邮政培训心得体会大全11篇

邮政培训心得体会篇（1）

在短短的六天时间里，辽宁省邮政储蓄银行的领导们带领大家回顾了我行的发展历史，了解了我行改革发展的经历，认真学习了有关规章制度及相关政策，接受了系统化的商务礼仪和服务礼仪培训。非常感谢各位领导给我们安排了此次培训。通过系统化理论化的学习我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下：

首先，培训使我对中国邮政储蓄银行的发展历程有了更清楚的了解。

中国邮政储蓄银行有限责任公司成立于2007年3月20日，是全国第五大商业银行。邮政储蓄银行辽宁省分行于2008年1月成立，现已建成覆盖辽宁省的金融业务服务网络，成为服务地方经济、面向城市社区和农村地区，为广大居民提供基础金融服务、沟通全省城乡居民个人结算的重要渠道。致力于建设资本充足、内控严密、营运安全、竞争力强的现代银行，为构建社会主义和谐社会做出新的贡献！形成了以外币存款为主的负责业务；汇兑、转账、银行卡、保险、代收代讨等多种形式的中间业务；协议存款、银行贷款和小额抵押贷款为主的资产业务，产品种类日益丰富，经营规模不断扩大，成为xx省金融市场的重要组成部分。

其次，刚刚起步的中国邮政储蓄银行，如何继往开来，与xx邮政协调发展？如何找准定位，向现代商业银行迈进

辽宁省金融市场竞争日趋激烈，城乡市场均出现新的竞争格局，对xx邮政金融业务发展形成很大压力。xx省分行将审时度势，确定分行战略发展方向，紧密依托和发挥邮政网点和网络优势，为城乡居民提供基础金融服务，积极稳妥地开展资产类业务，巩固并扩大农村金融市场，大力发展城市客户群体，赢得市场的主动权。

再次，中国邮政储蓄银行作为服务性行业，为何提倡提供“精品”服务。

邮政培训心得体会篇（2）

通过这次短暂的培训，无论是在思想上还是在理论上进一步加深了对邮政局局长这个岗位的认识，做一名合格的邮政局局长首先应该具备高度的责任感，时刻从工作出发，将工作放在心中，按时、按量、按质完成各项工作。工作中要树立“客户为中心”的思想理念。通过学习，掌握邮政局管理的风险点和内控技巧；通过学习创新的企业管理理念，全面提升了自身的管理水平；通过学习，提高了自身的业务能力，为以后的工作思路指明了道路。

二、今后工作思路

（一）抓好企业的日常管理

俗话说：“没有规矩，不成方圆。”作为局长，要保证邮政局的各项工作走上一个良性的轨道，就必须在平时工作中重点抓管理，制定相关的规章制度对员工的行为进行规范，在纪律面前做到人人平等、奖罚分明。为了充分调动职工的工作积极性，建立长效的考核制度来唤起职工的工作激情。同时牢固树立“发展为主要责任”的思想，坚持以效益为中心，把市场为导向作为工作的思路，有效的开展各项工作促进邮政局全面发展。在具体的工作中，主要抓三个环节：一是环境，主要是要做好地方政府和相关部门的协调工作，采用多次汇报工作的方式来获得相关部门及领导的理解，给邮政局的发展创造一个相对稳定的发展环境。二是抓意识，这点主要是改善员工的专业技能、沟通能力、执行力度等不足现象。三是抓能力，主要是抓相关管理部门的管理能力、销售线上的营销能力，抓各种促销活动的组织能力以及终端代办点的管理能力，让整个企业健康持续的发展。

（二）抓好邮务类、金融类以及速递等三大板块业务协调发展

牢固树立“发展才是硬道理”推动我局邮务类、金融类记忆速递三大板块的协调发展。结合我局的地域发展业务特点，以寻找新的业务增长点。做好邮政务类，加大窗口的宣传力度，做好邮政速递业务、快包业务；充分利用城市客户容易接受的特点，对我们的个性邮票、纪念册进行宣传。利用好节假日，开展类似“思乡月”月饼寄递业务以及贺卡的发送等。在金融方面，一方面提高职工服务态度，不仅到继续做好负债类业务的正常发展，还应该做大资产类业务的规模。做好小额贷款业务，不断扩大资产业务的规模，从而将储蓄资金的的作用充分体现出来。另外，重视中间业务的开展。目前，中间业务收入在整个邮政局的总收入中所占的比率越来越大，因为它具有投入少、风险低、收入高的特点，所以在我们以后的金融业务中中间业务有很大的上升空间。加大邮政通信业务、保险业务、代收代付费业务以及基金等业务的发展。一方面严把窗口收寄关口；另一方面组织职工上门对贺卡和其他邮政业务的销售，并对进入市场进行分析调查，充分利用好包裹资费优惠政策，开发包裹大客户。

（三）抓好党建工作

1.进一步加强自身思想道德建设

进一步学习党的“十”会议精神和科学发展观，不断牢固自己的理论功底；不断增强自身的党性修养，坚持正确的理想信念，坚持党的全心全意为人民服务的根本宗旨，并作为全部工作的出发点和归宿。牢固树立正确世界观、人生观和价值观，思想上同党委、政府保持高度一致，并正确运用到邮政事业上。执行党的路线、方针、政策，尽量避免和减少工作的偏差提高决策的科学性，更好地推进**邮政局的发展。

邮政培训心得体会篇（3）

有人说，人生就是一个追求梦想的过程。想要实现自己的远大抱负，就得做些轰轰烈烈的大事，那些具体、琐碎的平凡小事，只会浪费时间和经历，对以后的发展毫无益处。乍听此言似乎有理，但不知持有这种想法的人有没有想过，如果连平凡、琐碎的事情都做不好，又怎么可能去做轰轰烈烈的大事？一屋不扫，又何以扫天下？

在《可以平凡不能平庸》一书中，两位甘于平凡的人物深深打动了我：日本邮政大臣野田圣子步入社会的第一份工作是在酒店洗马桶，但她凭着“就算一辈子洗马桶也要做一名洗马桶最出色的人！”的态度，把工作做得无可挑剔，漂亮地迈出了人生第一步；牛津大学医学教授威廉?奥斯拉教授，毕业当年只被一家效益不好的医院录取，但他从当上医生起，就把医学作为毕生的事业，在平凡的岗位中执著钻研，最终成为了著名的医生并创立世界驰名的约翰?霍普金斯医学院。由此可见，平凡的岗位同样蕴藏着的机会。只要我们尽职尽责地做好目前的工作，自身的价值就会得以提升。

常听有人报怨：岗位平凡、角色普通、生活平淡。却不知这些发牢骚的人有没有注意到，同样的生活，有人因平凡而优秀，有人却因平庸而无为。平凡的人不一定能成就一番惊天动地的大事业，但能在生命的过程中把自己点燃，即便只是一根小小的火柴，也要发出微微星火。而平庸的人，就像是找不到引线的火药，能量再大难以发不出一丝光亮和声音。

感动中国的乡邮员王顺友，既不是领导干部，也不是博士专家，就是千千万万邮递员中普通一员。然而，他最令人感动是恰恰是他的平凡本色。他没有豪言壮语，有的只是一桩桩、一件件极其普通、极其平常，对于大山里的群众来说却极又为重要的小事，正是这些平凡的小事体现出了“马班邮路”的战胜困难、勇往直前的奋斗精神，体现了邮政职工牢记使命、尽职尽责的敬业精神。正如感动中国人物颁礼的颁奖词所说：“他朴实得像块石头，用一个人的长征传邮万里，用20年的跋涉飞雪传心。近近邻尚得百里远，世上最亲邮递员。”在平凡的王顺友身上我们看到，平凡之中蕴藏着伟大的人格，平凡之中彰显着高尚的职业道德。

