入伍通知书大全11篇

入伍通知书篇（1）

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2011）05-0063-04

为全面了解河南省地市级公共图书馆的人员队伍建设情况，2008年11~12月份，笔者通过发放表格、电话咨询、邮寄信函、实地考察等方式对我省15所地市级公共图书馆人员结构、知识结构、读者对图书馆服务的评价、业务培训情况等方面进行了调查采访，并对所反馈的信息作了认真的统计核实，目的在于使调查结果符合当前我省地市级公共图书馆的实际情况，在此基础上总结我省地市级公共图书馆队伍建设的实践经验，分析人员队伍建设中存在的薄弱环节，找出产生问题的真正原因，提出解决问题的切实可行的办法和措施，为我省地市级公共图书馆队伍创新提供决策参考，从而推动我省公共图书馆事业的可持续发展[1]。

1 河南省地市级公共图书馆人员队伍的基本情况及分析

1.1人员结构（见表1）

从河南省地市级公共图书馆现有人员结构中我们可以得出这样几个结论：①我省地市级公共图书馆除开封市馆未超编（现有编制79，现有人员57人）外，其他各馆超编现象严重。图书馆行业被当今社会认为是清贫行业，主要是职工的工资福利待遇比较低，大中城市图书馆、高校图书馆的工作人员有条件的纷纷跳槽转行[2]。但在我省各地市中，图书馆与一些经营不好，效益差的企业相比，却又是一个可以旱涝保收的事业单位，因此一些权力人士总是千方百计将自己的亲属、子女、关系户、朋友调进图书馆，文化系统为解决本系统子女和下岗家属的就业问题，也把图书馆看作是吸纳人员的最好去处，致使图书馆人员超编现象逐年上升。②从学历层次看，分布结构是从低到高的金字塔或亚腰葫芦型。学历起点低，高学历人才少，研究生学历空白。尽管从表1的统计数字表明目前我省地市级公共图书馆人员具有大专以上学历者超过60%，但真正起始学历为正规院校本、专科毕业生者不多，不少人员是高中甚至是初中毕业生，他们虽然通过函授、电大、自学考试等成人教育形式拿到了大专、本科学历，在文化专业方面有不同程度的进步和提高，但客观地讲，存在着先天不足，基础薄弱的问题。③从职称结构分析可以看出我省地市级公共图书馆正高级职称极少（只有1人），副高级职称偏少（只有57人），中级职称占专业人员的40%。原因在于公共图书馆的技术人员平时忙于实际工作，从事技术含量高的科研工作少，河南省职称晋升条件对于公共图书馆的技术人员来说有点太高。④从年龄结构调查中可以看出，由于历史形成，图书馆领导层有年龄老化的现象，而工作人员平均年龄在30~45岁之间。⑤从男女比例调查表中可以看出，我省地市级公共图书馆性别比例严重失调，大部分是女同志，业内人士甚至称图书馆为“女儿国”。女同志多的地方是非多，且许多女同志结婚后生孩子，许多时间投入到孩子、家庭上，精力分散，影响工作质量。还有许多女同志，孩子大了，职称有了，虽不高也是中级了，于是她们在工作上只求过得去，对自己的事业没有多少追求，满足于现状。这些都必定影响图书馆事业的发展。

1.2 知识结构（见表2）

人员队伍的知识结构是一个图书馆综合实力的体现，关系到图书馆的管理水平和服务质量与服务效益。图书馆管理包括业务管理、设备管理、人事管理、经费管理、行政管理、党团政治思想管理等，因此图书馆管理需要多方面的知识，多方面的人才。

从笔者对15个地市级公共图书馆人员队伍知识结构的调查中得知，我省地市级公共图书馆人员队伍的学科结构、知识结构不合理。表现在：①知识结构比较单一，缺乏科班毕业的人员。在我省地市级公共图书馆从业人员中，具有图书情报专业学历的专业人员占图书馆总体人数的比例很小。其他专业的技术人员对图书馆专业深层次的内容了解不多，尽管都是大学生，但在图书馆岗位还不算十分称职，不能得心应手地解答读者提出的各种咨询问题，或完成好图书馆难度较高的业务工作。②外语人员短缺。由于因特网的迅速普及与应用，越来越多的图书馆作为一个节点联入网络并开展网络信息服务，而网络中流动的信息中英文信息量占有相当大的比例，在互联网上有95%以上的信息是英文，要想在网络中畅游，有效地开发利用网络信息资源，则需要具备一定的外语阅读水平，尤其是英文水平。③缺乏计算机人才。我省地市级公共图书馆中具有计算机专业的本、专科学历者除极少数馆外，绝大多数图书馆是空白，这对图书馆的现代化建设是极为不利的。

1.3 读者对图书馆服务的评价

工作人员的工作效率及态度代表着人员队伍的思想政治水平和职业道德状况，所以我们也将其列入调查范围。因这项调查如果全面开展涉及面太大（15个地市级图书馆及其读者），不易操作，因此我们仅对濮阳市图书馆主要读者群发放调查表，利用读者到图书馆借书，阅览的机会，了解读者对工作人员服务情况的反映。这次调查共发放调查表400份，收回384份，有效卷376份。通过调查，读者对工作人员满意的占33.60%；基本满意占48.18%；不满意占18.22%。仅从一个馆概括出15个地市的情况，难免以偏概全，但我们的目的主要是要说明我省地市级公共图书馆人员队伍的职业道德和政治思想状况，期望能起到“窥一斑而见全豹”的作用。

从调查情况看，广大读者对我们市级公共图书馆的服务工作和服务质量给予了肯定和赞扬，同时出于对图书馆的爱护和关心，也给我们留下了一些宝贵的建议和意见。从提高工作水平角度出发，我们认为馆员服务意识不够强，敬业精神差，工作方法，尤其是语言艺术确实有待提高。

1.4 业务培训情况

最近几年来，我省地市级公共图书馆都重视在职人员的培训工作，并（去掉）针对不同对象，采取多渠道、多层次、多形式进行培训。主要有以下形式：①有的馆充分发挥本馆潜力，以老带新，馆里自己办班，组织学习。图书馆请几位有工作实践经验的同志，发挥他们的专长，请他们当老师，在馆内举办学习班，每周五下午学习；有的馆从省里或高校图书馆请老师给馆里工作人员授课，集中培训。这种植根于本馆的培训方法，能联系本馆实际，学用结合，学员不离开工作岗位，一边学习，一边工作。②参加省图书馆或郑州大学信息管理系举办的图书馆学基础知识短训班，分编知识培训班等。③参加正规化、系统化的函授教育，电大教育，党校教育，远程教育等。

从调查及以上分析可以看出，我省地市级公共图书馆业务培训已初具规模，取得了一些成绩，但存在的问题也不少，主要有：①部分领导对图书馆在职人员培训工作的意义认识不足，措施不得力，针对性不强，缺乏总体规划。有的图书馆对在职人员培训工作抓得不紧，放任自流，没有组织学习，即使组织了，也有“走过场”之嫌。②有的图书馆对业务培训重视不够，没有建立相应的规章制度和有效的激励约束机制，职工参加学习的兴趣不大，积极性不高。③大部分图书馆经费比较困难，常年的包干经费除了工作人员的工资所剩无几，对选派一些同志到各类型学校深造或到外地培训有心无力，经费负担不起。④有的单位业务培训和继续教育目的的不够明确，没有根据实际工作需要开办培训课程。培训内容老化、老套，用的教材甚至仍是八十年代的，导致不少人员还停留在传统的专业知识与观念上。⑤有的图书馆是为了应付上面的检查而进行培训，有的是为了完成年度计划而进行培训。

2 公共图书馆队伍创新与图书馆可持续发展应采取的对策与措施

从以上的调查和分析我们知道，我省地市级图书馆人员队伍目前确实缺乏，整体素质也不高，存在着这样那样的问题，人员队伍创新问题如不高度重视，势必影响图书馆的可持续发展。因此，必须对图书馆人员队伍进行创新。笔者认为，对公共图书馆队伍进行创新和实现图书馆可持续发展应采取以下对策与措施：

2.1 图书馆管理层的创新

公共图书馆隶属于文化行政主管部门，自身没有用人权，造成急需的人才进不来，进来的人员素质低，不能满足需要的局面。因此，要通过体制改革，给图书馆自主用人权。要对图书馆的领导班子进行必要的调整以达到图书馆管理层的最佳结构，逐步组成一个专业知识、年龄、经验、才能、见识、身体、品德、素质都兼优的领导班子，并保持相对的稳定性。走马灯式的频繁调动也不利于熟悉情况，积累经验。图书馆领导班子成员的人数也应有所规定，人浮于事的现象应解决，领导多了反而办事难，耽误工作。图书馆管理者的知识结构也应该进行完善和创新，为了适应管理图书馆的需要，图书馆管理者的知识结构至少应当包括以下五个方面：一是领导管理的知识，二是图书馆学情报等的知识；三是信息技术的知识；四是文化法律的知识；五是市场财会的知识等[3]。

2.2 图书馆职工队伍的创新

公共图书馆要健康、稳步、持续地发展，要为广大读者提供方便快捷的信息服务和文化服务，离不开图书馆职工队伍，只有拥有一支思想、文化、专业过硬的图书馆职工队伍才能创造出公共图书馆良好的发展态势。文化行政主管部门与其他上级主管部门要重视图书馆人员队伍建设，图书馆要重视图书馆人员队伍创新。具体来说图书馆职工队伍创新应包括以下几个方面：①要通过以业务改革为目标的人事制度改革来进行队伍创新。首先，实行竞争上岗制，打破干部任用“铁交椅”制度，使真正有领导才能、热爱图书管理岗位的技术人员及时充实到科室领导层；推行全员合同聘用制，优化现有的人力资源，使每位技术人员都能充分发挥自己的才能；进一步加大地市级图书馆用人机制和灵活激励机制，把传统的岗位责任制与目标考核制、量化任务考核制、课题项目考核制、经济指标考核管理制等针对不同部门、不同岗位的多种管理模式结合起来，把传统的以职称职务高低为基础的工资制逐步改变为所任岗位，所担负工作任务挂钩的动态工资制，采取多种形式的激励手段，完善考核制度，以公平、公开的竞争为手段，完善队伍创新制度。其次，实施图书馆职业准入制度[4]。图书馆事业要兴旺，要发达，要持续发展，必须严把入口关。从事图书馆事业的人员必须要同律师、医生、会计师一样，只有通过了全国图书馆从业人员的资格考试，获得了准入资格证书方能上岗。按照国际上图书馆界成功的先例，建立图书馆员职业准入制度，求职者要先通过学历验证，然后参加图书馆学专业知识、计算机、外语和综合素质测试，确认合格后，才能颁发准入证书，等待图书馆正式聘用才能上岗工作。这既从根本上切断了不合格人员入馆渠道，又优化了图书馆人力资源。②倡导图书馆服务文化，提倡图书馆精神，使队伍具备良好的政治思想素质和职业道德素质。图书馆服务过程实际也是传播文明的过程，在这一过程中，可以有一些馆规条约来管束，使员工照章完成自己对读者的服务。但服务文化是图书馆组织的灵魂，是图书馆的一种精神，是图书馆人共同拥有的精神家园。每位员工有了这种自觉为读者服务的精神世界，他们便会不计较个人得失，把图书馆的利益放在首位，主动、热情地为读者服务，这是馆规条约管理不出来的服务境界。因此，我们要倡导服务文化，提倡图书馆精神，加强人员队伍的思想工作，不断提高人员队伍的思想觉悟，使之具备高尚的职业道德，只有这样，才能把为读者服务作为思想和行动的准则，才能为图书馆事业奉献自己的聪明才智和力量。③队伍创新要在现有的基础上调整提高。首先，提高图书馆人员队伍的学历水平，改变图书馆人员队伍知识结构单一的状况。人员队伍的学历水平是衡量其知识结构和素质水平的一个基本标志，图书馆事业要发展，就必须提高人员的学历水平。由于近几年图书馆的现代化速度明显加快，馆舍越来越豪华气派，设备越来越先进，而图书馆人才缺乏的状况越来越严重。在目前河南省地市级公共图书馆人员队伍中，既有一定专业学科知识又懂计算机、外语的人员匮乏，先进设备不能充分使用维护，电子文献不能充分开发利用，现代化服务不能正常开展，用户的高级需求难以得到满足。为解决上述矛盾，图书馆急需高学历人才，特别是掌握现代化技术和具有现代化管理理念的人才，这就要求地市级图书馆要陆续出台学历教育奖励办法，鼓励技术人员参加学历教育，特别是急需专业学历的学习。其次，优化图书馆人员队伍的年龄结构。大至一个社会，一个单位，小至一个家庭，都是由老年、中年、青年等不同年龄的人组成，不同年龄的人既有不同的智力，也有不同的职能，有的任务需要老年人来承担，有的工作需要中年或年轻人来完成。一般而言，一个完整的年龄结构，应该由“老马识途”的老年，“中流砥柱”的中年，“奋发有为”的青年构成一个具有合理比例的综合体系，并处于不断发展的动态平衡之中。只有这样的年龄结构，才能按照人的心理特征与智力水平，发挥其各自的最佳效能。

