职称晋升论文大全11篇
时间：2023-03-23 15:14:48
职称晋升论文篇（1）
人力资本相比于政治资本对于专业人员的向上流动具有更重要的意义，由此推论，在职称的晋升上，人力资本会获得正向回报。不过，在魏昂德等学者的研究中，关于政治资本的测量主要是针对党员与群众之间的差异，且更多强调个体对组织和意识形态的忠诚。实际上，政治资本可能是一种类似于教育文凭的资格证书，是能力或诸多无法观察的品质或特征的信号，同时，党员身份类似于一种社会资本(关系)可以获得诸多资源(信息、影响力或操作力)和机会。它可以起到非正式个人信息网络的作用，确保干部在竞争中可以获得最新的、最准确的市场信息，从而在市场竞争中获胜(宋时歌，1998;刘和旺、王宇锋，2010)。如果认可政治资本具有某种能力或资格凭证的作用，则市场化转型可能并不一定会弱化其在地位晋升上的作用。派作为一种特殊身份，其对于地位流动的影响一直被忽视。虽然截至2011年底时各派成员总数不过80多万人①，但其中却不乏中高级知识分子和专业人员，因此在讨论职称晋升问题时，理应给予关注。关于人力资本与地位流动的既往讨论，主要考察了学历、在职培训等方面，而对于人力资本的质量则较为忽视，这一方面是受限于问卷调查资料，更因为在高等教育扩招之前，能够接受更多的教育特别是上大学就足以与其他人群进行区分，但在高等教育越来越普及的时候，学历的含金量会降低，重要性日益凸现的将是获得什么样质量的教学。已有研究显示，学校级别对于大学生职业地位获得的显著影响(李黎明、李卫东，2009:120)，对于专业人员的职称晋升，人力资本的质量相比于数量而言，何者会更重要是一个需要讨论的问题。基于既往研究，本文的第二个假设是:H2:市场化转型过程中，相比于政治资本而言，人力资本对于专业人员职称晋升具有更重要的意义;人力资本的质量相比于人力资本的数量对于职称晋升而言更为重要。
本文主要关注专业人员来自非家庭成员如邻里、同事、上级和非正式组织等的支持，称之为社会性支持。既往研究显示，越是能得到更多社会支持的个体，其所拥有和可以运用的社会资本越丰富。但具有社会资本功效的社会支持的获得，是行为主体“有意识投资”的产物，两性因之而有差异，专业技术女性由于家庭责任或组织社交的男性网络对女性的排斥(比如:高尔夫球协会、足球协会等)(Marshall，1997)，导致花费在与他人交往上的时间、精力都少于男性，从而拥有较少的社会资本，获得较少的社会支持。特别是女性会因为难于融入男性占据主导地位的非正式网络，因而缺少机会，导致女性被排挤和孤立。就专业人员职称晋升而言，如果能够获得更多社会性支持，则其在地位晋升的路途上相比于那些没有获得或获得较少支持者而言，会走得更顺更远，因此本文的第三个研究假设是:H3:越是能获得社会性支持的专业人员，越是能在职称晋升时处于有利位置。性别分工与晋升有关社会化形塑的性别认知、家庭分工等因素对于职称晋升的影响，尚有待引起更多的关注。有研究认为女性在承担职业角色的同时，还要兼顾家庭角色，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评判标准上。社会对男性的评价尺度是事业，但对女性却用事业和家庭的双重标准:社会对女性的角色期望是家庭，而工作机构对女性的角色期望是工作(CentraandGaubatz，2000)，这种双重标准对女性是不公正的，也超过女性能力范围，增加了女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。以往的研究也显示(Whyte，1984)中国妇女承担了照顾家庭与抚育子女的重担。因此，受传统性别分工的影响，女性人员更多地承担了子女抚养、家人照顾和日常家务劳动等责任，并形成“劣势累积”(马缨，2009;张廷君、张再生，2009)。因此，本文的第四个研究假设是:H4:性别角色认知趋向于现代，家务劳动承担更少的专业人员，在职称晋升上会走得更快。
模型及分析1．模型因变量本文的因变量即是专业人员职称晋升，分为晋升副高级职称和晋升正高级职称，事件史分析方法测量的是职称晋升的年数②。所讨论的职称晋升指各专业技术领域专业职称的获得，主要针对两种情况，一是副高级职称晋升(从工作开始晋升到副高级职称所用的年数)，二是正高级职称晋升(从工作开始晋升到正高级职称所用的年数)。2.模型核心自变量先赋性因素以两个变量测量:一是父母文化程度，其取值是父亲或母亲文化程度最高者，分为小学及以下、初中、高中/中专/中技、大专及以上四类;二是户籍出身，分为农村户籍和城镇户籍两类。自致性因素的测量以个人人力资本为主，从三个方面进行考察:一是文化程度，指个人开始第一个工作之前的接受教育的年数;二是接受教育的质量，指最高学历是否是重点大学;三是工龄，根据分析时关注副高职称和正高职称晋升的主旨，建构了两个变量:晋升副高前工龄与晋升正高前工龄。政治资本的测量，采用的是晋升副高前政治资本和晋升正高职称前政治资本，分为群众、共产党员和派三类。社会支持是一个由多个变量建构的量表。问卷中有一个问题询问了“需要时下列人员能否帮你”，涉及的对象包括企业主/企业主管、厅局级及以上干部、初级干部、高级职称专业技术人员。根据被调查对象对上述问题的回答状况，构建一个称之为“需要时可以获得的帮助”的量表，其信度系数为0．785。性别分工从两个方面进行考察。