银行新竞聘岗位工作大全11篇

银行新竞聘岗位工作篇（1）

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！站在这里，我心潮澎湃，参与这次个人业务科的竞聘，对我而言，又是一次全新的挑战，我将尽我所能，把握这次锻炼自我的机会，参加岗位竞聘，接受组织的挑选。

一、自任任职优势

今天，我满怀信心的在这里参与竞聘，我竞聘的岗位是个人业务科客户经理岗，对于该岗位本人自认为具有以下三点竞争优势：

优势之一：政治素质好。

本人能够以高标准约束自己，努力做到与时俱进，不断提高自身的道德修养，更新经营理念，努力做好各项工作。对上级行及支行制定的各项规章制度，本人能够从我做起，严格要求，按章办事。

优势之二：敬业精神佳。

自工作至今，一直能够做到谦虚谨慎，爱岗敬业，刻苦钻研本门业务，任劳任怨，在如何提高工作效率上花功着力。在日常工作中，能够按照领导的要求，努力完成各项工作任务，一切以工作为重，兢兢业业，脚踏实地。同时本人还利用业余时间去学习其它的各项银行业务，时刻准备着自己能适应各种岗位的工作，心里充满着强烈的事业心和责任感。因为我是一名朝气勃勃的年轻人，有自己的理想、人生观和价值观，我要不断地努力学习工作，在平凡的工作岗位平台上，实现自己的人生价值。

优势之三：综合业务素质较全面。

本人自1994年底参加工作以来，先后从事过会计，出纳，银行卡业务的柜面、综合记帐、微机系统管理、外勤、信控等工作，综合业务素质较为全面，对客户的咨询能够作出认真细致较为准确的回答。

优势之四：工作能力强。

作为从学校毕业不久的我有着更年轻的头脑和更多的激情。自从事银行卡业务以来，本人不仅认真学习卡业务，做好卡业务，在领导和同事的共同努力下，使我们如皋行信用卡的各项指标每年基本上都位于同级行前列。自去年十一月份，本人接任银行信控工作，在二0xx年不良透支占比率是如皋信卡历史上最低的比率。为完成卡量，本人与大家一起团结协作，想点子，出主意，克服困难，主动上门营销，终于完成市分行下达的各种卡量。

二、应聘后的设想

本人对个人业务客户经理岗今后工作的设想有二十四个字，即：稳定现有客户、推广新兴产品、打造一流品牌、圆满完成任务。

首先，是稳定和维护现有的优质个人理财客户，牢固树立“工商银行－您身边的银行，工商银行－可信赖的银行”这一宗旨，充分利用和发挥自身的社会经验和公关能力，想客户所想，急客户所急。凭借多年服务信用卡个人客户的工作经验，为个人客户理财提供更优质的银行服务，提升银行和客户之间的亲和力、联动力，使客户对工行产生信赖感，依赖感，增强彼此间的沟通和理解。这样现有的优质客户能带出更多的好的客户。

其次，是推广新兴产品。没有创新意识的企业不会有长久的生命力。因此，在保持现有业务的基础上，必须向客户提供源源不断的金融新产品。要充分运用工行自身具有明显优势的个人网上银行，理财金财户，汇市通等业务进行联合营销，大力拓展新市场，树立工行形象。

第三，是打造一流品牌。我认为，客户经理的职责不仅仅是开展业务，追求利润最大化，还有更深一层的意义，这就是树立工行品牌形象。当今世界，不管是哪个行业哪个企业，竞争都日益激烈，只有精心打造自己的一流品牌，才能立于不败之地。因此，客户经理必须在做好业务工作的同时，提高自身的综合素质，政治、业务学习两不误，把良好的个人修养融入业务经营之中，使客户真正感到：还是工行的服务好，工行服务到位，工行的客户经理有水平。

银行新竞聘岗位工作篇（2）

一、自任任职优势

今天，我满怀信心的在这里参与竞聘，我竞聘的岗位是个人业务科客户经理岗，对于该岗位本人自认为具有以下三点竞争优势：

优势之一：政治素质好。

本人能够以高标准约束自己，努力做到与时俱进，不断提高自身的道德修养，更新经营理念，努力做好各项工作。对上级行及支行制定的各项规章制度本人能够从我做起，严格要求，按章办事。

优势之二：敬业精神佳。

自工作至今，一直能够做到谦虚谨慎，爱岗敬业，刻苦钻研本门业务，任劳任怨，在如何提高工作效率上花功着力。在日常工作中，能够按照领导的要求，努力完成各项工作任务，一切以工作为重，兢兢业业，脚踏实地。同时本人还利用业余时间去学习其它的各项银行业务，时刻准备着自己能适应各种岗位的工作，心里充满着强烈的事业心和责任感。因为我是一名朝气勃勃的年轻人，有自己的理想、人生观和价值观，我要不断地努力学习工作，在平凡的工作岗位平台上，实现自己的人生价值。

优势之三：综合业务素质较全面。

本人自××年参加工作以来，先后从事过××××、××××、……等工作，综合业务素质较为全面，对客户的咨询能够作出认真细致较为准确的回答。

优势之四：工作能力强。

作为从学校毕业不久的我有着更年轻的头脑和更多的激情。自从事银行卡业务以来，本人不仅认真学习卡业务，做好卡业务，在领导和同事的共同努力下，使我们如××信用卡的各项指标每年基本上都位于同级行前列。

二、应聘后的设想

本人对个人业务客户经理岗今后工作的设想有二十四个字，即：稳定现有客户、推广新兴产品、打造一流品牌、圆满完成任务。

首先，是稳定和维护现有的优质个人理财客户，牢固树立“××银行——您身边的银行，××银行——可信赖的银行”这一宗旨，充分利用和发挥自身的社会经验和公关能力，想客户所想，急客户所急。凭借多年服务信用卡个人客户的工作经验，为个人客户理财提供更优质的银行服务，提升银行和客户之间的亲和力、联动力，使客户对工行产生信赖感，依赖感，增强彼此间的沟通和理解。这样现有的优质客户能带出更多的好的客户。

其次，是推广新兴产品。没有创新意识的企业不会有长久的生命力。因此，在保持现有业务的基础上，必须向客户提供源源不断的金融新产品。要充分运用工行自身具有明显优势的个人网上银行，理财金财户，汇市通等业务进行联合营销，大力拓展新市场，树立工行形象。

