合同管理评价大全11篇

合同管理评价篇（1）

一、实现合同模板化，降低风险，确保经费安全

1．中小学校订立合同易出现问题现状分析

中小学校日常工作中常见合同包括商品买卖合同、劳务服务合同及建设合同。其中建设部门对建设类合同有合同范本，各单位可以填空式操作执行。而买卖合同和劳务服务类合同则因各中小学校没有成熟的合同范本参考，订立买卖合同或劳务服务合同时经常遇到不平等条款或陷阱，以及缺乏内部有效控制而遭受损失。课题组经过调研，发现各中小学校常见问题主要体现在:一是同类商品或服务比同类单价高，存在浪费经费或舞弊行为；二是只重视合同单价，忽视保质期或服务期限事项；三是购买的商品违反国家或地方规定，存在超标准采购行为；四是购买的商品与年初预算不符，存在违规采购行为；五是采购的商品或服务是否达到了预期目标，缺乏相应绩效评价。

2.中小学校订立合同实现模板化后的意义

辛集市中小学应用《辛集市教育合同管理软件》后，中小学校订立合同实现了模板化，填空后合同自动生成，签署合同方便快捷，从根本上解除了中小学校相关负责人的烦恼。中小学校租车类服务合同属于常见合同，有了合同模版后，各相关学校只需要进行填空即可，填空部分即为需要重点核对及控制部分。这一做法为各中小学校签署合同节省了时间，解除了困惑，降低了风险，获得了各中小学校相关人员的称赞，确保了教育经费的安全。

二、合同的分级查询及分类对比，杜绝经费浪费，预防腐败

辛集课题组在调研中发现：部分中小学日常小型采购（政府集中采购限额以内）的同类同型号商品或相同要求的服务单价高于其他学校，造成这一现状的主要原因是中小学校相关采购人员消息闭塞，极个别单位是存在相关人员舞弊行为。解决个别学校采购单价偏高问题，课题组研发的《辛集市教育合同管理软件》添加了分级查询及分类对比功能，即各学区中心校和县级教育主管部门对相同类别的商品或相同类型的服务单价可以进行查询对比，对比中发现单价较高的单位及时沟通联系。通过这一做法的推广，切实杜绝了中小学校经费浪费现象。据统计，应用该软件，辛集市中小学校一年可以节约教育经费80万元以上；同时更重要的是预防了职务犯罪，真正做到了“把权力关进制度的笼子”，保护了中小学校干部，为中小学校稳定健康发展奠定了基础。

三、关联预算编制与绩效目标，确保经费使用合规合法，加强绩效评价

新《预算法》规定，单位所有收支必须纳入预算管理，编制绩效目标，纳入绩效考核管理。课题组调研发现，以前年度，因为采购部门和财务预算编制部门缺乏有效内部控制，个别单位出现预算编制与采购两张皮现象，绩效评价很难有效推动。为切实解决以上问题，辛集课题组进行了以下有效尝试，并取得了理想效果。

1.加强合同与预算编审关联控制

所有需要签订的合同，首先由财务人员进行预算审核，财务人员根据年初预算把关审核后，签订的合同才能成立。这一做法的应用确保了签订合同行为符合预算的规定，保证了行为的合规合法。

2.加强合同实施与预算绩效目标关联及考核

合同管理评价篇（2）

随着我国法律的不断健全，合同在公司当中的地位得到了提高，合同风险的管理也成为了企业当中的重要工作内容。合同管理的风险辨识作为合同管理工作四个阶段当中的第一阶段，其在整个合同管理工作中的作用是不言而喻的，换句话说，只有做好公司当中的合同管理风险的辨识和评价，才能够使合同管理工作做的有价值和有意义，通过切实有效的方法来将合同管理中的要素风险和流程风险有效的辨识出来并对其风险进行系统的评价，从而保障公司的利益。

一、合同管理风险

随着我国逐渐融入经济全球化竞争中，我国公司的法律意识也在逐渐的提高，公司中的法律部门地位在逐渐的上升。公司法律部门的业务主要包括两个方面即诉讼管理和合同管理：诉讼管理的重点侧重于事后管理，合同管理侧重于事前与事中的管理。随着我国企业观念的改变，由重点关注诉讼管理在逐渐的转变为合同管理。合同管理的重点体现在多个方面：提升企业的整体形象是合同管理的基础作用，控制企业的经营风险是合同管理的核心作用，创造企业的经济效益是最容易被忽略的作用，加强企业的管理水平是合同管理的最根本作用。

