医护论文大全11篇

医护论文篇（1）

荆州市7所二级甲等综合性医院，其中市级医院2所（S1、S2），县级医院5所（X1～X5），共计2567名护士作为本次调查对象。

1．2方法

1．2．1调查方法

采用整群抽样方式，对荆州市所辖的7所二级甲等综合性医院2010～2012年护理科研开展情况进行调查，为保证结果的真实性、准确性，全部资料实行原件查看，由护理部将所有发表的论文期刊、科研课题下达文件、课题登记证书及著作等原件集中存放备查，调查内容包括：全院护士数、数、统计源期刊篇数、专著、承担省市级科研课题、科研成果以及专利情况。

1．2．2统计学方法

采用SPSS17．0软件进行统计描述分析。

2讨论

2．1结果分析

2．1．1护理人员整体学历水平偏低，科研能力有待提高

科研能力是指发现问题、分析问题、解决问题，或在分析问题时，有所发明有所创造的能力。这种能力需要通过系统的学习而获得。从我国目前的护理教育体系来看，专科教育对于护理科研的内容基本是空缺，本科教育中虽然有开设护理科研课程，但由于本科阶段有较大的基础理论及实践课程量，学生没有更多的时间投入到护理科研的工作中，只是初步具备了科研意识，只有在研究生教育中才会进行系统的科研知识的学习及实践。从表1结果可以看出，目前在我市二级医院中尚无硕士学历人员，本次调查中本科、大专学历的护士是在中专起点上通过自学考试、成人或在职函授教育等形式取得的学历，没有高考起点的全日制本科生。绝大部分护士没有经过系统培训，缺乏科学研究应具备的相应的知识，导致护理人员护理科研能力普遍不足。

2．1．2护理人员参与积极性不高，科研氛围不足

根据荆州市护理重点专科要求，护理人员的数量要占到总数的10％，其目的是希望从制度层面要求更多的护理人员参与护理科研及论文的写作，但从表2可以看出，这个数量并没有完成，且已发表的文章中有大部分是同一作者的文章，所以，护理人员写作的积极性尚未充分发挥。部分医院也只是依赖于这小部份人来完成上级的指令性任务，并未达到整体提高的目标。

2．1．3护士人力资源的严重匮乏，导致护士疲于应付工作，缺乏护理科研的积极性

以上7所医院虽然有3所达到了国家规定的最低1∶0．4的床护比，但这3所医院均是为即将迁址到新医院前所做的护士人力资源储备，如搬新院后随着床位的扩张，仍达不到1∶0．4的最低标准配备，且都是刚入职的新护士，不具备撰写论文及开展科研的能力。因为人力资源的严重不足，所以护理人员的劳动强度增大，疲于去完成日常工作，无时间去观察、发现、思考科研问题，即使在工作中发现有价值的问题，由于工作的被动与人员的压力，护理人员也没有足够的时间和精力深入探究这些问题，这种状况不但挫伤了护理人员开展科研活动的主动性与积极性，也加重了护士的工作疲溃感。

2．1．4缺少护理科研的学科带头人

由于多种原因，基层医院中高职称的护理人员很少，此次调查的7所医院均没有达到临床护理重点专科要求高级以上人员达5％的最低要求，特别是在县级医院更低。此次调查中，县级医院正高级护理人员只有1名。有调查显示，目前基层医院护士护理科研原动力较差，普遍存在为了晋升才进行护理科研的现象。这与本次调查结果一致，基层医院职称晋升由于受指标限制非常难，这样导致护理人员职称晋升没有希望，也就丧失了科研与撰写论文的动力。同时，由于护理岗位管理、层级管理还未真正实施，不论学历和技术高低都做同样的工作，没有真正做到人尽其才，使具有丰富临床经验和部分较高学历的护士的积极性受到打击，没有很好地发挥能动性，带动护理队伍的科研。

2．2对策

2．2．1改革护理管理模式，大胆创新，引入竞争机制

爱因斯坦曾说过“兴趣是最好的老师”，要想让护理人员积极投入到护理科研中去，首先要充分调动大家的科研热情。要充分调动护士的积极性和创造性，就必须要实行护理岗位管理，只有从护士的岗位设置、护士配备、护士分级、岗位培训、绩效考核、护士晋升等多方面着手，才能够更好地调动护士的积极性和创造性。同时还可实施目标管理，将护理论文撰写数量与质量作为院科两级考核指标之一，对中级以上人员要求每人每年至少l篇，同时，对于超额完成的给予适当奖励，在评先表优、外出进修学习时给予政策倾斜，笔者所在医院（三级甲等医院）就是通过该方式，使护理论文及科研的数量及质量得到很大提高，护理人员的科研能力得到了提升。

2．2．2加强护士素质教育，完善知识结构，提高基层医院护士科研能力

有研究显示，护理教育能增加护士的科研知识，提高护士评估研究成果的能力。各医院要重视护理继续教育工作，在课程设置中要增加对护理科研写作方面知识的内容。同时，将科研骨干送出去学习与深造，回归后成立院内科研小组，由其负责组织有科研积极性和写作能力的护士，请相关专家讲授科研知识，定期召开学术小讲座、论坛等活动，营造学术氛围；同时开展从易到难、从小选题到大选题的护理科研，以点带面提高护理科研水平。

医护论文篇（2）

随机抽取企业医院临床护士193名，均为女性，年龄21～53岁，文化程度：中专46名，大专79名，本科68名；技术职称：护士58名，护师59名，主管护师76名；护龄＜10年49名，11～20年105名，＞21年39名。年龄：＜30岁99名，31～40岁70名，﹥41岁24名。

1．2调查方法

采用自行设计问卷调查表。问卷内容分为两个部分：基本资料，伤口护理认知及需求情况。

（1）基本资料：包括年龄、学历、职称、护龄、科室等；

（2）伤口护理认知及需求由4个大项20个小项组成。本次调查共发放问卷200份，回收有效问卷193份，有效回收率96．5％。

医护论文篇（3）

凡应聘护士必须具备下面条件：正规院校毕业；中专以上学历；获国家承认护士执业证书。认真核对有关证件，查看在校表现，临床实习情况及毕业后从事本专业情况，以口试、笔试、技能操作考试途径实行考核。由人事科、护理部组织、院领导参加，通过公开公正原则择优录取。

