不唯职称论文大全11篇

不唯职称论文篇（1）

2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》），我国的职称制度迎来重大的改革机遇，也引起社会上的广泛关注。长期以来，我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”（即唯学历、唯资历、唯论文）现象而广遭诟病。那么，究竟应该如何更好地理解《意见》，从而推进我国的职称制度改革呢？

建立科学的职称分类评定制度

任何科学的管理都必须以分类为前提，在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位，工作性质和内容不同，对任职者的评价标准自然不一样。长期以来，我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是，不管什么类型的职称，都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量，使一些并非从事知识创新，而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才，很难获得职称晋升，尤其是晋升高级职称的机会。在国外，职称不如中国那么重要，不是所有行业的人员都需要评职称，而且职称大都与岗位聘用相结合，一个人离开了原来的单位到别的单位任职，需要重新确定职称。

虽然我们不能照搬国外的做法，随意废除一些职称系列，但应该对评价标准进行改革，即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准，坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法，对那些基层一线的专业技术人员和操作人员，着重考察他们的实操能力和实践能力，以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定，可以不考虑其科研和情况，注重临床诊疗能力、经验和绩效，如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员，可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外，这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级，完全可以根据实际情况按需而定。为此，必须下放职称评定权力，给用人单位更大的职称评定方面的自。

下放权力，赋予用人单位更大的职称评定方面的自

一般来说，用人单位最了解自己员工的能力和潜力，也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看，要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范，最简单的办法就是规定一些硬性的标准，如前述的学历、资历、论文数量，虽然形式上达到了相对公平，实际上却导致了机会的不公平，违反了职业管理和职业生涯发展的规律，最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此，改革的一个重要突破口是下放职称评定权力，给用人单位更大的自。笔者的意见是，将职称评审权力完全下放，由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升，而无需政府出台相关规定予以规范。

早在上个世纪80年代，国家就下放了企业的人事管理权，政府只对一些特定的职业进行准入规制，企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为，政府对事业单位的财政拨款，不应基于其内部工作人员的技术职称等级，而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后，应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量，以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时，要打破职称的身份属性，一个人离开原单位到另外一个单位任职时，由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上，近年来不少高校都进行了职称制度改革，下放职称评审权，从效果来看，拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来，越来越多的高校获得了更多的职称评定权，均没有出现评价标准下降的现象。因此，那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。

建立科学的人才评价机制

欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端，关键是建立科学的人才评价机制，其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科，几年前就实行了代表作制度，职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著，而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行，然后采取严格的匿名评审，由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定，判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会（高u委）成员，曾多次参与过职称评定活动，审阅过多人的匿名外审鉴定意见，总的感觉是，大多数外审专家是比较认真负责的，他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。

另一种评价机制是社会评价，如果运用得当，可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是，一些教师热心于，而不愿在教学上多花时间，将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方，教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好，但数量不多，理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢？这要靠社会评价。在民国时期，一些大学的知名教授并没有发表多少论文，但仍然可以晋升为教授，靠的就是这种社会评价，包括同行评价和学生评价等。目前，不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖，此外还有督导员和领导干部的随堂听课，部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性，可以作为职称评定的依据之一。这样，被大家公认为学术水平和教学水平高的教师，即使不突出，仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域，如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制，社会评价具有较高的参考价值，所谓“公道自在人心”。

完善相关配套措施

一是适当提高职称的含金量，高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资，增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权，破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来，强化岗位聘任管理，根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员，从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制，只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用，做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列，并根据产业动态发展的需要而灵活适用，包括职称系列名称和职称等级等，无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级，避免一评定终身而助长了人才的惰性。

（作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导）

不唯职称论文篇（2）

中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。

不唯职称论文篇（3）

在评价人才过程中坚持“ 四不唯”，在理论上具有积极的意义，但尴尬之处在于，在实践上难以操作，对于工科类人才来说，比较容易用“四不唯”方式评价，因为只要看技术结果就可以了。但对于文科、经济类的人才来说，就比较难以用“四不唯”标准来评判。因此，尽管现在各界都在强调评价人才要坚持“四不唯”，但在实际工作中，绝大多数单位在评价、考核各类人才时还是基本坚持“四唯”、或“三唯”。

谢泳以专科身份被厦门大学破格聘请为文学院教授，这件事在社会上引起很大争议，有支持的，有怀疑的。对于这件事，笔者有以下观点：

首先， 对这件事应该予以积极肯定。什么是人才？“人才”一词源于《诗经・小雅・菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”古人是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。在中国五千年的文化传统中，关于人才方面的思想源远流长，对于什么是人才也提出了多种看法。从这些定义所强调的角度来看，主要包括三种不同的观点：第一种观点强调人才的创造性与进步性；第二种观点强调人才要有一定的才能和贡献；第三种观点强调了人才的杰出性。

简单来说，人才，就是指具有一定的专门知识，较高的技能和能力，并做出了较大贡献的人或者有较多成果的人。从这个意义上说，厦门大学破格聘请只有专科身份的谢泳为文学院教授，是符合人才评价与选拔标准的，是具有积极意义的，因此，对于这件事情应该予以积极肯定。

其次，这件事只属于少数特殊案例。以能力及结果作为选拔人才的主要标准，对于蓝领人才、工科类专业技术人才来讲，容易操作，但对于大量的知识界及专业技术人才来讲，在选拔人才过程中实行“四不唯”有其优点，但也会产生很多问题。特别是在人情风、关系风盛行的今天，如果没有一些较高的硬性标准，评价选拔人才就很难保持公正。现有的重视学历、职称的人才评价标准，有其很多不足之处，但如果没有这些标准，产生的问题就会更多。两害相权取其轻，破格聘请只有专科身份的人为教授这种现象目前只能作为特例，并不大范围适用于知识界。

第三，应尽快完善新的人才评价标准。要解决人才评价“四不唯”标准叫好不买座的问题，给有能力但缺少文凭、资历的人一个发展的平台，就要尽快完善现有人才评价考核体系。

不唯职称论文篇（4）

人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。国家将完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。

