机关事业单位考核方案大全11篇

机关事业单位考核方案篇（1）

为贯彻落实全面从严治党、从严管理监督干部要求，全国部署开展了干部人事档案专项审核工作。根据要求，需对所有拟选拔任用干部、交流任职干部、军队转业干部和新进干部队伍人员的档案严格审核，做到“凡提必审、凡转必审、凡进必审”，坚决防止档案有问题的干部“带病提拔”“带病上岗”。严格审核事业单位新录用人员档案，从源头上把好“入口”关，是干部人事档案管理的基础性工作。

一、新聘人员人事档案审核工作的重要性

人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。作为事业单位公开招聘的重要环节，在接收新聘人员档案时，需对新聘人员学历等相关材料按照录用条件的要求进行严格复核，对人事档案进行全面审核，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。

二、新聘人员人事档案审核的主要内容

对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。

三、新聘人员人事档案审核存在的问题

当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：

1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。

2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。

3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。

四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议

针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。

1.增强档案意识。社会档案意识是国家机关、社会组织和公民在一定时期内主观上对档案和档案工作的了解程度和认识水平。档案工作强调保密性、机要性，对档案和档案工作的基础知识传授和宣传甚少。这导致不少干部甚至是档案工作人员，对档案的重视程度不高。应加大对档案和档案工作的宣传教育，增强公民的社会档案意识。

2.建立纠错机制。东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料不齐全、不规范的，根据材料内容和性质的不同，分别了采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范。所有补充和规范的材料，均注明经办人、办理时间并加盖组织人事部门公章。干部重要信息记载不一致的，根据有关政策审核确认。对经过调查没有原始依据材料、按照现有政策难以认定的，本着从严掌握的原则，结合档案记载情况综合判定确认。

3.提高造假成本。目前，东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料造假的，对有严重问题并查有实据的，取消聘用；对档案涉嫌造假、经组织调查一时难以查清的，记录在案，未查清前不予转正。建议应进一步建立诚信系统，将档案造假的人员计入“黑名单”，限制其报考国家机关及事业单位，提高造假成本。

参考文献

[1]全国干部人事档案专项审核工作实施方案[Z].组通字〔2014〕32号

机关事业单位考核方案篇（2）

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

机关事业单位考核方案篇（3）

[中图分类号] G812.44 [文献码] D [文章编号] 1000-405X（2014）-1-253-1

国家各级党政机关、事业单位工作人员，执行着各级党和政府各项行政及服务职能，其工作人员素质高低、工作业绩优劣、工作态度好坏，直接关系到各级党和政府在人民群众中的威信。近些年来个别党政机关、事业单位工作人员人浮于世“干的比不上看的，看的比不上围着领导转的”，只要不犯大事，不管工作咋样，都照样一分不多，一分不少地拿工资，严重影响了干部职工的积极性，下面我就如何提高各级党政机关、事业单位工作人员年终考核，推动行政管理科学化、制度化谈几点意见。

1近几年来党政机关、事业单位工作人员年终考核情况。

年终考核是评价党政机关、事业单位干部、职工一年来工作的最终衡量，考核结果关系到干部职工的切身利益。考核方案关系到考核结果的运用，都是年终下文件，考核标准空泛，缺乏细化的指标和内容很普遍。考核方案应该是调动党政机关及事业单位从业人员工作积极性的指挥棒，年终下考核方案是不是太迟了点；就德、能、勤、绩、廉搞考核，没有细化的指标内容，是不是太宽了点；有些单位管理跟不上，再加上有些特殊的员，致使考核结果失真，是不是太偏了点；考核结果不能很好的利用，不能把能干事，富于创新精神的干部有效地利用，得实惠，是不是太活了点。

2导致近几年来年终考核失于偏颇原因。

致使年终考核失于迟、失于宽、失于偏、失于活有四方面原因

机关事业单位考核方案篇（4）

杭州市从1992年开始对市级机关进行目标责任制考核，2000年又在全国率先开展满意不满意单位评选活动。2005年，为全面、准确反映和评价市直单位工作实际，市委、市政府决定将目标考核、满意不满意单位评选整合，同时增设领导考评，对市直单位实行“三位一体”的综合考核评价。综合考评基本分值设定为l 00分，其中社会评价50分，目标考核45分，领导考评5分。采用“淘汰制+达标制”，对未达标单位予以通报，扣发当年年终奖直至调整其领导班子。综合考评的开展为机关档案工作提供了强大压力和动力，各单位不甘落后，你追我赶，竞争激烈，往往0.01分之差就能分出很多名次。如2008年度综合考评第7名市公安局得分92.6113，市旅委紧随其后，得分92.6110，两者只相差0.0003分。

市委、市政府一直以来对档案工作非常重视，实行综合考评第一年就把档案工作与普法教育、保密、工作等一起纳入目标考核。档案工作在共性目标中党风廉政建设类占6分，在整个考评体系中占0.18分，由市档案局组织实施考核。四年来，杭州市档案局求实创新，不断深化和完善共性目标考核工作，主要做法：

一是科学设置考核内容。要充分发挥共性目标考核的激励、引导作用，前提条件是科学、合理地设置考核内容和标准。2005年，市档案局根据全市机关档案工作实际状况，从规范档案收集、整理，维护档案完整与安全出发，设定3条较为原则性的考核指标。此后每年根据考核情况和工作实际，逐步加以调整完善，使共性目标考核既有针对性、可操作性，又有导向性。

二是完善考核形式。2005-2007年，档案工作共性目标考核由市档案局牵头组织实施，每年各单位先进行自查，在此基础上，年底联合各协作组组长，对市直单位进行考核抽查，检查结果经局领导审定后报市综合考评办。2008年档案考核纳入市考评办集中检查，由市档案局派人参加市考评办统一组织的职能目标和共性目标联合考核组，进行集中考评。在检查过程中，通过听取各单位主要领导汇报、查看相关的台账、实地查看库房等形式，对单位档案工作进行全面考核。

三是不断拓展考核范围。综合考评最初主要针对市直机关各部、委、办、局，随着考评工作的不断深入，考核范围也逐步延伸到市级大型企业、事业单位，如市交通集团、城投集团、地铁集团和市农科院等单位近年来相继纳入考核范围，为提高市直单位档案工作整体水平创造了有利条件。

档案工作共性目标考核取得的成效

一是依法行政，档案工作外部环境日益改善。档案工作列入共性目标考核，是依法行政的一个手段。近年来，随着综合考评的深入开展，各级领导的档案意识有了明显提高，市直单位对档案工作更加重视，普遍将档案工作列入本单位年度计划和部门目标责任制考核，同时建立健全各项规章制度，落实专(兼)职档案员，保证档案工作所需的经费，机关档案工作的外部环境明显改善。每年很多单位分管领导、办公室主任都主动与市档案局交流沟通档案工作，有些单位一把手亲自汇报自查结果。在2007年年底举行的档案综合素质测试中，市直单位积极参与，各单位分管领导、办公室主任、档案员等200多人参加了考试。

