组织文化论文大全11篇

组织文化论文篇（1）

组织文化的理论研究途径和框架：smiricich（1983）认为：组织文化的研究可以分成两个大类，一是功能主义，这一观点从组织文化具有的功能来研究组织文化的本质和内涵，例如（hofstede，1991）认为，组织文化具有粘合功能，通过共同的价值观、规范、目标来粘合企业，从而影响整个组织。二是解释主义（又称符号主义途径），这一观点认为组织中存在的一些现象（符号）体现着组织文化，可以通过这些现象分析和解释组织文化。

1.2组织文化的研究范式

组织文化的研究范式可以分为定性研究和定量研究，组织文化的定性研究集中在定义什么是组织文化、组织文化由哪些因素构成、组织文化从哪些方面影响企业管理等。组织文化的定量研究则是指采用定量技术和手段来分析组织文化，包括了一些问卷数据处理、统计测量等等。最初的组织文化研究以定性为主，但随着研究的日趋深入，对于研究成果的信度和效度的实证检验有了更高的要求，更加注重问卷测量的精准，企业文化的定量分析就日趋成熟。定性研究以埃德加•沙因（1985）为代表，而定量研究是以奎因、卡梅隆、丹尼森等为代表。

2定性测量

20世纪80年代组织文化的研究集中在开始关注企业管理中文化现象，定义组织文化、企业文化的概念。在这样的背景下，以（Schein，1985）为代表的学者主要从定性测量的角度来研究组织文化，他们认为：组织文化由几个层次构成，不能量化分析，要从文化的层次和要素出发通过问卷、访谈等方法进行定性测评。Schein（1985）在《企业文化与领导》（organizationalcultureandleadership）中把组织文化分成了三个层次：外显层、价值观、基本假设。外显层是指存在于组织所表现出来种种特征。例如建筑物风格、公司标志、员工服饰等。价值观则是外显层所表现出来的共同的价值观、信仰等等。基本假设是组织文化的本质和核心，沙因认为基本假设对上述两层有着绝对的决定作用。荷兰学者Hofstede（1998）认为组织文化由价值观和实践组成。价值观作为组织文化的核心，实践部分包含了仪式和象征。其他关于组织文化的分层理论还有：爱伦•威廉、鲍•德布森和迈克•沃德斯的睡莲图理论、美国人帕米拉•路易斯、斯蒂芬•古德曼和波特利西亚•范德特的冰山图以及加拿大人伯歌•纽豪热、佩•本德、科哥•斯特姆斯堡(Kirk．L．stromsberg)的同心圆理论等等。

3定量测评量

随着研究深入，人们已经不再局限于企业文化现象的关注和重视、组织文化定义的研究等等。进入90年代后，一些定量分析工具的成熟使组织文化的定量分析迅速发展。其中以基于竞争性价值模型（CVF）的OCAI量表、Dension的OCQ量表、chatman的OCP量表最具典型。

3.1Quinn和Cameron的研究

他们基于竞争性价值模型（CVF）从两个维度：灵活性—稳定性、关注内部—关注外部，将组织文化分成部落式文化、临时体制式文化、等级森严式文化、市场为先式文化四种组织文化。他们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设。对立价值构架来自组织效率的探究，如何判断组织是有效的？组织的有效性通过哪些因素可以体现出来？Quinn和Cameron经过大量文献总结后提炼出主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准这六个要素。OCAI量表中包含了以上六个项目，每个项目中又包含了以上四种文化类型。在使用OCAI量表时可以总结组织现有文化状态的评价和表达出期望的组织文化。例如评估组织文化现状时，共有主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准六个项目，每个项目有四个选项。然后对四个选项进行打分，将100分分配给四个选项，得分的高低取决于与目前组织现状的相似程度。对六个项目评分结束后，将所有项目的A选项的得分加和、除以26算出平均分。依次计算出B、C、D的选项的平均分。再将结果绘制在组织文化轮廓表图的四个象限中，即得到了一个四边形。通过这个四边形可以直观地总结出当前组织的组织文化的现状和组织文化类型。同样地，也可以得到期望状态的组织文化轮廓图。OCAI量表作为一种较为直接、便捷的评估工具，与其他的评估工具相比，在组织文化评估中也具有较强的实用性。随着现代企业的发展，仅仅从两个维度来概括四种文化类型是否能够全面地概括所有的文化类型还有待深入探究。其二就是OCAI中用以上六个项目来概括出组织的有效性还有待研究。第三就是在对四个选项的评分中没有一定的标准评分依据模糊，所给的分数能否准确反应组织文化的现状值得思考。

3.2Denison的研究

Denison的研究与Quinn和Cameron的研究有两点共性：其一，他的研究也是从组织的有效性出发，Denison对5家组织进行深入研究，构建了一个解释组织有效性的模型。该模型包含适应性、使命、一致性、投入这四种文化特质。其二，Denison的研究也是基于CVF模型，在这四种文化特质模型中，适应性和投入这两个特质反应了组织灵活特质。一致性和使命则体现了组织的稳定的特征。此外，适应性和使命这两个方面反应了组织与外界，投入和一致性则集中在组织内部。与OCAI量表相比，Denison的OCQ量表维度数目更多，其中包含12个子维度，每个子维度下面有5个测量项目。Denison还在自己的网站上面进行实证分析和推广实验。OCQ量表包含了更多的维度，能够更加全面客观的描述组织文化，但是仍存在有待于提高的地方。首先是该模型的四种文化特质之间的相关性系数是0.7他们之间的区分效度还有待于进一步检验，有的测量项目仍需进一步改进。再次，四种文化特质仅仅是通过对5个案研究总结而来，其全面性还有待研究。最后就是OCQ量表的中国本土企业的适应性有待证实。

3.3Chatmen等的研究

Chatman认为组织文化是组织成员所共同遵照的价值观。他从契合度的视觉构建了OCP量表。OCP量表有包含创新性、稳定性、尊重成员、结果、关注细节、积极进取、团队意识这七个维度。Chatman通过学术研究和文献回顾制定了54测量项目。OCP量表使用的是Q分类的记分法，把每一个测量项目从最期望到最不期望或者是从最符合到最不符合的顺序分成九类，每类所包括的条目按照2-4-6-9-12-9-6-4-2分布。在研究组织成员-组织契合方面，OCP是比较有影响力和最常用的量表之一。OCP量表有待进一步探讨的地方有：其一，OCP的量表的测量项目来源于文献回顾，因此缺乏相应的组织文化理论的支撑。其二，这几个项目中没有客户导向、社会责任等外部关联的测量项目。除了Chatman构建的OCP量表、Denison构建的OCQ量表、Quinn和Cameron构建的OCAI量表。其他较具有影响力的还有：Hofstede的多维度组织文化模型（MMOC）、国内学者郑伯壎所构建的VOCS量表、北京大学企业文化测评量表、中国企业文化测评中心研究的企业文化测评系统等。

组织文化论文篇（2）

2组织文化的功能

组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。

2.1导向功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。

2.2规范功能

组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面求同存异，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。

2.4激励功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。

3当前对组织文化建设认识的误区

伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。

4民办高校当前组织文化建设现状

4.1重视程度不足

民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。

4.2没有共同的价值观

当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。

4.3人工环境提升不足

学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。

5加强组织文化建设对策

5.1关注组织文化建设，注重实效

加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。

5.2增强员工归属感

加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。

5.3从制度建设方面体现组织文化建设

民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。

组织文化论文篇（3）

2.公共部门组织文化的发展新趋势。现代社会的快速发展、公民社会的逐步形成和自我价值实现途径的广泛化，使公共部门面临着前所未有的挑战。公共部门的组织文化也处在剧烈的变革中，呈现发展的新趋势。一是由单向性管理向多维化管理转变。进入新时期以来，随着我国公务员制度的逐步完善，政府职能的进一步转变，公共部门的组织文化从以往的领导（长官）意志为主导，已渐渐向民主、平等、参与的和谐组织文化发展。与僵化的行政管理体制正得到全面而迅速的纠正。二是由封闭式环境向开放式环境转变。随着政府信息公开的迈入法制化轨道，公共部门的神秘色彩正逐步消退，以往公共部门封闭、单一的工作环境正在被公开、开放的环境所替代，组织文化也呈现出更多的社会一般属性，保持了与时俱进的发展态势。三是由“个人管理”向制度监管转变。随着市场化的全面铺开，改革在各个领域的深入，公共组织内部的管理模式更多的参照了现代人力资源管理模式。特别是公务员法颁布以后，对公职人员的义务与权力、职务与级别、录用、考核、职务任免、奖励、惩罚、培训等作出了详细规定。这也为公共部门组织文化的发展提供了法规依据。