2.工资：定期调整基本工资标准

“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，将建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件。

3.管理：身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。健全岗位管理制度，研究制定不同类型的事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。

4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向

不唯职称论文篇（5）

近日,《中国高考状元职业状况调查报告》出炉,课题组通过核查“2007中国高校杰出校友排行榜”的杰出人才发现,在“杰出企业家”中没有一位是高考状元;而在学术领域,中国两院院士、外国两院院士、长江学者和长江学者成就奖获奖人等专家名单中,均没有出现高考状元的名字,在“杰出政治家”中同样也没有高考状元。

高考状元不等于职场状元,这与当前“热炒状元”的现象形成强烈反差。围绕高考状元的是一片喜庆景象：产生高考状元的学校贴标语、挂横幅、喊口号、敲锣打鼓、张灯结彩。企业为学校送锦旗,公司请状元代言产品,电视节目请状元露脸,教育部门为学校鸣鞭放炮,状元家庭大闹状元宴。围绕高考状元的新闻追踪、经历回顾、个人访谈、出书等活动层出不穷,大家纷纷用状元的光耀来给自己“贴金”。然而,昔日受宠的状元并非是今日的时代宠儿,许多高考状元已经如同方仲永“泯然众人矣”,这前后的热冷对比不能不说是一种巨大的悲哀,引人深思。

看看中小学现状就知道:素质教育喊得轰轰烈烈,应试教育抓得扎扎实实,学校、家庭、社会依然使用学习成绩一把尺子来衡量学生,把考试成绩作为衡量学生的唯一标准。不少地方专门出台重奖高考的红头文件,奖励经费由市县财政统筹拨款,许多学校为了提高“上线率”,将教师的工资、奖金与学生的考试成绩直接挂钩。以分数为纲,以上线人数论英雄的教育大气候,使得处于樊笼之中的学子,也只有埋头读书,追求高分。正是由此,忽视了学生创造性思维的锻炼,忽视了学生创造潜能的开掘,忽视了其它非智力因素如抱负、胸怀、勇气、意志等基本品质的培养。于是,高考状元难成职场状元就不再是偶然。

转变观念,走出“唯文凭论”

高考状元作为各省高考的第一名,选择就读的几乎都是国内名牌大学和热门专业,受到的是中国一流的教育。然而他们的职业发展并没有社会期望得那么“理想”,他们头顶的“文凭光环”并不和后来的职业角色完全相称。再对比一下那些出身“卑微”而后成大器的典型人物,以及在基层成才、建功立业的事例,我们就不难发现,评价一个人是不能单单看学历和文凭的,社会上的“唯文凭论”也是多么偏误。

不唯职称论文篇（6）

1学者身份识别的概念

 

学者指具有一定专业技能、知识水平、创造能力，能在相关领域表达思想、提出见解、引领社会文化潮流的人[1],有时被称为专家、科研工作者、研究人员等.从身份定位角度来说，学者身份是指学者不同于他人的特殊个性，其身份由学者姓名、学科领域和专业级别等信息加以确定.

 

其中姓名是确认学者身份的主要标识，学科领域和专业级别等是附加标识.在学术界，当我们提及某一专家时，首先需确认的是该专家的姓名，然后才是他的学科领域、专业级别、工作单位，以及年龄、性别、荣誉称号等信息.学者身份识别是指通过一定的方法和技术来识别学者身份，达到准确区分每一位学者的目的.就识别内容而言，学者身份识别有广义和狭义之分.狭义的学者身份识别是指将学者姓名与其名称所有版本统一起来，可简称学者姓名识别。

 

广义的学者身份识别不仅需要将学者姓名进行规范化处理，而且需附加学者性别、出生年月、工作单位、学科领域等相关信息，从而获得某一学者完整的身份信息.一般将相对精确、固定的附加信息称为自然属性，包括学者性别、出生日期、死亡日期、出生地等.将含混、易变的附加信息称为社会属性，包括学者工作单位、学科领域、专业级别、所获荣誉等.日常工作、生活和学习交流环境中，学者姓名是学者身份信息的统一指代，这一点毋庸置疑.由于学者个人名称复杂，同名和异名等情况屡见不鲜，增加了学者身份辨别的难度.学者身份识别的关键是研究如何将学者姓名及其名称的所有版本统一起来，建立唯一标识符.下文将分析学者异名和同名的发生机理以透视学者名称的复杂性，并剖析学者身份识别的内涵和功能，为揭示学者统一身份标识符的内在机制奠定基础.

 

2学者个人名称的复杂性

 

2.1学者异名学者异名即同一学者拥有各种不同的名称.为便于论述，本文将学者名称区分为本名和异名两种基本形式.本名指学者个人社会性身份证件上的真实姓名，除此之外的其他一切为人所知的称呼视作异名，包括全称、简称、昵称、网名、笔名、缩写名、中文汉语拼音等[2].

 

为什么会出现学者异名?异名是学者主动添加或更改而获得的，主要原因有三点：(1)学者在职业发展生涯中正式改换姓名，使得科研成果在改名前后有了不同署名;(2)学者在不同语种的期刊中发表研究成果，采用本名的音译、缩写或汉语拼音等方式进行署名，因而出现了异名;(3)学者交流的环境和偏好发生变化，在线科研交流环境中，学者申请使用各种网名、昵称和笔名等.不同情形产生的学者异名，在字面上与本名关联的程度不同，计算机识别的难度也不尽相同.第一种，学者改名而产生的异名，一般会延续原姓氏，与本名间存在一定字面联系，但难以自动识别;第二种异名比较普遍，与本名间不存在字面关联，但属于不同语种间的翻译和转换，借助计算机技术可自动识别;第三种异名情况较复杂，与本名间即不存在字面关联，又不属于不同语种间的翻译和转换，很难利用计算机技术进行自动识别.

