机关人才工作计划大全11篇

机关人才工作计划篇（1）

一、规划计划统计工作取得明显成效

一年来，各级人事计划管理部门按照全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，紧紧围绕人事人才中心工作，以机关、事业单位人员和工资总量管理为重点，坚持改革创新，积极探索，不断改进计划管理的方式，完善管理手段，取得明显成效。

（一）人事计划备案制和报告制进一步完善。*年人事部《关于改进和加强人事计划工作的意见》出台以来，各地人事部门积极探索，不断规范人事计划备案制和报告制形式，丰富这项工作的内容。特别是去年南京会议以后，各地按照会议要求，进一步加大工作力度，使这项工作更加扎实推进。内蒙古、新疆等地将备案制和报告制推行到地市和省直部门，并对备案制和报告制的内容提出了明确要求。辽宁、安徽、福建、新疆兵团等地结合这项工作的开展，认真总结人员和工资总量变化特点及原因，并提出了相应对策措施。根据各地报送的人事计划执行情况，部里对全国机关事业单位人员工资情况进行了分析，起草了《机关事业单位人员和工资总量情况分析》，提出了下一步加强人事计划管理的思路和目标。分析报告以内部资料印发各地人事部门，加强了人事计划管理工作的宏观指导。通过不断完善人事计划备案制和报告制，进一步健全了分级调控的人事计划管理体系，加强了机关事业单位人员工资总量的管理和监督。

（二）防范虚报冒领工资工作取得阶段性成果。根据国务院领导批示要求，针对部分地区少数机关事业单位存在的“吃空饷”问题，人事部出台了《关于加强事业单位人员和工资管理防范虚报冒领工资问题的通知》。各地人事部门高度重视，及时转发文件，明确相关处室抓好落实。湖北省通过媒体加强宣传，并派出调研组赴地方进行督办。四川省组建了由省政府办公厅牵头，人事、财政、纪检等部门参加的清理工作联席会议制度，共清查出各类“吃空饷”人员37302人，每年可减少财政支出6404万元。湖南省共清查出各类“吃空饷”人员8314人，每年可节约财政资金8632万元。***等地通过强化工资基金管理、增人计划卡管理、工资统发审核和事业单位招聘人员计划审核备案等手段，严把人员“进口”关。在有关部门的配合下，这项工作取得了阶段性成果，“吃空饷”问题得到有效遏制。通过这项工作的开展，人事计划管理工作得到了重视和加强，人事计划管理制度、管理手段进一步完善。

（三）事业单位工资总量管理改革进行了有益探索。近年来，一些省市积极适应社会主义市场经济不断发展和事业单位改革逐步深入的新形势，不断改进和完善事业单位工资总量管理方法。南京市根据事业单位的行业性质、经费来源和工作职能进行工资总量分类管理，形成了“以绩效为基础，以考核为依据”的工资总量动态管理机制。天津市出台了《关于做好机关事业单位人员和工资总量宏观调控工作的通知》，全面实行了按单位经费来源进行分类管理的办法。河北省以省政府令的形式出台了《河北省机关事业单位工资基金管理暂行规定》，通过加强工资基金审批管理，促进工资总额计划的分解落实。部里也结合事业单位工资制度改革方案，针对目前事业单位收入分配方面存在的问题，就如何加强和改进事业单位工资总量管理，多次到地方和中央事业单位进行调研，组织召开了有关部委、科研院所和地方人事部门专家座谈会，专门研究事业单位工资总量管理问题，初步形成了《事业单位工资总量管理规定》稿，这次也提交会议讨论，希望大家多提意见和建议。

（四）“*”人才规划编制工作取得显著成效。制定“*”人才规划是这两年人事人才工作的一项重点任务。在去年工作的基础上，今年中组部、人事部制定印发了《关于贯彻落实“*”规划纲要加强人才队伍建设的实施意见》。各地对“*”人才规划编制工作非常重视，做了大量工作，目前基本上都完成了规划编制任务，受到了当地党和政府领导的充分肯定。各地在制定人才规划时，按照深入实施人才强国战略的总体的要求，充分考虑本地区经济社会发展和重点产业发展需要，积极探索人才工作在当地经济社会发展中的保障和支撑作用。吉林、、甘肃、宁夏等地以省委、省政府的名义出台了“*”人才规划。广西、北京、重庆、陕西、青海等地注重搞好规划衔接，将人才规划纳入国民经济和社会发展规划之中，体现了人事人才工作为经济社会发展服务的要求。贵州省在人才规划中列出了人才开发项目，配备了专项经费，明确了工作进度，大大增强了规划的可操作性。

（五）人事统计工作稳步推进。各级人事部门按照职责分工，较好地完成了年度国有企事业单位管理人才、专业技术人才资源统计，以及机关事业单位工作人员工资统计等各项常规统计工作。江苏、山西等地加强统计基础建设，改进统计手段，完善统计工作制度，提高了统计工作信息化、规范化水平。在做好统计调查工作的基础上，各级人事统计部门积极开展统计分析和研究，上海了本地区人才资源状况分析报告，***地加强统计分析，形成了一批质量较高的统计分析报告，为各级领导决策提供信息服务。

在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，以人事计划管理为重点的人事宏观管理工作总体上还比较薄弱，还存在一些比较突出的问题。主要是，有些同志对新形势下人事计划管理工作的性质和定位存在一些片面的模糊的认识，一定程度上影响了工作的开展；改革创新意识不强，人事计划管理方式和手段不适应新形势的需要；一些地方人事计划职能不够健全，人员和工资总量管理工作弱化。我们要认真分析工作中存在的困难和问题，并采取措施切实加以解决。

二、提高认识，增强做好新形势下人事计划管理工作的自觉性和责任感

改革开放以来，随着我国社会主义市场经济体制不断完善，人事制度改革逐步深入，人事计划管理工作不断改革创新，在控制机关事业单位人员增长、优化人员结构、规范机关事业单位收入分配秩序等方面，发挥了重要作用。当前我国的改革发展进入关键时期，我们要适应构建社会主义和谐社会的新形势，将人事计划管理工作放到社会主义市场经济的大背景下来认识，摆到人事人才工作的全局当中来定位，认真总结近年来人事计划管理改革发展所积累的工作经验，进一步增强做好人事计划管理工作的责任感和使命感。

（一）人事计划管理是人事宏观管理的重要手段。在社会主义市场经济条件下，要不要人事计划，人事计划职能是逐步弱化还是要不断改进和加强，这是长期以来困扰人事计划管理工作的一个理论和现实问题。小平同志曾经指出，计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等资本主义，社会主义也有市场。计划和市场都是经济手段。社会主义市场经济要坚持市场对资源配置起基础性作用，同时要加强宏观调控。该放开的要放开，该管住的管住。机关事业单位是公共部门，也是要管住的领域，这在世界各国都是如此，即使发达市场经济国家，对公共部门的人事管理，也要采用包括计划在内的各种方法进行非常严格的管理。另外，从资产国有的角度来看，对国有事业单位，包括自收自支的事业单位，进行人员总量和工资总量管理也是必要的。特别是中央根据国内外形势的深刻变化，提出了构建社会主义和谐社会的重大战略任务，更需要充分发挥国家的宏观调控职能，促进社会公平正义。因此，我们要认清形势，明确责任，切实履行人事计划管理职能，完善宏观调控体系，认真做好机关事业单位人员和工资总量管理各方面工作。

（二）人事计划管理内容和方式要改革完善。实践证明，人事计划管理无论是在计划经济时期还是在市场经济条件下，都是不可或缺的重要手段，但计划管理的内容和方式，要适应体制环境的变化不断改革和完善。目前，人事计划管理还有许多是沿袭传统做法，由于外部环境条件发生了变化，在实际工作中就很难产生好的管理效果。计划制定不科学，与实际情况脱节，影响了计划管理的严肃性和权威性。这就需要我们在实践中不断改革计划管理的内容，完善计划管理的方式和手段。人员计划以前主要针对编制内的人员管理，现在一些事业单位编外用人情况很普遍，甚至占很大的比例，计划管理工作如何适应这种新情况就值得研究，既不能放任自流，又要落实单位用人自。工资计划的内容也需要调整，以前主要是制度内的工资总额管理，现在一些事业单位津补贴占很大比重，如果只是着眼于制度内工资，总量管理就名不副实，难以发挥规范收入分配秩序、理顺收入分配关系的作用。下达人员工资总额计划的方式，也需要改进，有些地方的总额计划，缺乏科学性合理性，执行乏力，流于形式。我们一定要在人事计划管理中，坚持改革创新，适应新形势，研究新情况，形成新思路，推出新举措。

（三）人事计划管理工作要进一步加强。当前，我国的人事制度改革不断深入，公务员法实施全面推进，机关事业单位工资制度改革方案已经出台，事业单位公开招聘和岗位管理制度正在推行，机关事业单位各项人事管理制度不断完善。同时也要看到，一些地方机关事业单位还存在人员数量和结构不合理、收入分配秩序不规范、收入分配差距明显等情况，特别是一些机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题，影响了党和政府的形象。这些都要求我们进一步加强人事计划管理工作，完善各项制度，推进人事制度改革的深入。要适应收入分配制度改革的要求，强化机关事业单位工资总量管理。要适应事业单位改革的要求，进一步完善事业单位公开招聘中的人员计划管理工作。要搞好规划与计划的衔接，充分利用计划手段，将“*”人才规划落实到实处。要充分开发利用人事统计信息资源，提高计划工作的科学化水平。

总之，加强人事计划管理是人事人才工作大局的要求，也是我们肩负的职责的要求，我们要统一思想，提高认识，增强工作的紧迫感，开拓创新，扎扎实实地推动人事计划工作的开展。

