职称晋级论文大全11篇

职称晋级论文篇（1）

在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。

(二)各学科教师晋升职称的平均速度

放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。

(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念

从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。

二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法

1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。

2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。

3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。

三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考

上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。

四、改善教师职称结构的对策

教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。

1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。

2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。

3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。

4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。

5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。

6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。

职称晋级论文篇（2）

职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。

1 当前高职院校教师职称现状

目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。

2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题

2.1 教师资格缺乏统一的认定标准

1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。

职称晋级论文篇（3）

职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。

开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

职称晋级论文篇（4）

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。

职称晋级论文篇（5）

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

职称晋级论文篇（6）

了解晋升的细节，做到心理有数：

1、首先了解单位对刊物的要求，有的单位没有严格的要求，只要发表就可以，有的有严格的要求，必须要发到什么类型的刊物或者是某某刊物上，这个之前要做好详细的了解；

2、了解具体晋升材料提交的时间，让自己有充分的时间做准备；

3、了解清楚，你目前晋升职称所需发表的论文数量的要求，为选择期刊做准备； 如何做好职称论文的写作：

1、如果是第一次写作学术性的论文，最好要了解清楚所投期刊对写作格式的具体要求；

2、课题新颖这是每个期刊都会要求的，但是不新颖的不一定也发不了，这个需要和编辑搞好关系，或者可以请机构代劳；

3、文章的重复率，引文要有但是不要多，现在超过30%以上引用其它文章的原则上都不会被录取；

4、写作的周期，从查收资料到初稿完成的时间大致在30-40天左右；

选一本好的杂志发表：

1、杂志分核心期刊、国家期刊、省级期刊，（现在一些期刊为了增加收益都增加了增刊这类型的尽量不要投，另外省级期刊的认定并不一定是写省名称的就是省级期刊，之前有作者咨询比如：广东医学，就误以为是省级期刊）

2、越是核心期刊，审稿的时间越长，相应的含金量也会越高，想要发表核心期刊的作者一定要看清楚对投稿的要求，另外这类期刊永远都不会缺少稿源，所以

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建议你如果有合适的发表渠道尽量选择发表渠道来发。

3、和编辑沟通要尊重她，因为她是为你帮事的人，她如果帮你去落实了，你会很快的得到结果，如果因为你态度不好而没有得到她的帮助，我想损失的只有你自己。

4、如何选择放心的机构来帮你，我看了大家在这个贴子前发的总总评价，感觉现在的机构真的假的太多，诸如收了审稿费就打不通电话的等等这些，我想大家还是引以为鉴。

职称晋级论文篇（7）

1、四级调研员晋升条件是晋升人员应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上，而晋升四级调研员需要晋升人员应当任三级调研员2年以上。

2、公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，体现正确的用人导向。

3、公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年;每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。

（来源：文章屋网 ）

职称晋级论文篇（8）

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

职称晋级论文篇（9）

全省各类国有企事业单位和非公组织中，在艺术系列相应专业技术岗位上任职，并且符合申报评审条件的人员均可申报评审。实行评聘分开的全民事业单位人员及申请评审两个以上专业任职资格者，申报评审的任职资格档次，不得超过允许设置的本单位最高相应专业技术职务岗位档次。

下列人员不在申报评审范围：①国家公务员（含参照国家公务员管理的人员）；②国有企事业单位中，截止2012年8月15日已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③各类非公组织中未与所在组织签定正式有效聘用合同的人员；④国有企业、事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非在编人员。

二、评审条件

（一）基本条件

1、申报评审者必须拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，执行党的文艺方针，具有优良的职业道德风尚，有为社会主义服务和为人民服务的精神。

2、学历要求：申报评审者须具备本专业或相近专业大专以上学历（含大专），其中，申报副高级专业技术职务的舞蹈、戏剧、戏曲、曲艺、杂技演员，戏曲演奏员，舞台技术专业中舞台技术和放映技术人员，应具备本专业或相近专业中专以上学历（含中专）。

关于学历认可，均以申报时本人所持有的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认，与本人实际从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。除此之外，其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。

