护士自我评价总结大全11篇

护士自我评价总结篇（1）

这一年来我成长了很多。从科室举办的“微笑服务，打造阳光团队”活动到医院的三甲评审结束，从简单的临床护理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的护士，容易，可要成为一名合格的专科护士，真的不易。

做为一名合格的护士，要具有高度的责任心和良好的职业道德。要树立“一切以病人为中心”的观念，尊重、理解、同情和关心病人，对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关心病人的病情，也要加强对病人的心理护理及健康教育。同时，还有必要对病人在社会适应能力的问题上提供帮助，这也是与“现代健康”相适应的。

做一名合格的护士，要具有扎实的理论基础和精湛的技术，全面发展，与时俱进。要适应新时代整体护理，就要具备多方面知识，如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个健康照顾着，还应是一个合格的咨询师、宣教家、教育家，必要的营养师等等。因此，一个合格的护士，在具有了扎实的基本功的前提下，还应不断学习，不断在工作中经验，不断提高自己。

做一名合格的护士，要有健康的身体、充沛的精力。对工作一丝不苟，认真负责。护士的临床工作繁忙且劳累，而且对重病人的护理要求时刻保持头脑清醒，精力旺盛，尤其是在抢救病人过程中，要做到反应迅速、灵敏、果断，这都是与健康所分不开的。护士在临床工作中要严格遵守医院各项规章制度，严格学习 “三基三严”理论，严格无菌操作和消毒隔离，对每一个医嘱应及时、准确的处理，并完善各项护理文书。要认真按照护理级别巡视病房，观察病人病情变化，发现问题及时通知医生。

做为一名合格的护士，不论是正式、招聘、护理员都要具备主人翁精神、团队协作能力。护士面对的医疗环境和人际关系较为复杂，一不小心便会误入雷区，造成不愉快。作为一名合格的护士应懂得集体的力量才是强大的，断不可脱离集体，节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干涸，一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力量。集体是个人智慧的源泉，是陶冶个人才能和品格的大熔炉。一个团结协作的集体，会为了病人的健康，科室护理质量的提高而奋发努力、团结向上。团结就是力量，协作是帆，人情如水，只有团结协作，人情共济，船才会开得更稳、更远。

做为一名合格的护士，应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高，病人对护理质量的要求也在提高。随着法制社会的建设，病人就医知情权和医药知识不断增长，护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念，严格要求自己，避免与病人争吵，认真核对并执行医嘱，规范化操作，各种操作有理有据，热情服务，努力营造一个良好而安全的医护环境。

总之，作为一名合格的护士，要热爱本职工作，树立良好道德，有高度责任心，吃苦耐劳、踏踏实实认真工作。要不断学习，解放思想，适应时代需求不断提高。

护士自我评价范文

护士自我评价总结篇（2）

护士职业行为规范是为了保证护士在工作岗位上能安全有效地完成各项治疗、护理措施，更好地服务于患者所必须遵循的行为准则。在医疗护理服务行业中，良好的护士行为规范对提高医疗护理质量起着举足轻重的作用，而良好的护士行为规范是逐步养成的[1]。针对目前中职护生职业行为规范教育管理方面存在的问题，结合我校情况进行护生自主管理的实践研究。本着让护生的在校学习与临床实践结合，我们引入了当前临床护理质量管理的控制体系———三级质控体系，现报告如下。 1对象与方法 1.1对象 我校2008级、2009级护理专业二年级学生，其中初中起点14个班（785人），高中起点3个班（207人）；女生960人，男生32人，平均年龄17.3岁。 1.2方法 1.2.1构建三级质控体系 为力争人人参与，我们以班级为单位，以大组—小组—组员形式进行护士职业行为规范质量控制，即由上而下为大组长—小组长—组员的三级质控。经班级讨论后，在教师指导下拟定各级人员在护理实训课中护士职业行为规范自主管理的工作职责。大组长根据每次实训课的要求安排各小组学生学习训练，按照课题实施要求和评分标准，检查、评价、反馈小组长的工作情况；小组长配合大组长根据每次实训课的要求安排、指导、检查小组人员的学习训练，每次课后组织小组学生自行检查、评价护士职业行为规范自主管理情况和操作训练效果；每位组员保证自己的护士职业行为规范自主管理和操作训练达标，并积极配合小组长的检查、考核评价工作。 1.2.2制定质控检查标准 为保证三级质控体系中各级人员在检查和评价时有据可依，实验班级在教师指导下讨论后制定了质控检查标准———“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”，该表由护士职业行为规范理论学习和实践训练两部分组成。理论学习部分有学习职业行为规范细则、相关规章制度等4个项目，实践训练部分有护士的仪表规范、化妆规范、举止规范等8个项目，每一项目又有具体的评价要求和评分标准。 1.2.3评价方法 （1）根据“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”进行评价。每次实训课前，护生依据“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”明确自己实训课时的行为；结束时，每位组员对自己本次的护士职业行为规范自主管理和操作训练是否达标进行自评→小组长评价→大组长评价，在此过程中教师予以督导，最后给予点评，从而完成一次实训课程。“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”总分100分，90分以上为优秀，80~89分为良好，60~79分为合格。 （2）技能操作过程考核评价。在护士职业行为规范自主管理过程中，为达到以各项技能操作过程为考核评价内容，保证和检查三级质控的有效性，早期规范中职护生在校期间的职业行为习惯，课题组修订了相关护理技术操作考核评分标准（包含护生职业行为规范评价标准），随机以各项技能操作过程为内容进行考核评价。技能操作考核总分100分，80分以上为优秀，70~79分为良好，60~69分为合格。 2结果 2.1“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”评价结果” 本课题开展以来，实验班护生在护理实训课中职业行为规范自主管理质量有递增趋势。参与课题2个月优秀率与前1个月比较（χ2=94.204，P<0.01），3个月以后优秀率与2个月比较（χ2=106.177，P<0.01），差异均有显著性（见表1）。 2.2各项技能操作过程考核评价结果 技能操作过程考核采用课题组修订的护理技术操作考核评分标准，结果优秀率为85.18%，良好率为13.31%，合格率为1.51%。 3讨论 3.1三级质控体系是促进护生在护理实训课中良好职业行为习惯养成的有力保障 控制质量的首要关键是建立质量控制系统[2]。晋国蓉等认为在护理实践中，必须有健全的护理质量监控组织[3]。由于在护理工作中，每一位护理人员实际上都要进行一定的管理活动，作为医院护理队伍的接班人———护理专业学生，很有必要学习并亲身体验管理活动。采用以班级为单位，自上而下大组长—小组长—组员的质控形式，借鉴当前临床护理的三级质控管理模式。在每次护理实训课中，护生进行护士职业行为规范自主管理时，大组长、小组长和组员都有各自的工作职责，三级质控，环环相扣，不仅保证了护生良好职业行为习惯的养成，同时提高了护生的参与意识、管理意识。护生不仅是护士职业行为规范自主管理的具体实践者，也是良好护士职业行为规范的具体形成者。护生参与护士职业行为规范自主管理质量控制，改变了之前认为良好职业行为规范的养成只是任课教师职责的观念。三级质控体系的应用，帮助护生真正实现了理念的转变，由强制性的管理变为自觉地主动改正错误、弥补不足。 3.2制定完善的质控检查标准是保证护生在护理实训课中良好职业行为习惯养成的基础 当代管理学大师德鲁克曾说：“在能够成功地进行管理之前，人们必须确切地知道自己正在管理什么。”“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”的制定，为大组长—小组长—组员在护理实训课中护士职业行为规范自主管理、教师的督导检查、质量改进提供了可靠依据。护生不仅在实训课前明白在本次实训课中自己的职业行为规范该如何进行，而且在实训课结束时可以检查自我管理质量，进行总结分析。组员可以评估自身不足，小组长、大组长可以评估管理环节中的不足，及时发现管理中的问题，全组讨论并提出整改措施，扬长避短，从而促进良好护士职业行为规范的养成和提高自主管理能力。#p#分页标题#e# 3.3三级质控体系使护生护士职业行为规范自主管理质量得到持续改进 三级质控管理强化了护生的质量意识和责任感，借助“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”，使得护生在护理实训课中护士职业行为规范自主管理更加规范化、标准化、科学化。通过每位护生的自我管理、小组长和大组长的检查评价、教师的督导，形成完整的管理链。每督导检查反馈1次，质量就提高了一个层次，从而保证了护生在护理实训课中护士职业行为规范自主管理质量的持续改进。如通过分析“护理实训课护士职业行为规范自主管理评价表”的评价结果，发现项目一护士的仪表规范、项目二护士的化妆规范、项目三护士的举止规范在1个月内的评价表中扣分较多，而在第2个月的评价表中明显不再被扣分。同时从表1可以看到，合格率从1个月的24.80%降到9.78%，最后降到1.01%；而优秀率从第1个月的60.08%升至80.04%，3个月以后为95.26%。 3.4三级质控体系有利于护生护士职业行为规范自主管理水平的提高 实施三级质控体系，真正体现了管理的层次性，护生才是质量控制的主体，这样有利于发挥护生的创造性和管理的积极性。每名护生能从自身做起，在护理实训中互相提醒，互为监督，形成人人参与、个个尽责的良好氛围。自主管理应用三级质控体系规避了护生缺乏积极性、主动性或出现逆反、对抗的心理，提高了中职护生在职业行为规范方面主动学习、自觉训练、早期适应、自觉养成和领悟创新的能力。

