顺畅。

一、规范职业准入机制，优化辅导员队伍结构

据统计，到2012年底，全国专职辅导员有近11万人，几乎是2005年辅导员总数的2倍。专职辅导员承担着全国高校2000多万大学生的思想政治教育工作，可谓任务繁重，责任和使命重大。为此，各高校要以胜任力为基本框架，严格辅导员准入机制，优化辅导员队伍建设的源头活水。高校辅导员的选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节。从目前形势来看，就显得特别重要。辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格专职辅导员准入制度，来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。

规范选聘机制，严格专职辅导员准入制度。面向社会公开招聘、推荐毕业生和内部换岗与安置等是目前辅导员来源的主要渠道。但是，这三种招聘形式缺乏有效的任职胜任力分析，选拔往往主观和随意性较大。有的高校出现任人唯亲，偏向本校毕业生；有的存在过分注重学历和身份、是否985或者211高校；另外，是否担任过学生干部、学业成绩高低、社会活动参与度等也是考察的重点，很少考量选聘对象的职业素质。这么做的结果必然出现岗位人员不匹配等现象。因此，高校要高度重视辅导员选聘工作，应成立由分管学生工作的副书记和分管人事的副校长任组长，学生处等职能部门负责同志和学院副书记为成员的辅导员选聘小组。要求应聘者除应为中共党员或预备党员外，还应具有与学生工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。严格选聘条件，众多刚性条件为选拔划定了严格的资格线。比如，上海各高校普遍设置了较高的准入门槛。规范选聘程序，层层考核，多重把关，让优秀人才脱颖而出。有的高校则是积极从教师中选聘兼职辅导员，出现了教授、副教授、博导、硕导担任兼职辅导员的可喜现象。学生心目中的“超级辅导员”也应运而生。他们的加入在很大程度上优化了辅导员队伍的学历结构、年龄层次、专兼职比例，提升了辅导员的整体素质，也使辅导员队伍成为充满活力的活水源。

二、优化职业培训机制，推进辅导员职业化进程

帮助辅导员坚定政治信念，提高专业素质，逐步建立一套多渠道、多形式、多层次的辅导员教育培养机制，是提升辅导员工作能力的坚强保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。辅导员是大学生思想、心理、生活与学习上的导师，是他们健康成长的良师益友，需要具备较高的政治素质、合理的知识结构、较强的能力素质和较完善的自我形象和人格魅力。要做到这一点，仅靠辅导员个人是不够的，还需要高校等有关部门共同对他们进行教育、培养、培训和指引。

1.搭建辅导员进修培训平台

教育管理部门的职责是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法。国家对辅导员培训非常重视，已经制定了有关长效政策。例如，最新的《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017 年）》，是中共教育部党组2013 年5 月印发的。《规划》指出：“国家、省级、高校三级辅导员培训有序开展，部级骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年内实现轮训一遍，校级培训实现全员化、全覆盖要求。”[1]对辅导员教育培养的各种培训提出了硬性规定和具体量化的标准，这就为高校选拔优秀辅导员攻读博士学位、挂职锻炼以及到国外高校学习考察提供了政策保障。同时，也使大批一线辅导员有条件接受各类培训，为他们开阔视野、增进交流、提高素质搭建了有效的平台，这在一定程度上对提升辅导员工作能力和职业化起到了很好的促进作用。

2.搭建辅导员素质拓展平台

首先，精心设计培训内容，积极创新培训形式，进一步增强辅导员专业化培养的“软实力”。定期举办辅导员工作培训班，邀请校内外专家学者开设专题讲座，帮助辅导员了解当前学生工作的特点和规律，掌握新形势下学生工作的方法，提高他们工作科学化水平。其次，设立专项培养培训基金，支持辅导员参加国家心理咨询师和就业职业指导师的培训和认证考试。辅导员获得资格证书后，其培训考试费用由学校承担；也可以像上海一样，“设立专业化辅导员培训基地，承担专业化辅导员的培训工作，专业化培训主要是心理健康教育与辅导、职业发展教育、生活园区管理等方向”。[2]第三，为辅导员搭建交流工作、沟通思想、相互学习、研究探索的平台。可建立青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，定期举办“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，主题涉及学生思想教育、学生公寓管理、学生心理咨询、就业指导、辅导员自身素质提高等方面，在解决辅导员工作中的实际问题、提升辅导员工作的科学化水平等方面发挥积极的作用。

3.搭建辅导员专业研究平台

一是着力构建学生工作研究体系。协同推进，注重创新，打造专业研究平台。比如，可成立思想政治教育研究中心，为辅导员的专业化发展提供学科支撑；也可以成立大学生素质教育中心，专门从事大学生综合素质培养的教学、研究和咨询工作。中心下设学业就业指导、形势与政策、心理健康、公共艺术、法纪与安全等五个研究室。所有专职辅导员按各自条件兼任各教研室教师，开展相关教学和研究工作，为提高辅导员课堂教学研究能力构建载体。二是建立保障体系，设立大学生思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培养的硬基础。主要用以资助辅导员开展课题研究，鼓励辅导员承担国家、省级和校级课题立项。同时，高校也可以设计整体规划课题指向，立足学风建设、资助育人、发展指导等方向设置项目，集中力量破解工作难题，提升辅导员工作实践能力和创新研究水平。