二是移交档案，推进档案资源体系建设。机关档案是国家档案资源的重要来源之一，2005年杭州市档案馆开始实施建国后第二次大规模档案进馆工作，要求市直各单位将2000年前的纸质载体档案和相关电子目录、全文数据库移交进馆。共性目标中关于按期移交国家综合档案馆的考核指标，对接收工作起到了积极推动作用。许多市直单位主动联系进馆事宜，除将文书档案移交进馆外还主动将业务档案移交进馆。市人事局把保存多年的8000多卷企事业单位科技人员职称改革档案、大学生分配档案、公务员录用档案等进行移交。市司法局将公证档案移交进馆。市民政局将全市34万条移民增减花名册及直补名单电子目录数据移交进馆。市农税中心要求把8万余卷契税档案提前进馆。这些档案的进馆，不仅增加了档案数量，更重要的是丰富和优化了馆藏档案资源。

三是规范业务，档案管理水平有效提升。共性目标考核实施以来，市直单位不断加强档案工作制度化、规范化和信息化建设，各系统、各单位发展不平衡情况有了明显改善，档案工作整体水平进一步提升。近年来市直单位档案年检优秀率、合格率逐年提高，2008年年检合格率达100％。2005到2008年，有36家市直单位通过省、市级档案目标管理认定。

四是锻炼干部，档案人员综合素质和能力有了提高。共性目标考核是市直单位综合考评的重要组成部分，尤其是2008年档案考核与其他考核整合在一起组成综合考评组，档案局(馆)的工作人员与其他部门的工作人员同在一个检查组，各自的工作能力和素质一目了然。为了展示档案部门的综合实力和形象，市档案局领导将业务骨干派至检查组并专门召开会议，对他们提出四点要求：一是明确任务。各检查人员不仅是代表档案局，也是代表市委、市政府对市直各单位进行目标考核，参加检查组的全体成员要充分认识肩上的重担，增强责任感、荣誉感。二是精心准备。认真学习有关文件内容和考核标准，全面了解、掌握被考核单位的相关情况，不打无准备之仗。同时，要求做好沟通工作，首先是与各单位的沟通联络工作，其次是检查组内部成员的沟通协调，确保高效优质完成检查考核任务。三是认真考核。要突出重点，对市直单位的重点工作、重点项目形成的档案进行重点检查；要对照考核标准，坚持实事求是，切实把握好检查考核的各个环节，做到有的放矢。四是严明纪律。要严格遵守考核纪律，坚持公平、公正原则，认真负责地做好目标考核工作，并做好相关情况的保密工作。开展档案工作共性目标考核的体会

目标考核是提高机关档案工作水平的有效抓手，同时也是一把“双刃剑”，实际操作中稍有不慎就会陷入被动。如前几年杭州市某县级市档案局因在机关考核中对某一市直单位档案工作进行扣分，导致第二年该档案局在机关考核中名次明显落后。2006年市档案局也曾对某市直单位档案工作扣分，同年在该局负责考核的项目中，该单位也对市档案局扣了分。这说明共性目标考核是一项复杂的工作，不能简单处理，否则不但达不到相应效果，相反会使工作陷入被动。

一要注意考核方式方法。考核目的不是为了扣分，而是为了提高机关档案工作水平，因此考核时要注意宽严相济，检查须严而明，扣分须宽而温。考核方式应以平时为基础，结合年终集中考核，综合考评确定结果，同时事先应将考核初步结果送达被考评单位，被考评单位如对扣分情况有异议的，可在规定时间内提请复议，这样既能及时监督指导市直单位档案工作，又确保了考核工作的公正、公平和准确。2008年市人防办、国土局等8家单位因各种原因未能完成档案移交进馆，在市档案局发出扣分情况告知书后，相关单位立即上门解释说明原因，并出具承诺书，保证档案按期移交进馆。

二要提高考核人员素质。共性目标考核是一项业务性、原则性较强的工作，因此必须提高考核工作人员的综合素质，事前要学习了解相关内容、标准，检查时要注意沟通协调，全面考核，多问少表态，汇总评分时要综合分析，统筹平衡，保证考核工作有序、有效开展。

几点设想

一是将档案年检引人共性目标考核。档案年检是市档案局从1998年起对市级机关、企事业单位档案工作进行的年度检查，包括档案管理体制、收集整理、保管统计利用、可公开政府信息报送、信息化建设五大项内容，对市直单位档案制度化、规范化和信息化要求更高、更具体。将共性目标和档案年检紧密结合，既能整合档案考核资源，又突出共性目标考核的引导性、操作性。

机关事业单位考核方案篇（5）

综合绩效考核制度起源于企业，后又被应用到事业单位当中。由于事业单位与企业的目标、性质等方面有所不同，因此，综合绩效考核制度在事业单位的应用存在着诸多问题。交通运输部烟台打捞局（以下简称烟台打捞局）是交通运输部所属自收自支的事业单位，自2003年以来，救捞体制改革烟台打捞局逐步实现企业化运作，综合绩效考核制度也被引入到烟台打捞局的管理体制当中，并对改进的工作和提升绩效发挥着重要的作用。但随着市场经济的飞速发展和企业化运作的不断深入，烟台打捞局的综合绩效考核制度呈现出些许问题，有待进一步完善以适应市场的发展。本文以烟台打捞局为例，对综合绩效考核制度进行分析，并试图提出相应的解决建议。

一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题

综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：

1.考核标准单一化

从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。

2.考核过程简单化

烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。

3.考核信息不全面

烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。

二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善

找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：

1.应用分类考核

烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。

2.年度考核与日常考核相结合

针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。

3.注重与绩效考核相关主体的沟通

绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。

通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。

参考文献：

[1] 马海志.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系[J].中国勘察设计，2009（11）：25-28.

机关事业单位考核方案篇（6）

一、严格参照管理的条件

根据组通字〔*6〕27号文件规定，事业单位参照管理应

同时具备以下条件：

（一）要有法律、法规授权的公共事务管理职能

公务员法第一百零六条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”作为授权依据的法律、法规包括：全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律；国务院制定的行政法规和国务院决定；省、自治区、直辖市，较大的市（省、自治区的人民政府所在地的市，经济特区所在地的市以及经国务院批准的较大的市）的人民代表大会及其常务委员会制定的地方性法规；民族自治地方的人民代表大会制定的自治条例和单行条例；与行政法规有同等效力的政策性法规文件。

公共事务管理职能主要是指党委系统担负的党的领导机关工作职能和政府系统行使的行政管理职能。公共事务管理职能依据法律、法规等的授权情况和党委、政府以及机构编制部门制定的“三定”规定（方案）或规定的主要职责确定。

（二）使用事业编制，并由国家财政负担工资福利

各地、各部门要严格把握政策规定，确定参照管理的范围和对象，不得擅自放宽条件、扩大范围。凡不符合规定条件的单位，不得列入参照管理。

二、规范参照管理的申报和审批

（一）审批程序和权限

省委直属事业单位和省委工作部门所属事业单位实行参照管理的，报省委组织部审核，省委审批后，报中共中央组织部备案；市（州）党委直属事业单位和党委工作部门所属事业单位实行参照管理的，报市（州）党委组织部、市（州）党委审核后，由市（州）党委报省委组织部审批；县（市、区）党委直属事业单位和党委工作部门所属事业单位实行参照管理的，先后报县（市、区）党委组织部、县（市、区）党委和市（州）党委组织部审核后，由市（州）党委组织部报省委组织部审批。

全省各级人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、各派机关和工商联机关所属事业单位实行参照管理的，比照上述程序和审批权限报批。