护士自我评价总结篇（3）

关键词：分层次护理管理；中心ICU；应用

中图分类号：R473

在传统的ICU护理管理工作中，由于护理人员的相对不足，通常采用轮班护理工作的方式进行护理管理，存在工作质量缺乏完整性、连续性、科学性，护理人员缺乏主观能动性等特点，而护理质量的高低，不仅取决于护理人员的素质和技术水平，还取决于护理管理的效能Ⅲ。基于此种现状，我院在运转一年后，尝试采用了分层次护理管理模式，收到了较满意的效果。现报道如下：

1．方法

1．1将护士分层次管理

护士长根据/CU护士的资力及实际工作能力。将护士分为专科护士、执行护士、护理员(未取到护士执照的新护士)三个层次。

1．2明确各岗位职责

有专业护士职责、执行护士职责、护理员职责。

1．3制定各岗位的业绩评价体系

每日由专科护士对其所经营的危重病人作出护理质量评价，并同时对执行护士和护理员作出评价，并有资料留存，护士长做综合评价。

1．4进行质量评估和培训

每月安排一次护理话苑，业绩公示，畅谈工作体会，进行质量评估及改进。同时进行相关的业务讲课，讲课人员为本科专业护士，护士长。

1．5满意度调查

每周进行患者及家属对护理人员的满意度调查，医生对护士的满意度调查。

1．6进行月总评

护士长每月做一次总评，资料作为年度综合评价依据。

2．结果

两年多来，我科通过分层次护理管理，各层次护士在各方面的综合素质得到了提高，服务意识不断增强，患者及家属的满意度由2004年的92％提高到2006年的99％，医生对护士的满意度由2004年的89％提高到2005年的98％，收到锦旗5面和感谢信50多封。

人人参与管理，充分发挥了护理人员的主观能动性，对照各级护理人员考评标准，做到自我完善，自我提高。2005～2006年，有3名护理员上升为执行护士。在院内护理部组织的“三基”考核中，科内平均成绩名列前茅。在2006年的全省质量管理年和创群众满意医院检查中，我院的护理工作胜利通过检查，并得到了专家们的高度赞扬。

护理质量得到了提高和保证。通过分层次护理管理，实现了人才与最佳岗位有机结合，护理质量层层把关，并且有专人负责，保证了动态的评估与护理措施的及时修正，从而保证了护理质量。

健康教育得到了更好的落实。由于有资深的护士负责，提高了家属对我科护理工作的信任，健康教育工作得到了更好的深入与拓展。

3．讨论

临床护理层级管理，使整体护理得到深化和持续发展。以往在全国广泛开展整体化护理工作，已经得到了患者及家属的好评，在中心ICU开展分层次护理管理，使患者自人院到出院除了有主治医生还有资深护士主管，从而保证了护理质量，保证了患者及家属的满意度，提高了患者及家属对我们的信任度，并且促进了医护患关系的和谐发展。

体现了护士的自我价值。以往都是由护士长进行护理质量评价，护士长起着主导的决定作用，护士往往处于从属地位，护士的主观能动性没有充分发挥，自身价值没有得到充分的体现。现在通过尝试层级管理，由她们行使发言权，使她们的主观能动性和聪明才智充分发挥出来，增强了她们的自信心和能动性，护士自身价值也得到了充分的实现。

护士自我评价总结篇（4）

在基层医院管理组织体系中，护士长是具体的领导者和执行者，护士长的管理能力关系到基层医院整体发展水平。随着全国各级医院逐步开展优质护理服务以来，基层医院护士长的管理能力亟需广泛提高。为此，开展针对基层医院护士长管理能力的调查与分析有很重要意义。经调查我市30多个基层医院近100名护士长后发现，绝大多数属于"经验型"管理者，沿袭老一辈"传帮带"常规，在科学的管理意识、沟通技巧等方面存在很大差距[1]。因此，基层医院护士长在管理能力上，还需认真学习先进的管理理念并应用于实践，不断拓宽知识结构，使护理管理取得长足进步。

1 临床资料

采用问卷调查评价法，调查的主要内容分为自我评价和同事评价。自我评价内容有：学历、职称、护士长工作年限、性格倾向、人际关系、PDCA管理步骤等。同事评价内容有：业务技能、职业素养、沟通技巧、协调能力、创新意识等方面评分，每项20分，总计100分。

每位护士长完成自我评价一份，同事评价由调查者发给该护士长的上级领导和同级同事、下级护士各一份，完成后针对该护士长的各项客观评价做出分析。

2 结果

受访对象96人，年龄26～46岁，以30～40岁较多。中专学历16人，大专学历72人。本科学历8人。护师28人，占29%；主管护师60人，占63%；副主任护师8人，占8%。自我评价在70～80分者72人，占76%；80～90分者21人，占22%；90分以上者3人，占2%。同事评价在70～80分者72人，占75%；80～90分者22人，占23%；90分以上者2人，占2%。综合分析每人的自我评价和同事评价发现：96位护士长的护理管理能力在业务技能和职业素养方面平均分为18分，在沟通技巧、协调能力和创新意识方面平均分为15分。

3 讨论

我国医疗卫生改革正在进入深水区，医改的过程是"让老百姓切实感受到医改带来的变化"，对基层医院的护理事业要求是"安全的为患者提供有效、便利、满意的服务"，因此，护士长作为医院中间管理层，是医院的领导者、实践者和执行者，管理能力的高低、工作质量的优劣、责任心的大小、服务态度的好坏，都直接影响到该院的护理质量乃至经济效益和社会效益。通过对基层医院护士长管理能力的调查和分析，护士长在职业素养方面都具有很好的积极、敬业、奉献精神。但是在先进护理技能、良好沟通技巧、科学创新意识、组织协调能力上要培养提高。因此，对护士长应进行多方面、多渠道、多形式的综合能力培养，有利于提高护士长的综合能力和保证护理质量的持续发展。首先，护士长应制定自身持续培养计划，积极参加市级、省级护理管理培训学习和会议交流，不断拓宽管理知识结构，理清管理思路，学习系统的护理质量管理标准。其次，应注重吸收人性化管理艺术，在与上级、同级、下级间沟通时注意含蓄、细腻的交流技巧，在工作中做好自身情绪管理，真诚、关心体贴、公平公正，学会赞扬、恰当批评，妥善处理好人与人之间的关系。当发生矛盾和问题时，首先从自身查找原因，不得推诿埋怨，要敢于担当责任。护士长还要强化安全和法律意识，将安全管理放在第一位，把安全、质量、效益紧密结合；做到带头遵守规范、准确执行行业标准，发挥有效执行力。护士长应在平凡的工作中探索新的工作方式方法，改革技术、操作流程等，不断总结、不断尝试，积极发挥创新作用[2-3]。

基层医院护士长管理能力关系到整个医院的质量，需要领导重视、上级主管部门科学的培养和指导、护士长本身强化学习、护士理解和帮助等因素来支持，克服存在的种种缺陷，将先进管理理论应用于实践，才能促进护士长逐渐成长为具有综合能力的管理者。

参考文献：

护士自我评价总结篇（5）

中D分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0257-02

护理工作被认为是一种使患者达到身心完美状态的道德观念的实践。这种道德的实践，对护士自身职业情感、态度提出了很高的要求，护士的职业态度、道德情感和价值观是实现现代整体护理要求的核心要素。但大多护生并未形成正确的职业态度或职业态度不稳定，根本原因是对护理职业的认同度不高，因此，评析当今护生职业态度现状，对稳定护理队伍、保证护理人才有效利用、提高护理服务质量等至关重要。现将国内外有关护理本科生职业态度研究进行综述。