本文所研究的合同管理风险指的是，企业在管理各类合同时由于对客观条件和未来行为的不确定性，而引发的与既定合同管理目标各种偏离的综合，其中包括两种偏离方向即正偏离和负偏离。此种风险观念针对的不是单体合同中的各种风险，而针对的是企业在合同管理过程中综合各类合同所形成的风险管理，管理的是合同管理中的风险，文中称为合同风险管理。

二、合同管理风险辨识

按照合同管理的特点，合同管理风险分为两种即合同管理中的要素风险和流程风险。

1.要素风险。辨识合同管理的要素风险使用的是专家调查表法，即通过对公司中资深的法律人员和法律的理论专家进行深度的访谈，来辨识出影响合同管理风险中的要素风险，可以分为以下几部分：①组织结构风险。组织结构风险可以划分为四个子项即合同管理部门功能的健全性、公司法律顾问的能力、合同管理机构的具体设定情况、合同管理体质。合同管理体制考察的主要是公司客观情况与合同管理体制是否相符，合同管理体制主要有集中管理体制和分级授权管理体制两种，两种管理体制有利也有弊，重点看的是合同管理体制是否可以促进公司发展、保障公司运营；②人力资源风险。人力资源风险可以划分为六个子项即负率队伍稳定性、公司负责人法律意识、相关部门对法律工作支持程度、合同管理人员操作能力、配备法律人员充足性、合同负责人法律工作经验。六个子项分别从高层的决策者、中层的管理者、底层的操作者的角度，来考察他们对合同管理工作的影响程度。此外人员的稳定性和数量也是合同管理水平的重要影响因素；③合同管理制度风险。合同管理风险包括三项内容即管理制度的调整性、管理制度明确程度、管理制度健全程度。管理制度的调整性是指随着时间的推移，制度是否可以及时的调整，降低制度对实践的不适应性；管理制度明确程度是指制度的明晰性；管理制度健全程度是指制度的全面性。④合同业务流程风险。合同业务流程风险可划分为四个子项即业务流程的有效性、规范性、可操作性、效率性。

2.合同管理流程风险辨识。合同管理流程风险辨别使用的方法是业务流程法，即根据合同的业务流程，在合同的立项、选商、申报、审查、审批、签订、履行、归档以及合同纠纷中辨识合同的风险。部分风险因素独立出现，会直接的影响到某一个决策因素；有的风险因素通过另一个风险因素会间接的影响到决策因素；有的风险因素会同时的影响到多个决策因素；有的决策因素会同时受到多个风险因素的影响。

三、合同管理风险的评价

在辨识合同管理风险的基础上，采用科学的评价分析法测评企业的合同管理风险，以使管理者可以清楚的了解合同的管理难点和重点，进而做出具有针对性的改善措施。在合同管理流程过程当中风险主要有招投标风险、合同签订风险以及合同履行风险三大类型，其具体内容参见表一：

为了更详细的了解合同流程风险的发展规律，需要从两个维度将风险分解即风险的危害程度和风险的发生几率，以便于按照风险发生的特点采取相应的解决措施。经过专家对招投标风险、合同签订风险以及合同履行风险当中15个风险点进行分析和归纳，可将其分为5个种类：

合同风险种类及特点对照表（表二）

通过表二不难看出，在进行合同风险管理过程中虽然风险种类很多，造成合同风险的因素也很多，但是只要合同管理者在合同管理制度和管理流程上加强对合同风险的管理，任何合同风险都是可以控制并将其几率降到最低甚至是排除风险的。

结束语

综上所述，合同管理风险辨识与评价作为公司合同管理工作当中的重要内容，其对于合同管理、公司的经济效益以及未来发展都有着至关重要的作用。本文通过对合同风险管理当中的要素风险和流程风险辨识的分析与探讨以及有效评价，从定量的角度研究了管理风险的综合评价，总结出合同管理当中风险的特点和规律，为企业合同管理人员对合同风险进行有效的辨识和评价提供帮助，从而降低企业的运行风险，为企业的健康发展提供保障。