省政府直属事业单位和省政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，报省人事厅审核，省政府审批后，报人事部备案；市（州）政府直属事业单位和政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，报市（州）政府人事局、市（州）政府审核后，由市（州）政府报省人事厅审批；县（市、区）政府直属事业单位和政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，先后报县（市、区）政府人事局、县（市、区）政府和市（州）政府人事局审核后，由市（州）政府人事局报省人事厅审批。

省以下垂直管理部门所属事业单位实行参照管理的，由省垂直管理部门统一向省人事厅申报。其中，市（州）、县（市、区）部门所属事业单位实行参照管理的，由省人事厅审批；省垂直管理部门所属事业单位实行参照管理的，报省人事厅审核，省政府审批后，报人事部备案。

（二）申报材料

申报参照管理的单位，应当提交以下材料：

1.申请参照管理的请示；

2.四川省参照公务员法管理机关（单位）报批表（一式三份）；

3.获得法律法规授权履行公共事务管理职能的依据；

4.设立机构的批准文件（包括规定其职能职责的文件）；

5.同级财政部门出具的经费来源证明材料；

6.审批机关要求的其他材料。

（三）其他要求

公务员主管部门在审核或审批事业单位参照管理过程中，应就该单位是否具有公共事务管理职能和是否由国家财政负担工资福利分别征求机构编制部门、财政部门意见。

对于公务员法实施以前列入依照、参照《国家公务员暂行条例》管理范围的事业单位，要重新进行审批。经审核，符合条件的，批准列入参照管理范围；不符合条件的，不再列入参照管理范围，并及时变更其人事管理制度。

对特殊需要列入参照管理的省级机关所属事业单位，按照从严掌握的原则，由省委、省政府提出意见，报中央公务员主管部门确定。

已列入参照管理的事业单位，因法律、法规修改和废止或机构、职能调整等原因，不具有公共事务管理职能时，有关主管部门应及时将变更情况告知审批机关，由审批机关及时作出不再实行参照管理的决定。

三、认真做好参照管理单位工作人员的登记和管理工作

实行参照管理的事业单位，应参照《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》和我省有关规定，适时完成人员登记、职务与级别确定和工资套改等工作。登记工作应当在核定的事业编制限额内，严格按照规定的范围、对象、条件和程序进行。

（一）登记的对象和条件

登记对象必须是批准参照管理的单位中在编在职的除工勤人员以外的工作人员，且具备公务员法第十一条规定的条件和省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。

新录用的依照管理的公务员（参照管理的工作人员）在试用期内暂缓登记，试用期满考核合格的予以登记。纪检、监察机关或者司法机关立案审查尚未结案的人员暂缓登记，结案后符合登记条件的予以登记。

事业单位依照、参照《国家公务员暂行条例》管理后违规进入的人员以及被判处有期徒刑并宣告缓刑在缓刑考验期限内或者正在被劳动教养的人员，不予登记。

（二）登记的具体办法

事业单位批准参照管理后，对原依照、参照国家公务员制度管理的事业单位中具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，按《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》规定予以登记；对不具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，按以下办法登记：对现担任领导职务和副处级及以上非领导职务的人员，经考核合格符合登记条件的，予以登记；对现担任主任科员以下非领导职务和专业技术职务的人员，由省公务员主管部门统一组织登记考试，考试合格并经组织考核合格的，在单位编制和职数空缺内予以登记，考试或考核不合格的不予登记，并调整工作岗位。新审批参照管理单位的工作人员登记也要严格按此办法进行。

具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，是指原依照、参照国家公务员制度管理的事业单位中按照规定过渡的人员，根据《四川省党的机关工作者录用办法》（川组通〔1996〕54号）和《四川省考试录用国家公务员暂行办法》（省政府令第99号）公开考试录用的人员，根据中组部《关于选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（中组发〔1983〕10号）和《关于进一步做好选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（组通字〔*0〕3号）通过公务员录用考试录用的选调生，政策性安置的人员，符合规定调任的人员和因机构改革、工作需要等原因从机关具有国家公务员（机关工作人员）身份的人员中分流或调入的人员。

（三）登记的程序和管理权限

各级党委组织部门和政府人事部门作为公务员主管部门，按照职责分工负责参照公务员法管理单位工作人员登记的审核、审批、备案工作。领导成员的登记按照干部管理权限进行。

县（市、区）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报县（市、区）公务员主管部门审核，市（州）公务员主管部门审批。

市（州）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报同级公务员主管部门审批。

省委、省政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报省公务员主管部门审批。

省以下垂直管理部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，经省垂直管理机关审核后，报省公务员主管部门审批。

全省各级人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、各派机关和工商联机关所属事业单位参照管理工作人员登记，比照上述程序和审批权限报批。

各市（州）应在完成参照管理工作人员登记审批30日内，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记备案表》，连同登记备案说明报省公务员主管部门备案。

列入参照管理范围的事业单位及其参照管理的工作人员，要参照公务员法及其配套法规政策的规定进行管理，不实行事业单位的专业技术职务、工资、奖金等人事管理制度。

（四）登记工作的要求

1.对原依照、参照国家公务员制度管理的省委、省政府直属事业单位和工作部门所属事业单位，由省委组织部、省人事厅在认真清理的基础上，严格按照规定条件，提出是否列入参照公务员法管理的意见，集中报省委、省政府审批后，严格按公务员制度管理，及时开展人员登记等工作。

对省属其他事业单位新申请参照管理的，原则上在省级七类机关公务员登记工作结束后，再开展申报、审批工作。

2.对原依照、参照国家公务员制度管理的市（州）、县（市、区）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位，由各地在开展七类机关公务员登记工作时，进行认真清理，提出是否列入参照公务员法管理的意见。对审核符合参照管理条件的，尽快按规定程序报批；对审核不符合参照管理条件的，各地要及时变更其人事管理制度，并做好相关工作。

对各地其他事业单位新申报参照管理的，可在七类机关公务员登记工作的基础上逐步开展审核和报批。

机关事业单位考核方案篇（7）

一、机关事业单位档案管理工作中的不足

（一）档案管理意识薄弱。机关事业单位中的工作人员大多重视本单位的专业业务的开展和综合业务水平的提高，对档案管理工作缺乏重视，档案管理制度陈旧、管理人员缺乏专业性、管理方法落后，对档案管理工作缺乏足够的监督，对工作中存在的问题缺乏重视。管理人员很难意识到档案管理工作的重要性，很难以积极的态度投入到档案管理工作中，工作过程中会产生低下效率。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。

（二）机关事业单位中缺乏完善的档案管理制度开展。机关事业单位的管理制度中，大多是关于人事和业务相关的，其中很少有档案管理相关的规定，甚至有的机关事业单位管理制度中没有档案管理的相关规定。机关事业单位工作的开展依据主要是相关的规章制度，规章制度的缺乏使工作难以及时、有效、全面地开展。档案管理工作相关制度的缺乏，使档案管理工作开展时缺乏依据和参考，档案管理人员无法展开工作。

（三）缺乏专业人才。由于机关事业单位人员对档案管理工作重视不够，导致机关事业单位中没有足够的专业档案管理人员，很多单位的档案管理人员没有档案管理的专业知识，因此，很多机关事业单位的档案管理工作处于效率低下、程序混乱的非专业状态，甚至处于瘫痪状态，使档案管理成为机关事业单位管理工作中的短板。