三、突出重点，研究解决事业单位工资总量管理问题

在改革发展的新形势下，规划计划统计各方面工作任务都很重，但从人事制度改革的全局考虑，我们要突出重点，把事业单位工资总量管理问题，摆到明年工作的突出位置。

（一）加强事业单位工资总量管理是深化收入分配制度改革的迫切要求。事业单位工资总量管理是人事计划管理的重要组成部分，是机关事业单位收入分配制度改革的重要内容。*届六中全会明确指出，要完善收入分配制度，规范收入分配秩序；加快事业单位改革，实行符合事业单位特点的收入分配制度。今年6月，人事部、财政部印发了事业单位工作人员收入分配制度改革方案，事业单位的工资收入分配改革进入新的阶段。我国事业单位现有人员3000多万，工资总额5700多亿，是机关工资总额的3倍，占国家财政支出的17%，公共财政用于人头费的支出主要在事业单位。搞好事业单位工资总量管理，对全社会收入分配制度的完善和财政资金高效利用都有重要意义。但目前事业单位工资总量缺乏有效调控，还存在收入分配秩序比较混乱；一些行业和单位利用行政性职能收费和国有资产创收，取得过高收入；不同地区、行业和单位收入差距扩大等突出问题。这些问题得不到妥善解决，就难以形成合理的事业单位收入分配关系，也会给理顺整个社会收入分配关系带来消极影响。我们要从深化收入分配制度改革的大局出发，增强事业单位收入分配制度改革的紧迫感和责任感，在推进事业单位岗位绩效工资改革的同时，加强和改进事业单位工资总量管理，完善事业单位收入分配的宏观调控体系，建立符合事业单位特点的工资总量管理制度。

（二）改进和加强事业单位工资总量管理的总体思路和原则。事业单位工资总量管理改革，要全面贯彻落实科学发展观，按照建立科学合理、公平公正的社会收入分配体系的要求，健全统一指导、分级调控、分类管理的宏观调控体系，建立和完善符合不同类型事业单位特点的工资总量管理制度，进一步创新管理方式，健全管理手段，加强监督检查，逐步形成宏观调控有力、微观搞活有效的事业单位工资总量管理新机制，不断促进公共事业发展。

改进和加强事业单位工资总量管理要在事业单位收入分配制度改革的总体框架下进行，具本把握以下几个原则。一要坚持分类管理。事业单位情况千差万别，不同事业单位承担的功能、收入来源各不相同，不可能采用单一的管理方式和方法。要根据不同类型事业单位的特点，采取不同的总量管理方式。二是要坚持绩效导向。按照事业单位收入分配改革方案，绩效工资在工资构成中占有很大比重。对事业单位进行工资总量管理，科学合理地核定绩效工资是一项重要任务。事业单位绩效工资总量核定的基本依据是单位的综合绩效水平，绩效考核指标要兼顾经济效益、社会效益，突出公益性和公共服务，引导事业单位不断提高公共服务水平。三要坚持统筹协调。加强事业单位工资总量管理，科学核定单位工资水平，要统筹考虑经济社会发展情况和社会平均工资水平，考虑不同行业和地区事业单位工资水平的差距，统筹考虑单位领导人员与职工的收入分配关系，特别是加强对利用政策垄断地位取得高收入的行业和单位进行总量控制，努力缓解收入分配差距不断扩大的趋势，保持事业单位工资增长与经济社会发展相协调。四要坚持促进发展。要将事业单位工资总量管理与事业单位其他改革结合起来，处理好加强工资总量管理与搞活内部分配的关系，既规范事业单位的收入分配，又不断激发事业单位的创造活力，促进事业单位持续健康发展。

（三）当前要着重研究解决的几个问题。一要进一步完善事业单位工资总量管理体制。要按照有关政策规定，进一步明确各级人事部门对搞好事业单位工资总量管理和宏观调控的责任。人事部负责全国机关事业单位人员和工资计划编制的宏观指导，重点监测全国人事宏观运行的突出问题和矛盾，针对不同地区经济发展水平、中央财政补贴情况，采取不同政策措施。省级人事计划部门对省直属事业单位和省级各部门所属事业单位的工资总量进行计划管理，对市区县加强总量调控，并加强对基层人事计划工作的指导和监督。各事业单位主管部门，要根据国家收入分配的有关政策，在政府人事部门指导下，加强对事业单位工资总量的核定，严格监督检查总量计划的执行情况，认真负起主管部门的责任。

二要研究建立总量管理绩效考核机制。要适应事业单位实行岗位绩效工资的要求，认真研究事业单位绩效工资的核定和管理办法，加强绩效工资的总量调控和政策指导。要从工资总量管理的要求出发，建立符合不同事业单位特点的绩效考核机制，坚持以考核为基础，以绩效为导向，把绩效考核作为工资计划的重要手段和基本依据。要充分发挥事业单位主管部门的作用，将绩效考核与领导责任目标管理结合起来。要认真分析不同类型事业单位的特点，建立考核指标体系，制定考核标准，规范考核程序，不断增强绩效考核的科学性和可操作性，充分发挥事业单位工资总量计划的导向和调控功能。

三要不断完善工资总量计划管理手段。多年来，在各级人事计划部门的努力下，探索形成了一套人事计划管理方法和手段，如工资基金审核、工效挂钩、工资总额包干等。实践证明仍然有效的管理方法和管理手段，我们要继续坚持，并适应新形势新要求，加以改进。有些管理手段，总体上有效，但某一方面或某一环节不适应发展了的新情况，我们就要在调查研究的基础上，完善有关政策规定。同时，我们要认真研究新情况新问题，结合其他方面人事制度改革，不断改革创新，在实践中创造新经验，推出新举措。

四要加强监督检查。加强监督检查，是落实人事计划的重要手段。要进一步加大计划执行的监督检查力度，加强与财政、税务、审计等部门密切配合，要注重发挥事业单位主管部门的作用，搞好指导协调。政府人事部门，要会同有关部门，定期检查工资总量计划贯彻落实情况，及时纠正各种违规行为，增强工资总量计划的约束力和严肃性，确保事业单位收入分配的规范有序。

四、统筹兼顾，推动各项工作全面发展

按照事业单位分配制度改革的要求，在重点抓好事业单位工资总量管理工作的同时，继续做好其他各方面工作，推动规划计划统计工作的全面协调发展。

第一，进一步完善和规范人事计划备案制和报告制。人事计划管理是一项政策性很强的工作，要根据国家和地区经济社会发展要求，围绕人事人才工作的中心任务，切实加强统一指导，搞好宏观调控。坚持实行人事计划备案制和报告制，各地要按照要求及时向人事部报送本地区人事计划编制和执行情况，今年绝大多数地区按照要求都报送了有关材料，希望各地继续重视做好这项工作。要加强对各地区各部门的政策指导和信息指导，做好统计分析，定期公共部门人员队伍发展状况分析报告，及时发现并解决人员总量和结构方面存在的问题。

第二，认真搞好机关事业单位年度人员计划管理工作。各地要结合本地区社会经济发展的需要，从本地区机关事业单位人员数量、结构和素质的实际情况出发，加强机关事业单位年度人员计划管理，严格有关审批制度，保持人员增长的协调平衡，优化机关事业单位人员结构。要针对一些单位存在的“吃空饷”问题，按照文件要求，进一步加强清理检查，完善人事计划管理的各个环节，从制度上堵塞漏洞。要对目前一些事业单位存在的编外用人问题，加强调查研究，原则上编外用人也应纳入人员总量管理，但在管理方式上可以灵活多样。

第三，研究建立事业单位公开招聘计划备案制度。实行事业单位招聘计划备案制度，是新形势下加强事业单位人员计划管理的一项重要任务。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部6号令）的要求，事业单位年度招聘计划须报政府人事部门备案。今年部里在下达中央机关事业单位人员和工资计划时，要求各中央事业单位将年度招聘计划报规划司备案,我们要在此基础上进一步完善事业单位公开招聘计划审核、备案制度，希望各地人事计划部门加强这方面的研究，不断规范公开招聘计划备案的程序和方法。

第四，做好工资统发工作。进一步发挥工资统发对机关进人的调控作用，按照工资统发的程序和要求，严格审核行政机关新增人员的有关手续。根据公务员登记工作总体安排，完善工资统发数据库。积极稳妥地推进事业单位工资统发，对参照公务员法管理的事业单位要纳入工资统发范围。加快推进工资统发信息联网进程，提高工作效率和质量，进一步健全完善人员工资计划管理与财政预算拨款相结合的制约机制。

机关人才工作计划篇（2）

一、当前人才培养模式普遍存在的问题

经过近10年的规模扩张，中国高等教育快速发展。但由于大学数量的急速增加，我国众多高校，包括部分传统名校在内，不得不采用“流水线作业”的方式进行人才培养，大学生基本上按照统一节奏、统一模式、统一内容来进行培养[1]，这不仅压抑了学生的兴趣、个性和想象力，而且让学生形成了一种学习和思维的固化模式，习惯于在学校、老师、家长的安排下按部就班地学习、生活，缺乏独立性、主动性、自立性，既不利于拔尖人才脱颖而出，又不利于学生发展自己的个性与特长。同时，用人单位普遍反映大学生毕业后走上工作岗位实际操作能力较差，需要相当长的一段时间才能达到岗位要求。因此，改革人才培养模式是高校提高人才培养质量的必由之路。

二、人才培养模式改革

人才培养模式是在一定的教育理念指导下，高等学校为完成人才培养任务而确定的培养目标、培养体系、培养过程和培养机制的系统化、定型化范型和式样[2]。人才培养模式是一个综合的、动态的概念，人才培养模式的改革要充分考虑教育教学规律，学校的实际情况，以及社会、市场对人才的独特需求等多方面的因素。

（一）推行学分制改革

学分制是以选课为核心，通过绩点和学分，衡量学生学习质和量的综合教学管理制度。与学年制相比，学分制最大的优点在于赋予学生在一定范围内自主选择专业、课程、学习进度和任课教师的权利，允许学生根据自己的能力与兴趣安排个人的修学计划[1]75-77，能够真正实现“选我所爱，爱我所选”。实施完全学分制能充分体现因材施教的原则，有利于激发学生的学习积极性、主动性和创造性，能够为学生个性的发展创造良好的环境，对教师管理、教学管理等方面将产生深远而广泛的影响。

（二）实施人才培养模式改革试点计划

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”，“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”[3]。为此，教育部提出了“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）。结合教育部文件和湖北省发展需要，湖北省厅在全省普通高等学校实施“湖北省普通高等学校拔尖创新人才培育试验计划”（以下简称“英才计划”）和“湖北省战略性新兴（支柱）产业人才培养计划”（以下简称“产业计划”），为高校改革人才培养模式提供了良好契机及政策保障。在此背景下，学校积极开展试点计划，以优势学科为基础，深度挖掘，在实践中探索人才培养模式新途径。