“平凡”与“平庸”一字之差，但在心态上却是迥然不同。平凡的人，以乐观的态度极其认真的生活，将人生视为一种在不断奋斗中的历练，经得起大起大落，总能以宽容的胸怀善待一切。

邮政培训心得体会篇（4）

中图分类号：G726 文献标识码：A

互联网时代，E-learning已成为一个企业或其他团体重要的学习工具，邮政、电信、移动、银行、石油等越来越多的大型企业通过网络大学的形式创建自己的学习品牌，一方面为员工提供了一个随时随地随身学习的平台，另一方面也搭建了一个培育企业文化、凝聚企业精神的文化阵地，同时通过打造企业的学习品牌来塑造和彰显企业的品牌形象。从目前发展趋势来看，企业网络大学已被赋予更高的使命，从以前的培训管理到人才发展，从培训组织到绩效提升。而且整体体系架构设计呈现以下特点：顶层设计的战略性、整体规划的科学性、运行实施的系统性、深化应用的创新性和技术应用的前瞻性。本文正是基于这样的背景，以中国邮政网络培训学院（以下简称中邮网院）为例，探讨大型企业网络大学的框架与体系设计。

一、邮政远程教育培训的实施背景

中国邮政集团公司是大型国有独资企业，下辖31个省（区、市）邮政公司和中国邮政储蓄银行、中国邮政速递物流股份有限公司、中邮人寿保险股份有限公司等16个控股公司和直属单位，拥有90多万员工。建设中国邮政建设网络培训学院，主要满足以下三个方面的需要。

（一）落实国家战略要求建设学习型企业的需要

“十五”以来，基于远程的继续教育已经成为国家教育改革创新的重要方面，成为提升全民素质、建设“人人皆学、处处可学、时时能学”学习型社会的重要手段。中国邮政近90万员工，遍布全国，地域分散，绝大部分工作在经营与生产一线，工学矛盾突出，培训资源短缺。要全面提升员工队伍素质，开展大规模培训，必须实现教育培训观念、手段和管理创新。因此，充分利用现代信息技术，搭建远程教育培训体系，是满足员工学习发展和学习型企业建设的需要。

（二）适应邮政转型发展对全员素质提升的需要

近年来，中国邮政按照中央部署全面实施了公司化运营和专业化改革，邮政、金融、速递物流三大业务板块快速协调发展，业务不断创新，新技术不断应用，公司业务结构和生产流程发生了根本性变化，凸显了员工队伍素质与企业转型发展不相适应的矛盾和问题，这对邮政教育培训工作提出了新的更高要求，必须实现“三个转变”：即从骨干培训到全员培训的转变，从分散性培训到系统化培训的转变，从单纯业务培训到全面提升素质能力培训的转变。因此，搭建远程教育培训体系，是邮政企业转型发展和全员队伍素质提升的需要。

（三）促进员工成长满足和谐邮政企业建设的需要

邮政集团把为员工创造良好的教育培训机会和条件、提升员工职业能力，作为构建和谐企业的必由之路。教育培训要满足员工职业成长需要，必须实现“三个发展”：即从补缺性培训向职业生涯培训发展；从统一性培训向个性化学习发展；从被动培训向主动学习发展。因此，搭建远程教育培训体系，为员工搭建职业发展通道，建立培训、考核、使用的一体化机制，是促进员工成长、满足和谐邮政企业建设的需要。

二、中邮网院体系架构设计的总体思路和原则

（一）总体设计思路

中邮网院的体系架构设计，要以“支撑邮政发展战略、服务员工职业发展”为宗旨，落实“以人为本”的思想和“人才强邮”战略，紧密跟踪邮政业务发展和技术进步，以满足企业需要、岗位需要和员工职业发展需要为出发点；以企业教育培训整体解决方案设计为目标，搭建面向全体员工终身学习的立体化体系，成为企业培养人才、构建学习型企业、提升核心竞争力的战略工具，致力于全数字化的人才管理与教育培训管理综合性平台的打造，使中邮网院成为支撑中国邮政快速发展和升级转型的知识中心、智力中心。

（二）设计原则

1.支撑企业战略

中邮网院要成为支撑人力资源战略的系统。要贯彻企业发展“以人为本”的思想和以学员为中心的教育培训理念，通过提升员工素质能力，构建员工素质能力发展与职业生涯发展相结合的通道，促进企业和员工共同发展。

2.支持企业创新

中邮网院要成为支撑企业创新的智力服务系统。中邮网院要紧密结合企业核心战略，通过知识管理、咨询服务等丰富多彩的功能，形成面向全网的知识资源和智力资源中心，为构建学习型企业、增强企业创新能力、提升企业核心竞争力提供有力支撑。

3.面向全员全岗位

中邮网院要成为面向全员全部岗位进行能力素质培训的系统。要贯彻以岗位胜任力为核心的教育培训思想，以邮政企业岗位体系为基础，以岗位能力素质标准为目标，面向全员全岗开展规范化的上岗、在岗、转岗培训。

4.面向综合素质和职业发展

中邮网院要成为面向全员综合素质和全职业生涯发展的系统。在岗位培训的基础上，通过整合性的业务功能，传播企业文化，推动企业价值认同，全面提高员工的综合素质，为邮政转型发展培养高素质的员工队伍。

5.多源性

中邮网院要成为整合企业优质资源的系统。中邮网院不仅整合全网的教育培训资源，而且集中和开发对邮政员工岗位业务素质与综合素质培养和提升有益的知识资源、智力资源和管理服务资源；不仅支持有计划有组织的教育培训，而且支持和激励员工开放性的自主学习，同时对咨询服务等功能进行较好的组织管理和支持。

6.开放性

中邮网院要成为开放的系统。通过将培训延伸到客户、供应商等合作伙伴，向社会传播邮政企业知识和企业文化，向社会辐射教育培训资源。

7.便利性

技术系统以接入和使用的方便性、易用性为目标，支撑大规模教育培训业务开展、综合功能发挥和多源多向资源共享。应用系统要以科学运行、有效发挥功能和友好服务为目标，逐步建立中邮网页系统。

三、中邮网院体系架构设计

基于以上设计思路和原则，中邮网院的体系架构包括以下六个方面：

（一）专业体系

适应邮政三大板块专业化经营对教育培训支撑能力的新要求，中邮网院设邮政业务、邮储银行、速递物流、职业鉴定、成人教育等5个专业分院以及31个省分院，各分院均有独立的门户网页，分别面向各专业和各省员工开展教育培训。

（二）业务功能体系

中邮网院以岗位教育体系和综合素质教育体系建设，支撑员工素质能力和职业发展；以综合功能和社会辐射功能建设，支撑企业创新和学习型企业建设，进而支撑企业发展战略，并融入国家教育和科技创新体系。中邮网院建设教育培训平台、知识资源共享平台和公众服务平台三大功能平台，实现业务功能体系，即：岗位培训体系、职业技能培训和鉴定体系、在职学历教育体系、知识和技能竞赛体系、文化教育体系、知识资源服务体系、咨询服务体系和社会公众服务体系。