2.3 引进和猎头新成员的创新

引进和猎头的新成员是图书馆队伍创新方面十分重要的一环。引进和猎头的新成员应该是高层次的、复合型的、网络技术水平较高的或经营型的人才。要改变图书馆的一些岗位“什么人都可以上岗”的陈旧观念。上海图书馆历史文献中心曾经在一年中引进3位博士生、2位硕士生和1位本科生，其中3位博士生被安排在一线阅览编目岗位，他们一上岗就具备了良好的计算机、外语及文化水平，使一线的服务和编目质量明显提高。国家图书馆近年从社会上引进信息技术人员，使全馆的系统网络管理明显改观。这些都是引进与猎头新成员带来的新气象。作为发展中的地市级图书馆，引进与猎头人才更是当务之急。

参考文献：

［1］ 蒋丽静.论人力资源管理的现代化是图书馆可持续发展的核心问题.［J］图书馆论坛,2004（5）:51-53.

［2］ 赵益民.21世纪公共图书馆的社会责任与社会职能.图书馆工作与研究，2009（2）：11-14.

入伍通知书篇（2）

知识经济时代下，国内图书馆在知识管理与服务中能否具有核心竞争力，取决于图书馆的管理科学化、服务自动化、资源数字化、队伍专业化的程度，而图书馆“四化”建设的核心是人才。笔者最近对湖南工业大学图书馆队伍建设的现状作了一个全面的调查分析，通过调查分析，发现湖南工业大学图书馆队伍存在着年龄结构不合理，知识结构不优，专业化水平偏低，机构设置与人员配备不能适应现代图书馆发展需要等诸多问题。虽然，笔者调查分析所反映的问题是湖南工业大学图书馆队伍建设的个例，但是，从诸多关于我国图书馆队伍建设的研究文章中，我们也可以从中窥出这些问题，同样也是我国图书馆界目前队伍建设中存在的普遍问题，对于这些问题如果我们在思想上不重视，在行为上不采取切实有力的措施去加以解决，不仅会继续拉大中国图书馆界与世界发达国家图书馆界之间的差距，而且，图书馆丧失其竞争优势，被边缘化的命运将无法摆脱。

一、湖南工业大学图书馆队伍建设的总体情况

为了准确定性、定量分析，全面、客观、真实地反映湖南工业大学图书馆队伍建设的现状，笔者从年龄与性别结构，学历与知识结构，职称与研究结构，机构设置与人员配备四个方面，对湖南工业大学图书馆77名员工的基本情况进行了调查分析，所得调查结果分析如下：

（一）年龄与性别结构情况分析

从表1我们不难发现，湖南工业大学图书馆在男女性别比例和年龄结构方面均存在明显的失衡现象。在性别比例方面，男女性别比为1：2.2，女性比例明显偏高，尽管女性比例偏高是图书馆业界的普遍现象，但是女性年龄偏大的问题在该图书馆尤为突出，53名女性员工，平均年龄42.8岁，其中39岁以上的女性，占到了总人 数50.7%。虽然女性的性格特点在图书馆的管理与服务中有其独特的优势，但是，中老年女性对家庭的偏重，以及安于现状、创新能力不足、进取精神不强、竞争意识淡化的弊端，将影响着湖南工业大学图书馆的可持续发展。在年龄结构方面，梯度缺乏，成员年龄趋于老化。77名员工，平均年龄43.6岁，39岁以上的员工占了总成员的74%，而29岁以下的中青年馆员却只有1人，中青年馆员呈断层趋势。这种年龄结构使整个图书馆队伍呈现出稳重有余、创新不足，缺少生机与活力，缺乏发展的后劲。

（二）学历与知识结构情况分析

从表2可以看出，湖南工业大学图书馆队伍在学历与知识结构方面存在以下不足：一是具有高学历的专业型领军型人才缺乏。尽管，该图书馆有博士、硕士10人，但是在10名博士、硕士中，系具有图书情报信息专业毕业的，只有硕士2人，占总人数的2.6%。二是学历与知识结构不合理，形不成知识互补的优势。从77名员工所获学历与文凭看，虽然有63人获得了大学本科以上的文凭，但具有图书情报专业学位文凭的只有12人，占总人数的15.6%，远低于发达国家和国内名牌院校30%以上的比例要求，具有计算机专业学位、文凭的仅有本科学士2人，占总人数的2.6%，同样低于国内图书馆10%-15%的配备要求[1]。三是所获学位、文凭系在职其间继续教育取得的偏多，在获得本科以上学历的63人中，系全日制毕业的仅有24人，占38%，系非全日制毕业的有39人，占62%。在职教育相比全日制教育而言，接受教育的时间，接受教育的系统性、连续性、全面性相对不足，因而，相比全日制人员，他们的知识面相对要窄，知识功底相对要浅，研究能力相对要弱。未来图书馆将步入数字化、自动化发展时代，而高学历的专业型领军人才的匮乏，馆员的知识结构与专业需求不相适应，知识面窄，知识功底浅，研究能力弱等问题，将制约着湖南工业大学图书馆的创新发展。

（三）职称结构与研究方向情况分析

从职称结构看，具有高级职称人员有25人，占总人数的32.5%，中级职称人员35人，占总人数45.5%，初级职称13人占总人员的16.9%。表面上看，湖南工业大学图书馆职称结构比较合理。但是，我们从高、中级职称人员所从事的研究方向分析，就不难发现，在高、中级职称的人员中学非所用、用非所专的现象非常突出。表现在：一是6名馆领导，有4人具有教授、研究馆员职称，而他们均非图书情报、计算机、信息技术专业毕业，其所从事的研究的工作也非图书情报、计算机、信息技术与数字化领域。在21名具有副教授、副研究馆员职称的人员中，也只有14人从事图书情报信息专业领域方面的研究工作。二是具有相当数量的非图书情报信息专业毕业的人员，却在从事着图书情报信息领域的专业性研究工作。在45名从事图书情报信息研究工作的人员中，有28人系非图书情报信息、计算机专业毕业的人员，这些人员由于缺少系统的专业学习与培训，因而，其研究的深度、广度也相应会受到自身专业与学识水平等条件的限制。三是研究领域多元、分散，形不成图书情报专业领域理论研究成果的拳头效应。73名研究人员中，有28人从事非图书情报、计算机、信息技术等专业领域的研究工作，占了研究人员总数的36.4%。研究领域的多元，不利于齐抓共谋图书馆事业发展格局的形成。

（四）机构设置与人员配备情况分析

从表4我们可以发现湖南工业大学图书馆在机构设置与人员配备上存在三个缺陷。一是机构设置仍沿袭传统图书馆以职能划分部门的直线式组织管理形式。这种形式，人员相对固定，职责分工明确，层级管理明显。但是，这种管理模式不利于馆内成员的协调、沟通，统一调配，知识优势与特长的发挥，易形成部门本位主义，难以形成和谐共振的工作效应。二是人员配备不符合现代管理组织结构矩阵化要求。77名员工，在现刊和流通两个部门安排了55名员工，占了图书馆员工总数的71.4%，这种人员布局，反映出湖南工业大学图书馆在对文献信息资源的管理与服务仍然停留在借借还还的低层次的水平上。三是人员的分布缺乏对图书馆未来发展的战略谋划与前瞻性思考。77名员工，只配备了2名计算机本科毕业的员工从事资源共建共享，数字图书馆、自动化建设等方面的工作，力量十分薄弱，这种人员配备结构，将无法推动湖南工业大学实现从传统型图书馆向现代型图书馆的转变。

二、湖南工业大学图书馆队伍建设存在问题的原因分析

1.认识原因。长期以来，高校对图书馆服务的专业性、技术性、学术性认识的缺乏，以及对图书馆在高校教学、科研服务中的学术性地位与作用的认识不足，是导致图书馆队伍人才资源配置不优的直接原因。由于对图书馆的地位与作用，对图书馆的知识管理与服务的本质和内涵的认识只停留在借借还还的表层上，仍而，高校决策层在人员的配置上不可能把一流的师资、科技人员安排到图书馆岗位上，相反，图书馆却成为安排教授、博士、教职工家属与子女的后花园。

2.历史原因。湖南工业大学从大专院校升格为本科院校，其间经历了多次的办学规模的扩充，每次扩充图书馆也成为了安置征地人员的主要部门。加之，学校相继合并了一所中专学校和二所大专学校，由于这种合并不是本科院校之间的平行合并，被合并的大专、中专学校在教学科研水平上与湖南工业大学存在一定差距，他们对图书馆人员的素质要求相比湖南工业大学而言相对要低，这些被合并的大专、中专学校的图书馆员工，自然也就成为了湖南工业大学图书馆的员工，这也就难免不出现人员素质参差不齐的现象发生。

3.高校教育管理体制上的原因。一是高校对图书馆员工的准入与资格要求缺乏相应的制度规范，对图书馆员工的学历、知识水平的要求没有教师队伍高。门槛较低，使得图书馆队伍的整体水平低于教师队伍的整体水平。二是人事管理体制上的原因。在高校图书馆需要引进什么人才，需要对那些人员实行分流，图书馆没有自。人事自的缺乏，使得图书馆出现需要引进的人才引不进，需要交流出去的人员流不出，馆内员工只能在馆内循环，队伍新陈代谢的不足，导致图书馆队伍缺乏生机与活力。三是图书馆在高校被边缘化倾向加剧。图书馆地位的弱化，使得图书馆出现争取资金难、职称评审难、图书馆员工待遇差、地位低的现象，使得图书馆缺乏对人才的吸引力，导致人才引不进、留不住的问题突出。