1.2展开岗前培训

岗前培训是新护士成长重要环节，是培育合格人才重要阶段。培训内容包括：临床护理操作技能、医院各项规章制度、护士礼节礼仪、护士礼貌用语等，培训由专业人员严格培训，期满后考核验收，不合格者不上岗。

1.3强化在职教育与法制教育

鼓励聘用护士自学成才，支持聘用护士参加各项培训学习，帮助自学护士提升自身素质。医院设专职人员对聘用护士进行强化和连续在职培训，紧密结合临床护理工作制定短、长期培训计划，培养各方面能力综合提升，定期展开法制教育讲座，增强聘用护士法律意识。

1.4强化三基训练，定期考试与考核

护理部每年对聘用护士进行至少4次业务考试与考核，包括三基理论考试、法律法规考试、核心工作制度考试及专科护理操作考试等，并采用明确奖惩制度。

1.5采取激励机制，稳定护理队伍

提高工资待遇，逐年增加绩效工资，促进她们工作积极性；享受公平政治待遇；办理社会保险，让聘用护士安心工作减少人才流动；给予精神奖励和物资奖励；实行推优进修培育与岗位竞聘制，对重点岗位采取公平竞聘制，让聘用护士实现自我消除错误思想。

1.6创造和谐工作环境及人际关系

聘用护士与正式护士同样从事担负复重且精细繁琐护理工作，在人格和尊严上是平等的。关心、体贴、尊重聘用护士，使其感到集体温暖并有归属感。

1.7完善管理制度，采用有效途径

在大量聘用护士情况下，如果没有合理完善管理制度进行约束和规范，会严重影响医疗护理质量。医院制定《聘用护士管理规定》并做出了一系列的规定。规范聘用护士从聘用到解聘各阶段，使医院聘用护士步入制度化、规范化轨道。

2聘用护士的应用

2.1情感激励在聘用护士中的应用

2.1.1激励关怀

管理者应从“对人关心”和“对工作关心”两个角度综合考虑。出于护士要求不同，在实施情感激励前要有针对性。如：新毕业护士年龄小、经验不足、工作压力大，应体察其情感变化，关心其工作和生活，帮助她们解决困难缓解工作压力；聘用护士产后哺乳期应在岗位上给予调整，让她们在不值夜班直至哺乳期过后为止。通过各种方式让护士体会到组织关心和温暖，在精神和情感上得到安慰和满足，才能激发工作热情、营造团结协作发展。

2.1.2激励荣誉

荣誉激励是满足人们自尊需要达成的激励目标。主要把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进结合起来，主要表现在表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰。如：特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，增加她们自信心和责任感。荣誉可成为不断激励荣誉者保持和发扬成绩力量，还可对他人产生感召力，产生良好激励效果。

2.1.3激励榜样

榜样是理想人性模式规定与张扬，榜样可让人得到前进动力,榜样引领人加速社会化，提升人们成熟水平。领导以身作则也是激励人的动力，护士长要严格要求自己，树立良好护士形象，营造和谐温馨工作氛围，使护士对护士长产生信任感和依赖感，为护士长分忧，自愿为工作繁忙加班，也减少护患矛盾发生。

2.1.4激励资源

好护士长调动护士积极性前提必须是公平公正。护士长可利用激励资源，善于使用语言赞美，对工作、学习上有进步护士给予表扬，使其产生成就感和激发积极性作用；在奖金分配制度上要平等对待聘用护士，建立切实可行绩效考核办法，公开透明地遵循按劳分配原则，切忌论资排辈，充分激发聘用护士工作热情。派出进修(学习)、评选先进时也要一视同仁，公平竞争产生，使她们产生主人翁精神为工作尽心尽力。

2.2人本化在聘用护士中的应用

2.2.1以人为本强化护士素质培育

人员素质在以人为本管理中起重要作用，应注重对聘用护士观念教育，树立以为人本护理观，多进行护理学习及文化素质培养，使聘用护士素质提升、行为规范、激发积极性、培养创新能力，定制实际训练计划，深入培训尺度，创立奖励体制，激励投入工作，体现自身意义。

2.2.2以人为本营造温暖人心工作环境

要留住聘用护士要讲理论教育，还要从各方面真诚关心她们、体谅她们工作繁重和不规律，要进行情感战略，常与她们谈心，发掘聘用护士内心需求和心中所想，创造温暖工作氛围，尽量帮助她们解决工作和生活中遇到各种困难，经常进行沟通和交流，让她们产生被信任、尊重的安全感，在工作热情中找到自我价值，心情愉快自然提高工作效率，保证工作品质。

2.2.3管理严格应与关怀人文并重

每个人都有积极和消极的一面，而聘用护士人本化就是要抑制懒惰激发积极，以公平公正、严己宽人的原则，处理违纪要一视同仁不能一带而过，谁犯错谁承担，不能存有侥幸心理，以此为戒让她们遵守规定，也积极听取她们意见和参与权。

2.2.4强化聘用护士自身素质，树立正确人生观和价值观

医护论文篇（4）

我们在以军人护士为核心的基础上，从各地方护理院校招聘部分护士并进行相应聘用考核。首先，对应聘护士进行人文素质测试;其次，进行基础护理理论和技术操作水平综合考核;最后，考察其处理实际问题的能力、工作的灵活性。

1．2聘用护士的岗前培训

我院于1991年7月成立了护理培训中心，中心隶属于护理部，由护理经验丰富的优秀军人护士长任队长。此中心主要负责对部队、地方实习护士以及新招聘护士进行岗前培训和军事化日常管理。

1．2．1护理人员岗前军事化培训

我们对被招聘的护士先进行1个月的军事训练和思想政治学习，主要是提高被招聘的护士的政治思想觉悟，增强组织纪律性，培养吃苦耐劳、团结协作的集体主义精神。并建立了早操制度、夜间查房制度、内务卫生评比制度和请销假制度等。