一是性别角色分工认知，根据被调查者对4项问题的回答构建量表，分别是“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事情”、“丈夫的发展比妻子的发展更重要”、“更重要的是帮助丈夫成就事业”。量表的信度系数为0．767，得分最高为20分，最低为4分，得分的高低反映了性别角色分工观念由传统到现代的连续统。女性(10．06分)相比于男性(11．45分)更趋向现代。3．专业人员职称晋升模型及分析以副高职称晋升事件和正高职称晋升事件在生存期内是否发生为因变量，以先赋因素、自致因素、人力资本、政治资本、社会支持、性别角色认知等要素为自变量，利用事件史的logit模型，通过stata12软件分别对不同性别专业人员职称晋升进行分析。第一，在晋升副高级职称时，有显著影响的要素为人力资本、政治资本及社会支持，且对两性有相似的影响。先赋性因素、性别角色认知和家务劳动承担对晋升副高职称无显著影响。第二，在成功晋升正高职称的影响因素上既有相似性也表现出一定的性别差异，相似性表现为政治资本和社会支持对两性晋升的影响相近。性别差异表现为:对于女性而言，人力资本数量和质量各要素、性别角色认知等对晋升正高级职称均有显著影响。对男性而言，表征人力资本质量的“最高学历为重点大学”及性别角色认知对晋升没有显著影响。结论就两性专业人员职称晋升的影响因素而言，既有共性，也有差异性。共性是:第一，人力资本相比于先赋因素对两性的职称晋升而言更为重要，先赋因素中的父母文化程度、户籍身份只对职称晋升有微弱影响，而人力资本数量(工作前受教育年数)数量和质量(最高学历是否重点大学)对两性正高职称晋升均有显著积极影响。第二，社会性支持对于两性晋升更高职称有显著积极影响。第三，派身份对于两性正高职称晋升有显著积极影响。
差异性是:第一，中共党员身份对男性职称晋升的影响大于其对于女性的影响。第二，人力资本质量对于女性正高职称晋升有显著积极影响，但对于男性的影响并不显著。第三，性别角色认知对女性晋升正高职称有显著影响，性别角色认知越趋向于现代，晋升机会更大，对男性专业人员则不存在这样的影响。总结来看，我们看到影响两性专业人员职称晋升的很多共同因素具有现代社会的特征，即人力资本数量和质量的作用凸显，但社会支持同样也起到非常重要的作用。而差异性影响因素颇具性别视角，特别是性别角色观念影响反映了现代社会两性分工以及女性的性别观念对于在专业技术领域晋升的重要作用。本研究揭示了专业人员职称晋升的核心影响要素及性别上的差异，对于专业技术人员职称晋升的努力方向以及设计更合理的晋升制度具有积极意义。
作者：刘爱玉 田志鹏
职称晋升论文篇（2）
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献:
职称晋升论文篇（3）
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01
职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。
一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性
技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。
相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。
二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育
职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。
所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。
三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力
学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情；另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。
学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。
四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理
职称晋升论文篇（4）
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
职称晋升论文篇（5）
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
职称晋升论文篇（6）
Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians
WANG Zong-ding1，FENG Ding2
（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）
Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.
Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy
临床医学工程技术服务是一种基于医疗设备知识和医学工程技能的实践活动，临床医学工程技术人员是这种实践活动的主体。临床医学工程技术人员职称是其职业胜任能力等级的具体体现，是满足不同复杂程度的医疗设备实践活动的基本保障。职称的高低既是其自身能力素质的象征，也是医疗机构考核临床医学工程技术人员服务的主要参考依据。临床医学工程技术是技术与经验学科，好的临床医学工程技术人员需要医疗设备维修实践和维修技术与经验的点滴积累、不断总结和持续提高。
临床医学工程技术人员职称晋升不仅关系到医院的发展，也关系到个人的切身利益，更是关乎百姓疾病诊断和治疗的设备保障。但由于目前国家对临床医学工程技术人员的职称晋升没有统一的管理规范，造成此类人员晋升职称困难现实情况，严重影响了医疗设备相关工作的持续性开展。为了在各地做好临床医学工程技术人员职称晋升工作，有以下几点思考和大家一起探讨。
1 临床医学工程技术人员的现状
1.1各级医疗机构重视不足 各个医疗机构对临床医学工程技术人员的重视程度不够，甚至和总务后勤等科室相提并论，在职称晋升及评定方面没有方向归属，导致部分技术人员辞职或另觅新职。
1.2没有统一的职称晋升标准 目前除内蒙古自治区、上海、江苏、江西、四川、、甘肃、宁夏、新疆兵团、贵州、湖北、浙江等十一个省、市、自治区已经实施了临床医学工程技术人员职称晋升考试，虽然各个省、市、自治区职称晋升方式还不尽相同，但是临床医学工程技术人员职称晋升考试还是重要一步，对于临床医学工程技术人员是具有转折意义的大事。大部分省、市、自治区仍没有实施临床医学工程技术人员职称晋升考试，职称晋升成为此类专业技术人员的最大困难。2015年江苏省临床医学工程正高职称全面开考，该省的临床医学工程职称考试已经走在全国的先例，所以其在临床医学工程技术职称晋升的管理经验值得全国学习及推广。
1.3面临数量庞大的职称晋升人员 随着各级医疗机构设备数量的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量也在逐年增加，全国没有统一的职称晋升标准，临床医学工程人员职称晋升遇到的问题越来越多，越来越复杂，负面效应也越来越突出，各个省、市、自治区晋升的标准不统一，部分地区甚至挂靠在其他专业晋升，导致这部分人员在以后晋升中困难重重，造成转行、离职频发的直接原因。
1.4临床工程技术人员缺失 目前医疗机构中临床医疗工程技术人员严重缺失，造成的主要原因有：①高等院校生物医学工程系相关专业的毕业生很少到医院就业；②临床工程技g人员在职业上未被正式认可，绩效分配、职称认定等方面缺乏相应激励机制，待遇相对比较低，导致临床医学工程技术人员大量流失；③从事临床医学工程技术人员的专业素质良莠不齐，无法胜任指导使用、维护管理的职责；④培训、进修不足，技术水平无法满足临床医学工程技术发展的需要。
2 临床工程技术人员存在的问题
目前国内各级医疗机构的临床工程技术人员的素质、数量、技术水平、工作模式等仍与工作要求存在较大差距。据统计，在全国二级以上医院（约7972家）基本设置了临床医学工程技术人员岗位，因此产生出了至少23916名医学工程技术人员，这些技术人员是医疗设备保障护航的主力军，目前由于医疗机构对这部分人员的职称晋升存在不足，造成了此类人员很不稳定，流动成为工作一段时间积累经验后的首选，因此导致医学工程人员明显不足，维护与售后工作非常被动。随着医疗设备的不断更新与增加，临床医学工程技术人员的数量却没有成比例增加，结果导致医疗设备引进速度与医学工程技术人员的成长不成比例，满足不了医疗机构发展的需要。对医疗机构设备维护与保养以及设备管理的影响非常大，对医院的发展造成了被动和困难。职称晋升的希望渺茫，没有职业发展，是现在临床医学工程技术人员面临的最头痛的事情，去留之间徘徊，人心不稳，工作积极性不足，影响了临床医学工程技术人员的发展。