（四）档案管理方法落后。由于机关事业单位的档案管理工作相关制度的缺失和相关专业人员的缺乏，档案管理工作缺乏足够的方法，仅能参考其他工作的工作程序和工作方法开展档案管理工作，档案管理方法落后并且不专业，档案管理工作的效率极低，阻碍了需要利用档案的相关工作的顺利进行。

二、提高机关事业单位中档案管理工作效率的有效方法

（一）提高工作的重视程度。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作的重要性是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。因此，提高机关事业单位中档案管理工作效率首先要解决的问题就是机关事业单位的领导和档案管理人员对档案管理工作重视不足的问题。目前，机关事业单位实行考核制度，提高机关事业单位相关人员对档案管理工作重视程度的最有效的方法就是将档案管理工作的效率列入机关事业单位考核范围之内，并且进行定期考核。

（二）完善档案管理工作的相关规定。制度的缺乏使工作人员开展相关工作时缺乏依据，因此，提高机关事业单位中档案管理工作的工作效率需要不断完善相关的管理制度和规定。档案管理工作相关制度缺失的单位，应该参考相关的制度规定，尽快制定档案管理工作规定，并在工作过程中不断完善。

（三）选取专业的人员。档案管理人员是档案管理的主体，档案管理人员的专业性与否直接影响到档案管理工作的效率。目前，很多高校中设有档案管理专业，因此，机关事业单位应该选取档案管理的专业人员作为本单位的档案管理人员。对于本单位的非专业的档案管理人员，应进行定期和不定期的专业知识和专业技能培训，不断提高档案管理人员的专业素质和专业水平，使档案管理工作呈现专业性。

（四）采用先进的管理方法。随着各界人士对档案管理工作的重视，对档案管理方法的研究也不断增多，不断创造出更加适合档案管理工作中实际需要的管理方法。随着信息科技的发展，产生了更多档案管理的工具，档案管理工作更加便捷、高效。因此，机关事业单位提高档案管理工作效率需要根据本单位档案管理工作的实际需要选择适合的管理工具和管理方法，并培训相关的专业人员，使机关事业单位的档案管理工作不断专业化，不断提高档案管理工作的效率。

【参考文献】

机关事业单位考核方案篇（8）

（一）进一步加强人才工作。事业兴衰，关键在人。管好人，用好人，是人事部门的第一要职。我们认真贯彻落实科学的发展观和人才观，竭力做好人才工作。

1、进一步做好人才招聘和引进工作。一是认真组织开展人才招聘活动。组织我县京黟旅游开发有限公司、西递旅游服务公司、大嵩建筑工程有限公司、*市双马磁业有限公司、龙池湾旅游服务公司等五家企业和部分高校毕业生参加2月26日的*市春季人才交流大会；2月27日会同县劳动和社会保障局在县城街心公园联合举办黟县春季人才、劳动力招聘会，县瑞丰丝绸、亨通轴承、明清徽州酒楼、华盛丝绸、桃源罐头食品、香溪谷旅游度假村等35家企业参加，入场观众近千人，现场咨询人员800多人，达成意向500多人，现场录用近百人。二是认真做好县直机关、事业单位公开选调（招聘）工作人员，今年开展了两次选调（招聘）工作，公开选调（招聘）单位33个，共55个职位，经制定周密的考试考核方案，通过公告，报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、公示等程序，第一批为16个单位选调21个职位，第二批17个单位34个职位选调（招聘）工作正进入体检、公示阶段。三是根据市委、市政府关于鼓励和引导高校毕业生到农村、社区工作的意见，做好毕业生到农村、社区工作有关政策的咨询和报名指导工作，我县共有64人报名，经笔试、面试、体检、考核，最后确定21名高校毕业生分赴全县8个乡镇20个村和1个社区工作；根据省、市关于开展高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作的文件精神，经统一的报名、笔试、体检，已确定8名高校毕业生，将经过岗前培训后，落实到农村基层从事“三支一扶”工作。根据《中共*省委办公厅、*省人民政府办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》和市人事局、市教育局等六部门《关于建立*市高校毕业生就业见习制度的通知》要求，为建立高校毕业生就业见习制度，拟定了《关于建立*县高校毕业生就业见习制度的请示》，报县政府研定。拟每年选定5家左右条件合格的企事业单位作为高校毕业生就业见习制度的单位，每年提供20个岗位供暂未就业的高校毕业生见习，对见习人员每人每月由见习单位和财政各补助250元作为见习人员生活补助。

2、进一步加大人才服务工作力度。一是认真做好大中专毕业生报到、档案接收和求职登记、推荐就业工作。截至目前，已接受20*年高校毕业生报到120人，接收毕业生人事档案179册，80余名大中专毕业生进行了求职登记；同时深入基层单位，特别是非公有制企业，逐一走访调查了解用人单位第一手人才需求情况，将其纳入“企业人才需求信息库”，供毕业生选择，使毕业生就业向多领域、多途径延伸。二是积极做好各项聘用、人事和档案管理工作。对2001年后事业单位新进人员和乡镇事业单位人员聘用进行合同鉴证。对教育系统2001年后新参加工作的大中专毕业生（共79人）档案收归县人才交流中心管理；积极宣传人事政策，做好人事工作，并及时为人员办理他们的转正定级、职称申报、工资调整等手续。三是从县情出发，制定了我县人才市场与劳动力市场整合方案，成立了人力资源市场。四是加强了人才培训工作。举办了12期全县专业技术人员公共必修科目继续教育培训班，开展了《知识产权公共必修科目教程》的培训，共培训人员1383人。

3、进一步加强“引智”工作。一是积极帮助企业寻找外国专家，落实20*年已申报的三个引智项目（涩皮栗加工技术的改进、黟县古民居木构件腐蚀霉烂防护技术、蚕桑良种更新及配套新技术示范推广）。专程参加了5月18日在合肥国际会展中心举行的20*年中国国际徽商大会，就我县20*年三个引智项目与外国专家组织洽谈，积极寻求外国专家解决技术难题。将蚕桑良种更新及配套新技术示范推广项目译成日文，上报省外国专家局，由省外国专家局帮助寻找相关日本专家。二是积极做好人事部组织的“留学回国专家服务团”来我县的智力支持工作。引进了北京市环境保护科学院研究员、国内外有广泛影响的环境生态工程专家卞有生来我县进行专项考察指导，对我县工业园区、华盛集团、桃源罐头食品有限公司的污水处理情况，宏村环境综合治理及生态旅游进行了实地考察，对我县污水处理厂的方案进行了论证指导，提出了许多好的建议。还为我县乡镇领导及县直局以上领导做了《可持续发展与我国的现代化建设》专题讲座。引进了北京同仁医院耳鼻喉科专家魏永祥在县人民医院坐诊、手术，门诊就诊病人达60余人次，我县74名医护人员聆听了他所做的《气道阻塞性疾病和微创技术在外科领域应用》的专题讲座。

4、进一步加大人才信息库建设。为打响“世界遗产”、“世外桃源”两块品牌，建立我县旅游人才、建筑人才信息库。配合申报全国旅游经济强县创建工作，制定下发了《关于填报我县旅游人才基本信息的通知》，对全县二十家与旅游相关的机关、企事单位具有中专以上学历或具有初级职称以上人员进行调查统计，目前我县以旅游企业为主的旅游人才信息库已基本建立；对我县在职建筑类人才及近三年来报到的大中专毕业生进行调查摸底，建立了建筑人才信息库。