一、职业态度（professional a ttitude）

1.概念。职业态度是个人对某种特定职业的评价和比较持久的肯定或否定的心理反应倾向。护理专业学生职业态度是学生对护理专业的认识、情感及由此形成对护理专业比较持久的心理反应倾向并直接决定护生行为。

2.结构。从职业态度构成的层次性上，职业态度是由认知、情感和行为倾向3个成分构成。认知成分是学生对护理专业目的、意义及作用的看法，对护理工作的理解、信念和拥有的护理及相关学科的知识等，必须是内化的认知，成为自己个性的一部分。情感成分侧重护理人员在护理活动中的情绪状态和情感体验。行为成分是态度与职业行为相联系的部分，是态度的行为倾向。

二、护理专业学生职业态度测评

1.护士职业自我概念量表（PSCNI）由Arthur在1995年研制，问卷采用Likert 4级评分法，比较总得分或均分与总分的中位，内容维度分领导、技能、灵活性、满意度、沟通交流5个维度。内容效度显示各条目均与其所属维度显著相关（P0.4，主成分对总方差的累积贡献率为39%，Cronbach'sα=0.84，分半信度=0.86。

2.护士职业价值观量表（NPVS-R），由Weis等在2000年研制，问卷采用Likert 5级评分法，评分标准与常模进行比较，内容维度分关怀、行动主义、信任、专业性、公平正义5个维度，结构效度：条目因子载荷>0.4，主成分的方差累积贡献率为56.7%，Cronbach'sα=0.92。

3.护士自我概念问卷（NSCQ），由Cowin在2001年研制，问卷采用Likert 8 级评分法，内容分为关怀、沟通、同事关系、领导力、护理技能、知识6个维度，拟合优度指标：GFI=0.906，TLI=0.911，内容效度：专家座谈会。

4.护士职业态度量表，由吴雅文等在2000年采用瑟斯顿等距量表法研制，过查阅文献、开座谈会和开放式问卷收集态度语，经社会学、心理学学者及护理教师和具有临床工作经验的大专生进行筛选评定，项目参数分析筛选后，确定保留30个项目，构成护士职业态度量表，采用分半信度来估计量表的信度，r=0.93。

5.护士职业价值观量表，2005年由Yeun等研制，内容分为护士对专业的自我概念、社会的认识、护理专业性、实际工作效率、独立性5个维度，结构效度：条目因子载荷>0.4，Cronbach'sα=0.91。

6.护生职业态度测量工具（IPASN），由Celik等在2010年研制，问卷采用Likert 5级评分法，评价标准是与常模比较，内容分科技信息负载、自主性、合作、胜任力及继续教育等8个维度，Cronbach'sα=0.90。

7.护士职业认同评定量表，由刘玲等在2011年研制，问卷采用Likert 5级评分法，将总分平均分为4个等级，按得分所在等级进行评价，内容划分为5个维度：职业认知评价、社会支持、社交技能、挫折应对和自我反思，Cronbach'sα=0.938，分半信度>0.8。

三、职业态度的影响因素

1.人口学因素。（1）年龄。Periard M E的研究显示年龄、课程、教师的引导作用与职业态度有关，而职业的选择和护理潜能等与职业态度无关。（2）种族。Martin P使用护士专业价值观量表抽样调查了得克萨斯州所有两种课程的毕业生1450人。少数民族组学生在代表护士的价值观3个分量表上与其他组不同，即尊重人的尊严，保护病人和公众，合作满足公众健康需要，并提示毕业生的专业价值观与性别和种族相关。

2.学校教育。（1）年级。不同年级的护生的职业态度也有所不同。赵秋利采用调查研究的方法，调查护理本科2003―2006级4个年级共160名学生。调查问卷的内容为个人资料和职业态度一年级学生对护理专业的认知程度较差；多数学生愿意学习并喜欢护理专业；四年级临床实习学生没有明显愿意参加护理活动的意愿。（2）护理教师。裴大军等采用护士职业态度量表和影响实习护生职业态度的临床带教教师因素量表对326名护生进行调查，分析显示护生受教育水平、学习护理的原因及临床带教教师的专业技术、以身作则是影响护生职业态度的独立因素（P

3.临床实习。科学研究证实，临床实习给学生提供观察角色模范、表现自我的机会，使他们逐渐认识到护理的专业知识和临床技能，护理在人类健康服务中的重要作用和实际意义，积极影响学生对专业的看法；学生在学习和实习中遇到的消极因素会抵消这些积极因素的效果，最明显的是专业理想与临床现实的冲突。经临床实践，护生对护士的角色了解更多，有更宽泛的临床经验和专业知识，对护理的感知更真实。国外学者研究证实护理专业的学习经历影响了护生对护理专业的认知，临床实习可能对护生的职业态度产生消极影响。

4.其他。国内多项调查表明，职业兴趣、相关人员对护理专业的态度、护生归属与爱的需要及自我实现的需求与护生职业态度呈正相关（P

四、对职业态度的相关研究

1.高职护生坚韧人格和护士职业态度的现状及相关性，徐淑芹对507名高职护生采用坚韧人格量表和护士职业态度问卷进行调查，高职护生坚韧人格得分为（70.35±11.73）分，护士职业态度得分为（5.65±0.95）分；高职护生的坚韧人格与职业态度呈正相关（P

2.探讨高职护生职业态度与社会支持的相关性。周金莉等采用护士职业态度量表和社会支持评量表对151名高职护生进行调查。结果高职护生职业态度总分为（4.25±0.58）分，态度呈中立偏消极；高职护生社会支持得分为（36.95±4.96）分，处于中等水平；高职男护生职业态度与主观支持、社会支持总分呈正相关。建议护理教育者加强护生职业态度教育，重视社会支持状况，促进护理事业的发展。

五、职业态度的研究方向

国内护理界对职业态度的现状调查及影响因素分析多为横断面调查，样本量偏小，不具有足够的代表性，研究工具多为自制问卷，缺乏明确具体的评价标准。因此，应用严谨的科研设计、科学的评价工具和数字来分析职业态度及其影响因素，为护理学情感领域的教育提供理论借鉴。

参考文献：

[1]吴雅文，姜安丽，李树贞.护士职业态度和测量意义的理论研究[J].护士进修杂志，2002，3（17）：168-169.

[2]Cowin L.Measuring nurses' self-concept[J].West J Nurs Res，2001，23（3）：313-325.

[3]茄盼模姜安丽，李树贞.护理学情感教学评价工具的研究[J].中国高等医学教育，2000，（1）：58-60.

[4]刘玲，郝玉芳，刘晓虹.护士职业认同评定量表的研制[J].护理杂志，2011，28（2A）：18-20.

护士自我评价总结篇（6）

在我国，医院护士的工作任务与方式是多样化的，所涉及的人员与部门也是多元化的，因此护理工作的绩效考评应该注意考评的多元化与多样化。当前，我国护理绩效考评主要包括对护士长的考评以及对护士的考评两个层面，对护士长的考评包括德、能、勤、绩几个方面。“德”主要是指敬业态度与敬业精神；“能”主要是指组织领导协调能力，带动组织提升绩效的能力；“勤”是指发挥主观能动性的程度，是指对工作勤奋的程度；“绩”就是指最终的绩效，即考评最主要的内容；对于护理人员的考评主要包括工作质量、知识与技能、工作责任心与主动性、集体合作能力与态度、工作的服务意识等。质量是指工作在数量与效果；知识技能是指岗位专业工作的水平与能力；责任心是指敬业精神与工作态度；合作能力是指与同事间合作相处的能力；服务意识是指对于病人的服务态度。虽然不同部门的护理工作有所差异，其绩效评价指标制定的分值与重点也有所差别，但是以上几个方面是不可或缺的。例如：有的部门考核内容包括病人的直接护理、护理文件书写质量、个人专业成长以及职业道德4个方面；有的考核内容包括医德医风、业务能力、工作量、夜班数、出勤率、继续教育学习、护理教育、护理科研、病人满意度等。对护士长考核内容包括分析与判断能力、领导能力、观察能力、沟通与协调能力、人才应用与人才培养能力、考核能力、主持会议能力、工作态度与表现、品德与健康共1O个方面。等等。绩效评价的内容分类方法与采取的具体绩效评价工具与方法是相关的。平衡计分卡（出现太突然，应该说，在所有的考评方法中，平衡计分卡…）的评价方法就包括：财务、顾客、内部经营过程和学习与成长四个方面。具体的指标就是按照这样四个方面来分解的。