银行新竞聘岗位工作篇（3）

竞聘上岗是一种人员选拔方式，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。竞聘上岗重在“竞”字，是用“赛马”的方式选才。公开竞聘上岗作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，可以打破因循守旧、论资排辈的传统观念，选择合适的人到合适的工作岗位，最大潜力地激发员工的工作积极性。它的作用是显而易见的:一是可以给各级领导一个选择人才的权力和机会，全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，接受公司的挑选和任用。二是可以给员工一个规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。三是可以促进员工学习、理解应聘部门的职责、岗位要求以及相关的管理制度和流程。四是可以给员工一个展示自己才华的舞台，增进相互沟通了解的机会。

著名作家路遥曾经这样经典的说过：“人生的道路虽然漫长，但是关键之处，常常只有几步；特别是在人年轻的时候，这几步迈不好，有时会影响人生一个时期甚至整个一生”。感谢领导，感谢命运、感谢生活，自己有幸选择和加盟了农村合作银行。应该说是农村合作银行，改变了我的人生轨迹；是农村合作银行，历练了我的坚强意志；是农村合作银行，培养了我的综合能力。而现在的我作为农村合作银行的副行长，简单的说也是通过竞聘一步一步走上来的。可以说通过竞聘，现在的我有了显著的变化。第一个变化是增强了责任感和事业心。自己出身于农民家庭，毕业后依托农村合作银行发展平台买了房、成了家、有了小孩，生活上的重大变化增强了我对农村合作银行的感恩心态和主人翁意识，培养了我对工作和家庭的责任感和事业心；第二个变化是增强了执行力和创造力，自己先后在多个岗位工作，如何尽快适应岗位和成为农村合作银行骨干的变化过程中必须思考的问题，工作中不顺利曾经自责过，遇到挫折曾经徘徊过，种种历练之后自己总结出“唯有扎实做事、做好每一件事”才是万能法宝，思想认识上的逐步提高，让我在处理工作中显得更加得心应手，更加成熟和稳重。

银行业方面的工作关系到的是直接经济利益，也是一项要求非常严格的工作。来不得半点马虎，严谨的工作作风，认真细致的工作态度是对一个从事银行业人员的最基本的要求。面对竞聘，尽管有一定地位，但是我仍然不能有丝毫松懈，更不能骄傲自满。面对组织上交付的重任，更要始终保持高度责任感，坚强的事业心，努力战胜困难，竭力完成各项工作任务，让领导放心，让同事满意。坚持干一行，爱一行，专一行，脚踏实地干好本职工作，严格按照标准开展各项工作。坚持原则，务实肯干，敢于争先，善于思考，勇于改革，做到认真负责，一丝不苟，义不容辞的为单位做好贡献，一直以来的奉献精神也在同行里深受好评，在行内具备较高的威望。我始终认为，严谨的工作作风和爱岗敬业的工作态度同等重要。

农村合作银行是我成长的地方，这片沃土培育了我养育了我，我感谢这里给予我的一切。我将一如既往，一步一个脚印向前迈进，服从组织安排，尽职尽责地做好本职工作。力争在求真务实中认识自己，在积极进取中塑造自己，在拼搏奋斗中奉献自己，在岗位竞争中完善自己。为农村合作银行事业的发展做出自己新的贡献。

谢谢！

银行新竞聘岗位工作篇（4）

本人__x ，现年__岁，中共预备党员，湘大计算机系软件专业，大学本科，学士学位，工程师职称。现在市分行信用卡中心/电子银行部工作，我竞聘的也正是该门部的高级客户经理。

随着农行改革不断的发展和推进，对我们每一位员工提出了更高的要求。我应该主动接受改革的洗礼。高级客户经理是一份极富挑战性的岗位，我喜欢挑战，喜欢去面对未知的领域。我决心以坚定的意志，执着的追求去挖掘人生的价值，勇敢地去接受未来营销活动中的毎一次挑战。农行要生存、要发展，靠的是我们每一位热血青年，因此，我决定来参加此次竞聘，展示自己。

一、对高级客户经理岗位的认识。客户经理制是改变银行过去等客上门的服务方式，以市场为导向，以客户为中心，从客户需求出发，营销银行产品，为客户提供全方位的金融服务，实现客户价值最大化的同时实现银行自身效益的最大化。信用卡/电子银行业务是我行综合经营效益的一个新的业务支撑点和新的创收增长点。将客户经理以竞聘的形式产生充分体现了行党委对该岗位的高度重视和寄予的无限厚望。作为新到岗位的人员要有一种吃苦耐劳和对市场的敏锐洞察力，去挖掘市场，不负众望。

二、我的竞聘优势。

1、有较强工作责任心和进取心。入行以来我先后从事过会计、信贷、科技和产品经理等岗位的工作，始终做到干一行爱一行，对待工作认真负责，曾多次获得省、市先进工作者荣誉奖励，其中06、07、08连续三年被评为全省科技工作先进个人，09年年度考核为优秀。我总觉得作为年青人总该有点追求，改革的浪潮迎面而来，想回避是不可能的。历史的重任已经落在我们肩上，我们只有迎难而上，苦干加实干，全面奉献自己，才能不辱使命。

2、我有胜任该岗位的能力。信用卡中心/电子银行部的高级客户经理的核心职责信用卡和电子银行业务营销方案的制定和参与实施，以及该业务的市场调研、对外宣传、客户的拓展和维护等工作，而我正具备这样的能力。首先，我精通计算机，非常熟悉信用卡和电子银行管理制度和操作规程。其次，在现岗位工作一年多的时间里，经常到基层进行市场调研和业务宣传，制定了电子银行管理制度和考核办法，同时，多次参与制定了信用卡/电子银行营销活动方案，比如09年的迎国庆网银“送k宝，有好礼”促销活动方案，今年的信用卡/电子银行“春天行动”、“夏日激情”、“攻坚克难”营销方案和考核办法，“体验金e顺”营销宣传大联动和“手机银行营销月”活动方案、“金e顺”走进校园电子银行业务营销宣传活动方案、转账电话营销竞赛活动方案，永州网络有线公司电子渠道代缴收视费的营销、测试和上线工作，以及刚下发的银企对账竞赛活动方案，还参与撰写了《中国农业银行永州市分行电子银行业务三年（20__-20__年）发展规划》。第三，积极做好电子银行售后服务工作，我曾11次为8家企业客户上门服务，我的qq中有24个企业财务主管好友，经常通过qq为他们解答使用企业网银遇到的各种问题。总之，我完全具备制定信用卡和电子银行营销方案、拓展和维护客户的能力和经验。