4.图书馆自身的原因。一是在人才的引进、培养与使用方面，眼界不宽、思路不活，办法不多，使得馆员队伍不能及时、有效地得到充实、调整与补充。二是图书馆员工地位低、待遇差等问题不能有效改变，而图书馆组织对员工又缺乏相应的政治思想、职业道德、组织文化的引导与教育手段，使得员工对自身职业的尊重与价值认同缺乏，因而，也必然导致员工缺少工作、学习、自我提升的动力和激情。三是在图书馆内部，管理体制、酬薪分配、业绩评价、奖惩任免、职称评审等方面不能突破传统思想观念的束缚，分配上的平均主义、晋职晋级上的平衡照顾，岗位安排不能实行竞争上岗、双向选择，对员工的管理、考核缺乏有效的监督与评价手段。这些，直接影响到员工的工作与创造热情的发挥，优秀人才也难以脱颖而出。

三、加强高校图书馆队伍建设的几点思考

1.盘活用好现有的人才资源。一是要认真分析，准确把握图书馆队伍的知识结构、智能结构、年龄结构、心理结构和每一位员工的个性心理、品质、能力、特长、兴趣爱好等不同特点[2]，坚持因才施用，量才略用，优化配置好每位员工的工作岗位，确保人适其岗、人尽其才、人尽其用。二是积极搭建提升馆员素质的平台。要制定中长期人才培养与发展规划，采取鼓励员工自学、深造，选送进修、培训，开展馆际交流与合作，组织员工之间开展学习交流、工作经验交流、学术交流，推动馆员之间进行科研合作等方式，来推动学习型图书馆组织和员工自觉学习风气的形成，推进全员素质的提升。三是要推行竞争上岗和岗位交流轮换。在岗位选择与人员组合上，引入竞争机制，以竞争来增强员工的主人翁意识、责任意识、目标意识、团队意识，激发员工的工作与创造热情。通过岗位交流与轮换，让员工得到多岗位的锻炼机会，使他们通过多岗位的锻炼，不断改善知识结构、技能结构，积累、掌握更加全面、丰富的图书馆管理知识、经验、技能和方法。四是积极营造使优秀人才脱颖而出的环境。图书馆领导要关心员工的成长、进步，营造宽松和谐的工作环境，积极创造条件支持馆员的职业发展与深造，对优秀人才要舍得投入培养，放心大胆使用。同时要积极探索建立知识、技术、管理等生产要素按贡献参与利益分配机制，逐步实现分配方式多元化。建立向高层次、高技能人才和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制，来激励员工进步、成才，推动全员的知识创新、能力提升。

2.优化图书馆队伍结构

（1）要争取学校重视支持，积极创造条件营造能够吸引人才、留住人才的环境。积极引进、培养一批既具有扎实的图书情报信息、计算机、信息技术等专业知识，又有较强管理能力、创新能力、科研能力和实际工作能力的高尖人才，来弥补图书馆领军型人才不足的缺陷。

（2）要注重复合型人才的引进和培养，积极引进、培养一批懂管理、通专业、有技术、能创新、知识面丰富、技能娴熟的复合型人才来改善图书馆员工的知识结构、智能结构。

（3）要从大学毕业生中选拔一批具有专业、技术知识的优秀年轻大学生充实到图书馆队伍中来，解决图书馆员工年龄老化、活力不足、后继乏人的问题。

通过人才的培养与引进，逐步把图书馆队伍建设成为一支年龄梯度、知识结构、智能结构合理、心理相容，具有创新能力，充满生机和活力的团队。

3.改革创新人事管理体制

（1）积极推进高校人事制度改革。对人才的引进与流动，要简政放权，赋予高校图书馆人事管理与薪酬分配自，确保人才引得进、留得住、分流得出。

（2）推行图书馆员工资格认证与资格准入制度。对新进人员要坚持资格认证标准，严把入口，确保质量。对在职人员的资格认证要参照国际、国内图书馆员工资格认证的标准和要求，采取考试、考核、评定的方式进行过渡，并建立优胜劣汰的淘汰机制，逐步实现队伍的专业化[3]。

（3）建立图书馆人才的科学评价机制。要从规范职业分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、文化、专业、创新能力等素质要素构成的图书馆人才的评价指标体系[4]。并根据图书馆特点及不同的岗位要求，制定分层、分类的人才评价序列。并通过建立学校、馆领导、馆员、读者等公开、透明的多元评价机制，来确保评价的客观公平与公正。

（4）创新人才的选用机制。首先，在人才的选用上，要借助高校本身的人才优势、采取“不求所有、但求所用”的办法，与高校院系科研机制之间建立特殊专家岗位聘请制度，来解决当前高校图书馆领军型科研人才缺乏的矛盾。其次，要建立优胜劣汰的用人机制。坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，放宽选人用人视野，打破人才使用上的平衡照顾，按资排辈的传统做法，逐步建立“能者上、平者让、庸者退”的用人机制，来增强馆员的竞争意识、风险意识、责任意识，形成爱才、惜才、重才的人际氛围和奋发向上的工作氛围，加快图书馆队伍的成才步伐。

[参考文献]

[1]师丽娟.我国图书馆队伍建设现状分析[J].图书馆，2011（5）：107-108

[2]李美英.图书馆人才队伍建设浅析[J].农业图书情报学刊，2011（8）：223-225

入伍通知书篇（3）

引言：随着信息时代的到来，图书馆文献存储形式和内容服务方式等都正发生着很大变化，高校图书馆实现数字化管理，逐步建成数字图书馆，已成为一种必然趋势。为积极适应这一发展要求，高校图书馆应坚持“服务立馆、人才兴馆”战略，主动发挥自身在教育教学、科学研究等方面的服务功能和作用。在这一服务过程中，其质量和效果如何，直接取决于数字图书馆人才队伍建设的水平，如何建设一支具有开拓创新精神、拥有合理知识结构、综合素质过硬、业务技能较高的数字图书馆人才队伍，已提到各高校的重要议事日程。

1、高校图书馆员的现状和存在的问题

目前，高校是数字图书馆发展较为显著的应用领域，其馆员人才队伍培养发展困境问题也较为突出。整体而言，高校数字图书馆馆员在专业意识、知识结构、技能水平等方面，存在诸多困境 。

1.1 专业意识水平提升速度与数字图书馆革新进境差异困境。数字图书馆以高校专业设置为背景的特色资源数据库建设和以读者需求为导向的各类大型数据库引进和应用日新月异。与之相对，高校数字图书馆馆员的专业意识水平成长也取得较快成长，美中不足的是这种成长速度仍显较慢，被动接受信息技术革新为数字图书馆服务模式改进居多，积极主动地进行数字图书馆建设较少。专业意识水平提升速度困境主要体现在敏锐的图书馆文化服务功能创新觉察力、富有专业视角的数字图书馆信息技术呈现渠道革新意识和个人技能素养成长定位不足以应对高校数字图书馆发展模式变迁过快局面等几个方面。

1.2 专业结构不合理， 复合型人才缺乏。在信息环境下，高校图书馆最需要的是系统掌握图书情报专业知识 ，具有计算机、网络、通讯等技术和外语应用能力的复合型人才。目前各高校图书馆中图书情报专业毕业的图书馆员比例很小，他们比较熟练地掌握了图书馆专业知识和业务技能，但缺乏其他相关学科的专业知识，难以全面地开展更深层次的信息加工和服务； 还有许多人是半路出家， 虽然掌握了某一学科知识 ，但没有系统地学过图书馆专业理论，也很难胜任现代图书馆工作。由此可见我们的图书馆员知识结构普遍单一 ，距离高校图书馆信息工作所需复合行人才的要求尚有不少差距。

1.3 数字图书馆馆员专业技能水平的成长滞后于数字化信息系统发展速度。数字图书馆馆员专业技术能力水平成长主要体现在知识结构更新、信息处理能力提升、外语素质成长等几个方面。图书馆可以说是学习的乐土，相对而言，图书馆馆员守着这方知识承载的摇篮，却无法做到有效的知识结构更新。日益繁重的业务工作给数字图书馆馆员的知识结构完善效率带来阻滞。在馆员信息处理素质水平方面，由于面临诸多网络信息量，稍不留神，无益信息将进入数字图书馆资源库，给读者、图书馆双方造成时间浪费。甄别、筛选有价值信息进入数字图书馆，对馆员的信息处理素质水平要求颇高，这一要求随着不同类型信息的导入而日渐提高，逐渐向专业化、科学化方向发展。如何构建一支综合化的人才队伍，以过硬的综合分析能力、信息挖掘水平和文献整理素质，来实时、高效地推动高校数字图书馆建设，是当前数字图书馆建设对信息处理能力提升提出的又一要求。

2高校数字图书馆馆员人才队伍培养发展策略与建议

2.1强化高校图书馆员再教育机制

2.1.1 强化在职培训。在高校图书馆开展专业性和实践性的在职培训能将图书馆日常工作与馆员的自身学习有效结合起来。首先，高校图书馆可以自身的资源为依托，在本馆设立培训中心，定期或不定期地对馆员工开展业务培训。其次，高校之间可以组织交流学习，通过实地观摩、交流学习等形式，不断借鉴先进经验。最后，针对图书馆中那些专业性比较强的岗位和职务，如涉及标准、专利、外语、计算机和现代通讯等前沿性的知识技术，可选派相关岗位的人员进修学习。

2.1.2鼓励学历深造。我们可以借鉴国外的一些先进经验，即结合高校图书馆工作的性质，鼓励和倡导馆员积极地攻读第二、第三学历或学位，在此基础上，把馆员所拥有的学历和文凭纳入岗位调换、薪酬调整的考虑范围等。

2.1.3鼓励和提倡学术研究和学术交流活动。通过学术活动能及时了解和掌握学术研究的焦点和动态问题及图书馆发展新趋势； 正确引导馆员提高其理论水平和工作技能，倡导理论联系实际地开展学术研究活动，鼓励馆员积极参加国内外、馆内外专业学术交流活动，这些学术交流能极大地提高馆员科研能力和学识水准，紧密跟踪专业学术动态和学术前沿理论，独立撰写专业学术论文。

2.2新型人才队伍组织模式建设

2.2.1服务全学科的专家队伍建设。服务全学科的专家队伍的组成人员除了图书馆情报员，还可以是图书馆为了学院发展而引进的各系各专业的领军人物或学科带头人，他们更了解学科建设和科学研究需要的文献资料类型，可以为图书馆的文献资料建设提供数据参考。由学科专家和图书馆情报人员组成的专家队伍不但可以更好地为图书馆的建设发展提供专家支持还可以为高层次的科研实践活动提供课题跟踪服务等。

2.2.2 馆内业务骨干队伍建设。图书馆应积极推进业务人员的竞聘上岗，从年轻馆员中选拔具有良好文化修养、熟悉计算机操作技能和长期进行图书馆工作实践的人员作为图书馆各部门的骨干业务人员，这些业务骨干更熟悉工作流程，让他们作为图书馆各部门的带头人，去影响和带动本部门的人员开展图书馆的内部业务，工作效率将会大大提高。