1.2当前我国医院护理绩效评价存在问题

在国外，无论在企业还是在医疗机构中已经普遍采用绩效考核的方法进行护理人员的管理工作。国内只有少数医院对绩效考核进行了一些尝试与实践，并且与国外相比存在着很大的差距。下面综合阐释它们的进展情况。目前国内医院还没有出现比较通用、权威的护理绩效考核评估体系。传统考评的方法主观性强，弹性较大，考评重点在于规范化培训考核，考评结果往往与实际存在差异。目前我国护理绩效考评的主要方法还停留在传统阶段，它们主要有：量化考核法，三维量化考核，秩和比法综合评价，质量、效益、效率评价法等。这些方法存在的问题主要有：(1)考评标准趋同，不同职别与级别的护士考评标准相同，岗位关系模糊，责任不清；(2)考核指标单一，当前绩效考核已经逐渐从单一量化向综合化发展，但考核指标仍局限于任务绩效的内容，忽略相关联绩效内容，如社会、心理等，未能体现综合素质；(3)考核主体不全面，大部分为直接领导评价或院科两级评价，缺乏患者对护士的评价、医生对护士的评价及相关科室的多维度评价。总体来讲，绩效考核的信度与效度不高。对于绩效考核工作，我们护理行业目前还处于初级阶段，尤其是一些基层的医院对于绩效考核工作了解较少，都是按照传统的简单评比与检查维持对人员的管理。对于新的绩效评价理论基本上没有了解，医院管理者与护理人员的素质本身也限制了绩效考核的科学化与规范化执行。医院的管理者缺乏进行考核体系构建的能力，同时不重视绩效考核的积极作用。医院没有建立起全面的考核指标体系，不重视考核指标的修订以及总结工作，考核结论与工资等联系不够紧密；考核的主体不明确，大部分都是由科室自主进行考核，考核执行不到位，经常很长时间不去进行考核，这一点尤其体现在基层的医院中；考核的精确度极差，很难从数据上反映实际问题，导致总结时人为因素参与，进而否定数据考核结论等。这些导致考核的体系权威性受到挑战。

1.3当前影响护理人员绩效的几个因素

在绩效管理中，绩效的影响因素是制定绩效评价指标的参考依据，也是绩效的主要元素。在不同的发展阶段与不同的工作岗位上，绩效评价的影响因素是不同的，而且是变化的。当前，在护理行业不同的医院，其影响因素也就有所差别。通过对护士的问卷调查发现：护士们普遍认为缺乏公平公正的考核制度，分配没有充分体现工作态度与贡献等，会对护士积极性产生不良的影响。由于缺乏科学合理的绩效考核体系，护理管理者对工作量考核不规范，不能产生内聚力与影响力，常会使护士感到不公平而产生消极情绪。同时，护理管理者以完成任务为目的，忽视护理的过程管理与总结性评价，使得绩效评价难以发挥促进激励作用。调查还发现：不同护理岗位所面对的风险和难度均有不同，同一岗位的不同工作内容其风险和难度也不尽相同，中、夜班工作难度和风险为最高。不同班次的护理人员工作绩效不一样，全日制白班护理人员绩效最好，其次是全日制晚班，而参加轮班的护理人员的绩效最差。而原有的评价体系没有体现这些工作差别，全部采用单一的标准进行评价，使得护理人员感到不公正。通过对各医院护理部门绩效评价结果的分析发现，不同的职称与年龄的护理人员，其工作绩效差别较大，工作年限与工作绩效呈正相关，即工作时间长的护理人员工作绩效高于工作时间短的护理人员。同时，护理人员职称对护理人员工作绩效的预测力最强，为工作绩效总分的20．3％，进一步支持上述观点。？另外，护理人员对于工作的成就感及满意度，对于绩效影响非常大。对工作的倦怠感严重导致绩效偏低。而这种满意度不仅来自与护理管理人员的激励，来自于医患家属的认可以及同事的认可，而且来自于自身的职业认识与心理素质等。从以上的分析可以看出：绩效评价体系要真正起到激发护理人员的积极性的目的，就要不失时机地结合这些影响的因素，使得评价指标更加全面客观公正，评价的指标要精细化、差别化，评价主体要多元化，要重视过程评价与总结性评价的结合。只有通过综合评价体系，才能提高护理人员对于工作的成就感与满意度，有力地激发人们的工作热情。

二、我国医院护理绩效考评工作的优化

2.1充分认识优化护理绩效考评的必要性

从必要性来讲，对当前的医院护理工作进行科学的绩效考评，构建考评的指标体系，对于处于改革发展中的我国基层医院来讲，是比较重要和迫切的。首先，我国的医院尤其是基层医院的管理水平不高，缺少科学有效的绩效考评方案，直接影响了医院的发展，成为医院发展的瓶颈。其次，医院的护理人员占据医院人员的大部分，当前我国的很多基层医院的护理人员素质不高，工作的质量与责任心都需要提升，缺乏科学的绩效管理制度，不利于医院的形象与服务的质量。再次，未来医院的竞争日趋激烈化，医院的服务质量更为重要，关系到医院的形象以及病人的权利。加强绩效管理，通过护理人员的工作质量是当务之急。从锦绣护理绩效考评的价值来讲，开展绩效考评对于社会与医院的内部管理工作具有较大的意义。

1)促进组织与个体绩效的提升。

绩效评价体系通过制定合理的目标，为护理人员提高绩效指明了方向，帮助护士了解和实现医院期望行为并通过考评寻找差距及其原因，使护理人员工作明确目标，改善工作表现，促使人才自我成长与工作表现的认知。通过绩效考核体系，管理者能及时对下属的阶段性工作给出公正客观的评价，发现每一个护理人员工作中存在的长处与不足，以便通过各种方式对员工进行激励与纠正，促进员工之间形成竞争态势。

2)具有甄别作用。

管理者通过绩效评价结果可以对员工进行区分，为医院护理人员的使用、培训、晋升等人事决策提供依据。发现其中的优秀人才，淘汰一些不合格的员工，促使部门工作的发展。绩效评价体系也可以促进员工自身发现自己的不足，寻找差距改进自己的工作。

3）更促进管理流程的优化。

绩效评价指标如果用到人的管理上，就是激励与约束问题，如果用于事情的管理上就会使得流程得以优化。通过绩效管理，可以明确每个人负责的每件事情，以及每个人在流程中所担负的责任。由于管理者会从整体利益出发，尽力提高业务处理的效率，使得流程在绩效管理过程中被优化。

4）通过绩效管理，还能保证组织目标的实现。

由于绩效管理把护理部门的整体目标与长远目标进行了分解，帮助各级护理人员明确自己的岗位职责、基本要求、工作内容、工作目标，提高护理人员的组织意识和主人翁意识。落实到每一个人员的身上就成为每一个人的工作具体目标。这个目标的制定是管理人员与员工共同制定的目标，如此就有了一个较为深厚的群众基础，环环相扣，形成合力，保证了整体目标的完成。

2.2坚持绩效考评工作的基本原则

护理绩效管理工作要坚持一定的原则，执行一定的标准。这个标准就是绩效考评的指标体系，无论在绩效管理过程中还是绩效考评指标体系的构建过程中，这些原则都是需要的：首先，绩效考评要坚持民主与集中的统一。绩效评价体系的指标与其落实等，需要以管理人员与护理工作人员的共同认可与认同，这样的评价体系才能起到积极的促进作用。如果这个体系有部分人员是不认同的，那么绩效的执行在她们看来就是不公正不公平的，这样的绩效评价起不到应有的效果。那么如何保证认同率呢？就是要把民主与集中集合起来，在制定绩效评价方案之前，征求集体的意见，形成一定的共识，绩效草案出台以后，需要进行征求意见程序，让大家讨论并不断完善修改。这样的方案才能够让大家在民主讨论中缩小理解的差距，形成最佳的评价方案。其次，要坚持定性与定量相结合。定性评价能够使得评价体系有一个基本的方向，而且有很多的工作无法进行定量评价，所以定性是不可少的一部。但是定性评价有着主观判断成分较大，弹性较大的可能，一旦滥用会造成不公正，偏离合理的轨道。所以，在可以量化的部分要尽量形成量化指标，较少人为因素的影响。这也是未来绩效评价的发展方向。再次，坚持评价与奖惩的结合。绩效评价的过程与结果只有通过落实到工资、奖金、福利、表彰等具体的利益上，才具有实际的意义。所以，绩效评价的结果必须与实际的奖惩制度、奖惩执行结合起来，让评价与职工的实际利益挂钩，才能充分调动大家的积极性。最后，要坚持评价的信度与效度。绩效评价的主体要多元化，不仅注重自评、领导评、同行评，也要主意病人评价，这样才能平衡评价主体的主观因素的影响，提高信度；同时，绩效考核是一个动态的过程，必须根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准，保障考核的有效性。所以，要注重评价指标的客观性和可操作性，把分级与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性和定量结合，抓住关键指标，坚持科学性、客观性、独立性、实用性、公平性、可操作性、可测性、可比性及重要性的结合，保证绩效考评的科学合理。