 

因此，笔名、网名、昵称等增加了学者异名现象的复杂性和处理难度.2.2学者同名学者同名即不同学者拥有相同的名称.当把不同学者的科研成果集中起来形成数据库时出现同名异人现象，难以确认科研成果的精确归属.并且随着数据库规模的扩大，同名出现频率随之增高，即同一姓名关联到的不同学者越多，这是学者同名现象出现的根本原因.据此推理，如果将学者不同语种的出版物，以及学者的学术博客、微信、专业论坛帖等成果记录一并考虑，纳入更加庞大的学者研究成果库，由于简称、缩写名、译名、网名等各种异名的存在，将极大增加学者异名出现同名的概率，从而增加学者身份辨别的难度.过去图书馆、数据库商等机构在组织信息资源的过程中，一般是在各自数据范围内针对学者本名出现的同名现象进行区分和控制，较少考虑学者异名出现的同名现象.由于同名是学者被动接受的，且随着数据源的变化而变化，因此综合不同数据源，集中规范控制学者本名和异名出现的同名现象是未来信息组织领域非常值得研究的方向.

 

3学者身份识别的功能和内涵

 

如今学术交流圈已由图书、期刊等传统出版领域，扩散到微博、博客、学术论坛等网络数字环境中.学术交流网络化是趋势，在线学术交流这一全新学术交流模式正在生成.在线学术交流不仅反映了网络时代科研工作者交流偏好的变化，更重要的是提高了科研交流的效率和受众面.学术交流模式的改变使得科研成果不再局限于完整独立的学术论文或着作，学者们不断将学术成果中的部分观点、结论、图表或实验记录与数据等，以博文、微博等方式在网络中进行和交流.因此，本文认为学术记录一词更能全面概括各种碎片化、网络化的科研成果.学术记录除包含论文、专着、专利等传统研究成果形式外，还包括网络上的各种学术成果，如软件、程序代码、实验数据、研讨视频、会议ppt、学术博客、学术意见、公众科普等.碎片化学术记录虽然传播共享速度快，受众面更广，但由于格式不规范、内容不够完整，导致其可辨识性、可参考和引用性都很差.要将这些记录都关联到同一学者身上几乎不可能，因而也无法引用，更谈不上分享[3].学者身份识别的目标是解决学术文章中的作者姓名歧义，以准确区分每一位学者.

 

汇集、区分和引导是学者身份识别的三大基本功能[4]:(1)汇集同一学者的不同署名的所有学术记录;(2)区分同名学者的学术记录，辨别学术记录的精确归属;(3)在学者名称间建立参照关系以帮助用户准确获得所需信息.然而将学者姓名与其名称所有版本统一起来，形成统一身份识别符，其内在价值远高于此.试想，如果将学者统一身份识别符嵌入学者学术研究和科研活动生命周期中，在学者和其各种学术记录之间创建关联，那么这种将学者和其各种学术成果关联、引用的能力，可帮助我们更好地了解一个研究人员的学术贡献，改变我们对知识生产的观点，并有可能改变研究和学术活动的内容和开展方式，以及认可和奖励的机制[5].学者们正在探索以文献为基础，以人物为索引的新型知识组织模式，并认为建立以人为核心的知识关联网络是未来文献支持科研服务及学术生产力分析的重要方向[6].

 

此外，学者身份识别研究还将极大促进替代计量学(Altmetrics)的发展。替代计量学正在改变以传统文献计量学为核心的科研评价体系，计量数据源也由传统的期刊论文数据库扩展到了学术博客、微博、学术分享和评价、专业问答、开放存取、预印本系统等诸多在线交流平台[7].因此将学者的各种网络名称，例如微信名、博客名、社区昵称、QQ昵称等统一起来，从而将形式各异的学术记录汇集到某个学者名下，是替代计量学发展过程中迫切需要解决的问题.

 

4学者身份识别的典型解决方案

 

学者统一身份标识，又可称为学者统一身份标目，或学者身份唯一标识符，可以是一串数字、可以是数字与字母的组合，也可以由学者姓名附加其他信息构成等.不同的机构构建了不同的统一标识符系统，目前以图书情报机构构建的人名规范数据库和国际知名出版集团推出的学者身份唯一标识符这两种解决方案最具代表性.

 

4.1人名规范数据库

 

学者身份识别是一个长期困扰图书馆等信息机构的难题.图书馆界一直重视作者个人名称消歧工作，以个人名称统一标目的规范控制方式，构建了规模庞大的个人名称规范数据库.美国国会图书馆早在20世纪70年代就建立了个人名称规范数据库.2003年由OCLC牵头建立的虚拟国际规范档(VIAF)是国际上最具影响力的名称规范数据库，截至2013年，该库收录个人名称规范数据1800多万条[8].VIAF已开放为关联数据，提供免费下载服务，并与维基百科、国际标准标识符(ISNI)、社会网络与档案文本(SNAC)等数据集深度关联和融合，被认为是万维网利用图书馆规范数据的门槛，在国际数据交换生态系统中扮演重要作用.

 

1995年中国国家图书馆开始个人名称规范工作，从《中国大百科全书》《中国专家大辞典》等各种权威工具书中采集数据，后来又以国图中文普通图书书目数据314字段的责任者小传中的信息作为补充，建成中文名称规范数据库[9].截至2009年底，该库数据共计83万多条，其中个人名称规范数据达76万多条[10].2003年由国家图书馆(NLC)、中国高等教育文献保障系统(CALIS)、香港大学图书馆联席会(HKCAN)和台湾汉学研究中心(CCS)联合共建"中文名称规范联合数据库",收录规范数据记录88万多条。简单地说，图书馆界实施的名称规范控制是使同一实体使用相同、唯一的标题，由这些唯一的标题贯穿整个书目数据库[11],同一实体主要包括作者、书籍、系列图书或合着图书等.

 

图书馆建立个人名称规范数据库的原则是，只要有其作品就为其作名称规范[12],所以个人名称规范数据庞大，个人名称统一标目需要有附加信息进行限定，才具有区分能力.然而选择什么内容对个人名称进行限定目前没有统一标准[13],依然仁者见仁，各有优劣，但生卒年已成为国际通用限定属性.如果个人名称统一标目在有生卒年且重复的情况下，则需使用学科、职称等附加成分进行着录.中国国家图书馆规定附加成分的内容包括：生卒年、职业、学科、职称、国别、外文名、性别、朝代、民族等.