三、具体措施。

如果我竞聘成功，我要采取的措施就是“练好“3456”内功，大力拓展信用卡和电子银行”。

“3”指提升“三个认识”，优先发展信用卡/电子银行业务。发展信用卡/电子银行业务是提升综合竞争力的需要、是网点转型的助推器、是优化收入的突破口。今天不能“卡”住客户、不能网住客户，明天注定无户可“卡”、无户可“网”。

“4”指做好“四个结合”，统筹发展信用卡/电子银行业务。一是内外结合，由内而外，加强宣传，快速发展；二是公私结合，以公带私，以私促公，交叉发展；三是高低结合，焊牢高端，分流低端，精准发展；四是长短结合借长助短，互相促进，全面发展。在此，我倡议，从今日起，所有农行员工都不要到柜台上去办理业务，而是使用银行卡，通过网上银行、atm等自助渠道来办理各类业务。

“5”指做到“五个必访”，有效发展信用卡/电子银行业务。客户申请要亲访、证书激活要面访、贵宾客户要礼访、异常变动要电访、过年过年要回访。通过“五访”，确保发展一个、维护一个、巩固一个、带动一片，做到拓展新客户、维护优质客户、唤醒睡眠户、激活不动户，最终保证有效发展信用卡/电子银行业务。

银行新竞聘岗位工作篇（5）

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。

一、浙江省银行业发展对人才需求的影响分析

（一）银行岗位的类型分类及人员需求

银行的岗位设置一般分为管理类、专业技术类和操作技能类三大类型。管理类指主要通过对他人的领导和指导完成工作任务，具备一定决策职能和人员、业务管理职能的岗位;专业技术类指主要通过个人钻研的方式完成工作任务，且工作内容相对复杂、专业性较强、技术含量较高的岗位;操作技能类指从事事务性、交付性工作，或具体的重复性、基础性业务，技能要求较为单一的岗位，可以分为柜员序列、坐席序列等[1]。当前三者的人数比例大致为1∶1∶2，即管理类和专业技术类人员大致各占总员工数的25%，操作技能类人数约占50%，随着技术手段的应用、竞争的加剧和管理模式的革新，操作技能类人数比例将不断下降，专业技术类人员比例将持续提升。

（二）银行金融机构网点数统计及分析

从营业网点机构数量变化情况分析，2011年至2013年，浙江省内营业网点机构总数每年保持约3%的增长率。其中，大型商业银行网点数的增长速度在下降，2011年、2012年的增长速度均低于平均速度，2011年至2013年间邮政储蓄营业网点基本保持不变，股份制商业银行营业网点机构数2011年出现下滑后，2012、2013年均达到9%左右的增长，而城市商业银行网点数均保持10%以上的增长，2013年甚至达到了21.6%，而2008年才出现的新型农村金融机构营业网点数，近3年快速增长，每年保持50%以上的增长速度。小型农村金融机构（农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行），由于在乡镇及县城的网点设置早已基本完成，而跨地区设置网点又受政策限制，所以网点数量几年来变化不大。从网点数量增加的绝对值分析，由于新型农村金融机构基数小，网点增加的绝对量并不大。具体见表1。

（三）银行业营业网点从业人数统计及趋势分析

从银行业营业网点从业人员数据分析，2011、2012、2013年全省网点从业人员分别增长1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增长主要来自于大型商业银行和城市商业银行，而同期股份制商业银行的从业人数出现下降。2012年和2013年，大型商业银行网点从业人员数停止增长，甚至出现下降现象，股份制商业银行和城市商业银行保持了12%以上的增长。小型农村金融机构网点从业人员每年的增长比率虽然不高，2011、2012、2013年分别是2.19%、6.97%、7.68%，但是其网点数、网点从业人员也最多，贡献的增长绝对数量占到总增长人数的1/3。新型农村金融机构发展迅猛，营业网点从业人数每年保持50%的增长，虽然目前绝对数量还比较小，但不容小觑。具体见表2。

二、各类型银行的人才需求变化及趋势分析

（一）商业银行对高校毕业生整体的吸收数量出现下降趋势，对人才质量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商业银行发展较快的阶段，在8万从业人员的原有规模下，每年员工人数依然保持2%以上的增长，每年新增超过2000名员工。但从2012年开始，受到宏观经济及银行粗放式扩张模式弊病的影响，加上利率市场化改革进一步推进，扩张态势明显放缓，2012年甚至出现负增长。而股份制商业银行及城市商业银行虽然继续保持增长，但增幅也明显回落，如城市商业银行的从业人员数量增长从2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商业银行从规模扩张转向内涵发展的背景下，出现了一般性人才资源相对过剩，而高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才等高层次人才紧缺的现象，人才的招聘更加强调人员质量的提升[2]。由于大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行一般网点设置都在县级及以上城市，有更好的条件吸引到更高学历、更高层次的人才，在人员招聘上，商业银行普遍采用以下做法：一是加大招聘硕士以上高学历及海外归国人员的比重，减少本科生的校园招聘数量，停止专科及以下学历人员的校园招聘;二是加大社会招聘力度，直接面向社会招聘有工作经验的高层次员工，减少校园招聘的数量。这一变化直接影响到高职院校毕业生到商业银行的就业。

（二）农村金融机构人员招聘继续保持稳步增长，招聘条件逐步提高

农村金融机构由于在落实国家“三农”政策，在推进农村改革金融、农村普惠金融、农业产业金融、农村土地金融等工作方面具有不可替代的优势，以及在提升小微企业金融服务水平、创新小微企业金融服务机制、模式、技术和产品，提高小微企业金融服务可获得率和覆盖率等方面具有独特优势，因此一直以来得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上农村金融机构均为独立法人，与大型商业银行和股份制商业银行相比，具有管理链条短、核算单位小、决策机制灵活等特点，一直以来发展稳健，规模、效益持续增长。浙江省农村金融机构网点由于布局早已完成而保持数量的基本稳定，但近两年从业人员数量每年保持3000人以上的增长幅度，占全省银行业总增长人数的1/3。

农村金融机构虽然其工资待遇与其他类型银行相比甚至还有一定优势，但由于其营业网点主要分布在县城及乡镇一级，再加上管理理念、经营模式、业务种类、发展空间等方面的因素，在吸引高学历、高层次人才方面与商业银行相比具有一定的劣势。加上其一般性人才还处于大量补充阶段，在人员招聘上门槛相对较低，部分操作技能类岗位也对高职毕业生有针对性开放。在部分经济发达地区，由于本科以上毕业生供应充沛、竞争激烈，农村金融机构在校园招聘中开始将门槛提升到本科及以上学历，在社会招聘中对工作经验丰富、业务能力强等特别优秀的人才，才允许招聘专科学历人员，而对于管理类、专业技术类岗位，一般都要求本科及以上学历。