参考文献

合同管理评价篇（3）

深圳市建筑工务署（下简称工务署）是深圳市委、市政府经过认真调研和试点后，作为深圳市深化行政管理体制改革而诞生的一个负责政府投资项目统一建设管理工作的事业单位。自2004年正式成立至2016年底，工务署负责近380个项目，总投资近1400亿元，累计完成投资850亿元，完工项目230个，取得了良好的社会效益。其他的一些城市也在学习这样的管理模式，并取得了同样良好的效益。作者作为一名合同管理和工程造价管理人员，仅从造价咨询类合同的履约评价方面进行探讨，以期取得同行的探讨和意见，更科学有效的做好政府投资项目的造价管理工作。

一、工务署造价咨询类合同履约评价的特点

1、必要性

工程的质量、安全、工期、投资是政府投资项目管理的四大目标，而造价咨询单位是协助工务署进行投资控制的重要助手。咨询单位从项目的设计阶段、招投标阶段、施工阶段至竣工结算阶段全过程提供造价咨询服务，在政府工程建设和管理中发挥了非常重要的作用。

对造价咨询单位实施履约评价，可以更好地促使其发挥主动性、积极性、自觉性，为政府工程建设服务；而造价咨询单位亦可以通过工务署在深圳建设领域强大的影响力来扩大其市场知名度和品牌效应，从而获得双赢。

2、制度化

工务署制定了《合同履约评价管理办法》，是工务署各直属单位和项目组对合同单位进行履约评价的依据，各类合同的履约评价都按此办法执行。

3、可操作性

《合同履约评价管理办法》包含了针对造价咨询类合同的的《造价咨询类合同履约评价报告》和《造价咨询合同履约评价细则》，便于实际操作。

二、造价咨询类合同履约评价的效果和改进思路

1、造价咨询类合同履约评价的效果

工务署按季度对所有正在履约的造价咨询合同单位进行履约评价，根据人员配备、履约质量、履约时间、履约配合等方面进行综合评分，评价等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。根据各造价咨询单位历年来的表现，履约评价的效果比较好。工务署自2004年成立至今完工项目230个，没有一个项目的实际结算总造价超过批复概算，也没有一个项目的决算审计核减率超过5%。

2、造价咨询类合同履约评价的改进思路

合同履约评价促进了造价咨询单位更好的完成工作任务，达到了预期目的，但仍存在需要进一步完善的地方，作者根据管理实践的体会，提出改进思路。

（1）根据咨询工作所处建设阶段灵活安排履约评价频率

尽管造价咨询单位从项目的设计阶段、招投标阶段、施工阶段至竣工结算阶段全过程提供造价咨询服务，但是每个阶段的工作量和对最终造价的影响程度并不相同，建议根据具体项目所处的建设阶段合理选择履约评价频率，比如在设计阶段和竣工结算阶段可以降低履约评价的频率，而在招投标阶段和施工阶段可以加大履约评价的频率，可以两个月评价一次甚至每个月评价一次。

（2）加大造价控制关键点的分值权重

建议提高对最终工程造价影响较大的关键点在履约评价中的分数权重，比如可以提高工程量清单编制质量、标底（预算）编制质量、结算审核质量的分数权重，以突出工作重点。

（3）提高绩效费用所占咨询服务费中的比重

目前绩效费用占咨询服务费的比重为10%，咨询单位履约评价为“良”或“优秀”可以获得全部绩效费用，如果被评为“合格”只能获得当期一半的绩效费用，如果被评为“不合格”将失去当期全部绩效费用。建议提高相关比重至20%，以激励造价咨询单位更好的发挥主观能动性，为政府投资项目建设服务。

三、案例分析

1、某个医院类项目造价咨询合同的履约评价案例。

某造价咨询单位承担了工务署在建的一个医院项目的造价咨询工作，委派多名不同专业的造价管理人员负责相应的工作。项目开始初期，造价工作开展的比较理想，但随着项目的推进，造价工作逐渐松弛下来。主要表现在：该项目造价负责人对待工务署委派的工作任务不积极，任务完成质量不高，并发生了几次未能及时完成任务的情况。项目组约见了造价咨询公司的领导面谈，要求咨询公司认真履行合同，加强相关工作。约谈之后，造价工作有所起色，但是时间不长，又恢复原样。于是项目组在季度履约评价时，对相关单位当期的履约评价等级定为“不合格”。这个评价结果意味着造价咨询单位将失去当期的绩效费用，而且不会补发。在此之后，造价咨询单位更换了项目负责人，该项目的造价咨询工作的表现得到了明显改观。