1．2．2护理人员岗前护理技术培训

针对被招聘的护士工作经验少，技术操作不规范、工作作风不严谨等问题，在其上岗前做好岗前培训与考核工作。请临床经验丰富的中高级护理人员任教员。授课内容包括:①护士职业道德素质教育。②基础护理培训。③心理护理技能培训。要求护理人员在做好患者生理护理的同时，关注患者的心理变化［3］。所有培训结束后进行理论、技能考核，不合格者坚决予以辞退。

1．2．3护理人员岗前亲情护理服务培训

首先，要端正对患者的态度，把自己摆在为患者服务的位置上，与患者之间建立良好的护患关系。其次，要公正地看待患者平等、合理的医疗权利，要热情相迎，以和蔼的态度接待患者及家属，及时安排好床位，主动介绍病房的设施和环境，维护患者家属合理的知情权和选择权。最后，要创造良好的治疗和住院环境，让住院患者感受到家的温暖，及时改进护理计划。

1．3被招聘护理人员的再培养

1．3．1狠抓护理技术比武和新型护理技能培训

主要包括整体护理技术、重症监护协作网络技术、联络会诊技术以及专科特护技术、定点定人监护培训等。护理技术比武和新型护理技术的学习，使被招聘的护士能够紧随医院发展的需要，适应新形式下的护理需求。

1．3．2组织被招聘的护士外出进修和学习

根据招聘护士的文化水平和工作能力，在工作3年以后，对工作积极、塌实苦干的护士派出到全国各大医院(总院等)和护理院校(三医大和四医大等)进行深造和学习，先后选派了60余人次，护理人员的进修和学习带回了她们先进的经验和技术，提高了我院的护理质量和水平。

1．3．3鼓励被招聘的护士重视临床科研和撰写论文

护理临床科研一直是我院重视的问题，因为进行临床科研和撰写论文是一个总结护理经验和提高护理水平的过程，可以把临床护理中的先进经验进行推广，提高护理质量［4］。

二、如何增强护理人员的工作积极性

2．1为年轻护理人员提供良好的生活和住宿环境

2．2更新护理观念重视和提高护理人员的地位

社会因素由于受传统观念的影响，社会上一直存有重医轻护的偏见，使得护理人员在医院中的地位和重要性被人们所忽视，而且相当一部分医院的领导也认为护理工作就是打针发药，生活护理，而忽视了新型医护关系的建立［5］。我们的观念是，医护过程是一个信息交换、相互协作、相互补充、相互促进的过程，医生、护士从不同的角度完成同一任务，他们之间是一种分工协作的关系，不存在高低贵贱的问题，实行待遇和福利平等对待，以工作成绩评优劣。

2．3物质激励和精神激励相结合

在当前市场经济形式下，聘用护士的工资和奖金是她们关注的一个重要问题。在工资方面，我们按照国家对聘用人员的工资等级发放;奖金方面聘用护士和军护及医院职工同等待遇，工作成绩突出另外奖励。而且我们还注意不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型，并做到精神激励和物质激励相结合。对被评为“优秀护士”的聘用护士除给予通报表彰外还要给予500元的物质奖励，对为医院建设做出突出成绩或为医院争得突出荣誉的聘用护士给予提高工资档次的鼓励。

2．4军护和聘用护士平等

对待聘用护士在医院享受与军人一样的政治待遇，聘用护士和军护平等开展“优秀护士”竞争活动，评选比例相同。从而消除了聘用护士的雇佣思想和临时观念，强化了主人翁意识，提高了工作积极性。

三、如何提高护理人员的护理质量

3．1培养护士“以人为本”的亲情服务理念

3．2强化服务意识，建立整体护理管理体系

3．3严格管理，提高护理质量

护理人员必须具有扎实的理论基础和娴熟的护理技术。通过严格的管理，使全体护理人员能自觉地维护护理质量。

医护论文篇（5）

2中医护理特点在临床中的应用

2.1整体观在临床中的应用对于治愈疾病我国自古便提倡“三分治、七分养”,这也与中医护理的辩证施护理念相契合,当然,优化生活环境,舒畅情志,进行合理的膳食和相应功能的锻炼也是中医护理中必不可少的重要环节。总之,整体观乃是使得被护理人得到科学护理的保证。而通过望、闻、问、切进行分析症候,查出患病部位、明晰疾病的性质、总结患病的原因乃是对因人制宜得出科学护理方案的手段。实际上,中医护理的科学之处便在于其能够因人而异、因病而异、进一步讲,即使是相同的疾病也可能采用不用的护理方法,反之亦然。就以发热作为例子,外感发热邪气在卫分,所以,在治疗时采取解表并通过保暖、避风、药后多穿衣物、多盖被子、取微汗降温等方式进行护理最佳;但中暑所造成的发热则采用不同的护理方法,因为此时邪气已经入气营,最突出的症状便是高热和口渴,因此在护理时最好采用降温的方式来祛病,比如,注意通风、多让患者引用西瓜汁等清凉食物进行解暑最佳。综上所述,整体辩证施护不啻为带动护理科学发展的有效措施,也是中医护理的非常重要的特色所在。

2.2辨证施护在临床中的应用众所周知,人类疾病存在着病因繁多,种类繁多的特点,而这也恰恰使得中医护理单单依靠整体性还不能达成最佳效果,故此,在临床中应用辩证施护就显得尤为重要。中医护理中辩证观的价值尤为突出,比方说,对于惯性胃痛患者,中医护理在临床中会因病制宜采用不用的护理措施。进一步讲,倘若胃痛是因寒性刺激而引起,则采用局部温热的措施进行护理,进而达到驱寒与止痛的效果;倘若胃痛是因情绪不稳和情志不舒而引起,则采用心理干预的疗法来缓解患者的压力,进而减轻患者的疼痛。

医护论文篇（6）

1．2科研薄弱由于中医护理起步晚、学历偏低、课程设置不合理、师资力量薄弱［2］，尤其基层护理人员临床应用中医的机会不多等，导致中医护理人员科研意识淡薄，能力不强，质量不高。加上护理科研耗费人力、物力、财力，且产生的经济效益并不明显，故而难以得到相关支持，从而阻碍了中医护理科研水平的提高。