（三）村镇银行、贷款公司及社区银行、民营银行等新型金融机构，一般采用社会招聘形式招录员工

近几年，新型金融机构从无到有、从少到多发展迅速，机构数量和人员数量均以50%左右的速度在增长，但人才需求的总体规模仍然有限。为了实现经营快速步入轨道，新型金融机构一般采用社会招聘的形式，招聘已经具有丰富工作经验或充足客户资源的其他银行的从业人员，只有部分柜员、见习客户经理、大堂经理等操作技能型岗位采用校园招聘形式录用少量应届大学毕业生。

三、银行业人才需求变化对高等职业教育金融人才培养的影响

根据银行业发展及对人才需求变化情况分析，受宏观经济形势、银行业自身发展及社会就业压力等各种因素影响，高等职业教育金融类专业毕业生到银行就业的形势日趋严峻，难度持续加大，具体表现在以下方面：

（一）银行对一线应用型岗位员工需求增长的减缓，对高职毕业生就业造成直接的影响

银行业从业务规模、盈利能力由爆发式、超常规增长，向结构调整、转型发展、常态化增长转变之后，直接减少的就是柜员、大堂经理等一线操作技能型岗位，而这些岗位正是金融类高职人才培养的特色和优势岗位。近几年，银行一方面降低乃至停止物理网点的扩张速度，另一方面，利用科技的发展，大量采用自动存取款等自动化机具，甚至开发“超级柜员”终端代替人工操作，大力推广网上银行、手机银行等减少柜面工作量，使得对柜员用工需求大幅降低。

（二）银行对人才要求的提高，是高职毕业生就业面临的最大挑战

在当前就业竞争日趋激烈的宏观背景下，银行业由于其工作稳定、工作环境好、工作待遇高等因素，吸引了大批优秀大学毕业生。在人才供应充沛的情况下，银行不断提升学历要求，持续出现“人才高消费”现象，甚至是柜员、客户经理等操作技能型岗位都要求具有本科以上学历，甚至不乏硕士研究生参与竞争。特别自2013年7月1日起实行修改后的《劳动合同法》，规范了劳务派遣用工，明确了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，同时规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。银行原先聘用大专层次的高职毕业生，大多采用劳动派遣用工的形式，在实施新的《劳动合同法》之后，大部分银行取消了招聘高职毕业生的计划，校园招聘的第一学历要求全日制本科，对高职毕业生到银行就业造成了相当大的影响。目前，工行、农行、中行、建行、交行、邮储银行等规模大、招收大学毕业生多的银行全部停止了招聘应届高职毕业生，上海浦发银行、中信银行、华夏银行、招商银行等股份制商业银行，对大学毕业生招聘也要求本科以上学历。浙江省内，即使是农村金融机构、社区银行等营业网点分布在乡镇一级的金融机构，也只有少数岗位招聘专科层次毕业生。

（三）村镇银行、社区银行等机构的大量设立，为高职毕业生提供了新的机会

最近3年，浙江省内村镇银行、农村资金互助社、贷款公司等新型农村金融机构数量和人员规模均以50%以上的速度增长;2013年12月，银监会为深入贯彻落实十八届三中全会“发展普惠金融”精神，鼓励中小商业银行为小微企业、社区等领域提供专业、便捷、贴心的金融服务，下发了《中国银监会办公厅关于中小商业银行设立社区支行、小微支行有关事项的通知》，大力推进社区银行建设。这些新型金融机构定位基层，服务普通百姓，所需更多的是操作技能型应用人才，与高职金融类专业的人才培养目标定位相吻合，为高职毕业生就业提供了新的机会。

四、高职院校应用型金融人才培养的对策

（一）坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇

从人才需求上，虽然银行业操作技能类岗位需求呈下降趋势，但基层一线工作岗位还将在一定时期、一定范围内存在，银行既需要管理型、专业技术型人才，也需要操作技能型人才，特别是农村信用社系统、村镇银行、社区银行等直接面向农村、社区居民的银行基层网点，还需要一定量的操作技能型人才。从人才培养特色和优势上，高职学生由于基础和智能的特点，不可能在专业理论、专业技术及管理等方面与高学历人才竞争，而在职业技能、实践动手能力和职业素养等方面，完全有信心、有条件、有能力培养自己的竞争优势，在操作技能岗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。与普通高校展开错位竞争，高职院校只要坚持自己的应用性定位，强化优势培养，完全可以开创出属于自己的天地。

（二）强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础

由于银行业属于第三产业中的现代服务业，根据行业调研结果，用人单位对人才的要求更加看重责任心、敬业精神、团队合作精神等职业素养和沟通交流、实践动手等职业能力，专业能力在能力要求中只排在第三位。因此，高职院校在培养金融人才时，要更加注重学生综合素质的培养，既可提高就业竞争优势，又为学生的可持续发展奠定基础。

（三）紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备

在银行业转型升级过程中，岗位的配置比例也在调整，新的岗位不断出现：一是实用性营销人才需求量增加，客户经理岗位职数呈增长趋势;二是客户服务中心功能不断增强，坐席岗位职数高速增长;三是互联网金融的快速发展，复合型互联网金融人才需求步入快速增长期[3]。

（四）努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育

银行业的“人才高消费”现象一直存在，在实施新的《劳动合同法》之后，大多数银行更是关闭了专科层次毕业生到银行就业的大门。虽然市场调研显示，银行基层网点还是希望录用优秀的高职毕业生，认为高职教育人才培养目标定位与基层应用型岗位的需求相一致，高职学生具有职业技能好、实践动手能力强，留得住、用得上等优势，但是从总行层面，往往都一刀切地拒绝了专科学生。因此，有条件的高职院校，要努力提升学历层次，举办本科层次的金融高等职业教育，根据市场需求培养本科层次的应用型金融人才。

参 考 文 献

[1]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J].金融论坛，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商业银行员工队伍建设浅议[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]冯娟娟.互联网金融背景下商业银行竞争策略研究[J].现代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

