柔性管理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇柔性管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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学校管理中引入柔性管理是实现高校人才培养目标的客观要求；是推进素质教育发展的需要；是克服传统刚性管理弊端的需要；当前大学生思想变化的要求。近年，由于传统刚性管理中以奖惩和任务式管理的弊端，抹杀了学生的自主能力、个性能力，使其承受的心理压力和学习压力过大，适应社会能力较差。如何进行正确的自我评价和评价社会呢？这都需要素质教育促进学生全面发展，从条条框框的禁锢中解放出来，让学生不仅学会学习，也要学会做人，柔性管理可以很好发挥它的优势，刚柔相济，互进互补。

2.学校管理中柔性管理的反思

传统的学校管理模式单一，主要以刚性管理为主。它的核心是提高工作效率，缺乏对人性的考虑，将有血有肉的人都抽象成了高速工作的机器，将科学主义的分析、逻辑、试验规范的理论方法应用到管理当中，高度的“中央集权”，虽然改善了原始的经验式管理质量和管理水平，但同时也是人文的缺失。俗话说“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丢失正是由于唯刚性管理中人本性、情感性、权变性的缺失。管理的主客体都是有情绪有思想的人，以事物为中心势必达不到人们积极自主搞好工作的目的；过于强硬、刻板的规章制度忽略了人们情感上的满足感，抹杀了发展的多样性和创造性；设定精确目标、成果、线路也限制了客体的能动把握，发展空间不大。

二、柔性管理在学校管理中的应用

1.管理结合服务，开展民主化管理

学生时代常会出现叛逆心理，一味地打压和规制非但不能提高管理水平，还会激起学生抗拒力量，对身心不利。转换观念，以学生为主体，鼓励学生和老师共同参与学校管理工作，相信学生，满足学生有一定的空间去安排自己的生活，设计学习规划，同时也支持学生自我管理生活，从而有效地实施自我控制，实现自我管理，达到自我完善。其实，柔性管理提倡学校工作中将管理与服务结合，就是在管理工作中渗透服务，把管理的过程和服务的过程相统一，从而使管理中包含服务，服务中蕴有管理。学校不再只是“为了学生，关心学生”，让学生以管理者和服务者的身份，和学校互换立场，通过师生交流更理解学生心态，在情感上产生共鸣，为管理和改善工作做好基础，产生双向互动，既深化了老师对学生的服务工作，同时也优化了学校的学习和生活环境，提供培养多方面人才的条件，提升了老师综合素质，达到学校培养目标和学生自我发展的统一效果。

2.注重情感凝聚，柔性关怀心理

人都是有情绪、有思想的，无论是作为学生还是老师，内心渴望得到足够的空间去发展，希望有凝聚力地一起工作，劲儿往一处用，在管理工作中展现学校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感对行为决策的正向引导力，用情感来凝聚人心。不懂得沟通，再高明的管理手段也没办法叫人心悦诚服，没有亲和力的领导，总也害怕成为光杆司令。处在学校这个庞大管理体系中，每个人都需要融入感情，用内心去沟通，增进感情，培养亲和力，老师要“体察民情”，不能以老师还是管理者的身份压制学生，学生也不能“害怕”而拒人千里之外。在学校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促进学校人才的全面发展，又可以增进组织凝聚力，弘扬学校文化。

3.构建校园文化，发挥价值导向

学校的生存和发展离不开良好的校园文化。独特的校园文化是老师和学生发展的土壤，会促使学生活泼、稳定的自我发展，是学校的整体精神，联系和协调学生和老师之间和谐发展。学校的各个元素是来自不同地方的人们，承认师生不同个体价值的多样性、差异性和文化的多元性，是形成“共同”价值观的前提，以个体价值观为基础元素，在矛盾和碰撞中形成价值体系与目标，以此为推动力形成全新的校园氛围，才能更好发挥学校管理的价值导向功能，促进学校管理工作进行，发展文明校园。

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但是，是不是有了很好的预算就可以按部就班、高枕无忧了呢？当然不是，市场在不断变化，好的预算能屏蔽正常的市场波动。但突发事件是影响预算执行效果的罪魁祸首。如何在预算中和预算执行中进行风险规避，如何在预算管理中不丢失市场机会?这就是题目中的柔性管理思想。柔性管理应该是建立在预算管理基础上的更高层次的管理方法，管理的科学性与艺术性的统一。科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力。下面案例能说明柔性预算管理的迫切性。