近年取得的成人教育专业学历，须与本人实际从事技术工作的专业相同。若为专业相近学历，须取得学历后满3年，方可按相应任职资格评审的有效学历对待。

3、学术水平及技术业务能力要求：晋升艺术二级专业职务，应有一定的理论水平和艺术造诣，具有熟练的艺术技巧，有较丰富的艺术经验，能对自己的艺术成果有所总结，在本行业有所建树，在省内有一定影响；晋升艺术一级专业职务，应具有较高的文艺理论修养和艺术造诣，有娴熟的艺术技能和丰富的艺术经验，能对自己的艺术成果做出理论论述，并在有关刊物上发表，所创作演出的艺术作品深受广大群众欢迎，为社会所公认，对艺术事业的发展贡献显著，在国内享有声誉。

4、任现职年限：任现职年限是指专业技术人员取得相应专业技术职务任职资格后，被单位依据国家专业技术职务聘任的有关规定聘任，并履行相应职责的实际工作时间。

任现职前取得规定合格学历者，要求任现职时间须满5年（2007年底前聘任）；任现职期间取得规定合格学历者，要求取得学历的时间满5年或任现职时间满7年（2005年底前聘任）。不符合上述任职条件，为破格申报评审。破格申报评审只准最多比上述规定任现职时间提前2年。

关于任现职年限的计算，自本单位根据国家和我省专业技术职务聘任的有关规定，占用本单位空缺岗位职数聘任相应职务之当年算起，实算至2012年底。

非公组织中从事专业技术工作的人员，根据国家专业技术职务任职资格评价的有关规定取得任职资格后，从事相应专业技术工作的时间，可按相应任职时间计算。国有事业单位中专业技术人员取得任职资格后，未被本单位根据国家和我省专业技术职务聘任的有关规定聘任的，其工作时间不得计算为相应任职时间。

5、外语要求：演出监督和美术专业申报高级任职资格的专业技术人员，须具有获得现任专业技术职务相应任职资格以来，参加全国职称外语统一考试取得的国家合格证书、合格的《成绩通知单》或2011年度以来取得的省级补充考试合格证书（其中演出监督和美术专业中从事国画、书法创作的人员须具有相应级别的省级古汉语考试合格证书）。符合《关于转发落实国家人事部〈关于完善职称外语考试有关问题的通知〉的通知》（晋人职字[2007]45号）和《关于印发〈关于山西省专业技术职务任职资格评审有关问题的补充说明〉的通知》（晋人社职[2010]43号）规定免试的人员，须提供相应的有效证明。

6、计算机应用能力要求：根据《关于贯彻〈人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知〉的实施意见》（晋人职通字[2002]98号）规定，申报评审者须有人事部组织的全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书(四个模块)。

根据《关于转发人事部〈关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知〉的通知》（晋人职字[2005]118号）有关规定，下列人员可暂时不参加或免去计算机应用能力考试：艺术专业中从事地方戏曲表演、演奏、教学等工作的专业技术人员；暂不具备条件的部级贫困县以及企事业单位中的专业技术人员；50岁（含50岁）以上的专业技术人员。

7、考核要求：国有企事业单位的申报评审者必须参加年度考核和任职期满考核。正常晋升人员，任现职以来的年度考核、任职期满考核结果都须在称职以上；破格晋升人员，任现职以来的年度考核、任职期满考核结果都须在称职以上，且近三年内至少有一次年度考核结果为优秀。

（二）具体量化条件

1、表演专业人员

（1）角色分配要求：晋升高级专业职务，须在五个以上演出（播出、上映）或保留剧（节）目中担任主演或次主演（艺术骨干）。

（2）工作量要求：晋升二级演员，舞台表演人员年演出场次须占受聘单位演出场次的80％以上，其中，戏曲演员年演出场次须达到受聘单位年演出场次的70％以上；其它专业演员演出工作量须达到同类人员平均工作量的80%以上。晋升一级演员，年演出场次须占受聘单位年演出场次的60％以上。从事影视表演和影视剧、广播剧、动漫配音等专业的演员，晋升高级专业技术职务，任职期内需有3部大型作品或5部小型作品播出（上演）。