（二）深化行政管理体制和机构改革，加强机构编制管理。为认真贯彻落实《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院令第486号）和《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》（厅字[20*]2号）以及《全省行政机构设置和编制管理规定》（省政府190号令）、中央编办和监察部共同制定的《机构编制监督检查工作暂行规定》，加快推进我县机构编制管理工作实现科学化、规范化管理的进程，重点做了以下工作：

1、拟定了乡镇机构改革方案和人员分流意见。按照省市有关文件精神，在深入调研的基础上，拟定了《*县乡镇机构改革实施意见》和“黟县农村综合改革人员优化配置办法”、“*县乡镇机关内设机构、所属事业单位负责人竞争上岗实施方案”、“*县乡镇一般工作人员实行双向选择实施方案”及“乡镇行政机关岗位设置参考意见”、“乡镇事业单位职能界定意见”等相关的配套文件，业经县委、县政府研究，正待组织实施。

2、认真开展20*年度事业单位年度检验工作。全县事业单位164个，实际登记的全县县乡两级事业单位共141个（含新登记事业单位2个），占全县全部事业单位163个的85.9%，占符合法人登记条件事业单位141个的100%。今年实检单位139个（包括免检单位4个），年检率为100%。其中：全额事业单位102个，差额事业单位18个，自收自支事业单位18个，条条单位委托县登记单位（气象局）1个。截止目前变更登记事业单位48个，新登记事业单位3个。(现139个年检件档案，48个变更件档案，5个注销件档案，3个设立件档案已全部完成归档，并已进行网上公告)在登记中，严格把关，规范操作，按《条例》办事。对暂不具备独立法人资格的单位，一律不予登记或暂缓登记。对原已登记的单位发现问题，一律将证书收回。增强对事业单位法人的管理力度，进一步提高事业单位登记管理水平。

3、机构改革进一步深化，编制信息平台建设得到加强。为巩固机构改革成果，理顺政府职责分工，解决好部门间职能交叉问题，完善和规范有关部门“三定”规定。经县编委会议研究并报经县委常委会议同意，提出了在原县旅游局的基础上成立黟县旅游发展委员会；在原市容局的基础上成立黟县城市管理行政执法局；将县统计局、发展和改革委员会的职能进行整合，*县发展和改革委员会增挂黟县统计局牌子；为加快我县茧丝绸产业发展，推进茧丝绸产业一体化，整合茧丝绸产业管理职能，成立黟县茧丝绸产业办公室，并将县蚕种场整体划归县茧丝绸产业办公室管理。建立和完善了编制信息平台。针对全县行政机关、事业单位人员变动情况，及时办理编制调整手续，为领导决策和编制管理提供准确的信息服务。

4、认真执行有关政策，协调指导部门管理体制改革工作。一是加强教职工编制管理，结合实际核定全县中小学教职工编制，全县共核定编制651名（中学381名，小学270名）。二是根据国务院《关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发［2005］15号）和*省人民政府《关于推进兽医管理体制改革的实施意见》（*政［20*］56号）精神，结合我县畜牧兽医工作实际情况，出台了《黟县兽医管理体制改革实施意见》，成立“黟县畜牧兽医局”，隶属县农业委员会管理；设立“黟县动物卫生监督所”(同时撤销黟县动物防疫监督所；撤销黟县水产站)，隶属县畜牧兽医局管理；设立“黟县动物疫病预防与控制中心”（挂“畜牧兽医技术推广中心”牌子），隶属县畜牧兽医局管理；在碧阳、宏村、美溪、渔亭分别设立“畜牧兽医站”，隶属县畜牧兽医局管理。三是根据《*省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于推进种子管理体制改革加强市场监管管理的通知》（*政办[20*]55号）及《关于做好种子管理体制改革中种子管理机构调整工作的通知》（*编办[20*]161号精神，结合我县实际，制定了《我县种子管理体制改革意见》报县政府研定。四是严格办事程序，严格把好人员进口关。县编办认真贯彻执行上级有关规定，在全县机关事业单位补充工作人员时，首先严格审查各单位的编制空余情况，始终坚持在编制限额内审核补充计划，并考虑留出领导职数和尽量减轻财政负担，尽力吸纳人才等原则，提出进人意见，履行报批程序。

（三）做好公务员、专业技术人员管理工作。

1、做好公务员登记及参照单位的申报工作。根据《公务员法》和全县公务员登记实施工作方案的要求，认真做好了全县公务员登记工作。上报公务员登记共37个单位591人，申报参照公务员制度管理单位21个。认真做好机关单位工作人员考录用工作。开展20*年公务员考试录用工作的政策咨询、资格审查、拟录用公务员政审工作，为县检察院、县法院两个单位共招录5名公务员；办理选拔高校毕业生到农村工作锻炼期满的录用手续4人。

2、加大国家公务员、事业单位工作人员管理力度。20*年是《公务员法》贯彻实施的第一年，为规范机关事业单位工作人员年度考核工作，根据上级的规定并结合我县实际，制定印发了《关于做好20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的通知》（黟人字［20*］21号），严格执行未取得公务员信息化和电子政务培训考核合格证书及未完成公务员培训、专业技术人员继续教育培训规定的课程或学时，年度考核不能评为“优秀”等次的相关规定及县委、县政府关于招商引资、计划生育、综合治理等项综合考核的要求，基本完成20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的审核事项；做好政府人事任免事项及综合性表彰奖励的办理工作；做好林业、公安、卫生、劳动、统计等机关事业单位中层干部的任免审核工作；开展专业技术人员继续教育学时登记和审验工作，共办理学时登记及审验2200余人次;会同县委组织部，县政府法制办，县司法局联合组织开展了全县公务员依法行政知识测试活动。

3、进一步加强全县专业技术人员的聘任管理，做好专业技术职务的首聘和续聘工作。以20*年工资制度改革为契机，全面完成全县1300余名专业技术人员的任职资格审核和登记，对20*年度继续教育合格人员进行了续聘，办理(补办)聘任审核手续3000余次。对教育局、林业局、乡镇卫生院等十余个部门专业技术人员岗位职数进行重新核定；做好各系列专业技术职务资格的审核申报和任职资格通知工作，对新取得资格人员办理专业技术人员聘任上岗手续。认真做好专业技术人员调动职称上岗的审核、聘用工作。为促进我县农村小学和农村初中教育事业的发展，按照20*年核定的教育局下属各学校编制数、专业技术人员数重新核定岗位设置数和剩余岗位情况，根据省教育厅、人事厅教人[20*]3号文件精神，对农村小学和初中的结构比例进行了适当提高，进一步解决农村教师特别是山区乡镇教师上岗问题。对*县中学20*年聘用的8名大学本科毕业生及美溪中学等2004年聘用的3名教师进行定职；及时做好我县事业单位20*年度专业技术人员计算机应用能力考试、经济专业技术资格考试和全国专业技术人员职称外语统一考试和*省医古文、古汉语考试的网上报名工作，及时做好取得资格人员证书发放工作。