2.2.3 活力的创新团队建设。图书馆要不断发展更离不开有活力有创新精神的人员，他们应该是积极进取、精神昂扬，是图书馆的新生力量，他们更适合为高校大学生和教师服务与沟通，创新团队可以提供网络参考咨询、数据资源传送、馆际互借、组织讲座、教师和图书馆的互助平台等。

结束语：人才队伍对数字图书馆建设和发展起着决定性作用，加大力度吸引人才、培养人才，拥有一大批优秀的人才队伍，是数字图书馆持续发展之大计。也是高校图书馆适应当前数字化时代的发展需要。

入伍通知书篇（4）

高校图书馆馆员是搞好图书馆工作的基础。要出色的完成现代建设赋予的任务，就必须大力加强馆员队伍建设，造就一支高素质的馆员队伍。笔者以为，高素质的馆员队伍，既包括硬件，即馆员队伍的构成质量，这是物质基础，因为，只有高素质的馆员队伍才能做出高质量的工作；更应包括软件，即馆员队伍的运作活力，因为，高素质的馆员队伍没有好的环境和机制，也很难完成高质量的工作。

1 全面提高图书馆馆员队伍素质

现代人才学研究认为，人才有“德、才、学、识、体”五个基本要素。高校图书馆馆员队伍作为人才这个大系统中的一个子系统，同样有这五个要素。提高图书馆馆员队伍的素质，就是要提高其“德、才、学、识、体”。

1.1 提高馆员的思想觉悟，培养为图书馆事业献身的高尚情操

图书馆具有对读者进行政治教育的职能。它是通过文献信息的流通、传递，广泛宣传马克思列宁主义、思想，宣传党的路线、方针和政策，是一个重要的宣传阵地。馆员作为这个阵地的宣传者，必须具有较高的政治觉悟和政策理论水平。图书馆又具有服务性，馆员作为这个阵地的服务者，又必须具有甘作人梯的无私奉献精神。对现有馆员要加强思想政治教育，教育馆员自觉、认真学习政治理论，学习革命导师关于图书馆的论述，提高政治理论水平，提高政治识别和鉴赏能力，以及分析、解决问题的能力，树立为图书馆事业而献身的远大理想，培养吃苦耐劳精神和团结协作精神，不记名利，甘为绿叶，把全心全意为人民服务的宗旨，变成“读者第一，服务至上”的自觉行动。在配备馆员时，要严把思想政治关，思想政治上不合格的人，不准进图书馆。要坚决摒弃那种“图书馆馆员政治上降格以求”的错误观点和做法。

1.2 注意馆员队伍的“才、识”发现和培养

“才”指才华、才气，通常是指潜在能力。唯物主义认为，人的能力，一方面，受先天因素的影响，另一方面，更重要的是后的培养和学习。馆员的能力受生理条件、文化修养、图书馆专业理论知识，业务经验等多方面的制约。主要包括：记忆、自学能力、学术研究能力、编译能力、思维应变能力、组织协调和控制能力、语言表达能力等等。对于一个人来说，不可能同时具备诸方面的能力，或者说各方面的能力都很强，而恰恰相反，正像所说的那样，“一个人的能力有大小”。但作为馆员队伍这个群体，则必须具备这些能力，否则就会影响全方位工作的开展。“识”，指学识、见识，学术上的知识和修养及其对事物的准确判断能力。馆员的见识，主要是包括政治见识和图书馆业务见识。

要善于发现馆员的“才”、“识”，并大胆、合理的利用其“才”、“识”，使其在业务实践中增长“才”、“识”。

1.3 优化馆员队伍的知识结构

（1）文化素质的提高。改革开放以来，馆员队伍的文化素质有很大提高，但目前仍和信息社会、信息服务的要求不相适应，亟待提高。鼓励馆员在职学习，利用函授、自学考试、专业硕士、远程教育等方式获得学历和文化知识。选学的专业应在自选的基础上由馆领导统筹规划，避免专业的重复和缺档；馆领导根据业务建设和馆员自身发展的需要向馆员布置文化学习任务，并通过考试考核等进行督促；要求已有硕士等以上文凭的馆员，也要制订进修学习计划，不断更新自己的知识；要求除了学习基础文化知识外，还要学习管理科学、行为科学、系统科学、信息论、控制论、心理学，以及计算机、网络知识等新兴科学和技术，以拓宽知识面。同时，把好进人的文化素质关。在馆员队伍的专业结构上，要合理配置，需基本涵盖本校所开设和研究领域所涉及专业的人才、相关专业的人才，还要有计算机科学、现代通讯科学、教育学、心理学等的人才。

（2）图书馆专业知识水平的提高。提高馆员队伍专业知识水平的途径，首先，要大力发展图书馆学的学校教育体系，多多培养图书馆学的专门人才。其次，还要加强继续教育工程，多种方式培养专业人才。第三，通过业务辅导、专题讨论、举办讲座或观摩、参观考察、业务技术比赛等方式，使馆员在提高理论水平的同时，业务技能也得到提高。第四，实行图书馆业务岗位持证上岗的准入制度，不达标者不能上岗。第五，加强图书馆学术研究，鼓励和支持馆员结合工作实际开展科学研究，促进馆员队伍理论水平和科研能力的提高。

（3）知识结构有层次、按比例的搭配。如果馆员队伍知识结构上缺乏层次性，构成方式是盲目的组合和堆砌，高学历、高职称的馆员再多，其结果仍然是个人的能力得不到充分发挥，不能全面开展服务，造成人才的浪费，且不便管理；由于知识结构是无序的，会使具体工作需要与群体素质的关系不协调，减少合力，削弱整体效能的发挥。所以，馆员队伍的知识结构应是有层次、按比例的结合。据实践观察，高校图书馆几个部门高、中、初的比例为：采访：3：5：2；多媒体阅览：5：3：0；参考咨询：5：3：0；学科馆员：5：3：0。据此，高校图书馆高、中、初的比例约为8：9：3。就目前我国图书馆馆员队伍现状来看，距这个目标不相差甚远。

（4）年龄结构上的老、中、青相结合

人才五要素中的“体”，指的是人的体质和体力，即人的躯体和大脑的状况，人的健康包括躯体和大脑的共同健康。按照我国普遍接受和理解的惯例，我们把图书馆馆员从年龄上作如下划分：35岁以下为青年，35至50岁之间为中年，50岁以上为老年。现代生理学、心理学和人才学的研究都表明，老年人、中年人、青年人在知觉与记忆、比较与判断、动作与速度、理解能力和思维能力、思维方式与处世理念等方面都存在着明显差异。一般来说，老年人阅历长、见识广，处事稳健，经验丰富，可谓“老马识途”，但体力、精力不足，接受新事物慢；中年人具有一定的阅历和经验，体力也较强，堪称“中流砥柱”；青年人善于接受新事物，思维活跃，血气方刚，顾虑少，敢想敢干，正是“年轻有为”，但阅历浅、经验欠缺。因此，只有实行老、中、青按比例结合，相互到长补短，才能相得益彰。有人提出老、中、青按2：4：3的比例结合成群体，健康值最高，最合理，最有活力。

2 努力增强图书馆馆员队伍的活力

当前，图书馆的馆员管理，大多是传统的管理模式，平均主义、大锅饭意识还没有彻底消除，束缚和压抑馆员积极性、创造性的因素依然存在，致使馆员队伍缺乏生机与和活力。这样的管理，馆员队伍素质无法提高，即便有高素质的馆员队伍，也不会有高的工作效率和好的工作效果。也就是说，好的硬件，还需要好的软件来支持才能良好运行，否则，再好的硬件也是废物一堆。为此，我们必须努力提高馆员队伍素质的基础上，积极探索馆员管理体制改革，创设适宜干事创业的良好氛围，建立一个好的机制，好的软件，以利于馆员队伍这个硬件的运行。

2.1 积极进行馆员管理体制改革的探索

现在，我国新一轮的高校管理体制改革正如火如荼的开展，也给图书馆馆员管理体制改革带来巨大冲击和难得机遇，我们要进一步解放思想，积极探索和推行馆员管理体制的改革。（1）职务晋升方面对优秀馆员给以倾斜，职务评聘工作，要打破熬年头、论资排辈、简单投感情票的传统做法，制订各岗位、各层次岗位职责要求，实行业绩（工作质量、学术成果等）计算机量化管理，推荐时根据本单位的岗位空额，由积分决定晋升人中名单，真正实现公正、公平的原则，使优秀人才脱颖而出，把馆员的精力和热情引导到工作、科研上来。（2）在工作科研方面尽力给予扶持。根据人的欲望渴求行到满足的心理，有利于施展才华的工作，有利于出科研成果的科研条件，能激发人才的热情和才智。因此，我们要把那些优秀人才入在重要岗位，给予信息并压担子，在这个岗位上做出成绩后，要放在更为重要岗位；对优秀人才的科研要在资金、时间等方面给予扶持，科研成果突出者，进一步加以扶持，以激发其更大的科研潜能。（3）培训提高方面给优秀人才优先对待。知识经济时代，随着科学技术的飞速发展，知识更新换代的步伐明显加快，人们为了不被时代所淘汰，渴望获得培训提高、更新知识的机会。我们要对工作、科研成绩突出者给予国内外进修、参加学术交流的奖励。（4）分配制度方面实行多劳多得、优劳优酬的有原则。在福利收入分配中，要破除平均主义思想，实行分类分级定岗定酬的竞争上岗制度，克服“干好干坏一个样的”的弊端，使优秀者得到与其劳动成果同样优等的报酬，以调动和激发馆员的工作积极性。（5）用工制度实行聘任制度，创造优秀人才成长的环境。对用工制度进行大胆改革，破除终身制，推选聘任制，实行公开竞聘择优上岗，加大考核力度，能者上庸者下，使馆员人人都有紧迫感、压力感。

2.2 尽力为馆员排忧解难，真正消除其后顾之忧

要充分调动馆员的的积极性，使其全身心地投入工作，队了提倡馆员无私奉献和改革馆中管理制度外，还应尽力为他们排忧解难。首先，党和政府要更加重视图书馆事业的发展，增加对图书馆事业的投入，逐步实现图书馆现代化，努力的改善他们的工作环境，让他们看到图书馆事业的希望。其次，要注意宣传图书馆馆员的成绩，肯定和尊重他们的辛勤劳动，要尊重他们在图书馆工作中的主人翁地位，倾听他们的意见、建议和呼声，满足他们渴望尊重的欲望。第三，要从政治上信任他们，生活上关心他们，尽力为他们解决生活上的困难。

参考文献

[1]. 李赐林.关于提高高校图书馆员队伍整体素质的思考[J].邵阳学院学报，2006（6）

入伍通知书篇（5）

关键词： 新建本科院校；教学秘书；教学教育管理

Key words: newly constructed university；teaching secretary；teaching education management

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0243-02

0 引言

我国高等教育的发展，离不开一支高素质教师队伍，也离不开一支高素质的教学管理队伍，教学管理队伍的管理水平直接关系到高校教育教学改革与发展的成败。西安文理学院是一所新建本科院校，先后由三所地方专科院校合并而成，2003年升格为普通本科高校，此后又有两所中等师范学校先后并入学校，本科办学时间短，层次不一，基础弱，底子薄，教学管理工作建设从原有大专中专模式，逐步在实践探索中走向规范和健全。