二、公共部门组织文化在提升公共服务能力中的作用

公共部门组织文化，作为一种组织系统存在，具有独特的功能。从提升公共服务能力方面来看，公共部门组织文化主要具有以下三方面的作用。一是改造作用。组织文化能从根本上改变组织成员的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。一旦组织文化所提倡的价值观和行为规范被成员接受和认同，就会在不知不觉中做出符合组织目标的行为。在提升公共服务能力过程中，公共部门在组织文化变革中，如果能形成一心为民、廉洁高效、和谐共进的组织文化体系，就能使组织成员中的每一个人都能自觉改进不良的工作习惯，全面提高自身的公共服务能力。如浙江省余姚市从2006年开始，在各级机关干部中开展了“机关作风年”活动，以“六讲、六比、六建设”为载体，通过大力营造“为民服务、简政高效、务实创新”的氛围，整治“慵、懒、散”恶习，使全市各级领导干部和机关工作人员的服务意识、工作能力和创业精神得到了显著提高。二是调控作用。组织文化作为团队的共同价值观，并不对组织成员形成明文规定的硬性要求，而是一种软性的理性约束，并通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化，形成自我调控机制。公共部门的组织文化在发展和变革过程中，对组织成员的非正式控制的作用越来越显著。在公共部门内部，如果群体内部形成了一种积极向上、热情服务、主动为民的良好发展态势，那么个体成员也会主动进行自我调控，到达个人目标与组织目标在较高层次上的统一。如当前正在开展的党的群众路线主题教育活动，从中央层面提出了为民、务实、清廉的目标。通过自上而下的学习、教育，能对全体党员干部的行为举止做出约束和规范，使其能对照主题教育活动的要求，自我纠正，自我完善，使个人的目标理想与组织的具体要求达到统一。三是延续作用。组织文化的行程是一个复杂的、系统性的过程，同任何一种文化一样，组织文化一经形成，也会因为自己的历史延续性而持续不断地发挥作用，并影响组织中的个体。在一个公共部门中，如果长期以来，保持了良好的服务意识与积极的进取精神，那么这种为民服务的精神状态将会一直得到传承和发扬，使公共组织中的每一个人都能自觉传承和学习这种精神。如多年的全国文明单位、五一劳动奖状获得者、先进集体——北京东四邮电局，有着光荣的亲情服务传统和文化。早在新中国成立初期，就率先打破衙门作风、破除陈规陋习，千方百计为用户排忧解难，成为用户信赖的红旗单位，被誉为“首都银街上的亲情驿站”。这是因为凭借多年的亲情服务传统，才使“东四”精神薪火相传、生生不息。

三、当前公共部门组织文化中存在的问题和不良倾向

由于长期以来处于计划经济的封闭模式，在我国的公共部门组织文化中，官僚作风和衙门习惯还大量存在，这种问题和不良倾向的存在，不仅使组织文化长期得不到变革发展，还使政府行政效率不高，人浮于事，对经济社会发展产生不利影响，也使群众对政府的满意度下降。综合来看，公共部门组织文化中主要存在以下三个方面问题。一是组织目标不符合。长期以来，我国公共部门在制定组织目标时，仅注重集体（团体）目标，而忽视组成人员个体的发展。由于缺乏有效的监督和制约，使组织目标在实施过程中，往往成为“一把手”的目标和追求，突出表现为对政绩的过分追求和渎职的形成。由于在制定目标时，没有经过组织大多数成员的认可，使组织机构人浮于事，组织内部一潭死水，缺乏积极进取的精神。体现在公共服务能力上，就是服务意识不强、对待群众态度恶劣，总抱着“多一事不如少一事”的思想。二是组织文化建设制度与机制不完善。在公共组织内部，特别是机关单位中，权力过分集中于上级，用人与治事严重脱节，控制了各级政府和企事业单位干部积极性的发挥。公共组织内部还没有形成有利于调动组织成员积极性的文化建设制度，“人治”依然是公共部门管理的主流。由于长期以来，公共部门对组织文化的不重视，认为组织文化可有可无，造成组织文化缺乏发展的土壤。组织文化所需要的团体意识、心理暗示、业务培训、考核奖励、规章制度等举措均没有实施起来。三组织文化活动载体不足。公共部门的组织文化在发展变革过程中，特别需要通过活动来发展，活动是组织文化的重要依托。但是，长期以来，公共部门内部的很少开展与组织文化有关的活动。在开展活动过程中，往往是与具体业务有关，而没有从关心组织成员思想、素质等方面入手。特别是在思想教育方面，还是以单纯的理论教育为主，空洞无物。特别是现代科学技术和管理理论在公共部门管理中的广泛应用，使得传统的组织管理模式与当前的发展不相适应，家长式的管理作风越来越多地收到限制。但组织文化在活动安排等方面显然还难以适应现代人力资源管理的要求。

四、提升公共服务能力的途径和方式

党的十报告指出：要“深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。”2013年6月，新一届党中央部署开展了党的群众路线教育实践活动，紧紧围绕保持和发展党的先进性和纯洁性，以为民务实清廉为主要内容，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，着力解决人民群众反映强烈的突出问题，提高做好新形势下群众工作的能力。新一届中央政府组建以来，在推进政府改革、简政放权、提高效能等方面做了大量工作。由此可见，提升公共服务能力、建设人民满意的政府已成为各级各部门关注的重点。利用公共部门组织文化的积极作用，推进政府执政能力建设，是政府行政体制改革中的一项重要工作。

1.发挥导向作用，凝聚人心力量。组织文化具有鲜明的导向作用，能把组织成员的行为引导到组织目标上来。在发挥公共部门组织文化作用时，必须首先确定一个为全体组织成员所接受，融入组织成员事业心和成就欲，高屋建瓴、振奋人心的目标。“不怕众人心不齐，只怕没人打大旗”，一个明确而坚定的组织目标，既是组织文化的重要依靠，也是实现组织发展的关键。要实现政府职能转变，提升政府效能，增强为民服务的能力，就必须树立起赶超跨越的目标。如浙江省余姚市行政服务中心，从2010年开始，就提出了“缩短审批时限、服务经济发展”的目标，下达硬指标，要求将项目办理审批时限从原来的300天缩短到60天。为了完成这个近乎不可能的任务，行政服务中心上下一心，从改进工作方法入手，推出了绿色审批、模拟审批和联合审批等新模式，并积极主动深入基层，为各类审批单位送服务、送政策，经过努力，终于实现了审批时限60天的目标。正因为有了明确的目标，并千方百计为实现目标而努力，才使部门中的每个人都摒弃了狭隘的个人主义思想，齐心协力，不断开拓进取，最终顺利完成了目标任务。

组织文化论文篇（4）

中图分类号：G71 文献标识码：A

组织文化研究由来已久，但直到20世纪80年代，组织文化才最终成为一种商业现象，有人把日本企业在商业上获得了巨大的成功，很大程度上应归功于日本企业的组织文化。组织文化对企业绩效产生关键的影响，企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争优势。本文对组织文化近些年来有关研究进行了梳理论述。

1组织文化的含义

关于组织文化有许多学者给出了定义。一些学者认为文化不仅是一种象征，而且是一种实际存在的现象，一个组织的文化是特定的精神和信念。例如包括：人们应该怎样行动和相互对待的规范和价值观，应该培养的工作关系的特征，以及对待顾客和变革的态度。

Dension（1995）认为，组织文化是指“为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。一些组织文化的方面，诸如个体行为和群体标准，是显而易见的。而文化的有些方面却难以观察，因为他们表示了不可见的假设、价值观和核心的信念。”Schein则通过把文化和组织有机地组织起来，揭示组织文化的本质。他认为，组织是和许多环境一直发生相互作用的开放系统，而且由许多亚组织―― 职业、单位、阶层和不同地域位置的部门组成，文化就存在于组织中。

综上所述，可以将组织文化简要概括为：“组织成员所共同持有的基本信念、价值观及其表现出来的行为方式。”

2组织文化的结构研究现状

纵观前人的研究，对组织文化结构的划分通常有以下几种：

两层次划分：将组织文化划分为外显文化和内隐文化两个部分。组织文化的外显部分是指组织的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。组织文化的隐性部分是指组织内部为达到总体目标而逐步形成、一贯倡导、不断充实，并为全体成员自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。

三层次划分：将组织文化划分为物质文化、行为文化、精神文化三个层面。其中精神文化是核心层面；行为文化是组织精神、组织价值观的动态反映；而物质文化则是组织文化的最外层，是无形文化的有形表现。也有人认为三个层面中包含制度文化，而不包含行为文化。