“卓越计划”遵循“解放思想、创新模式，立足行业、注重实践，校企共赢、持续推进”的原则，深化工程教育本科专业人才培养模式改革，进一步推进“互利双赢”的校企合作。在企业深度参与下，以工程实际为背景，以行业人才需求为导向，以工程技术为主线，通过校企联合制订人才培养方案、联合构建课程体系与实践教学体系，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践与应用能力，培养适应行业企业生产一线需求的高素质工程技术人才。

“英才计划”旨在从省内高校中全国优势明显的基础学科专业和与经济建设社会发展联系紧密的应用学科专业中，建设拔尖创新人才培育试验区。此计划要求不拘一格，改革试验，构建拔尖创新人才培养的新机制，探索拔尖创新人才培养的新模式，培养一批思想敏锐、专业素质高、实践能力强、具有开拓精神和创新能力的优秀本科毕业生，为培养造就未来在相关基础学科领域的领军人物和应用学科拔尖创新人才奠定坚实的基础。

“产业计划”则鼓励支持高等学校与相关行业携手，与有关企业联合，建设特色鲜明、优势明显、校企合作、产学研结合的战略性新兴（支柱）产业和区域内重点产业人才培养基地，为省内战略性新兴（支柱）产业和区域内重点产业定向培养应用型、复合型、技能型人才，为产业发展提供人才支撑。

三、人才培养方案方面的探索

（一）修订人才培养方案的原则意见

人才培养方案是学校对人才培养工作的总体设计方案，是学校办学定位与办学思路的集中体现。2012年，根据学校学分制改革的需要，对培养方案制订的原则意见进行了修订，形成新的“武汉科技大学关于制订学分制本科培养方案的原则意见”。2012版原则意见有以下变化。

1.构建了“两平台，三模块，多方向”的人才培养方案课程体系结构。

“两平台”即通识教育课程平台和学科基础课程平台；“三模块”即专业课程模块、实践教学模块和素质拓展模块；“多方向”旨在克服专业人才培养的趋同，对同一专业进行有针对性细分，根据行业对人才需求多样性，设置具有行业特色的多个专业方向。

2.实行了弹性学制。

我校设定本科基本学制为4年（建筑学、临床医学、预防医学等专业为5年），实行3～6年（5年制专业为4～7年）的弹性学制，学生可以在此学制范围内根据个人兴趣安排学习。

3.提高了选修课程比例。

在通识教育平台、学科基础平台、专业课程模块中均要求设置选修课程，并对学分要求做了统一规定。素质拓展模块类课程性质为必修，但是学分均是通过学生选择感兴趣的若干个项目获得，学生可以自由选修。统计2012级各专业人才培养方案发现，选修课学分占总学分比例在14%～28%之间。

4.规定了各平台和模块的学分、课程设置。

将全校所有专业划分为理工类、文法经管类、医学类和艺术类四个大类，按照这四个大类设置各平台和模块的建议设置总学分，并对通识教育必修课程和学科基础平台课程作了统一规定，便于统筹安排。

5.调整了部分基础课的课程设置。

在通识教育平台课程中新增了“职业生涯规划与就业指导”和“大学生心理健康教育”课程，各1学分，为全校性的必修课程；“大学英语”课程的总学分作了调整，由16学分调整为12学分；计算机类课程中，只设置一门“大学计算机文化基础”必修课，根据学科专业，划分为A和B两种；“大学计算机程序设计基础”调整为“计算机程序设计基础（C）”和“计算机程序设计基础（VB）”，“大学计算机应用基础”课程调整为“数据库技术及应用”和“网络技术及应用”，各专业可自行设置为选修课或者不设置；学科基础平台中对学分学时要求不同的公共课程采用分级教学的模式，各专业根据本专业培养目标的要求和能力培养的需要设置课程。

（二）改革人才培养方案试点计划

根据教育部、省厅文件和我校人才培养模式改革的需要，我校获批了“卓越计划”专业6个，包括化学工程与工艺、无机非金属材料工程、机械工程、自动化、计算机科学与技术和矿物加工工程专业；1个“英才计划”，即冶金类拔尖创新人才培育试验计划；7个“产业计划”，包括机械电子工程、电子信息工程、车辆工程、材料成型及控制工程、软件工程、生物工程和药学专业。依据“卓越计划”、“英才计划”和“产业计划”的特殊要求，针对培养方案中基础平台课程学分设置过多，培养方案与行业、企业结合体现不够等问题，对试点专业人才培养方案进行了大胆改革。

1.改革基础平台课程。

对部分基础平台课程学分设置进行调整，调整情况见表1。如下表所示，对文法与经济学院、外国语学院、体育课部等三个院部开设的思政类、外语类、体育类的课程学分学时设置做了调整，这几类课程的总学分由30学分调整为23学分，减少了7学分。

基础平台课程调整情况一览表

2.增设特设课程和校企合作课程

（1）“卓越计划”专业开设提高个人业务素养和管理能力、激发创新意识的课程，如增设“企业管理概论”、“项目管理概论”、“技术经济概论”、“耐火材料新技术”、“电气传动新技术”、“工业控制网络”等校内课程；邀请企业管理人员讲授增加相关企业课程，如“环境健康安全”、“质量管理与控制”、“市场策划、运行与技术支持”等；开设企业相关的实践环节，如“企业案例分析”、“工程实训”、“工程实践与创新”、“企业认知实习”、“自动控制技能实习”、“自动化设备应用实训”、“冶金主体设备应用实训”等课程。

（2）“英才计划”班级一年级即接触“冶金高端论坛”专业启蒙课程；同时聘请企业成功人士作“批判性思维”和励志成才讲座；对原有冶金工程本科专业课程进行拓展，增加有色冶金方面的知识；开设创新方法课程“TRIZ（发明问题解决理论）”，引导学生积极参加创新实践；增加“科研、写作与报告综合训练”等实践环节课程，为学生提供更多的实践经历。同时，强调课程衔接，注重学科交叉，加强冶金工程学科与材料、热能与动力、机械、计算机、资源与环境等学科课程之间的交叉。

（3）“产业计划”增补了与当前科技发展的前沿理论和技术相关的内容，对关联课程的内容进行梳理。例如：电子信息工程专业增设“电子信息工程导论”、“电子产品策划与设计”、“电子信息工程专题研究”、“电子产品安装与调试实践”、“电子产品的测试与检验”和“电子系统综合设计”等课程；车辆工程专业增设“电动汽车电机拖动基础”、“微机原理与单片机”、“动力电池技术”、“新能源汽车原理与应用”、“代用燃料技术”、“电气电子工艺实习”和“新能源汽车原理与应用课程设计”等课程；机械电子工程专业增设“光电技术”、“特种机器人”、“微观流体力学”、“创新设计与专利申报”和“工程应用软件”等课程。

四、结语

对于高等教育而言，人才培养模式改革创新的根本目的是不断提高人才培养质量，而人才培养方案是教学管理实施、人才培养的重要依据。各专业在制定培养方案时必须做到科学设计培养目标与业务要求，精心组织教学内容与课程体系，合理确定教学方法和教学进程，制订科学、合理、可行的培养方案。各高校只有在人才培养模式改革的环境下，制订科学合理的人才培养方案，并且有效地实施，才能切实提高人才培养质量。

参考文献：

[1]周清明.中国高校学分制研究―弹性学分制的理论与实践[M].北京：人民出版社，2008：3，75-77.

机关人才工作计划篇（3）

机电技术专业教学计划的培养目标，已从培养具有一定设计能力的技术人员改为培养应用型人才为主。学制改为三年，试行学分制。课程的设置作了较大幅度的调整，从培养应用型人才的角度出发，对基础课程作了较大幅度的调整，一方面对于一些重要的技术基础课，如机械制图保留了原来的课时，因为作为一个应用型人才，看图和画图技能是必不可少的基本功。而另一方面，原来作为一个工程技术人员所必须的有关设计基础课程，如工程力学、机械原理与机械零件、工程材料工艺学及公差与技术测量等。对于这些课程，在新修订的专业教学计划中大幅度减少了授课课时和内容，取消了一些课程，把其内容整合到一些相关课程中。

为适应社会的需求，新修订的教学计划增加了数控机床的课时及实操时间，加强了有关数控加工设备的实操技能培训，为学生在这方面的发展打下良好基础。新的专业计划还为学生今后发展出发，新增了与模具加工或数控加工中心有关的计算机软件课程，增加这些课程主要是适应目前加工行业普遍缺乏这方面的技术工人，通过这些软件的学习使学生更能适应社会的需求。

二、试行学分制并采用模块体系

重新修订的教学计划试行了学分制，为适应学分制改革的要求。在专业课的设置中，提供了A、B两个模块供学生选择。A模块的发展方向是以普通机械加工及数控加工为主，其主要课程有机械制造工艺、机床概论、数控机床及电气控制的课程，如机床电气控制与PLC应用等。而B模块则以机电控制为主，主要课程有电机与电气控制、微机原理及应用、PLC原理及应用和有关的机械类课程，如液压传动及数控机床等。通过设置不同的学习模块，使学生有更多的选择，拓宽了将来的就业面。

三、加强实践教学环节提高动手能力

机关人才工作计划篇（4）

基金项目：本文是河南省教育厅2013年人文社会科学研究项目《基于激励导向的中小企业年金集合计划运作模式研究》（编号：2013-GH-078）的阶段性研究成果

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年4月5日

企业年金是我国养老保险制度改革体系中的重要组成部分，与基本养老保险及商业养老保险共同构成了养老保障体系的三大支柱。从国外的理论研究和实践经验来看，雇主（企业）为实现其经营管理目标，通过向员工精心设计富有吸引力的企业年金保障项目，对吸引人才、稳定员工队伍、激发员工积极性、套牢企业核心人力资本等发挥着良好的作用。

一、年金集合计划：中小企业的现实选择

目前，我国中小企业在建立企业年金计划的过程中，会面临很多现实问题。由于可委托的企业年金基金数量较少，对于企业年金基金管理机构而言，没有很强的吸引力，难以获得比较优惠的管理费率；中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员非常稀缺，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件，等等。这些现实情况都在一定程度上消减了中小企业建立年金计划的积极性。如何解决中小企业面临的这些问题呢？一个现实可行的办法就是在经济发达地区以及中小企业较为密集的地区，将符合条件的中小企业联合起来举办年金集合计划，这样做有以下优势：