3 临床医学工程技术人员职称晋升未来展望
国家应将江苏等省的先进经验和做法，向各地推广，让广大医学工程技术人员的职称晋升制度化、规范化、常态化，让职称晋升的渠道敞开，对广大医学工程技术人员有一个安全的保障体系。在国外医院，临床工程师与医生的比例可达1：7，临床工程师对临床医生、护士、检验技师、放射技师等人员起着重要的指导作用，而我国至今没有专门医学工程人员编制，大部分医学工程人员都是转行过来的，而且数量有限，与庞大的医疗设备拥有量相比，医学工程人员队伍显得异常渺小，造成医疗设备维修远不能满足工作需求，因此，加快医学工程人员队伍的引进和培养显得尤为重要，人才和技术缺口如此庞大已成为制约医学工程人员发展的障碍，设立医学工程技术人员编制职数，引入正常的职称晋升制度，引进临床医学工程技术人员，解决好临床医学工程技术人员的后顾之忧，让这部分人员安下心来工作，才能发挥专业技术人才的积极作用。
4 临床医学技术工程人员职称晋升管理的探索
4.1建立并完善临床工程技术人员规范化职称考评制度 借鉴国外临床工程技术人员的资格认证制度，根据我国的实际情况，在医疗机构建立一套完善的临床医学工程技术职称晋升考评制度，探索薪酬与技术水平挂钩机制，吸引高水平技术人才投入临床医学工程领域，促进临床医学工程技术人员不断提高技术水平。
4.2建立临床医学工程技术人员培训体系 将临床医学工程技术人员纳入卫生技术人员培训和考核范畴，包括三基培训、继续教育、职称晋升考评的基本要求等。鼓励临床工程技术人员参加各种形式的在职教育和技术培训，努力提高专业理论、实践能力以及尖端技术水平；充分利用书刊杂志、期刊数据库和网络平台开展业务学习；参加专项培训、学术会议和脱产进修，促进临床工程技术人员理论水平不断提高，结合维修、质量控制等工作实际，提高分析、解决实际问题的能力。
4.3加强临床医学工程技术人员队伍建设 选择临床医学工程技术水平高的医院和医疗设备培训公司建立临床医学工程技术人员培养基地，选派临床工程技术人员到培养基地进行深造，不断提高临床医学工程技术队伍整体的理论水平和技术水平。鼓励临床工程技术人员科技创新，开展临床医学工程科研课题研究；做好新设备、新技术建设，提高临床医学工程技术人员整体队伍科研水平。建立培养基地，通过承办、协办学术会议，增强区域性同行的合作和交流。从医疗器械法规、设备管理、学科建设的角度开展高年资工程技术人员的培养和发展。
4.4将临床医学工程技术工作质量纳入医疗机构质量管理体系 通过健全临床使用操作规程、规范操作程序、加强日常管理等，不断提高临床医学工程技术人员工作质量，把工作重点逐步转到为临床提供医疗器械的全面保障服务上来，实现维修工程技术人员向临床工程技术人员的转变，为医疗机构不断提高服务水平提供良好的技术支撑。
参考文献：
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[6]刘剑，张晓彤.医疗设备的全程质量管理[J].中国医疗设备，2011，26（06）：80-81.
