简单员工管理制度大全11篇

简单员工管理制度篇（1）

随着绩效管理理念在我国被广泛地接受和不断地实践，越来越多的中小企业意识到绩效管理对其发展的重要作用，开始探索有效地进行绩效管理。相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点，这就使得中小企业的绩效管理必然具有自身特殊的内容。因此，需要对中小企业的绩效管理进行有针对性的研究。本文从绩效管理系统的本质含义出发，在分析中小企业绩效管理系统有必要实现简约化的基础上，依据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，从绩效管理的目标、组织、程序、资源和技术这五个方面归纳中小企业绩效管理系统简约化的基本特征，以期为中小企业简约化绩效管理系统的构建和实施提供研究基础。

一、绩效管理系统的本质

按照系统论的观点，系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体，具有目的性、层次性和动态性。企业组织中的绩效管理具有系统性质，因此需要把企业绩效管理作为一个系统去看待，去研究企业的绩效管理系统。

所谓绩效管理系统，就是从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列管理环节的完整系统。

从组织绩效管理出发，能使绩效管理与组织战略紧密联系起来，使绩效管理系统具有战略导向性及目的性；而实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，可使绩效管理系统形成层次；绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理系统流程，其中绩效计划是管理者和员工根据组织战略目标、业务重点及工作职责等对员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见的过程，绩效实施是管理者和员工通过持续的沟通来纠正员工行为、帮助员工解决问题、对绩效目标进行修正与调整等的过程，绩效考评是运用特定的方法、指标和标准对员工进行具体考评的过程，绩效反馈是管理者为了使员工了解自身的绩效水平而对绩效结果进行回顾与讨论的过程，绩效结果应用是将绩效结果用于促进绩效改进和人力资源管理水平提高的过程。

二、中小企业绩效管理系统要实现简约化

相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。

1.中小企业资产规模较小、实力较弱

绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的限制，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。

2.中小企业人员较少、组织结构相对简单

高效的绩效管理系统要与人员和组织机构规模相适应，中小企业在人员和组织结构上的特点决定了它不适宜采用和推行一般化的绩效管理系统，否则会造成绩效管理在理论层面与实践层面的不协调，从而使绩效管理的实际效果与预期效果不相符，因此中小企业绩效管理系统要实现简约化。

3.中小企业人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员相对较少

中小企业往往由于自身规模的限制，人力资源管理机构设置通常都相对简单，并且只能有少量的人力资源管理人员去专门从事绩效管理。这样的人力资源管理部门也就难以驾驭一般化的绩效管理系统，因此中小企业绩效管理系统就要实现简约化。

4.中小企业管理制度更加灵活

绩效管理系统的有效实施往往需要完备、规范的管理制度作为支撑，而中小企业的管理制度相对更加灵活，简单化、非程序化的现象更为普遍，如果中小企业绩效管理系统实现简约化，则能够使中小企业的绩效管理与企业中的其它管理制度更加协调。

三、中小企业绩效管理系统简约化的基本特征

从绩效管理系统的本质含义出发，根据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，可以归纳出以下中小企业绩效管理系统简约化的基本特征。

1.目标的简明化

对于规模较小、经营较灵活的中小企业而言，简单、明了的目标体系才能更好地适应企业需要，从而也有利于企业绩效管理的有效开展。而如何将企业复杂的目标体系变得简单化、条理化，是简约化管理理念的首要要求。因此，目标的简明化是中小企业简约化绩效管理系统的首要特征。

目标的简明化这一特征要求企业的目标设置要具备简单、明了、可操作性强的特点，切忌过于复杂、空洞、泛化。具体表现在组织、部门和员工三个层次的目标上会有一定的差别。表现在组织目标上，就是要能够直截了当地点明企业的发展方向；表现在部门目标上，就是要能够清楚明白地说明部门的具体要求；表现在员工目标上，就是要能使员工对自己的工作重点一目了然。

2.组织的精简化

中小企业具有人员较少、组织结构相对简单的特点，若绩效管理组织过于庞大、复杂，必然会阻碍绩效管理的有效开展。而绩效管理规模的设定与管理对象的实际情况相匹配，是简约化管理的一个重要要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备组织的精简化这一特征。

组织的精简化主要体现在两个方面，一个是从横向来看，绩效管理枝节的设定要精简化，也就是不要机械、统一地对企业内所有职位进行月度、季度、年度的所有考评，应针对不同职位的具体特点进行精简；另一个是从纵向来看，绩效管理层次的设定要精简化，具体体现在工作执行的步骤不要太繁杂，切忌把简单问题繁琐化，把繁琐问题复杂化，将绩效管理的操作难度变大，而是要简化管理层次以便形成高效、直达式的管理。

3.程序的简练化

对于人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员较少的中小企业而言，很难驾驭复杂的绩效管理工作程序。而抓住问题的关键因素，使复杂问题简单化，是简约化管理的核心理念。因此，程序的简练化是中小企业简约化绩效管理系统的一个重要特征。

程序的简练化主要是对绩效管理系统的实施而言，在绩效管理系统五个环节的具体实施中均可以有所体现。例如，对于考评方法的选取。考评方法是多种多样的，但对于规模较小的中小企业而言则不适宜采用像平衡计分卡这样复杂的考评方法，而需要采用适合于中小企业的较为简单、有效的考评方法。

4.资源的简省化

由于中小企业资产规模较小、实力较弱，往往不能承受企业绩效管理系统巨大的资源消耗。而将企业资源最高效地利用不仅是简约化管理理念的出发点，也是简约化管理理念的落脚点。因此，资源的简省化是中小企业简约化绩效管理系统的一个特征。

资源的简省化表现在绩效管理系统构建和实施的方方面面。例如，对于绩效管理工作，人力资源部门所安排专门从事这方面工作的人员数量一定要精简。再如，考评周期的确定，需要针对具体职位进行具体的确定，绝不做无效或者效果不大的考评，以确保资源的简省。

5.技术的简捷化

对于人力资源管理人员较少的中小企业而言，工作的高效性是保证绩效管理工作能够顺利完成的一项重要要求。而如何将现代技术应用于中小企业绩效管理系统的方方面面，达到能用电脑代替人工操作的一定不用人工来操作的要求，这是简约化管理的一个重要原则和本质要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备技术的简捷化这一特征。

技术的简捷化要求企业利用现代技术简单、便捷的特点，来完成绩效管理系统工作，以有效地提高绩效管理的工作效率，进一步节约企业的人力成本。绩效管理系统中也确实有许多事务性的工作可借助于电脑来完成，如绩效考评过程中的许多工作都是可以实现计算机化的。

综上所述，由于中小企业存在资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构相对精炼、管理制度更加灵活的特点，所以结合简约化管理的核心理念，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。中小企业绩效管理系统简约化的基本特征包括目标的简明化、组织的精简化、程序的简练化、资源的简省化和技术的简捷化五个方面。中小企业要充分依照这些基本特征去构建和实施简约化绩效管理系统，这样才更有可能使绩效管理取得真正的实效。

参考文献

[1]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011

[2]吴宪和.简约化管理：一种值得关注的模式[J].管理实务，2010（10）

简单员工管理制度篇（2）

懂得筛选内容填写个人简历效果非常好。个人简历不是宣泄内心情绪的工具，能够依靠更加精简的语言突出自身的竞争优势，每位求职者均能够找到更加适合自己的工作岗位。而岗位的好坏个人简历的制作水平起到至关重要的影响。