TG饮料是英国TG集团与可口可乐合作生产可口可乐系列饮料的事业部，在全国有多家合资装瓶厂。装瓶厂的市场费用由可口可乐与TG饮料分别承担，这种费用的支出严格按照预算管理，任何超支、变动或计划外支出，原则上都要有可口可乐中国总部和TG饮料总部的老板们共同协商决定。为了节约开支，可口可乐中国总部几乎没有批准预算外费用。为了深入开发农村市场，需要投入地方广告费用，眼看销售旺季一天天过去，额外媒体费用却杳无音讯，而竞争对手的攻势却越来越强，二级市场进展并不很顺利。机会终于来了，一家装瓶厂所在城市地方新闻节目在黄金时间播出一条消息：KSF绿茶被投诉有严重沉淀，当KSF地区经理在就此事接受电视台记者采访时语出惊人，喝了死不了人……消息播出后消费者反响很大。KSF绿茶是可口可乐系列茶饮料“天与地茶”的主要竞争对手，一上市便攻势凌厉，占据了该地区的茶市场，“天与地茶”几乎放弃了这个市场。如果“天与地茶”能抓住这个机会，投入费用行动起来，占据消费者的临时的消费心理空虚，凭借可口可乐良好的形象，也许能从KSF手中夺回失去的市场。但是，装瓶厂却无预算外的市场费用可用，更不用说调剂其他项目的费用。机会迅速失去，可能难再有这样好的时机。KSF依然垄断着当地茶饮料市场。

如何能先知先觉、如何能做到未雨绸缪？我们需要在预算中加入弹性，在做预算时充分考虑到预算年度的需求和突发需求。当然，如果能决策足够迅速、费用充裕，不需要下大功夫在预算弹性上。但一般企业的费用都是有限或有很大成本的，决策效率也难以跟上市场的变化。所以弹性预算是有意义的。

在企业里如何建立和实施弹性预算管理？这才是问题的核心。首先看一下年度预算的组成。在一般企业中，次年的预算取决于会计年度预算与企业的战略规划。在会计年度末期要计算出次年的年度预算，反映到会计费用、利润等资金指标上。这些数据分别来自：

1、销量完成部门（销售部）的销量与销售费用预算数据；

2、市场开发与维护部门（市场部）的市场费用、产品占有率和市场增长率指标；

3、产品供应及保障部门（厂房部包括生产部、供应部、工程维护部、物流部）的产量预算、运力预算、生产与维护费用预算；

4、行政部的行政费用预算；

5、财务部的财务费用、资本需求等预算数据；

6、人力资源部提供的人事费用与人力资源需求预算。

这些预算在不同行业的企业里，有不同的方法。有了上面的常规预算数据，根据企业的战略目标、行业的市场引力、行业的政策取向、行业内部的竞争环境、管理人员的综合分析判断等因数，加以加权修正，以便更确切地保障市场目标的实现。

在预算执行中的滚动预算是不错的柔性预算方法。在预算执行的过程中需要对下一周期的目标作滚动预算。最重要的就是生产需求预算（供应需求预算）、销量预算；实际上这两个预算是一个问题的两方面。供应需求预算根据前期销量、当期预算、上年同期销量、自然因素（天气变化）、政策因素（宏观调控）等因素做出预测，调整生产、各仓库存、物流运力等指标。在很多大型企业，就有近似公式可以计算。这些公式可以通过多元回归求出，利用线性规划方法进行近似优化计算。当然，只有公式是不行的，还要针对变化的环境进行主观调整，这里充分体现了预算管理的艺术性——柔性预算的思想。

举个例子，在前面所提到的装瓶厂做供求预算时有一个近似公式：

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柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。

心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。

柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。

柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。

寻根求源，柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而无不为”的柔性管理为特征。按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，。而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段，提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。在现如今的许多企业中，儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。首先，柔性管理也是消费者个性需求的需要，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。其次更是是企业文化的的核心内容。柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，使制度的刚性与文化的柔性水融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为当代生产经营的一种发展趋势。

内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，强调以人为本的柔性管理，可以提升全员思想品位，彰显员工团队风采，增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感，提升内部凝聚力和外部竞争力，柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地，获得企业的高速健康长效发展。

参考文献：[1]叶忠海.柔性管理.人民日报，1999-07-10（6）.