 

在最新的《资源描述与检索》(RDA)中则明确规定了识别作者个人信息的17种属性信息，包括个人名称(首先名称、变异名称)、与个人相关的日期(出生日期、死亡日期、个人活跃期)、个人头衔、名称的更完整形式、与个人相关的其他标识、性别、出生地、死亡地、与个人相关的国家、居住地、个人地址、隶属机构、个人语言、个人活动领域、职业或工作、传记信息、个人标识符[14].由此可见，为了使个人名称统一标目具有区分能力，可附加的信息非常复杂，易造成不规范问题.

 

4.2学者身份唯一标识符近年来，学者身份识别问题突破了图书情报机构的研究视角，引起了全球范围内的资源出版商、平台服务商、公益组织及联盟机构的关注，他们推出了与图书馆界完全不同的解决方案，例如Elsevier的ScopusID,ACM的authorID,汤森路透的 ResearcherID、国际标准组织的ISPI、JISC的NameProject、以及OpenID等[15].

 

这些解决方案的共同之处在于，它们致力于借助编号系统为学者建立全球性唯一标识符，并试图从学术出版的源头控制学者名称歧义问题.虽然这些解决方案大多具有全球性，但有些并未在学术界极其相关领域得到广泛支持，因为它们或被单一的组织机构所拥有，或因资金缺乏未得到长期维护.目前开放研究者与贡献者身份(OpenRe.searcherandContributorID,ORCID)是解决方案中最具影响的一个.与其他学者唯一标识解决方案相比，ORCID的优势主要体现在四方面：(1)ORCID建立学者身份唯一标识符的开放注册系统，不限制学科、机构和地理范围.因此，它可以在全球范围内准确识别每一位学者;(2)ORCID拥有广泛联盟基础，目前联合出版商、平台商、大学图书馆、学术团体、基金组织、以及国际知名期刊等250多个机构，其中Elsevier、ACM、汤森路透、PubMed、Nature、康奈尔大学图书馆、麻省理工大学图书馆等均是其会员单位;(3)ORCID不以盈利为目的，对于存储数据和个人使用永久免费，但对会员机构会收取一定的会员费，以维持项目的正常管理和运行[16];(4)ORCID是一个开放系统，可与其他学者唯一标识符系统进行整合.

 

2012年11月完成与ResearcherID的深度整合，建立两个系统间学者身份唯一标识及科研数据的实质性关联，接下来将进行与ScopusID的对接和整合，以实现知识的增值与发现服务.ORCID目前提供的学术出版物主要是文章、基金、专利等，更多学者的科研信息尚未包含其中.但ORCID旨在收集所有与作者相关的学术记录，从研究数据集、程序代码、博客文章到各种学术贡献.为实现这一功能，ORCID将与 CrossRef、DataCite,以及各种数据服务商保持着密切合作.

 

4.3两种解决方案比较个人名称统一标目的建立原则是通过附加内容对名称标目进行区分，这使得数据库中的统一标目项不够简洁，并且区分度降低，而且极易造成内容着录混乱，比较突出的是对学科、职业等附加内容的着录.在标目内容上，信息组织所追求的是标目成分的准确性和稳定性，而用户检索则希望名称标目通俗、便捷，这二者之间本身就很难权衡.在标目形式上，个人名称规范数据库主要通过字典式的数据表对作者名称各种标识信息进行静态列举式关联，缺乏语义层面的描述和规范[17].

 

此外，由于各国在语言、文化背景等方面存在诸多差异，要想实现全球个人名称统一的标目形式是不现实的，只能通过技术手段来实现不同规范数据的集成与共享[18].这些是通过构建个人名称规范数据库解决学者身份识别问题的局限所在.不同于图书馆传统规范控制方法，以国际知名出版集团为代表的组织机构采用了唯一标识符的理论来解决学者身份识别问题.这一解决方案引起了全球出版社、平台商和学术团体等机构的极大关注，并得到更多的社会认同。然而现有学者身份唯一标识符系统类型过多，并且编码不规范，有许多待改进之处.

 

唯一标识的理念在许多领域和行业都有应用，典型的例子有身份证号、银行账号、车牌号、产品条形码和电话号码等，图书期刊领域的ISSN、ISBN、 ISRC、CODEN,以及万维网的URL、URI等编码。学者身份唯一标识符的研究最近才得到较多关注，过去很多机构在标识符编码规范方面比较随意，缺少整体规划.目前最为流行的ORCID标识符有16位数字构成，但不包含任何语义信息，仅表示创建顺序.全世界图书总量远大于学者总量，ISBN号使用 13个数字就囊括了人类社会正式出版的所有图书，然而ORCID却使用了16位数字的编号系统，可见没有借鉴ISBN号的编码经验，实在有些遗憾.

 

5学者身份识别的内在机制与关键技术

 

5.1学者身份识别的内在机制无论学者本名和异名在数据信息源中如何交叉重复，从知识组织的角度来看，学者名称歧义属于同义词和多义词问题.其中学者同名属于多义词范畴，需要处理的是一对多的关系，学者异名属于同义词范畴，需要处理的是多对一的关系.相比于主题概念间存在的同一关系、相关关系和等级关系，学者名称只存在同一关系和相关关系，并且以同一关系为主，所以学者名称规范比主题概念规范易于实现.现有解决方案中，无论是以学者个人名称为主构建的统一标目，还是以字符编号为主构建的学者身份唯一标识符，其根本原理都是对学者个人名称进行规范控制.在一定的数据信息源中，对学者个人名称建立具有区分度的统一标识以进行规范控制，是学者姓名识别的内在机制.根据上文所述学者同名出现的原理可知，学者名称统一标识符的区分能力与所在数据信息源的大小密切相关.