如何办一所合格的普通高等本科学校，一直是学校管理层关注和深思的问题，在教育部公布的《2011年普通高等学校本科教学工作合格评估指标和标准》中，“教学管理”是7个一级观测指标之一，“教学队伍”作为其中2个二级指标之一，观测“结构较为合理，队伍基本稳定，服务意识较强；积极开展教学管理研究活动，并有一定数量的研究实践成果。”可见，教学管理队伍素质的高低是办合格本科高校的重要保障之一，作用不可低估，要引起学校管理层的足够重视。

在管理队伍中，教学秘书接受教务处、系（院）的领导，贯彻执行学校和系（院）的教学指导思想和具体指标，围绕教学和教务，教师和学生做好管理协调和服务工作。作为高校教学管理活动中最基层的管理服务人员，其工作态度、工作能力、管理水平、政策理论高度直接或间接地影响一个系（院）的教育教学基本建设，关系学院教学管理工作的顺利开展。提升教学秘书管理素养、专业能力、科研水平，建立一支稳定的、高素质、高水平、具有奉献和创新精神的高效教学秘书队伍，来促进教学管理基层队伍建设显得尤为迫切，也为学院的可持续发展奠定良好的基础。

以西安文理学院教学秘书队伍现状为例，有以下问题应在学校管理体制改革中引起重视，力促教学秘书队伍专业化建设。

1 岗位编制欠缺，权责不甚明晰

随着高校办学规模的不断扩大，教学管理工作重心逐渐下移，各高校纷纷推广二级系（院）管理，作为实施教学管理的主体教学秘书工作量和工作压力加大，但系（院）在教学秘书的人数配备上，却不能满足繁重的教学管理工作，使得教学秘书往往不堪重负，身心疲惫。

作为新建本科院校，我校的办学规模适中，在校生一万三千人，教师六百余人，二级教学单位规模也不大。教学秘书作为最直接的基层管理服务工作的践行者，管理的范围虽然只涉及系（院）教师和学生，但管理的内容覆盖面却很广，涉及教学计划管理，教学运行管理、教学质量管理、学生学籍管理、教学基本建设管理、考试管理、教学文件及档案管理等各个方面，可以说是学校教学管理的一个缩影。如此大的工作强度，学院在人员配备上是有限的，我院有18个教学单位，其中14个系（院）办公室没有配备办公室主任，没有系（院）设置专职的科研秘书岗位，除四个系（院）配备2名教学秘书外，其他14个系（院）只配有1名教学秘书（其中1名是由实验员兼职）。这意味着教学秘书除承担本职工作外，还要承担额外工作。即便在学院教学管理制度文件中对教学秘书工作职责做了明确规定，但在实际工作中，操作有一定难度，教学秘书的工作范围远远超出职责范围。人员配置的缺乏，使得教学秘书工作繁重，顾此失彼，疲于应付。

同时，教学秘书虽从事的是管理工作，但作为基层管理干部，有管理责任，却没有管理权力，很多工作在具体实施中难以开展推进，造成工作的不到位和延迟。有责无权，只做事不管理，工作无法到位，作为一名管理者，教学秘书应该有管理的权限，权责明确，管理才不会有盲区，教学管理才会有活力，各项工作才会落到实处。

2 入职时没有专业要求，入职后缺少培训机会

近年来，就业压力使得很多高学历人员加入到这支管理队伍，给这支队伍注入了新鲜的血液，我院目前共有教学秘书22人，其中硕士研究生9人，占40.9%；本科生13人，占59.1%，学历层次稳中有升，但学科背景和所任职系（院）学科专业相吻合的人数为12人，仅占总人数的54.5%；且22人中没有一人取得秘书专业资格证书。高校教学秘书这一职业要求的合理的专业知识结构没有构成，以致职业所必须的基础和核心知识结构支离和空白，所以管理队伍学历层次较高，但在教育教学中的管理能力却不尽如人意。领导层对教学秘书的专业性、知识性也没有足够的认识，对教学秘书的可发展持续培养认识不到位，重使用，轻培养。

2010-2011学年，我院教学秘书除参加教务处组织的围绕当学年教学和教改重点的单项工作开展的业务培训外，大部分教学秘书自从事秘书工作之后，很少有接受相关专业技能学习，交流进修的机会，相当一部分人不曾系统地学习过教育学与管理学等相关专业知识，没有人参加国家职业资格秘书职业培训和考核。加之个人专业背景和所从事专职工作不对口，和所任职系（院）的学科专业不同，仅有的校内培训又缺乏针对性和总体长远规划，教学秘书管理专业知识，业务技能提高有限，许多人从事秘书工作数年仍停留在就事论事解决问题的经验管理水平，很难适应教学管理的要求。高校中普遍重视专任教师的培训、学习，不断提高他们的学历和业务素质，但对教学秘书队伍的培训却似有若无，绝大多数人因缺少现代高等教育管理方面的系统正规培训，接触不到新的教育管理理念，观念不能及时更新，大大制约了教学管理能力的提高，以致适应不了新时期高校发展的需要。

教育管理不仅是普通行政管理，还具有学术管理和行政管理的双重职能，秘书们既不了解本单位的人才培养、教学建设、专业建设、课程建设等相关内容，也不具备一定的教育理念、教育策略，更不掌握先进的管理方法、管理制度和管理理念，如何为教学提供更优质的服务一流的服务来促进新建本科院校的可持续发展？实际上，教学秘书必须具备从事管理工作必须的业务资格，具有与岗位相适应的分析问题、解决问题的执行力，了解学科发展动态，才能成为学院强化质量意识的保障者。加强教学秘书的培训和培养，制定切实可行的中长期培训计划，组织教学秘书外出学习培训的机会，观摩兄弟院校教学管理经验，与同行相互探讨交流，使他们增长知识，开拓视野，接触新思想、新理念、提高业务水平和全面提升素质水平，在工作中能自觉主动按教学规律办事，使其真正成为教学管理对伍的基石。

3 缺乏有利的科研环境，科研实力弱

从教学秘书人员学历构成可见，有一部分人员起点较高，具备一定的专业研究水平实力，但实际教育教学管理研究成果却强差人意。2010-2011学年，教学秘书仅有7人共12篇，其中核心3篇、普刊9篇，参与院级教改项目1人，主持院级项目1人，主持省级项目1人，合著教材1人。从内容上看，和所任职系（院）学科专业背景相关的8项，和教学管理相关的9项。由此看出，我院教学秘书的科研创新成果产出有限，且论文学术水平不高，科研项目层次较低，研究不够深入，反映出教学秘书队伍创新能力有限。

众所周知，在各类科研成果中，撰写一般论文相对容易，投入精力和经费较少，发表周期较短，当然学术水平相对不高。为什么同样的学历层次，在进行教学研究和教学管理研究存如此大的差异。究其原因，一是教学秘书日常工作量大，繁杂且以行政性事务性工作居多，大多数秘书只是忙于机械应付，很少要时间外出参观学习和参加各种教育教学培训活动，更谈不上进行脱产进修，系统学习，导致知识匮乏，视野不开阔，或关注不到教育教学前沿的最新动态，或没有精力没有时间利用工作取得第一手管理资料，摸索规律，总结经验，形成研究成果。加之教学秘书人员分散，很难形成团队，集思广益，合力对教学管理中出现的新问题，新情况进行系统深入的研究和探讨，有的放矢，计划性、创新性地开展搞课题研究工作。二是外部没有提供条件为教学秘书搞科研创造一个宽松的环境，教学秘书在系（院）中的行政基层地位，在职称中的非主体序列，使得在学院科研项目和科研经费倾向给教师的时候，申请课题非常不易。也因为职级偏低，一般没有机会承担科研课题，对高水平的科研文章也随之望而却步。

要实现教学秘书的专业化，必须提高其科研创新能力，使其专业知识向纵深领域发展，形成一定的专业优势。所以，学校管理层要适时在政策与实际操作中寻求平衡点，为教学秘书成果创新、科研立项一定的政策倾斜，提高教学秘书的科研积极性，鼓励教学秘书追求自身的不断完善提高，将秘书管理工作提高的一个新高度。

4 建立健全激励机制，促进教学秘书队伍专业化发展

落实教学秘书队伍建设是进行应用型人才培养的教学管理创新的重要基础。但实际上教学秘书的岗位人员变化较为频繁，会致使一定时期内系（院）教学管理工作的稳定性、连续性受到影响，在相当程度上影响着学校整体教学工作的水平、质量和效率。

建立一支结构合理，教育思想先进，管理水平高，人员稳定，综合素质过硬的专业教学管理队伍，是实现教学管理创新、提高教育教学质量的必备条件，从一定意义上讲，这与建立高水平的教师队伍同样重要，是推动高等教育事业发展的重要保障之一。因此，学校要提高对教学秘书队伍建设的认识，把教学秘书队伍建设等同于师资队伍建设来对待，树立教学秘书管理队伍专业化理念，以此增强学院教学管理工作的规范化和科学化，使新建本科院校稳步、高效的提高教育教学质量，增强竞争实力。

参考文献：

[1]王兰香.如何提高高校教学秘书工作效率.中国科技创新导刊2010（8）.

入伍通知书篇（6）

1.引言

高校图书馆不仅要靠优良的馆舍环境、丰富的馆藏、先进的设备吸引读者、满足读者，更重要的是要有一批与图书馆的地位和作用相适应的馆员和其所提供的优质服务。在信息高速发展的今天，图书馆作为高校整个科研体系的一部分，作为高校学科建设的信息与资料获取地之一，应适应高校学科发展和建设的需求，创新服务，顺应大潮、引入学科馆员制度。学科馆员制度早在20世纪80年代开始出现于美国、加拿大等国家的研究型大学图书馆，1998年清华大学率先引进学科馆员制度，目前全国至少有60所高校图书馆试行了学科馆员制度。国外学者K.Humphreys认为，“学科馆员是指发展某个特定学科领域的技术与参考服务的图书馆员。”A.Holbrook认为：“学科馆员是指为某个特定学科的读者服务的图书馆员。他的职责在于发展图书馆服务，并使他所负责的资源得到最大程度的利用。”国内学者对学科馆员的概念有各自的诠释，大体上认为学科馆员就是拥有某一学科（专业）背景，负责在该特定学科（专业）领域开展相关的图书馆业务工作或信息服务的图书馆馆员。学科馆员制度是以学科为对象而建立的高级专业人员对口服务模式。学科馆员制度实施的根本是组建一支专业素质、综合素质、思想素质高的学科馆员队伍，因而学科馆员的队伍建设是实行学科馆员制度的一项关键任务。本文拟从学科馆员的人员选拔、岗位设置、培养计划三个方面对学科馆员队伍的建设进行分析，提出加强学科馆员队伍建设的措施。

2.学科馆员的队伍建设

2.1人员选拔

高校图书馆要建立学科馆员制度，组建一支优秀的学科馆员队伍，在人力资源方面，可通过人才引进和现有馆员的培训利用两种方式。不管采取何种人力资源获得方式，都要建立一个合理的学科馆员选拔制度。