2.3积极提高护理绩效考评工作的质量

绩效考评质量的提高除了与绩效考评指标体系的好坏有关，与绩效考评的程序等有关以外，还与与绩效考评有关的其它很多工作有关。所以，要提高绩效评价的效果，不仅要建立一个科学合理的、适合部门需要的指标体系，还要做好这样几个方面的工作。

1）要建立一个完善的绩效管理评价机构。

在医院要成立院级与部门的两级绩效评价管理机构，成立医院绩效评价管理委员会，在各部门设立委员小组，进行垂直领导。有了医院级委员会组织制定医院绩效管理总体的框架以后，才能确定每个部门的评价要求与范围，确立评价采取的管理工具与方法，建立网络评价的及时收集与反馈的平台。才能确定质量标准与评价目标、制度、流程、落实奖惩的要求等。有了各个护理部门的委员小组按照院方的文件，认真学习，集中员工的意见，才能建立部门具体的考核目标、流程与落实奖惩的方式。这样就形成了一个整体上自运行的组织机构。

2）开展学习与培训工作。

绩效评价指标体系的建立如果走马观花地看是看不出什么方向与思路的，要真正让评价体系成为激励员工的工具，就需要员工对评价体系了然于心，并转化为自己工作的基本准则，落实到自己的行为方式与成长方式之中。所以，加强对制度指标等的学习培训是绩效评价体系落实的关键一步。要让员工参与制定文件，在制定过程中深刻理解指标的用意，要向员工宣传如何提高自己考核指标结果的方法，让员工知道自己应该怎样去做。这样才能让绩效考评取得预期的效果。

3）要强化落实工作。

要注意及时的反馈，要建立相应的绩效质量评价例会制度，院方与部门的绩效考评委员要经常性地组织例会，在不影响工作情况下，频率越高越好。在例会中，要定期逐条检查各种指标记录情况，及时反馈给相关的部门与个人，并及时落实经济等奖惩条例。要想真正提高护理质量，就要构建绩效管理的权威地位。质量检查决不能走形式，要把病人利益放在第一位。抓住这个关键指标，在奖惩执行上及时、到位，确保评价体系的权威性。

4）要做好考核结果的反馈与纠正。

在绩效考评过程中，要及时对考评中发现的先进予以激励，对发现的问题予以解决。所以及时公开的反馈机制是非常重要的。绩效考评结论的反馈分为过程反馈与总结性反馈。过程反馈可以有护士长在每周或者每天的质量例会上公布考核结果，针对存在的问题寻找原因并提出整改措施，同时依据考核结果公布奖惩结果，反馈要注意时效性与公正性，才能启动真实的效果。在绩效考评的结果中，可能会有人提出对结果的怀疑，在实际实施中绩效考评也很可能存在着结论的误差与偏差。事实上这就是所谓考评工具的信度与效度问题。在实行过程中经常会出现的现象主要有：（1）中心化趋势，即由于定性考评中的主观因素的影响，导致结果趋中，无法拉开差距，难以达到激励效果的现象，针对这种情况要加强评价主体对评价体系的认识，加强对被考核人员的了解，加强评价主体的素质培训等方法进行纠正；（2）以偏概全现象，由于对某一个方面的印象，导致整体评价的偏差，这要求我们评价者要对指标进行详细的研究，不能马虎了事，如一些人缘好的人往往评价结果好等；（3）任人唯亲现象，在评价中受到个人关系与主观感受影响，导致评价不公正，这就需要建立多元化的评价主体，从不同的角度淡薄主观片面性的影响；（4）暗示效应，领导与权威或者熟人的暗示，往往在可有可无中形成对评价的影响，引起考核的偏差，所以，在评价过程中，领导等应该保持沉默。当然这些效应在绩效考评中一定会遇到的，我们只有正确认识它们，才能逐步使得绩效评价指标更加科学，执行更加到位。

三、相关护理绩效考评方法及理论的实践运用

3.1医院绩效考评相关方法简介

医院的绩效考评理论主要是针对考评方法的研究，当前在护理绩效考评上常用的考核方法主要有：等级法、因素法、评分法，都有各自的适用范围，也有各自的优点和局限性。近年来，评分法使用的比较多。当前医院的绩效考评主要注重以下两个方面：首先，对岗位的分析是绩效考核的基础工作。在绩效指标制定前，要做好岗位分析工作，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查等方法，对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析。其次，科学合适的绩效考评工具。当前，绩效考评使用的主要方法有：360度反馈考核：即从所有可能的渠道搜集信息，从多个视角对员工进行综合考评并提供反馈的方法，目前360度绩效反馈已经被越来越广泛使用；“六西格玛”管理：是一项以数据为基础，关注服务对象的满意度，实施效益最大化，通过消除错误，减少浪费简化流程而追求持续成功的方法；关键业绩指标法：是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；目标管理法：指组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出一定时期内组织经营活动所达到的总目标，然后层层落实。此法要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级指定的目标和保证措施，形成了一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据；平衡计分卡：将企业战略目标逐层分解为各种相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的管理体系，平衡计分卡反映了财务与非财务之间的平衡，长期目标与临时目标之间的平衡，外部与内部之间的平衡，结果和过程中的管理业绩和经营业绩的平衡。此法能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织的长期发展。

本文以当前在企业与医院管理中经常使用的平衡计分卡评价方法，对护理绩效考评工作进行研究与实践。下面对这一方法的理论内涵详细介绍之。

3.2平衡计分卡绩效考评理论的特点与内容

1、该理论的主要特点

平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法。它同时也是一个从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。目前在欧美东南亚等地区的医院中已经普遍采用了平衡计分卡作为绩效管理的工具，取得了很好的管理效果。平衡计分卡这一工具比较适宜医院这种非营利性机构，因为它不以单纯的财务指标为重点，而是强调财务指标和非财务指标的结合，同时将医院的短期发展和长期发展结合在一起，对医院战略的制定者非常具有吸引力。

2、护理绩效平衡计分卡指标体系的内容

平衡计分卡指标体系的主要内容包括：(1)顾客满意指标：外部顾客满意度，内部顾客满意度；(2)业务流程：岗位量化指标完成率；护理操作规程执行率；护理常规执行率；病人风险措施、安全措施执行率；年护理纠纷发生率；护理差错事故发生率；(3)员工成长：全勤率；从医德医风、工作能力、绩效结构(专业知识水平、知识更新水平、组织协调能力、教学科研、创新意识、创新能力、工作效率、工作质量)方面进行评价；(4)成本效率：服务项目的增收节支；护理项目合理收费率；(5)激励指标：获奖，文章被录用，杜绝差错事故等项目给予加分。按照平衡计分卡的指导思想，可以将平衡计分卡的4个维度（财务维度指标、顾客维度指标、内部流程维度指标、学习与成长维度指标）进行细化，结合医院与部门自身的发展情况确定4个维度的具体二级与三级指标。例如：在顾客维度，患者信任度和零缺陷管理成为其二级指标，同样，该二级指标也被细分为患者回头率、患者满意率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率和医疗赔偿率6个指标，由此能够提高患者的信任度，降低患者的投诉。再如：学习与成长维度，将其分解成科研技术和员工成长这两个二级指标，在此基础上又建立5个三级指标，如新项目开展评分、科技产出评分、职工年培训小时、职工满意度、学历及支撑结构。护理部门在坚持医院的一二级指标基础上，可以建立自己的三级与四级指标。例如：我们基层医院以三级指标护理零缺陷管理为例，该项管理工作主要由护理工作和病区管理两块内容组成，具体到护理工作则包括基础护理、特殊护理和一级护理合格率超过90%，护理技术操作合格率超过95%，5种表格书写合格率超过95%这三项内容（把意思说明白一些）。