个人信息

xx

性 别： 男

婚姻状况： 已婚

民 族： 汉族

户 籍： 湖北-随州

年 龄： 37

现所在地： 广东-东莞

身 高： 163cm

希望地区： 广东

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

行政/人事类-行政经理/主管

寻求职位： 行政人事主管、 办公室主任、 总务主管

教育经历

1994-09 ～ 1997-06 陕西工学院 计算机 大专

**公司 (2011-05 ～ 至今)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 行政主管 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 1.负责公司招聘信息的、更新、现场招聘以及电话联络、收集汇总应聘资料、安排人员面试、跟踪落实面试情况等;

2.负责公司水、电、气、工程修缮、用电设备、机器维修等厂内事务的联络及进度跟踪等工作;

3.负责厂内各项制度的传达、实施检查及进一步完善各项制度的修改工作;

4.对公司文告之起草、撰写、制定、发出及归案工作;

5.公司车辆的管理及调度;总务仓的管理;

6.公司宿舍资源的分配与管理,宿舍用电之统计及核算等工作;

7.对工厂清洁环卫、保安之工作管理，处理员工关系等事务;

8.行政部经费预算与统计;

9.组织处理员工工伤、社保、劳动合同签定、员工关系处理等事务;

10.组织完成SGS验厂之工作;

11.完成总经理交待之事务。

离职原因： 另求发展

**公司 (2007-04 ～ 2011-03)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 总务人事主管 岗位类别： 人力资源总监

工作描述： 总务人事日常事物处理，公司6S推行,安全稽核及劳安相关事务。工伤事务之提报处及处理，外部事物的联络及沟通。工厂水，电，气及工程方面的事务处理，总务仓，员工宿舍.餐厅/保卫及清洁工之管理。公司相关制度的制订，修改与推行。人员招聘及培训，员工关系处理以及社保办理及劳动活同之签订等事务的处理。

离职原因： 回家

**公司 (2002-05 ～ 2007-03)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 行政专员 岗位类别： 人力资源总监

工作描述： 人员的招聘及培训，公司制度的完善及实施，后勤食堂及宿舍的安全环境卫生管理，公司工程修缮及设备维护,劳动关系和员工薪酬及福利管理,办公用品的采购及管理，公司固定资产及列管资产的管理,公司内部及外部的联络与沟通等一系列工作。同时,兼任公司安全员,ISO内审员,工会的宣传组织委员等职务.

离职原因： 另求发展

**公司 (2000-08 ～ 2002-04)

公司性质： 外资企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 总务采购 岗位类别：

工作描述： 主要负责总务性物品采购之工作。即根据公司各部门申购需求对总务性物品用量提出申购，并联系供应商进行评估,比价议价等工作.制定相关的采购编排.物料订购.交期确认并及时跟进，对送货进行品质验收,物品管制及发放等。

离职原因： 工作调动

技能专长

专业职称：

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 能熟练操作各种办公软件亦能对电脑硬件进行一般性维护及ERP系统操作。

技能专长： 8年电子厂管理经验

语言能力

普通话： 粤语：

英语水平：

英语： 一般

求职意向

发展方向： 有一定的发展空间

简单员工管理制度篇（3）

（一）煤矿企业人事管理工作的特点分析

煤矿企业属于生产制造型企业，在人事管理方面，煤矿企业有着相比其它企业而言较大的差异性，这种差异性主要表现为以下几个方面：

（1）人事管理工作具有很强的专业性。煤矿企业属于生产型企业，尤其是煤矿本身的特点，属于艰苦行业，所以，从总体上而言，对煤矿企业的人事管理工作的专业性要求也很高。

（2）人事管理工作的量较大。在煤矿企业中，由于煤矿企业常常人员的流动性较大，因此，煤矿企业的人事管理工作量也较大，因此，在这种情况下，对于企业人事管理工作的任务和负担相对也较大。

（3）人事管理工作与安全生产紧密结合。煤矿企业的人事管理工作常常会涉及到安全生产领域，因此，在人事管理工作的过程中，必须要与安全生产紧密结合起来，这样才能更好的推动人事管理工作的开展。

（二）煤矿企业人事管理工作存在的误区

在现实生活过程中，一些煤矿企业的人事管理工作存在着一定的误区，通过简单的梳理，个人认为这些误区主要表现在以下三个方面，具体如下：

（1）对人事管理的机械、教条化认知很多煤矿企业的管理者对人事管理工作存在着简单的认知，往往简单的认为人事管理工作只是简单的人事制度执行，通过设定一些条条框框的制度，对这些制度的具体执行那就是人事管理，其实这种思想认知的错误性在于没有对人事管理从发展的角度去思考，简单粗糙的认为人事管理只是教条化的人事制度执行，所以，常常会造成的局面是人事管理机械化，教条化，形式化，缺乏生机和动力。

（2）人事管理工作缺少系统性的思考人事管理工作是一项系统性的工程，它涉及到的面很广，内容也很宽，因此，在人事管理工作时，必须要从系统性的角度去思考，去研究。但在现实过程中，很多煤矿企业的人事管理工作缺少系统性的思考，具体表现为人事管理制度在制定的过程中零星琐碎，缺少系统性，在执行的过程中，存在这样或那样的不全面或者偏面的现象，造成人事管理工作的效果不佳。

（3）人事管理工作缺少前瞻性的思考对人事管理工作缺少前瞻性的思考和认知是现代煤矿企业中很多企业存在的通病，简单的理解就是人事管理工作的超前性不强，在人事管理具体执行的过程中，企业往往只是等到出现了各种人事管理问题时，才会思考人事管理工作如何改进，并没有事先对人事管理工作可能会出现的问题和状况进行预测，因此，由于缺少这种工作思考的前瞻性，所以人事管理工作常常十分被动。

二、现代煤矿企业人事管理新途径

伴随着我国市场经济的快速发展，在社会主义新时期，煤矿企业面临着更多的挑战和机遇，积极加快煤矿企业人事管理的研究，对于推进企业的竞争力，更好的确保和维护企业的正常运转秩序，调动广大员工工作的积极性都具有重要的作用，个人认为新时期煤矿企业的人事管理可以从以下几各方面入手：

（一）科学认知人事管理工作

作为煤矿企业的管理者只有科学的认知企业的人事管理工作，才能有力的推动人事管理工作的不断向前推进，作为煤矿企业管理者不仅要提高对于煤矿人事管理重要性的认知，更要准确的把握人事管理的科学内涵。在市场经济大环境下，人事管理的主要内涵表现为以下两个方面，一是对人进行科学有效管理，确保运营秩序正常，这是最基本的内容；二是服务企业发展，挖掘员工价值，这是人事管理的核心。两方面其实是一个相互促进，相互协调，共同推进的关系，因此，做为煤矿企业不仅要制定各种人事管理制度，同时要围绕着“服务企业，挖掘员工价值”这一核心科学的开展各种人事管理工作，非简单教条化的执行，简单教条化的执行各种制度，常常会事与愿违。