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知识经济环境下，人员是企业真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，营造核心竞争力，必须依靠人力资本的优势，树立以人为本的管理思想，充分调动人的积极性，使员工自觉自愿的把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感。在这种情况下，传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。所以，重视柔性管理的运用，对实现企业目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。众所周知，规划院是知识密集型企业,人力资本是规划院的核心竞争力,因此,对员工进行柔性管理,建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对规划院的发展至关重要。

一、“刚性管理”与“柔性管理”概述

1.刚性管理

传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。

管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。

2.柔性管理

柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。

柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。

二、人力资源柔性管理特征

人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。

1.内在驱动

柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。

2.持久影响

这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。

3.有效激励

人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。

三、规划院人力资源柔性管理方法

规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。

1.以人为本

人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。

要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。

2.设计工作柔性化

实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。

相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。

3.建立柔性激励机制

员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。

在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。

四、结论

人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。

参考文献:

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二、办公室行政管理中柔性管理职能

（一）教育职能

柔性管理中教育职能是根据人的行为所决定的，它是柔性管理中的终极目标，也就是把整个团队的意识变为人们的行为方式。对于团队中的奋斗目标和所规定的规章制度是用一种强制性的手段还是用一种自动执行和维护的方式来进行，其中的效果是大不相同的。如果想让人的行为由被动变为主动，一个有效的措施就是，对管理对象进行必要有关教育，使之从思想上深刻的理解问题的所在。

（二）协调职能

柔性管理中有协调职能，柔性管理中的协调和普通管理中的协调在很大程度上有所不同。普通管理中的协调职能是对人一致性的强调，但是具体协调的手段主要是对人的控制和约束，对思想和道德的协调如果只靠命令是不行的。柔性管理中的协调职能主要是对人思想和道德的协调，柔性管理在这方面管理中发挥了非常大的作用。

（三）激励职能

柔性管理利用激励职能表现出了它的主动性。在现代的行政管理中，柔性管理无处不在，它能在人们生活的各个方面和工作中各个环节中增加一种积极的力量，比如，如表扬、奖励、升职等，从各方面能感染人的思想，牵动着人的思绪，然后对这种思绪进行控制，激励人们对目标前进。

三、办公室行政管理工作中柔性管理

（一）加强服务意识

在行政管理中运用柔性管理对工作中的一些问题有解决的头脑，认真对待手中的工作，乐于吃苦，严格要求规范自己的行为，在自己工作的基础上要具有服务意识，尽自己最大的努力助人为乐。

（二）提高能力

在日常工作通过各种学习来提高自身的工作能力，不但要适应办公室行政管理工作，而且还要对管理工作中新的要求进行突破。由于办公室行政管理工作具有工作面广和综合性强的特点，在工作中要认真处理好日常事物，对事物中新的工作要求进行学习，提高能力。在工作中要保持一个良好的心态，以被动为主动，积极探索行政事物中新的方法，对出现的新问题进行研究学习，让一些变为主动。

（三）团队观念

在行政管理工作中还要处理好和同事之间的关系，虽然，办公室行政管理工作中有非常明确的分工，但是有很多时候靠自己的力量是不能完成的，需要和同事有好的合作，所以，内心必须要有一个好的团队观念，保证管理中的整体力量，发挥办公室行政管理工作智能。

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2.柔性管理在图书馆管理中的运用

如前文所言，相较于传统刚性管理，柔性管理是现代企业经济发展的趋势。柔性管理在图书馆管理中的重要作用日益凸显。由此可见，柔性管理在图书馆管理中的应用已经达到了一定的成熟状态，有效促进图书馆的发展。

2.1建立柔性的图书馆组织结构

传统的图书馆管理模式主要是“等级权力控制式”的管理模式。传统的管理模式强调的事“控制与制度”。运用这种管理模式对约束管理人员勤奋工作，完成图书馆的各项工作具有重要的意义。但是其管理模式显现的国语机械化，缺乏一定的活力，其并不能适应现今图书馆发展的需要。展开柔性管理模式，可以突出图书馆管理人员的个体性，注重图书馆管理人员的个性。在实施该项管理模式的过程中，其强调的是以人为本，将积累作为其主要的目的。这样有效促进员工投入更多的精力到工作中，将员工的聪明才智发挥出来。图书馆的管理人员在完成相应工作任务的同时还能够进行开拓与创新。可见，在图书馆管理中应用柔性管理模式居有其必要性与紧迫性。