（一）年金集合计划能有效降低单个中小企业建立企业年金计划的成本，使中小企业建立企业年金计划变为现实。区域性的多个中小企业的企业年金集合计划，不仅体现在受托人的联合上，更体现在企业年金计划的合并上，它是一种成形的标准化产品，将原本由多个企业分散承担的受托人义务由一个专设机构（企业年金联合理事会）全权负责，减少了许多重复运作的环节，中小企业在企业年金集合计划备案后，只需填写必要的申请表，就可以开始企业年金计划的运作，而且还不需要专门抽调人员负责从企业年金计划设立到管理运营的各个环节，解决了中小企业专业人才缺乏的问题，为中小企业带来极大的方便。

（二）年金集合计划通过将同一地区多个中小企业的企业年金资金集合起来，形成大规模资金。这样以来，不仅提升了企业年金集合计划的市场谈判地位，使得企业年金联合理事会能以较低的管理费率聘请到相关的企业年金基金管理机构为其服务，而且还拓宽了企业年金基金的投资范围，有助于投资管理人分散投资，降低企业年金基金的风险。随着企业年金基金规模的增大，投资管理人在对投资工具的选择上将更加灵活，有条件投资那些资金门槛要求高但收益率也较高的金融工具，从而获得更高的收益率。

（三）在单个企业年金计划运作模式下，企业一旦破产，计划随即终止。但是在企业年金集合计划的运作模式下，一个企业的破产只意味着该企业的缴费终止，并不会影响整个企业年金集合计划的正常运营，企业年金集合计划的受托机构继续保管破产企业员工的企业年金账户，直到这些员工找到新的工作单位，从而避免了因中小企业生命周期短而给企业年金计划造成的致命打击。

（四）参与企业年金集合计划的中小企业是通过地域联系起来。受相同地理环境的共同影响，对企业年金计划的需求具有一定的一致性，相同的地理环境有助于各个企业在建立年金集合计划以后，保持密切的联系，并根据当地的环境特点和员工需求，制定适合当地特色的企业年金集合计划。

二、中小企业年金集合计划的激励作用分析

企业年金集合计划作为中小企业薪酬福利结构的一部分，可为中小企业提供一条长期有效的激励途径。越来越多的中小企业发现，建立企业年金集合计划增加了中小企业员工对将来的安全感和对企业的归属感，它不但是社会保障体系的重要部分，而且对员工也是一种长期有效的激励手段，对于吸引人才、留住人才，增强中小企业的员工凝聚力，提高企业竞争力发挥重要作用。

（一）建立中小企业年金集合计划，有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来，越来越多的中小企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。但是，伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业有选择人才的权利，个人也有择业的自由，人才的合理流动已成为时代的潮流。因此，中小企业建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。

（二）中小企业根据员工的贡献，设计具有差异性的企业年金集合计划，有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。在设计企业年金集合计划时，中小企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限长、职级高、岗位技术含量高、贡献大的员工的保障额度更高，保障计划更全面；而服务年限短、职级低、岗位技术含量低、贡献小的员工的保障额度较低，保障计划较单一。建立差异化的企业年金集合计划，可在中小企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。

（三）通过年金集合计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住中小企业中的人才。很多企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。在中小企业年金集合计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金即使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。

三、发展中小企业集合年金计划的障碍

企业集合年金计划在中小企业吸引人才和稳定高素质员工方面发挥积极作用，但是中小企业在发展集合年金计划上还存在许多障碍。

（一）中小企业建立的企业年金基金规模小，缺乏对基金管理机构的吸引力。例如，一家200人左右的小型企业，每年的年金基金规模在100万元左右，如果受托人按受托管理费最高限额0.2%收取管理费，每年的管理费用只有2，000多元，而基金管理机构的成本太高，要花费4～5个月的时间来完成从企业年金方案备案、管理人选择、合同备案、计划设立、开户和投资准备，直到企业年金基金投入运作，这使得基金管理机构缺乏积极性。

（二）缺少针对性的制度设计，中小企业积极性不高。由于缺乏对基金管理机构的吸引力，中小企业的企业年金很难获得企业年金基金管理机构比较优惠的管理费率。中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员更少，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件。这些都在一定程度上削弱了中小企业建立企业年金计划的积极性。

（三）中小企业委托的企业年金基金规模小，年金基金投资受限。首先，投资渠道有限，在基金投资方式上大多选择存银行、买国债等，或者是直接向保险公司购买企业补充养老保险，这样所得收益有限。如果投资股票市场，则需要建立单独的委托投资计划，但建立单独委托投资计划的流程相对繁锁、管理费率相对较高；其次，由于单个中小企业年金基金规模较小，也难以通过投资组合来有效分散风险。

四、基于激励导向的中小企业年金集合计划发展策略

发展适合中小企业参与的年金集合计划对于提高我国中小企业年金计划的整体覆盖面，促进企业年金市场的发展，实现中小企业人力资源计划的“金手铐”作用，构建多支柱养老保险体系具有重大意义。

（一）发挥金融机构在中小企业集合年金计划发展中的作用。利用金融机构对于企业年金市场利益的追求来推动中小企业年金计划的建立与发展，是促进我国中小企业集合年金制度发展的关键。为解决受托人“空壳化”问题，可建立受托人“捆绑模式”，即在选择集成信托作为中小企业集合年金计划的选择模式中，将受托人和年金市场的其他角色捆绑在一起。这种集成信托计划将有效解决受托人实际地位偏弱的情况，让外部受托人有更多的动力来设计多样化的集合年金产品，从而使集成信托计划对中小企业更具吸引力。另外，通过托管银行的密布营业网点对中小企业进行集合年金计划的宣传，也是促进中小企业年金集合计划发展的策略。

（二）健全中小企业集合年金的相关法规。要尽快出台针对中小企业集合年金计划的法律法规，制定有关集合年金的监管规范，明确各监管主体的地位及监管职责。同时，完善与集合年金计划密切相关的其他法规。例如，放开受托管理费率的限制，使受托人的收益与所承担的责任相符合；制定有关企业年金管理机构的市场行为规则、机构准入规则和企业年金从业人员管理的执业规范。此外，提高企业年金法规的立法层次以避免各部门的立法冲突也是必要的。

（三）制定针对中小企业集合年金的统一税收优惠政策。首先，规范和统一各试点地区在实际操作过程中的税收优惠率，将避免企业年金税收优惠水平相差过大的局面；其次，提高税收优惠水平可参照西方国家普遍采取EET的征税模式，即对企业、员工缴费和年金资产投资收益免税，在员工待遇领取环节实行差别税率，降低部分中低收入员工的个人所得税率。

（四）完善中小企业集合年金监管体系。一是成立专门的、独立的政府监管部门，建立起协同监管机制，明确划分各监管机构的权限和责任，加强各监管机构之间的沟通、协调与合作；二是严格设置集合年金基金管理机构准入门槛，加强信息披露制度的建设，促进基金规范化运作；三是加强委托人对集合年金管理机构的监管，成立由中小企业代表和员工代表组成的委托人联合会，在联合会中引入专业人士，共同实行对受托人等集合年金管理机构的有效监督。当然，企业年金的私部门性质决定了其政府监管不能干扰企业年金市场的正常发展，因此除了政府部门的监管工作外，监管体系的完善还依赖于企业年金市场运营主体“声誉激励”机制的建立和独立中介机构外部监督作用的进一步强化。

主要参考文献：

[1]李倩.我国企业年金集合计划运作模式及发展策略研究[J].劳动保障世界，2012.12.

机关人才工作计划篇（5）

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘 要：为了解决传统教育与社会人才需求之间存在的矛盾，教育部提出了“卓越工程师教育培养计划”，旨在培养高质量的工程人才。本文针对计算机类专业卓越计划“3+1”模式实践过程中存在的管理、评价和交流等方面的若干问题，提出行之有效的解决方案，并通过实践检验，供其他院校参考。 关键词：卓越计划;计算机类专业;实践教学;“3+1”模式;改革与创新

随着信息时代的到来，计算机技术的发展日新月异，我国的计算机教育也正面临着前所未有的机遇与挑战。计算机类专业是实践性极强的工程类专业，有着培养现代计算机工程类人才的要求。但是，目前一些高校的计算机类专业毕业生实践动手能力差，不能很好地适应实际开发、应用岗位，现行的人才培养模式和用人单位的需求不能很好地衔接。

太原理工大学是“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）高校之一，为了保证计算机类专业人才培养质量，计算机科学技术专业卓越班从2010年开始正式招生。随着“卓越计划”的深入实施，在教学运行和计划执行的过程中，实践教学环节经过了数次调整和改革。本文就我校计算机科学与技术专业在“卓越计划”的实践环节改革中遇到的一些问题，在工程创新实践教学中积累的一些经验和体会。 一、“卓越计划”实践环节存在的问题

计算机科学与技术专业“卓越计划”中，将原有的4年本科校内教学模式改为3年学校教学和1年企业教学的“3+1”教学模式。就计算机

科学与技术专业而言，“3+1”教学模式中“1”的实践环节教学质量是“卓越计划”的执行关键。通过我们对培养过程的研究来看，存在以下几类问题：（1）“3+1”模式中“1”的环节国内高校大多还处在摸索阶段，尽管部分高校有了第一批“卓越计划”毕业生，对这一阶段的管理，目前，没有一个统一的标准和认识。（2）企业缺乏参与的热情。“卓越计划”“3+1”模式的实施，缺乏各种政策支持，比如税收、劳动政策、学生的安全问题处理等等，这些问题如不能解决，“1”的执行存在走过场的可能。（3）“1”的阶段是由企业为主导完成的一个教学阶段，如何保证企业的实训、实习质量，如何规范、统一实践阶段的教学方法和手段，如何在这一阶段监督学生的学习过程，确保教学任务的完成，是亟待解决的问题。（4）企业和实训机构作为“1”这一阶段的教育主体，其实体的规模、水平以及能提供的实习实训条件，还有其提供教学阶段的全过程的质量评价和考核，目前还没有一个成型的体系。（5）如果完备的体系和制度没有可操作性的支持，那也只能是空谈，最后都流于形式，不能发挥其应用。因此，在完善和创新教学体系时，一定不能忽视其可执行性。 二、针对性改革与创新