银行新竞聘岗位工作篇（6）

银行法律审查岗竞职演讲稿

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！

今天，我怀着一种不平静的心情，登上了这个特殊的舞台，首先感谢组织和领导给我提供了了一次难得的学习锻炼和参与竞争的机会；同时，也感谢同事们对我的理解、信任和支持，我将以良好的心态、热烈的响应上级行机关无部室办公的号召，用积极的态度来参与支行法律审查岗位的竞争，勇于接受组织的挑选。下面，我将从四个方面向支行领导及同志们陈述我的竟聘报告：

一、工作简历：

我生于1964年12月，现年42岁，于1982年元月参加农行工作，1986年毕业于××农村金融专业中专班，1993年获助理经济师职称，1996年－－20xx年曾先后担任××营业所副主任、××营业所主任、支行营业部副经理、支行信贷计划部副经理兼支行法律审查岗、公司业务部副经理，20xx年被聘任为支行个人业务部副经理至今。

二、工作目标：

如果在这次竟聘中能得到支行党委和领导的信任，得到同志们的拥护，赢得支行法律审查岗位的话，我将在20xx年聘任期内岗位工作目标是：依照各项法律法规制度的规定，认真履行法律审查岗的岗位职责，做好全行信贷业务涉及法律风险的审查，防范和监控全行信贷风险预警，定期写出法律书面分析报告，同时做好lms系统的管理工作，并完成支行交办的其他工作任务。

三、自我优势：

支行党委、各位同仁，我之所以参与法律审查岗位的竟聘，主要基于一下几点：

（一）我具备一个银行干部的基本素质和工作经验，爱岗敬业，干啥爱啥，干啥精啥，乐于奉献；具有良好的政治素质、业务素质和职业操守，恪尽职守、廉洁勤政，并熟练掌握一线金融业务的各项政策法规，具有较高的信贷政策水平和信贷理论水平。

（二）崇尚现代管理理念，具有开拓和创新精神。由于自己已到不惑之年，二十多年的工作和学习，养成了自己勤于思考，热衷实践的良好习惯，能够充分发挥自己的主管能动性，积极开拓而又不失稳妥，积极创新而又不失谨慎。

（三）具备较强的信贷业务能力和金融法律法规知识。由于自己长期从事信贷业务操作实务，多年的经验教训积累，使自己在业务操作方面轻车熟路，并且熟悉银行管理的各个环节，有幸成为我行信贷业务方面的骨干；加之自己曾担任支行法律审查员两年，曾系统的学习了银行相关法律，有较为丰富的金融法律法规知识，所以，只要竟聘成功，则能把自己的业务能力和法律知识，二者有效的结合起来，省去了重新学习熟悉的过程，可以立即投入工作。

（四）我注重团队意识，能够团结同志，与人为善；比较理解人，关爱任，包容人；善于协调关系，增强凝聚力。

四、竟聘态度：

银行新竞聘岗位工作篇（7）

站在这里，面对朝夕相处的领导和同事，我心情非常激动，同时，也充满了感激和希望。首先感谢领导和同志们过去对我的培养和帮助，感谢*行给了我这次难得的展示自我、检验自我的机会，在这里参加财务会计部总经理的竞聘演讲，使我有可能实现自己的人生理想！无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次竞聘得到锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高，使大家更多地了解我、支持我。相信这次竞聘将是我今后人生中的又一个大的转折点。

我叫**，今年**岁，中共党员，**，**年*月**大学**专业*科毕业，分配到**银行工作，从基层做起，历经会计岗、***、***多岗位锻炼。曾获“******”、“******”和“******”等多项荣誉。面对竞聘的财务会计部总经理岗位，刚才几位竞聘者已作了非常精彩的演讲，使我在为他们喝彩的同时也倍感压力。不过，竞聘财务会计部总经理这个岗位，我想自身如下特点和优势：

第一，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。*年的工作经历，无论是在哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。具备了吃苦耐劳、任劳任怨的敬业精神，严于律己、诚信为本的优良品质，实事求是、求真务实的工作作风。这些都是做好财务会计部总经理岗位工作的基本要求。

第二，从参加工作至今，无论是作为普通柜员，还是作为部门领导，对待工作，我始终本着认真负责的态度，敬业爱岗，尽职尽责，同时，严格要求自己，不断提高文化修养和业务素质，以适应工作的需要。责任心和事业心，都使我迫切的希望能继续和**分行一起同成长，共提高。

第三，我具备系统的金融知识、娴熟的业务技能。金融知识方面，这些年我始终不忘充实自己，坚持干中学、学中干，完善自我，提高自我，先后通过了会计员，助理经济师，经济师等的职称考试，每次都是凭着扎实的知识通过的。业务技能方面，*年以来的多岗位磨练，也练就了我娴熟的业务能力，无论是传统业务，还是新兴业务，力求做到懂原理，会操作，善营销。这些，都有利于今后工作的开展。

第四，具备较强的严谨的工作作风，认真的工作态度。银行工作关系到的是经济利益，也是一项要求非常严格的工作。来不得半点马虎，严谨的工作作风，认真细致的工作态度是对一个银行人员的最基本的要求。我始终坚定不移地认为，严谨的工作作风和认真的工作态度同等重要，尤其对于我们金融服务行业，更是如此。

假如我竞聘成功了，我将会从平时的工作态度及工作质量开始。俗话说的好，态度决定一切。没有好的工作态度，就没有好的工作质量。在工作中，严格要求自己，认真做好本职工作，当好领导的参谋和助手，协调好各部门之间的相互关系。对待工作有敬业精神，工作踏踏实实，时刻为企业着想，在平凡的工作中体现自己的价值。再就是自己要主动学习，加强自身的修养。一是业务方面，包括银行方面的知识及日常业务的处理，包括管理方面的学习。二是个人素质方面，包括自己的工作态度、习惯、心态等方面。工作中遇到问题虚心向同事请教，只有不断的学习，才能适应不断变化的市场环境，才能更好的完成自己的工作。发现问题及时纠正、及时处理，提高工作质量，少说多做，用具体的行动和效果来说明能力。

一是坚决维护上级部门的权威，加强班子团结，增加班子的凝聚力和战斗力，自觉在学习上、工作上、生活上做出示范，做到放权不失控，给助手一个宽松的、最大限度发挥才能的工作环境。决策中，能认真执行民主集中制，坚持集体领导和个人分工负责相结合，并与班子成员主动沟通，虚心听取并积极采纳班子成员的批评意见和好的工作建议。

二是精心组织，周密安排，坚持以发展为第一要务，全面完成**行下达各项工作任务。财务会计部将继续加强对银行财务监管方式和监管手段创新的探索，促进监管效率和监管水平不断提升。