2.2实施柔性化的服务

图书馆建设的主要目的就是为了满足读者的阅读需要。图书馆在其管理的过程中实行柔性管理，将读者的阅读需要考虑在内。在为读者提供服务的过程中将读者的信息作为出发点。这样才能够在图书馆管理中体现“以人为本”的柔性管理理念。因此，图书馆在购置图书的过程中，应依据读者反馈的信息进行购置。采购人员要收入读者全体，调查读者的需要，并且重视学习，进一步优化资源馆藏的结构。另外，在学术研究不断发展的过程中，图书馆管理的柔性管理为读者提供人性化的服务，应不断扩大服务范围，提升服务能力，提高服务效率，这样才能够更好的将柔性管理体现在图书馆管理中。

2.3采用多种激励机制

图书馆工作人员积极性的提高是柔性管理在企业中一个非常重要的应用。在过去，图书馆更注重在其建设的规模。柔性管理在对人力资源进行管理的过程中提高工作人员的积极性。因此，在柔性管理应用的过程中，图书馆应当更加注重对企业员工主动性和积极性的培养。为此图书馆必须做到，首先，对图书馆财务管理进一步的优化处理，构建相应的监督管理机制。在开展柔性管理中，这一步非常重要。其次，进一步对图书馆财务关系人员进行职业生涯的规划，根据员工的自身情况来定向自身的职业发展。

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现代企业目前都广泛趋向于柔性经济管理模式，其间各类机构共同形成自动监督体系；再就是注重员工主观能动性和创造性的激发成果，管理动作相对倾向于人地地位平等层面之上，这类以人为中心的管理手段，主张利用无形的价值和文化基础控制人员意志结构，保证员工之间相互尊重，能够自觉在竞争项目中获得进步，保证差异互补能效，最终科学推动企业可持续发展进程。具体来讲，柔性管理比较关注决策流程变化的跳跃性和弹性灵敏度结果，其间借助“人性化”作为主体标识，关注员工行为和内心变化细节，采取非强制管理方式，使得其充分感受到企业对自身的关照力度，自觉产生强烈的归属感官效应，员工在此类管理制度范围下必然自觉遵守不同规章制度，全面进取，进而为维护企业创造动力贡献更多技术力量；同时依照虚拟社团、差异性互补以及信息共享原则为贯彻运营、管理知识体系提供适应契机，最后稳固市场竞争优势基础。但是，因为周边环境、企业文化以及员工素质差异影响，难免令个人和企业目标之间存在突兀反应，为了合理弥补这类弊端问题，柔性管理必须在关键时刻发挥引导功效，确保进一步对员工产生强大而持久的影响功效。

2、柔性管理影响作用

（1）变化性领导关系

须知市场本身竞争环境瞬息万变，任何反应细节都将决定企业未来发展前景。因此，有必要科学实施柔性管理制度，在此基础上企业领导机构增多且保留适当灵活性特征，为了不断适应市场变化需求会滋生一定弹性反应，最终竞争能力便在动态变化中获得新生，企业员工之间的领导机制同步获得合理调整。

（2）权利的分散和下放结果

企业获得良好发展需要单位员工贡献聪明才智，尤其在柔性管制范围下，如若每个员工都能深入到企业经营决策流程之中，价值链体系必将由此得到完善，由此不同组织管理和经营权利都会顺势下放到基层领域之中，确保员工都能全面参与到问题处理项目之中，履行应有的职责内容并适应不同社会变化现象。

（3）员工之间的交流明显加强

市场环境不断变化，灵活的柔性管理如若有效适应，就必须做好觉悟面对日后工作中不同问题滋生结果，坚决杜绝一个专门部门处理现象，尽量委派诸多人进行共同商议，稳定员工之间工作心得与情感交流实效，争取在各类部门之间借助横向协调克制一切管理问题。

（4）员工工作热情的全面提升

透过企业柔性管理背景观察，尤其在人性化和民主化管理机制影响下，单位员工都能够为企业决策提供自身合理建议，长时间便形成应有的归属感，进一步不断强化自身技术应用能力和职业道德素质；员工之间同步开创和谐交流氛围，整体工作热情持久不下，个体自然能够在自由工作环境中发挥特殊的英明才智。

二、目前我国各类企业在经济管理环节中发挥柔性管理作用的行为细节研究

1、企业柔性管理核心理念

涉及旧式经济管理模式，具体结合企业长远计划控制经济变化流程。柔性管理相对地更加关注于企业在现下流程的发展环境，能够适时地指导企业一切经济活动都不与企业实际条件相互冲突，避免牵涉过多弯路，使得双方快速制定彼此有利的合作关系架构，最终贯彻共赢技术指标。也就是说，企业在经济活动组织和调试上已经透过原本的推进式发展向牵引式层面过渡。