四层次划分：将组织文化划分为物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个层次。其中物质文化层是由组织的产品、容貌、环境、科技状况等构成；制度文化层包括组织的规章制度、领导体制、组织机构、民主制度等内容；精神文化层包括组织目标、组织哲学、组织精神、组织道德等内容；综合文化层包括企业的素质、行为和形象等。也有很多学者认为组织文化包含物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面。

无论几个层次的划分，其核心思想都是认为组织文化应该有物质层面和精神层面之分，但是这两个层面都是组织文化形成后的状态，不利于把握组织文化的产生和发展。因此，应当从组织文化形成的角度出发，着重对组织文化的结构进行研究，重新定义组织文化的构成，方有利于组织文化的建设。

3组织文化的特征研究

美国管理学家罗宾斯认为：“文化可以通过评价一个组织具有十个特征的程度来加以识别：第一，是成员的同一性，即雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征；第二，团体的重要性，工作活动围绕团队而不是围绕个人组织的程度；第三，对人的关注，管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度；第四，单位的一体化，鼓励组织中各单位以协调或相互依存的方式运作的程度；第五，控制，用于监督和控制雇员行为的规章制度及直接监督程度；第六，风险承受度，鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度；第七，报酬标准；第八，冲突的宽容度，鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度；第九，手段―结果倾向性，管理更注重成果，而不是取得这些成果的过程的程度；最后，是系统的开放性，组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。”他还认为这些特征是相对稳定和持久的，就像个性的相对稳定与持久一样，组织文化也是如此。

我国学者周三多将组织文化的特征归纳为：超个体的独特性，即每个组织的文化都由其与众不同的地域或时代背景以及不同行业特点所形成；相对稳定性，组织文化的形成与变革都有较强的稳定性；融合继承性以及发展性。张德在其主编的《组织行为学》中还将无形性、软约束性作为组织文化特性的一部分。

组织文化论文篇（5）

二、组织文化宣贯面临的难点问题

由于高速公路的特殊性质，需要进行野外、夜间、倒班作业，加之人员数量多，年龄、素质参差不齐，工作时间不固定，身体和精神疲劳度高，职工对各项文化活动的参与积极性较低。因此，在组织文化的宣贯和落实过程中，面临着一定的困难。一是认同感不高。组织文化宣贯的基础是所有员工的认同，只有职工对文化理念接受了，才能自觉固化于制、内化于心、外化于行。从目前的情况来看，由于综合素质的差别，一些员工对组织文化的认知存在着欠缺和许多误区。有些员工抱着“事不关己，高高挂起”的态度，有的员工则是“跟风族”，他们的共同点是都没能认清组织文化建设的开展需要每一个人的积极参与，从而造成对文化理念认识不深刻、理解不到位。

二是执行力不够。一些单位在组织文化宣贯的实际工作中也存在着不当的做法，经常以时间不够、人手不够来推托；有的单位重宣轻贯，有的宣贯不一，有的只宣不贯甚至是不宣不贯；还有一些单位则是“一阵风”主义，初期工作落实较好，后期跟进却不足，最终导致文化宣贯工作不了了之。三是实效性不强。对于高速公路来讲，组织文化建设的最终目标就是通过文化软实力提高人员素质和服务质量。有的单位只注重文化宣贯形式，而忽视了文化宣贯的内涵，他们把文化宣贯仅仅停留在会上、纸上、墙上，却没有与具体的收费、养护、监控实际工作相结合，只做表面文章，不但没有达到预期目标，更造成了组织文化的本末倒置。四是创新力不强。随着高速公路的迅猛发展，与之匹配的组织文化同样需要不断总结沉淀、创造提升，实现宣贯与发展的有机结合。而有些单位在进行文化宣贯时容易照本宣科，生硬模仿，没有结合到行业特点，这种现象的发生不在基层单位，而在于文化宣贯的管理部门。

三、“超级团队”竞赛形式及效果评价

高速公路组织文化理念的确立并不难，难的是如何将组织文化更加深入广泛地传承和推广下去，使其渗透到运营管理和服务之中，深植于每名员工的心中。下面，笔者结合河北省高速公路京沪管理处（以下简称京沪处）两年多的活动实践，推荐一种以“超级团队”竞赛为主的文化宣贯形式。京沪高速公路（河北段）是国家高速公路网规划的重要组成部分，全长141公里，2000年12月11日建成通车。为解决工作中存在的问题，破除发展瓶颈，2011年，“正气、荣誉、快乐”的京沪文化组织体系应运而生。文化内容有了定义，如何宣贯更为重要。为进一步增强团队凝聚力，充分体现京沪文化各项理念，2012年，京沪处创新形式，突出特色，创造性的开展职工团队竞赛，并命名为“超级团队”主题竞赛。京沪处连续两届“超级团队”主题竞赛都设六关比赛，涉及工作、生活多方面内容，星级考核模拟检查、宣传展板、主题辩论赛、科技创新、主题圣诞节、智力闯关、“五节约”从我做起、“我来找茬”、视频制作和大联欢等等，内容涵盖了业务技能、理论知识、百科常识、科技创新、京沪文化、才艺展示、组织策划等多个方面。参赛队员包含全处各单位、各岗位职工，处机关、2个直属单位、9家基层单位共编成6支参赛队，每队12人。各队确定自己的队名、队旗、队徽、团队口号和队长。通过每一关的排名进行积分，最终确定排名。下面笔者以其中的两关比赛项目为例进行阐述。第一届竞赛中的星级考核模拟检查关节，各参赛队按照《京沪管理处星级收费站考核办法》规定，对各收费站进行模拟检查，设置裁判组，对模拟检查组织形式、程序、方式、真实性、全面性、队员表现进行评价，确定本关得分和排名。在比赛中，曾经的被检查对象现在转换为检查人员，这就需要他们掌握更加丰富的业务知识和更加细致的考核标准。同时比赛规定模拟检查结果占星级收费站季度考核现场检查项目的30％，这就又要求被检单位准备全面充分。

在这一关的比赛中，不仅对各个参赛队进行了考察，同时对各单位工作情况也进行了考察。第二届竞赛中的“添砖加瓦”关节，每个参赛队本着促进本单位或本部门管理进步、优化管理方法、简化管理流程、提高工作效率的原则，开展小发明、小创造、小革新活动。本关采取全体员工满意度投票、单位领导班子评价、专业评委会评判、费用评分等进行得分累计、确定名次。在这一关的比赛中，涌现出了一些符合工作实际、切实起到节能减耗作用的优秀设计作品，部分作品还获得了国家专利。不但激发了职工的钻研创新潜力，还大大调动了职工的工作热情和积极性。两届竞赛中“主题辩论赛”都是一大亮点，它以尖锐的辩题、精彩的赛制、激烈的现场气氛，受到了全京沪人的推崇。辩论内容广泛，从收费工作到管理方法，从团队建设到文化建设，从职工关心的热点问题到当今社会的公众话题。例如“保证畅通是高速公路管理工作的第一要务”、“管理与收费哪个重要”、“好员工责任意识更重要还是技能水平更重要”、以“超级团队”为主的组织文化宣贯形式探讨“团队是否会限制个性发展”、“中国式过马路该不该以罚为主”等等。辩手们以严谨的逻辑，犀利的论据，为自己的观点找出强有力的支持。

组织文化论文篇（6）

乡镇行政组织文化是随着乡镇行政组织的历史变迁而形成和发展起来的，而乡镇行政组织相异与其它行政组织的功能、特点，则成为乡镇行政组织文化形成的基点，并赋予了其丰富的内涵。同样，在乡镇历史变迁中形成的乡镇行政组织文化又融合、作用于乡镇机构改革的全过程。

一、乡镇行政组织文化形成的基点

乡镇行政组织是我国国家行政体系中最基层的行政组织，是指国家根据宪法和组织法，按一定程序在建制乡镇所在地区建立的执行国家意志、组织和管理国家事务的行政组织，包括建制乡镇设置的行政组织和县(市)在乡镇所设置的行政派出机构。因此，乡镇行政组织与其它上一级行政组织的显著区别就在于它直接面对广大群众，具有基层性、群众性等特点。这些特点决定着乡镇行政组织的功能定位，从而成为乡镇行政组织文化形成的基点。

第一，乡镇职能定位是乡镇行政组织文化形成的基础。我国乡镇一级行政组织的设立由来已久，但是不同历史阶段其功能定位却存在很大差异，这种差异造就了不同的乡镇行政组织文化。