三是优化劳动组合，强化奖惩措施，关心员工生活，打造和谐团队。彻底解决基层一线人员缺乏，分行人浮于事，打破**银行部室分割，组建高效运做的银行办事机构，充实一线人员，增加服务窗口，严格奖惩措施，彻底解决干好干坏一个样，干与不干一个样的局面，拉开收入差距，使那些一心一意为银行工作的员工，得到实惠。关心员工生活，帮助员工解决生活中存在的问题，使全行上下心往一处想，劲往一处使，打造一支团结、拼搏、和谐、向上的优良员工队伍。

银行新竞聘岗位工作篇（8）

大家好!今天，我能够站在这里，参加竞聘xx农村商业银行支行副行长职位，深感荣幸和激动。莎士比亚曾经说过，自信是迈向成功的第一步。作为一名对银行事业充满热爱、无比忠诚的“银行人”，我勇敢地站在了这里，接受各位领导和评委的遴选，心中充满了一种崇高的使命感和责任感。

我叫xx现任(xx职位或在xx工作)，今年x岁，大学国际金融专业(函授毕业)，大专学历。XX党校金融保险专业(函授毕业)，本科学历。90年参加农村信用社工作，先后在基层支行做过记帐员、综合柜员、信贷员、信贷组长。2015年调入总部计划信贷科工作，负责信贷调查，1104报表，2015年至今在总部风险管理部工作，信贷审查，1104报表多次荣获市行“先进工作者”称号。2015年通过了全国首批《中国银行业从业人员资格认证》考试。

参加竞聘农村商业银行支行副行长这个职位，我具备以下优势：

第一，经验丰富，处事灵活。我自xx年进入银行系统以来，先后从事过xx、xx(岗位具体名称)等岗位，多年的银行工作经历，使我对农村银行的业务流程、工作方法、服务对象非常熟悉，积累了大量有用的经验。

第二，理论扎实，功底深厚。在实际工作中，我不仅坚持学习金融、经济、股改等方面的理论知识，运用理论解决实践中的问题;还注重调查研究，把实践经验上升到理论高度，不断探索银行的改革动向和管理方法。

第三，政治可靠，清正廉洁。我在政治上一向要求进步，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，做到了思想上纯粹、作风上正派、行为上廉洁，坦坦荡荡做人，认认真真做事。

各位领导、各位评委：如果我竞聘成功，我将在行长的领导下，放开手脚，竭尽所能，从四个方面入手，为我行事业的快速发展做出最大的贡献。

一是更新思路，规范管理。理论指导实践，制度规范言行。正确的发展战略和合理的制度体系，可以有效地避免管理上的混乱和工作上的失衡。

二是知人善任，弹性管理。管理之要，在于用人。我将致力于建立一个优秀的员工队伍，继续深化用人机制改革，坚持绩效考核，坚持人尽其用，坚持能上能下的人事工作导向，不断加强人力资源管理，不断提高员工队伍的整体素质和创业能力。

银行新竞聘岗位工作篇（9）

商业银行发展到今天，与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得商业银行的称谓相比，已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后，全球经济都迅猛发展，银行之间的竞争更加激烈，商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了，而是银行不断扩大自身的业务范围，逐渐的成为了多功能、综合性的金融百货公司。

银行依旧是我国的最大经济体系，由于银行的特殊性，使得银行业务范围广，客户资源多等好处，每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系，所以，很多企业家都看到了银行的发展，导致银行的范围不断的扩大，也出现很多家的银行，各个银行都在瓜分客户资源，银行之间的竞争越来越激烈，不仅仅是行业内部的竞争，现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大，更是占据着银行的客户资源，银行现如今的发展现状是非常严峻。

二、银行资源管理机制的现状及问题

人力资源作为银行经营活动中的第一资源，同银行的营运资金、固定资产等资源相比较，其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置，可为银行所有者带来更大的效益。但是，现如今银行资源管理制剂还不够完善，甚至是问题相对较多，下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题：

1.人员流失量不断增加

银行作为中国最大的经济体系，饱受人民群众的欢迎，早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位，工作时间少，休息多，工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而，在现如今经济多元化的时代，许多银行虽然国企，但是，却更加的商业化，竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大，工资更是只减不增，以前的铁饭碗工作到现如今也成了人员流动大的工作。

近些年来，大城市商业银行员工流失量在逐年增多，中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多，但是也呈上升趋势。据上海地区调查，在2001年1至10月末，中国四大银行（中国银行，中国建设银行，中国工商银行，中国农业银行）辞职人数为753人，是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计，2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人，计算下来人员流失率为2.22%，每年的失业率都是成倍数提升，据不完全统计，截止2015年下旬，上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中，就会有14个员工离职，其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致该留的人没留下，该走的无法走的问题。

2.找不到人员流失的原因

在人力资源管理层中，有些管理层的领导对人员流失过于乐观，有些领导认为，人员流失不足为惧，可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上，近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高，很多人才都直接被排除在外，寻找成熟的人才更是存在很多的困难。

有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素，例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等，却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策，对人员流动方面思想上认识不足，措施不当，只是简单的采取劳务合同来制约员工，或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工，还会让更多人对银行产生一定的误解，进一步加大了银行引进人才的难度。

3.工作人员综合素质不高

银行的工作人员总量还是非常大的，但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业，同样也有很多元老级的员工，现有一些员工老龄化严重，而且学历相对比较低，现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流，然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里，不善于接受新鲜的事物，跟不上现如今的潮流。另一个方面，银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主，然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况，银行想要调整岗位或者让员工下岗时，在各种因素上面都有很大的难度。

4.新员工招聘渠道过于单一

现如今的银行招聘机制相对比较单一，这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入，主要表现在：第一，进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘，相对在社会中招聘的较少，这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二，银行招聘岗位单一，现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工，管理岗位更是少之又少，在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作，这不仅仅是使造成了人才的浪费，而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三，招聘标准过高，银行作为上班族梦寐以求的工作，他的高学历限制了很多的人才流入，许多银行都是片面的追求高学历，而忽略了员工的社会经验。

5.员工的激励方式过于单一

员工的激励方式是一个企业必须做的事情，然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式，没有真正体现激励机制的作用。第一，激励机制形式过于单调，许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式，没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求，这就没有表现激励制真正的作用。第二，激励的内容过于单调，缺乏激励的多样性，这样的激励方式让员工缺乏新鲜感，从而降低激励的效果。