（三）资源体系

中邮网院的资源体系包括智力资源和知识资源。智力资源主要包括由企业内训师、企业外师资组成的培训师资队伍，邮政管理、业务和技术专家队伍以及外聘专家队伍等。知识资源主要包括课件资源和丰富多彩的综合知识资源。按照统一的资源分类标准，采取集团总部主导、企业共同建设、员工积极参与的“三元制”资源共建模式。

（四）应用软件平台架构

中邮网院应用软件平台结构包括业务应用、系统支撑、核心技术三个方面。业务应用体现中邮网院实现的核心业务，即岗位培训、职业技能鉴定、知识和技能竞赛、知识资源服务等。系统支撑包括学员服务与管理、学习服务与管理以及资源管理等子系统，学员和管理员通过调用子系统完成中邮网院的各项业务。中邮网院系统与邮政人力资源系统、集中培训管理系统互联互通。

（五）网络体系架构

中邮网院网络体系是以互联网为主、以移动互联网为补充，包括全国中心、省中心、学习点三个层次，提供全国中心和省中心两级服务节点，全国中心是中邮网院的数据中心、资源中心和业务处理中心，承担中邮网院各业务系统运行、数据保存、学习资源存储等功能；省中心承担本省培训资源、全国中心共享学习资源及其它资源的访问服务功能，按照集团公司的要求和本省发展需要自主建设；学习点是企业员工远程学习的场所，组织员工开展远程学习和网络文化活动。

（六）组织管理体系

中邮网院在集团公司的统一领导下，全网有效协调运行和组织管理。在组织管理体系上，以集团公司人力资源部为核心，各省公司人力资源部为主干；在业务运行体系上，以集团公司人力资源部为主导，以集团公司培训中心为依托，以各省公司人力资源部和培训中心为主干；在资源管理体系上，以集团公司相关部门为主导，以集团公司培训中心为中心，全网各研究单位、资源所在单位积极参与；在技术支撑体系上，以全国中心为核心、以省中心为主干，以学习点为基点。

四、中邮网院体系架构的特征分析

中邮网院从专业、业务功能、资源、应用软件平台、网络、组织管理等五个方面进行体系架构设计，有以下特征：

（一）信息化教育培训体系的支撑系统

中邮网院立足邮政企业发展战略与人力资源开发战略，面向企业教育培训整体解决方案，建设了面授、远程教育培训管理、运行、资源和数据4层整合性平台，并与企业HR系统进行了数据和人才管理的对接，形成了平台化、信息化的教育培训体系，致力成为全数字化的人才管理与教育培训管理综合性平台。

（二）多通道、立体化的学习体系

中邮网院立足邮政企业发展战略与人力资源开发战略，面向企业教育培训整体解决方案，根据岗位要求和学员需求，设计了集岗位培训、职业技能鉴定、在职学历教育、知识与技能竞赛、文化教育、知识资源服务、咨询服务、社会公众服务于一体的学习体系，打通了员工入岗、晋升和转岗的学习与发展通道。

（三）两级管理的分院制架构

根据邮政企业管理和业务专业化经营的要求，实行学院和专业分院两级架构，全国中心和省中心两级管理。中邮网院设置了邮政业务分院、邮储银行分院、速递物流分院、职业鉴定中心和成人教育分院等五大分院，成为相应业务板块总部远程教育培训的网络门户，可独立开展业务培训，满足邮政三大板块专业化培训的需要。建立了一个全国中心和31个省中心，全国中心面向邮政全网开展统一的教育培训，31个省中心按照区域需求开展本省范围的特色培训。网院两级运行模式，有效解决了教育的普遍性和针对性问题。

（四）数据集中、资源分布的信息管理模式

为了保证数据的完整与统一，提高系统的安全与维护水平，中邮网院全国中心数据集中统一、各省中心数据逻辑独立，全国中心资源逻辑集中、各省资源分布存储，通过分布式资源管理系统，实现了全国统一的数据管理规范和高效的资源管理机制。

（五）覆盖全国城乡的网络体系

只要有人群的地方就有邮政服务，中邮网院以“服务全体员工”为己任，以“覆盖全网、覆盖全员、覆盖全业务”为目标，建成“全国中心-省中心-学习点”三级网络服务体系，使广大学员通过远程学习点和手机移动客户端，随时随地接收到中邮网院的学习信息。

（六）开放的公共服务体系

开放性是中邮网院的重要特征，一是要实现邮政资源的内部开放和全网共享；二是把更多的资源开放给社会公众，让大家有机会深入了解邮政，支持邮政发展，为国家建立学习型社会贡献力量。

五、中邮网院的运营支撑体系架构

为做好中邮网院的运营管理和业务开发工作，以邮政集团公司培训中心作为全国中心，专门成立了由项目开发、资源管理、技术支持、课件制作、call-center等部门组成的中邮网院运行管理中心，组建了专业化的资源开发、运行管理和技术支撑团队，建立了完善的运行管理规范，为全网远程培训运行、管理、技术等提供了全方位的保障。各省公司依托本省培训中心建立了省中心的专兼职运行队伍。全国中心的运营体系具体包括：

业务开发团队：按照五大分院的架构建立五个开发运行团队，实行“项目组制”，负责培训、考试竞赛、学习活动的开发运行。

资源管理团队：负责全网资源建设的规划编写、标准规范制定、资源共享管理和常态化的课件评优；负责课件标准研究和开发制作课件；负责师资、案例、咨询、高端讲座等知识与智力资源的建设与管理。

技术研发团队：负责远程教育技术研究、软件开发运行、维护等。

系统运维部团队：负责数据库技术和网络技术研究，以及机房设备维护及网络监控等。

call-center：负责学员及省、市、县各级管理员的支持服务，支持的方式有电话答疑、在线答疑、论坛社区管理和站内消息等。

六、中邮网院学习体系开发

为适应邮政转型发展对大规模教育培训的需要，中邮网院充分发挥网上学习与集中培训相结合、日常训练与考试竞赛相结合、自主学习与积分奖励相结合的互补优势，在培训实践中积极探索和创新，形成了各具特色的培训方式，满足了企业和员工共同发展的需要。

（一）针对重点人群的“项目化”培训

根据重点工作要求，对于管理人员、专业骨干等重点人群，采取项目化的培训方式，在中邮网院开办专项培训班，有针对性地设计培训内容，解决能力素质短缺问题。比如针对集团总部管理人员，为适应加强集团管控、提高管理效能的需要，引进哈佛管理导师系列线上课程，运用案例教学法学习哈佛商业思想和实践，培训开设了《战略思维》、《创造力与创新管理》等课程，并配套推荐《哈佛商业评论》等管理文章和书籍。同时，将培训考核结果作为员工年终考核评优的重要条件，有效激发了广大管理人员学习的热情，保证了培训效果。

（二）针对重点岗位的“资格性”培训

根据岗位能力素质要求，对于支局长、营销等重点岗位，设计开发与上岗要求紧密结合的培训课程体系，形成资格性培训与适应性培训的有效衔接，建立了常态化的培训机制。比如针对支局长，根据公司战略和业务发展需要，构建了“全局观念、责任意识、学习发展、培养指导、沟通协调、计划执行、客户导向、风险管控”等8个能力素质要项，并以此为依据开发了职业素养、员工管理、经营管理、业务技能等四个模块的支局长岗位培训课程体系，制定了“网上学习、集中互动、认证考试”的培训方案，建立了“岗位资格性培训――持证上岗”+“岗位适应性培训――持续提升”的培训制度，集团公司统一培训内容、统一考核标准、统一颁发证书，保证新上岗人员随时学习定期考试；同时对在岗人员实行证书有效期制度，每年必须参加不少于40学时的岗位适应性培训，形成了支局长岗位培训长效机制。