 

简单而言，数据源集中的学者个体越多，越需设计区分表达能力强的学者身份统一标识符.图书馆多年实践证明，人名规范数据库中以学者名称为主构建的统一标目，其区分能力并不强，而且鉴于各国在语言、文化背景等方面的差异，要想实现全球人名统一的标目形式是不现实的.在最新版RDA规范中，虽明确定义了个人名称标识作为一种属性元素，但却并没有将其作为主标目，取代人名统一标目，在某种层面上仍延续了图书馆传统规范控制思想.消除学者姓名歧义，进行学者身份识别，最终只能通过给定一个统一标识来解决.借助于编码符号表达法，设计具有足够大容纳能力和区分能力的学者身份唯一标识符系统，完全有可能实现.因此，为全球范围内所有学者设计唯一标识符，是消除学者名称歧义的最佳解决方案，并且一劳永逸，ORCID等标识系统也正朝着这个方向努力.学者姓名统一标识符，作为学者身份的替代物，必须具有唯一性、稳定性和权威性，因此需要有固定的组织机构进行规范和管理.

 

5.2学者身份识别的关键技术学者身份统一标识符系统构建过程中涉及一系列复杂问题，诸如应为哪些学者设立统一标识符，如何有效编码，如何与学者各种异名进行关联，以及如何推广应用等.本文试着从解决这些问题的关键技术入手进行分析，以期为后续学者身份识别研究提供参考和借鉴.

 

5.2.1学者的识别与分析。

 

图书馆构建人名规范数据库的原则是，只要有其作品就为其做名称规范.由于馆藏图书并非全部都是学术着作，因此其人名规范数据库中的作者并非都是学者.ScopusID、ResearchID、ORCID等标识符系统，主要采用系统分配和用户注册两种方式生成标识符，由于缺乏学者身份的确认和核查机制，其中网罗的个人有可能是学者之外的其他人员，如学生.严格来说，硕士生、博士生等不能完全等同于学者.学者应是具有一定的专业技能、知识水平、创造能力，在相关领域持续进行研究的人员.学生在学习阶段虽然有科技产出，但有些人毕业后可能会从事其他行业的工作，不一定继续进行学术研究.因此，在书目数据、期刊论文数据库等各种数据源中，如何识别与确认作者的学者身份，非常重要.一般来说，对具有专业技术职称的学者，尤其是具有教授、研究员等高级专业技术职称的学者，应该首先进行学者身份统一编号，并在编号的语义化表达设计中有所考虑.但对于还没有高级专业技术职称的其他专职研究者，是否需要结合发文量，以及如何结合以发文数量来确认其学者身份是值得探讨的地方.5.2.2标识符的语义化表达。

 

据Scopus统计，全球大约有2700万研究者，包括政府和私营部门的研究机构，不包括学生[19].对如此庞大的人员进行有效识别并非易事.符号编码主要有两种方式，一是纯数字式编码，二是数字与字母等相结合的混合编码.然而对数量庞大的实体进行编码是一项复杂而又系统的工作，稍不注意就会出现重号或者重复编号.最佳解决方法就是编码前对实体进行简单分类，并且将类别信息融入实体编码中，以增加编码本身的可辨识性.因此，一套成功的编码系统不仅需要考虑编码的稳定性、唯一性和权威性，还需要尽可能包含语义信息.ISBN号、个人身份证号码等号码系统都含有语义信息.比如ISBN号包含图书的国别、所在出版社、图书出版序号等信息，又如我国身份证号码中包含个人的出生时间、所在省份、市区等信息.尤为值得一提的是，科技界已认可的数字对象的永久性唯一标识符DOI(DigitalObjectIdentifier,DOI)。

 

DOI作为数字内容的标识符，它不仅是一串复杂的字符编码，而是包含了与数字对象内容有关的语义信息的符号表达.DOI标识符主要由前缀和后缀两部分组成，中间由斜线分隔.前缀是由DOI管理机构分配给DOI注册者(出版社)的号码，后缀是由已注册过的出版社对其数字内容进行组织分配的号码.后缀语法复杂，要求反映注册数字内容的层级信息，是一个连续的逻辑单元系统，并且可扩展.例如Else.vier的DOI标识符格式为："DOI:10.1016/刊物类型。期刊代码。出版年。出版月。论文流水号".目前以ORCID为主的已有学者身份唯一标识符，编码设计过于简单，鲜有包含与学者身份相关的语义信息.

 

学者身份唯一标识符应充分借鉴ISBN号、个人身份证号码、DOI等编号系统的经验，尽可能增添语义信息，可优先考虑增加较为稳定的属性信息，例如出生年月、出生地、性别、国别、民族等.一般而言，这些信息在用户提交注册表单时可自动获取，系统直接统一编号即可.5.2.3标识符与学者各种名称的关联。

 

学者身份唯一标识符是消除学者名称歧义的最佳解决方案，但学者身份唯一标识符仅是学者身份的一种识别符号，它无法代替学者名称在现实社会中的意义.日常生活交流中，往往使用简短的姓名称呼对方，而不会使用特定身份证编号来称呼对方.在正式和非正式的学术交流中也一样，学者同样习惯使用简单的名称来署名各种学术记录，除非期刊出版有特别规定，否则不会使用一长串复杂的学术身份识别号.因此，学者名称歧义的消除最终需要将这唯一标识符与学者各种名称进行关联，才具有现实意义.人名消歧技术是学者身份统一识别号与学者各种名称进行关联的基础.目前ORCID系统采用自动人名消歧和真实性认证相结合的方式.自动人名消歧主要根据作者的机构、地址、学科领域、文献题名、引文时间和合作者等信息进行识别，将同一个学者的不同名称划分成一个类别，然后分配统一的学者身份识别号[20].