2、企业柔性管理方法

过往刚性管理手段十分注重强制性特征，不会依照人意而随意更改。而现如今柔性管理将集中精力调试管理动作程序化和刚性化弊端，顺势彰显非程序化和柔性化管制特征。如科技人员在企业内部能够自由行动，针对各类单位创新活动予以科学指导。企业如若在关键时刻加大对某项产品项目研发和设计投入力度，企业总体成本数量亦会同步降低不少，而这部分柔性管理将令企业决策更加自由、顺畅。

3、企业柔性管理环境

至于柔性经济管理决策能否贯彻预期实效，大多数情况下取决于特定环境的复杂影响程度，包括内部与外部两类层面，如若企业领导作风不够正派，柔性管理能效全面扩散就会显得比较困难，后期整改实效自然不够理想。

4、企业柔性资产分配

企业实施资产分配必然依照现实经济环境以及条件变化特征予以适时地调整。尤其在关注不同影响因素期间，须同时兼顾多数人利益前提下，为资本分配比例、数量、辅助政策选取等程序提供监视辅助动力；必要时依照不同时期环境变化条件进行对应分配，当然须同步关注分配政策实用性和灵活性特征的稳固结果。

三、合理应用柔性管理指导企业经济管理实践的细致策略解析

1、树立人本管理理念

员工一切工作行为无须严厉规章制度规范，相对地管理者应该时刻关注单位员工特定阶段心理反应，进而确保在不影响企业总体经济效益前提下，针对员工整体实施民主化、人性化管理手段，督促员工不断完善自身并发挥特殊潜力能效，注重在团队建设中贡献自我适应能力，最终充分调动组织工作积极态度。

2、刚性与柔性管理模式的协调

刚性、柔性管理实际上长期维持相互统一以及彼此促进关系，其中柔性管理需要配合刚性管理中的规章体制作为调试媒介，企业如若失去强性规章手段难免会令工作队伍成为一片散沙；但是刚性管制方案仍需灌输灵活、多变特效，企业只有在特殊硬性规章约束环境中采取灵活方式，才能稳定其长远发展活力。须知柔性管理手段主张提升企业敏感反应程度，强化内部信息流动效率。为了顺利贯彻柔性管理指标，就必须适当精简企业管理层次架构，充分优化服务流程并重组业务结构，稳固职责细化管理特征；另外就是维系不同职能部门之间的流畅沟通实效，使得企业内部不同单位之间进行无间配合，进一步创造更大的经济收益成就。另一方面，企业领导可考虑建立具备柔性特征的组织结构。具体来讲，就是全面减少对企业经营目标贡献力度不大的人员，合理压缩与企业不相关的机构和管理层级，进而最大化的降低企业决策和操作层之间的层级数量，保证决策层的快速反应能力和管理策略落实效率。同时，企业管理层有必要定期与操作层人员进行心得交流，有效提升信息反馈速率和准备特性。柔性组织结构的建立相对有利于信息快速传递与决策科学执行结果，当中企业管理成本同步降低，信息传递过程中的保真质量也得到适当稳固。具体来说，柔性组织结构能够保留必要的节约、高效以及灵活快捷特征。

3、全面提升企业员工的素质水准

任何企业都是透过人员予以管制的，可以说企业内部员工素质与管理水准将直接影响企业经济效益，因此，针对员工实施柔性管理教育，使得个体知识和才能尽量丰富完善，之后再去发挥潜能巩固企业可持续发展动力，这便显得事半功倍。特别是在基层员工中拓展柔性管理策略期间，毕竟任何企业都是由少部分领导层和大多数普通员工构成，而这部分核心要素便集中在员工团队之中，为了顺利稳固企业主体员工柔性化管理能效，就必须加大此类制度贯彻力度，保证员工在心理上能够获得企业领导特殊关怀，进而在工作领域中提升积极性，主动参与到企业发展规划和建设项目之中，自由发挥想象力和创造意识。只有长期坚持此类手段，企业长远发展活力也便清晰绽放。

4、鼓励人才自由发展

目前国家之间竞争实际上在于人才吸纳与改进质量之上，企业长期可持续发展必须借助先进人才技术力量推动，只有人才储备具备合理规模，人才有效技术以及理念支撑功效才能如数呈现，今后正确发展方向自由延展。因此，各类企业管理工作中应该赋予人才一定的自，提供相对广阔且灵活的发展空间，其间适当加大创新技术人才培养经济投入数量，并且在不违背社会相关制度基础上，针对企业尤以的策略进行适当采纳，相信日后的企业发展前景必将无可限量。