（三）针对重点业务的“混合式”培训

根据业务推进对培训要求时效性强、规模大的特点，采取集中面授与网上学习相结合、个人自学与交流研讨相结合的混合式培训方式，在举办集中培训班时同步录制远程课件，通过中邮网院快速推进网上学习，使培训内容第一时间无衰减地传达到全国各级邮政企业及基层员工；同时搭建网上交流互动平台，让大家交流研讨培训心得和实践经验，使业务推进更快、更好地得到落实。

（四）针对重点内容的“以考促学”培训

对于操作规范、重要制度等必须熟练掌握的内容，通过梳理知识点、命制相应的试题，在网上反复测试练习，并组织集中在线考试或网上知识竞赛，帮助员工熟练掌握相应内容，同时增强了员工学习的自觉性和主动性，也有效地检验了培训效果。如2012年组织开展的“邮政金融资金安全专项整治活动”中，分网上学习、模拟考试、正式考试三个阶段，采取统一试题、随机组卷、网上排考、实时监控的网上竞赛方式，集团分管领导带头，上至各级企业领导，下至生产一线操作人员共有28.7万人参加，实现了“100%参加考试、100%考试合格”的双百目标，有效推动了邮政资金安全业务管理水平的整体提升。

（五）针对职业发展的“自主学习积分”培训

为鼓励员工自主学习、主动提高，实现一岗多能，整合中邮网院的培训资源配置到各个岗位，便于员工自主选学，并配套设置了学习档案和学习积分功能。一些省公司纷纷制定了培训积分管理办法，对在一定范围内学习积分达到一定数值的，给与表扬和奖励，并与评优、晋级挂钩，建立起培训与考核、使用、待遇相结合的机制，打通了员工的职业发展通道。如2011年组织了网上学习竞赛活动，根据个人学习积分评选出一至五星级学员，作为广大员工的学习榜样，在广大员工中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

七、结语

通过以上的分析可以看出，邮政远程教育培训平台体系架构设计体现了高起点、需求导向、体系化的设计思想，也恰恰是体系架构设计的科学性，为后续邮政大规模教育培训的开展奠定了坚实的基础，破解了百万员工教育培训的难题。中邮网院也通过持续的创新实践，获得美国培训与发展协会（ASTD）“学习技术”领域2011年度“卓越实践奖”。

参考文献

[1]吴峰.企业数字化学习研究[M].北京：北京大学出版社，2010.

[2]李爽，陈丽.“以学生为中心”的教学原理与实践指南[M].北京：中央广播电视大学出版社，2011.

邮政培训心得体会篇（5）

中图分类号：F61　文献标识码：A

中国邮政网络培训学院(以下简称“网络学院”)自从2010年7月建成开通以来，在开展大规模教育培训、推动业务发展、提高员工岗位素质能力、学习资源建设共享、丰富员工文化和提高员工综合素质、塑造中国邮政良好形象等方面取得了辉煌的成就，在邮政企业和社会均产生了广泛而深远的影响。学员注册人数、在线学习时长、专项培训人次、业务培训项目、开展学习活动、共享资源种类数量等一个个数字都是那么激动人心，同时，透过这些数字，网络学院的规划、建设及运行在邮政企业教育培训的深层价值体系上同样实现了重要突破，笔者认为这些突破主要表现在以下三个方面。

1　战略定位理念与业务技术管理体系的重要突破

1.1战略定位理念的重大突破

网络学院理念的第一个重大突破是，其战略定位从支持与发展教育培训，提升到多层次、多方面的支撑定位。从着眼教育培训自身，如培训规模、覆盖面、及时性、效果等，到着眼企业发展战略、业务发展、人力资源、企业文化、员工发展、岗位能力等多个层面，在集团公司领导的多次讲话中已经把网络学院定位于“提升企业核心竞争力和推动企业变革的战略工具”这一前所未有的高度，远远突破了教育培训原有的定位界限，极大地扩展了网络学院的功能空间和发展空间，丰富了企业教育培训体系本身的内涵。

理念突破的第二个方面是从关心事发展到关心人。网络学院把员工岗位知识技能标准、员工职业发展通道、员工综合素质培养、员工终身学习等诸方面的融合体现到理念、规划和操作各个层面，网络学院建设规划力争把网络学院打造成“企业员工的学习中心、业务顾问、成长导师和发展帮手”，深刻体现了关心人的发展。

1.2业务资源体系的重大突破

网络学院战略定位的解放紧接着带来了具体业务功能和资源体系的解放。业务功能从单一专项培训，扩展为岗位培训体系、职业技能培训和鉴定体系、在职学历教育体系、知识和技能竞赛体系、文化教育体系、知识资源服务体系、咨询服务体系和社会公众服务体系业务功能体系。资源从单一的课件资源，扩展到综合的知识资源和智力资源，目前已经建设的有课程(包括课件)、师资、综合知识以及业务和科技咨询服务四大类资源。

1.3业务管理体系的重大突破

中国邮政网络培训学院在远程教育培训网一、二级中心体系的基础上，创造性地建立了分院制业务管理构架，更好地解决了各业务板块发展需求的针对性问题，与全国中心、省中心(逐步建成省分院)两级管理构架相结合，解决了网络学院统一管理、资源共建共享与需求个性化的问题，同时也调动了专业公司、省公司自主开展业务的积极性。中国邮政网络培训学院理事会的成立，也是在统一决策、统一指挥协调方面的有益探索。

1.4形成先进适用的技术平台体系

信息网络系统架构成熟，以“广覆盖、高集成”为主要特征。采用链路负载均衡技术和p2p技术，保证网络高效利用；通过CDN技术，实现资源的分发与共享；采用基于ISCSI技术的网络存储系统，提供海量存储；应用网络准入控制技术、入侵防御技术以及应用集群(Cluster)技术，构建综合安全体系；通过网管系统，实现对主机、网络、数据库及应用系统的全面监控。应用软件系统具有开放健壮性，以“结构化、模块化”为主要特征。应用SOA设计理念，通过接口实现数据交换；通过SSO机制，实现一次认证，信任访问；采用开源J2EE体系架构，整合Web2.0、Spring、Strusts、Hibernate、Ajax等多个开源框架，实现先进完整的企业级应用环境；以Tomcat应用中间件及Ora―cle RAC企业级数据库集群为依托，保证应用系统基础稳定。总体来讲，技术体系逐步趋于成熟完整。

2　邮政远程教育培训在体系化、模式化上的重要突破

通过学习先进企业教育培训以及企业大学、远程教育等前沿科学成果，分析对照国内外先进企业教育培训体系，把网络学院放在整个邮政企业的业务管理体系、科技创新体系和教育培训体系相互关系的框架下，归纳与整理了中国邮政教育培训从最初的理论和技术探索到远程一、二期工程，再到网络学院十余年形成的建设应用成果和经验、教训，把多年的积淀进行整体提炼，把停留在经验层面的东西体系化、抽象化、模式化，形成了网络学院的主要特色和运行模式。

2.1“4S”运行管理模式

中国邮政不仅具有完整的邮政业务系统、教育培训管理体系、教育培训基地体系和远程教育体系，而且四个体系协调配合，以邮政业务发展为导向、以培训管理体系为保障、以培训基地体系为基础、以远程教育体系为平台，构成了具有鲜明特色的“体系化、制度化”的邮政继续教育运行管理体系。