选拔的人员需满足如下条件：硕士及以上学历，或具中级及以上职称，至少有2年图书馆工作经验，熟悉图书馆的业务工作，既要具备扎实的图书馆学、文献学、信息学方面的基础知识和基本技能，又要具备深厚的学科知识底蕴，对学科的基本情况包括学科的历史、现状及发展趋势、学科的主要学术流派、主要文献及工具书、学术研究的前沿和热点问题等都要有全面的了解；既要有一定的英语水平，又要有熟练操作计算机的能力；具备较强的文字组织能力、沟通协调能力和综合分析能力；具备良好的职业道德和奉献精神。

学科馆员人才引进时，需注意合理配比，避免出现某些学院的专业人才引入过剩，某些学院的专业人才匮乏的现象。除了引入本校重点学科和传统学科专业的人才外，还应注意引入本校新兴学科的专业人才。通常，一个学院配备1-2个学科馆员，如某些专业方向的学科馆员紧缺，可安排相近专业的学科馆员进行支援。

2.2岗位设置

学科馆员的岗位设置，可设高级岗和初级岗。高级岗学科馆员是严格依照上述选拔条件选的学科馆员。他们根据学科服务工作的目标，参与拟定主要的工作内容与计划，是学科服务工作的主要承担者；初级岗由某一项或两项指标不能达到选拔条件而又具有发展潜力的馆员任职，主要是辅助高级岗的学科馆员完成工作。两级岗位的设置，可使高级岗的学科馆员免于一些常见的简单的事务性工作的影响，如一般性参考咨询的处理，或协助学科服务相关宣传活动的开展（如张贴海报、撰写通知等）。如此一来，前者就能更专注于学科服务工作的重点，更有充足的时间和精力拓展深层次学科服务；而后者则在辅助学科服务工作、渐渐熟悉工作流程的过程中，不断汲取前辈的工作经验，为真正尽早地投入到学科服务工作而蓄积能力。

设高低两级岗位的前提是，高级岗的学科馆员应有耐心指导低级岗的学科馆员的心态，要逐步把学科服务工作的注意事项、经验教训和整体规划等教导和传授给低级岗的学科馆员；低级岗的学科馆员应积极努力配合高级岗的学科馆员的工作，以虚心好学的心态踏实地工作，切勿好高骛远。依据学科馆员的知识和资质特点有层次地设置高低两级岗位，形成馆员之间带动学习、团结合作的良好作风，即可达到人尽其才、各尽其用、优化学科馆员队伍配置的目的。

2.3培养计划

学科馆员的培养应抓住这三个大方向：

首先要培训学科馆员，熟悉图书馆提供的各种服务项目，熟悉相关学科的馆藏，熟悉相关学科的网络资源和数据库资源的分布和使用，熟练掌握图书情报检索技巧。

其次，培养学科馆员的责任感和职业荣誉感，要求学科馆员必须树立全心全意为读者服务的观念，树立爱岗敬业思想，发扬尽职尽责，埋头苦干精神，努力提高全心全意为对口学科用户服务的意识，还要加强培养学科馆员的人际沟通能力、语言表达能力和创新能力。

第三，要提供学科馆员知识更新和提高的条件。学科馆员既要注重图书情报专业知识和技能的提高，也要注重学科专业知识的更新。图书情报专业知识和技能的提高，可通过参加各类图书情报专业知识的培训班，或是安排到国内高校图书情报专业进修。学科专业知识的更新，则应倡导学科馆员选修对口学科的核心课程，多参加校内外举办的对口学科的学术报告、学术研讨会或学术文化交流活动等。

3.加强学科馆员队伍建设

3.1充分认识加强学科馆员队伍建设的重要性和紧迫性

充分认识加强学科馆员队伍建设的重要性和紧迫性，把学科馆员队伍建设作为建立学科制度的首要任务。建设一支高素质的学科馆员队伍对于深入开展优质的学科服务至关重要。

3.2加强学科馆员队伍建设的措施

第一，学科馆员队伍应具备较高的综合素质。这就应该严格按照学科馆员的选拔条件，规范运作，防止人为因素的干扰，克服主观随意性，精挑细选出真正符合条件、胜任学科服务工作和有发展潜力的馆员，组成一支掌握现代化工具，具有先进理念和创新意识的高水平的学科馆员队伍，这是加强学科馆员队伍建设的首要条件。第二，要合理配置学科馆员的队伍结构，合理设置学科馆员的岗位。应充分综合考虑知识层次、业务能力、学历结构和年龄结构等因素，来合理地配置学科馆员的队伍结构，根据学科馆员各自综合素质的高低和年龄等各方面的优势情况比较，分别安排他们位于学科馆员的初级或高级岗。第三，学科馆员是高校图书馆进行学科服务的最宝贵的资源，学科馆员的整体素质的高低直接影响学科服务质量的好坏，因而图书馆要有保证有计划地提供学科馆员继续教育的机会。建立学科馆员继续教育制度，对学科馆员的继续教育工作进行统筹规划，制定具体的规章制度与实施细则。可把岗位培训、学习考察、学术交流、在职学历教育等有机结合起来，对学科馆员不断地进行知识信息素养的补充、更新、拓展和提高。且要对学科馆员继续教育的效果进行检测评价，评价结果与馆员的报酬、职务晋升等实际利益紧密结合起来，以此杜绝走形式轻效果的继续教育的情况出现，更直接地达到激励学科馆员通过继续教育实实在在提升自己的目的，从思想上、知识上和技能上，全面提高自身的素质，推动学科服务的深化和发展。

4.结论

学科馆员制度的建立，在我国仅有10年的时间，还属于新生事物。学科馆员这一角色的出现，其优势是有目共睹的：图书馆丰富的文献信息资源和所提供的优质的信息服务，借助于学科馆员得到了更便捷更深层次的利用；学科馆员也将从师生那里真实了解到他们对图书馆更全面的需求情况，继而为图书馆深化文献资源、权衡工作重心提供参考依据。在双赢的情况下，高校图书馆根据自身情况，逐步建立和完善学科馆员制度势在必行，随着高校学科化的发展，应该把强化高校图书馆的学科职能，把深层次的学科决策服务当成是图书馆服务的重点之一。我们应该看到，组建一支结构合理、综合素质高、工作能力强的学科馆员队伍，是实现高质量学科服务的关键，只有注重学科馆员的队伍建设，优化学科馆员的队伍配置，才能在学科服务中发挥其最佳效能，才能更加完善学科馆员制度。

参考文献：

入伍通知书篇（7）

明确规定：“党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础，”党的各项工作都要通过基层组织来落实。按照《中共中央办公厅〈中央组织部、国务院国资委党委关于加强和改进中央企业党建工作的意见〉的通知》，新形势下基层党组织建设的总体要求是“选配一个好书记，建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，形成一个好机制，不断增强凝聚力和战斗力，努力成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者。”可见，在市场经济条件下，基层党组织的工作不仅不能削弱，而且必须加强，这是从巩固党的执政地位作出的战略决策。随着油田“走出去”战略步伐不断加快，海外业务越做越大，越来越多的施工队伍走向海外市场。在这些海外队伍中，共产党员仍是中坚力量。如何有效发挥海外党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，是摆在我们面前的一个新课题。

加强海外党建工作，最关键的是选好“带头人”，即选好配强海外项目基层党支部书记。中原油田要长期扎根世界石油工程服务市场，并不断做大做强，关键是要建立一支与国际接轨的高素质海外队伍，而党员队伍建设是核心。搞好党员队伍建设，首先要解决的是党支部书记人选问题，把那些热爱党务工作、思想政治素质高、工作有本事的同志选拔到海外项目任党支部书记，通过强化学习教育培训，使他们爱干、能干、会干，胜任本职工作。根据目前海外队伍的分布情况和人员流动频繁的特点，可在规模较大的苏丹、沙特、哈萨克斯坦等境外公司配备党总支书记，在其他规模较小的境外公司和专业化队伍中配备党支部书记。支部书记应与时俱进，不仅懂党务工作，更要精通相关业务知识，要大力推行党务工作岗位与其他管理岗位之间的轮换，采取交叉任职等措施，不断提升支部书记适应海外市场发展的能力，如协调处理甲乙方关系、与当地政府的关系等，通过参与项目重大问题决策，发挥党组织的政治核心作用，形成推进海外项目持续有效发展的强大力量。

二、创新党员学习载体，不断丰富学习内容

加强政治理论的学习。要引入学习型党组织理念，与时俱进地解决好海外项目党建中遇到的新情况、新问题，推进党组织学习力、创新力、执政力的不断提高。政治理论学习与党员队伍政治素质的提高不是一蹴而就、一朝一夕就能实现的，需要党组织通过媒体和会议，多层次、不同渠道地反复宣传，坚持长期性、持久性、连续性。这样，党员队伍的思想水平才能得到提高，才能在工作岗位上发挥优势。

加强外语和业务技能的学习。中原油田海外市场遍及亚、非、美三大洲，近的在哈萨克斯坦，远的在西非尼日利亚、南美厄瓜多尔，实行的是每天两班倒12小时工作制，工余时间组织党员学习比较困难。针对这种情况，可采取两种有效方式：一是由国内倒班人员将书籍或光盘带到海外项目组进行学习；二是公司网站开辟学习专栏，分设“组织建设”、“党员发展”、“网上党校”先进性教育等栏目，将党内文件、学习资料挂在网上，指导党员学习。为增强学习的针对性，公司党委可将月度学习计划挂网站进行导学，通过内部网站这一现代化的信息交流工具，让海外党组织和党员及时获得公司信息，实现公司总部与境外公司及各项目部间的及时沟通和党建信息交流，使海外党员过上正常的组织生活，感受自己的党员身份，在海外事业发展中处处起到党员的先锋模范作用。

建立党员学习考核运行机制。再好的学习形式，如不检查、不考核也往往会流于形式。总部机关每年可抽出专门人员组成检查考核小组，奔赴海外项目进行实地检查、考核。党员领导干部考核结果要与岗位调整、年薪挂钩；普通党员考核结果要与个人评先评模和福利待遇挂钩。

多给党员干部压担子。在党员中开展一专多能、一岗多能、交叉上岗等现场培训，让党员尝试多个工种，形成人人自我加压的学习氛围，从而永葆党员的先进性。

落实党内生活制度。逐步将党员发展、“”、民主生活会等支部日常工作引入海外党组织，通过公司内部网站进行信息传递，确保海外党组织的工作与国内各党支部日常工作同步，避免因思想汇报不及时、党员按期转正回复意见不及时等原因，影响到党员发展，及时将政治素质高、业务精、业绩突出的海外一线优秀员工吸收到党员队伍中来，不断壮大海外党员队伍。