3.3基层医院护理绩效平衡计分卡指标体系案例分析

仁怀市人民医院是一家位于贵州省遵义市的一所综合性医院，国家二级乙等医院，该医院有护理人员203人。为了提高医院管理的水平质量，医院在全面推进绩效管理制度的基础上，在护理部门开展的绩效管理方面实行平衡计分卡指标管理方法。具体内容如下：

1、评价指标的内容

A顾客满意度。从医院内部顾客(医生、医院管理者和其他工作人员)、医院外部顾客(住院病人、门诊病人)和其他方面(与医院客户紧密相关者，比如家属)对护士进行满意度综合测评。设计了平衡记分卡该卡内容包括内部顾客对护理人员满意度调查表、病人满意度调查表等方面的内容，该法实际上是一种采取问卷调查法与现场访谈法相结合的方法，问卷调查内容包括仪表、业务水平、服务意识与态度、职业道德、健康教育、沟通能力、团队合作精神7个方面，请科内医生和病人对护理人员进行评价，护理人员之间进行互评。评价由病区护士长主持，每月一次，评价要体现公平、公开、公正原则。

B工作流程。科室成立考核评价组，由护士长任组长，护士长或考核组成员通过跟班抽查每个护士的工作质量，每月综合评价一次。C员工成长。使用平衡记分卡护士规范化培训手册和护理人员继续教育手册，由护士长对护理人员的成长进行综合衡量。培训手册内容包括：个人工作简历、个人职业生涯规划、不同阶段及不同层次人员培训考核内容、考核办法和评分标准、个人成长培训情况(岗前、病区培训、科内培训、院内培训、自学、外出进修、学习、护理科研、、护理“三基”理论、操作培训考核、急救技能、专科技术、新技术掌握、学分情况)等。

D成本效率。每月由护士长对每人分管物品的保养质量、护理项目收费的合理性(有无因收费不合理而引起的投诉)、一次性物品耗材管理等项目作出考评。

2、激励项目

每月评选一次病人最满意护士，病区设立评选意见箱，护士长每月到病人床边收集病人评选意见。优秀护士每年评选一次，病区根据优秀护士评选条件评选。病人最满意护士可得到当月绩效加分，优秀护士可得到年度绩效加分，并给予物质奖励。

3、考评标准及要求

A综合分及4个维度分值分配：综合素质考评满分为100分，各个维度所占分值根据所占权重定出分值。顾客满意占25%，工作流程占35%，学习成长占30%，成本效率占10%。B各维度中的细项内容须根据本项的权重定出分值和扣分标准。C每月由护士长通过综合考评评出月综合分，综合分与当月的奖金挂钩；年底评出年度综合分，综合分与晋升、评优挂钩。护理人员每年的综合素质考核分要求≥85分，低于此分值按照医院的相关规定处理(如高职低聘)。

4、实施的效果分析

A平衡记分卡综合评价的思路，用于护理人员绩效考核，充分调动了护理人员工作积极性，增强了护理人员主动服务的意识，提高了护理人员团队合作精神。2010年该院病人满意度达到98．5％。2010年临床护士的流失率比2009年下降了80％，使护理人员安心在医院工作。B实施平衡记分卡以后，护理人员更注重业务流程的优化和各环节护理质量的提高，2010年护理流程改造达30多项。流程的优化，提高了护理工作效率和护理水平。2010年该院护理差错次数下降30％，护理纠纷次数下降50％，确保了病人安全。C学习成长的评价为护理人员提供了一个公平竞争、相互促进的工作及学习氛围。护理人员自身价值得到体现，医院领导更加重视护理人员的培养，为护士提供许多学习、进修的机会。2010年全院选送护理人员外出进修、培训150多人次，比2009年增加了50％。护理人员专业技术水平大幅度提高，创新意识、科研意识增强，高质量的护理达30％，发表在核心期刊的护理论文数比2009年提高20％。总之，通过使用平衡记分卡对护理人员进行综合绩效考评，使护理工作逐步进入一个良性循环阶段，实现了医院的“优质、安全、高效、低耗”的综合管理目标。

3.4护理绩效指标构建过程中需注意的问题

1）要注意几个结合。

绩效评价是一个系统工程，要注意对于各个因素的综合考核问题。例如在平衡计分卡的运行中，要注意将平衡计分卡的4个维度的指标与护理质量指标紧密结合起来，同时把其中的顾客满意度、工作流程、员工成长、成本效率等有机结合起来。平衡计分卡的优势在于跳出了仅仅重视财务指标的局限，将各种指标体系及医院发展的各个方面完美地结合起来，形成一个平衡的整体，促进护理人员与部门以及医院的全面协调发展。同时，它还要注意将平衡计分卡的一般性指标与护理专业的特点、部门的实际情况结合起来，如果将企业的平衡计分卡指标直接套用到医院或者将医院的指标直接套用到护理部来，根本就不能形成真正的效果。在实践中，我们应该依据工作的难度与风险对护理工作从数量与质量上进行科学合理分析，对中班夜班、难度大风险大责任重的岗位以及长期从事疑难病症与重病症护理的人员都要进行倾斜，对一些没有正式编制的护士不能在评价指标上进行歧视，这样才能充分激发职工的积极性与主动性。

2）要把好学习培训关。

对于医院以及护理部门的人员来讲，运用平衡计分卡等进行管理是一个新鲜事物，而平衡计分卡建立的目的就是为了促进护理人员的工作积极性，激发工作的潜能。所以，要在绩效评价方案实施之前对员工与管理人员进行认真的培训，让职工充分了解这个评估体系的细则、执行方法步骤、细则制定目的以及在这样的评估系统下获得较高个人绩效的方法。由于绩效评价涉及到护理人员的工作报酬与工作奖励等，所以大家对于进行绩效评价体系的培训学习应该是非常踊跃的，如此可以激发大学对绩效评价体系的具体讨论与分析，这样既有利于大家理解绩效评价体系，在评价指标的引导下做好本职工作，也能够使得绩效评价体系在大家的评价中修改完善，更好地为本医院本部门的工作服务。

3）要注意过程的总结评估。

在各项指标的执行过程中，要建立一个过程性的总结反馈机制。可以通过每周的绩效评价例会，对各项指标进行逐一公布，也可以利用每个月的大例会进行阶段性总结，同时及时把总结的结果与利益分配以及医院的其他各种奖惩结合起来。只有长期地进行总结与落实，绩效评价指标的效果才能真正起到激励员工的目标。另外，还要积极吸取银行在日常管理评价中的经验，注意客户对于护理人员评价的重要性：银行对于每一项业务，都会通过电子系统让客户对满意度进行评价，这样让评价融入其具体的业务当中。医院护理部门的评价也应在护理的最后环节中加入评价环节，让病人对护理工作进行评价，并由电子平台汇总的评价结果，纳入到职工的阶段评价当中。同时，要维护绩效评价体系的权威性。绩效评价应该成为医院的核心评价系统，既然建立起来了，就要尽量让其他的评价体系纳入到这一评价体系中来。在绩效评价体系运行的同时要尽量减少其他形式的评价体系对本绩效评价体系的干扰与冲突，尽量围绕绩效评价进行奖惩落实，树立评价体系的权威性。也使得护理人员的工作目标与奋斗方向更加明确，真正形成部门的绩效管理文化。

4）要做好绩效评价体系的修正工作。

护士自我评价总结篇（7）

职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。

1对象与方法

1.1对象

2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49 . 7 0r6。调查护士年龄19 }-28岁，平均(22 . 262士1. 697)岁，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

调查工具:①护士职业价值观量表。采用dr. darlene weis等2004年编制的npvs一r(nursing professional values scale一r)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用linkerr s点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一s分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的cronbach’s a值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。

调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。

统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用spss 1s. 0软件进行数据处理。

2结果

2.1低年资护士职业价值观的测评结果

分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。

计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3. 786士0. 109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3 .404 1 0 . 226。

2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(p>0.05)。

不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3. 442 1 0. 7560 2者比较差异具有显著性(p<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(p<0.05)，见表2。其余维度比较差异无统计学意义。

不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750,3.950士0. 716和3.625士0.680。结

果显示，差异具有显著性(p<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3 . 909士0. 764, 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差异具有显著性(p<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。不同职称职业价值观维度比较:护士274例、护师70例的职业价值观“信任”维度评分分别为3. 912 1 0. 736和3.671士0.675，差异具有显著性(p<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

不同劳动关系职业价值观维度比较:①在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度1“照顾提供”评分分别为3 . 705士0.823和3.481士0. 745，差异具有显著性(尸<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。②在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度3“责任、自由、安全”评分分别为3. 934士0. 704和3. 661士0.728，差异具有显著性(p<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。