2.2“6D”功能特色

网络学院“高起点、重实效”，主要功能特色体现为六个方面(六维)，即：立体化学习体系、以学员为核心的功能设计、数据集中资源分布的信息管理模式、两级学院运行管理构架、覆盖全国城乡的网络体系以及开放的公共服务体系。

2.3“三位一体”的教育驱动模式

网络学院以企业员工共同发展为核心驱动力，以业务发展要求制订岗位素质标准，以员工发展要求制订个人成长计划，以能力技能要求建立课程体系，“三位一体，叠加联动”(岗位+阶梯+课程)，实现教育价值的最大化，助推企业与员工共同发展。

2.4“三元制”的资源建设模式

以课程资源、师资资源、知识资源及智力资源等为主要内容的丰富多彩的资源体系，其建设主体主要有集团总部、企业和员工(三元)，形成“总部主导、企业共建、员工参与”的“共建共享”模式。集团公司统一制订资源建设规划、建设标准和共享制度，根据区域条件和特点组织全网力量进行分类分项建设，同时通过网院分布式资源管理系统实现共享机制。

2.5“三层循环”科技研发体系

网络学院的建设和运行建立在科学系统的研发支撑之上，确保了建设开发和管理运行的科学性、先进性和适用性。基础性研究、技术性研究和操作性研究，三个层次同步交替，形成闭合循环与反馈，真正实现了理论与实践、学术与工程、环境与运行的高度统一。在集团公司统一部署下，以集团公司培训中心及所属中驿软件公司为主要研究力量，广泛吸收邮政企业专家和高校教育专家参与。

2.6“专业化、团队化”的项目研发体系

网络学院以邮政企业专家和内训师队伍为依托，以集团公司培训中心所属研发中心、教学系部和教学团队为主要研发力量，形成了以项目为驱动的培训项目和课程研发体系；

根据企业业务发展和新技术应用方向，面向员工岗位学习和职业发展需求，有规划、有针对性地进行培训项目、岗位课程、学习设计和项目管理的研发。

3　企业教育培训发展理论的重要突破

3.1企业大学核心要素模型

企业大学是一个先进、成熟的企业教育培训体系的必然发展方向，也是中国邮政教育培训未来发展的目标，国内外许多先进企业都建立了自己的企业大学，在支撑企业战略、业务发展和员工发展方面起到了重要作用。但是，企业性与大学性的内在联系一直是困惑企业大学建设发展的重要问题。根据目前的普遍情况，大学教育与企业需求脱钩，如何与企业“对接”成为重要问题；企业大学更多的是培训中心或培训部的翻版，不具有大学性，“大学”二字徒有虚名；教育资源与企业教育需求严重脱钩。因此，对于什么是企业大学，企业大学干什么，如何建设企业大学等问题，尽管有许多种论述或描述，但由于缺乏对核心构成要素的构建，始终没有发展理论与指导实践的实际价值。

在分析国内外企业大学理论和建设实践的基础上，通过对中国邮政远程教育、网络学院及教育培训实践的总结以及对未来发展的思考，田克美提出了企业大学核心要素模型(见图1)。该理论模型在集团公司主办的全国邮政中国邮政网络培训学院培训班上首次完整阐述。依据该模型，企业大学包括企业体系、大学体系、市场体系三个核心要素，三个要素的交集就是企业大学，没有这三个方面的交叉融合就不能成为真正意义上的企业大学。

这一理论模型阐明了企业大学的企业性、大学性与市场性之间的内在联系；从理论上澄清了企业培训中心与企业大学之间的联系与区别；阐明了企业大学内在动力源泉与资源支持的关系}在实践上为企业教育培训体系阶段性发展，企业大学多重属性之间的立交桥搭建，企业教育培训满足企业需求和社会贡献、落实国家教育政策、获得国家相关主管部门支持方面奠定了基础。

3.2企业大学业务分析模型

长期以来，对企业大学、远程教育以及其它形式的企业教育培训系统的规划设计，无论是理论还是实践，都处在经验的层面上，缺乏科学的方法论指导。李学栋提出了以战略定位为核心的企业大学业务分析模型(见图2)，在此基础上进一步提出了企业大学战略支撑层次模型(见图3)，并于2011年4月石家庄邮电职业技术学院主办的中国邮政网络培训学院支撑培训会上首次完整阐述。

邮政培训心得体会篇（6）

邮政培训师的七大核心能力

1.邮政培训师核心能力一：教学力

教学能力在培训师的能力素质模型结构中处于核心地位。教学，教学，简而言之，就是教导别人学习，可以有效地将事先准备好的知识内容按计划的实施于学员身上。因此，培训师的首要能力是具备教学力！

因教学能力是完成教学任务的直接工具，即决定了培训教学的质量，教学能力是培训师各项能力、素质水平的综合表现，它决定了培训师的综合素质水平。

教学能力，从狭义上来说，就是为了让学员获得知识和掌握技能，从广义来说，教学的主要任务就是让学员记忆、理解并应用于日常工作中，强调传授知识。

2.邮政培训师核心能力二：控制力

情绪决定了学习的质量与数量。消极的情绪会阻碍学习，积极的情绪会加速学习。相对于胁迫的、厌倦的、紧张的和痛苦的学习环境下，学习效果是不可能有的。很多时候，学员参加培训是因为他们被告知要去参加，而不是在于他们是否想去，或者是否有这个必要去。

在培训过程中，培训师最容易犯的错误就是放松对培训进度的控制。当做游戏、分组讨论、回答问题时，如果培训师不能够正确引导学员或忽视大多数学员的反应，就会出现冷场或无法控制局面的窘况。如果这些问题不立刻加以纠正，后果可能是这些问题会持续、升级或继续蔓延，因此，培训师有必要掌握一定的技巧克服这类问题带来的被动局面。

3.邮政培训师核心能力三：沟通表达力

一名合格的培训师必须具备口头语言的快速组织能力，并在这一过程中体现思维的逻辑条理，恰如其分地运用停连、重音、语气、节奏等技巧融汇起伏跌宕的情感，使语言表达呈现出多姿多彩的状态，具有艺术审美的特征，形成高端的培训师口语职业技能，这种能力与教学语言直接相关。

4.邮政培训师核心能力四：设计力

培训师的设计能力包括了授课前信息收集、课堂布置、PPT教案制作等能力。培训师要根据企业内训目标，进行课前的调研、了解学员状况、设计课程模块和制定培训教案大纲，确定教学方法，收集教学素材、案例等事项的创造性本领。

5.邮政培训师核心能力五：内驱力

很多职业都要求内驱力，但这一能力对培训师来说尤为重要。这与培训师的授课对象有很大关系。培训师不是教师，他所面对的学员多是有诸多学习和实践经历的成人，而这些成人所处的环境是复杂的，是变化的。这些特点决定了培训师必须站在高端，站得高，望得远，才能知道学员需要什么，自己又能给予什么。如果学员有一杯水，那么培训师就要有一桶水的知识量，而且这桶水还必须时时更新，不然就成了死水了。很难想象一个因循守旧、固步自封的培训师能在培训界立足很久。

培训师不仅应是课程方面的专家，同时还拥有丰富的人文知识;学习能力强，甚至把学员当成丰富自己知识库的好老师;了解成人学习的特点和动机；不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例，从而做到每一次培训都不会雷同，都要比上一次更加精彩。通常这些培训师的学习都具有明显的目的性和计划性，并且在长期不懈的努力中体现出了自身的主动性和创造性，也就是内驱力的核心特质。