 

然而自动人名消歧算法匹配结果的准确率无法达到100%,还需结合各种真实性认证方式，将学者身份统一识别号与学者各种名称进行关联.真实性认证主要包含自我认证和机构认证两种方式.自我认证是学者本人对自己的信息进行确认，由于系统无法保证用户都去进行确认，所以这种方式认证结果虽然最准确，但却有局限性.机构认证是由相关机构出面有专人负责对学者个人信息的准确性进行确认.其实，图书馆在构建人名规范数据库时进行了大量细致的学者姓名识别和认证工作.如果将已有中外人名规范数据库与学者身份唯一标识符系统进行对接，可大大提高人名消歧的效率，而且可确保学者身份统一识别号与学者各种名称关联的准确性.但值得注意的是，人名规范数据库主要以出版过图书的学者为处理对象，而学者身份唯一标识符系统则主要以发表过论文的学者为处理对象，这两个学者群体是交叉的，不完全一致.在具体处理过程中，需进一步甄别.5.2.4标识符的推广和应用。

 

人名规范数据库起初由图书馆业务部门负责单独建库，建成后再与书目数据库进行挂接，实施控制.由于人名规范数据库一直用于图书馆内部书目数据的组织与检索，是一个封闭的系统，严重制约了人名规范数据库的对外发展.以ResearcherID和ORCID为代表的学者身份唯一标识符系统，采取了与图书馆完全不同的方法，它们是一个完全开放的系统，允许学者个人免费注册.截至2014年1月已有38.8万名学者注册申请ResearcherID.而 ORCID从创始第一天起，就将包含ResearcherID,AuthorID等在内的其他作者标识符系统纳入其发展计划.目前ORCID已与 ResearcherID完成了深度融合，接下来将全面推进与Scopus、ACM等数据库的整合工作.学者身份唯一标识符系统能否成功地推广和应用，主要取决于该号码能否被整合到各个利益相关者的业务系统中，真正起到关联各种信息，成为数据交换点的作用.

 

正因如此，学者身份唯一标识符绝不是一串孤立的编码符号，它不仅需关联学者的背景和真实信息，而且需关联学者所有的学术记录，这在其推广和应用过程中至关重要.成功的学者身份唯一标识系统，在设计之初就需要考虑各种生态系统建设.例如，学者从稿件提交、同行评议，直到成果出版，与出版商的互动过程中，可利用学者身份唯一标识符关联学者的研究背景和其他真实信息，以验证作者和预期评审专家之间的联系，从而改进出版社的决策.再如，学者某一成果出版后，可将学者身份唯一识别符连同成果元数据、个人概要等信息一起关联到各种出版商、平台商和数据服务商系统中，与学者的其他学术成果产生关联，最大范围内整合学者的所有学术记录.6结语。

 

社会学极为关注符号支配的各种策略和机制，并融汇于中，环环相扣[21].未来在线科研环境中，如果每本书籍通过ISBN号进行识别，图表、数据、文档、论文等各种形式的学术记录用DOI号进行标识，而研究人员则可以用其独一无二的ORCID号来证明身份，那么无论是以人为中心的知识组织，还是以内容为中心的知识组织，都将更多借鉴社会学领域的有关研究成果，将研究重点转向以符号支配的各种组织策略和关联机制的探索中.在知识组织层面上，ORCID、 ISBN、DOI等各种统一表达符号的功能是相通的，即为了解决事物的同名冲突和一物多名问题.而关联数据作为最新的知识组织方法，它可借助URIs标识整合事物的各种符号表达系统，为包含各种数据、信息和知识在内的细粒度化语义单元，生成互联网上的唯一标识URIs,这不但解决了开放世界环境下的非唯一性命名问题，而且建立了更高层次的虚拟秩序.各种类型事物或资源转换为建立了统一标识符的细粒度语义单元后，它们内在关联的特征、结构和基本规律将是本文今后重点研究的内容.

 

参考文献：

 

[1]学者[EB/OL].[2015.03.05].

 

[2]赵宇星，马莉蓉，冯筱。中文个人名称规范标识的选择与着录[J].情报探索，2008(8)：115.117.

 

不唯职称论文篇（7）

新华网北京12月21日电 （记者 孙承斌、李斌、李薇薇）新中国历史上的第一次全国人才工作会议，20日在北京落下帷幕。这次具有全局指导意义的重要会议，将对我国人才工作产生怎样的影响？给我们的生活带来怎样的变化？ 大力加强人才资源能力建设，完善人才工作的体制和 机制，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源……这次会议传递出的一系列新精神，让人们对“人才”二字有了更新、更深的认识。新华社记者选取其中的几个侧面，进行了一次追踪采访。 人才观念实现历史性突破 （会场原声）把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份 （新闻背景）长期以来，我们对人才的认定，一直依照1982年提出的标准，即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”，被摒弃在人才大军之外。 （百姓有话）曾晓东：世界银行预算分析师 我国的人才观念有一个发展变化的过程。“”时期，凭手里的老茧就可以上大学。后来认识到知识的重要，学历、职称被看重，这本身就是一个进步。但一切唯学历、唯职称，就走向了另一个极端，很多人搞假学历、买职称。随着社会的发展，很多单位用人越来越看重人才的实际能力和工作业绩，这是人才观的一大历史性突破。 （专家点评）康晓光：中国科学院国情研究中心研究员 关于人才标准的新阐述，突破了“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念，将深刻影响我国社会文化的发展。目前我国人力资源市场被人为分割成劳动力市场和人才市场，就是旧人才观的突出表现。在一些人眼里，高级的技工、熟练的劳动者不是人才。许多地方为管理技术人才提供好的待遇，却忽视同样做出很多贡献的高级技工。科学的人才观，必将让更多人的创造力充分涌流。 高技能人才培养将成热点 （会场原声）需要大批能够熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才 （新闻背景）高级技工人才短缺，已成为近年来我国人才结构的一大“心病”。为解决这一难题，教育部部长周济日前宣布，未来5年内，我国将启动技能紧缺性人才培养工程，大力培养至少30万名制造业中紧缺的专业技术型、应用型人才。 （百姓有话）瞿峰：中国测绘科学研究院人造卫星观测站副站长 我们现在最缺的，就是运行、维修仪器设备的人。前几年由于条件艰苦，这方面的人走了很多。现在条件好多了，仍然最缺这种专业技能人才。从一些实习生身上看，大学生动手能力和实践能力还需要一段时间的培养，要“补课”。人才会议后，我想技能性人才会越来越受欢迎，人才的技能性也会显得越来越重要。 （专家点评）艾医卫：湖南省行政学院副教授 “能力主义”理论正逐渐从理论走向现实。由哈佛大学马克雷朗教授于上世纪70年代提出的这一理论，认为能力是“与创造高效业绩挂钩的职务行动特性”，提倡基于能力评价业绩。重视技能，加大这方面人才的培养力度，无疑将促进人才的充分使用。对于有干劲、有能力的人来说，这将是一大喜讯。 社会化评价“涛声”已近 （会场原声）建立健全科学的社会化的人才评价机制 （新闻背景）从2002年中科院研究人员刘建华成为我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员，到日前北京市宣布打破身份和所有制限制，对工程、经济、会计、审计、统计、翻译和工艺美术7个系列的高级职称试行社会化评审，长期以来，由单位推荐评审职称的人事制度已“坚冰初融”。 （百姓有话）曲克信：中国地球物理学会职称评定认证中心研究员 现在的职称评定是一种权力，而且已经部门化、单位化、个人化。这种机制产生了很多弊病，一些国际同行不承认我们的职称，在国内也存在同是研究员但水平悬殊的现象。现在中央明确表示，要建立健全社会化的人才评价机制，这会产生很大的震动。但会开完了，下面能不能贯彻？我还是有些担心。这件事要从局部到整体，一步步去做。 （专家点评）何传启：中国科学院现代化研究中心主任 人才强国是现代化的必由之路，而建立一个科学合理的人才评价机制，是实施人才强国战略的重要内容。从专业性强的领域入手，在同一个平台上评价人才，这种科学的社会化的评价制度无疑将使人才评价更为公正、客观，也更有利于调动人才的积极性。从国