1．3中医护理业务开展受到制约中医院校护理专业的毕业生进入临床后，其所学的中医护理知识和技能没有实践的机会［3］。因为医院有专门的康复医生和康复技师，且他们有国家颁发的资格证，而护士没有。医生和护士也想使用一些简、便、易、廉的中医疗法，但却怕承担无资质操作的责任，造成不必要的医疗纠纷，导致尽量采取其他方法替代。

1．4中医护理缺乏法律法规的支持中医护理的发展要给护理人员一颗定心丸，要得到法律的保障和医疗行为规范的许可。然而《中医药条例》和《护士条例》都没有中医护理方面的内容［4，5］。尽管《中医护理学》教材有中医护理基本技术操作规程，但中医护理人员的从业资格没有得到相关法律法规的保护。同时国家护士资格考试几乎全部为现代护理教育的内容，涉及中医护理的很少甚至没有，导致中医院校护生的知识不断西医化，这将阻碍中医护理队伍的建设与发展［6］。

1．5护理队伍自身原因由于中医理论深奥、抽象、枯燥难懂，记忆起来比较困难，加上护士资格考试基本为现代护理内容，导致中医护理人员缺乏学习的兴趣和动力。在护理操作实训方面，多数中医院校购进了现代护理技术所需设备，而中医护理技术设备则很少购进，甚至根本没有［6］。护理操作技能竞赛也大多是现代护理操作项目，中医护理《技术操作规程》很难体现，导致中医护理人员逐渐走向西医化。

2对策

2．1加强继续教育针对中医护理人员缺乏和中医理论基础薄弱的现状，护理部应制定继续教育分层次培训计划，通过多种渠道进行强化学习。①邀请本院多名老中医分批授课，学习中医基础理论知识。②开展中医护理师承教育，资深中医护理专业人员带徒，每半年组织一次师承教育考核，对出色完成师承教育计划的老师给予奖励。③选送护理骨干到上级中医院进修学习。④运用视频，反复观看穴位讲解和中医护理技术操作规范等。⑤请理疗科的医师进行手把手教学。⑥情景模拟，互做模特，相互演练，共同交流。⑦科内应以《中医专科专病护理常规》［7］为标准，制定培训计划。⑧护理部应对培训效果进行考核与评价，不定期深入科室现场指导和考核，使全院护理人员形成爱中医、学中医、用中医的氛围。

2．2积极开展中医护理服务充分发挥中医的护理特色和优势对防病治病、预防保健具有重要意义。各科室应根据本科的优势病种，对疾病进行分型辨证，提供具有中医特色的护理，如腹部术后腹胀患者，取足三里、支沟等穴进行按摩，以通经活络，调理脾胃，生发胃气，从而减轻腹胀［8］。对睡眠质量差的患者，取神门和皮质下耳穴进行压豆，以改善患者睡眠状况。通过传统疗法，不仅可以体现中医护理优势，还可以使护患关系得到改善，调动护士的工作积极性。

2．3取得领导支持等级中医医院达标是领导最关心的问题，护理部应抓住机遇，向领导多争取、多汇报，赢得领导的支持。①引进中医护理人才，充实护理队伍。②每个护理单元建立中医治疗室，配备中医护理技术设备。③从经济上对中医诊疗项目进行倾斜。医院应按收费项目的30％给科室以补贴，提高护理人员的薪酬，调动护理人员的工作积极性。医院对各科住院患者开展中医辨证施护，中医操作开展项目有十余项，效果得到了患者的肯定，也为医院带来了可观的收入。

2．4依靠国家政策支持中医护理事业健康、快速的发展，必须依靠国家政策支持。①应提高中医服务项目价格，体现中医护理技术的服务价值。②应利用新农合和医保系统的惠民政策，适当提高中医医院中医护理诊疗项目的报销比例，促进中医护理服务的发展。③应给中医护理开辟“绿色通道”，将护士开展中医护理技术操作的权利与义务纳入《护士管理办法》和相关行政法规，也可采取考核、颁发护士中医护理技术操作资格证等方式规范护士应用中医护理技术操作的行为［9］。④国家应对中医院的中医护理人员编制有强制规定，要求其达到一定比例。《中国护理事业发展规划纲（2011～2015年）》指出：大力发展中医护理，提高中医护理水平，发挥中医护理特色和优势，注重中医药技术在护理工作中的应用［10］。这如同给中医护理打了一针兴奋剂，对中医护理的良性发展具有重要意义。

2．5重视护理科研各级管理部门在科研招标项目中，应设立中医护理专项，以鼓励中医护理科研。同时应设专职护理科研人员，深入开展护理科学研究，让中医护理科研成果进入西医院，走出国门。

2．6转变观念，加强护理队伍自身建设作为中医院的护理管理者，既要加强西医基础理论知识和技能培训，更要加强中医护理队伍建设，有责任和义务把中医经典文化深入挖掘、发扬光大，为病人提供具有中医特色的护理优势。①统一思想，对护理人员进行专业思想教育，让她们充分认识中医护理在医学领域中所处的重要地位和作用，提高中医护理人员的服务意识。②建立中医特色护理质量评价考核标准，完善监督检查机制。对中医特色护理内容也要作为护理的考核指标，护理部不定期深入病房，掌握中医护理实施进度，如询问患者生活起居、饮食调护等中医特色健康指导内容掌握程度，了解采取中医护理技术操作实施效果，使中医护理真正落到实处。③根据疾病辨证分型不同，各科室制定中医健康教育处方，发放给患者或家属，同时给予具体讲解，这样既有利于患者理解和重视，又有利于中医护理内容修订和完善。④开展现代护理知识与技能比赛活动，同时也要积极开展丰富多彩的中医基础理论、知识和技能的比赛活动，使两者结合起来，促进中医护理的可持续发展。

医护论文篇（7）

1．2调查方法采用分层随机抽样法，按照各医院护士总数的20％～40％的比例抽取样本。调查前，对调查员进行统一培训，说明本次调查的目的及相关注意事项，答题采用无记名方式，调查对象单独完成，规定时间内回收。共发放问卷842份，回收842份。由2人负责问卷回收，回收的问卷经课题组成员逐项核查，有效问卷814份，有效回收率为96．7％。