6.邮政培训师核心能力六：应用力

培训师不仅能够很好地讲授培训课程，同时应当关注培训收的效果积极培训成果的内化过程。企业培训区别于教育的一个根本特征就在于教育的目的是传授知识而培训的目的在于将知识转化为切实的绩效。因此培训时应当具备评估审查培训课程，并将培训课程内化为员工的实际行为并提升绩效的活动中来，同时通过教练式辅导，来进一步强化培训的效果。

邮政培训心得体会篇（7）

在全日本每天收寄的数量100万件邮件中，有34%要在这里分拣处理。在信函分拣现场，我们看到，封装邮件的邮袋巳被邮箱取代，信函分拣机、信把分拣机、邮箱分拣机轻松自如地完成了从分拣、捆把、装箱到出口的全过程。现场职工人数很少，劳动强度也很小。我们注愈到，这里的机器一尘不染，地板光亮照人，生产秩序有条不紊，职工工作聚精会神。东京、大阪的邮件处理中心，都设有舒适、商雅的吸烟室、咖啡室，三三两两的职工利用短暂的休息时间在这里品茗交流。在大型建筑物的顶端平台上.都设有羽毛球场.在室内设有健身房，供职工班后活动。据这里的邮政官员介绍，从邮政省到地方邮政局，都设有员工晃谈室.由官员负窗接待.职工在上班时间随时可以到这里恳谈，从工薪年金到工作建议都可以任意陈述。我们还看到，在各种工作现场，都悬挂粉本单位或部门的工作指针、奋斗目标和工作进度，规范.目，有效地发挥，导向和激励作用。

二、富有凝聚力的人事和生活福利制度

日本邮政同样实行国家垄断经营，但对员工实行国家公务员侧度。全国30万员工划分为国家和地方两类公务员。邮政省每年从全国录用一万名员工。应招人员要首先参加全国统一的公务员考试，合格后再经邮政省的考试录用。邮局录用的员工一般都耍具备大学的学历。

邮政部门执行国家公务员的工资侧度。员工的工资水平是根据每个人的学历、工龄和工作能力决定的。员工的工资随粉本人的工作年限、业绩和职位的升迁而提高。而奖金实行年金奖，一年分两次发放，奖金倾大约为5个月的工资。据了解，日本一般邮政公务员的收入相当于社会一般平均收人水平，但生活福利优越，招收为公务员即可分到人均9平方米的住房，房租只是社会上的五分之一。这是一种比较稳定、明确并具有傲励机制的工资奖励制序.因而具有影响力.更能较好地调动员工的工作积极性。

陪同我们参观的小林先生在郎务局国际课任系长(相当于我们的科长)，是一位热情爽朗的年轻人。他说:“我们每天9时七班，我8时30分以前便要到办公室。中午边吃午饭边工作，下午5时30分下班，我往往在晚上9时以后离开办公室。”问到动力是什么，他坦率地告诉我们:“不这样做，就没有升迁的机会，更没有加薪的可能。”日本人办事认真，极讲效率。甚至有些象机器人一样地奔波忙碌，我们常常不得其解。从小林先生的谈话中也许可以得出这样的结论:是竞争的社会、竞争的机制造就了这样一代日本人。日本邮政省为我们提供了三本画册。(生活设计》，介绍了邮政员工从参加工作到退体期间，应享受的一切福利待遇汉共济劳动组合)，介绍了邮政员工同时作为共济组合工会的成员，应享受的医疗保险和年金保险;《保养设施》，介绍了全日本的郎政疗养和体育运动基地及其设施。三本画册，装成精美，图文并茂，邮政员工人手一套，从中既展示了邮政行业的坚强实力.也为员工维护自身利益提供了依据和可能。可见日本邮政省十分，视员工的生活福利建设，费尽了心思，投入了重金。

三、注重个人能力的开发和利用

邮政培训心得体会篇（8）

首先，培训使我对中国邮政储蓄银行的发展历程有了更清楚的了解。

中国邮政储蓄银行有限责任公司成立于年月日，是全国第五大商业银行。邮政储蓄银行省分行于年月成立，现已建成覆盖省的金融业务服务网络，成为服务地方经济、面向城市社区和农村地区，为广大居民提供基础金融服务、沟通全省城乡居民个人结算的重要渠道。致力于建设资本充足、内控严密、营运安全、竞争力强的现代银行，为构建社会主义和谐社会做出新的贡献！形成了以外币存款为主的负责业务；汇兑、转账、银行卡、保险、代收代讨等多种形式的中间业务；协议存款、银行贷款和小额抵押贷款为主的资产业务，产品种类日益丰富，经营规模不断扩大，成为省金融市场的重要组成部分。

其次，刚刚起步的中国邮政储蓄银行，如何继往开来，与邮政协调发展？如何找准定位，向现代商业银行迈进?

省金融市场竞争日趋激烈，城乡市场均出现新的竞争格局，对邮政金融业务发展形成很大压力。省分行将审时度势，确定分行战略发展方向，紧密依托和发挥邮政网点和网络优势，为城乡居民提供基础金融服务，积极稳妥地开展资产类业务，巩固并扩大农村金融市场，大力发展城市客户群体，赢得市场的主动权。

邮政培训心得体会篇（9）

中图分类号：F61　文献标识码：A

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员互的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

1、人力资源管理简介

1.1　人力资源管理的概念

人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

1.2　人力资源管理的主要内容

人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

1.3　人力资源管理的重要性

在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配赶和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

2、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状

2.1　发展成效

1986年6月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。

2007年12月23日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行(简称贵州邮政储蓄银行)正式成立。自挂牌成立以来，贵州邮政储蓄银行注重加大队伍建设力度，通过举办各类培训，盘活人力资源存量，坚持同业吸引和招收优秀大学毕业生相结合的政策引进高素质人才，队伍结构不断优化，职工队伍由成立之初的不足1 000人发展壮大到今天的近2 000人，初步建立了切合自身实际的人力资源组织架构、薪酬福利体系、员工培训制度、招聘制度等人力资源管理体系。短时间内不断引进同业人才和招聘优秀应届大学毕业生，人才队伍不断壮大，知识结构不断优化，向现代商业银行转型的步伐越来越快。在“西部崛起、贵州腾飞”的战略目标指引下，全省邮储银行干部职工认真实施“一体两翼”发展战略，加快推进各项业务发展，与广大客户一道携手开创贵州邮政金融更加辉煌、灿烂的明天。

2.2　存在问题

2.2.1　人才结构与业务转型相矛盾

传统业务人员多，现代金融业务人才少。员工中具备储蓄、汇兑等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通信贷、票据、理财、对公、电子银行等新知识、新业务的人才较少。

单功能人员多，知识复合型人才少。特别是高级专业人才和集金融、管理、财务等知识于一身的复合型人才匮乏；初、中级人员多，高、精、尖人才奇缺；低学历人员多，高学历人才少。这样的人才结构不能适应现代商业银行对各层次人才的需要。

合同制用工少，派遣劳务工占比大。劳务派遣是当前市场经济中一种很流行的用工形式，受到许多企业的欢迎。贵州邮政储蓄银行在发展初期，由于业务和市场的不断拓展，同业人才引进和对应届大学毕业生的招聘力度有限，因此，不断招聘一大批劳务派遣工。劳务派遣工的使用，在短期内解决了人员紧缺问题，但是多数劳务派遣工的知识水平、素质修养远达不到商业银行的要求。另一方面，由于劳务派遣工晋升渠道狭窄，往往是学懂了业务，却要另谋高就。