际趋势和目前中央的部署上看，科学的社会化的人才评价机制将逐步走进我们的生活。 创业文化将蔚然而兴 （会场原声）对各类人才的创业活动都要给予充分肯定和鼓励 （新闻背景）在大学生就业难的大背景下，创业成为许多人的选择。华东师范大学进行的一项调查显示，77．6％的受访学生有创业意向，可最终创业的却不足2％。尽管国家出台了一系列优惠政策，但由于种种原因，创业仍然只是许多大学生的一个“梦想”。 （百姓有话）王辉耀：美欧亚国际商务咨询公司董事长 重视培养具有创业精神和创业能力的人，是社会进步的标志。我们当初回国创业时遇到了种种不便：从国外带回一台电脑，机场跑了不下十趟；安装一台传真机，要到邮电部跑批件；成立一个办事处，至少要半年时间。长期的“大锅饭”体制扼杀了人们的创造热情，也带来了我国创业文化的先天不足。 （专家点评）王通讯：中国人事科学研究院院长 鼓励创业是一种突破，也是社会发展强大的推动力。在许多发达国家，70％到90％的就业岗位是由中小企业提供的，创业势必会不断创造新的经济增长点。这次会议为创业者描绘了辉煌前景：创业正当其时，创业大有可为。国家要进一步在政策上鼓励人才创业，更重要的是要营造创业文化，让创业精神植入每个人的意识。 人才流动将冲破机制羁绊 （会场原声）建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制 （新闻背景）中国人事科学研究院日前完成的一份报告指出，与资金、技术、生产资料等生产要素的市场化水平相比，我国人才资源的市场配置机制还不成熟，计划经济条件下形成的户口、档案、身份、住房、福利保障等体制，仍然是人才流动的羁绊。 （百姓有话）白丽娟：高级会计师 我丧偶多年，终于在北京找到了意中人。我是高级会计师，找工作不成问题，也愿意嫁到北京。可是北京的户口太难办了，我原来的医疗保险也没办法转，加上两边的孩子也不大赞成，只好放弃了去北京的打算。 （专家点评）司益磊：中国人才交流协会常务副会长 要真正实现单位自主用人、个人自主择业，尽快破除跨区域调动的手续衔接等各种体制障碍，降低人才流动的机会成本和风险因素。可以预期，今后政府将会着力营造人才合理流动、优化人才资源配置的良好政策环境，建立统一开放、竞争有序的人才大市场，利用国内国际两个人才资源，为经济社会发展服务。来源：新华网

不唯职称论文篇（8）

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-228-02

一、前言

加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。

近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。

二、高等外语院校职称评聘的现状和问题

1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。

2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。

3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。

三、职称评聘制度改革方向

1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。

2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。

3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。

4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。

外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献：

[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015

[2] 刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015

[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）

不唯职称论文篇（9）

比如现在医生考评制度要求既重视临床，又重视科研和学术文章。在各大医院，一些医生在临床实践方面得到患者和同行认可，但是由于缺乏科研成果和足够的学术论文数量就很难晋升。

“所以，现在在医院出现了不会做手术的外科博士，不会看病的内科专家。”范利说，他们靠大量的科研论文获得各种职务头衔，但是一进病房面对病人和具体的临床问题他们却不会看。

在范利看来，现在医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上逐渐演变成了“唯科研、唯论文”论。很多医院把论文、科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。

范利认为，医师的职称应该反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神的医师，其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。

如果医生的职称评审脱离临床实际，将严重挫伤医生临床工作的积极性。其结果是逼迫临床医生忙于从事科研写论文而导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害。

与此同时，由于一部分医务工作者过于倾向科研而忽略临床，导致近年来我国医疗安全形势不乐观，医患矛盾非常突出，“从某种程度上与医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊疗和人文关怀及沟通有关。”范利说。

范利建议，临床医师职称晋升考评，总体思路应该是大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。

另外，临床医生并不是不重视科研，好的临床医生必须懂基础、善思考，在临床工作中搞科研，在科研中指导临床工作。

范利建议采取单位聘任和职称晋升相结合的方法，针对不同岗位的医务工作者，套用不同的职称晋升制度，更实用，更易操作。职称作为医生临床水平高低的主要标志，其标准首先是看得好病。