篇（8）

研究对象来自本院2010年9月~2013年9月收治的98例肿瘤科患者,随机分为对照组和试验组,各49例。对照组患者中男30例,女19例；年龄28~65岁,平均年龄(49.82±21.69)岁；疾病类型：直肠癌14例,胃癌10例,乳腺癌12例,肺癌9例,肝癌4例。试验组患者中,男29例,女20例；年龄28~65岁,平均年龄(50.11±20.98)岁；疾病类型：直肠癌12例,胃癌11例,乳腺癌10例,肺癌10例,肝癌6例。在性别构成、平均年龄和疾病类型等方面,两组患者年龄、性别等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2护理方法

对照组患者给予病房常规护理护理措施“以制度为中心”,一切以制度为准,而试验组患者给予柔性管理模式指导下的护理措施,主要做到以下几点：①加强柔性理念的管理,营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”；②渐进性肌肉放松训练：指导患者体会肌肉紧张和放松的方法,吸气时逐渐握紧拳体会到的感觉为紧张的感觉,而吐气时拳头缓缓放松体会到的感觉为放松的感觉,类似方法依次放松全身肌肉,从头-颈-胸部-腹部-背部-腰部-大腿-小腿-双足等,紧张和放松的感觉体验,直至能够收放自如,有效的缓解患者焦虑抑郁情绪；③重视非言语性沟通：护理人员根据患者的年龄和性格调整人际距离,距离太远不能给患者亲切感,距离太近又会给患者压迫感,都易使患者产生害怕心理,而不配合治疗。另外,护士镇定的眼神可以给处于紧急状态下的患者安全感,专注的眼神可以给患者以信服感和被尊重感。同时,护理人员表情要亲切自然、面带微笑,自然而真诚的微笑可以打破陌生感,给人安全感和亲切感。

1.3观察指标

1.3.1患者焦虑抑郁情绪

于患者入组时和2周后分别采用焦虑自评量表和抑郁自评量表评定患者焦虑或抑郁症状的有无或者出现的频率。焦虑自评量表各条目得分累积之和×1.25为焦虑自评量表量表粗分,标准分≥50分则认为患者有焦虑情绪,抑郁自评量表各条目得分累积之和×1.25为抑郁自评量表量表粗分,标准分≥53分则认为患者有抑郁情绪。

1.3.2患者护理满意度

于患者出院时采用护理工作满意度调查表来调查患者护理满意度,问卷内容效度为0.976,问卷的信度系数Cronbach'sα为0.857,总分为100分,<60分为不满意,60~80分为基本满意,80~100分为非常满意。满意度=(非常满意+基本满意)/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS19.0统计学软件对数据进行统计学分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；等级资料采用Wilcoxon秩和检验分析,计数资料采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1两组患者焦虑自评量表得分比较

试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组(P<0.05)。

2.2两组患者抑郁自评量表得分比较

试验组患者焦虑、抑郁标准分明显低于对照组的(P<0.05)。

2.3两组患者护理满意度比较

试验组患者护理满意度为100.00%,明显高于对照组的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

本次研究发现,柔性管理组患者焦虑标准分为(41.37±2.36)分、抑郁标准分为(41.52±3.45)分,明显低于对照组(P<0.05),而柔性管理组患者护理满意度100.00%均明显高于对照组患者的89.80%,差异有统计学意义(P<0.05)。可见,柔性管理理念指导下的护理干预措施能够明显减轻肿瘤科患者焦虑抑郁程度,提高患者护理满意度。究其原因可能与以下因素有关：柔性理念的管理营造“以人为本”的文化氛围,考虑激励对象的需求,激励因人而异,因事而异,充分调动护理人员行为,将其外部行为内化为自我行为,把“要我做”转变为“我要做”,同时,教会患者采用渐进性肌肉放松训练来缓解焦虑抑郁情绪。再加上护理人员重视非言语性沟通在护患关系中的作用,能够很好的建立护患关系,减轻患者焦虑抑郁情绪,提高患者护理满意度。