职称晋升论文篇（7）
四级调研员晋升条件是晋升人员应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上，而晋升四级调研员需要晋升人员应当任三级调研员2年以上。公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，体现正确的用人导向。公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年;每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。
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职称晋升论文篇（8）
中图分类号：D630 文献标识码：A
建国后，我国迄今进行了四次工资制度改革，分别是1956 年、1985 年、1993 年、2006 年。现行工资制度是2006 年7月实施的。这次工改的主要目的是解决收入分配不公的问题，加大调节收入分配的力度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距过大的趋势，构建科学合理、公平公正的收入分配体系。这次工改实施至今已七年有余，改革的目的虽好但实际调节的效果并不明显。从某种角度而言，2006年工改有关工资政策比以往更为复杂，部门之间的收入分配差距越来越大，远未实现公平公正的改革目标。此次工改因政策不完善在执行过程中存在诸多问题，如基本工资标准长期不变、公务员分类改革裹步不前等。仅以公务员级别工资滚动晋级为例，该政策因缺乏统一、细化的标准致各地理解与执行混乱，增加了基层工资业务处理的难度，从中可看出此次工改政策的繁琐与复杂。
2006年工改规定公务员的基本工资由职务工资与级别工资构成，级别工资是公务员工资的主要组成部分。在公务员分类管理办法出台前，所有公务员均按综合管理类公务员进行工资套改。公务员的级别工资和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定。现任职务是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。公务员工资套改时的任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限。套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年工改以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。影响公务员工改套改级别确定的主要因素如下：
1、职务因素。公务员的级别工资，一般是按现任职务、任职年限和套改年限确定的。公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。这样，有关政策中就增加了按低一级职务套改的情况。也就是说，实际套改中公务员的级别工资是按现任职务与低一级职务套改确定的，从而在工改套改时增加了公务员级别工资确定的复杂性。
2、学历因素。公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
3、影响公务员级别晋升的因素。公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别（俗称五年考核称职晋级）。公务员晋升职务后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应以内的，晋升一个级别 。公务员按年度考核结果晋升级别，从2006年7月1日起，公务员年度考核结果累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员级别工资滚动晋级是工改后根据公务员级别工资套改表重新确定一次公务员的级别。根据国人部发〔2006〕58号文件规定，公务员按级别工资套改办法重新确定级别后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月l日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。因该政策较为复杂缺少统一执行的标准，成为2006年公务员工资改革中的重点与难点，也是实践中基层执行2006年公务员工资制度出错比较多的一个问题。影响公务员级别工资滚动晋级的因素与各地所采用的方案如下：
一、影响滚动晋级的因素
（一）滚动晋级的时间性。
自2007年1月1日至2010年12月31日，在上述四个年度中，每一年的一月可以进行级别晋升。准确地讲，应是2007年1月、2008年1月、2009年1月与2010年1月，自2011年1月开始进行正常的按五年考核结果晋升级别，级别滚动政策中止。
（二）年度考核结果。
滚动晋级的前提条件是上一年度考核须达到称职及以上。如2007年1月符合滚动晋级的年度考核条件是2006年度考核为称职及以上，2008年1月符合滚动晋级的年度考核条件为2006年、2007年考核为称职及以上，依此类推。如上一年度考核不称职等应顺延一年进行级别晋升。
（三）达到公务员级别工资套改表规定的年限问题。
有关公务员级别工资套改表规定的年限分为两个方面，套改年限与任职年限，两者具备其一即可。2006年7月及以后职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；也就是说，按工改时的现任职务及低一级职务重新套改一次。2006年7月及以后晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限；这里的原任职务不仅包含工改时的现任职，同时也包含工改时的低一级任职。实践中该问题出错较多。
二、工改时按现任职务滚动晋级的条件，实践中各地因理解的差异而采用不同的方案
1、只要按现任职重新套改确定的级别高于工改套改时按现任职套改的级别即可滚动晋级。