三、加强党员技能培训，构建党员队伍人才高地

加强以党的建设为核心的基层工作，是培养高素质的职工队伍，实现企业跨国经营的需要。因此，抓基层建设，就必须抓住队伍建设这个根本，除加强思想理论学习、继续教育外，岗位培训是重点。古人云：授人以鱼，不如授人以渔。在知识年代，给党员充电，是对其工作的最高奖励，也只有党员干部知识常学常新，才能更好的在生产经营中发挥先锋模范作用。要利用海外党员回国轮休的时机，抓好党员队伍的岗位培训工作。针对党员所在的岗位，重点抓好党员队伍中骨干力量的培训。邀请国外专家授课，提高外闯市场党员的外语语言能力；对项目经理突出进行复合型培训，通过经营管理、计算机应用和新技术的学习，增强项目经理的领导能力；对技能人员重点进行专业技能知识和相关外语知识的培训。同时，建立培训项目考核验收制度、优秀党员奖励培训制度。通过不间断、大力度、高层次的培训工作，使党员干部的基础理论更加厚实，专业知识更加扎实，操作技能更加熟练，以适应实施跨国经营和应对激烈市场竞争的现实需要。

入伍通知书篇（8）

1 队伍建设的基本现状及存在问题分析

1.1 基本现状分析

从年龄结构来看：调查人员平均年龄为34岁，可见教学秘书队伍中青年居多。尽管中青年人在工作中头脑比较活跃，不过缺乏阅历，处理突发事情能力稍弱。从专业背景来看：教学秘书应具备一定的教育知识，才能更好地适应工作的需要，但调查的状况是，具有教育管理方面专业背景的人员很少，大多数所学专业与目前岗位的不相关。在职称方面：都处于中级职称或以下，这些结果说明了教学秘书队伍在能力和专业知识等方面都较为薄弱。

教学秘书岗位设置没有明确的要求也是现状之一，很多刚踏入校门的教师在教学秘书岗位完成见习期，而后就转岗去做专职教师了，人心不稳，流动性相对较大。教学秘书忙于处理各种繁乱的教学事务，不知道自己职业的发展空间，岗位的重要性没有得到充分的重视也是导致现在队伍流动性较大的重要因素。教学秘书队伍整体队伍年龄结构不合理，没有形成合理的年龄梯队，造成教学管理工作脱节。

1.2 主要存在问题分析

1.2.1职业倦怠感增强

在调查中显示，教学秘书都能比较好地完成本职工作。但是由于工作的压力太大，突发的事情太多，大部分都表现出来职业倦怠。由于高等院校招生规模在大幅增长，增强了系部教学管理工作的难度。日常的教学秘书工作相当繁杂，从预排课、调停课、定教材到考务工作、归档整理以及外聘教师工作量的核算等等，都离不开教学秘书。工作略有疏忽就会影响教学的秩序，造成教学事故，这给教学秘书的心理造成了极大的压力，他们经常疲于应付各种工作，导致了个人水平很难提高。还要不停的跟老师和学生协调沟通，人际关系比较复杂，工作难度很大。

1.2.2 创新能力偏弱

在调查中发现，教学秘书接受过教学管理专业知识培训的比例比较低，而且绝大部分在最近的3年中没有教科研成果。科研创新能力的强弱是衡量一个职业群体业务素质高低的标志，也是一个职业群体专业化发展程度的标志[1]。教学秘书忙于应付各项事务，难以自主更新知识，适应需要。然而，运用信息化手段加强教学秘书工作的管理，是形势所迫。教学秘书几乎没有机会参与和工作直接相关的项目的研究，造成了教学秘书队伍整体的创新能力薄弱。

1.2.3 队伍稳定性较差

从调查中发现，大部分都不愿意从事教学秘书工作，并希望转岗。其中工作繁忙责任重大、晋升空间小是造成整个队伍稳定性不佳的根本原因。教学秘书平时默默无闻，无论是个人的能力还是工作的价值都不容易被别人了解和认可。目前在国内许多高职院校中，教学秘书被认为只是办杂事的、跑腿的，福利待遇和职业声望均不高，在职位晋升、职称评定、培训进修、评奖评优等方面都处在相对弱势地位，待遇与工作效益不相平衡，这些直接影响到工作的积极主动性。这样一来，教学秘书无法安心本职工作，也就造成了队伍不稳定的现状。

2 教学秘书在教学管理中的内涵与作用

2.1 常规教学管理、稳定教学秩序的作用

学院教学管理的指示教学秘书要坚决贯彻，对接收到的文件、通知等在第一时间快速、准确地转达给系部主任、相关任课教师和学生，以确保教学秩序正常、有序进行。系部老师调、停课，等级考试报考，期末材料收集等常规性的工作都应该及时准确地让相关任课教师和学生知道。教学秘书还需有处理突发的教学事件的能力，对教学管理工作给予力所能及的帮助。教学管理工作是一类非常复杂的事务性工作，教学秘书执行着领导层的决策，帮衬系部教学管理的运行，责任重大。

2.2 沟通的桥梁作用

教学秘书要学会借助有效的手段协调系部与各部门的关系，建立起相互合作、相互促进，融洽和谐的关系。教学秘书要涉及教务处与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间的沟通和传达，要在现有的环境和条件下，尽可能地满足每位老师和学生的合理需要，为他们提供服务。教学管理工作涉及方方面面，是信息传递反馈的重要渠道，更是保证教学工作正常运行的关键所在。

2.3 得力助手的作用。

提高教学质量的前提和基础，是加强日常的教学管理工作，教学秘书作为各系部主任的助手，因日常教学事务性工作较多，系部领导又无力承担所有，这就需要教学秘书协助处理。同时，教学秘书要在新课程安排、期未教学材料检查和考核方面给系部领导提供参考意见，贯彻实施教学管理任务，根据教学要求，使教学工作井井有条地进行。教学秘书的工作起到协调、沟通、平衡作用，也给正常的教学运行起到了保障作用。

2.4 管理信息和资料的作用

教学秘书要全面了解教学管理的资料和文件，并分类存储，对于系部的教学计划、授课计划、教学大纲、课表等都要做好整理和归档工作，方便教学管理。教学管理信息的长期对稳定系部的教学秩序具有非常重要的作用。

一直以来，不少人认为基层教学管理只是一般的操作过程，这是对基层教学管理工作认识的严重偏差。

3 提高教学秘书水平及队伍稳定性的举措

3.1 学院重视教学秘书的合理诉求，保证队伍稳定与发展。

3.1.1 科学配备，稳定队伍

教学秘书是高职院校中极其重要的队伍。系部的领导应该坚持“以人为本”的思想，重视教学秘书的工作，给予教学秘书一定的人文关怀，保证队伍的稳定发展。同时要优化队伍结构，科学的配备人数。应根据实际情况把教学秘书的工作量化，制定出合理的工作标准。在学生较多的系部，可以借鉴辅导员队伍配置的方法，教学秘书数量要根据学生比例进行配备。只有科学设岗才能稳定队伍使教学管理工作有序、高效地进行[2]。教学秘书工作也可以引进一部分有教育管理学专业背景的人才，这样可以保证教学管理水平正常发挥和实施教学质量正常监控。

3.1.2 完善制度，加强培训

教学秘书队伍建设要有配套的制度体系来保障，科学的安排教学秘书职业规划。只有制度明确了，才能按照岗位的内容和职责来办事，并得到相应的待遇。学校应该给业务能力强的教学秘书在评聘高一级别职称时优先考虑，对在此岗位工作已满一定年限且希望转岗的人员优先安排转岗，给与激励政策，支持学历的进修，解决后顾之忧。对于教学秘书岗位的工作人员来说，确定的工作前景无疑是最重要的一颗定心丸[3]。通过一系列制度的保障吸引更多人才加入进来。此外，通过培训、组织教学秘书与其他单位的相关人员接触交流，学习别人的先进经验，提高自身管理水平。

3.2 自身努力学习， 提高教学秘书综合水平

3.2.1 重视政治素质与职业道德

教学秘书要有较高的政治素质，正确认识自己所从事工作的意义，努力掌握现代教育思想。不断提升思想素质、增强责任感，树立“先做人后做事”的观念。此外，要有崇高的职业道德，教学秘书是决策的执行者，所从事的工作大多是一些日常繁琐的事务，因此必须具有责任感和奉献精神。

3.2.2 提高自身能力水平与创新能力

提高教学秘书的综合水平要求教学秘书自身加强学习，教学秘书的工作在学校教学管理中非常重要，必须具备专业知识，包括创新能力、文书能力、口头表达能力、计算机能力等，并及时做好总结及规划，不断完善自己的知识结构和业务能力，具有较强的判断力，才能保持教学管理的正常有序进行。

3.2.3 完善心理素质与处理人际关系能力

入伍通知书篇（9）

摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。

关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

（一）教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。

（二）学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。

目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

（三）教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。

（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。

（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献：

[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛，2011（7）：84-86.

[2]吉文林，胡新岗，等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛，2011（24）：84-88.

入伍通知书篇（10）

中图分类号：G251.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.09.088

Discussion on New Undergraduate College Library

Subject Librarian Team Construction

――Take Library of Hetao College as an example

HUANG Xuemei， WANG Lijun

（Library of Hetao College， Bayannur， Inner Mongolia 015000）

Abstract In the course of library construction， newly upgraded colleges and universities attach great importance to the construction of librarian teams and research into librarian team construction from different perspectives， beginning to implement librarian system based on disciplines. This has just started and is faced with many problems. These problems are studied for solution and the construction of librarian teams based on disciplines is progressing towards standardization and institutionalization.

Key words Librarian team on discipline; Construction; Newly established university

新建院校图书馆的学科馆员队伍建设是一个非常重要的问题。2014年修订的《普通高等学校图书馆规程》第三十五条指出：“高等学校应加强图书馆专业馆员队伍建设。按照合理的结构比例配备相关学科的专业馆员。专业馆员一般应具有本科以上学历，并经过图书馆学专业训练或培训。”①这里提到的专业馆员就指学科馆员。作为学科馆员，除必须具有较高的图书馆专业知识和较强的服务能力外，还需具备相关学科的专业背景，从而能够为对口学科、专业或部门提供针对性信息情报服务。

新建本科院校作为高等学校中的新生力量，应充分借鉴综合性大学的办馆经验，与时俱进，积极探索适合本校办学特色的图书馆专业馆员队伍建设模式。据教育部2014年教学基本数据平台统计，我国在“十一五”、“十二五”期间新建的本科院校有316所。由于各新建本科院校都是由专科学校合并升格组建，在办学定位、人才培养、师资队伍、专业建设、文献建设等方面具有许多共性。以2012年升本的河套学院图书馆专业馆员队伍建设为例，探讨新建本科院校图书馆学科馆员队伍建设问题，具有一定的代表性。

1 新建本科院校图书馆学科馆员队伍建设的现状

目前，我国只有少部分的新建本科院校在图书馆内建立了学科馆员制度。经过网络或现场调研内蒙古自治区5所新建本科院校（呼和浩特民族学院、呼伦贝尔学院、集宁师范学院、赤峰学院、河套学院）的图书馆和宁夏回族自治区的3所新建本科院校（宁夏理工学院、宁夏师范学院、银川能源学院）图书馆，发现这些学院图书馆中有一所提到了学科联系人，一所按学科建立了研究室，其它几所院校图书馆只建立了信息咨询部。河套学院图书馆正在筹备建立学科馆员制度，学科服务目前也仅仅局限于建立了学科联络员，建立了学科联络员QQ群，没有专职的学科馆员，服务信息通过QQ、电话传递。由于缺乏高层次的人才，许多工作不能开展。在还没有设立专门学科馆员的新建院校，虽然有少部分学院设立了学科联络员，但发展情况不容乐观，管理制度还有待健全。有的学校虽然开展了学科服务，但是宣传不到位，服务深度不够，只能停留在咨询工作上，导致学科馆员的作用得不到真正的发挥。②