篇（9）

事业单位经济管理制度的建设是实现单位科学管理，提高单位经济管理水平和工作效率的重要指导。同时，单位经济管理制度的构建对保证单位经济管理工作明确化、规范化、系统化和人性化具有重要的作用。但是事业单位经济管理制度构建中应强化柔性管理，尊重单位员工的自我发展，落实“以人为本”的管理理念，从而实现单位的团队合作和自我合作之间的协同进步，使单位经济管理形成民主而自主的管理方式。只有这样，才能最大限度提高员工工作的积极性，增强员工的归宿感，才能实现员工自身与单位共同发展、共同进步。另外，为了保证单位经济管理制度有效实施，单位还应该对经济管理工作实施有效的惩奖制度，以单位内部员工的收入最终归属的价值链，这样不仅能够保证经济管理制度的有效落实，而且也会提高员工的自身价值。

2.正确处理柔性管理和刚性管理的关系

任何管理方式出发点都是为了提高企业或者事业单位组织的内部核心竞争力，柔性管理和刚性管理同样也是如此。从管理的作用角度分析，两种截然不同的管理模式都有着自身的优缺点，完全可以形成一种互补，并不会出现排斥的情况，在单位经济管理中互相结合、刚柔并济才能发挥出自身的最大优势。刚性管理能够在实践中形成一套完整的规章制度是柔性管理实践的基本条件，严格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加规范化，能够为管理工作提供一个管理的目标、制度以及必要的管理手段等，保障成员行为的规范性。在单位的经济管理中，柔性管理中并不会排斥掉管理中的刚性成分，柔性管理只有建立在刚性管理的前提上，才能把实现柔性管理，若是没有刚性的管理制度，柔性管理必然导致管理的无序性。柔性管理在传统的刚性管理中所体现出来的一种手段强硬的一种对比，正好弥补了刚性管理存在的不足。若是在事业单位的管理中实施刚性管理，必然导致经济管理缺乏人性化，使导致单位员工没有工作的积极性和激情，难以长期的存在，因此还需要采取柔性管理。刚性管理和刚性管理是相辅相成的，并无高下之分，只有充分结合形成互补，才能发挥出最大的效果。

3.提高单位经济管理人员的综合素质

新时期，随着事业单位体制的深入改革发展，事业单位内能够享受的国家一级地方政府的拨款和补贴必须经过严格的审批。在这种形势下，事业单位必须剔除传统依靠国家和政府的坏毛病，不断增强单位工作人员的竞争意识，以促使单位能够凭借自己的本事获得足够的资金。同时还应该对单位经济管理人员以及员工定期开展思想政治教育和业务技能培训工作，以改善单位内部官僚作风以及官僚思想，使单位管理人员和员工充分认识到领导与员工不是传统的行政奴隶以及奴隶主的关系，而是一种相互扶持，相互帮助的关系。另外，单位也应该加强对员工的培训力度，不仅需要加强业务上的培训，同时还应该培养员工的主人翁意识和民主平等意识，赋予员工自，帮助员工树立正确的人生观和世界观，实现自身的价值观。只有这样才能提高员工的归属感，才会使员工具有一定的成就感，才能为企业创造最大的价值，才能促进单位经济效益提高。

篇（10）

Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的内涵和基本特征

在高校科研管理体制改革的进程中，很多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和服从，其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将教师的尊严与价值放在首位，实现他们研究动力的引导和价值的发挥，进而预见到变化并自如地应对变化，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。

所谓“柔性管理”，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理，是一种“软”的行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是根据客观条件的变化，采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越［1］。

现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。

科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为适宜知识分子生存和发展的组织，高校是探索真理和自由成长的最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造，在于通过已知探索未知，科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性，科研过程难以直接监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束［2］。

柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵交流，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施，可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，教师不仅应得到外部控制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师，从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给教师科研多一些自和选择权，有利于挖掘教师的内在动力，调动积极性，营造宽松和谐的氛围，稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变，促进教师全面而自由地发展，提高科研效益，推进高校科研工作的发展。

二、基于高校科研管理现实的反思

传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值，一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的原因是多方面的。

第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的管理模式，“是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”［3］。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸，大学的科层化、行政化倾向严重，“主体性”的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没［4］。

第二，高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其需要也表现出差异，既有物质需要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够，高校教师作为高层次的知识型人才，具有很强的独立性和自主性，具有强烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流动意愿和抱负期望，更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的，损伤了他们的积极性，也影响管理绩效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标，而忽视了教师的自主创新，“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和快乐体验。”［5］马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创造。”［6］

第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过讨论的方式达到意见的一致进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性，注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要，忽视教师价值观的多元化和需求的多样性，注重管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主决定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简单等。