传统的乡镇，其功能主要是执行上级政策、命令，尤其在我国城乡分治的二元体制下，乡镇行政组织的功能更多地集中于从农村汲取资源，间接为城市发展做贡献。这种功能定位使乡镇在行政过程中失去了一定的自主性，对上级行政组织一味地服从，对广大农村群众则是一种居高临下的态度。因此，这种背景造就了缺乏自主意识、僵化管制行政的“服从型”乡镇行政组织文化。

随着现代化进程的加快，我国行政体制改革不断深人，乡镇行政组织的功能定位也发生着历史性的变化。现代意义上的乡镇，其功能定位则是为农村居民提供各类公共服务和公共设施，这包括农村经济发展过程中的产前、产中、产后的信息、技术、法律、政策方面的服务，社会发展过程中的卫生保健、基础教育、社会保障、社会治安等方面的服务，以及生产、生活的公共设施。新时期乡镇功能定位的这种转变，要求乡镇行政组织成员在行政过程中转变观念，主动适应经济社会的变化，以为农村居民提供公共服务为行政的根本宗旨。这必然要求乡镇行政组织具备更高的主动性、更好的适应性，促使乡镇行政组织服务理念的形成，从而为“服务型”乡镇行政组织文化的形成打下基础。

第二，乡镇行政组织的文化氛围取决于乡镇所处的社会环境。乡镇行政组织处在行政层级的最底层，直接面对广大农村群众，这就使乡镇处于特定的社会环境，而这种社会环境直接决定了乡镇行政组织文化的形成。

一方面，由于乡镇职能基层性的特点，很多乡镇工作人员直接来自乡镇所在地，加之我国乡镇人事制度的不健全，因此很容易造成乡镇行政组织中的“裙带关系”、行政关系网，从而容易形成“人情行政”。

另一方面，乡镇行政组织长期以来在实践中扮演着上传下达的角色，将上级政策、命令贯彻落实到农村，但是由于受我国传统压力型行政的影响，很多政策的灵活性不够，执行、落实起来有难度，所以很多乡镇逐渐形成了他们自认为可行的行政方式，即如何应付上级、对付群众的“潜规则”。比如“酒桌上办事”就成为很多乡镇不可或缺的办事方式。因此，正是由于乡镇所处的行政层级和特殊的社会环境，决定着乡镇行政组织文化氛围的形成。

由此可见，乡镇功能定位及其所处的社会环境为乡镇行政组织文化的形成奠定了基础，而在此基础上形成的乡镇行政组织文化又具有其特殊和丰富的内涵。

二、乡镇行政组织文化的内涵

关于行政组织文化的分析讨论，通常主要从价值层面、制度层面及行为方式三方面进行，这也是行政组织文化的基本构成框架。乡镇行政组织具有与一般行政组织相同的组织特点，因此，乡镇行政组织文化的基本构成框架也主要包括行政价值、制度设计和行政方式几个层面，但是，乡镇行政组织文化形成的基点决定了其不同与一般行政组织的丰富内涵：

1．行政价值层面。行政组织成员的共同价值是行政组织文化的核心。乡镇一级行政组织长期以来形成了“服从型”文化，行政价值观念主要来自于上级行政组织的指导思想，这一点，对于政策的总体方向而言是无可非议的，但也使很多乡镇养成了依赖、模仿心理，凡事都按指示进行，从而导致乡镇行政行为模式与上级组织行为模式的趋同性。而这一点又往往与乡镇所处的行政层级不相适应，从而导致效率低下、形式主义等问题的产生。

乡镇行政组织具有基层性、群众性等特点，其成员很多来自于乡镇所在地，他们充分了解当地实际，能与当地群众进行很好的沟通，也很容易掌握群众的实际需求。这些特点是上级行政组织所不具有的优势。这种优势使乡镇行政组织服务精神、服务意识的形成成为可能，同时，以服务行政为核心的价值观念正是目前乡镇行政组织所迫切需要的，因此，无论从必要性还是可能性而言，乡镇行政组织在把握行政总体原则、方向的前提下，都应当形成其特定的行政价值观，即始终以服务最广大农村群众为其行政宗旨，而不是简单的执行政策、应付了事。

因此，乡镇行政组织价值观的形成要求其成员将视线由紧盯上级转向密切关注群众，这需要乡镇行政人员、尤其是领导干部，转变原有的“官本位”思想，淡化管制行政，强调服务理念，并将这种理念上升为组织整体的行政价值观。由此可见，从农村群众的实际需要出发，建立面向农村居民的“服务型”组织是乡镇行政组织的最高目标，它不仅是发挥乡镇功能的现实需要，也是乡镇行政组织文化的核心。

2．制度层面。科学合理的制度设计是规范行政组织行为的关键因素。乡镇政府作为我国最基层的行政组织，其人事、财政、行政人员职能分工等制度均不健全。这种制度上的缺失使乡镇的责、权、利不统一，具体表现为行政人员办事的随意性、行为的不规范性和整个组织的低效率。而这些不足也成为乡镇行政组织“潜规则”形成的土壤，从而直接影响着乡镇组织文化的建设。制度的缺失使乡镇行政组织的行为很容易偏离正确的方向，同时也不利于乡镇行政组织价值观的统一。因此，乡镇行政组织文化建设的成败受相关制度的制约，只有科学、合理、健全的乡镇行政制度，才能提高行政行为的规范性，从而为乡镇行政组织文化提供保证。

3．行为方式。依据广大农村群众的实际需要而形成的服务型行政价值观，是乡镇行政组织文化的核心，科学、合理的乡镇行政制度则是乡镇行政组织文化的保证，而这二者最终都需要通过乡镇行政组织的行为方式得以体现。一方面，乡镇行政价值观对乡镇行政组织的行为方式具有导向性作用，价值观是其行政行为的深层次原因；另一方面，只有科学的组织制度才能对乡镇行政组织的行为方式、行为过程及行为边界进行很好的界定，否则就容易导致行政行为的失范。

乡镇政权和乡镇干部的战斗力、凝聚力如何，直接影响到民心的向背、事业的兴衰，在很大程度上，人民群众就是通过乡镇干部的形象来认识我们的党，通过乡镇政权的执政能力来判断我们事业的兴衰成败。这就要求乡镇行政人员不断规范其行为方式，在服务行政理念的支撑下“科学行政”、“有效行政”、“自主行政”。而对于乡镇行政组织，它处于行政体系的最低层，面对着农村群众各种各样的实际需求，政策的执行、落实具有动态性、复杂性等特点，这必然要求乡镇行政组织行为的自主性、灵活性和适应性。因此，乡镇行政组织的行为方式是其价值观及行政制度的外在表现，有什么样的价值观、行政制度，就会有什么样的行政行为方式，它们共同构成了乡镇行政组织文化的基本形态。由此可见，以面向广大农村群众实际需要为宗旨的“服务型”行政价值观是乡镇行政组织文化的核心，科学合理的乡镇行政制度及自主型行政行为方式则构成了乡镇行政组织文化的外部条件，而乡镇行政组织自身的特点又从这几方面赋予了丰富的内涵，从而形成了乡镇行政组织所特有的文化。

三、乡镇行政组织文化建设中存在的问题及应对原则

乡镇行政组织自身的特点决定了乡镇行政组织文化的形成，但其中也存在一些问题。

第一，乡镇行政组织价值观的模糊性。一方面，我国乡镇长期以来的职能定位是很不清晰的，虽然历经多次改革，但乡镇职能定位的目标性不强，乡镇在行政过程中无法形成自身的组织价值观；另一方面，乡镇一级行政组织成员极少受到专门的教育、培训，个人的行政理念、行政意识存在差异较大，这也使个体行政意识很难统一并上升到乡镇行政组织的价值观层面。

第二，制度缺失和行政行为的不规范。虽然中国正处于上升阶段，但传统因素仍将以其惯性和人员思维定势在现代性组织形式中发挥作用，中国行政文化具有现代性的外层结构和暗含传统性内层结构并存的二元性特征。这一特征在乡镇行政过程中表现的尤为突出，主要是由于乡镇行政组织的相关制度如人事制度、组织制度等还不完善，与经济社会的发展还不相适应，造成很多乡镇的行政行为过于僵化、低效，同时，由于缺乏科学合理的制度设计，乡镇行政人员行政行为的理性不足、法治观念淡薄，这就很容易使行政行为失范。