1．3统计学方法应用EpiData3．02进行数据录入，然后导入SPSS12．0软件进行处理，行统计描述。

2结果

2．1护理人员中医护理继续教育培训意愿及效果参加中医护理继续教育培训意愿：愿意710人（87．2％），无所谓93人（11．4％），不愿意11人（1．4％）。中医护理继续教育培训效果：很好313人（38．5％），较好239人（29．4％），一般167人（20．5％），不好5人（0．6％），未选择90人（11．1％）。

2．2护理人员中医护理继续教育培训途径、形式、存在问题及对策

3讨论

2010年国家中医药管理局医政司的《中医医院中医护理工作指南（试行）》中明确规定“毕业于中医药院校或中医护理专业；或毕业于西医药院校，3年内接受中医药知识和技能岗位培训时间≥100h”。在《三级中医医院等级评审标准实施细则（2012年版）》中，明确将中医护理人员接受教育与培训作为一项重要的审核指标。由于多种因素的影响与制约，中医护理人员的教育培训并未达到理想效果，教育培训的效果提升有很大空间。

3．1中医护理继续教育培训现状表1结果显示，87．2％护理人员愿意接受中医护理继续教育培训，说明护理人员学习中医护理知识的求知欲较强，与唐秀琴等［5］的研究结果一致。院内培训（83．8％）是主要途径，67．9％的护士认为培训效果较好和很好。业务讲座（92．9％）、规范化培训（82．6％）、西学中学习班（71．7％）是主要培训形式。普遍认为培训存在的主要问题是师资不足（56．6％）、教材缺乏（52．6％）和护士积极性低（42．4％）。

3．2不同医院中医护理继续教育培训情况表2结果显示，不同类型和级别医院中医护理继续教育培训状况中，中医院的培训途径主要是院内培训，三级西医院主要是自学为主。中医院开展业务讲座、规范化培训、西学中学习班、护理查房、业务技能比武、岗前培训中医护理知识的比例均高于三级西医院；其原因可能是中医护理是中医院护理人员培训计划中的重要内容之一。三级中医院护理查房、业务技能比武比例高于二级中医院，体现出三级中医院的中医理论和技术水平方面的优势。三级中医院认为培训内容单一和内容脱离临床的比例高于三级西医院和二级中医院。提高中医护理培训效果的措施，中医院认为丰富培训内容和提高积极性的比例高于三级西医院。

3．3提高中医护理教育培训效果的对策

3．3．1加强中医护理培训师资队伍建设师资队伍人员不足是影响中医护理教育培训效能的重要问题，与沈勤等研究结果一致。加强中医护理师资队伍建设，是中医护理可持续发展的必要保证［7］。建立中医护理师资准入制度，从教学能力、业务能力、个人修养三方面选拔中医护理老师［8］。医院应建立一套科学的管理机制，构建中医护理师资队伍的准入、选拔、培训、考核、监督等多位一体的综合指标体系［9］。

3．3．2提供高质量培训教材教材的质量直接影响中医护理教育培训的系统性、规范性、实效性，是实施有效培训的关键［10］。目前，多家医院培训蓝本是2006年出版的《中医护理常规、技术操作规程》［11］，应该及时更新。编写规范、统一的中医护理培训教材，要体现中医护理的特色，适用于不同等级和类别的医院。

医护论文篇（8）

1.2方法筛选、整理出4000例产妇中出现护理差错的病历，从护理人员素质及其技能、管理因素、医院设备、医院环境、孕妇及其家属及其他方面因素分析出现医疗护理差错的不安全因素。

2结果

产科护理不安全问题中最重要的不安全因素是护士素质及其技能方面，占到48.1%，尤其表现在护理人员法制观念淡薄，护理文书书写缺乏规范性。其次是管理方面因素(18.5%)、孕妇及其家属方面因素(18.5%)、医院设备及环境方面因素(11.1%)、其他因素(3.7%)

3讨论

3.1产科护理过程中常见的不安全因素分析

3.1.1护理人员的法制观念比较淡薄，缺乏必要的自我保护意识护理人员在学校进行专业学习过程中以及在职过程中，接受的培训教育中很少会涉及到法律知识教育。很多护理人员一味的关心如何帮助患者解决健康问题，而忽略了法律约束和制度规范，对于护理人员义务、产妇权利没有全面的了解，证据意识不强，并未高度重视一些具有法律效应的护理记录，没有重视患者的知情权，详细向患者讲解其义务。在日常护理过程中，随意谈论患者的病情或者情况。这些都容易产生医疗纠纷问题。

3.1.2护理文书书写缺乏规范性护理文书主要是收集、整理患者问诊、常规查体、临床检查、诊断、治疗及护理等相关资料的行为。护理文书的规范书写是确保临床护理工作的顺利开展，提高护理有效性的关键。但是在实际护理过程中，很多护理人员对于产妇入院时间、分娩情况、手术情况等记录失真，进而无法准确、及时掌握产妇的实际情况，不利于及时采取处理。同时护理记录填写比较草率，经常会漏记、修改甚至臆造。这些不安全因素都容易导致护理差错。

3.1.3护理安全管理力度不足产科护理工作比较复杂，而且工作细节比较繁琐，在各方面都存在很多安全隐患，如果在日常护理管理过程中，没有进行严格的监督、管理，很容易导致护理差错。

3.1.4护理排班不当产科护理过程中常常会遇到一些突况，危险系数较高，产妇及其家属的期望较大，工作压力很大。因此产科护理人员的工作量和工作强度都比较大，常常处于神经高度紧张状态。如果护理排班不合理，护理人员精神高度紧张，很容易产生疲劳，尤其是在护理人员数量不多的情况下，护理人员会手忙脚乱，出现护理差错。而且长期工作，导致精神紧张，也容易出现护理差错。

3.1.5护理人员缺乏高度责任感护理人员的责任意识不高，在护理操作过程中并没有严格按照相关的规章制度执行，护理工作中不细致，也很容易粗心大意，很容易导致护理差错。比如，助产士协助临床医师接产，进行新生儿复苏或者新生儿护理过程中，并未根据相关要求密切观察产妇及新生儿的病情变化，并及时做好记录，也没有认真执行医嘱。或者发现产妇出现异常，没有在第一时间告知医师处理，极易引发医疗事故。