2、当低职套改不起作用并且达到工改套改表的下一年限则可滚动晋级。
3、当重新套改的级别高于套改结论级别才能滚动晋级。
4、当重新套改确定的级别高于现在的级别才能滚动晋级。
以某公务员任正厅2年、任副厅11年、套改年限42年为例，按任正厅2年、套改年限42年套改确定的级别工资为13级8档；按任副厅11年、套改年限42年套改确定的级别为13级8档。根据工改有关政策，套改结论确定的级别工资为12级7档。到2007年1月，此例任正厅3年套改年限43年，根据公务员级别工资套改表，对应的级别工资为12级8档。如采用第一方案，则2007年1月滚动晋级至11级6档；如采用第二方案则不能滚动晋级；如采用第三方案也不能滚动晋级，因为新套改确定的级别为12级，不高于工改套改结论确定的级别；如采用第四方案也不能滚动晋级。
三、按低一职务滚动晋级的条件，实践中各地采用不同的方案
1、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改的级别就能滚动晋级。
2、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改确定的级别且高于或等于按现任职套改确定的级别。
3、按低一职重套高于当年套且高于按现任职套。
4、仅工改时低职套改起作用才能按低职滚动。
5、无论何种情况均不按低一职滚动晋级。
以某公务员任正处2年、副处15年、套改年限30年为例，工改套改时按正处2年、套改年限30年确定的级别工资为17级6档；按任副处15年、套改年限30年确定的级别工资为18级7档；所以工改套改确定的级别工资为17级6档。2007年1月按任副处16年、套改年限31年，公务员级别工资套改表对应的级别工资为17级7档。如采用第一方案，2007年1月可以滚动晋级；采用第二方案，可以滚动晋级；采用第三方案，因为重新套改确定的级别不高于按现任职套改确定的级别，则2007年1月不能滚动晋级；采用第四方案，2007年1月则不能滚动晋级，因为工改套改时不是按低一职务确定套改级别的；采用第五方案，2007年1月不能按低一级职务滚动晋级。
四、工改后晋升职务对滚动晋级的影响
（一）工改时的现任职。
工改时的现任职，是指工改套改时的现任职务，工改套改时一般是依据现任职与低一级任职分别套改，然后选取套改级别高的确定套改结论级别。以工改时的现任职作为工改后晋升过职务确定符合滚动晋级的条件，一般情况下是可行的；但是在某种情况下会将按低一级任职符合滚动晋级条件的人排除在外，从而影响级别工资的准确性，进而影响以后所有级别工资执行的时间。
（二）工改时的现任职与工改时的低一任职。
工改后晋升过职务有关滚动晋级文件中规定，晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。这里的原任职务应该包含工改时的现任职与低一级任职，两者具备其一即可滚动晋级。
（三）工改时的现职务与第一次晋升后的新职务。
有的地方采用该方案，以工改时的现任职与晋升职务后的新任职两者之一作为滚动晋升的条件，这样也会导致对少数人的级别晋升产生一定影响。
五、按学历套改的级别高于按现任职务套改的滚动晋级问题
（一）凡达任职年限与套改年限正常进行滚动晋级。
此方案不考虑工改套改时按学历确定级别的情况，只要符合任职年限与套改年限即可滚动晋级。例一，某公务员任副科4年、套改年限12年、硕士学位，根据公务员级别工资套改表，确定的级别工资为24级2档，硕士学位确定的级别工资为24级3档。采用该方案则2007年1月任副科5年、套改年限13年对应的级别为23级，2007年1月可以滚动晋级。例二，某公务员按科员、套改年限7年套改确定级别工资为26级2档，按本科学历确定级别为25级2档；采用该方案则2007年1月根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级，则可以滚动晋级。
（二）仅按学历套得级别高出一级的不能滚动晋级。
采用该方案，上述两例中的例一2007年1月可以滚动晋级，因例一中按职务与按学历套得的级别是一样的；而例二2007年1月则不能滚动晋级，因此例按学历套改确定的级别高于按职务套改确定的级别。
（三）凡按学历套得工资额高的不能滚动晋级。
采用该方案上述两例2007年1月均不能滚动晋级。例一、例二工改套改时所确定的级别工资额均高于按任职套改所确定的级别工资额。
学历因素对于滚动晋级产生的影响不仅体现在工改套改时学历对级别确定的影响，而且工改后取得高一级学历对滚动晋级也会产生一定影响。
六、工改后取得较高学历晋级后的滚动晋级问题
1、取得较高学历晋级后不再有滚动晋级。
2、取得较高学历晋级后正常进行滚动晋级。
3、若学历晋级达到套改标准不再有滚动晋级。
某公务员2003年7月参加工作，科员，大专学历，应计学龄三年，工改套改确定的级别工资为26级2档，2006年9月取得本科学历晋升级别工资为25级2档。2007年1月，任科员，套改年限8年，根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级。采用第一方案，2007年1月不能滚动晋级且在2011年前不再有滚动晋级；采用第二方案， 2007年1月可以滚动晋级至24级1档。采用第三方案，2007年1月不再滚动晋级。
七、结束语
公务员级别工资滚动晋级政策出台的背景，原是为弥补2006年公务员级别工资套改时因套改年限、任职年限的差异而致确定的级别不同所采取的一种临时措施。2007年1月、2008年1月、2009年1月、2010年1月这四个年度可按公务员级别工资套改表根据任职年限、套改年限重新确定一次级别。上述四年间工资经办人员每年都要按公务员级别工资套改表对公务员的级别重新确定一次，这不仅不科学而且人为增加公务员晋升级别的复杂性。出台该政策的初衷是好的，但因滚动晋级政策复杂，缺少统一的规范与标准，基层难以理解，标准难以掌握，导致滚动晋级政策执行情况出错较多，损害了工资政策的权威性及公务员的工资待遇。