这些问题的产生是有其历史原因的：乡镇行政组织文化是伴随乡镇行政组织的产生和变迁而形成、发展的，同时它还受到经济社会变迁和传统社会文化等因素的影响，所以乡镇行政组织文化建设的过程就本身就是一个长期的历史过程，而解决这一过程中产生的问题也必然需要长时期进行。由于行政组织文化的核心在价值观层面，所以解决乡镇行政组织文化中存在的问题，需要的是一般性的指导原则而不是具体举措。这些原则有：一是实效性原则。乡镇行政组织处于最基层，直接面对农村群众，需要解决的问题一般是具体、复杂和多变的，所以无论行政价值观的塑造，还是行政行为方式的选择，都应当注重实效。实效性原则能够引导乡镇行政价值观念的转变，从而为服务型行政组织文化的建立提供前提。二是行政过程的适应性原则。适应性指国家行政组织适应生态环境，即本国当时、当地的社会综合因素和总体发展水平。乡镇行政组织文化建设过程中适应性原则的运用包括两个方面：一方面指乡镇能够在行政过程中很好的领会上级组织的政策意图，从而使政策的走向不发生偏差；另一方面指乡镇行政组织能从农村居民的实际需求出发，并根据不断变化着的群众需求及时调整工作重点，从而实现自主行政、科学行政。而这两点根本上是要求乡镇行政组织能够合理定位，根据组织所具有的特点提高其对上与对下的适应性。三是目标性原则。我国乡镇长期以来对于职能定位的目标不够明确、统一和稳定，直接影响到乡镇行政组织内统一行政价值观的形成。因此，通过明确、统一目标的设定，能够为行政价值观和行政行为方式指明方向，从而加快乡镇行政组织文化的建设。

乡镇行政组织文化在其形成的长期历史过程中产生价值观、制度和行为方式等方面的问题是不可避免的，而解决这些问题的办法是通过实效性、适应性和目标性原则的确立，进而从内、外两方面推动乡镇行政组织文化的建设。

四、乡镇行政组织文化建设与乡镇机构改革

乡镇行政组织文化是在乡镇行政组织的形成、变迁过程中形成和发展的，因此，它与乡镇机构变迁是紧密相连的，并与乡镇机构改革相互融合、相互作用。

乡镇机构改革推动着乡镇行政组织文化建设。乡镇机构改革自上世纪九十年代就开始了，虽然取得了一定成效，但改革出现了反复，其中很重要的一个原因就是对乡镇职能的目标定位不够清楚。近两年开始的新一轮乡镇机构改革则正在逐步明晰乡镇职能，即以为农村居民提供公共服务和公共设施为乡镇行政的基本目标。随着这一目标在乡镇一级行政组织的确立、统一和深人人心(主要是在乡镇行政人员当中达成共识)，乡镇行政组织有了统一的奋斗目标，从而极大地促进了乡镇行政组织中价值观的明确形成，最终推动服务型乡镇行政组织文化的形成。同时，乡镇机构改革的过程，就是一个完善乡镇行政制度设计、规范乡镇组织行为的过程，这个过程将逐步培育和改善行政人员的理性思维和法治观念。另外，机构改革的内外压力能够激发乡镇行政人员行政行为的自主性。因此，乡镇机构改革将从价值观的形成、行政制度的完善及行政行为的规范等内外层面推动乡镇行政组织文化的建设。

组织文化论文篇（7）

二、组织文化与信息认知

组织文化是内化于组织成员之中共有的价值、规范与信念的组合。组织文化的解释与传递功能能够增进组织对信息的认知，同样也会对管理会计信息认知产生影响，并从行为导向上对管理会计的特性产生共鸣。

（一）组织文化与管理会计信息认知

人们的行为是基于信息而开展的，然而，即便给予完全相同的信息，依据该信息所产生的行为结果也会因人而异。即每个人会根据认知的信息展开各自的行动。这表明在信息的认知过程中，个体的（每个人）影响是很大的。每个人的个性是由与生俱来的性质和后天的经验构成的产物，保持一种完全统一的个性是不现实的。然而经验表明，属于同一文化圈的人们，即使有微小的差异，他们仍然会有大致相同的认知。即，在同一文化的共同体中，行为本身会存在某种特定的形式，或者说会按约定俗成的方式去开展活动，这已经成为一种“常识”。同样的情况，应用于企业组织中也是有效的，如共同按照一定的秩序进行协作等。组织文化对信息认知产生影响，自然地，管理会计信息也将受到组织文化的影响。管理会计依据信息支持系统，组织成员开展相关活动就是其目的之一。但是，组织成员在以组织文化为媒介所获得认知基础上所开展的活动，即便导入了为某种目的而设计的管理会计信息系统，组织若仅凭借其持有的组织文化，其结果往往也不尽一致。即有些组织可能按预定的目标充分履行了职责，完成了任务；而有些组织不仅没有履行当初的目的，反而会产生逆反功能的现象。譬如，在预算实施过程中存在的“预算松驰”现象等。将某种目的嵌入于管理会计系统，在有些组织中可能表现出积极有效的功能，而在另外一些组织中却是什么效果也没有产生，这种现象正是由于组织文化差异所造成的。

（二）组织文化与计量测评

对组织文化的计量测评，存在着多种不同的方法或手段。目前的学者大都根据组织文化层面来设计相关的计量方法③，如Rob　Goffee等（2008）通过将组织层面分解为社交性文化与团结性文化，形成共有型组织、图利型组织、散裂型组织及网络型组织，并据此实施相关的计量与评估。在这些文化构成要素中包含价值观以外的惯例及行为的情况也时有出现。本文借鉴Detert　et　al．（2000）等的计量手段，在组织文化层面的所有项目中都嵌入价值观的思想。根据Detert　et　al的理论，文化特性对环境不确定性及管理会计信息的利用程度可以从以下几个方面加以考察。

1．真实与合理性

该层面表明，真实的东西无论依据什么标准都能得到证明。现实中，有些组织只将客观的信息及科学研究成果视作真实的标准，然而，客观的信息和科学的研究成果也是存在偏差的。换句话说，这种精密且过于复杂的信息及成果可能在现实中无法正常使用。从真实与合理性融合的角度考察，有的组织采用组织成员直观的感性认识与经验来评价组织文化的认知效果，这在一定程度上讲也许是可行的。

2．时间的视角

这是基于从短期视角或是长期视角观察事物的层面而设计的评估方法。这种视角体现的是计划或目标设定的判断标准，如果将计划或目标设定在较长远的视角来进行管理会计活动，则其对环境不确定性产生的信息认知相对就比较稳定；若是短期视角，则当这些组织因计划或目标在短期层面上遇阻，就需要对计划或目标进行反复的设计与调整。对这些组织来讲，考虑制定短期的计划或目标是必须的。

3．动机的观察

人们的行为总是因某种动机的诱导而行使的。当人们对自己的工作很感兴趣时，就具有了内在动机，与此相对应的组织也是存在的。相反，也有的组织将工作仅仅看作是获得报酬的手段。这种因内在动机产生的价值观差异会对组织的薪酬体系及教育体系产生影响。

4．稳定性和变化

这是基于有关是希望稳定还是希望变化的层面而设计的。在谋求变化的组织中，事前预测环境变化，并在防范风险的同时自己也在发生转变；而在希望稳定的组织里，其追求的往往是维持现状。

5．工作、技能、协作者的愿望

将工作作为自身的目的来考察，可以将其定位于社会活动某个环节的层面。在将工作作为自身目的的情况下，生产性虽然是重要的，然而从社会活动的某个环节观察，其生产性又会变得并不重要。

6．单独与协作／协调

这个层面考察的是，单独劳动获得成果还是组织成员集团协作而取得的成果。这与Hofstede（1980）的集体主义层面具有大致相同的内容。

7．控制、调整与责任

这个层面考虑的是，控制是严厉好还是宽松好的问题。在偏好严厉控制的组织里，有程式化的规则及操作方法，权限被高度集中。相反，偏好宽松控制的组织，很少有程式化的规则与操作方法，采用的是分权的组织模式。

8．内部导向与外部导向

这是关于内部环节重要还是外部环节重要的层面。在内部导向的组织，创新的契机在于组织成员的创意程度，其产品战略是技术主导的。在外部导向的组织里，因为探索外部环境需要汲取并学习更多知识，进而产生了许多新观念。产品战略表现出浓厚的以顾客为导向的管理行为。