3.1.6护理人员的专科知识水平较差，护理技术操作不规范产科护理工作的专业性非常高，技术要求比较高，特别是对助产士的技术要求很高。比如，助产士应具备产前能够准确判断、评估产妇产程进展、胎儿大小、难产发生几率的能力。同时应具备精湛的接产技术、新生儿处理、产妇产后观察等技术，若助产士的专业技术水平没有达到要求，极易导致母婴产伤，新生儿窒息或者产后出血等，容易造成医疗纠纷。

3.1.7医院设施、设备及医院环境等问题医院的设备、仪器故障导致患者病情判断错误，比如血压检测仪、胎心监护仪等设备显示的数据错误，很容易发生意外事故。同时很多产妇的活动受限，比如在医院内的地面有油渍、水，医院内的光线较暗，楼梯内也缺少扶手，这些原因都有可能会使产妇遭受意外创伤。

3.1.8孕产妇的心理障碍由于激素的原因，很多产妇的内分泌系统、神经系统技能、生理等各方面都有可能会受到一定影响，导致产妇出现紧张、焦虑等心理障碍，容易增加医疗纠纷的发生风险。

3.1.9孕产妇及其家属没有积极配合临床护理工作在产妇进行临产前，产妇的临床症状会出现很大变化，应定期进行一定的护理，才可采取相应的护理措施，确保产妇及婴儿的健康和安全。但是很产妇及其家属并没有充分重视护理人员嘱咐的注意事项，也没有严格遵守，有的甚至会擅自离开医院，容易出现护理差错。

3.2产科护理不安全因素的预防措施

3.2.1应强化护理人员的法制教育产科护理人员不仅应注重患者的健康问题，也应该重视患者的权利。平时应多学习一些《中华人民共和国母婴保健法》《患者和护士的权利和义务》以及《医疗事故处理条例》等相关的法律法规，提高护理人员的法律意识，按照职业道德规范以及相关的法律法规准确、及时、安全的为产妇服务。

3.2.2进一步规范护理文书书写护理文书具有一定的法律证据性质，因此应确保护理文书书写得准确、及时、完整、规范。应严格根据《病历书写规范》以及护理记录书写要求书写体温单、护理病历、特护记录、护理记录、整体护理病历及交班报告等，并且将资料保存。还应该妥善保管护患沟通备忘录。护士长以及资历较高的护士应严格审查、把关护理记录，避免护理记录出现缺陷，杜绝不安全因素。

3.2.3应加强安全管理应制定一套科学、合理的安全护理技术标准以及工作规范，组织、安排护理人员应定期进行安全知识教育培训，并且严格进行考核。使护理流程应进一步强化、加固。并且应制定一个严格、合理的护理体系标准，细化每一个产科护理细节，同时应组建一个专门的安全监察小组，定期进行检查。

3.2.4应合理安排护理人员的班次应该结合产妇数量、手术数量、分娩数量以及护理人员的实际工作能力等各方面合理安排护理人员班次，应使护理排班具有一定弹性，根据护理工作实际情况随时调整人员结构，避免缺岗或者护理工作人员连续站岗，以防护理人员过于疲劳。

3.2.5应提高护理人员的责任心应指导护理人员应具有一定的爱岗敬业精神，应时时刻刻都坚持“一切以患者为中心”的理念树立正确的价值观、人生观、世界观，增强自身的责任意识。同时应要求护理人员严格执行“三查七对”制度以及交接班制度，能够及时发现患者的病情变化，及时消除不安全隐患。

3.2.6应提高产科护士及助产士的专业知识产科护士及助产士不仅应熟练掌握基础理论、知识及基础操作技能以及专科理论、知识及操作，同时要求应熟练掌握产科护理中常常使用的几种药物的使用方法、药理机制等，减少护理差错事故。可以采用护理业务查房、小讲课、操作技术培训及考核等，有目的、有计划地培养护士的综合素质及技术水平。

3.2.7做好医疗设备、设施维修工作，改善医院环境应对病区的硬件设备、设施等进行定期检查，一旦发现有质量问题或其他故障隐患，应积极采取相应的处理措施，尽可能减少安全隐患。同时应整齐摆放母婴病区的医疗设施及设备，将楼道内的一切障碍物应定期清理干净。

3.2.8应做好产妇及其家属的心理指导工作护理人员应多产妇交流、沟通，以通俗易懂的语言详细地向产妇及其家属讲解一些围生期心理健康知识、保障知识、生理卫生知识等内容。使产妇及其家属可以正确理解在孕期及分娩期的不适症状，形成良好的心理状态和健康的生活态度。尽可能消除产妇的心理障碍。若出现护理差错，应以良好的态度向产妇解释，请求谅解。

医护论文篇（9）

2.教育模式下的问题

在这样的学习模式下学生很难形成主动认知，并且医学本来就是一门实践学科，更多的科研都是在对患者的临床诊断中，根据对实际患者的情况进行数据统计与整理再发展出新的教育方式，在现代的教育模式下，很容易忽视了对学生实际的动手操作能力与临场的判断能力的提高，学生在学习中产生了更多的依赖心理，与学习的主动性。随着灌输式教学转向探索式学习教学，应启发学生去探索、去创新。

3.护理专业创作能力的重要性

护理人员是医疗行业中不可缺少的重要组成部分，医生在进行患者诊断后，由护理人员对患者进行康复期的全心照料。根据临床的实际情况统计，护理人员在与病人的接触时间上，要远远超过其患者的主治医生，因此患者的康复周期的长短除了主治医生的治疗以外，更多的依靠护理人员的心细照顾。对护理学生的的培养不应该只满足与简单的护理知识的传达，更重要的是培养其创新思维和临床的判断能力，与总结能力，并且思维水平和创意能力的提高对前者有着重要的促进作用并可使其终生受益。因此对于护理人员的培养中心不仅仅停留于会专业的护理方法，更应该重点要求创造知识、开拓文化，要专门训练和不断开发其创造潜能，让其在岗位上能有更多的创新，对我国的医疗事业的发展尽一份身为白衣天使应尽的责任。