（3）获奖要求：晋升二级演员，须在省级专业比赛中获等级奖；晋升一级演员，须在全国专业比赛中获等级奖。

2、音乐专业中演奏和指挥人员

A、演奏人员

（1）角色分配要求：晋升高级专业职务，须在受聘单位三个以上演出或保留剧（节）目或演奏作品中担任主奏、领奏或协奏。其中，钢琴伴奏需熟练掌握各种音乐曲目风格和即兴伴奏技巧，在三个以上大型音乐会中担任独奏、伴奏，或根据舞蹈基功训练自行编排伴奏曲目并能胜任音乐指导。

（2）演出场次要求：晋升高级专业职务，年演出场次须占受聘单位演出场次的80%以上，晋升一级演奏员还须担任声部首席5年以上或担任乐队首席3年以上。其中担任钢琴伴奏任职期须满10年以上，工作量达受聘单位满负荷工作量90%以上。

（3）获奖要求：晋升二级演奏员，须获省级专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任主奏；晋升一级演奏员须获全国专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任主奏。

B、指挥人员

（1）演出场次要求：晋升高级专业职务，年演出场次须占受聘单位演出场次的80%以上。

（2）获奖要求：晋升二级指挥，须获省级专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任指挥；晋升一级指挥，须获全国专业比赛的等级奖或在获同级奖的剧节目（作品）中担任指挥。

（3）论文、著作要求：晋升一级指挥，任职期内，须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。

3、美术专业中美术、书法、摄影、动漫设计人员（美术设计、场景、合成、动画师）

（1）工作量要求：晋升高级专业职务，须完成受聘单位规定的工作量和安排的公益活动；此外，大型作品的年创作量不得少于3幅，其中，书法、摄影专业作品的年创作量不得少于20幅。动漫设计人员需完成3部以上大型作品或5部以上中小型作品并播出（上演）。

（2）获奖要求：晋升二级专业职务，须有3部以上作品在省级专业展览中获等级奖；晋升一级专业职务，须有3部以上作品参加全国专业展览，其中至少有一部作品获等级奖。其中，动漫专业晋升一级专业职务，须在全国专业比赛中获等级奖或在获奖剧（节）目中为主创。

（3）论文、著作要求：任职期内，在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。

4、演出监督专业人员

（1）业务能力要求：全面掌握艺术表演团体管理的系统知识，有较高的艺术修养和艺术鉴赏力，掌握艺术生产和演出活动规律。对剧（节）目的选定和演出有独到见解，能较好地把握艺术市场运作规律，了解各地演出场所、观众欣赏情趣和文化市场信息，有效地解决艺术生产和演出活动中出现的问题。具有演出筹划能力和经济核算能力，善于协调各方面关系。

（2）业绩要求：晋升一级演出监督，任职期内，出色地组织过30台以上各种类型的演出活动，在国内有较大影响；晋升二级演出监督，任职期内，组织过30台以上剧（节）目的排练和演出，并取得较好的社会效益和经济效益。

（3）获奖要求：晋升二级演出监督，组织策划的剧（节）目在省级专业比赛中获等级奖；晋升一级演出监督，组织策划的剧（节）目在全国专业比赛中获等级奖。

（4）论文、著作要求：晋升一级演出监督，任职期内须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。

5、舞台技术专业中舞台技术、放映技术人员

（1）工作量要求：舞台技术人员工作场次须达到受聘单位演出场次的90%以上；放映技术人员年放映场次在100场以上。

（2）安全要求：要全面掌握操作技术，了解工作规程和专业知识，在任职期内未发生重大事故。

（3）获奖要求：舞台技术人员须在获奖剧（节）目中完成重要任务。

6、编导专业中编剧、导演（含动漫编剧、导演）；音乐专业中的作曲人员；美术专业中的舞台美术设计人员；舞台技术专业中的摄像、录音、传音、剪辑、制片、动漫音乐编辑等人员

（1）工作量要求：任职期内参与完成大型作品2部以上，或中小型作品5部以上。

（2）业绩要求：晋升副高级专业职务，任职期内须有独立创作的大型作品发表或上演（播出、上映）；晋升正高级专业职务，任职期内须有独立创作的大型作品在部级刊物发表或上演（播出、上映）。

（3）获奖要求：晋升副高级专业职务，须有在省级专业比赛中获等级奖的作品；晋升正高级专业职务，须有在全国专业比赛中获等级奖的作品（中、小型节目2部可作为1部大型剧目计算）。