三、环境不确定性与组织文化

组织内部的因素是能够控制的，具体的对策也便于制定。组织外部的因素依据其不确定性程度，其预测是有差异的。组织文化与环境不确定性相互作用，共同影响。

（一）环境不确定性及其特征

外部环境与内部环境不同，信息量是受到限制的，而且往往不能如己所愿。因此，在外部环境不确定性高的情况下，决策者通常需要结合外部环境的变化灵活地采取应对策略。这表明管理者具有很强的主观能动性，其行为并非客观的环境不确定性结果，必须对管理者认知环境不确定性的能力加以注意。客观的经营环境特性与环境不确定性不具有相关性，这一结果已经得到确认］。也就是说，即使置身于完全相同的环境之中，也同样存在差异性，有的组织或个人强烈感受到了环境的不确定性，有的组织或个人不太感受到环境的不确定性。进一步讲，即便在完全相同的环境下，强烈地感受到不确定性时，管理者自身的决策结果往往会感到不稳定；而对于没有认识到不确定性的管理者（包括主观能动性强，应对策略多的人），会对自己的决策结果有一种胜券在握的感觉。诚然，依据环境不确定性水平，决策方法会发生变化。然而，造成决策方法变化的原因不是客观能够计量环境不确定性，而是决策者认知环境不确定性能力的强弱。如前节所述，个人的认知受到组织文化的影响，既存在促使人们过度认知环境不确定性的价值观，也存在促使人们过少认知价值观的情况。组织文化与环境不确定性的相关性，从内生性的角度来讲，很大程度上取决于组织文化的差异。文化差异对于组织行为的影响是一个复杂和微妙的过程。但总的来说，文化对组织行为的影响主要是从决策、人际关系和沟通三个方面进行的。文化差异对于决策的影响有两种可能：一是决策者往往依据自身文化对来自不同文化背景的信息作出价值判断；二是决策群体中不同背景的人的存在使得决策模式有所改变。文化差异对人际关系的影响大多也以冲突的形式表现出来，其中根本的原因在于环境的不同。文化模式决定了不同的沟通方式，如果沟通双方来自不同的文化便往往会存在障碍。影响最大的是人类学家爱德华•霍尔的高低语境（High－low　Context）学说。

（二）影响环境不确定性的组织文化

文化作为一种表达，是借助于外在事物得以表现自身的一种存在。比如，在美国看到成龙的功夫片，人们自然会将其与中国文化联系在一起；而在北京的街头看到星巴克的标志，人们也无法不把它与西方文化联系在一起。显然，这样的认知模式已经超越了把文化看成是相互对立，相互之间缺少交流与融通的可能性的文化相对论的心理学解释，真正把动态的心理活动放置在了动态的文化背景之中。组织文化对环境不确定性的影响是多样的，特别是Detert　et　al．

（2000）从组织文化层面提及的三大因素，如“时间的视角、稳定性与变化，以及控制、调整与责任”等等。认知心理学家的研究已经提示人们，个体是具有能动性的，这种能动性既可以使人们走向正确也可以使人们发生错误，而所有这些活动都体现在人们作为个体的认知加工的过程中。已有的实证研究表明，客观的经营环境与环境不确定性不具有直接的关联性。即使置身于同样的经营环境，环境不确定性也会存在个体的差异性。换言之，组织文化会影响人们对环境不确定性的态度，管理会计信息的利用状况会受到环境不确定性的影响。然而，管理会计信息与环境不确定性之间的相关性只是一种单纯的关系。即环境不确定性水平仅是管理会计信息利用的必要条件之一，而不是充分条件。要提高对环境不确定性的认识，必须考虑组织文化因素。

四、环境不确定性的降低与管理会计信息认知

通过组织结构变革等权变性策略的应用可以降低环境对组织的影响，同时大范围（broad　scope）信息和管理会计信息的融合能够使环境不确定性水平得以降低。

（一）体现管理会计的权变性特征

管理会计的权变性是适应组织管理的一种重要手段，它重视对外部环境及未来事项方面信息的收集、分析与决策，它要求企业组织在战略决策中，不仅要利用企业的内部信息，还要充分应用外部环境方面的信息。权变的管理会计就是要将这些信息按照会计的视角进行整合，提供给决策者⑤。决策需要经过“决策对象的认知、可容忍目标水平的设定、替代方案的制定、替代方案的定量化，替代方案的选择与实施，业绩的监督”等环节。权变管理会计对于其中的决策对象认知、替代方案制定、替代方案评价这三个阶段能够发挥积极的作用。在本文中，沿着履行这些阶段功能的顺序展开探讨，具体的功能包括提醒、支持替代方案以及替代方案定量化的功能等。为了落实决策对象的认知，必须认识到组织的机会与威胁存在于哪些领域。动态变化的外部环境需要我们对必要的领域实施连续的日常监督。作为提醒功能的方法，主要有“产品收益性分析”和“顾客收益性分析”两种方法。这些指标是认识顾客偏好变化的重要方法。此外，收集有关竞争对手采用的战略，以及用何种成本结构制造产品等方面的信息，能够推测竞争对手今后可能采取的战略。作为支持替代方案的功能，可以列举诸如成本驱动、或者价值驱动等相关的信息。成本驱动是影响企业成本的因素。在这里，成本驱动不是指通常所讲的ABC（Activity－based　Costing）分配基准的成本驱动，而是作为根本原因（root　cause）的成本驱动。价值驱动是带来企业收益的动因，需要考虑产品特性、领先成本、产品知名度，使用的方便性、品牌形象等影响因素。此外，成本驱动与价值驱动的探讨不能停留在企业组织的内部，还要从价值链、供应商及顾客、物流等的关系入手加以考察。当前，这种包括本公司在内的整个价值链的分析已成为支持替代方案策略应用的一种手段。

（二）大范围信息与管理会计信息的异同之处

诚然，大范围信息和管理会计信息在外部导向、未来导向、非财务导向上具有同样的特性。然而，在大范围信息和管理会计信息中仍然存在很多的不同点。从定义上看，大范围信息不仅是构建信息支持系统，同时需要在决策确立的过程中收集相关的外部因素影响的信息，以助于组织进行决策推断及直观地对未来展开预测。此时，特别的信息系统已变得不太重要，关键在于动态地收集必要的信息。因此，随着环境不确定性的增加，决策者认识到了大范围信息的重要性和必要性。假如有这样一种可能：即不花费成本和时间就能够收集到需要的大范围信息，那么，合理解释环境不确定性增加的动因，以及它与大范围信息利用方面的相关性就成为可能。管理会计不仅是单方面地收集有关外部环境及未来事项的信息，而且常常围绕对本公司产生影响的情况加以取舍，有时还需要对会计信息进行转换。因此，构建持续经营的权变管理会计系统，必须在系统的构造及营运上投入相应的时间和成本。尽管管理会计信息被认为是一种事后加工的信息，但它仍然是重要的。决策者在对分析方法表示疑虑的情况下，也会考虑采用没有被加工过的原始信息。此外，在不理解计算环节的情况下，原始信息等也难以得到充分有效的利用。在环境不确定性水平的增大和管理会计信息利用程度之间，不能单纯地认为是一种简单的相关等式。利用管理会计信息需要考虑管理会计信息的有用性和成本，有用性是一种延展应用的情况，而成本则需要客观地加以计量。然而，在有用性的认知方面，多少会影响每个人的价值观，且组织文化是在每个人的价值观基础上综合地予以体现的。

（三）应对环境不确定性的文化特性

诚然，无论是现实的外部环境状况，还是每个人的个性，抑或是组织文化都会使组织的环境不确定性受到较大的影响。为了防止环境不确定性的扩大，通常采用以下两种手段来降低环境的不确定性：

（1）组织结构的变革

。一是设置相关应对外部环境的缓冲部门。由缓冲部门承受外部的不确定性，从而使组织的核心部门能够不被环境不确定性所左右而正常开展业务；二是从机械的组织结构向有机的组织结构转变。有机的组织因为被分权化了，单个管理者所管理的不确定性变少，环境不确定性开始得到适应；