不唯职称论文篇（10）

这种纸上谈兵的职称评定体制，更让专业技术人员的学术品质和学术道德不断下滑，唯利是图而毫无羞愧，大肆造假而毫不脸红，最老实的知识分子都不能坚守正义、坚守学术良心，成为“造假高手”，这会对社会诚信发展，学术空气，产生严重误导。谁还愿意老老实实做学问呢？

职称评定体制更造成巨大的科研经费和智力浪费。“买论文”、“买出版机会”，代价是非常高的，千字数千元，也不在话下，众多出版期刊之所以开辟“学术卷”，出版“姊妹期刊”，就是看到了其中的巨大暴利。我们精心出版的、努力撰写的，却是“垃圾文章”，实在是对社会资源和智力的巨大浪费。

所以，国家终于确定了“淡化论文”的职称评定方向，意义非常积极。其一，让更多专业技术人员，从“假大空”中走出来，腾出精力，搞一些实实在在的研究和创造，注重和一线实际密切联系，哪怕这种真成果，还不够光彩，不具备非凡价值，却是一种看得见的进步，让科技创新意识和探索激情，得到激活和重视。

不唯职称论文篇（11）

周杰伦入职

事情源于3月25日，唯品会正式召开会，宣布乐坛天王周杰伦加入唯品会，出任CJO一职，即首席惊喜官。

首席惊喜官，光按字面意思理解，就是一个让自家员工开心不已，也能让别家员工羡慕致死的存在。

事实上，首席惊喜官这个概念早在2013年就已经出现，被称为CXO，“X”代表未知，也是惊喜的意思。因为周杰伦英文名Jay，唯品会将这一名称改成CJO。

在服装行业内最早被报道设有首席惊喜官这一职位的是淘品牌裂帛，该企业的人力资源负责人这样介绍，CXO的工作职责就是给员工、买家提供惊喜，传递正能量。

裂帛请来的首席惊喜官是一名年轻女孩，她每天的工作就是想办法让别人开心，要和公司各个部门打交道，给员工谋福利。

周杰伦作为首席惊喜官入职唯品会，刚上任就烧了三把火。

首先，他把唯品会自创立以来的广告词“精选品牌、深度折扣、限时抢购”改成“都是傲娇的品牌，只卖呆萌的价格，上唯品会，不纠结”。他说，率性、好玩的话语更直接，也更时尚新潮。其次是和羊驼、鹦鹉、小狮子等小动物拍了一部广告片，宣传唯品会419购物节。除此外，周杰伦还宣布自创潮牌PHANTACi服装和代言的Tiinlab耳机将于‘419狂欢购物节’在唯品会首发，哈林等20位明星好友的原创品牌及联名设计也将在同一天入驻唯品会。

从目前唯品会透露的信息来看，周杰伦更多的是在品牌和营销方面给唯品会带来助力。将来不敢说，仅是现阶段的传播，唯品会是相当成功的。

也有人发表评论说，这不就是变相的代言吗，换汤不换药，没什么了不起。

话是这样说的吗？当然不是！

依旧以周杰伦为例，我们回想一下与他相关的其他小伙伴。

不好意思，除了记得他跟王思聪打了一次英雄联盟比赛，记者似乎什么都想不起来了。

然而，事实却是，除了关系密切的唯品会和LOL，周杰伦还代言了途牛、美邦、爱玛电动车、优乐美等等。只是这些品牌都没有玩出什么像模像样的传播，即使广告每天在黄金时段播出，也只是被急切的等待着看电视剧的观众白上一眼：“告非，又是广告！”

跪舔变攻心

传播的大环境在变，消费者变得越来越主动，品牌所面对的也不再是以一对多的主导局面。面对消费者越来越聪明，粉丝越来越难“勾搭”的传播现状，唯品会这一次营销传播的效果真的很赞。

很多品牌认为只要聘请一个粉丝基数大的明星就能带动声量扩大，这个想法放在当下绝对是愚蠢的。粉丝经济固然重要，但粉丝的主观能动性也很强，再者，周杰伦出道15年，虽然其粉丝规模庞大，但他们的心态也日趋冷静和理性，如果没有玩出新花样，谁会想来搭理你？

周杰伦的粉丝不好撩，那宋仲基呢？还不是分分钟引来粉丝无数。

确实如此，那引来粉丝之后呢？舔屏吗？有那么多电视剧可以舔，谁会去舔你的广告？粉丝尖叫完了，走了，品牌彻底坐实了“赔本赚吆喝”。

唯品会放弃了其他品牌常用的，明里暗里向周杰伦粉丝示好的跪舔策略，转而用“品牌人格”“品牌与明星的关联”来征服周杰伦的粉丝和一批不怎么待见自己的路人，进而把他们转换成自己的消费者，可谓一石二鸟。

我们来梳理一下事件的过程。

3月中旬，唯品会通过各个渠道抛出“史上最苛刻招聘启事”，放出“周杰伦可能会入职唯品会”的风声。

招聘贴有“搞笑的内容”“扣题的文案”“十足的噱头”“若隐若现的周杰伦标签”的加持，本身就是一个非常有力的传播硬物料。

在这之后引发的一系列自然传播，火速吸引了一大批眼球关注此事，勾起好奇心和探索欲。据内部人员透露，招聘启事发出当晚，唯品会HR的邮箱就收到了近400封邮件，不到一周的时间这个数字就激增过万。

而且，唯品会这次传播非常注重文案，无论是招聘条件100条还是官方回应，都是撰写难度高的“非套路文”。

除此之外，就是直接助推传播爆炸的就是全网串联的#小唯，我想跟周杰伦做同事#活动，几乎所有主流的社交平台都发起了应聘唯品会惊喜助理的活动，包括B站、当红美拍主播、周杰伦官方贴吧、微博上各种知名KOL、游戏女主播等等。