（二）对人事管理工作进行系统梳理

一般而言，企业的人事管理工作所涉及到的内容较多，范围较广，因此，人事管理工作可以说不是一蹴而就的，因此，对于人事管理工作必须进行系统梳理，对于煤矿企业而言，更要如此，从系统的角度去梳理煤矿企业人事管理与企业安全生产，生产经营等各个业务领域的交叉点，归纳可能出现的各种人事问题，在归纳的基础上修正现有的企业人事管理制度，使的企业的人事管理制度覆盖面更加广泛，内容的丰富性不断增强，这样才能使人事管理更加科学有效。

（三）强化人事管理工作的前瞻性

人事管理工作必须要有前瞻性，不断提高人事管理工作的前瞻性才能更加科学的推动人事管理工作的时效性，更好的开展好各项工作，因此，积极加强人事管理工作的前瞻性，对人事管理工作可能会出现的各种问题和现象进行预判，煤矿企业属于生产制造型企业，在生产经营过程中，由于煤矿企业的特点，生产经营环境艰苦恶劣，人员流动性较大；同时，由于生产过程中的危险性高，各种安全生产性事故也时常会有发生，因此，作为煤矿企业的人事管理工作常常会涉及到各种工伤或劳动纠纷，这就要求煤矿企业必须在人事管理过程中做好各种应急预案，提前准备，这样才能更好的应对各种突发事件。

（四）丰富人事管理工作的内涵性

在新形势下，作为煤矿企业必须要不断的丰富人事管理工作的内涵性，让人事管理工作“活”起来，这样才能更好的利用人事管理工作，服务企业发展，具体而言，可以通过形式多样的人事管理活动来实现，如：强化煤矿企业的职工书屋建设，慰问困难职工，开展形式多样的文体活动等；此外，对于煤矿企业的人事管理而言，还要加大对一线基层员工的关注力度，在煤矿企业里，一线员工入职要求往往不高，但工作环境往往较差，所以在煤矿企业中一线员工的流动性最大，因此，作为煤矿企业的人事管理工作要加大对一线基层员工的关怀力度，加强和一线基层员工的交流和沟通，多关注一线基层员工，通过与一线基层员工的交流，了解他们，知晓他们在生活，在工作，学习方面的关心力度，这样才能更好的增强一线基层员工的归属感，减少员工的流失率，让一些员工能够更加安心工作，快乐工作。

简单员工管理制度篇（4）

从“纲要”到“指导意见”，再到“条例”，不难发现改革的步伐越来越大，落地越来越实，方向也越来越清晰。归纳起来，事业单位改革的总体方向和趋势可以用“分类、精简、去官、法制”四个关键词进行概括。

分类――改革总趋势

2012年颁布的《指导意见》中强调：推进事业单位改革，必须贯彻“以科学分类为基础”的指导思想，必须“坚持分类指导”的原则，必须在规定时间内完成“科学分类”的目标、任务。因此，“分类发展”既是改革的总趋势，也是改革的总要求。

行政职能划归机关。对部分承担行政管理职能的事业单位，在认真梳理的基础上，将其承担的政府行政职能划归到相关的行政部门或内部机构。对完全承担行政管理职能的事业单位，则调整为相关行政部门的内部机构。

随着事业单位分类改革的深入推进，很有可能不会再有“参照公务员”管理的事业单位或承担行政管理职能的事业单位了。

着力强化公益属性。在分类改革中，一方面事业单位要把现在承担的部分行政管理职能归还给政府行政机关，集中精力加强公共服务及公益工作；另一方面，需要把现有的生产经营、市场拓展等非服务性业务剥离出来，实现事企分开、分类发展，并把用在生产经营、市场体系上的人力、物力、财力等资源，集中用在公益工作上，全力强化公共服务、公益职能及其体系建设。

稳妥推进转企改制。一是将现有的从事生产经营活动的事业单位转轨改制为企业；二是将现有应用型科研机构或从事产学研活动的科技开发机构等事业单位转轨改制为企业；三是将现有市场中介服务的事业单位，包括科技中介、人力资源中介、法律中介等所有中介服务性质的事业单位转轨改制为企业；四是将现在从事机关或行政部门、行业所属的服务型事业单位（如宾馆、医院、托儿所与幼儿园、学校等单位），不仅要转轨为企业，还要实现社会化、市场化，并逐步与政府机关或原行政部门脱钩，按现代企业管理的“规则”运营。

精简――力求避免走“老路”

精简高效不仅是党政机关机构改革的基本要求，也是事业单位改革的基本要求。所以，事业单位改革，同样不能再走过去行政机构改革的“精简――膨胀――再精简――再膨胀”的老路。

剥离转制。将从事生产经营、科研开发、市场中介等事业单位，从事业管理体制中剥离出来，将其转为企业，使其按照市场规律运营。调查显示，这类事业单位已占整个事业单位数量的三分之一以上，这将是对现有事业单位及其人员最直接的，也是难度最大的精简。

消亡撤并。将职责任务已经完成或其职能已经消亡的事业单位予以撤销，将工作任务不足的事业单位并入其性质相关、职责相同的事业单位。将职责任务相同、相似的事业单位进行整合，合并重组为新机构。

精干高效。对需要保留的公益的事业单位，或经过撤并重组的新事业单位，也要按照精简高效的原则，进行组织架构、岗位和人员的重新配置，从而建立起功能明确、治理完善、运转高效、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。

去官――转轨改制第一步

《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》，尤其是党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，都特别强调了事业单位改革中的“去行政化”问题。可见事业单位的去行政化问题在整个改革进程中的重要地位。

去官办化。过去的事业单位，大都是由国家投资设立。基于政府出资的性质，事业单位不可避免地成为了政府部门的附属机构，其人事管理体系也大都沿用了党政机关的模式。因此，事业单位改革必须率先弱化或减少政府及其部门对事业单位的微观管理和直接管理，赋予事业单位应有而必需的自，淡化了“官办”色彩，才能更好地推进改革。今后，政府原则上不再直接兴办事业单位。

管理模式创新。要彻底破除用行政机关思维管理事业单位的传统方式。逐步取消事业单位的行政级别，对不同的事业单位实行不同的机构编制和管理方式，并按照事业单位的特点，实行法人治理结构及权责清晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度，体现岗位绩效和分类分级管理要求的收入分配制度。

购买服务。要鼓励社会力量投身公益事业，依法进入公益事业领域，完善相关政策，适度降低准入门槛。对社会力量兴办公益事业的，要在设立条件、资质认定、职业资格与职称评定尤其是在政府购买服务方面，与政府兴办的事业单位公平对待，并拿出具体落实的办法和措施。

法制――依法治理有保障

《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》和《指导意见》，以及刚刚开始实施的《条例》等指导性文件，都是事业单位改革法制治理的重要依据。

建立现代事业法人制度。现代事业法人制度是现代事业制度的核心内容。政事分开之后，事业单位要按照现代事业制度的要求，成为独立的事业法人，并独立承担民事责任。从实际情况看，我国的大多数事业单位，虽然获得了事业法人地位，但还普遍存在法人独立地位不够、职责不清晰等问题。这些问题不解决，事业单位就很难建立真正意义上的现代事业法人制度，事业单位的转企改制，也就难以持续推进。

建立现代事业组织领导制度。按照事业单位法人登记管理等有关法律法规的要求，逐步建立健全事业单位董事会及监事会、理事会等多种形式的法人治理结构，建立健全事业组织领导、管理决策、执行和监督体制、机制。