（2）增大有关环境方面的信息量

在以组织行为理论为基础的实证研究中，环境不确定性水平的增大被验证为是与大范围信息的有用性认知及利用度提高相关的。在这里，所谓的大范围信息，是未来导向信息、外部导向信息、非财务导向的信息等。为了降低环境不确定性，以减少外部环境的复杂性和不稳定性为目的的信息是必要的。仅依靠内部信息，是难以降低环境不确定性的。因此，外部的未来信息，以及外部的现在、过去信息被充分地得到利用。外部的未来信息降低了环境的不稳定性，外部的现在、过去信息是以降低环境的复杂性为目的，是必要的信息。结合文化特性体现的管理会计信息认知，是借助于组织文化的影响力来提高信息的有用性，即通过对“真实与合理性、稳定性和变化、内部导向与外部导向”等特性的考察，来促进管理会计信息支持系统效率与效果的提升。譬如，在社会学与心理学的研究中，学者们经常会提到1200多年前的赵州禅师。赵州禅师见到谁来问道，都会热情接待，但不会正面回答别人的问题，一般只回答三个字：“吃茶去”。这种文化与心理意识是中华文化极具表征性的阐述。面对当前的环境不确定性，我们同样可以借鉴这种思想，通过文化认知来加以化解。赵州禅师的“吃茶去”想表达的观点是：仅仅凭借人们头脑中既有的概念，想去获得实际的生活意义是很难的，需要问道者到外部去寻找，也就是要去亲身实践。吃茶是一种实践，棒喝是一种实践，通过喝茶，人们才能够在头脑中产生出整体性对于外部世界存在的万物背后可能的对于生活的启示的心领神会。用认知人类学的语言来说，就是在外部的公共表征和内部的心理表征之间有了一种关联性。这也许不是准确的觉知，而是似乎如此、大概如此、宛若如此，总之是有着相关性的。组织的管理会计活动与环境不确定性之间的矛盾存在，体现的是一种环境与文化之间的关联和相互映射。社会与文化并非凝固不变的，而是变动不居的。

五、结论与展望

以上研究表明：

（1）组织文化作为企业组织的一种内部力量，它对管理会计信息的有用性认知具有积极的相关性效应；

（2）在既定的企业环境下，环境不确定性本身内涵着组织文化的影响；

组织文化论文篇（8）

当前，独立学院的学生会建设在独立学院的学生发展基础工作中拥有重要地位，针对独立学院学生思想活跃的特点，学生会组织文化建设已经成为学生群体能力、思想、认识等基础方面建设的核心。

一、独立学院学生会组织文化建设的现状分析——以云师大商学院为例

组织文化是指组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。组织文化的核心是组织价值观、中心是以人为主体的人本文化、管理方式是以柔性管理为主、主要任务是增强群体凝聚力、组织文化具有稳定性和传承性。随着独立学院学生会组织结构的日益完善，组织文化建设受到了更多关注。

云南师范大学商学院学生会成立于2001年10月，是在学院党委领导、院团委指导下逐步形成的“自我培养，自我教育，自我管理，自我服务”的学生群众组织。每学期开始，学生会都会召集新老委员针对上一年工作、学习和思想动态中出现的相关问题，确定目标和主题，以讨论会的形式商讨组织先进性的发展方向制定学期发展目标；以丰富多样的活动，及时了解新老委员在思想、学习、生活上存在的问题，加强部门间的团结协作、委员间的沟通交流，促使学生会委员形成集体意识，创建商学院学生委员会团队精神；每年第一学期在院内举办“青春飞扬”系列迎新活动，丰富了学生的第二课堂。“走出去，请进来”，主动加强与兄弟院校学生会的学习交流是云南师范大学商学院学生会在文化建设上的主要内容，他们立足商学院特色积极开展到兄弟院校的联谊活动，在形式上不拘一格。

二、独立学院学生会存在问题及其原因

目前，独立学院学生会的组织结构基本成熟，但大部分并重视组织文化建设。对这种组织的“软控制”不重视，只关心活动的开展，导致了委员被动局面的出现。

（一）委员积极性不高，凝聚力低

随着学院规模的扩大，学生会的人数也相应增多，委员中出现了一种你推我靠的现象，甚至出现人手的不足，这与学生会拥有众多委员是不相称的。许多委员都以“有课”、“英语学习”等借口来推脱任务，致使部长的工作难于开展。

（二）委员思想动荡频繁，易受指导老师更替的影响

独立学院的管理体制比较灵活，教师的更替也比较频繁，每当指导老师更替之时，学生会内部思想动荡严重，委员们产生一种不安全的感觉。部长们为自己的处境而担忧，委员为自己是否可以适应新指导老师的工作而烦恼，这样必然会造成工作效率的低下。

（三）学生会委员的自身建设欠佳

独立学院学生会委员在一定程度上显示出了自身的适应能力差和素质的参差不齐。学生会的形象也因此受到了很大程度的损坏，从而形成了学生会在学生中的口碑不一。（四）独立学院学生会存在问题的本质

组织制度的执行受到了外界不稳定因素的影响，代表组织文化的一些价值观没有得到充分重视，部分制度没有针对组织和委员的特点来制定是独立学院学生会存在的共性问题，要重视组织文化建设，进行管理的制度化是解决当前独立学院学生会出现问题的有效途径之一。

三、建设独立学院学生会组织文化的对策思考

（一）充分体现制度化功能

制度化的功能体现在以下方面：有助于组织成员的自我教育和管理；有助于管理者规范自己的工作；有助于对组织成员工作的考核与评估；有助于各级部门和个人对自己工作开展情况进行自查和自评等。

（二）加强学生会组织文化的制度化建设

1、制定学生会制度的前期准备。学生会制度的制定要体现组织价值观，能够充分调动委员的积极性。要从系统上把握学生会文化的制度化。制度化是学生会文化形成的一个环节，科学地确立学生会委员及管理者的制度意识。

2、科学地制定制度。制定制度首先要从全面修订现有管理制度入手，要以民主程序来制定制度，要循序渐进，要将学生会的长远和短期目标结合起来，必须体现义务、职责、与权利相统一的原则。

3、制度制定后的保证实施。除了制度要制定的科学、公正、严谨外，还要重视学生会的“执行文化”。决策层要大力支持、模范执行，中间层要正确引导、大力推进，才能达到事半功倍的效果。

（三）制度化对独立学院学生会的针对性

制度的科学制定有助于塑造独立学院学生会委员的文化素质，引起各个方面力量的关注、支持。合理的制度化可以加速独立学院学生会文化的形成进程。制度化有利于独立学院学生会内部的日常管理和共同信念的形成。

四、结束语

独立学院学生会的组织文化建设及制度化管理，能够在充分保障日常工作圆满完成的基础上，结合学生会的自身情况，实现委员的共同价值观。同时在对外形象塑造和自身素质提高方面，都会取得较好的成效，进而使独立学院学生会的管理水平和文化水平得到提高，自身实力得到加强，以至在竞争激烈的时代中永远健康的前进、发展。

组织文化论文篇（9）

2高校基建组织文化内涵

组织文化是团队成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。在多数组织中，这些重要的共有价值观和惯例会随着时间演变，在很大程度上决定了员工对组织经历的认知及他们在组织中的行为方式。高校基建组织作为高校组织的组成单元，既需要融入大学文化、各高校独特校园文化中去，又需要形成以基建目标为导向的基建组织文化。具体来说，高校基建组织文化主要有3个方面。

2.1法律意识

高校基建部门也都依据相关法律、法规制定了专门的实施细则、管理办法。作为高校基建组织文化内涵的重要组成，强化法律意识是必不可少的环节。法律意识既体现在对相关法律、法规的熟悉，又体现在行为准则上的遵守。比如在招投标环节中，是否经地方招投标管理中心或政府采购中心组织的招标，或高校自行招标，反映了对工程建设项目招标范围和规模标准规定的理解与把握。

2.2道德修养

希腊思想家德谟克利特认为“在现实中，法律的威慑力量可以抑制那些品德低下的人，使之不敢去做坏事，但是很难防止他们背地里去做坏事。”而通过说服教育，那些“所以照着良心而行事并且知道其所以然的人，也是一个坚定而且正直的人。”法律、法规的制定与执行是基建管理的及格线，规章制度是基建工作中的红线。如何进一步提高基建管理工作实效，提升工作绩效是基建管理者进一步思考的问题。提升自身及组织的道德修养可以使这一问题找到比较好的解决途径。作为高校基建组织成员其学历背景一般较高，在基建过程中接触的社会人员较一般教职工更多，更容易滋生攀比、迷茫、愤懑的心理暗疮，进而滑向腐败的沼泽。高校基建组织应当以道德修养为日常工作中的灯塔，以周边先进人物为标杆，鼓励激励组织成员持续不断地修炼自身道德修养。

2.3可持续发展

高校基建团队的可持续发展决定了基建队伍人员的稳定、基建团队素质的提高、基建流程的顺畅及基建管理能力的提升。作为职能机构，基建团队的可持续发展性体现在合作文化、学习文化及创新文化的交融与发展。基建工作涉及对象广泛，要群策群力、合作共力；基建工作涉及内容繁杂，要不断学习提升能力；基建工作政策性强，要不断创新、勇于探索。

3高校基建组织文化建设途径

3.1主要管理者的责任

基建管理部门作为职能部门将在今后较长一段时间内持续存在。在这种组织职能下，基建处长作为基建团队的主要管理者责任重大，其行为作风将影响着基建团队的组织行为。作为基建团队的掌舵人，主要管理者要有一定的工程建设专业知识，熟悉相关的法律、法规，了解学校整体建设情况，能够带领基建团队发挥成员优势，齐力合心做好高校基建管理。基建管理的负责人要有清晰的目标，安排的组织成员要有相关的技能，营造相互信任的组织氛围，并能得到内部成员及外部影响者的支持。