三、注重职业考评机制，促进辅导员队伍健康发展

切实可行的考核评价机制是加强辅导员队伍专业化、职业化建设的重要保障。高校根据辅导员自身特点，建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标、科学性和可操作性较强的考核评价体系，有效地发挥考核评价的激励和导向功能。

1.确定考评的指标

成立考核小组，统一组织辅导员年度考核。依据定性与定量、平时与年终、部门评价与学生测评、日常教育管理与学生工作研究相结合的原则，制定辅导员考核及评优指标体系，对专职辅导员进行德、能、勤、绩等全方位考核测评。考核流程为辅导员撰写年度工作总结并公布，划卡评议和综合评议确定考核结果三部分。

2.规范考评的环节

规范考评环节和选择考评方法能保证考评结果的客观公正，其中划卡评议是辅导员考核最关键的环节，一般分为学生评议、学院评议和部门评议三部分。学生评议，其根本是辅导员所带的所有本科生、研究生的划卡参评率，学生评议分与学生参评率挂钩折算。因此，广泛发动，有效组织学生参与测评是关键；学院评议分则由学院评议结果与学院学生工作考核结果加权得出。部门评议，主要是指与辅导员工作联系紧密的职能部门，一般由学工部、研工部、校团委、心理健康中心科级及以上干部划卡评议。而辅导员考核结果不少高校这三部分的权重不尽相同。比如，江苏大学是按照“总评分＝学生评议分×50%+学院评议分×40%+部门评议分×10%”的公式算出，[3]结合关键事件考核，最终确定辅导员的考核等级。

3.考评结果的应用

考核结果的运用既是考核的延续，又是考核的目的所在。因此，要积极发挥考核的教育、激励和监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。可把辅导员年度考评工作作为教职工年度考核工作的组成部分，将考评结果作为衡量辅导员能力、评价辅导员工作绩效的重要依据，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度。根据考评确定评优结果，对优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。例如，江苏大学对考评结果排序前10名的辅导员授予“江苏大学十佳辅导员”荣誉称号，对排序11～20名的辅导员授予“江苏大学优秀辅导员”荣誉称号。使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的热情和干事创业的信心。辅导员专项津贴也与辅导员年度考评结果挂钩，考核为“优秀”、“合格”的正常发放，考核为“基本合格”的发放一半，考核为“不合格”的停发。[4]

四、构建职业发展机制，畅通辅导员职业发展渠道

所谓职业发展，“从组织的角度看，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法”。[5]也就是说高校要对辅导员进行岗位知识、能力和技术等发展性培训和教育活动。这是契合辅导员自身的发展需求，也是加强专业化、职业化建设的内在要求；如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计，辅导员就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值，这样势必会造成辅导员队伍的不稳定。为此，进一步明确行政职级和专业技术职务聘任制双重身份管理，实行双重聘任制，既符合教育部令第24号“辅导员具有教师和干部的双重身份”的要求，也利于有效推进辅导员队伍专业化职业化发展。

1.建立职级聘任制，实施专业技术职务聘任制

时任教育部徐艳国处长2009年做客新华网时如是说：“辅导员作为双重身份，我们也明确提出要给予双重待遇。”辅导员岗位可两条腿走路，既可评专业职称，又可走行政职级，凸显了对辅导员的重视。评专业职称，以专业教师岗位为标准，科学合理地设置岗位晋升渠道，完善辅导员专业技术职务晋升发展机制。不少高校专门设立了“学生思想政治教育”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，让内行评价内行的工作。充分考虑辅导员的工作特点，坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的方针，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务。这么做不仅给从事学生思政工作的一线辅导员划出了职业发展“专用道”，也让辅导员有机会评教授。让辅导员可走行政职级，主要的做法是根据辅导员工作年限、工作实绩、岗位职责、考核结果、获奖情况等条件，设置了由低到高1-4级辅导员岗位，分别对应科员、副科级、正科级、副处级的实职岗位，让辅导员也有了当“领导”的奔头，这样就为辅导员提供了更加广阔的发展空间。

2.健全辅导员“出口”机制

将辅导员纳入高校人才培养计划和后备干部队伍的重要来源。不少高校所有党政管理部门不再新进应届毕业生，所需人员缺口，根据工作需要和个人意愿，从辅导员岗位中补充。有的高校还坚持把辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极把优秀辅导员推荐到校内管理干部岗位。例如，中国药科大学“超过半数以上的党政部门及院部系领导都有过担任辅导员的工作经历”。[6]同时，还可建立辅导员在高校与其他部门之间的流动渠道，每年推荐一批优秀辅导员到地方党政机关和国有企事业单位挂职锻炼。

实践表明，通过构建有效机制，把握住“高进、严管、精育、优出”等关键环节，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间、待遇有保障，能有效促进辅导员队伍建设。通过辅导员队伍整体素质的不断提升，还可以有效带动大学生思想政治教育的整体推进和学生的健康成长，使学生工作呈现出蓬勃发展、更富有成效的良好局面。

参考文献

[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知（教党[2013]9号）[EB/OL].[2013-05-03].http：//moe.gov.cn.

[2]杨晨光，等.上海全力打造高素质辅导员队伍[N].中国教育报，2006-01-20（1）.

[3][4]姚冠新，等，编著.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012：19，20.

[5]穆文龙，等，主编.大学生职业发展与就业指导[M].北京：科学出版社，2011：88.