针对“卓越计划”实施中存在的目标管理、质量标准、合作机制监督评价策略、交流沟通方式等问题，目前我院已建立一套操作性较强的、卓有特色的管理模式和方法。

1.培养计划中明确实践环节教学任务

根据“卓越计划”的培养方向和我院计算机科学与技术专业“卓越计划”培养目标和定位，要求培养具有良好工程职业道德、工程知识、工程素质和工程创新能力的应用型优秀工程师。

计算机科学与技术专业培养计划的实践环节教学任务如下表所示。前三年的实践“教学实习（专业认知）”“生产实习（企业实习）”环节中加强计算机相关工程的设计、开发、管理、维护、服务和应用等行业基础锻炼。对第四年的实践课程教学内容经过几次讨论修订，最终调整为“企业定制课程”“综合实践”“毕业教育”“毕业实习”“毕业设计”，确立每个环节的培养目标和实践技能标准，并设立基本标准和优秀标准。“企业定制课程”内容涵盖了软、硬件项目开发的技术环节的关键点，由企业来补充学校所开设的专业课程的实践不足部分，增加项目开发环节，是校企课程衔接的重要部分。“综合实践”环节采用“项目驱动”教学方式，以项目案例贯穿全部课程教学内容，利用完整的案例，以实践为主线，以工程实践技能为目标，学习软件工程环节中项目驱动的各阶段具体实施操作规范和知识。

实践环节教学任务表

2.校企合作模式的规范化

第一阶段，校企合作单位的选择。采用双向选择模式，一般是基于双方在各自的条件水平下，建立起人才培养合作关系。合作单位近三年每年保持5家以上，这样可以充分发挥合作单位不同的行业优势，也给学校和学生更宽的选择范围。同时，在每届选取合作单位之初，充分考虑学生的自主选择性，通过问卷调查的形式，收集学生对准合作单位的意向。综合选择合作企业。

第二阶段，合作订制实践环节的教学方案。合作双方围绕全面合作目标，调整实践环节课程的培养目标、教学大纲、实施方案。由于计算机应用和软、硬件开发的企业针对不同的行业，项目实施过程有所区别，由企业主要负责订制各相应环节的实践教学内容。校、企双方一起研讨规划细则，制订实习、实训环节的具体考核指标。校方负责教学方案的把关，确保实践环节中的核心内容的覆盖。同时建立以系为中心的专业协调小组，随时协调处理合作中的问题。

第三阶段，全面合作具体实施阶段。成立专业技术委员会和合作组织管理协调机构。专业技术委员会由合作双方的教授和技术专家组成，其主要职责是根据学校培养目标和市场需求状况，跟踪企业实践规划，测评合作的具体内容，考核实习、实训环节的具体指标，论证实践环节实施情况，保证工程实践可行性，把实践环节的各类风险降低到最低限度，并最终确定合理的实施方案。合作组织管理协调机构具体划分为企业方和高校方，目前由双方执行部门管理人员组成。其作用是对各自内部的技术教学资源进行合理组织，处理争议问题，监督实习实训的实施。合作组织管理协调机构是也双方全面合作的日常工作机构，是全面合作实施的组织保障，由专人负责，其职能发挥的状况直接关系到全面合作的实施效果。

3.制定实践环节管理制度

校企双方制定了《院外实训组织管理流程》《院外实训管理办法》《学生申请自主安排院外实训暂行规定》《实训带队教师工作职责》《院外实训指导教师工作职责》《院外实训巡查暂行规定》《院外实训实行重大事件通报制度的规定》《优秀实习生评选办法》和《院外实训优秀指导教师评选办法》等管理文件和可操作流程，确保实践环节的有效管理。

4.实习实训评价体系

参与校企合作的实习实训企业实行准入体制。制订合作企业入围标准，每年选择实习实训企业时，采用入围企业现场演讲答辩，学生自由选择，学院统一规划的机制，既保证企业的教学质量，又满足学生多样化的学习需求。

对实习生应该严格监控，对实习单位所能提供的实习机会、实习过程和实习环节等也应该进行监控，根据学生反馈，对实习单位的合作资格进行保留和取消评估。此外，要求企业建立实习、实训学生的评价体系，对参加实习、实训学生进行评价。同时，针对执行过程中出现的问题，在下一年的评价机制做出调整和修改。

5.建立信息交流软件平台

采用基于WEB的网络评估信息平台，对整个评估过程实行信息化管理。开发了实习、实训交流和档案存储软件平台，以确保“1”阶段的校企之间、学生之间信息交流畅通。构建实训知识库系统，将实习实训的经验、知识、技术文档、教学课件等作为共享内容放在平台上，以促进“1”阶段的整个质量水平的提高。

6.为企业输送创新人才

通过一年的企业实习、实践不仅可以让学生增强实际动手能力和解决实际问题的能力，还可以为用人企业提供一种发现优秀人才的途径。学生实习后能减少了从业的盲目性，使得学生留得安心、工作舒心、单位放心。学生在深入了解用人单位的相关管理方式以及对雇员的综合能力要求后，可以尽快适应就业环境。这样既减轻了学校在毕业生就业方面的压力，也为企业能尽可能地选择有用的人才。从2010级毕业生的就业情况来看，计算机科学与技术专业实践“卓越计划”的培养模式较于传统工程教育优势明显。 三、实践与经验

工程实践环节课程主要由企业实训和带薪实习两部分组成，专业选修课程、生产实习、毕业实习和自主实践等培养环节在企业工程实践教育中心落实，学生在实训、实习期间采用双导师制，参与企业实际工程顶岗工作。在实习、实训期间将先进的管理、评价和交流模式运用其中，得到了我校师生的一致好评。

“卓越计划”中“1”阶段的实习、实训教学对于提高学生工程素质起到了决定性的作用。为了培养高素质的工程人才，粗放型管理模式是不可取的。本着对学生负责的原则，应当引导帮助学生认识到第四年校外实习的重要性，加强实训过程的管理和监控，实时了解学生动态。只有这样，才能从形式到内容，对现行教学模式进行改革，培养出符合社会需求的合格工程人才。

机关人才工作计划篇（6）

1 引言

众所周知，水电站的机电安装工程是水电建设中一个不可分割的有机组成部分，机电安装工作必须围绕整个水电建设的需要而进行，必须服从整个水电建设计划，保证水电站建设计划顺利地按期或提前完成。本文主要探讨机电安装工程管理的策略和措施，因此具有一定的现实意义和指导意义。

2 机电安装工程管理的策略

2.1 机电安装计划的管理

由于机电安装是整个水电建设中的一个组成部分，所以它不是一个独立的建设单位，而是一个专业性的施工企业。因此机电安装计划是以建筑安装计划和施工作业计划作为主要内容。它们是基本建设计划工作中的主要部分，对于组织和指导具体施工具有十分重大的意义。

机电安装单位的计划是反映安装企业劳动生产率水平、劳动力配备和工资支付的计划。对于施工单位来说，掌握和管理劳动计划，有它的特殊意义，因为它有助于挖掘企业本身施工人员的潜在力量和指出合理配备与解决劳动力的方向。一般而言，机电安装计划的管理主要有以下几部分重要内容：

（1）了解工程项目；

（2）收集和了解工程量资料；

（3）了解和安排施工进度；

（4）分析劳动生产率和人员配备。

做好机电安装计划的管理工作是做好机电安装工程的基础和前提，切不可马虎大意、掉以轻心，一切从“严”做起。

2.2 机电安装工程施工管理

一般而言，水电站机电安装工程大体分为准备、施工和移交三个阶段。当机电安装管理机关接受了上级分配的安装任务后，就应主动与建设单位取得联系，根据工作量、投资金额等与建设单位订立工程总合同，主要是为了明确工程任务和承包关系。合同应该大约在机电安装开工前半年订好，以便为开工前的准备工作打下基础。总合同订好后，工程队要按照各水电站的施工情况，并根据各施工队所担负的大小及衔接情况，将新的任务分配给各施工单位，各施工单位根据上级机关所分配的任务、远景计划及定额资料等，编制劳动力需要计划及施工机械、器具添购计划，报上级机关批准执行。各施工单位对自己所担负的施工电站，应在开始施工前3～5个月，组织筹备小组至各电站进行各项准备工作。筹备小组可根据所担负的任务情况，由计划人员、供应人员与金属结构、水轮机、发电站、电气技术员及有关的技工和行政管理人员组成。做好各项施工管理工作，可以为今后大力开展机电安装打下有利的基础。

2.3 机电安装的技术管理工作

机电安装工程的技术管理工作有两方面：一方面是工地的技术管理工作，直接参加施工指导；另一方面是机关的技术管理工作，间接指导施工。两者性质相同，但具体方法不一。

施工单位的技术管理工作主要包括：施工组织设计的编制、技术交流、质量监督检查、技术革新及合理化建议、技术责任制、交接验收制及技术资料供应等方面。施工单位的技术管理工作要能够满足施工的正常需要，这样才能使机电安装工程效果事半功倍。

管理机关的技术管理工作主要包括技术指导和质量监督、编制安装规程及质量标准、推广和交流先进经验。管理机关的技术管理工作渗透到机电安装工程的每一个环节，因此要结合具体情况，定期或不定期地召开经验交流会议，如若发现问题，及时解决。

2.4 机电安装的安全管理

安全管理工作，主要是为了保障工人施工的安全，改善施工中的劳动条件，减少人身、设备事故，使得广大职工能能好地、愉快而健康地工作，从而更进一步提高劳动效率。为了做好机电安装工程的安全管理工作，有关管理人员首先要加强安全生产的思想教育，从领导到施工人员必须人人都重视安全生产的重要性。其次，要组织职工学习安全操作规程，从意识上加以提高，再次，要建立安全检查制度，它是贯彻安全操作规程和改善安全条件的重要一环，要特别引起注意。