简单员工管理制度篇（5）

建立简单的人际关系，减少内耗、提高效率。简单是为人处世中善于做“减法”的心态，正所谓“君子之交淡如水”。晋西集团董事长李照智在多种场合上讲：做人还是要“简单一点儿”，不要把自身的发展依托在“拉关系、搞帮派”上，各级领导要引导员工“简单做人”，营造一种简单的人际关系，为员工创造“专心做事”的氛围和平台，革除企业内部单位之间、部门之间尤其是下级与上级之间不必要的“应酬”与“请客送礼”，使人际关系更加简单透明，彼此之间真诚坦率，如此才能使员工全身心投入到工作中，并真切感受到工作的快乐。

完善管理制度，形成简明的工作流程，使复杂工作简单化。简单是返璞归真的思维方式，其精髓就在于把复杂问题简单化，为员工创造宽松有序的工作环境。董事长李照智常说：“能把简单的事情重复做好就是不简单；能把平凡的事情不出纰漏地完成就是不平凡”。晋西集团重组以来，积极推进各项制度的“废、改、立、延”，吸纳各方先进管理经验，不断优化管控模式，工作流程更加简单明了。要求各级领导提高执行力，严禁把“人情”和“关系”凌驾于制度之上；要求员工从最简单、最平凡做起，把工作当成一种乐趣，而不是谋生的手段。目前，晋西集团上下形成了人人按流程办事、人人遵守规章制度的良好文化，领导干部工作失误，主动在班子会上作检讨，违反制度规定主动认罚，自觉接受群众监督，企业管控能力和运营水平不断提高。

透过错综复杂的矛盾和现象，形成简单清晰的发展思路。重组之初，晋西集团各板块发展极不平衡，产品结构复杂、良莠不齐，企业文化、管理制度差异较大，尤其是被重组企业职工情绪不稳定，对重组现实难以接受，企业管理矛盾重重、错综复杂。领导班子认真审视各子公司发展现状，科学研判各板块未来发展趋势，准确把握市场竞争规律和产业发展规律，从发展战略的高度出发，制定了“战略引领、科技创新”的发展方针，确立了“1234”战略推进体系，形成了简单清晰的发展思路，按照“三统一一融合”的原则，有序推进重组工作，转机建制、转型升级取得了新的进展。这些成绩无不得益于领导层有一种披沙拣金的睿智，能够透过错综复杂的矛盾和现象，形成清晰的发展思路，使决策更加趋于简单化。

倡导务实文化，推进企业稳健发展

晋西人的务实，表现在默默创造、不求奢华的内涵上。晋西集团领导班子重实际、办实事、求实效，引导员工以主人翁的姿态对待事业，以务实的心态对待工作，脚踏实地做好每件事，取得了良好声誉。以优质资产组建的晋西车轴股份有限公司上市以来，一直保持着稳健的发展业绩，被誉为“山西军工第一股”，业内人士评价：“晋西车轴的业绩要远远大于公众形象”。重组以来，晋西集团重新调整了“十二五”发展规划，先后启动了晋西春雷铜材项目、垃圾焚烧发电项目和马钢晋西铁路轮对项目，成为晋西集团重组乃至建厂以来在较短时间内开发项目最多、投资规模最大的阶段。这些项目建成之后，必将为企业转型升级、跨越发展起到积极的推动作用。

晋西人的务实，表现在不甘落后、追求卓越的精神上。晋西人作风朴实，但极具挑战精神。重组三年来，领导班子瞄准“两个层面、六件事情”，把“打造兵器一流子集团，构建和谐新晋西”和“打造百亿企业”作为自身的追求，力争在兵器行业和铁路行业乃至国家层面建设有话语权和影响力的产品科研生产基地。晋西集团将“不甘落后、追求卓越”的文化融入安全、质量、保密和精益生产、精细管理中，把“抓落实”作为考核各级领导干部工作业绩和能否驾驭复杂局面的一个重要标准。重组三年来，晋西集团一步一个脚印，创造出了优良业绩，经济效益和社会效益居于兵器行业前列。

晋西人的务实，表现在勇于担当、乐于奉献的境界上。勇于担当社会责任、乐于无私奉献是晋西人务实的最高精神境界和追求。重组以来，晋西集团成立了“帮扶救助基金会”，每年开展“帮扶救助”“金秋助学”和“慈善一日捐”等献爱心活动。在汶川、玉树地震等自然灾害发生后，先后多次举行了大型募捐活动，受到了省委省政府的表彰。一些基层单位也常年支持贫困县教育事业，连续多年向云南省红河县、山西省阳曲县捐赠10万余元的课桌椅，体现了勇于担当、乐于奉献的务实文化。

推行创新文化，增强企业发展动力

重组后的晋西文化需要传承，需要再造，更需要创新和发展。晋西集团大力开展以思维创新为先导，推进技术创新和管理创新的“三个创新”活动，其核心目的就是要提高经济运行质量，构建子集团运行机制，增强企业发展动力。

简单员工管理制度篇（6）

二、实习时间

XX-7-13——XX-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司  人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4．调动

（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1．网上筛选简历

    s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2．电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3．接待应聘者者

   每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4．面试

    对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题

    通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

（一）现代人力资源管理制度不健全

     在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）组织结构和岗位设置不合理

目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

（三）人员的选拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，s公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3人力资源管理系统（以下简称k3）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角色的ceo平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用k3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升hr专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠excel等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

（六）日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。

六、改善当前问题的建议及措施

（一）关于人力资源管理制度的建设

    首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

（二）关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

（三）关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

（五）关于k3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

（六）关于人事管理流程

    第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢s公司给我的这次实习机会，感谢s公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

简单员工管理制度篇（7）

一、会议多

基层工作本来就累，可经常还要开会。且不论大会小会，一开就是一两个小时，副职讲了正职讲，正职讲了老总讲。耽误不少事情不说，人也休息不好。特别离会场较远者更难，路途上花费一两个小时，基本上一天就算完了。结果如何呢？正应了时下流行的一名话：大会不解决任何问题，小会解决些小问题，私底下才能解决关键问题。

二、文电多

尽管信息化时代给我们节省了一些时间，但机关职能科室的同志们并不愿意让基层管理者闲着。一会儿一个文件，一会儿一个指示，一会儿一个要求，且必须按时保质保量地完成，否则就考核扣绩效。其实，职能部门要求基层办点事并不为过，但杂乱无章的多头并进，就有点让基层班组无所适从了。特别是一大摞的近乎格式化的文件，给本来文化水平不高的基层管理者阅读和理解增加无穷的难度。

三、检查考核多

这些年，班组管理重点抓安全、抓“三基”建设，效果很好，基层管理、基础管理、员工基本技能提升都有了明显改善。但有些企业检查考核评比太频繁。今天这个职能系统考核这件事，明天那个职能机构检查那件事，部分班组有时一天要迎接几个组的检查。一些检查组的规模也很大，一大拨人走入车间，走入班组，给班组员工的心里增加了压力，工作上增添了极大难度，造成了不良的影响。特别是极少数外行检查内行，不懂装懂，指手划脚，给班组员工留下极坏印象。