2.2.2　选人用人机制与岗位人员需求相矛盾

贵州邮政储蓄银行在选人用人计划的制定上带有主观性、经验性色彩，选人用人标准不能具体量化。在考核任用干部时，偏重于资历和领导意见，对干部的金融基础知识和岗位技能考核不够，虽然在一定程度上打破了干部能上不能下的局面，但优胜劣汰机制尚未建立。这种选人用人机制，很难保证人适其岗、人尽其才，人力资源难以得到有效利用，也不利于企业的长期发展。

2.2.3　员工潜在竞争力与业务发展要求相矛盾

贵州邮政储蓄银行虽然逐渐拥有一支上规模的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要。具体体现在以下几个方面：一是各类人才总量不足，尤其是管理人才和各业务条线专业人才存量不足，既熟悉金融业务又具有优秀管理能力的人才极其紧缺。随着贵州邮政储蓄银行分支机构的不断扩展，各层级人员远远满足不了现代商业银行对人员的需求；二是员工的整体素质不够理想，员工的专业知识、业务技能和创新能力与其他先进银行相比还存在较大差距；三是员工竞争意识淡薄，缺少你追我敢的竞争氛围，与同业竞争的意识淡薄。由此，员工潜在竞争力较为薄弱，不利于贵州邮政储蓄银行又好又快发展。

2.2.4　人才引进与人才开发相矛盾

目前，贵州邮政储蓄银行存在对人力资源重招聘、轻开发的现象。当前邮政储蓄银行在转型期面临的最突出问题是人才匮乏，因此近几年来一直重视人才招聘，然而对招聘进来的新员工，却忽视了对其潜力的有效挖掘。由于开发利用的力度不足，影响了员工的积极性和创造性。从2008年开

始，贵州邮政邮储银行除了每年招聘一大批应届大学毕业生外，还从其他商业银行引进不少专业人才，但是人才引进后，对其开发利用不足，新进员工往往感到未尽其才。

3、贵州邮政储蓄银行人力资源管理存在问题的原因

3.1　人力资源管理缺乏先进的管理理念

贵州邮政储蓄银行刚成立不久，虽然认识到人力资源的重要性，但是对其特性和开发利用还缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制，在人力资源工作中，更多的是注重招聘、员工合同管理、薪金福利管理、考勤以及社会保障等传统事务型管理工作，缺乏人力资源战略性管理、专业管理功能以及服务型人力资源管理等现代人力资源管理理念。这种管理模式导致人力资源管理缺乏对银行业务进行深入了解和对行业发展趋势的洞察，对自身发展难以提供必要的人力资源保障。同时，由于缺失部分专业管理功能，也不利于企业各种资源的整合和作用的充分发挥。

3.2　缺乏合理的人才选拔和淘汰机制

处于人力资源管理大变革的环境中，贵州邮政储蓄银行虽然不同于国有商业银行类似机关行政部门的科层制管理模式，各级管理人员之间没有明确的行政级别，但是选人用人机制不尽科学合理，在用人观念上重资历，轻考核、考评，使得一些有能力的年轻人因看不到自身发展的前景而丧失工作积极性，造成人力资源的巨大浪费。同时，能够为员工提供的晋升空间相对较小，员工职业通道狭窄，职业前景不明晰，特别是劳务派遣用工转为企业合同用工的机会极其渺茫，晋升机制不健全。

3.3　绩效考核体系和激励制度不完善

贵州邮政储蓄银行缺乏有效的岗位工作量考核标准或考核体系不健全，各类岗位工作难以具体量化和衡量，不易对各部门、岗位之间工作进行考核。贵州邮政储蓄银行且前实行的是等级工资薪酬制度，以工龄和职位大小划分等级，对员工工作能力和业绩部分的考核不够，难以激发员工工作激情。除此之外，贵州邮政储蓄银行还未注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位长期努力工作的积极性。

3.4　缺乏有效的员工培训机制

贵州邮政储蓄银行虽然摆脱了国企稳定思想的束缚，忧患意识逐渐增强，认识到员工培训的重要性，但缺乏总体战略性的培训规划，员工培训与开发力度不足。另外，培训方式死板，往往以短期培训为主，缺乏中长期的培训规划。目前贵州邮政储蓄银行主要的人才开发方式是培训，但培训机制却不完善。具体表现为：一是培训体系不健全。员工培训与自身发展战略的有机结合不强，随意性、盲目性、形式主义现象普遍存在，而且缺乏培训效果评价机制，培训中唯一的效果评价方法就是考试，培训后跟踪考察不足，很难达到预期目的。二是培训范围受局限。比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。由于缺乏有效的培训机制，致使部分员工或抱怨现状或因此放松对自身的要求，影响员工整体素质的提高，最终影响到自身竞争力的提高。

4、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的对策

4.1　转变人力资源管理理念，制定合理的人力资源规划

处于转型期的贵州邮政储蓄银行，面对不断变化的竞争格局，应该转变落后的人力资源管理观念，认识到各种生产要素只有在具有主观能动性的人的使用下才能发挥作用，人力资源管理的效果将直接影响到企业自身的生存和发展。应将人力资源管理放在战略性的高度，确立真正符合自身发展的现代人力资源管理理念；要更加强调人力资源的重要性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，不断对其进行有效的开发和利用。同时，人力资源部门要不断转变管理方式，不仅要从事传统事务性、行政性人事管理工作，还要更多地从事人力资源规划、员工绩效考核与激励、培训和开发等战略性人力资源管理工作，充分挖掘员工潜力，将其与企业本身的战略目标相结合。

4.2　建立科学的人才评价选拔体系和合理的晋升机制

首先，对于人员的甄选和考核要采取更为科学的机制，建立科学的岗位管理体系，根据岗位需要选取合适的人才。其次，在人员任用上，采取竞争上岗等机制，鼓励员工积极工作，对于有能力或工作出色的人才，不管是合同用工还是劳务派遣用工，也不论其工龄长短，都可以晋升或提升其工资待遇，调动其工作的积极性。此外，建立劳务派遣工的晋升机制，对于确实优秀的劳务派遣工应分阶段、分步骤地转聘为合同用工，以充实企业的人力资源，同时提高劳务派遣工的工作积极性和主动性。

4.3　建立规范合理的绩效管理体系，完善激励机制

绩效管理是现代人力资源管理的重要内容，是企业用来确定绩效目标、评估业绩表现的重要手段。绩效管理体系的建立，有利于促进员工成功实现工作目标并取得优异绩效，从而帮助企业实现战略目标和经营计划。要发挥绩效管理体系的作用，就要采取一些科学高效的激励手段。例如，将绩效管理体系和薪酬制度挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”原则，倡导“多劳多得”理念，拒绝平均主义。另外，还应注重员工归属感和认同感等精神层面的激励措施，建立切实可行的激励机制。

4.4　建立系统的培训体系，加强人员培训

著名企业家牛根生说过，“企业最重要的事就是培训。如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标”，由此可见培训的重要性。事实上，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升企业的效益和核心竞争力。要想实现有效培训，首先要建立一套系统的培训体系，制定统一的培训计划，无论是对新人行员工还是在职员工的培训都应进行系统‘规划，确保培训有序进行。同时，培训要与邮政储蓄银行自身的发展战略相适应，提高培训的有效性。其次，要注重员工的拓展训练，提高员工的创新意识和创新能力。再次，培训内容要具有针对性，应结合邮政储蓄银行的产品、市场定位、人员构成和员工个人职业生涯规划来进行综合考虑，如对柜员和信贷从业人员主要进行业务操作方面的培训，而对于管理人员则要注重系统的金融知识、新的管理理念等内容的培训，提高培训适用性。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的跟踪考察力度。