3 结语

电力工业是我国社会主义建设中的现行工业，是实现工农业机械化和电气化的基础。虽然我国的水力资源十分丰富，但要有计划地进行开发才能发挥它们的优势。因此，机电安装工程有其自身的重要性，其管理也显得极其重要。我国相关部门要加强机电安装工程的管理工作，从多方面综合入手，才可以从根本上保障管理效果！

参考文献

机关人才工作计划篇（7）

DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.063

近年来,我院全面推进高等职业教育的“质量工程”,不仅针对已开设的23个高职专业展开教学改革,而且根据新疆建筑行业人才市场需求状况的变化积极拓宽专业面,不断深化内涵建设,努力探索工学结合的办学之路,使专业建设水平上了一个新的台阶。

2008年9月至2009 年7月期间,学院土木工程系组织了申报高职建筑设计技术专业的工作。申报工作先对新疆建筑设计研究院、新疆建筑科学研究院、新疆喀什地区规划设计研究院、新疆喀什市勘察设计研究院、新疆伊犁州勘察设计院、伊宁市建设局、新疆广汇房屋地产开发公司、喀什吐满房屋地产开发公司等南北疆近十家企业进行了走访,主要针对建筑设计技术专业对应的职业岗位及能力需求做了广泛地调查研究,通过职业岗位能力分析确定了高职建筑设计技术专业的人才培养目标。申报工作历时一年做了大量细致的研究工作,2009年8月该专业被自治区教育厅批准通过,作为我院新专业将于2010年正式招生。本文将对调研成果作进一步分析和研究,从而确定建筑设计技术专业的人才培养目标与规格,供同行参考。

1建筑行业及建筑设计企业现状

1.1行业背景

中国建筑业作为支柱产业已在国民经济中具有举足轻重的地位。改革开放以来,建筑业一直作为拉动GDP的源头之一的产业,在国民经济中发挥着重要作用。2008年全球金融危机使得我国传统的“出口”、“投资”、“消费”三驾马车拉动中国经济增长的模式,在顺序上进行了重新调整,国家财政政策由“稳建”转向“积极”;货币政策由“紧缩”转向“适度放宽”,实施总量扩张与结构优化并重。2008年以来实行了政府主导性投资计划4万亿,用以扩大内需和推动国民经济的稳步增长。而4万亿投资计划中直接与建设行业相关的项目占总投资的70%以上。由此可见,投资计划的实施不仅带动我国新一轮基础设施建设,而且将改善住房条件作为重点的民生工程,这使得建筑业快速发展。

新疆维吾尔自治区为应对全球性金融危机也相继出台了与国家投资计划相配套的有关政策和措施,重点围绕全社会固定资产投资增长25%的目标,拉动经济持续较快增长。2009年自治区按照国家总体部署结合新疆实际,制定了相应的实施计划如下:

1.1.1改善民生全面落实经济适用住房项目。自治区人民政府为改善民生,加快城市化建设进程出台了与房地产行业有关的住房保障性安居工程政策、新农村村庄整治项目、廉租房及经济适用房建设,棚户区改造、农牧民安居工程、抗震安居危房改造以及机关事业单位集资建房政策,喀什老城区抗震安居房改造投入6.6亿等大批建设项目将启动,全区中小学校舍全面改造工作等,都将对建设行业人员的就业提供极大机会。2009年自治区将以集中解决农村最困难群众的住房为重点,加大抗震安居工程实施力度。目前,全区35万户建房任务已落实到户。

1.1.2 机场建设方面。乌鲁木齐国际机场三期改扩建工程明年将建成,同时新疆将加快阿克苏机场改扩建工程,新开工吐鲁番机场、库车机场迁建、伊宁机场改扩建和博乐机场建设。

1.1.3 为积极稳妥地推进城市核心区规划建设工作,新疆投资四亿元支持阿勒泰地区北屯建市工作。北屯西区、工业园区、物流园区等路网基础设施的全面动工建设,供水工程的建设等项目等。

1.1.3 2009.3月开始,内地19省、市对口支援新疆各地州、市、县工作的开展,建筑行业迎来了新的发展机遇。(内地19个省市每年,拿出财经输入的0.3～0.6,大约100亿)

1.2 自治区建筑企业及建筑设计企业现状

建筑业属于劳动密集型产业,建筑工程施工一线可以大量吸纳农村剩余劳动力,是产生高就业率的行业。但是,建筑工程在前期则需要大量高素质技能型建筑设计人才,来支撑行业技术的不断发展,面对当前国内外建筑设计的发展机遇和挑战,新型职业岗位的产生,为高职建筑设计技术专业的人才培养带来了空间和机遇。自治区建筑企业及建筑设计企业现状分析如下:1.2.1 2001～2007年新疆建筑企业数量及从业人员变化情况见表1、图1、图2。

2001～2007年新疆建筑企业数量及从业人员变化情况统计表 表1

数据来源:2009统计年鉴

由2009年新疆统计年鉴的数据显示,自2001年至2007年新疆建筑企业数量由594家增加到967家,增量为62.79%;从业人员数量由25.27万增加至37.02万,增量为46.5%;2009从业人员约为42.57万;建设行业从业人员约为40万劳务大军。

967家建筑企业中房屋工程建筑企业345家,从业人员23.20万、土木工程建筑企业209家,从业人员8.79万人、建筑装饰业149家,从业人员4.444万人、其他建筑业90家从业人员0.6094万人。1.2.2 2006～2008年新疆有资质的建筑、规划、勘察及相关设计企业数量及从业人员变化情况见表2。

新疆建筑、规划、勘察设计企业数量及从业人员变化情况表 表2

数据来源:新疆维吾尔自治区建设厅勘察设计处

1.2.3 建筑企业竣工房屋建筑面积

近三年建筑企业竣工房屋建筑面积统计表(单位:万平方米) 表3

2 建筑设计技术专业人才需求分析

根据调查统计,目前自治区在册的建筑、规划、勘测及相关的设计院、所243家,其中还包含着500多个设计工作室实体,由于近年来建筑设计从业人员需求量及设计完成额度呈逐年上升趋势,按每年每个实体需0.5至1名建筑、规划、环境景观设计人才计算,这就意味着每年有近250～500个就业岗位。同时自治区具有一定规模的经济技术开发区数个、房地产开发公司849个、房地产中介公司176家以及相关技术咨询服务等企业,也需要0.2至0.5名建筑设计技术人员,据初步估算每年需求量不少于150～400人左右。据不完全统计自治区建筑设计技术类人才需求量每年在400～900个就业岗位。而目前自治区建筑设计类的高等教育每年仅能提供150至200人主要是新疆大学建筑工程学院和部分外省高校毕业生,现有毕业生远远不能够满足市场需求。单一的高校本科和研究生,使得设计人才层次结构显得不尽合理,这为高职建筑设计技术专业的毕业生提供了充足的就业空间。

3 建筑设计技术专业培养目标与职业岗位定位

根据人才市场调查统计资料初步分析,建筑设计从业人员职业岗位结构类型包括以下四种:

(1)政府建筑设计管理职能部门占从业人员总数5%;(2)大型设计院中承担大型公共建筑物设计工作的占从业人员15%;(3)中小型设计院中承担居住建筑及配套公共建筑物设计工作的占从业人员60%;(4)由于信息技术更新使得建筑设计技术手段远程化,设计成果电子化,设计周期快节奏化,各设计院(所)越来越需要配备以掌握计算机辅助建筑设计手段的、具体操作应用技能方面的专门人才,即建筑师设计助手,将占从业人员20%。建筑设计技术职业岗位群工作流程具体分析见图1。

图1 建筑设计职业岗位群工作流程分析图

通过对图1的分析,可以看出建筑设计技术人才市场需求以承担居住建筑及配套公共建筑物设计工作以及建筑师设计助手的从业人员为主,为高职建筑设计技术专业人才需求拓展了广阔的空间。

4 建筑设计技术专业人才培养规格分析

4.1 建筑设计技术培养目标定位及职业岗位分析

根据建筑设计职业岗位群能力需求分析图,高职人才培养目标主要对应于建筑师设计助手岗位,其执业范围和岗位能力见图2。

图2 建筑师设计助手执业范围及岗位能力示意图

通过以上建筑设计技术专业的执业范围和岗位能力分析,人才培养目标是能从事建筑设计一线的技术与管理工作,具有良好的职业道德和敬业精神,德、智、体、美全面发展的高素质技能型应用人才。高职建筑设计技术专业面向的工作岗位主要从事建筑施工图设计、建筑模型制作、居住区规划、建筑技术资料管理等工作,通过实际工作锻炼后,应具备建筑方案设计的能力,并经过适度拓展逐步达到二级建筑师的执业资格能力要求,建筑设计技术专业培养目标分析具体见图3。

4.2 建筑设计技术人才培养的知识、技能和素质结构分析

根据建筑设计技术专业人才培养目标及主要面向的职业岗位分析,确定了专业人才的知识、能力、素质结构。

4.2.l 知识结构。(1)基础知识:具有必备的政治、法律、心理、美学和人文社会科学基本知识;掌握专业必备的数学、外语等基本知识;具有计算机应用、操作、维护知识;掌握大学生必备的体育运动知识。(2)专业知识:具有典型职业岗位建筑设计助手、模型制作、规划、资料等实际工作岗位的基本知识;适度拓展并涵盖二级注册建筑师执业资格所需的知识与能力结构、相关实践应用基本技能;了解本专业范围内新的应用科学理论知识和技能。

4.2.2能力结构。(1)基础能力:具有良好的职业道德和人文素质;具有较强的语言表达能力和与他人沟通的能力;具有信息搜集、判断与处理的能力;具有清晰的逻辑思维与判断能力;具有计算机操作能力;具有借助工具书阅读本专业外文资料的基本能力;具有良好的身体素质。(2)专业能力:具有建筑施工图设计技术应用能力;建筑方案设计技术基本能力;建筑施工图绘制能力;审核建筑施工图能力;建筑设计效果图绘制能力;具有建筑设计资料管理能力;具有较强的计算机应用能力;二级注册建筑师可持续发展执业通用能力 (居住小区总图规划及相关中小型民用建筑的工程设计能力、房产项目策划与经济可行性分析能力、建筑设计技术管理能力)等8大职业能力。