四、职能延伸多

“管理下移”是许多企业正着力推行的管理措施。但一些职能管理部门借势将本该属于自己份内的工作往下移，使基层班组承担了不属于他们的职能；也有一些职能管理部门为了方便，就在基层设一些对口的职能人员，将自己份内的工作硬摊派到基层班组，造成机构重复，工作重复，管理浪费。一些企业在上层有个什么记录台帐之类的，也要求基层班组非要搞个同样的记录台帐，机械地执行操作规程，死板地运用各项管理制度，重形式、轻实用，造成班组员工的抵触情绪很大。

针对班组管理中复杂，繁多的各种问题，要使班组管理简单化，达到化繁为简的目的，必须采取以下措施：

一、会议例行制，制度要适时。企业领导应有开好“两头会”，中间巧“分流”的工作思路。譬如公司运销部点多、面广、站线长、员工分散不集中，其班组长都是跟班作业，会议太多不但效果不好，而且浪费时间。该部即在每年年初将工作会、表彰会等“一揽子”会议集中召开，不仅节省会议成本，而且班组长也有更多的时间谋划班组内部的事情。而年终仅开一次工作总结会，所属各段、队及职能部门汇报工作，大家共享经验和成果，共查失误和教训，然后集体研究新年度打算。平时，注重搞好每个工作阶段的工作协调和会议“分流”，该开小会的决不开大会，能部门协调解决的，决不留给会议解决。

这其中要做到以下几点：首先要科学布置任务，机关各职能科室坚持吃透“上情”，摸准“下情”，在整合管理上做文章，除非特殊情况，尽量少召集基层班组长开一些意义不大的会议。其次是变面对面开会为面对面指导。部领导及职能部门的管理干部应经常深入基层，既安排工作，又传授方法，还能更深层次地了解民情民愿。三是靠现代传媒手段减少会议。充分利用局域网，电话、传真机把上级的指示精神及时传达到基层，提高了工作效率，促进了工作的落实。

二、捻紧千条线，拧成一股绳。职能部门的工作是“线”，是上级的路线、方针、决策。班组是“针”，是一切工作的落脚点。这一根“针”要应对千条“线”，只有捻好“线”，拧成一股绳，通过班组长这个“针鼻孔”才能使“针”扎准穴位，找到工作的重点与要点，减少多头指挥，避免盲目性和重复劳动。

班组长是捻好“线”的关键。班组长是企业的基层管理者，作为“兵头将尾”，对控制事故发生起着非常重要的作用，如果班组长素质低，责任心不强，管理水平不高，不善总结和梳理各条“线”，班组管理就会显得杂乱。机关各职能科室更要当好“变压器”，对上级下发的文件精神、会议指示先学一步，领会实质，进行去粗取精，然后将主要精神与基层具体工作进行综合，根据基层不同情况，拿出落实意见，适时下发到班组，坚决杜绝原文照转或层层加码。其实，下发文件太多根本解决不了问题，那只是各职能部门推卸责任的方式，一些文件基层班组未必真看得过来，领会得明白，大多是囫囵吞枣，了解个大概。

三、固强要补弱，放手不撒手。“天下大事，必作于细；天下难事，必成于易”。基层班组做到自己的事自己干，要从细节入手抓安全，抓质量。充分利用自身特点、发挥自身优势抓好班组管理，使班组管理有特色，有新意，不能一味地模仿。班组管理要讲求实用，实用的就是最合理的，也是最简单的。班组管理的成效一旦得到肯定，就应照自己的思路进展。

职能科室的管理干部要不定期地下基层进行工作指导，搜集并整理班组管理中好的经验。机关职能部门干部不能只是从报表上了解基层，很多问题必须亲自下基层才能知详情，明实情。上级在放手交任务于基层的同时，也要积极为基层班组管理抓落实创造条件，为班组管理把握方向，集中力量帮扶弱项。一是突出问题重点帮。每当班组长调整后，针对新的班组长经验不足的实情，科、段领导要及时下到班组开展有针对性的“帮扶”活动；二是棘手问题靠前帮。针对班组存在的特殊情况、难以解决的技术上的疑难杂症，科、段领导要主动联系上级派人帮助找原因、找对策，并利用新技术新方法、新工艺解决问题。

简单员工管理制度篇（8）

1.大多数人对档案管理工作的重视不够。许多人认为档案管理工作就是简单的记录和抄写，然后把档案放在档案室里存档和分类，定期整理和补查，需要用时取出即可。大多数人由于对档案管理工作缺乏认识和研究，误以为档案管理工作就是以上的简单流程，所以对其不够重视，认为这是一项简单的工作。档案管理工作是整个单位工作的基础和根基，正是这项工作有条不紊的进行，才为整个单位工作的顺利进行提供了有力保障。档案记录了单位以及公司工作人员的基本情况和相关个人资料，还记录了单位和公司的相关工作数据和大量重要信息，所以加强对档案工作的重视程度是十分有必要的。

2.档案交接制度不严谨。现如今，大多数单位的档案交接制度不够严谨，导致许多档案在交接时出现错乱和丢失，因为档案一旦错乱和丢失就代表着档案管理工作失去了大半意义，而且档案的重新填写和弥补是很复杂和费时的，会严重耽误单位工作的正常进行。有关部门应着力加强档案交接制度的严谨性管理，在交接时，交接双方都应认真对待档案交接工作，一丝不苟地完成交接任务。档案管理工作者更应该负起重要责任，告知调取和变动档案的人员相关规定，敬告擅自调取或是删改档案的严重后果和所应负起的法律责任，做到完成本职工作的基础上，时刻以单位利益为重，重视档案交接工作。加强档案交接工作的规范性，增强档案交接制度的严谨性，改善档案交接工作的实效性，在当今的档案管理工作中变得越来越重要。

3.当前的档案管理工作不够现代化和信息化。这么多年来，档案管理工作依然是以纸质作为档案的重要载体，以手写的抄录为主要的记录方式。档案在填写时容易丢失，也容易弄脏弄乱。档案在收录时需要分类，分类时很容易把各类档案归在不相属的一类里，等到需要用时不能迅速的发现。档案的存储需要档案室，档案室不宜过湿，不然容易引起纸质的档案发霉或发潮，导致档案失真，档案室需要密闭，并且要防火防潮。由此可见，这种陈旧的档案管理方式不仅需要耗费大量的人力物力，而且对于档案的准确性也很难保证，当前的档案管理工作急需引进现代化和信息化较强的技术来应带这种局势，比如电子信息技术的应用。电子信息技术借助电子管理技术和相关程序应用，以电子计算机为硬件设备，以网络技术为先导，能够有效地提高档案管理工作的实效性，加强档案管理工作的技术应用性和各类工作的效率。电子信息技术能够克服陈旧的档案管理工作的缺憾和不足，比如电子信息技术可以省去档案室的存在，将大量数据和档案存储在电脑中，保存完好，节省了人才财力的同时，也增加了档案管理的安全性和简易性。