4、加大事业单位人事制度改革力度，顺利完成干部人事档案达标升级工作。为全面推进以聘用制和岗位管理制为重点的制度改革，引入竞争激励机制，推行专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开工作，出台了“关于加强事业单位专业技术人员职务聘任管理的意见”，出台了《关于在全县事业单位试行人员聘用制度的意见》，以政办[20*]50号文下发执行，拟定了《黟县县直事业单位人员聘用制度暂行办法》、《黟县县直事业单位未聘人员分流安置意见》，待提交县政府研定。为落实我局管理的全县800多名一般干部档案达标升级工作，自去年10月份启动该项工作，至今年8月份，历时10个月时间。除正常工作日外，我局组织全局党员干部利用双休和晚上连续加班、加点，认真开展审核、收集整理、微机录入等工作，建立档案的查（借）阅、收集、鉴别归档、转递、检查核对、保管保密和档案管理人员职责等制度，通过规范操作、有序推进、严把质量关，为我县档案达标升级工作打下了坚实基础。8月10日，省委组织部检查组对我县一般干部的人事档案进行了检查，在听取工作汇报、对档案库进行实地察看、抽查档案检查后，对我县的干部档案工作给予了较高评价，顺利通过了检查组的达标升级验收。

（四）工资福利与离退休及安置等工作。

1、认真开展工资改革和离退休工作。一是认真落实全县机关单位工资制度改革和事业单位收入分配制度改革以及离退休人员增加离退休费工作。由于方方面面的原因，目前该项工作尚未全部结束。根据省、市会议精神，3月份拟定了我县机关事业单位工资制度改革实施意见，成立了县工资改革办公室，从纪检、组织、财政、审计等部门抽调专门工作人员，对全县机关事业单位津补贴执行情况进行全面清理。4月9日召开全县工资改革工作会议，全面部署我县工资改革工作。本次工资套改涉及机关、事业单位在职人员有2900多人(全额拨款约2200人，差额拔款约300人，自收自支约400人)，离退休人员约1300人（全额拨款约1100人，差额拔款人员130人，自收自支约100人）。为顺利完成工资改革工作，会同县纪委、组织部、财政局、审计局等七部门联合下发了《关于严肃纪律确保机关事业单位工资制度改革和规范收入分配秩序工作顺利进行的通知》，对全县机关、事业单位2900多在职人员档案情况进行了全面审核(主要审核工作时间、工龄间断、学历、任职时间、所任职级以及93年以来考核情况等)，并将在职工作人员的个人信息全部输入微机，建立工资调整数据库。二是认真做好各项调资工作。审核、审批20*年7月份以来机关事业单位职务（岗位）变动人员工资待遇297人；20*年元月份调整职务补贴标准及其他补贴60人；机关干部20*年元月调整级别工资128人；事业单位工作人员20*年元月正常晋升薪级工资1800余人；其他各项调资400人。三是认真做好离退休和遗属补助的审批发放工作。审核、审批离退休人员工资，及时办理到龄人员的退休手续。全年共审批遗属补助新户15人，调整享受标准352人。四是认真做好*年“两节”慰问退休老干部工作，并做好县领导亲自上门对县处级退休老干部慰问的服务工作；及时核拨发放机关单位20*年度福利费5.8万元；

2、积极做好企业安置等工作。一是进一步落实企业干部包保责任，办理3名企业干部待遇调整工作，确保待遇落实到位。根据企业干部工作责任制要求，鉴于“包保”单位人员有变动的情况，干部安置工作小组办公室特与“包保”责任单位重新签定了责任书，把维稳工作做到了实处。

机关事业单位考核方案篇（9）

（一）专业对口和工作需要的原则。

（二）公平、公正、公开、竞争择优的原则。

除国家政策性安置、岗位和引进高层次紧缺专业人才确需使用其他方法外，机关事业单位补充工作人员，原则上都要通过考试、考核的办法，公开招聘。

二、招聘范围

（一）事业单位职员或专业技术人员编制出现岗位空缺，需补充的工作人员。

（二）虽未出现编制空缺，但急需的特殊岗位人才或高精尖专业技术人才。

（三）根据工作需要，专业技术较强的事业单位聘用专业技术人员。

（四）机关事业单位补充工勤、协勤及其他辅工作人员。

三、招聘组织管理与职责分工

县人事部门综合管理机关事业单位招聘人员的考试聘用工作。主要负责编制招聘计划和实施方案，招聘公告；负责组织或指导用人单位（或主管部门）进行应聘人员报名和资格审查；负责组织考试或委托用人单位（或主管部门）组织考试；指导和监督用人单位（或主管部门）对考试合格人员的体检、考核、聘用等工作，办理聘用手续。

用人单位（或主管部门）主要负责申报招聘计划及招聘资格条件；受人事部门委托负责对应聘人员的报名资格进行审查；配合人事部门或受人事部门的委托组织考试；负责对考试合格人员进行体检；负责对考试合格人员的考核工作；按有关规定对拟聘人员办理聘用手续。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、机关事业单位根据工作需要、岗位空缺情况，需要补充工作人员时，由单位（或主管部门）提出招聘计划，报人事、编制部门审核后，由人事部门结合用人单位（或主管部门）制定出招聘方案，呈报县政府审批。

2、向社会招聘公告。

3、组织报名和资格审查。符合条件的应聘者须填写《*县机关事业单位公开招聘人员登记表》一式两份，由县人事部门或用人单位（主管部门）核发准考证。

4、组织考试。考试可采取笔试、面试等多种方式。考试内容为招聘岗位所必须的专业知识、业务能力和工作技能。

5、对考试合格人员进行体检。

6、对体检合格人员进行考核。

7、公示拟聘人员名单，接受社会监督。

8、县人事部门对用人单位拟聘人员进行审核。

9、用人单位与受聘人员签订聘用合同，进行鉴证，并办理其他有关手续。

（二）公开招聘由县人事部门结合用人单位（或主管部门）组织，必要时也可委托主管部门组织。

（三）应聘人员的笔试成绩和面试成绩按一定比例折合之和为考试总成绩，应聘教师的还要计算试讲成绩。根据应聘人员考试成绩和招聘计划数，按总成绩由高分到低分确定参加体检人员名单，末位出现并列时，笔试成绩高者参加体检。

（四）体检的项目和标准参照公务员录用体检的有关规定执行，有特殊要求的按有关规定执行。因体检不合格出现空缺，依次递补。

（五）用人单位主要考核应聘人员的思想政治素质、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格条件以及是否应当回避等。因考核不合格出现人员空缺，依次递补。

（六）用人单位根据考试、体检、考核结果，提出各岗位拟招聘人员名单，由县人事部门和主管部门向社会进行公示，公示时间为7－15日。

五、聘用及聘后管理

对经考试、考核、公示、审核无异议的拟聘人员，按有关规定办理相关手续后，由用人单位与聘用人员签订聘用合同。

机关事业单位公开招聘的工作人员实行试用期，试用期限根据招聘岗位性质和聘用对象确定。试用期包括在聘用合同期内，试用期满合格的，按有关规定正式办理聘用手续。试用期满经考核不合格的，经主管部门批准，取消其聘用资格，进入人才市场自行择业。

对机关事业单位聘用的工作人员实行岗位设置管理，根据所聘岗位，由单位进行年度考核，考核结果报人事部门备案。

六、聘用人员待遇

（一）纳入编制管理的聘用人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按本单位同岗位同类人员执行的工资性质和标准确定。

（二）我县急需的特殊人才、高精尖人才，可不受编制数额限制，纳入编制管理，其待遇可根据实际情况确定。

（三）根据工作需要，专业较强的事业单位招聘的工作人员，其工资保险、福利待遇及开支渠道按批准的招聘方案执行。

（四）机关事业单位招聘的工勤、协勤及其他辅工作人员，其工资保险、福利待遇，根据工作岗位、工作性质确定。但其工资不得低于省规定的最低工资标准。

以前各单位已招聘的人员，其待遇按已签定协议执行，合同期满续聘的，按此文件规定执行。

机关事业单位考核方案篇（10）

（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不在实施范围。

（二）事业单位正式在册的并与事业单位具有正式人事关系或工资关系的职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