4.2.3 综合素质。(1)适应社会竞争的能力:具有优良的品格、良好的职业道德修养和健康的心理素质;(2)口头表达和写作能力:准确、生动地运用口头和书面形式对所学专业在设计方案、技术规范等方面的表达;(3)团队合作与管理能力:辨别与假定各种角色而使个人才能得到高度发展,学会适应在不同环境下与他人保持良好的合作关系和具备一定的综合管理素质;(4)设计创作与技术服务能力:能运用设计原理、规范,综合各方面知识进行专业性方案和技术设计以及后期的技术;(5)熟练运用各种技巧绘图能力:能够使用恰当表现手段(包括计算机)绘制各式、各阶段与专业相关的设计图纸;(6)研究与分析解决问题能力:用市场调查和资料收集把握行业形势,通过分析、研究,正确指导项目策划、设计理念及运作管理的全过程;(7)评价与政策把握能力:学会对建筑、城镇规划、城市环境进行科学的分析与评价,并能够根据有关的政策标准控制行业有机的运作;

结束语:申报高职高专新专业时,首先要深入研究行业背景、企业现状,调查分析人才需求量;然后通过校企合作方式确定专业对应的职业岗位群,才能准确地定位专业培养目标;并对人才规格进行全面分析,最后制定出符合企业需求的人才培养方案。

参考文献:

[1] 自治区高等学校新增高职高专专业申请有关文件2009.3

机关人才工作计划篇（8）

【关键词】

热点话题；步骤；措施

0引言

“所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词”这是管理大师彼得・德鲁克说过的一句话，杰克・韦尔奇也曾提到“不要光顾着谈论新技术、新业务；忽略了人，什么技术、业务都不会成功”。人是企业发展的根本，人力资源规划就显得至关重要，适合企业发展的人力资源规划将为企业保驾护航，所以首先我们要明确企业人力资源规划的背景及目的，了解企业所处的阶段及发展战略，分析企业的发展环境及组织能力。不同阶段的企业发展，其人力资源规划是不同的，企业规模的不断扩张带来了大量的新员工，这时人才规划则显得至关重要，具体规划及实施也就成为了热点话题。

1人力资源规划建立的步骤及分析

1.1 一般情况下，人力资源规划包含八个步骤：a.根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划；b.根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划；c.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求；d.确定人员供给计划；e.制定培训计划；f.制定人力资源管理政策调整计划；g.编写人力资源部费用预算；h.关键任务的风险分析及对策。

1.2由于各企业的具体情况不同，所以人力资源规划的步骤也不尽相同，每个企业会根据自身情况，有选择性、有重点地进行规划。比如一家800人的企业，正处于企业扩张期，人才引进规划、培训计划、员工发展将成为人力资源规划的重点，人才引进一般会采用内部甄选和外部招聘的形式，培训计划可借鉴学习型地图的方式，为员工在企业内学习指明方向，为员工晋级和晋升提供最直接的依据。员工发展则可使用晋升、转岗、薪酬激励等多种方式。

2人力资源规划的实施

2.1人力资源规划实施的层级责任：总经理是人力资源管理改革的发起者；直线经理负责人员业绩的管理；人力资源部负责组织实施并提出改进建议。人力资源规划的成功实施需要各级领导的高度重视和全员的积极参与。

2.2人力资源规划实施体系建设：建立以战略为导向的目标分解体系；建立全方位的过程控制与报告体系；建立责任为驱动的绩效管理体系；建立专项工作的专项考核体系。

3人才规划目标及措施

3.1当企业处于发展阶段，人才规划则至关重要，首先明确人才规划目标

人才总量稳步增长；人才结构明显优化，各类各层次人才的性别、年龄等结构趋于合理；重点业务需要的专业人才实力大幅度提升，迎合企业发展方面的人才需求；人才效能明显提高，激发人才活力和潜能的机制创新取得突破性进展，人尽其才的环境基本形成；人才工作机制不断完善。人才引进、培养、评价、选用、激励机制不断创新、配套、完善，构建有利于人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境。

3.2 具体措施

3.2.1拓宽人才引进渠道：对技术要求较高、不需要太多工作经验，可给予培养储备的岗位，以校园招聘为主，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式建立与部分高校联系合作机制，营造人才引进环境，也可以采用网上招聘、人才市场招聘等方式；

3.2.2创新人才引进方式：a.基础性人才以刚性引进为主，通过招聘录用与公司建立劳动关系；b.高层次人才引进坚持刚性与柔性、引人与引智相结合的原则，可以不建立劳动关系，采用咨询、培训、学术交流、技术承包、技术合作、课题招标参与课题研究等多种方式，缓解重大骨干项目建设、技术创新和经营管理所需专业人才和技能人才短缺的问题。建立人才库，吸纳相关行业、领域的成熟人才特别是顶级专家、教授，采用灵活方式为其所有。

3.2.3创新人才培养机制：提升人才能力，创新人才培养模式：a.建立人才孵化基地，为重点业务部门输送人才，选拔优秀青年人才到重视人才、管理基础好、具备培养条件的部门岗位锻炼、重点培养，培养期间，可以不占编制；b.对于现任经营管理者，采用交叉任职和学习考察相结合的综合培养模式，专业化培训形成制度化、常态化，对于后备经营管理者采用编外助理岗位锻炼和学习考察相结合的梯队化培养模式；c.对于一般管理人员，推行基本通用能力培训认证考试制度，鼓励实行专业能力培训认证考试制度；d.对于专业技术人才，鼓励提升技术水平，支持深造及学习，优化职业通道，充分考虑个人发展；e.对于高技能操作人才，采用“订单式”、“导师制”、“培训、鉴定、比赛三结合”等培养模式；f.探索新入职优秀大学生职业生涯导航方式，加快优秀大学生的成长。突出人才培养重点：立足公司发展战略目标和业务建设重点，着力加强经营管理者、高层次专业技术人才和高技能人才的培养。增加人才培养投入：按规定足额提取教育培训经费，集中投入重点人才培养工程，加快培训基础设施建设，增强公司培训能力。

3.2.4创新人才评价机制：激发人才活力，优化人才评价标准：围绕绩效管理，建立包括业绩、能力、态度多角度、全方位的人才评价标准，建立以业绩为核心，反映年度经营业绩的财务指标和反映持续发展的非财务指标相结合的经营管理者个人绩效评价标准。

3.2.5创新人才选用机制：发挥人才潜能，建立人才选用导向机制：公司建立以“公开、平等、竞争、择优”选人用人导向机制。实行公开赛马，引入竞争机制，通过内部招聘、外部招聘等选人方式拓宽选人用人视野，提高招聘的人才质量；强制人才任用标准和人才结构优化指标及退出条件，一方面加大力度选拔任用35岁以下优秀大学生，搭建优秀人才成长“快车道”，另一方面优化和改善人才队伍结构，充分发挥人才潜能，实行才尽其用。

3.2.6创新人才任用机制：确立各岗位职业发展通道，搭建优秀人才成长“快车道”，按照“有利于优秀人才脱颖而出、有利于用人之长”的原则，建立“竞争择优、能上能下、动态调整”的用人机制，营造“任人为贤、五湖四海”的用人文化。a.对于经营管理者的任用，坚持组织选拔和严格管理相结合，提高管理效率和综合管理能力；b.对于专业技术人员，搭建好管理型和技术型成长双通道；c.对于高技能人才，完善等级制。

3.2.7创新人才激励机制：a.参照市场化薪酬水平，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使职工在同一个岗位上，在同一薪酬级别上，由于个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，试行弹利制度，对于引进的高层次、紧缺性人才，实行协议福利制度，根据其特殊需求选择住房、交通、医疗保健、带薪休假、培训考察、子女教育辅助等福利计划；此外，还要探索企业年金制度，建立留住人才的长期利制度；c.用好荣誉奖励：坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立人才荣誉奖励体系，充分发挥经济利益和精神荣誉双重激励作用，开展“优秀新人”、“优秀部门”、“优秀员工”“优秀管理者”“技术岗位能手”等先进典型评选活动，树立和宣传优秀人才典型，培养员工的成就感、荣誉感和归属感，引导各类人才健康、快速成长；d.用好感情激励：重视人文关怀，关心人、爱护人、尊重人，用感情去激励人，用环境去留住人，重视改善员工生活后勤保障条件，重视开展职工文体活动，重视跟踪联系和关心优秀人才的制度，启动“年度员工关怀计划”，增强职工的归属感和凝聚力。

3.3实施重点人才建设项目

3.3.1校园人才引进计划：在专业院校通过理论与实际融为一体的订单式培养方式。

3.3.2经营管理者素质提升计划：围绕提高公司经营管理水平和市场竞争力，培养一批具有“国际视野、战略思维、创新精神和经营能力”的优秀经营管理者。实施高端培训计划，结合公司阶段性需求，举行专题讲座；系统学习战略规划、企业管控、市场开拓、财经法律等综合知识。

3.3.3加快后备管理人才培养，启动优秀青年管理人才培养计划。

3.3.4培养一批具有一专多能作业能力的高级复合型技能人才。根据用工需求，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式和在职脱产培训方式推进高技能人才培养计划。

3.4加强规划组织实施

3.4.1充分发挥人力资源管理部门作用，调动各部门的积极性，统筹规划全公司的人才建设工作，制定人才规划、人才政策，实施重点人才工程，加强人才建设指导、检查、考核与奖惩。

3.4.2建立人才工作考评表彰机制，将全员劳动生产率、人才结构优化目标、大学生流失率等人才指标纳入各部门绩效考评指标体系；

3.4.3加强舆论宣传，营造良好氛围，广泛宣传在人才队伍建设工作中的好做法，宣传优秀人才典型，引导和激励优秀人才忠诚企业、健康成长，营造有利于人才成长的舆论环境。

4结语

综上所述，人力资源规划对企业的发展具有十分重要的作用，每个企业需结合自身实际情况，建立适合本企业发展的人力资源规划。

参考文献：

机关人才工作计划篇（9）

一、指导思想和总体目标

(一)指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观和科学人才观，全面贯彻中央和省市加强党管人才工作部署，进一步加强党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，不断提高全区人才工作科学化水平，为我区与全市同步率先基本实现现代化提供坚强有力的人才支撑和智力保障。