（4）论文、著作要求：晋升一级编剧、导演、作曲、舞美、动漫设计师，任职期内须在省级以上报刊独立或第一作者发表专业论文2篇以上，每篇不少于2500字，或公开出版学术著作。

以上所述专业奖励，指由省、市政府和省以上行业行政主管部门、文联所属协会授予的本专业奖项（、省〔市、区〕委宣传部“五个一工程”奖视同部级或省级专业奖）。其中，2个市级最高奖可按1个省等级奖计算（仅限市属及以下单位专业技术人员）；2个省级文化主管部门最高奖可按1个部级等级奖计算。

三、破格评审条件

（一）破格评审范围

对不达规定学历要求或不满规定任现职年限者，若业绩、贡献特别突出，可根据相应的破格条件申报评审。不允许学历和任现职年限双重破格。破学历晋升者，专业工龄须满20年。

专业工龄计算，可从本人档案原始记载的实际从事本专业技术工作之当年算起，实算至2012年底。专业工龄满20年，系指1992年底前从事本专业技术工作。

文华个人（单项、独立）奖、梅花奖获得者可不受学历限制。

（二）破格评审条件

艺术系列破格晋升高级专业技术职务，除满足正常晋升所要求的相关条件外，须同时满足下列获奖条件：

破格晋升副高级专业技术职务，须获省级专业比赛单项奖最高奖（不设单项奖的，系获奖作品主创人员）；破格晋升正高级专业技术职务，须获部级专业比赛单项奖最高奖（不设单项奖的，系获奖作品主创人员）。

破格晋升演出监督高级专业技术职务，须有丰富的工作经验，在工作中能够独挡一面，作为主要负责人，参与组织1项以上部级重点剧（节）目，解决了关键难题或承担了核心部分的工作，在业内产生了较大影响。

四、其他事项

1、今年的推荐申报，各单位要根据省人社厅《关于严格职称申报评审程序严肃工作纪律有关问题的通知》（晋人社职字【2011】75号），实行年度申报名额核准制度，根据岗位空缺情况填写《事业单位高、中级专业技术资格评审年度申报名额核准申请表》，报单位主管部门（市属单位报市人社局）审核后报省人社厅专管处批准。

各市人社局、省直各主管部门在推荐评审材料时，未实行评聘分开的单位，须出具占用岗位职数函；实行评聘分开的单位要出具评聘分开批准件。实行评聘分开的事业单位中取得任职资格的待聘人数，已超过本单位确定的相应岗位职数20%的，本年度申报推荐的数量，应掌握在相应空缺岗位职数内。

2、本年度评审实行专业考试与专家评议相结合的评价办法，适当强化考试成绩和答辩成绩在评审中的作用，破格晋升人员，答辩成绩未获优等者，一般不向评委会推荐。加大专业题库建设，规范专业考试工作，提升专业考试水平。在答辩总成绩构成中，专业基础知识笔试成绩占30%，现场答辩成绩占30%，论文学术水平评价成绩占40%。其中，表演专业现场表演（时间三分钟以内）成绩占30%，现场答辩成绩占30%，论文学术水平评价成绩占20%，专业基础知识笔试成绩占20%。参照《关于印发〈山西省高级专业技术职务任职资格评审答辩规则〉的通知》（晋人职字[2006]30号）精神，答辩综合结果中优秀比例不得突破30%，差的比例即淘汰比例不低于10%。

3、今年起将演出监督专业技术人员纳入艺术系列专业技术职务任职资格评审范围。鉴于演出监督专业开展职称评审工作刚刚起步的实际情况，确定2012年、2013年为首次申报期。动漫行业中从事编剧、导演、美术、制作、音乐、配音等工作的专业技术人员，2011年已经纳入艺术系列专业技术职务任职资格的评审范围，2012年仍然为首次申报期。首次申报期间，从事演出监督和动漫行业专业技术工作12年以上，具备规定任职条件的专业技术人员可直接申报副高级专业技术职务任职资格。

4、根据现岗位履职需要，在专业技术岗位上具有相应工种技师以上资格，并符合相应系列（专业）申报评审条件者，可申报评审相应系列（专业）的高级职称。

5、凡申报评审时提供的著作和登载学术论文的学术刊物，都要在国内主流数据库网站上进行检索、验证。申报者在上报评审材料时须将著作、学术刊物与网上检索页一同附上，并加盖单位人事（职称）部门印章。未经互联网上检索、验证的论文和著作不得在评审条件规定量化业绩内计算，只能作为参考条件。