二、档案管理工作的对策及思考

1.强化档案管理意识，严格档案管理程序。强化每一名档案管理管理工作者的管理意识，养成严谨认真的工作作风。同时在硬件设施上完善档案管理设备，每个单位都应配备单独隐蔽的档案库房，库房内加装空调、除湿机、档案密集架和电脑等所必须的应用设备和管理配件。为加强档案信息化发展，应在档案管理程序中引进计算机管理软件，充分发挥计算机技术的应用，比如建立档案的信息存储和检索系统。与此同时，应提高每一名档案管理工作人员的综合素质，调动其工作主动性，从根本上确保档案材料准确完备、及时归档。此外，还应建立健全档案管理制度，努力做到档案收集的齐全完整、内容真实可靠。只有这样，才能满足当今档案管理工作的需要，从容面对庞大复杂的档案材料和一系列档案补充调取工作。

2.档案交接严格按程序进行。档案交接是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，稍有不慎就有可能导致档案丢失或失真，所以交接时应严格按程序办理。档案交接的正确手续应是：一是对所保管的档案进行一次全面清理，做到账务相符；二是对借出的档案要及时催还；三是对未整理的零散文件材料要分类存放，应清理没有的材料，整理可靠的文件，汇编成案，认真将其排序后及时归档。只有按照这样的顺序进行档案交接工作，才能确保档案交接工作的顺利完成。

简单员工管理制度篇（9）

一、人事档案管理中存在的问题

1.人事档案管理没有被引起足够的重视

人事档案在很多人看来非常简单本文由收集整理，不足以引起单位领导和同事的重视，对人事档案管理存在错误的认识，认为人事档案管理工作就是一些简单的抄写和保管统计工作，不会给单位带来什么经济利益，只要把归档工作做好，保证单位信息的安全性就可以了。所以，人事档案的管理就这样默默地被遗弃在单位的小角落里，情况变得越来越被动，越来越糟糕。就这样的对待态度，怎么能为单位提供好的建设服务呢？

2.管理技术水平落后，设备简陋

由于人员的变动和科室的重组，大部分的人事档案管理工作人员上岗时都没有经过专业的培训和考核，对人事管理工作的内容都含糊不清。认为档案管理工作只是简单的人事信息录入，不对档案进行整理和归类，工作完成的没有质量，反而对人事档案管理工作起到了阻碍作用。另外，人事档案管理工作没有引起单位领导的重视，在档案管理的设备上也是非常苛刻的。单位闲置的仓库、储物室和办公室的犄角旮旯成为了人事档案的处身之处，这些地方没有阳光的照射，只有霉斑和虫子的侵略，档案在其中备受煎熬。当然了，安全器、灭火器对于档案来说更遥不可及了，能有把锁具来保证他们的安全就已经是单位的恩赐了。当用到档案的时候只能用最原始的办法去搜集了，管理人员只能用爱手去抚摸。就这样档案纸质发黄，会产生霉斑和破损的现象，严重影响了档案的使用质量和安全系数。

3.人事档案管理信息化、科学化跟不上时代的发展

随着科学的进步发展，很多单位慢慢摆脱了纸质档案，但是，对于怎样良好利用先进的技术手段，很多档案管理人员只是简单地把个人信息输入计算机，用检索信息和资料查阅还是手工操作，对先进的档案管理技术还没有真正运用自如。档案管理的工作效率还是没有提高，档案的安全管理欠缺。

4.弃档和人档分离现象严重

随着社会的快速发展，工作竞争力加强，人员的流动速度也在不断加快，越来越多的人员开始投入到其他行业，有的人员放弃原来稳定的工作环境，自己做起了老板。因此，人才资源市场出现了弃档和人档分离的现象，给人事档案管理带来工作上的压力日益剧增。

5.人事档案出现造假现象

社会和生活压力的不断膨胀，人员流动是一个社会现象，另外，工作单位的聘用要求也在不断提高，有些人员在这种压力之下，不得不选择造一份假的档案。这样，既增加了人事档案管理人员的工作压力，还打破了中华民族的道德底线，为世人所不齿。

6.人事档案利用率低，有待挖掘其更深作用

人事档案作为人才的信息源，很多单位为了保护单位和人才信息的安全性，而忽视了对档案的利用，造成档案利用率低。档案管理者对档案进行整理和收集，不只是作为一个简单的储存，更重要是对档案进行利用。可是，现在档案没有被合理的利用，变得很被动，反而成了一个累赘。

7.单位对相关人员进行扣档

在人员流动严重的今天，员工和单位的互相选择都是正常现象，自主择业权显得尤为突出，事业单位的人员变动，跳槽、辞职等朝秦暮楚的社会现象也是很普遍的。很多单位为了留住人才，为了使辞职人员能够将收尾工作做好，就用扣留人事档案作为“要挟”来降低单位的损失。

8.单位擅自建档

为了单位的利益和招募人才，许多事业单位撇开被原单位扣档的情况，由人事部门重新为新进入单位的人员建立人事档案。虽然重新建档可以在人才引进上起到一定的作用，但是擅自扣档和建档形成了“一人多档”的现象。一个人的档案分散成多个板块，割断了档案的连续完整性，人事档案的真实性、全面性大打折扣，这种形式给单位的发展和管理都带来一些负面作用，应该提高打击力度，规范人力资源市场。

二、针对人事档案管理问题提出合理化的建议

1.提高领导对人事档案管理工作重要性的认识，加强人事档案管理工作

领导作为单位的决策者，对人事档案管理工作要高度重视，定时定量对人事档案进行检查和指导，早发现问题早解决问题，将人事档案管理工作纳入人事考核，有利于推进人事档案管理工作的进程，加强人事档案管理工作的科学规范化发展。

2.提高人事管理工作人员的专业素质和设备建设

单位领导给于人事档案管理工作大力支持，对于人事管理工作人员应该进行专业的培训，引进新的管理技术，提升人事管理人员的专业素养。而人事管理人员应该抓住机遇，加强自身的学习，提升自己的管理水平，充分发挥人事档案管理人员的创造性、积极性，增强他们的责任心，从而提高人事档案管理方面的技术水平。另外，要建立专门的防潮、防火的档案室，加强档案室和档案柜的安全系数，应该给档案室配置灭火器等应急设施，保持档案室的安全卫生，干燥通风。同时应该经常对档案室进行检查，提前预防不必要的损失。不仅要对人员方面进行技术培训，还要引进新设备，加强计算机的利用率，对于新的档案管理技术要主动积极应用，不能闲置、搁置，从更深层次挖掘技术，真正做到信息搜索查阅自动化，从而达到无纸化办公，节省时间、人力和物力。

3.健全人事档案管理的制度，提高档案管理的建设水平

人事档案管理是一件繁琐、无头绪的工作，如果没有一定的管理制度来限定，就会无章可循，所以应该针对目前出现的一些问题，结合实际来制定和完善人事管理制度，满足现时的需要。对于引入的先进的计算机档案管理制度，严格规定对人事档案的归类、录入和转出，更好地阻止新建档案和留置档案等社会现象。