(二)总体目标。通过进一步加强党管人才工作，有效推动各级党委(党组)切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责，建立健全统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，确保全区人才工作始终走在全市前列，确保到2015年全区人才资源总量超过15万人，建成孵化器180万平方米，新建公共技术服务平台2家，共建战略性新兴产业创新中心3家，引进领军型科技创业人才300名以上，培育科技创业家20名以上，集聚中央“”创业人才20名以上，把建成人才与创业创新示范区。

二、切实强化党管人才工作领导机制

(三)进一步健全党管人才领导体系。全区各单位要牢固确立“一把手”抓“第一资源”的理念，把党管人才工作作为加强班子执政能力建设的“一号工程”，切实抓紧抓好抓出成效。明确区委书记、街镇(园区)党(工)委书记主抓人才，区长、主任(镇长)主抓教育，专职副书记主抓科技，形成人才、教育、科技三位一体、协调高效的领导机制。着力健全区、街镇(园区)人才工作领导小组，明确由党政主要领导任组长，分管领导任副组长，成员由相关部门或内设机构主要负责同志组成；区级机关部门、区属企事业单位要成立由主要负责同志任组长的人才工作领导小组。规范人才工作领导小组例会制度，有效发挥领导小组谋划大局、把握方向、整合力量、破解难题职能，审议人才工作重要文件、重要活动和重点项目，重大事项要报同级党委(党组)审定。加大在重点村(居)和企事业单位建立人才工作领导机构的力度，努力构建区、街(镇)、村(居)三级人才工作领导体系，逐步实现党管人才工作全覆盖。

(四)进一步加强人才工作统筹协调。建立全区域人才工作协调机制，统筹推进区、化工园区人才工作。组织部门要在党委(党组)领导下，坚持牵头不包办、抓总不包揽、统筹不代替，重点做好总体规划实施、重要政策制定、重点工程策划、重大典型宣传等工作。充分发挥区委组织部对全区域人才工作的牵头抓总作用，切实加强区人才工作办公室自身建设，确保编制、职责、人员、经费四到位；充分激发街镇(园区)招才引智积极性，各街镇(园区)要设立人才工作办公室并配备精干人员；鼓励和支持有条件的“两新”组织设立人才专员，充实人才工作一线力量。注重在实践中提高各级干部的人才工作水平，有针对性地把有激情、有韧劲、敢担当、有潜力的年轻骨干力量放到人才工作一线岗位重点培养锻炼。

(五)进一步完善各司其职广泛参与的工作格局。加强部门沟通协调、理清单位职责分工、狠抓工作落实推进，在重点人才职责部门设立专门服务窗口。宣传部门要切实履行人才工作宣传职能；人社、科技部门要充分发挥专项办作用，在人才引进、人才申报、政策兑现、技术服务等方面充分发挥渠道优势和业务优势；财政部门要确保人才资助资金和人才工作经费；承担党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等人才队伍建设的部门要切实履行好职责；统战、编制、教育、统计、税务、工商、法制等部门要根据各自分工，明确重点、密切配合，共同构建协同高效科学的工作落实机制。台办、侨办、外事和工会、共青团、妇联、科协、工商联等单位要发挥各自优势，找准定位、主动作为，推动全社会广泛支持和参与人才工作。切实加强与驻区大企业沟通联络，与知名猎头公司合作，积极引导中介机构参与和推动人才发展体制机制改革，不断形成“人才引领、科技创业，制度先试、园区先行”的强大合力。

三、突出抓好党管人才工作重点

(六)进一步加强人才发展规划的编制实施。区和街镇(园区)在研究制定和推进实施经济社会发展五年规划和年度计划时，要同步研究制定和推进实施人才发展五年规划和年度计划，并把人才发展核心指标列入经济社会发展规划和计划的奋斗目标。各系统部门要结合工作职责，同步制定实施人才工作专项规划，着力构建起长期有规划、中期有计划、近期有方案的梯次推进体系。切实加强对人才发展规划实施情况的督促检查，确保人才发展规划及重点专项规划实施到位，并定期以公报形式面向社会公布。

(七)进一步完善人才工作服务机制。建立健全区领导联系高校和市“321”人才制度，全面实行街镇(园区)领导直接联系人才制度，区、街镇(园区)确定重点联系人才库，定期联系入库人才。建立决策咨询通报制度，及时就党委、政府重大决策事项，向重点联系人才通报，听取意见和建议。建立高层次人才信息服务系统，实行一人一档、专员服务制度。建立街镇(园区)与高校、科研院所联系制度，加强政产学研金合作平台建设，加大政府主导的天使基金投入，健全科技创业支持服务体系，开展企业发展市场拓展咨询辅导工作，积极推动企业与科技银行、风投、创司开展合作。切实加强紫金(化工园)、紫金(中山)特区建设，充分发挥“”化学化工研究院、南化院中山科技创业园、南航先进制造技术研究院等平台载体作用，大力推进校地、校企协同创新，引导科研人才参与创业、转化成果。大力推进人才行政管理和公共服务部门简政放权，精简规范人才评价、人才流动和项目申报等环节审批和收费事项。全力服务人才发展，区发改、安监、环保、投促、住建、消防、国土、规划、税务、工商、供电等部门要开辟绿色通道，切实为各类人才创业创新提供优质高效服务。

(八)进一步健全人才发展政策体系。紧盯国家高层次人才特殊支持计划，切实加大与中央、省、市有关部门对接力度，畅通信息，争取资源，力争在“”的组织实施上走在全市前列。建立区和街镇(园区)党政主要领导带头开展人才工作专项调研、人才工作领导小组成员单位主要负责同志经常性开展人才工作调研的工作机制。在区人才队伍建设和科技创新工作领导小组下设政策创新工作组，根据经济社会发展和人才发展的新要求，持续推进人才政策的完善和创新，充分利用比较优势努力形成“洼地效应”。大力实施人才安居工程，强力推进人才公寓建设，全面落实“蓝卡”创新政策集成功能，健全完善人才公寓、人才落户、子女入学、医疗体检等相关配套政策及其操作流程，切实为各类人才提供优质的安居环境和配套服务。

(九)进一步推进重点人才工程。全面整合招商引资与招才引智工作力量，扎实推进部级“紫金人才特区”创建和“321计划”、“科技九条”、“创业七策”，以及“英才计划”、“集聚985行动计划”等“1+3+2”重点人才工程。建立健全重点人才工程目标责任制，按照“五年目标年度化、年度目标具体化”的思路，逐年逐项细化分解重点任务和时间节点，明确责任主体和具体责任人。街镇(园区)和区级机关部门要结合自身特点和工作实际，统筹实施重点人才工程，形成上下衔接、综合配套的人才工程支撑体系。各级人才工作领导小组要对重点人才工程的实施加强协调指导，定期组织召开联席会议，逐项听取工程进展情况汇报，统一组织重点项目验收评估，确保重点人才工程落到实处、取得实效。

四、切实健全党管人才工作保障机制

机关人才工作计划篇（10）

[2]中华人民共和国教育部.教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见[EB/OL].[2011-1-8][2014-02-28]..

[3]中国教育新闻网.卓越工程师教育培养计划[EB/OL].[2010-06-23][2014-02-28].http：///high/tbch/2010/zygcs/.

[4]李英梅，王建华，于延.卓越软件工程师教育培养研究――以哈尔滨师范大学软件学院为例[J].计算机教育，2012，（12）：15-18.

[5]施晓秋，金可仲.卓越计划“3+1”模式下的课外专业教育体系[J].高等工程教育研究，2012，（4）：40-44.

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[7]徐锦芬.论外语教学中的批判性合作自主学习[J].外语教学，2012，（3）：51-55.

[8]汪木兰，周明虎，李建启.以项目教学为载体制定先进制造技术卓越工程师培养方案[J].中国现代教育，2010，（12）：15-19.

机关人才工作计划篇（11）

中图分类号：C93　文献标志码：A　文章编号：1000－8772(2012)03－0123－01

1、机关房屋物业管理培训的目的和意义

1.1　员工培训是机关房屋物业参与市场竞争的需要。物业服务的竞争，归根结底是人才的竞争。而员工是机关房屋物业管理部门品牌文化的生动延伸，他们把价值带人工作中并将它们直接传递给业主，因此从这个角度说，员工是第一位的，机关房屋物业管理部门对员工的方式会影响到员工对待业主的方式。物业服务单位除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足本单位需要的人才。

1.2　员工培训是机关房屋物业服务管理者激励员工的方法。当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望，机关房屋物业服务员工同样希望通过学习培训提高技能与竞争力。物业服务单位内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。

1.3　员工培训是机关房屋物业服务单位经营管理现代化的基础。用发展的眼光来看，机关房屋物业管理需要熟悉日常设施维修养护技能的管理专业人才，既能为机关房屋物业管理部门服务，也能为特定单位的后勤管理部门效力。机关房屋物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

2、机关房屋物业服务管理培训的内容

机关房屋物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括四个方面的内容。

2.1　机关房屋物业服务管理相关知识的培训。进行管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系等知识的培训。

2.2　机关房屋物业管理日常工作基础知识的培训。主要包括：物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

2.3　机关房屋物业管理相关法规的培训。主要包括：建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规、机关房屋物业管理相关法规。

2.4　机关房屋物业管理从业人员专项技能培训。主要包括：程序与规范，保洁标准与用品的使用，秩序维护、车辆管理、消防救助基本知识，绿化消杀的注意事项，服务礼仪与服务心理等内容。

3、机关房屋物业服务管理培训的类型与方式

3.1　机关房屋物业管理从业人员培训按照阶段划分，一般有三种类型：岗前培训、在岗培训、转岗培训。

3.2　根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、管理游戏法、观摩范例法。

4、机关房屋物业服务管理培训工作的实施

4.1　机关房屋物业服务管理培训准备。在编制培训计划之前，首先要对本单位的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容：(1)组织分析，结合本单位的年度经营管理发展计划，分析本单位及各部门需要哪些培训以保证计划的实施。(2)任务分析，依据本单位的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。(3)个人分析，依据本单位的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。

4.2　机关房屋物业服务管理培训计划。机关房屋物业服务管理培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标，以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制等方面的内容。

4.3　机关房屋物业服务管理培训执行与控制。培训计划制定后，人力资源管理部门应及时组织实施。而培训控制的目的就是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。

参考文献：