6、对于在上年度申报评审过程中，因条件不符合规定要求未予参评或参评未通过者，下年度若仍无较为突出、明显的专业工作业绩和科研成果，一般不予再次申报。

7、任职期内获省部级劳动模范、省级以上政府部门表彰的先进工作者、年度考核连续3年优秀等次人员，同等条件下，可优先推荐晋升专业技术职务。

8、凡有下列行为之一者，不得参加评审：

(1)无正当理由拒不接受单位分配的任务；

(2)任职期间平均工作量达不到单位规定的工作量；

(3)伪造学历、学位、奖励证书；

(4)谎报、剽窃成果、成绩；

职称晋级论文篇（10）

        医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。

        1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时

        职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。

        2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时

        职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。 

医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。

        一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。

    3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时

        这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。

职称晋级论文篇（11）

为进一步规范市级机关职级设置和领导职数管理，加强机关部委办局领导班子建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)、《国家公务员非领导职务设置办法》、省委组织部、省人事厅《关于全省市县机关非领导职务设置的实施意见》和省委组织部《关于省、市、县党委机关非领导职务设置有关问题的通知》等文件精神，结合我市实际，现提出市级机关局级非领导职务设置的意见。一、设置范围实施国家公务员制度和参照、依照国家公务员制度管理，按规定可设置局级非领导职务的部门和单位。二、职务名称市委、市人大、市政府、市政协机关和群众团体设置的局级非领导职务名称均为副主任科员。三、设置比例市级机关局级非领导职务职数不超过局级领导职务职数的50％。四、设置原则设置局级非领导职务的目的，主要是为了激发和调动中层干部的积极性，充分发挥机关中层骨干的作用，进一步加强干部队伍建设。1.设置局级非领导职务，是以机构改革“三定”方案确定的局级领导职务和按有关规定设置的专职党委(党组)书记、纪委书记（纪检组长）等局级领导职务职数，作为确定设置局级非领导职务职数的基数。2、设置局级非领导职务，不得超出规定的范围，不得突破规定的限额。3、设置局级非领导职务，应严格按照任职条件，不搞照顾安排。4、局级非领导职务职数，由市委统一掌握使用，根据综合部门应多于专业部门的原则，合理设置，分步实施。5、局级非领导职务是实职，但不具有行政领导职责。50岁以上晋升副主任科员职务的，不再兼任中层干部职务；50岁以下晋升副主任科员职务，可兼任中层领导职务。五、晋升条件1、晋升局级非领导职务，必须坚持德才兼备的原则。晋升对象的政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职条件，身体健康，能坚持正常工作。2、晋升局级非领导职务，应具备大学专科以上文化程度，近5年内年度考核均为称职及以上等次。同时，应任机关中层正职职务5年以上。获得市级以上劳模及其相当等级荣誉称号的，任职年限可放宽1～2年。属培养性配备的优秀年轻干部晋升，不受必备条件任职年限的限制，按《条例》规定执行。3、凡受党内警告处分未满1年或行政记过处分未解除处分的，不得晋升局级非领导职务；近5年内受过党内严重警告或行政记大过以上处分的，原则上不晋升局级非领导职务。六、晋升程序晋升局级非领导职务工作，原则上结合年度考核工作进行，一年一次。根据《条例》的有关规定，凡晋升局级非领导职务必须经过下列程序：1、组织提名。各部门、单位党委（党组）从实际工作需要出发，依据局级非领导职务的晋升条件，集体讨论研究提出符合晋升局级非领导职务资格条件的人员名单，报市委组织部审核。2、民主推荐。市委组织部对各部门、单位党委（党组）上报的人员名单进行审核后，会同上报部门、单位党委（党组）组织开展民主推荐活动。3、组织考察。对在民主推荐中得票超过50％的对象，由市委组织部按照《条例》规定的程序进行考察。民主推荐得票未超过半数者，不能列为考察对象。4、研究决定。由市委组织部根据考察情况，适时提交市委常委会议研究决定。本意见由市委组织部负责解释。