简单员工管理制度篇（10）

一、事业单位人力资源管理的必要性

人是将主观转化为客观的能动性因素，是人的这种主观能动性，将各种愿景、构想、目标，在一定的条件下，结合资源要素的投入，获得理想的产出，改造客观世界，最终实现我们的理想目标。而人力资源管理，就是将人视作一种管理资源，按照组织的战略目标要求，通过一系列的管理活动和措施，如岗位分析、招聘、培训、激励、考核等，最大限度地管理和使用这种宝贵的、具备潜藏价值的资源，以获得预期甚至超越预期的收益。事业单位作为承担公共管理和提供公共产品的组织，在整个社会体系中占有重要一环，关系着社会整体福利和幸福感的提升，也关系着国家和人民的切实利益。加强事业单位的人力资源管理，有助于充分挖掘和激发人才的潜能，调动各类人才的创造性、主动性和积极性，为事业单位的管理目标服务，提高公共管理效率，增进公共产品产出和服务提升，推动公益事业稳步向前发展。同时，加强事业单位的人力资源管理，也有助于正确贯彻和执行党的各项方针政策，用好人、用对人，而在当前改革已经步入攻坚期和深入区的关键阶段，一个令行禁止、执行力强的团队能够降低政策试错风险，并最大程度地保障和增进改革成果。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1、沿袭传统的人事管理模式，过度依赖行政手段

现在的事业单位人事管理模式脱胎于计划经济时代的人事管理方式，计划经济时代的人事管理方式有何特点呢？简单来说，就是高度集权，并依靠行政命令和手段去管理员工。当前，很多事业单位仍然没有摆脱这种传统落后的人事管理模式，仍然习惯性地将员工视作简单的执行者，不注重将人视作一种管理资源，一个具有思想和内在自我实现理想的人。许多单位领导不注重倾听员工的想法、建议，也不注重对员工的关怀和培养，在任务分配上也是通过简单的行政手段强推强派，搞的内部关系紧张，管理僵化，缺乏活力。单位领导并没有将员工看作是一种管理资源，能够带来管理效益的提升，而是将其视为各种行政命令和决策的简单执行者。这种比较集权的计划管理方式，突出了领导领导力和判断决策能力重要性，而个人的能力和管理显得无足轻重。

2、管理手段和管理方式落后，管理效果差强人意

就企业人力资源管理来看，人力资源管理主要有六大模块，即规划、绩效、薪酬、招聘、培训和员工关系。这六大模块之间是相互联系，形成有机整体，共同服务于企业人力资源管理的战略目标。相较于企业的人力资源管理，事业单位的人力资源管理在管理内容上仍然局限于人事档案管理上，及对薪酬、招聘等简单的展开。许多单位的人事部门就是管管员工档案，人力资源管理工作过于简单，缺乏深度和拓展。同时，在管理手段和管理方式上，事业单位的人力资源管理也有所不及。如缺乏明确的岗位需求分析，也缺乏具体详细的岗位说明书，客观上导致冗员冗岗，并使得各岗位、人员之间权责不清，职工对自己的工作缺乏明确的认识，单位也并未帮助其建立起正确的职业规划和认识。人事管理制度也不健全，如考勤、绩效管理等，使得不少员工茫然无措，无所适从。

3、忽视对人力资源的开发与培训，人力资本加速折旧

人力资本也是一种资本，也会存在溢价、贬值、折旧、增值等问题。因为时代在发展，知识和技术正在以日益飞快的速度往前发展，在我们的身边每天都会涌现出许多的新事物、新知识、新技术。而人原来所拥有的知识和技能在飞速变化的时代中，会不断贬值甚至一无是处，这就是人力资本的折旧。当前知识和技术的更新速度很快，在不采取任何措施的情况下，人力资本也相应地在加速折旧。避免人力资本折旧甚至增加人力资本内在价值的措施，就是对人力资源进行再投资，也就是人力资源的开发与培训。然而，当前很多事业单位忽视了对员工的培训与教育，这一方面是由于事业单位自身工作内容和工作方法的稳定性，使得许多事业单位领导觉得培训没有必要；另一方面则是因为许多领导过于强调实践经验的积累，而忽视对员工的系统化培训，觉得在工作中慢慢学习就好。归根结底，还是在于领导缺乏正确的人力资源管理理念，导致单位员工知识和技能同时代要求脱钩，从而降低了管理效率，也阻碍了事业单位公益服务能力的提升。

4、缺乏科学的激励与约束机制，消极怠工与平庸主义弥漫

“平庸是恶”，这是美国学者汉娜・阿伦特在其名著《人的境况》一书中提及的。人天性是好逸恶劳的，在缺乏科学有效的激励与约束机制下，面对未来可能预期的无风险固定收益，人们倾向于付出更少的劳动，而不是去努力作出更加具有开创性的工作，因为这不会给自己带来任何好处。阿伦特说，那些缺乏主动性的人，在这种机制，会更加的倾向于通过等来换取在权力阶层中的升职，由于努力工作并不会产生额外的收益，他们转而将精力投入更多的办公室政治及政治投机中，以期获得超高收益。观诸当前我国的事业单位，由于激励与奖惩机制的缺乏，使得“干多干少一个样，干好干坏一个样”，平庸主义与消极怠工思想弥漫，由此带来了内部管理的官僚化，管理效率低下，管理成本高企，并陷入恶性循环。

三、创新和改善事业单位人力资源管理的措施建议

1、正确树立人力资源管理理念，将员工视作单位的财富

现代社会，企业的竞争、经济的竞争、科技的竞争、文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。人才成了一个国家、民族、企业、组织乃至家庭能否取得成功和幸福的关键性因素。事业单位也不例外，必须在新一轮的经济社会改革中，大胆革新用人理念，启用和提拔一批有能力、有思想、有品德的高素质人才，为事业单位履职尽责、提升公益服务水平保驾护航。事业单位应转变用人观念，从过去传统的行政管理思维中跳脱出来，吸收和引进企业人力资源管理理念，将员工视作单位最核心、最宝贵的财富，注重对人的建设和培养。借鉴西方管理学中的社会人假设理论，关注员工的行为逻辑和情感表现，而不是将其简单视作机械、枯燥的执行者。事业单位应积极践行人本管理理念，从文化上、管理上构筑相适应的管理体系。

2、改善和创新人力资源管理工具，增强人力资源管理效果

事业单位应健全内部人事管理制度，按照《事业单位人事管理条例》及配套的实施办法等，依据单位实际状况，制定出切实合理的规章制度。事业单位可借鉴企业的管理模式，一句事业单位承担的任务及目标进行内部流程分析，科学设置岗位。事业单位应加强岗位管理，按照科学合理、精简效能的原则，从便于内部管理和效能提升的角度，进行岗位需求分析，按需设岗，制定岗位需求计划。同时，遵照地方政府确定的岗位结构比例标准，科学制定岗位设置方案，明确岗位职责、要求，并可仿照企业编纂岗位说明书，细化岗位职责要求，合理配置资源。建立职工评测和关怀机制，适时对员工的能力、性格等进行测评分析，并关注员工的情感状况和心理健康。加强同员工的思想交流，帮助员工解决后顾之忧。同时，事业单位还应健全党组织和工会等组织机构，通过党组织、妇女组织、工会等，协调增强对单位员工的管理。提高人事管理人员的素质能力，适应当前复杂多变的人事管理需求。

3、加快人力资源开发和培训，实现人力资本保值增值

事业单位要提高对人力资源开发的重视程度，将人力资源开发工作提上议事日程，在年初根据目标任务和人力资源发展规划，科学制定人力资源开发计划。建立多层次、多渠道、立体式的人力资源开发体系。对单位内部人才合理分类，如综合管理类和专业技术类，对不同类型的人才制定不同的培训计划。同时，在培训方式上，可以借助远程教育、脱岗培训、专题讲座、外包专业培训机构、野外拓展等多种方式，以适应不同的管理和培训需求。而在培训内容上，则应不局限于专业技能的培训，一些通识教育（如计算机技能、社交礼仪、沟通技能等）及团队之间的合作配合等也不可或缺。事业单位应在年初科学编制培训预算，保障培训资金落实。