工资制度是非常严肃的有关个人经济待遇的一种收入分配制度，也是全社会关注的热点问题。高层部门在出台有关工资政策前应充分进行基层调研听取基层建议，从顶层设计出可供基层执行的统一标准，尽量减少工资制度执行过程中的复杂因素，使工资制度更简单、更规范。政策越复杂，准确执行的难度越大。中国绝大部分公务员集中在县、乡基层两级，实务中县、乡两级公务员因滚动晋级增加的工资额在几元钱到十几元钱不等，对提高工资待遇意义不大，因而滚动晋级政策在实际工作中并没有多少实际价值。在未来的工改中，政策制定部门应充分听取县乡基层的意见，制定出更加符合基层实际的科学的工资政策。
（作者单位：中共响水县委党校，讲师，研究方向：劳动与社会保障、工资制度与薪酬管理）
注释：
职称晋升论文篇（9）
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
2月26日?3月10日，校职改办整理、审核材料；组织申报高级职称人员材料展览；
学校将根据省职改办、省教育厅等上级单位的时间安排组织校级评审会。
特此通知
各单位：
根据湖北省职称改革工作领导小组《关于开展全省职称评审工作的通知》文件精神及相关文件规定，2008年专业技术职务评审工作正式启动。结合我校实际，现就有关事项通知如下：
一、申报工作要求
（一）申报范围
20*、2008年在岗并符合申报条件的专业技术人员。符合当年申报条件的20*年已退休人员可申报评审专业技术职务任职资格。
（二）根据省职办文件不再组织“社会科学研究（管理）”专业的职称评审。
二、评审工作要求
（一）工作年限、任职年限条件
在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到2008年年底止。
（二）教学条件
教学工作量、讲稿的核定由各院(部)审核并由教务处或东湖校区管委会核准盖章。
（三）科研条件
申报人须按任现职年限统计论文论著、科研成果等。
（四）破格条件
1、破格申报是指任职年限不够规定要求或学历年限不够规定要求。
2、各系列正常申报高一级职务对任职年限、学历年限要求见《关于我院20*年度专业技术职务评审工作中若干问题的通知》。
3、根据省职改办文件一律不予“双破”申报。
4、中级职称原则上不予破格申报。
5、所有破格申报高级职称的专业技术人员须提前向学校人事处提出申请并经省职改办审核后方可参加学校评审。
（五）外语条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加全国或全省统一组织的相应等级的外语考试，且成绩必须合格。
（六）计算机条件
除符合免试条件外，凡晋升高、中级的人员均应参加规定级别的计算机考试并获得合格证书。湖北省“全国专业技术人员计算机应用能力考试”作为职称评审的能力要求，应按申报职称的级别层次逐级报考相应的级别，不得提前越级报考。
（七）水平能力测试条件
应按上级主管部门要求参加相应级别的水平能力测试并合格，具有水平能力测试合格证。合格证有效期为三年。20*年至20*年参加水平能力测试取得的合格证有效期顺延一年。2008年水平能力测试具体安排另行通知。
（八）转评、转报职称的问题
1、转评职称原则上应在新岗位上工作一年以上方可申报；
2、转报职称，即在转报时同时申报晋升高一级职称，原则上不能转报。有特殊情况确需转报的，必须具备在新的岗位上工作一年以上且具备申报高一级职称任职年限的要求，且须具备晋升高一级职务的外语、计算机、水平能力测试等条件。转报须提交个人申请，所在单位领导、校职改领导小组同意，报省职改办、教育厅职改办审核。
三、申报材料要求
详见“2008年职称材料填报等有关事项的通知”
四、时间安排
1月17日前，申报人员呈交个人申请到本人所在单位，单位汇总后填写“申请评审专业技术职务登记表”一并报校职改办逾期不交个人申请视为放弃申报；
2月25日前，各学科组组织评审并向校职改办上报结果、评审材料，并交纳评审费。
职称晋升论文篇（10）
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
职称晋升论文篇（11）
中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）03－0013－04
一、引言
博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Evolutionary Stable Strategy，ESS）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。
在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制――选择机制（Selection Mechanism）和突变机制（Mutation Mechanism）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]
近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。
二、博弈模型的构建
根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：
1．鉴于人民银行员工数量较多，学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。
2．为达到人尽其材、才尽其用，设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。[3]
3．设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。
4．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位发展”（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本均为Q1；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Q2。一般而言，Q1< Q2。