4.创作能力培养的方法

当学生在大脑中逐步形成想法和见解时,老师应该用事实来验证是否正确与可行。美国的教育学家杜威创作了一种名为“从做中学”的学习方法,其重要的内容是要求学生在活动中进行学习,在实际中实现自己大脑中形成的想法，即在做的过程中学习,通过实际操作达到学习的目的，让学生在做的过程中不可避免地会出现很多意想不到的新实际情况发生,所以学生在做的过程中也是学生自我形成反思的一个过程，在这个时候教师以现有的专业知识,结合实践中出现的情况,对学生的方法做出改进，改变学生原有的思维方式,或思维中出现的错误。灵活机动地解决,力争达到殊途同归的效果,护理专业属于临床性较强的一门科学，很多知识都靠“从做中学”的,因此教师应该更多的开展试验课程，利用实验课大胆要求学生进行创新，鼓励与提倡学生说出自己思维中的新奇想法，从而发现护生的创新行为,给以认同、鼓励。比如,铺床法中,被盖与床头的距离,不同版本教材中说法不一,教师鼓励学生自己睡到病床上试一下,要求保证两肩部不外露,保暖,脚不跖屈,病人感觉舒适,而外观平整,少皱折。又如,臀大肌肌肉注射,有的同学习惯于右手进针,右手推药,与书本上的左手推药有差别,但只要对病人安全,没有违反无菌操作原则,教师都应该给以肯定。这样,既培养了学生的实践能力，又增强了学生的创新意识，并且可以根据以前的经典护理案例进行提问，让学生自主的进行“头脑风暴”互相的讨论解决问题的办法，并且加以总结，最后得出准确的答案，当有出入时要及时纠正学生的错误，因为一个思想在一个人的大脑中形成初期是很容易在学生的大脑中生根的，因此在这时不及时对学生进行思想上的纠正，学生很容易形成固定的思维模式，在以后的真正工作中很难纠正。

医护论文篇（10）

1.2操作培训每年由护理部根据《护士岗位技能训练50项考评指导》指定操作项目，交给各操作小组成员讨论、研究、修改操作流程，修改完毕后演示操作，由护理部主任和各护士长审核后，确定最终操作流程。

1.3动态监测护士长每个月与轮转护士交谈，了解思想动态以及工作、学习中遇到的困难，给予相应的帮助和心理支持。护理部半年举行1次本科及以上护士的茶话会，会上大家畅所欲言，交流彼此心得，学习优秀者的经验、方法，激励相对落后者奋发向上。同时，建立QQ群，方便随时交流，传递有效的信息资源。

1.4考核培训对象在规定的时间内到科室报到，轮转护士参加由护士长监考的操作考试，当场抽签并考试。在该科轮转结束前1d完成所在科室考核，并将考核结果报护理部。考核基本合格者重新轮转该科，轮转时间顺延，达到合格方可进入下一科室，考核不合格者不予续聘。

2轮转效果

2.1提高了护士的业务能力通过不同科室的轮转，会遇到各种不同的问题，促使培训对象主动学习，通过查阅书籍、网上搜索、请教高年资护士等方式，从而掌握多种疾病、多种治疗手段的护理方法。使护士的知识结构多元化，专业知识和技能得到了拓展，具备较强的解决临床复杂问题的能力，遇到紧急事件能沉着、冷静，并且提高了法律意识[2]。

2.2为科室注入“新鲜血液”轮转科室的护士整体学历比较高，而且刚从学校毕业，可以带给科室更多的新理念、新方法。经过其他科室的轮转后，护士能带来其他科室一些好的经验和工作流程，同时运用批判性思维对现存的不合理的制度进行质疑，提出改进措施[3]。

2.3为医院培养优秀人才轮转护士整体学历较高，再通过几年的轮转培养和考核，会涌现出一批服务态度好、业务过硬、沟通能力强的人才，成为科室的业务骨干，有利于护理管理者更好地发掘人才[4]。见表1。同时，培养出一些领导人才，2010年本院第一位护理本科生顺利走上护士长岗位，2012年1名护理本科生、1名护理研究生走上护士长岗位，2013年1名护理研究生成功竞聘科护士长。

2.4娴熟的操作技能本院2013年护理操作技能大赛，全院有700余名护士参赛，共16名护士获奖，其中本科生4人。本院3名护士参加第五届川北医学院操作技能大赛，均获奖，其中一人为本科生。

2.5具有较强的科研能力护理人员的学历相对较低，对于科研课题的申报，论文的撰写，大多数人感到棘手。而本科及以上学历相对较高的护士，在学校接受过专门的写作培训，成功申报10项卫生厅课题，成功（核心期刊）15篇。

2.6提升医院形象，让患者满意护理是一门集理论、技能、爱心、责任为一体的专业，秉承一切以患者为中心的原则，满足患者的需要，响应国家卫计委提出的优质护理的号召，为患者提供全面、全程的整体护理[5]。而轮转护士正是本院提供优质护理的“主力军”，她们年轻有活力，操作技术娴熟，有良好的沟通技巧，能让患者满意，让社会满意。

2.7提高职业责任感帮助轮转护士树立“干一行，爱一行”的职业态度，激发职业自豪感和荣誉感，稳定护理队伍[6]。

医护论文篇（11）

护士工作量大，拖班现象普遍，经常倒夜班，影响个人生活;社会对护理服务质量要求的不断提高，护士面临的职业压力日益增强，导致护士产生职业疲惫，护士离职率升高。Sofield等调查发现，91%护士在过去的1个月里遭受了言语谩骂，＞50%护士不能够恰当应对这些侮辱。这种来自外界对自身工作的怀疑与误解，是护理工作中最大隐形压力。

1．2缺少晋升、晋职和继续教育的机会

据研究报道，职业生涯规划尚不够清晰占护士离职原因的第2位，护理专业深造机会少，发展空间有限是护士离职的一个重要原因。英国一项9625名护士参与的调查发现，护士对晋升和培训机会的不满意比对工作负荷和工资的不满意，对护士的离职有更强的影响作用。随着高等护理教育的发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，他们具有更高的职业发展需求，希望被认可、受尊重。学历越高的护士，自我实现的要求越强烈，因此流失往往与寻求更广阔的发展空间有关。