4、健全激励与约束机制，激发员工的积极性、主动性和创造性

事业单位应推行公开招聘和竞聘上岗，促进人事招聘选拔公平、公正、公开。坚持德才兼备的用人观，完善人才评价机制，规范招聘竞聘程序。完善事业单位职工绩效管理机制，科学设置绩效考核指标，提高量化考核指标比重。规范考核程序，改进考核方法，注重平时考核和年终考核相结合、实地考核同案卷考核相结合。提高考核成果运用水平，将考核结果作为岗位调整、职务晋升、工资调整、合同续聘等的基本依据，建立考核评价反馈机制，对考核结果进行分析，制定改进措施。完善激励制度，探索物质激励与精神激励相结合的激励机制，按照科学规范的程序对员工进行表彰奖励。同时，加大对违规违纪人员的查处，严肃责任追究。

四、结语

人才是事业发展的第一资源。作为承担公共服务产品供给的事业单位，要充分认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要性，紧扣当前改革的有利契机，革新用人理念，转换用人机制，搞活用人制度，多措并举推动事业单位人力资源大发展、大变革，充分调动各类人才的积极性、能动性、创造性，增强事业单位的管理活力和服务水平，助推我国公益事业和经济社会大繁荣、大发展，为中国梦的早日实现打下坚实基础。

【参考文献】

简单员工管理制度篇（11）

财务管理对企业资金使用效率的提高和资金风险的规避具有相当重要的意义，它是企业运营的核心所在。报销系统作为企业财务管理中的一个方面，对企业的发展有着不容忽视的影响，可传统的报销系统存在着种种弊端，严重制约着企业的财务管理工作。于是如何改良报销系统便成了企业的一个不容忽视的问题。

一、传统报销系统的弊端与集中报销系统的优势对比

（一）传统报销系统的弊端

传统的报销过程的基本流程如下：首先由工作人员填写报销单据，然后部门领导会根据部门的预算情况和花费的合理性做出审批、签字。部门领导审批完成后还必须找相关领导和主管审批，当这一切都完成后，再交由单位财务审核，财务部需经过相当时间对其相关票据审核，确认其正确无误后才能通知员工去领报销款。

传统的报销系统存在的问题主要有：单据以纸质的形式保存，查询、汇总工作任务繁重，费用支出的合理性难以控制，出错率高，工作效率低下，报销工作繁琐，周期较长，无法实现远距离报销而且单位的报销制度无法切实的实行，常因个人原因无法执行。

（二）集中报销系统的简介及其优势

集中报销系统是在财务管理发展的基础上推出的一套新型的财务管理系统，它以计算机和网络技术的发展为平台，为员工提供的办公和出差等方面的报销，它可分为三大功能部分：预算功能、报销功能和分析功能。

预算功能是根据企业的具体预算情况，将基本预算数据输入计算机的数据库中，对企业的财政情况进行预算控制，并实时监控费用的支出情况，以合理控制企业的预算。报销功能就是指员工可通过登陆系统随时随地通过网上申请报销，由相关部门审批完成后，在网络银行上给予报销的情况。分析功能是指计算机可通过对数据库的分析整合，进行预算的数据和实时数据的对比分析，可以形成费用具体执行情况的分析，为以后预算的制定和数据的分析比对提供依据。

集中报销系统有效地解决了传统财务管理的种种弊端，提升了财务管理的效率，降低了企业运营成本。通过这个系统，报销项目的提交和批示都可以在各处进行，会自动生成账单，可直接通过网银支付，很大程度上提高了工作的效率。它可促进财务业务的结合，有效控制费用支出，降低工作中的出错率，简化工作量，可电子归档和实时更新数据，保证数据的真实准确[1]。

二、集中报销系统对财务管理工作的影响

（一）直接影响

1.减少了企业资金的占用。集中报销系统可以通过网上银行实现跨地域的审批及其支付，降低了原单位在各地频繁开设银行账户所暂用的大量资金成本。

2.降低了报告成本。网上报销系统通过大量的系统计算，自动生成员工的基本信息，在很大程度上简化了财政审核所用的时间与工作量。此系统还具有个人账户管理的功能，员工不再需要财务部门对其报告他们的个人账务的基本信息，节约了报告的成本。

3.降低了报销成本。集中报销系统以网络为媒介，简化了报销的基本流程，使得报销过程更简便快捷。在传统的报销模式中，员工每次申请报销都要花费大量的时间在填写单据信息上，而这些信息基本上是不变的，网络报销系统可将这些信息都存储在数据库中，员工只需要填写其编号便可快速提取，这样便减少了员工在填写报销单据上所用的时间，而且减少了纸质单据所花费的成本[2]。单位领导也可以随时随地对报销单据进行审核，大大节省了其审核时间。

4.提高了财务管理的水平。集中报销系统运用网络平台，利用计算机数据库的优势，在处理问题的过程中能实现数据的自动生成，财务人员利用这些资料可以有效提高单据的处理质量极其效率，最终会提升公司的财务管理水平。同时它采用网络银行的支付方法，能够达到对资金的集中控制，加强了企业控制资金的力度。

（二）间接影响

1.有利于树立良好的企业形象。集中报销系统作为作为一套新型高效的管理系统，对公司的经营起着不容忽视的作用，它提高了企业的财务管理的水平，保障了企业资金的使用效率，同时拉近了员工和财务人员的距离，提升了企业的财务形象。同时这种网上报销系统可以很好的提升公司的信息化水平，让企业更加现代化和效率化。

2.有利于提升员工的满意度。原有的报销系统程序繁琐，报销过程复杂，所用的时间较长，容易激起员工的不满情绪。而集中报销系统可以在几天的时间内完成原本需要几周的工作，让员工尽快拿到报销款，这让员工对公司的满意度得到大幅度提升，相应的财务部门在员工心目中的地位也得到大幅度的提高[3]。

3.有利于提升信息的质量。传统的报销系统的信息由员工手工填写，耗时耗力还经常出现错误，这需要大量的时间来计算和审核数据，存在很大的信息质量的成本。而集中报告系统预存了员工的基本信息，员工只需要填写一些简单内容便可以，大大降低了出错率，最终有利于提升信息的质量。

4.有利于企业的财务工作透明化。集中报销系统将财务的审核、入账到付款的整个过程清晰明了的展示在企业员工的面前，如果企业对单据做出任何的调整和修改，员工都能及时的得到反馈，这样就很大程度上打消了员工对反馈结果存在的种种疑虑，不需要再费心费力的一一去向他们解释。

三、结语

集中报销系统作为一种全新的财务管理系统，实现了日常财务管理中报销单据处理的电子化、高效化和简洁化，减轻了财务部员工的繁琐的劳动，有效地减少了公司的财务支出成本，提高了报销单据的处理效率和公司员工的满意度，同时减少了单据处理时的出错率，提高了处理质量。它作为企业财务信息化和现代化改革的一条新路，必将引起众多企业的重视，为企业的进一步发展打下良好的基础。

参考文献