5．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为100％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为50％，如图1所示。
图1 博弈双方的得益矩阵
该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体（或相对）取值。
三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略
假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x；另假定在专家型人才这一群体中，选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为：
其中，dx/dt表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是X* =0和X*=1。
同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：
dx/dt＝y(1-y) [(I2-Q1）(1+x)/2-(I1- Q2）（1-x/2）]……（8）
同样地，dy/dt表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是Y*=0和Y*=1。
1．x的进化稳定性分析
当y>[2(I2-Q2）-(I1-Q1）]/ [(I1-Q1）+(I2-Q2）]时，由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，X*=1是管理型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图2可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。
当y
2．y的进化稳定性分析
当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时，Y*=1是专家型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
当X
3．综合稳定性分析
进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示，如图6所示。
运用箭头法，根据图6中箭头所示方向不难看出，只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略（ESS），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图6中的C区域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图6中的B区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。
四、博弈模型的两点启示
1．构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段
虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的60％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。
由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区（A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”，而另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。
为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]
2．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键
当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现低效率的状态，即管理型人才选择“薪酬”策略，同时专家型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图6中C区域发生的概率，而增大B区域发生的概率，令m0,q0，分别得：2（I2-Q2）（I1-Q1），2（I1-Q2）（I2-Q1）。其表达的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。
结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练，据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本（Q2-Q1），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。
参考文献：
[1] 谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.
[2] [美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融，2007，（1）.
Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank
HE Yu-kai
(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)