三、银行人力资源管理机制的革新思路

现如今的社会发展的速度非常快，各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新，银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展，人力资源作为企业的根本，提高人力资源的效率，革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源，要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制，必须要遵循以下的原则：第一，要真正的做到以人为本，人力资源才是银行的根本，合理的配置人力资源，有效的开发人力资源。第二，坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划，完全发挥领导职能，建立一个严格的约束机制。第三，要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状，针对问题解决问题，合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法，取其精华去其糟粕，逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以，人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。

1.银行招聘机制应该更加开放

开放招聘机制，提高人力资源的人才引进率。第一，开放招聘的标准，现如今招聘不仅要在乎文凭，更要掌握个人能力、社会实践能力，把所学的知识与社会实践能力相结合。第二，招聘范围开放，人员的招聘要符合现如今社会的需要，招聘不仅仅要招聘高材生，还要面向社会、面向世界。第三，招聘的岗位要开现放，如今的银行升职体系都是在内部提拔，因该打破这个规则，有些管理岗位也要面向社会公开招聘，更才能吸引更多的人才应聘。

2.用人机制应该更加科学合理

要提高人力资源的利用率，就应该要物尽其用，建立更加合理的用人机制。第一，要做到人尽其才的原则，充分的挖掘员工的潜力，要真正的做到把适合的人放到合适的位置上，使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二，要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度，并对管理干部实行任务目标管理，打破管理层只高不下的制度，要做到把有能力的员工放到更高的位置上，营造一个人才至上的管理机制。第三，要按照双向的选择、优胜劣汰的原则，定向考核，提高员工的竞争意识，从而激发员工的事业心。

3.建立更加丰富、活力的激励机制

建立一个科学合理的激励机制，能有效的激发人力资源的积极性。第一，建立合理的分配的制度，构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系，增强员工的行动能力与竞争压力。第二，建立更加丰富的激励机制，如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等，并且要把物质激励放到重要的位置，金钱激励要则轻，要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励，精神经历其实更有渗透性，应采取晋升、出国旅游等多种方式，从而能更加长久的激发员工的积极性。

4.建立一个完善的人力资源管理系统

随着社会的发展，计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具，人力资源管理机制应该把计算机引入其中，用计算机来计算有关数据，管理员工的档案、收集相关信息等，这样才能建立一个丰富的员工数据库，从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类，让人力资源管理机制变得更加的系统化，还能提高人力资源的工作效率，而且还为银行发展提供人力资源数据，为决策提供更多的依据。

5.逐步减少综合素质不过关的员工，注入新鲜血液

银行新竞聘岗位工作篇（10）

一、自任任职优势

今天，我满怀信心的在这里参与竞聘，我竞聘的岗位是个人业务科客户经理岗，对于该岗位本人自认为具有以下三点竞争优势：

优势之一：政治素质好。

本人能够以高标准约束自己，努力做到与时俱进，不断提高自身的道德修养，更新经营理念，努力做好各项工作。对上级行及支行制定的各项规章制度，本人能够从我做起，严格要求，按章办事。

优势之二：敬业精神佳。

自工作至今，一直能够做到谦虚谨慎，爱岗敬业，刻苦钻研本门业务，任劳任怨，在如何提高工作效率上花功着力。在日常工作中，能够按照领导的要求，努力完成各项工作任务，一切以工作为重，兢兢业业，脚踏实地。同时本人还利用业余时间去学习其它的各项银行业务，时刻准备着自己能适应各种岗位的工作，心里充满着强烈的事业心和责任感。因为我是一名朝气勃勃的年轻人，有自己的理想、人生观和价值观，我要不断地努力学习工作，在平凡的工作岗位平台上，实现自己的人生价值。

优势之三：综合业务素质较全面。

本人自1994年底参加工作以来，先后从事过会计，出纳，银行卡业务的柜面、综合记帐、微机系统管理、外勤、信控等工作，综合业务素质较为全面，对客户的咨询能够作出认真细致较为准确的回答。

优势之四：工作能力强。

作为从学校毕业不久的我有着更年轻的头脑和更多的激情。自从事银行卡业务以来，本人不仅认真学习卡业务，做好卡业务，在领导和同事的共同努力下，使我们如皋行信用卡的各项指标每年基本上都位于同级行前列。自去年十一月份，本人接任银行信控工作，在二00三年不良透支占比率是如皋信卡历史上最低的比率。为完成卡量，本人与大家一起团结协作，想点子，出主意，克服困难，主动上门营销，终于完成市分行下达的各种卡量。

二、应聘后的设想

本人对个人业务客户经理岗今后工作的设想有二十四个字，即：稳定现有客户、推广新兴产品、打造一流品牌、圆满完成任务。

首先，是稳定和维护现有的优质个人理财客户，牢固树立"工商银行-您身边的银行，工商银行-可信赖的银行"这一宗旨，充分利用和发挥自身的社会经验和公关能力，想客户所想，急客户所急。凭借多年服务信用卡个人客户的工作经验，为个人客户理财提供更优质的银行服务，提升银行和客户之间的亲和力、联动力，使客户对工行产生信赖感，依赖感，增强彼此间的沟通和理解。这样现有的优质客户能带出更多的好的客户。

其次，是推广新兴产品。没有创新意识的企业不会有长久的生命力。因此，在保持现有业务的基础上，必须向客户提供源源不断的金融新产品。要充分运用工行自身具有明显优势的个人网上银行，理财金财户，汇市通等业务进行联合营销，大力拓展新市场，树立工行形象。

银行新竞聘岗位工作篇（11）

前言

加入世贸组织标志着我国的改革开放进入了一个新的阶段，向市场经济体制、向国际规范迈进的步伐加快。但与此同时，中国的银行业也将随着入世而对外开放，外资银行的市场准入，国民待遇，国内金融市场与国际市场的融合等等，面临着入世带来了巨大的冲击。人力资源作为商业银行的核心资源流动越来越频繁，管理相对而言越来越复杂，由此也带来了一系列新的问题，如怎样充分调动员工的积极性，怎样激发员工的创造性，怎样使员工的工作目标与企业战略目标一致等等;这些都与人力资源绩效管理相关，也是各家商业银行函待解决的问题。

1 我国银行绩效管理的现状

银行的绩效管理是使银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中，为银行持续创造价值做出可预见及评价的贡献的一整套程序。其银行实施绩效管理的目标是“以价值最大化为目标，持续改进银行各个层面的绩效水平，实现员工绩效与组织绩效的有机融合，引导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手，推动组织战略目标的实现。