二、岗位类别设置：

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（一）管理岗位指承担领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，适应职称改革工作的需要。

（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、技能服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（四）根据不同类型事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。三类岗位的结构比例控制标准如下：

1、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

2、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

3、主要承担技能操作和设备维护、后勤保障、技能服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

主体岗位之外的其他类别岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置：

事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。

（一）管理岗位等级设置

管理岗位通用等级分为10个等级，我县事业单位仅设置7至10级。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照有关规定和权限确定。

事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应管理岗位7至10级。事业单位各等级管理岗位职员数量根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置。

（二）专业技术岗位等级设置

专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据行业专业技术职务管理有关规定和自治区暂行办法确定。

1、专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级。其中：高级专业技术职务中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正、副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

2、全县专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5：3.5：6。各事业单位高级、中级、初级岗位之间的具体结构比例，可依据各层级岗位结构比例控制目标，由人事行政部门会同行业主管部门按照人事管理权限统筹确定。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例按照以下标准确定：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

4、专业技术一级岗位属于国家专设和管理的特级岗位，二级岗位由自治区统一设置和控制。专业技术一级、二级岗位人员的确定按国家和自治区规定执行。

规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可实行集中调控管理的办法。人事行政部门和事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，即一至五级，依次分别对应事业单位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

工勤技能岗位结构比例中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为5％，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为20％，四级、五级岗位和普通工岗位数量根据工作需要设定。

工勤技能一、二级岗位主要在技术含量高、操作技能强的领域设置，要严格控制一级、二级工勤技能岗位的总量。工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

（四）特设岗位设置

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是非常设岗位。须经主管部门审核后，报*市人事局核准，其等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，人事部门也可以在核准岗位时直接设定特设岗位的有效期限。

（五）过渡岗位设置

事业单位因历史等原因形成超编或超岗位比例情况的，首次设岗时允许设置一定数量的过渡岗位，过渡岗位系临时性岗位，人员晋级聘用或解聘后自然销减。

四、岗位名称及岗位等级

（一）管理岗位七至十级的名称统一规范为职员七级岗位、职员八级岗位、职员九级岗位、职员十级岗位。

（二）专业技术岗位名称根据系列和等级，统一按照国家和自治区行业实施意见的规定执行。

（三）工勤技能岗位各等级名称统一规范为工勤技能一级岗位、工勤技能二级岗位、工勤技能三级岗位、工勤技能四级岗位、工勤技能五级岗位，以及普通工岗位。

五、岗位基本条件：

（一）各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行；

3、岗位所需的专业能力或技能条件；

4、适应岗位要求的身体条件；

5、岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

管理岗位职员一般应具有中专以上文化程度。管理岗位各等级基本条件是：

1、七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上；

2、八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上。

各事业单位管理岗位职员的任职条件要在上述条件基础上结合本行业、本部门、本单位具体情况制定。

（三）专业技术岗位基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行资格准入控制的专业技术岗位的条件，应包括准入控制的要求。

1、专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，主要针对中国工程院和科学院院士而设立，由国家人事部设置管理。

2、专业技术二级岗位由自治区人事厅统一管理和控制。聘用专业技术二级岗位，须按照现行专业技术职务评聘规定取得相应正高级专业技术职务任职资格，并在专业技术三级岗位工作5年以上，或在三级专业技术岗位工作3年以上，且具备下列条件之一的：

（1）国家自然科学二等奖以上获得者；

（2）国家技术发明二等奖以上获得者；

（3）国家科技进步一、二等奖第一完成者；

（4）国家有突出贡献中青年专家荣誉称号获得者；

（5）享受国务院或自治区人民政府特殊津贴人员；

（6）自治区科技进步一等奖第一完成者；

（7）自治区“313”人才计划第一层次入选者；

（8）其他做出重大贡献的一流人才。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用年限条件：

（1）高级岗位：

A、任三级岗位，须在四级岗位上工作4年以上；

B、任五级岗位，须在六级岗位上工作4年以上；

C、任六级岗位，须在七级岗位上工作3年以上；

（2）中级岗位：

A、任八级岗位，须在九级岗位上工作3年以上；

B、任九级岗位，须在十级岗位上工作2年以上；

（3）初级岗位：

任十一级岗位，须在十二级岗位上工作2年以上；

主管部门可根据实际情况适当调整上述条件中的年限规定。主管部门和事业单位要按照上述要求及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求、任职年限、履行岗位职责考核情况、专业技术业绩贡献等因素综合确定本单位的具体岗位等级条件。

（四）工勤技能岗位基本条件

1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级资格考核。

3、技术工学徒期满，通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

4、普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。

（五）转岗条件：

根据工作需要，事业单位工作人员跨岗位类别转岗的，即从管理岗位聘用到专业技术岗位、专业技术岗位聘用到管理岗位、工勤技能岗位聘用到管理岗位（或专业技术岗位）、管理岗位（或专业技术岗位）聘用到工勤技能岗位，需符合新聘岗位的条件。

六、岗位设置程序

事业单位根据岗位类别、岗位等级和岗位结构比例的规定，结合单位实际和事业发展需要，制定具体岗位设置方案，实施岗位设置管理。岗位设置要充分体现每个工作岗位承担的具体职责任务以及所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，通过岗位的合理设置，促进单位人员结构优化，推动单位各项事业发展。

事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。岗位设置方案应涉及下列内容：

1、单位的基本情况。包括单位的名称、拨款形式、隶属关系、机构规格、内设机构、人员编制、实有人数、人员结构以及单位的职责任务和主要工作项目等；

2、单位设置岗位的原则和依据，包括岗位设置的指导思想、主要原则以及所依据的相关政策规定等；

3、单位设置岗位的数量结构，包括设置的岗位总量，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的数量及结构比例，各类岗位内部不同等级的数量及结构比例等；

4、岗位设置需要说明的其他问题，包括单位落实岗位设置方案的办法，对超编、超结构比例人员设置过渡性岗位问题的说明，对超编、超结构比例人员逐步消化到位的措施，对逐步完善岗位设置制度的工作安排等。

（二）报主管部门审核，人事劳动保障局核准。审核、核准岗位设置方案及岗位设置审核表时，单位需同时提供下列相关批准文件：

1、机构编制部门下达给单位的机构编制方案；

2、单位超职数配备领导成员的，须提供人事任免机构签发的超职数领导人员任职通知书；

3、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的管理岗位结构比例通知；

4、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的专业技术岗位结构比例通知；

5、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的工勤技能岗位结构比例通知。

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案应明确以下内容：

1、岗位设置实施工作的指导思想和工作目标；

2、岗位设置说明书（包括具体工作岗位的名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等）；

3、岗位设置实施工作的配套措施和办法（包括组织竞争上岗、实施岗位聘用、安置未聘人员、开展岗位考核和进行监督管理的具体措施办法等）；

4、岗位设置实施工作的方法、步骤及完成时限；

5、岗位设置实施工作的组织领导机构（组织领导机构应由单位领导、组织、人事、纪检机构负责人以及职工代表组成）；

6、实施工作中需要说明的其他问题。

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。单位通过召开全体职工大会或职工代表会，征求职工对岗位设置实施方案的意见，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权，提高岗位设置实施工作的透明度。

（五）岗位设置实施方案由单位负责人集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位负责人集体研究，方案通过后须报单位主管部门审核、备案；政府直属事业单位的岗位设置实施方案报同级政府人事行政部门核准。党群口事业单位的岗位设置实施方案分别报同级党委组织部门、政府人事部门共同核准。

（六）组织实施。岗位设置实施工作的组织机构，根据已通过的岗位设置实施方案，组织开展岗位设置的具体实施工作。单位应主动接受主管部门、人事劳动保障局对岗位设置实施工作的指导、监督和管理。

七、岗位设置审核权限：

事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

（一）*县直属事业单位的岗位设置方案，经县人事劳动保障局审核后，报*市人事局核准。*县各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、人事劳动保障局审核汇总后，报*市人事局核准。

（二）党群口事业单位的岗位设置方案分别报县委组织部和人事劳动保障局共同核准.