1．3薪酬

薪酬也是影响护士稳定性的一大因素。我国医护薪酬相比悬殊，护士薪酬普遍较低，这与护士所从事的高风险、高工作负荷的工作相比，他们并不能得到公平、合理的报酬，只有建立公平合理的薪酬机制才有利于护理队伍的稳定。但Hasselhorn等采用努力－回报不平衡模型(ERI)研究欧洲7个国家护士的职业疲溃和离职意愿之间的关系时发现，ERI得分越高，离职意愿越高。Gardulf等对打算离职的护士进行访谈，发现在每年设置薪酬之前护士很少有机会参与讨论其业绩。因此，护士离职因薪酬离职原因中，不仅因为薪酬数额的不满，未对自身工作成绩的肯定也起到一定的作用。

1．4护士自身专业知识和专业技能储备不足

有研究认为护士产生职业倦怠的原因之一是由于缺乏工作经验，所学知识不能满足患者及家属的心理需要，担心工作中发生差错事故;应对能力及沟通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或抢救患者时常显得力不从心。由于目前护理人才的低准入困境，在面对外界的质疑，及自身条件不足的条件下，思维上有一种先入为主的弱势，这种先入为主的弱势思维，在临床实际处理问题的过程中，起到一个反向作用，对于护理队伍的稳定性造成难以估计的潜在影响。

2维持护理队伍稳定性的管理举措

2．1重视医院文化建设，打造“家”的文化

许莉的研究报道称缺乏归属感是影响年轻护士角色适应的因素之一。我院非常重视护士的归属感问题，上至院长下至陪护人员都是相敬如宾、亲如一家，大家互相尊重、支持、帮助，处处体现温馨的感觉。医院通过一系列的文化活动体现对护士的关怀，如护士每月每人活动基金100元，科室通过聚餐、外出休闲、旅游等形式丰富护士的生活，增进护士间的感情;护士特有的孕假待遇，凡工作满三年，独立上夜班的正式工护士，从怀孕开始到生完小孩满一岁，可以申请休孕假，到小孩一岁才上班，而且医院补给相应的生活费，体现了医院对护士的关爱;提高护士的夜班费等，处处体现医院对员工的关怀。我院护理管理部门不仅在文化建设上着力打造家的文化，还一直致力于为护理人员创造安全舒适的工作环境，重视护士的工作价值和意义，增强对自身工作的认同。Sofield研究认为护士往往会因为某一特殊的事件产生强烈的离职意愿，并迅速导致离职行为的发生。因此，好的工作环境在好的文化的渲染下，护士对自身工作认同感随之增加，对于稳定护理队伍起到重要作用。

2．2建立护士能级进阶管理模式，探索护士岗位管理

2．2．1护士能级进阶模式是针对临床护士的一种系统性专业能力培养与评价制度

旨在通过核心能力而非按年资、职称、学历来评价和使用护士，它是管理者按护士的不同能级来定岗、定级、定责、定薪的一种新型护理管理模式。有研究表明，能级进阶模式既能提升整体护理品质、开拓护理事业发展，又能通过鼓励护士不断晋级，增加专业满意度并减少人员流失，已成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式。

2．2．2我院从2005年开始尝试根据护士能力的不同，护理部建立了相应的各层级护士的进阶方案、培训安排、使用管理规定等

对护士进行分级管理使用，根据工作任务，让合适的人做合适的工作，让专业的人做专业的工作。高年资护士对低年资护士进行指导和帮助，让护士有专业成长的空间和时间。不同层级、不同能力和经验的护士共同服务于病人，共同抵御风险，提高抗风险能力，团队合作，优势互补，让病人得到优质、均质的服务。2011年开始，在护士能级进阶模式的基础上，探索护士岗位管理，遵循公平、公正、能级对应的原则，以护士能力为主要目标，构建护士职业生涯晋级平台，用机制和政策引导高年资、高学历、高职称的护士进入临床一线的关键岗位直接服务于患者。

2．2．3重视人才的培养，不论资排辈，重视护士的工作能力、工作态度和表现

工作满五年，考到护师资格后，就能竞争上岗，争取成为专科责任护士，工作五年，有能力的护士可以竞聘护士长，平台非常大，每年，我们都提升一部分年青的护士长，只要有能力，机会人人平等。

2．3创新护士绩效管理模式，实行护理部总额包干制

2．3．1在薪酬管理上实施年薪制管理，经过三轮的人事分配制度改革，护士两年进行一次调薪。

2013年开始，护士薪酬由护理部实行总额包干，绩效工资由护理部直接管理，护理部通过“护理部－大科－护理单元”的垂直管理模式，考核护士的绩效工作。

2．3．2“公平理论”认为，工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

我院护士薪酬由其护士所属层级、等级、档次决定，在护士分配上，通过建立各层级护士绩效考核指标体系，由护理单元→大科→护理部进行考核分配。对于高风险、高技术、高工作量科室的夜班护士，如急诊、ICU，另外给予500元/月岗位津贴，真正做到多劳多得、优绩优酬、优岗优酬。这种根据工作岗位的不同额外补助的方案，首先起到对特殊岗位工作价值的肯定作用，同时无形之中形成一种激励氛围，鼓励护理工作者创造更多的价值，稳定了护理队伍。

2．4重视护士全方位的培养

2．4．1重视护士的专科培训。

对于新毕业护士实行脱产2个月的培训，通过丰富多彩的培训内容及方法，使新护士比较顺利地完成从护生到护士的角色转换;落实护士各层级核心能力培训，使不同层级的护士的专业技术、专科技能不断提高;护理部每年根据医院发展需要及人才培养计划选送优秀护理骨干外出进修学习，如赴港专科护士的学习、广东省专科护士的学习等，有意识地引导护士进行个人职业生涯规划，增加护士对医院的忠诚度，减少优秀人才流失。

2．4．2重视优质服务的培训。

医院非常重视护士的培养，用心地培养每一位护士，2010年医院与新加坡国际管理学院在新加坡签署了“创建医院全面卓越服务体系的协议”，聘请新加坡国际管理学院专家不间断地到院对医院的服务质量进行全面的培训与提升，建立医院内训师团队，形成优质服务分享会常态化的管理模式。