3.2创建学习型组织

高校基建管理涵盖面广，对于基建管理人员而言要深入学习，只有不断学习才能胜任基建管理工作。作为学习的具体措施，可以组织相关人员参加有关组织的各类培训，如以建造师、造价工程师、招标师等资格考试为导向，组织相关人员通过学习加深各类知识的吸收与消化。但需要注意的是，学习型组织不是以各类资格证或是培训结业证为目标，更重要的是营造出持续学习、深入学习的环境与氛围。凡是进入基建管理部门的人都会受到组织的学习氛围影响，以工作立足，从手头事入手，理论指导实践，实践中提升理论素养，以便更好地进行基建管理。

组织文化论文篇（10）

以运城职业技术学院为例，民办高校成长期组织文化中存在的问题如下：

（一）基层师生的创造精神得不到尊重

决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。

（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢

教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。

（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性

学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。

（四）教师学习动力不足，成长缓慢

教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。

二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析

（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高

管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。

（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持

学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。

（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力

现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。

三、民办高校成长期组织文化建设对策

（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制

改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。

（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性

学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。

（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园

将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。

组织文化论文篇（11）

一、组织文化理论概述

1.组织文化的含义及构成。

组织文化是指组织在长期的生产经营和社会实践中，由组织管理者倡导，并为广大成员接受和认同的以组织价值观为核心的精神文化和行为规范以及与其相适应的文化表现形式。从组织文化的结构看，它是组织的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。

2.组织文化的功能。

（1）凝聚功能。组织文化像一根纽带，把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起，使每个成员产生归属感和荣誉感。

（2）导向功能。组织价值观与组织精神，能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为组织的发展战略和政策的制定提供依据。

（3）激励功能。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使成员的能力得到充分发挥，提高成员的自主管理能力。

（4）约束功能。组织文化对组织成员行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，为组织提供“免疫”功能。

二、高校学生组织文化内涵

高校学生自治组织文化，是学生自治组织在为学校、为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合，是学生自治组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。

按照广义的组织文化概念，可将高校学生组织文化结构分为四个层次：（1）组织的物质文化，它是由成员创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，如：组织名称、标志、象征物、活动的成果等；（2）组织的行为文化，它是指成员在管理、实践中产生的活动文化，包括组织的公共活动、文娱活动和人际关系活动等；（3）组织的制度文化，主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面，如：规章制度、工作模式、领导体制文件等；（4）组织的精神文化，它是组织长期实践中所形成的成员心理定势和价值取向，如：组织的处事哲学、精神理念、目标追求等。

三、当前高校学生组织文化建设存在的问题

1.学生主管部门对学生组织文化建设力度不够。

应用组织文化理论的观点，领导者的基本功能之一是塑造本组织的文化，领导者的理念、价值观等在组织文化形成的最初阶段有着巨大的影响。然而目前，学生主管部门对学生组织文化建设的力度普遍不够。一方面是因为当前高校学生工作压力较大，致使组织领导者无法抽身对组织发展进行系统的设想，更无法探索和研究学生组织文化的特色。另一方面是因为多数学生主管部门把学生组织仅仅定位在“助手”的角色，认为学生组织存在的意义主要在于协助党、团等学校各行政部门做好各项学生工作，在工作的过程中提高组织成员的综合素质和能力即可，对学生组织文化建设并未给予足够的重视。

2.组织内部成员对组织文化建设认识不到位。

应用组织文化理论的观点，组织内部成员逐渐接受并自觉地将组织的各种理念付诸于实践的过程，是组织文化形成的第二个重要阶段。然而目前，组织内部成员对组织文化建设认识不到位的现象还很普遍。一方面，由于自身年龄、理论知识及经验的限制，大部分学生干部认为参与工作的目的只是为了服务同学，提升自我，很少有意识地了解组织文化的重要意义。另一方面，不少学生组织成员认为组织文化只是用来装点门面的，大量的活动、成果及成绩才是学生组织优秀的标志，从而未把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作加以重视并付诸于实践。正是这些思想意识的不到位，导致组织目标模糊、团队建设缺乏核心理念和动力。

3.学生组织文化建设的各个层面不协调。

应用组织文化理论的观点，组织文化是由四个层次构成的生态系统，组织文化中的精神层、制度层、行为层、物质层应是相互渗透、和谐统一的。即使在部分重视学生组织文化建设的团体里，组织文化建设各层面不协调的现象也较多出现。由于物质层和制度层都属于能够“看得见”的建设内容，建设难度较低，易于显现效果，因而较易受到学生组织文化建设人员的重视和青睐，而行为层、精神层的思考和建设的力度却远远差于上述两个层面，尤以精神层为甚。然而，精神层它是组织的道德观、价值观、经营理念等的高度概括，反映全体成员的共同追求和共同认识，恰恰是学生组织文化建设的核心内容，但这部分建设情况却十分滞后。

4.学生组织文化建设的方式方法较为落后。

应用组织文化理论的观点，组织文化建设的最终阶段是“共同价值观普遍化阶段”，它需要借助一定的方式和方法对组织成员完成组织文化的“社会化”，以达成群体成员之间一致的价值准则和行为规范。目前，大部分学生组织文化建设的方式方法，还停留在学生工作经验主义上，试图仅仅通过知识讲授、干部培训等单一方法来强化学生组织的核心价值观；而学生组织文化建设的科学的理论性指导运用较少，如：对组织文化核心观念贯彻和渗透方式方法的选择、心理定势和其他科学方法的运用等。

四、学生组织文化建设的实施对策

1.加强领导、完善机制，推动学生组织文化建设。

加强高校学生组织文化建设是促进高校校园文化全面建设，促进大学生健康成长的有效途径和重要手段。因此，各级学生工作主管部门要把学生组织文化建设列入学校校园文化建设的议事日程，专门讨论和制订学生组织文化建设总体规划，并纳入各级共青团工作发展规划中，制定严格监督、检查和反馈制度，确保每项具体措施的实施和到位。同时还要在学生组织内部，专门组建一个由主要干部成员为核心的组织文化建设领导小组，将组织文化建设成效纳入各层级学生组织、部门、干部干事考核的指标，加强监督与指导。

2.增强意识、树立理念，强化组织成员组织文化意识。

优秀的组织文化的导向、激励、约束、凝聚等功能，保证了一个组织传承和发展的持续动力。因此，学生组织内部要将组织文化建设作为工作成效目标之一，深入学习组织文化建设的意义，增强意识，达成共识，把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作来对待；进一步明确组织发展目标与团队建设理念，并将其贯彻到总体工作布局与人事培养当中。各子部门要按照学生组织文化建设总体布局，优化各自部门文化的建设，努力把组织文化融入到具体工作与活动之中，让参与者享受具有组织文化特色的活动与服务。

3.建立系统、凝练特色，推进组织文化各层面协调发展。

组织文化作为一个复杂的整体系统，包括物质层、行为层、制度层和精神层这四个子系统，子系统间应该是相互渗透、和谐统一的。依据此理论，我们一方面要在学生组织文化建设过程中，把组织文化建设用系统论的观点统领起来，既要重视物质层面、外显层面的建设，又要侧重精神层面、内在层面的凝练，两者不可偏废。另一方面，精神层在整个组织文化系统中处于核心的地位，需要在实践中精心凝练组织精神，以反映每个组织独特的性质、宗旨和目标，避免趋同化、共性化。

4.加强认同、优化方式，促进学生组织文化深植。

组织文化建设的核心是认同和共享，没有认同的文化就没有价值。那么在组织文化植入和共同价值观普遍化的过程中，仅仅依靠传统的说教、讲授和培训就显得单调和不足。因此，我们需要运用必要的载体和现代科学的手段，来促进学生组织文化的深植人心。比如，可以在成员的选聘和教育上、周边优秀人物的榜样作用的发挥上、礼节和仪式的安排和设计上、组织宣传口号的设计传播上等来渗透组织观念；运用现代科学的理论，如激励法、示范法、暗示法、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等方法不断植入组织文化理念，以加强群体成员的认同感，不断使组织文化理念深入人心。

参考文献：

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［2］谭昆智.组织文化管理［M］.北京：北京大学出版社，2008.

［3］彭小孟，龚利明.文化视角下的高校学生自治组织文化建设［J］.黑龙江高教研究，2008，（10）.

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