2.3低年资护士职业价值观的多因素分析

以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。

3讨论

3.1低年资护士总体职业价值观分析

本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3 . 023— 3 . 919 , 4个维度的均分值为3.404 —3. 786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。

3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。

3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析

个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。

医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13. 95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13 . 95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57. 55%低年资护士认为收人与付出相符，9. 89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。

社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。

3.4建议

护士自我评价总结篇（8）

[中图分类号] R49 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）03（a）-0179-03

[Abstract] Objective To explore the role of full-time nurses in rehabilitation ward in rehabilitation evaluation meeting. Methods By convenience sampling，120 patients suffering from femoral head necrosis during recovery in bone and joint rehabilitation ward in our hospital from August 2013 to August 2015 were selected，and they were evenly divided into observation group and control group.The patient′s treatment compliance，patient′s satisfaction，and average hospital stay before and after implementing full-time nurses participating in rehabilitation evaluation meeting in rehabilitation ward were statistically analyzed. Results After carrying out full-time nurses participating in rehabilitation evaluation meeting in rehabilitation ward，patient′s treatment compliance was greatly improved and average hospital stay was obviously shortened （P

[Key words] Rehabilitation ward；Full-time rehabilitation nurse；Rehabilitation evaluation meeting

康复评定是康复医学的主要组成部分，贯穿于康复治疗的全过程。康复评定是康复治疗的前提，但由于评定和治疗均涉及多个专业人员，他们相对独立又相互协作，若缺乏有效的沟通机制，不仅会增加沟通成本，更难以确保评定结果的有效反馈和治疗方案的及时调整[1]。康复评价会则是连接在康复评定与康复治疗间的纽带，其也是医患沟通的一种形式，有助于建立和谐的医患关系是康复科应当落实并坚持开展的工作制度。在康复病区设置专职康复护士，参与康复评价会，并赋予专职康复护士职责，可合理协调患者康复治疗时间，为各个康复成组之间的沟通，乃至对患者延续护理可起到桥梁纽带和康复指导作用。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用方便取样，选取2013年8月～2015年8月我院骨与关节康复病区住院的股骨头坏死康复期住院患者120例，将其分为观察组和对照组，各60例，观察组中男性46例，女性14例，平均年龄（59.27±17.31）岁；对照组中男性40，女性20例，平均年龄（65.26±10.14）岁。两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

观察组病区专职康复护士参与康复评价会，对照组仅由责任护士参与康复评价会。采用自设调查问卷，对两组患者的一般资料、住院满意度、康复治疗依从性及患者平均住院日等方面内容进行调查。其中一般资料包括患者姓名、性别、年龄、住院时间，住院满意度调查包括护士技术水平、对住院过程是否满意、是否向您解释治疗方案及护士的服务、护士是否负责等条目并分别列出满意、一般、不满意选项。康复治疗依从性方面，患者能完全配合完成规定的康复治疗时间、次数者，记录为依从性A级；完成3/4～2/3量为依从性B级；完成1/4量为依从性C级；不能完成的为D级。问卷由责任护士负责发放、收集、整理，共发放问卷120份，回收有效问卷120份[2-4]。

1.3 病区专职康复护士的聘任条件

骨与关节康复病区于2013年8月开始设置病区专职康复护士，根据病区病床位每30张病床设置1人。专职康复护士的任职条件：从事康复护理工作5年以上，护理大专及以上学历，护师及以上技术职称，具有良好的沟通技巧和语言表达能力，扎实的专业理论知识和系统的康复医学知识，丰富的社会心理等人文知识的护士，通过自愿和推荐相结合的方式产生[5-7]。

1.4 专职康复护士的职责

负责本病区卧床病人的床旁康复治疗工作，负责协调安排本病区病人的康复治疗时间，发放、收集各种治疗单，组织安排病区患者康复评价时间，参加康复评价会。工作中注意观察患者病情变化，协助临床护士做好康复护理工作。

1.5 专职康复护士在康复评价会中的作用

1.5.1 初期康复评价 病区专职康复护士在患者住院第一时间与责任护士共同查看患者，安排初期康复评价会时间并通知各个治疗部门参加评价会，根据患者病情提出康复护理方面的问题、措施及目标（包括近、中、远期）。初期康复评价会安排在患者住院第一周内，参与初期康复评价的医务人员包括主管医师、责任护士、评定医师和理疗治疗师及中医师、心理师和营养师。病区康复护士在初期康复评价中协同康复治疗成组提出的治疗方案，安排有针对性的床旁康复治疗，例如卧床患者的床旁踏车训练，振动排痰，中频电刺激治疗等，对卧床期患者的早期康复有很好的疗效，能够保证患者康复治疗时间的有效合理利用。

1.5.2 中期康复评价 在患者康复治疗中期，一般在患者入院治疗2周后进行，目的是对患者阶段性治疗后总的功能情况进行评价，总结康复效果，分析影响疗效的原因，并据此调整康复治疗计划[8]。中期评价可进行多次，康复护士安排相关参与治疗部门参加，并提出康复护理方面意见及建议，因为护士与患者及其家属的接触机会最多，对于患者的精神和心理状态、日常生活活动能力等情况都有深入确切的了解，因而能对评价工作提供有价值的意见。病区专职康复护士在对患者进行床旁康复治疗，健康宣教，康复指导过程中，与患者沟通交流，可对患者的心理及躯体功能恢复情况动态掌握，对患者康复治疗方案的调整提供参考信息。

1.5.3 末期康复评价 在康复治疗结束前，即患者拟出院前进行，目的是对患者总的功能状况和康复治疗效果进行评价和总结，建议出院后的生活。专职康复护士在患者出院前，对患者出院后的继续家庭康复提供指导意见，并对其进行电话随访，将康复护理延伸到家庭和社会层面，对患者的功能重建及重返家庭和社会提供帮助。专职康复护士在对患者进行训练的同时，及时了解患者和家属的思想动态，指导正确的康复方法，实现患者从被动康复转为主动康复的理念，促进患者自主康复信念建立，达到最大程度的生活自理，实现既定的康复目标，这是末期康复评价以及整体康复过程中，病区康复护士一直贯穿其中的康复理念和目标[9-11]。

1.6 统计方法

采用SPSS 19.0统计学软件对数据进行处理，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 两组患者满意度、康复治疗依从性及平均住院日的比较

观察组住院满意度调查问卷中护士工作满意度调查显示，满意59例，占调查人数的98%，对照组满意52例，占调查人数的86%；观察组治疗依从性A级55例，占调查人数的93%，对照组A级40例，占调查人数的67%，两组患者满意度、康复治疗依从性及平均住院日比较，差异有统计学意义（P

3 讨论

3.1 病区康复护士在康复小组中具有协调作用

通过康复评价会制定康复治疗方案，病区专职康复护士协调安排好患者康复及治疗时间，解决了病区医护治疗与康复治疗师的治疗时间发生冲突的问题，减少了患者治疗等候的时间。患者入院后，通过康复护士与医生密切配合，及时进行心理开导及康复方案的落实及出院后的健康指导，缩短了患者住院时间，提高了其治疗的依从性及治疗效果，提高了患者满意度。参加康复评价会，及时了解患者康复治疗疗效，作为康复医学成组中的联络者，除了履行一般临床护士的职责即保存生命、减轻病痛、促进康复外，还需要执行指导临床护士康复护理各项基本技术操作，如的摆放、呼吸训练与排痰、吞咽训练、肠道与膀胱护理、皮肤护理及心理护理等。自我护理训练，做好康复知识的宣传教育，提供良好的治疗环境[12]。

3.2 通过康复评价会全面了解康复护理目的、对象、内容、技术，配合好康复技术人员对患者进行治疗护理

康复护士在康复医师为主的工作小组中，扮演的角色：护理者、教育者、协调者、监督者、开导者、咨询者。事实证明，康复护士在康复科的工作，围绕优质护理服务，能让患者满意、医院满意、社会满意，提升护士的自身价值。病区专职康复护士的设立，使患者在入院第一时间即能获得系统性、程序性、个体性的康复，使患者的治疗和康复能系统地结合在一起，不仅避免了不同护士康复指导的偏差，也解决了临床护士由于承担繁重的治疗护理工作而不重视康复指导和没有时间施教的问题[13-14]。