目前，我国对于绩效管理的一些常用方法，如KPI、平衡计分卡、述职制度等的理论研究已经比较成熟，但是对于这些方法如何有效地与实际结合，目前还在结合行业特点作进一步的研究。

国内招商银行、民生银行等股份制商业银行走在探索绩效管理的前列，大都已建立了以综合经营计划为前提和考核标准的绩效体系;建设银行也己建立了以经济增加值为基础的财务考评体系，总行推出了人事激励与约束考评办法;农业银行虽然基本建立了以利润为核心的财务考核，但其缺乏综合经营计划等基础考核体系，总体而言，国内商业银行在绩效管理方面基于经营管理实际的深入探索和研究还比较少，根本上还是缺乏基于经营管理实际需求的全面分析，尚没有建立起扎实的管理基础，如完善的岗位评估机制等，也没有形成能与先进管理理念有机结合的绩效管理体系等。故此，目前国内银行的绩效管理尚在初期阶段，出现了不少的问题与缺陷。

3 我国银行绩效管理中存在的问题

3.1 对绩效管理的定位不准

绩效管理的定位问题其实质就是通过绩效评价要解决什么问题.绩效评价工作的管理目标是什么。定位的准确与否直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在对考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而考核，结果是流于形式;有的没能很好地利用考核结果，耗费了大量的时问和人力、物力，结果不了了之。有的是为了分配工资而考核。片面地看待考核的管理目标。对考核的目的定位过于狭窄。

3.2 绩效标准缺乏科学性与合理性

近年来国有银行的绩效考核体系已由过去的“德、勤、能、绩”体系转向了以业绩为主的体系，考核标准多由人力资源部门按照银行部门分类设立，在业绩标准的制定上存在多种问题。一方面是设计业绩标准的主体单一，人力资源部门对各部门了解程度有限，在没有部门主管及员工参与的情况下由其主观制定出的标准缺乏合理性。另一方面是没有充分考虑到绩效的多维性、多因性特点，绩效考核指标重业绩轻其他、重结果轻过程，绩效标准缺乏科学性。

3.3 员工发展与企业发展不同步

凡是国有银行的员工，或多或少存在着对自己未来的职业生涯缺少认识，不知道该如何发展和努力来实现自己的人生价值。有些员工从一进银行就在一个工作岗位上连续做了十几年，对其他的工作岗位一无所知:有些员工刚进行时朝气蓬勃、有所专长，但得不到重视和培养，随着时间的推移，专长慢慢消失;员工只能等待，等待为数不多的晋升机会，实现他们认为的职业目标，而得不到机会的员工士气越来越低落，开始对自己的前途感到灰心，对企业的忠诚度和对工作的责任心大幅下降。

3.4 绩效信息记录工作量大，疏导沟通流于形式

非经营部门(岗位)每周都要编制工作周报，部分员工还有工作记录、丁作计划等。指定的工作人员还要审核、汇总、检查个人、小组、部门丁作周报和其他资料，并做好记录，工作量较大。据调查统计，这些工作已占到每人工作量的1/6，个别时候达到1/4以上，部分信息的真实性和准确性也难以考证。少数部门(岗位)为了获得更多的绩效，经常做表面文章。在一定程度上影响了中心工作;少数管理者对下属的工作了解得不够透彻，缺乏沟通技巧，所提建议不具有针对性和指导性，无法帮助下级改进工作，无法纠正绩效行为与目标产生的偏离，加上部门(岗位)与上级的沟通机会不均等。使少数管理者对下属工作业绩的评价不够合理，在一定程度上影响了部门(岗位)的绩效考评、绩效反馈和结果运用。

3.5 是管理信息系统不够完善

考核指标的选取仍然缺乏科学性、系统性、完整性，可操作性较差。根据现今国内商业银行存在的问题、以及对此些问题的分析，我们需要在今后的工作中采取切实有效的措施来逐步完善。

4 加强我国银行绩效管理的途径、建议

4.1 明确绩效管理的目的

一方面，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。它的本质就是考核组织成员对组织的贡献、或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。另一方面，绩效考核是对绩效管理过程的一种控制，它是手段，不是目的。绩效管理的目的是为了绩效的提升和实现组织战略目标。

4.2 制定科学的绩效计划

绩效计划是绩效管理的起点，管理者要对部门(岗位)的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究.使管理双方能够充分沟通.科学合理地确定出绩效管理周期内绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门(岗位)通过自身努力，最终实现绩效计划:适当增加奖惩指标的加工比例，给部门(岗位)的创新增加动力。

4.3 以人为本

制订合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本，根据不同人的差异，确定不同的职业发展路线，并提供其施展才能的舞台。

①设计不同的发展模式。

以马斯洛需求理论的角度来看，因为人人都有社交、自尊和自我实现的需求动机，而职业发展规划的存在则是敦促个人不断自主性追求成长以满足这些需求的动力，故职业发展规划相当重要。员工和人力资源部门要共同设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱好、学历、经历、个人价值观等各种因素，明确自己追求的方向和目标。人力资源部门要给予必要的帮助，建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。

②实施竞争上岗。

“人无远虑，必有近患”，人在缺少压力的情况下，就会产生惰性，从而一事无成。因此，必要的压力是动力所在，而实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。同时，竞聘成功的人有了干劲，竞聘不上的人，有了前进的动力。对竞聘成功的员工，除了肯定外，还要及时指出不足之处，明确竞聘成功只是暂时领先别人，不能做出让人信服的业绩，最后还会被淘汰出局;对竞聘失败的员工，更多要给予关心和支持，提供必要的岗位培训和其它帮助，尽快使他们恢复信心，看清自己的不足，为下一次竞争上岗做好准备。

③推行聘任制度和交流制度。

选聘管理人员，关键在于如何根据职位要求，发挥个人的长处，尽可能放在最能发挥其长处的职位上，不求完美，但求适合。聘任要有一定的年限，一般2-3年为宜，对受聘者要明确聘期的目标，签订聘期目标责任书。根据任期内工作能力的体现和最终的业绩来决定续聘、高聘、低聘。

4.4 改善沟通方式

要改善沟通方式，增强沟通效果，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩，分析员工绩效不佳的原因，共同确定工作改进的措施;适当简化绩效信息的收集、记录和检查程序，尽量减少部门(员工)的工作量.集中精力搞好中心工作。

4.5 建立绩效管理信息系统