对以上现状的反思表明，在管理中要以人为出发点和归宿点，把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。

三、柔性管理在科研管理中的运用

从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使教师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情，刚性管理则难以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，“一种管理理论是否成功，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其出发点都是采用有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。

（一）树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在教师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员思维方式，强化“管理就是服务”的服务意识，柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫，增强危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注重情感沟通和关系协调，以“公正、公开、公平”为原则，以“沟通——理解——互动”为模式，为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀，尊重教师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与学校文化的双向建构。

（二）建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导，让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心；其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，确保专家教授参与有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权，参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰，增强教师群体的凝聚力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化，注重对教师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透，重视研究科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神鼓励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础，尊重激励是其核心，制度激励是保证。

（三）形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去迎接工作的挑战，以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要，应尊重他们发展的多种可能性，鼓励自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展，让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的情况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识，学校目标真正转化为教师的自发行动，使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的发挥。

（四）完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公平与公正，使每个教师实力展现的机会均等，广开项目申报渠道，提供个别咨询服务，为教师提供更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研能力的教师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在兴趣，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进教师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺利，达到科研进程的自我控制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向，要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后，要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、准确地反映教师的综合情况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采用定性与定量相结合的办法，根据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情舒畅，身心素养与职业素养的提高得以落实。

总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为许多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。

[参考文献]

[1][2]郑其绪.柔性管理[M].济南：石油大学出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查尔斯·M·萨维奇著，谢强化等译.第五代管理[M].广东：珠海出版社,1998.p217.

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一、科研柔性管理的内涵和基本特征

在高校科研管理体制改革的进程中，很多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和服从，其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将教师的尊严与价值放在首位，实现他们研究动力的引导和价值的发挥，进而预见到变化并自如地应对变化，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。

所谓“柔性管理”，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理，是一种“软”的行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是根据客观条件的变化，采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越［1］。

现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。

科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为适宜知识分子生存和发展的组织，高校是探索真理和自由成长的最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造，在于通过已知探索未知，科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性，科研过程难以直接监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束［2］。

柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵交流，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施，可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，教师不仅应得到外部控制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师，从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给教师科研多一些自和选择权，有利于挖掘教师的内在动力，调动积极性，营造宽松和谐的氛围，稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变，促进教师全面而自由地发展，提高科研效益，推进高校科研工作的发展。

二、基于高校科研管理现实的反思

传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值，一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的原因是多方面的。

第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的管理模式，“是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”［3］。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸，大学的科层化、行政化倾向严重，“主体性”的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没［4］。

第二，高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其需要也表现出差异，既有物质需要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够，高校教师作为高层次的知识型人才，具有很强的独立性和自主性，具有强烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流动意愿和抱负期望，更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的，损伤了他们的积极性，也影响管理绩效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标，而忽视了教师的自主创新，“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和快乐体验。”［5］马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创造。”［6］

第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过讨论的方式达到意见的一致进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性，注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要，忽视教师价值观的多元化和需求的多样性，注重管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主决定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简单等。

对以上现状的反思表明，在管理中要以人为出发点和归宿点，把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。

三、柔性管理在科研管理中的运用

从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使教师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情，刚性管理则难以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，“一种管理理论是否成功，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其出发点都是采用有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。

（一）树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在教师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员思维方式，强化“管理就是服务”的服务意识，柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫，增强危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注重情感沟通和关系协调，以“公正、公开、公平”为原则，以“沟通——理解——互动”为模式，为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀，尊重教师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与学校文化的双向建构。

（二）建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导，让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心；其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，确保专家教授参与有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权，参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰，增强教师群体的凝聚力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化，注重对教师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透，重视研究科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神鼓励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础，尊重激励是其核心，制度激励是保证。

（三）形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去迎接工作的挑战，以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要，应尊重他们发展的多种可能性，鼓励自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展，让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的情况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识，学校目标真正转化为教师的自发行动，使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的发挥。

（四）完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公平与公正，使每个教师实力展现的机会均等，广开项目申报渠道，提供个别咨询服务，为教师提供更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研能力的教师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在兴趣，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进教师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺利，达到科研进程的自我控制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向，要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后，要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、准确地反映教师的综合情况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采用定性与定量相结合的办法，根据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情舒畅，身心素养与职业素养的提高得以落实。

总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为许多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。

[参考文献]

[1][2]郑其绪.柔性管理[M].济南：石油大学出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查尔斯·M·萨维奇著，谢强化等译.第五代管理[M].广东：珠海出版社,1998.p217.