3.3 康复评价会在患者床旁进行，对于日常生活能力障碍，生活不能自理及生活部分自理的患者其家属也需参加

患者及其家属参加评价会可以了解患者目前的功能状况、康复治疗的效果，同时还可以提出对患者治疗的建议和意见。病区专职康复护士针对患者及家属提出的康复意见和心理预期，提供康复指导和心理护理，保障对患者的护理是全面的、整体的，既包括身心两方面内容，也包括疾病预防、保健、康复指导等方面内容，为患者出院后的延续护理以及回归家庭，重返社会提供了康复建议和指导，使整个康复流程得到统一落实。

结果表明，病区专职康复护士参与康复评价，能够将护理过程中发现的问题在评价会提出，使患者及有关的医务人员都能够及时、全面、系统、准确地把握与患者有关的病情和功能变化，对患者的预后和转归做出及时准确的判断，利于康复方案的调整和实施，确保康复治疗的质量，起到桥梁纽带作用。通过参与康复评价会参与制定康复方案，指导卧床患者做好早期床旁康复护理和床旁康复治疗训练，对患者早期康复，疾病预后起到关键的作用[15]。病区专职康复护士参与康复评价会促进了医务人员之间的沟通，提高了工作质量和工作效率，帮助患者及其家属更全面地了解病情及患者功能康复状况，使其对治疗结果确立合理的心理预期，增强信心，提高了对康复治疗的依从性及康复效果，缩短了患者住院时间，提高了患者满意度，值得在康复病区继续推广。

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护士自我评价总结篇（9）

结果

实施绩效管理后患者满意度和护士满意度均高于绩效管理前﹙P<0.05﹚。

讨论

绩效考核可改善职工的组织行为，充分发挥职工的积极性、创造性和潜在能力［5］。实施绩效考核的目的主要在于通过评估，使医院员工知道自己哪方面做得好，哪方面还需要改进［6］。我科绩效考核结果主要用于绩效工资计算，同时用于评价护士工作优劣及作为护士升职、晋升、聘任的重要依据。

1护士的工作积极性增高，自身工作满意度提高绩效考核充分调动护士的主观能动性和智慧，有效提高护士工作积极性，有助于快速提高工作效率。每个岗位的分值根据责任风险和技术难易程度不同而定，风险和劳动强度高低与分值大小成正比，给护士提供了一个公平竞争的平台，把岗位职称、工作质量及数量、规章制度、医德医风、个人兴趣特长等纳入日常工作考核中，使复杂的工作简约化，简单的工作效率化。输液室绩效考核结果直接与评优、奖金等挂钩，体现多劳多得，优劳优得，打破了原有干多干少一个样的被动局面，极大提高了护士工作的热情，最大限度实现了护士的自我价值。

护士自我评价总结篇（10）

考核对象为在本院从事护理工作的在岗护理人员。

1.2方法：

通过对护理人员采用季度考核激励机制前、后的护士理论和操作考核成绩、护士长评价表、科主任评价表、临床合作医生评价表及患者满意度评价表进行比较。

1.2.1考核方式：

护理部通过先培训、练习后考试的方式，考核内容涉及护理基础知识、口腔专业知识、院内感染知识、急救知识、口腔护理操作技能、服务礼仪等。其中理论考核占20%，操作考核占20%和考评小组评价表（包括护士长评分表占20%，科主任评分表占10%，临床合作医生评价表占10%，患者满意度评价表占20%），总评分为100分，每季度考核1次，各占25%，年终汇总。

1.2.2激励机制：

采用等级评定与薪金挂钩，以《护士条例》为指导，依据医院《护理人员等级评定实施方案》，分为优秀（占全院护理人员总人数的30%）、良好（占全院护理人员总人数的35%）、合格（占全院护理人员总人数的30%）、基本合格（占全院护理人员总人数的5%）4个等级，并以此作为护理人员的年度评优及下年度薪金待遇发放的依据。

2结果

通过8年的季度考核激励机制护士的理论知识、操作技能、与临床医生配合度和患者满意度等都有明显提高。详见表1。

护士自我评价总结篇（11）

晨会集体交班模式是目前医疗护理工作的重要组成部分，然而传统的交班模式存在交班内容重点不突出、存在漏交的现象、交接班质量缺乏控制等缺陷[1]。大多数护士是应付交班形式，以报告式、背诵式、数字式描述特点，无主动思考型、参与型、缺乏信息互动交流空间。一般情况除交班护士外、其他护士被动接受信息，参与性不强[2]。探索优质、高效交班模式是保证护理工作延续性和准确性的一项重要措施，是确保高风险医疗科室临床护理安全至关重要的一环[3]。随着护理优质服务的深入开展，临床护理人员越来越认识到交接班的重要性[4]。适当提早上班时间和延长护理交班时间，利用床边先了解病人大概情况，在听取交班报告时能够纵向贯穿了解，鼓励各个层面护士在互动和交流中发挥明确和更有针对性的点评。发现问题、及时分析、提出整改措施、及时评价效果。急诊科病人多病种杂，对护士的整体业务水平要求高，我科从20013年12月至2014年8月在互动点评式晨会交班模式探讨过程中，共同参与，共同提高护理交班质量，及早发现护理隐患，为提高护理人员的整体素质和业务水平奠定良好的基础。

1方法

1.1互动点评式晨会交班模式具体情况

由组长带班管理夜班模式、组员负责各责任区的病人急救和护理，并要熟悉各区域病人的具体情况，掌握危重病人的病情，及时指挥抢救、治疗和护理。带班组长有权根据抢救需要和值班护士能力，调配相应匹配空间。每班结束各责任区护理人要完成护理文书的书写，质量由组长把关，最后在组长带领下进行集体交班。

1.2流程

互动点评式晨会交班模式包括看病人、听交班、讨论、总结、改进5个过程。具体 按照护士能力级别排班，组长分别是由N3级、并在急诊工作五年以上的主管护师或护师担任，组员配以护士和护师5-9人。1互动点评式晨会交班模式要求组长严格要求组员高质量完成交班报告的书写。白班在护士长带领下07：30分准时到岗，护士长和白班组长大概掌握整个科室重要情况，接班的护士具体查看自己管辖区域的病人，了解病人病情、检查、治疗和护理情况。07：45医护集体交班，先由组员对各区域病人交班，再由夜班组长进行交班。结束后护理人员延长15分钟，真对交班内容进行点评，大家根据自已掌握的情况进行目标明确、具体细节交流、讨论，由白班组长引领大家进行交班质量评价，鼓励全员参与，大胆披露，找出不足、不断总结，持续改进，最后护士长总结发言并进行效果评价。整个过程由护理秘记录。

2质量效果控制见表一

自行制定表格进行质量检测和效果评价

3.讨论

3.1 互动点评式晨会交班模式推动护士整体素质提高 随着护理优质服务的深入开展，临床护理人员越来越认识到交接班的重要性。护理早会交班时间虽短，但反映了护理人员的综合素质和管理水平，进而客观综合评价，了解存在的薄弱点，进行针对性培训，观察培训效果，使培训可以更明确，更具有针对性。有调查[5]显示，在感到有威胁病患安全的隐患或可能性时，有22.7%的护士不愿意说出来，35%的医护人员认为交接班过程常常导致患者重要信息丢失。培养护士主人翁思想，主动积累知识、善于分析病情、及时发现问题、积极踊跃讨论、制订切实可行的措施、及时做好反馈总结。

3.2 体现以组长带班责任制核心重点 制订以护士长为领导核心的组长负责制，体现护士层次培训和分层使用的工作重点。工作中互学互助、主动沟通交流、丰富临床工作经验，做到交班细致有重点、接班全面无遗漏、突出专科病人治疗护理观察要点，体现护士整体护理水平。有研究[6]显示，晨会交班条理不清晰、重点不突出是影响接班者在晨会交班时积极、准确获取信息的主要因素。护士尤其是年轻护士评判性思维能力不高的现象较为普遍，缺少对护理诊断的认识，所下的护理诊断与实际情况不符、遗漏或相关因素分析不正确等问题尤为明显[7]。

3.3 晨会交班是医疗护理工作重要组成部分 互动点评式晨会交班模式是护理人员对护理程序的应用是否科学、正确，护理措施落实是否到位，是否达到预期目标; 通过护士长及高年级护士及其他护士的积极点评、分析，针对性地提出护理问题，提高护士分析问题、解决问题的实际能力[8]， 通过讨论、评价，激发护理人员学习自觉性，使护士自身素质得到提高，由于护士专业水平的整体提高，使患者得到更为优质的护理，患者对急救观察过程中护理工作满意度提高了，同时促进护理人员临床技能的提高及知识的拓展。

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