（三）事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。岗位设置纳入正常管理后，有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定程序和权限申请变更：

1、事业单位出现分立、合并，须重新设置岗位的；

2、根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

3、按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

（四）事业单位完成规范的岗位设置和岗位聘用后，由主管部门组织验收，报人事劳动保障局认定审批。

事业单位的岗位实行总量控制和动态管理。岗位总量应根据事业单位的机构规格、规模和事业发展确定。事业单位岗位总量调整后，对其岗位设置及结构比例进行相应调整。

八、岗位聘用

事业单位要根据核准的岗位设置方案制定具体的岗位聘用办法，采取竞聘上岗、量化考核、公开招聘等方式，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件择优聘用人员。

（一）聘用必须由事业单位与聘用人员签订聘用合同，对聘用人员实行合同管理，聘用合同期限内调整岗位的，应对合同的相关内容作出相应变更。

（二）事业单位首次进行岗位设置，应保证现有人员严格按照现聘任职务（技术等级）进入相应的岗位等级。对现有人员职务（技术等级）结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业单位发展要求和人员队伍状况，采取面向社会公开招聘的方式逐年逐步到位。

（三）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。

（四）岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘用人员要打破身份界限，不得再设置身份限制。

（五）事业单位应根据《宁夏回族自治区事业单位人员聘后管理考核暂行办法》的有关规定，结合岗位设置管理的需要，制定分类、细化的岗位考核细则或办法，加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。

（六）已经实行聘用制度和岗位管理制度并普遍签订聘用合同的事业单位，应根据本办法的要求，做好政策衔接，规范岗位设置，并调整聘用合同相应的内容。尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照有关政策和行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

（七）事业单位岗位设置工作纳入日常管理后，出现空缺岗位，应首先消化单位内部的超编人员。无超编情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。对因超编设置过渡性岗位的事业单位，不准许公开招聘录用工作人员。

（八）对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可按照有关规定破格聘用，管理人员（职员）原则上可高聘一个等级，专业技术人员原则上可在高级、中级、初级岗位内高聘一个等级。破格聘用必须严格控制。

九、工作进度安排：

（一）宣传发动和培训阶段（*年1月至8月）。组织培训班对主管部门和事业单位人事干部进行培训，各单位学习传达自治区、*市和*县有关岗位设置管理文件精神。

（二）制订方案阶段（*年9月）。各事业单位按照文件精神自下而上制定本单位岗位设置方案和岗位设置实施方案。

（三）核准方案阶段（*年10月）。各主管部门审核上报所属事业单位岗位设置方案和岗位设置实施方案，报人事劳动保障局核准。

（四）组织实施阶段（*年11月）。事业单位根据核准的岗位设置实施方案全面推行岗位设置管理，组织开展岗位聘用。

（五）自查验收与认定阶段（*年12月）。主管部门对事业单位岗位设置管理工作进行自查验收，验收结果报送县人事劳动保障局审批认定。

机关事业单位考核方案篇（11）

一、继续抓好全市在职人员的素质教育培训，不继提高全市干部队伍素质

主要措施：按照*市人事局“十一五”人才培训规划的工作布暑，抓好全市公务员的素质教育培训，如：公务员初任培训、计算机高级技术培训、公务员离岗教育培训、行政机关公务员处分条例培训、“一村一名大学生工程”培训。

具体办法：1、按照*市人事局的安排布署，拟定培训工作方案;2、落实培训学校，组织好培训师资力量;3、协调有关部门组织抓好人员培训工作。4、抓好参训人员的学分制管理工作。

二、加快推进事业单位分类改革

主要措施：按照*市人事局的统一布置，抓好全市事业单位人事制度改革，指导事业单位开展人事改革工作。

具体办法：1、按照*市人事局的要求，拟定事业单位人事制度改革方案，按程序提交局党组研究后，报市长办公会研究决定，经批准同意后组织实施;2、抓好事业单位改革示范工作，在总结试点工作经验的基础上，向全市推广实施;3、抓好各事业单位单位改革的分类指导。

三、加强机关公务员和事业单位人员管理工作

主要措施：一是按照干部管理权限抓好机关、事业单位中层干部的竞争上岗工作;二是指导各事业单位抓好事业单位人员聘用工作;三是按管理权限抓好各单位人事调配工作。

具体办法：1、认真抓好各用人单位干部竞争(聘)上岗方案的审核、审批工作;2、开展事业单位人事聘用调研工作，拟定人事聘用规范性工作流程，规范事业单位人员聘用工作;3、按规定抓好人员调动、辞职辞退人员资料的收集、整理和提交人事会议研究的准备工作，严格工作程序，严把人事进、出关口。

四、继续抓好机关公务员、事业单位专业人员和管理人员的公开招考工作

主要措施：按照行政机关和事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，努力抓好全市机关、事业单位的公开招考工作。

具体办法：1、按照*市人事局的工作安排，抓好20*年全市各单位人才需求计划的申报工作，收集各单位人才需求情况，汇总后按程序提交局党组会议、市政府市长办公会、市委常委会研究，报*市人事局审批同意后组织实施。2、拟定招聘人员工作简章，经审批同意后组织实施;3、抓好新招聘(录用)人员的上岗前培训，做好人员派遣工作。

五、继续抓好干部管理工作，落实好干部“两个待遇”

主要措施：一是认真贯彻国家对部分企业干部解困工作的相关文件精神，进一步解决好我市市属企业干部的解困工作;二是认真做好干部计划安置工作。

具体办法：1、按照省、*市关于落实部分企业困难干部生活待遇的文件精神，认真抓好所需经费的预算申报工作;2、协调各企业主管部门按时足额兑现企业困难干部的经济待遇;3、开展企业困难干部工作调研，做好维稳工作;4、抓好对企业困难干部的节日慰问;5、根据*市干部安置文件精神，完成我市干部计划安置任务。

六、积极做好我市急需人才的引进工作。

主要措施：根据用人单位的申请，按照我市引进人才的有关文件精神，积极协助用人抓好“双高”人才的引进工作。

具体办法：1、审核人才引进单位的工作报告，拟定人才引进工作方案，按程序提交人事会议研究决定;2、严把人才引进工作关口，为用人单位引进急需的高素质人才;3、研究制定我市人才引进管理办法，制定全市人才引进“绿色通道”政策。4、指导、协调用人单位做好引进人才的管理工作。