2 新建本科院校图书馆学科馆员建设的相关问题

（1）新建院校图书馆的学科馆员没有相应的资格证书。按照《普通高等学校图书馆规程》的要求，专业馆员要有本科以上学历，既要有图书馆的专业知识，也要有学科背景知识。但是目前图书馆对于学科馆员的准入资格没有一个具体的标准，所以学科馆员的整体水平没有保证，严重影响图书馆的快速发展。

（2）新建院校图书馆的学科馆员没有设定专职的学科馆员。目前我国新建院校图书馆中的学科馆员大多数都是身兼数职，不仅负责图书馆的学科馆员工作，还要承担图书馆的信息查阅、咨询、导航、文献检索课教学等任务，这就最终导致这些院校图书馆的学科服务任务无法深入细致的完成。③河套学院图书馆现有馆员中只有一名图书馆专业的研究生，可以开展学科馆员比较深入的工作，她同时还承担着本科生文献检索课的教学任务，不可能大范围地开展学科馆员的工作。其余一些馆员只具备一定的图书馆专业知识，具有专业背景的不多，需要经过专业培训学习，才能上岗，没有安排专职的学科馆员。

（3）没有建立专门的学科馆员培训制度。学科馆员必须要对图书馆的业务流程有着详细的了解，熟悉图书馆内的各项服务项目，了解图书馆内的文献查阅方式及搜索知识，还要对其它的学科知识都有一定的掌握。但是，我国目前的新建院校图书馆很少对学科馆员进行专业学科服务项目的培训，导致学科馆员只能根据自身的学习来进行相关的工作，严重制约了图书馆学科馆员综合素质的提高，在一定程度上阻碍了图书馆整体工作的进步。④

3 关于新建院校图书馆学科馆员队伍建设的相关措施

（1）要建立学科馆员相关的管理制度。学科馆员是图书馆中重要的工作人员，他们不仅要关注图书馆和院系之间的发展与合作，还要承担图书馆内部的相关工作。所以，加强对学科馆员的管理就显得尤为重要。第一，国家要制定与学科馆员相关的图书馆管理条例。⑤让图书馆在管理的过程中有法可依，也能使图书馆的管理工作变得井然有序。第二，图书馆要加大学科馆员工作的宣传力度，争取获得院系领导的重视和大力支持，建立和完善图书馆的内部管理机制。例如，学科馆员的选拔、培训、任命等环节，图书馆都要制定专门的、系统的管理制度，以促进图书馆内的管理工作。第三，图书馆可以设立相关的学科馆员管理协会，主要是负责学科馆员的管理工作，加强图书馆和院系的联系，促进学科信息的共享化，提高学科馆员队伍的综合素质，加快新建院校图书馆学科馆员队伍建设的速度。⑥

（2）学科馆员要具有专门的从业资格证书。根据相关的调查数据显示，我国新建本科院校对学科馆员的学历并没有明确的标准，学科馆员的自身素质也参差不齐。为了促进图书馆学科馆员的快速发展，图书馆应该严格选拔标准，要求其具有相关的从业证书和专业的资质证明。对于没有资格证书的学科馆员，图书馆要积极支持他们进行相关的学习和培训，争取早日得到学科资质证明。从而推动新建本科院校图书馆学科馆员队伍建设的快速发展。

（3）明确学科馆员的具体工作。图书馆每一位学科馆员都要有其对应的学科方向，以便与院系进行合作、推广学科化服务，开展参考咨询、定题检索、查收查引、课题查新、资源导航、个性化信息推送、科研竞争力评价、学科发展态势分析、学科文献信息建设等信息服务工作。学科馆员的工作是具体的，图书馆要加强督促和检查。新建院校图书馆的规模和资源有限、人手不足、队伍素质不高，图书馆要因馆制宜，根据本馆实际，对学科馆员和学科服务准确定位，采取或建立符合实际的、合理有效的实施模式、管理模式和绩效考核制度，开展名符其实的对口信息服务，推进本校教学和科研发展。

（4）要完善学科馆员的待遇制度。由于学科馆员双重专业性的特点，其薪资一定要高于普通的图书馆管理人员，图书馆要为学科馆员制定合适的待遇，让其所得酬劳与自身的价值成正比。这在一定程度上，也是为了保证学科馆员队伍的稳定和图书馆整体工作的发展。⑦

（5）要不断提高学科馆员的综合素质。新建本科院校图书馆的人员构成较复杂，专业素质相对较低，为教学科研服务的难度相对较大。因此，要不断提高学科馆员的综合素质，具体措施：第一，引进人才是提高图书馆学历层次的有效途径。学科馆员须具备扎实的专业知识和图书情报知识以及非常强的科学研究和分析能力，否则无法提供个性化、专业化的学科服务，引进人才是一种最快捷的方法。第二，通过培训提高现有管理人员的素质，以胜任学科馆员工作。在现有条件下，采取“走出去”、“请进来”的办法培训图书管理人员，让他们树立终身学习的理念，经常去旁听院系核心课程，参加图书馆举办的各种培训，出去参加学术研讨等，想方设法提高馆员的综合素质，只有学者才能为学者服务好。对图书馆学科馆员的培训内容包括他所负责学科专业知识的培训、图书情报专业知识培训、电子计算机网络知识培训、外语知识的培训等。通过培训，让学科馆员了解所负责学科的前沿，熟悉本馆的馆藏情况和图书分类情况，熟悉本馆的电子资源情况及使用方法，构建专门的学科服务平台，能够使用外文数据库，能够利用计算机网络知识为所负责学科进行学术导航、文献传递等。具备了这些知识就基本能胜任学科馆员工作，为教学、科研提供更好的服务。

总之，加强新建本科院校图书馆学科馆员队伍的建设，对我国高校图书馆的发展有着重要的意义。各院校要积极联手，加大对图书馆学科馆员的投入力度，制定完善的内部制度，健全馆内的管理机制，为推动新建本科院校图书馆的发展做出更多的努力。

基金项目：河套学院科学技术研究项目：新建本科院校图书馆学科馆员能力培养的研究（项目编号：HTXYSY13007）

注释

① 普通高等学校图书馆规程/zxdt/201405050832

② 冯春景.新建本科院校图书馆读者服务模式创新思考[J].中国校外教育（下旬刊），2014（11）：19-19，27.

③ 徐俐华.新建本科院校图书馆学科文献资源建设的研究[J].中共福建省委党校学报，2012（5）：117-120.

④ 梁光德，许军林，胡瑛等.新建本科院校图书馆学科服务的现状、瓶颈与对策研究[J].新世纪图书馆，2013（10）：36-39.

入伍通知书篇（11）

一、图书馆队伍当前的现状

1.党政领导重视不够

主要表现在：一一是经费保障不足，造成馆藏图书不多，可用图书资料少，购置的图书质量差，复本多，种类少，数量不足。二是把图书馆（室）作为可有可无的部门，或者说是作为上级领导视察购置的一个“景点”，金玉其外，败絮其中，没有重视他的作用和功能，没有读书活动，没有专题讲座，没有发挥出它的社会功能。三是安排人员不考虑图书馆工作的专业性，认为图书馆（室）工作就是管一管书刊资料，做一些借借还还的工作，不需要什么专业知识，甚至认为这样的事，谁都能做，严重地影响了图书馆工作的档次和水平的提高。四是图书馆人员外出学习、进修培训机会少。五是对图书馆人员，尤其是基层图书馆人员的政治、工作和生活关心不够，解决得不好。

2图书馆人员素质较低

一是敬业素质差，信息时代的到来，要求图书馆人员要有较高的文化素质和敬业精神，以适应社会的发展，应对知识经济的挑战，尤其是网络化得发展趋势，对图书馆人员提出了更高的要求，而现实是，部分图书馆人员思想素质不高，敬业精神不强，没有为读者服务，为图书馆而奋斗现身的精神，不甘清苦寂寞，不愿默默无闻，只考虑工作待遇，不能勤勤恳恳，任劳任怨的工作。二是多数图书馆人员多为半路出家，没有受过正规的系统的专业培训，对采购、验收、登记、分类、编目、典藏、借阅和阅览等业务工作知识知之甚少，或者说是一知半解，经常出现常规管理方面的差错。三是受过正规培训的人员，又不注重进修，部更新知识，用老办法办事，凭经验办事，在面对信息化、网络化的挑战时，不少图书馆人员危机感不强，不学习，不求进步，不创新，自甘落后，已成为图书馆事业发展的瓶颈。

3管理工作落后

随着科学技术进步和社会的发展，而图书馆管理工作陈旧，管理方式严重滞后i，远不能满足社会发展的需求。一是为危机意识，存在只要进了图书馆，就是铁饭碗，只要大错不犯，国法不违，就是“终身制”。二是工作无创新意识，按部就班，当一天和尚撞一天钟。三是为读者服务意识差，只能为人找书，难以为书找人，主动服务意识差。

二、图书馆服务功能提升?c人才队伍的拓展

1.新形势下图书馆服务内涵不断扩大，对人才队伍建设提出了新的要求

20世纪以来，科技发展的趋势是高度分化又高度综合，综合成为科技发展的主流，学科之间相互交叉又不断产生大量的边缘学科、综合学科。各种新技术的不断渗透，使知识呈网络型分布，多角度、全方位的横向研究和立体研究成为融社会科学与自然科学为一体的共同研究方法。单一学科的专门人才已很难适应这种科技、经济和社会发展的现实。这就要求图书馆必须对现有人才的知识结构适时进行调整，面对大量的信息资源，应构建一支具有多种学科知识的专业队伍。

2.日新月异的学科研究发展对图书馆信息提供提出新挑战

随着现代科学技术的发展，越来越多的高科技产品也相继进入图书馆。为适应时代的要求，我们必须学习、吸收、掌握国际国内最新知识，为己所用。图书馆是知识的海洋，它涉及的知识是多方面、多层次和全方位的，它们之间互相交叉、互相渗透。这就要求馆员对各门知识都要有所了解，达到触类旁通，运用自如。同时，知识范围需要图书馆员具有超前意识和创新意识，对用户的研究课题要积极跟踪调研、查询和组织，深刻关注和了解其进展情况，然后为用户提供符合需求的知识产品，达到知识服务的真正目的。图书馆员作为知识信息的生产者，应具有敏锐的创新意识，深入用户开展深层次的服务。

三、图书馆复合型人才队伍建设的思路

1完善人才工作格局

高度重视人才，是做好各项工作的前提和保障。一是要定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责，建立引进、培养、选拔、使用人才工作报告和工作通报制度，促进人才队伍建设制度化、规范化。二是完善图书馆人才政策。牢固树立人才资源是第一资源的科学人才观，积极争取当地党委、政府的支持，出台优惠政策，打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要引得进，更要留得住，对引进的人才在项目、经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面优惠待遇。三是加大图书馆人才投入，建立和完善政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制，建立图书馆人才培养专项资金，用于人才培养，引进和奖励，从而充分调动和激发图书馆人才的创造潜能。

2.创新图书馆人才工作机制