4.5建立“以人为本”的企业文化

邮政培训心得体会篇（10）

近日，首都文明办下发了《首都窗口行业奥运培训宣传工作方案》，要求进一步加强首都窗口行业的奥运培训工作和“迎奥运微笑服务行动”宣传工作，迅速落实宣传环境布置工作，营造“迎奥运微笑服务行动”的社会氛围。借此时机，大力宣传我公司奥运培训工作取得的成绩，对于树立北京邮政形象，扩大我公司影响，凝聚职工队伍，具有重要的意义。为此，拟定以下方案：

一、宣传内容：

1、宣传北京邮政开展“好运北京——微笑服务行动”的情况。

2、宣传北京邮政加快局所网点建设特别是直接服务奥运会的局所建设情况。

3、宣传邮政为市民办的好事、实事，推出的为民服务的新举措、新业务。

4、宣传邮政奥运培训的情况。

5、宣传“城乡携手迎奥运，共建文明京郊行”活动的情况。

6、宣传服务过程中涌现出来的先进集体、先进个人的事迹。

7、宣传北京邮政开展“诚信优质——迎奥运服务文明行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的情况。

8、宣传北京邮政履行普遍服务职责，支持新农村建设，服务“三农”的情况。

二、宣传载体

（一）社会媒体：《人民日报》、《北京日报》等党报党刊；《北京晚报》、《北京青年报》、《法制晚报》、《信报》、《晨报》、《京华时报》、《新京报》和《竞报》等都市媒体；《中央电视台》、《北京电视台》、《中央人民广播电台》和《北京人民广播电台》等影视声讯媒体；《人民网》、《新华网》等网络媒体。

（二）公司媒体：《邮政周报》、《电视月刊》、《北京邮政党建网》及二级单位的媒体。

(三)在《人民网》、《新华网》、《千龙网》、《首都之窗》、《beijing2008》、《新浪网》和《市国资委网站》等7个网站刊载的原创稿件，列入“新闻宣传夺杯赛暨北京邮政好新闻评比”的对外上稿数量统计，分值每篇为20分。

三、时间安排

7月11日至12月底。

四、要求

1、加强领导，做好宣传。各单位要加强对邮政奥运培训宣传工作的领导；要充分发挥宣传媒体的作用，充分利用文化墙、宣传栏、标语横幅、电子屏幕、内部刊物等宣传手段，大力宣传北京邮政奥运培训和“迎奥运微笑服务行动”及奥运知识，使全体干部职工了解开展“诚信优质——迎奥运服务文明行动”、“好运北京——微笑服务行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的目的、意义、要求，自觉做好工作，以优异的成绩迎接2008年北京奥运会。

《邮政周报》、《电视月刊》、《北京邮政党建网》要以专栏、专版的形式加强宣传。

2、各单位要加强新闻稿件传送和活动信息报送工作，及时反映工作开展的情况。信息报送要求及时、细致，要在报上级综合部门的同时，直接报送上级相关主管部门和责任人。

3、加强组织协调和沟通，杜绝负面报道。市公司和各二级单位要采取得力措施，尽可能杜绝和减少媒体曝光。

4、加大宣传力度，提高上稿量。东区局、西区局、南区局、海淀区局、发行局、中心局、速递局、投递局、国际局、报刊零售公司等10个单位，在此期间每月在社会媒体发稿不得少于10篇，其他单位发稿不得少于3篇。

5、积极营造“诚信优质——迎奥运服务文明行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的良好环境。各单位要按市公司统一要求于7月底前在邮政局、所营业厅内悬挂宣传横幅或在电子屏滚动播（宣传口号附后）。

党群工作部

2007年7月19日

附：

宣传口号

1、迎奥运讲文明树新风

2、新北京新奥运新邮政新形象

3、邮政迎奥运服务创一流

4、迎奥运盛会讲文明礼仪树行业新风

邮政培训心得体会篇（11）

一、宣传内容：

1、宣传北京邮政开展“好运北京——微笑服务行动”的情况。

2、宣传北京邮政加快局所网点建设特别是直接服务奥运会的局所建设情况。

3、宣传邮政为市民办的好事、实事，推出的为民服务的新举措、新业务。

4、宣传邮政奥运培训的情况。

5、宣传“城乡携手迎奥运，共建文明京郊行”活动的情况。

6、宣传服务过程中涌现出来的先进集体、先进个人的事迹。

7、宣传北京邮政开展“诚信优质——迎奥运服务文明行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的情况。

8、宣传北京邮政履行普遍服务职责，支持新农村建设，服务“三农”的情况。

二、宣传载体

（一）社会媒体：《人民日报》、《北京日报》等党报党刊；《北京晚报》、《北京青年报》、《法制晚报》、《信报》、《晨报》、《京华时报》、《新京报》和《竞报》等都市媒体；《中央电视台》、《北京电视台》、《中央人民广播电台》和《北京人民广播电台》等影视声讯媒体；《人民网》、《新华网》等网络媒体。

（二）公司媒体：《邮政周报》、《电视月刊》、《北京邮政党建网》及二级单位的媒体。

(三)在《人民网》、《新华网》、《千龙网》、《首都之窗》、《beijing2008》、《新浪网》和《市国资委网站》等7个网站刊载的原创稿件，列入“新闻宣传夺杯赛暨北京邮政好新闻评比”的对外上稿数量统计，分值每篇为20分。

三、时间安排

7月11日至12月底。

四、要求

1、加强领导，做好宣传。各单位要加强对邮政奥运培训宣传工作的领导；要充分发挥宣传媒体的作用，充分利用文化墙、宣传栏、标语横幅、电子屏幕、内部刊物等宣传手段，大力宣传北京邮政奥运培训和“迎奥运微笑服务行动”及奥运知识，使全体干部职工了解开展“诚信优质——迎奥运服务文明行动”、“好运北京——微笑服务行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的目的、意义、要求，自觉做好工作，以优异的成绩迎接2008年北京奥运会。

《邮政周报》、《电视月刊》、《北京邮政党建网》要以专栏、专版的形式加强宣传。

2、各单位要加强新闻稿件传送和活动信息报送工作，及时反映工作开展的情况。信息报送要求及时、细致，要在报上级综合部门的同时，直接报送上级相关主管部门和责任人。

3、加强组织协调和沟通，杜绝负面报道。市公司和各二级单位要采取得力措施，尽可能杜绝和减少媒体曝光。

4、加大宣传力度，提高上稿量。东区局、西区局、南区局、海淀区局、发行局、中心局、速递局、投递局、国际局、报刊零售公司等10个单位，在此期间每月在社会媒体发稿不得少于10篇，其他单位发稿不得少于3篇。

5、积极营造“诚信优质——迎奥运服务文明行动”和“迎奥运、讲文明、树新风”活动的良好环境。各单位要按市公司统一要求于7月底前在邮政局、所营业厅内悬挂宣传横幅或在电子屏滚动播（宣传口号附后）。

党群工作部

2007年7月19日

附：

宣传口号

1、迎奥运讲文明树新风

2、新北京新奥运新邮政新形象

3、邮政迎奥运服务创一流

4、迎奥运盛会讲文明礼仪树行业新风