2、履约评价结果在工务署造价咨询批量招标中的运用

工务署选择造价咨询单位时采用批量招标，并实行“招标入围，抽签委托”，即在一次招标中入围的中标单位（一般是十二家左右、根据受委托项目的投资额大小分为A组和B组）负责项目的造价咨询业务承接资格（一般是三年），中标的入围咨询单位按“抽签”原则接受造价咨询任务。

工务署在“2013-2015年度造价咨询批量招标”中选择了十家咨询单位入围A组（负责总投资5000万元以上项目），两家咨询单位入围 B组（负责总投资5000万元以下项目）。后在进行“2016-2018年度造价咨询批量招标”中，工务署根据近年来负责投资额较小的项目逐渐增多的实际情况，并根据入围十二家咨询单位在2013-2015年度履s期间的表现，选择了A组中表现较好的七家单位及B组中的一家单位共八家单位入围“2016-2018年度造价咨询”A组（负责总投资一亿元以上的项目），而在2013-2015年度表现不好的三家A组单位被降至B组（负责总投资一亿元以下的项目），和两家新进单位共五家单位负责2016-2018年度B组项目的造价咨询业务。

以上案例说明，合同履约评价是督促合同单位认真履行合同的有效手段，通过履约评价结果可以为政府工程选择真正有实力、服务好的造价咨询单位。

四、结语

对造价咨询单位履约评价是对政府项目投资控制的必要手段，其目的是促进咨询单位能够认真履行合同，讲诚信、讲技术、讲质量。对合同的履约评价在完善评价制度的基础上，要合理安排评价频率、提高绩效费用比例等才能取得更理想的效果。造价咨询合同履约评价将贯穿在政府投资项目的建设过程中，做好这项工作，实现投资控制的目标就多了一份保障。

合同管理评价篇（4）

（School of Civil and Architectural Engineering，East China Jiaotong University，Nanchang 330013，China）

摘要： 以合同能源管理项目为研究对象，结合我国社会经济发展现状，分析了我国合同能源管理项目实施过程中存在的政策与市场、融资以及运营与效益三方面风险， 并运用模糊层次分析法对合同能源管理项目进行了风险评价。

Abstract: Taking the energy performance contracting for research object， with the status quo of China's social and economic development，the paper analyses the risks of policy and market， financing and operation and benefit in implementation process of energy performance contracting project and conducts the risk assessment for energy performance contracting by using Fuzzy Analytic Hierarchy.

关键词: 合同能源管理模糊层次分析法风险评价

Key words: energy performance contract；Fuzzy Analytic Hierarchy Process；risk assessment

中图分类号：F062.4 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0301-02

1合同能源管理

合同能源管理（EPC――Energy Performance Contracting）是一种新型的市场化节能机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能业务方式。这种节能投资方式准许用户使用未来的节能效益为工厂和设备升级，以及降低目前的运行成本。或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务[1]。

合同能源管理是专业化能源管理公司（EMC公司）通过与愿意进行节能改造的客户签订节能服务合同，为客户提供包括：能源审计、项目设计、项目融资、设备采购、工程施工、设备安装调试、人员培训、节能量确认和保证等一整套的节能服务，并从客户进行节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业运作模式。合同能源管理的特点有：①节能效率高：合同能源管理项目的节能率一般能达到10％－40％，最高可达50%；②节能更专业：合同能源管理公司可以提供能源诊断、方案评估、工程设计、工程施工、工程管理、资金与财务计划等全面，全面负责项目的能源管理；③客户零投资：项目的全部设计、审计、融资、采购、施工、监测等均由合同能源管理公司负责，不需要客户的投资；④客户风险低：客户不用投资大笔资金即可使用节能产品及技术，服务专业化，风险很低；⑤提升竞争力：客户实施节能改进，节约能源，减少能源成本支出，改善环境品质，建立绿色企业形象，增强市场竞争优势；⑥合同能源管理公司为客户承担了技术、经济等方面的风险。

2合同能源管理项目风险评价指标体系

合同能源管理在西方发达国家已经是一种成熟的经营模式。我国自1996年引进之后，发展并没有像西方国家那样迅速，取得了一些成果，但也存在许多问题。

通过对我国合同能源管理项目在实施过程中存在的各种难以量化的风险指标进行系统识别与归类，结合合同能源管理模式的特点，对影响合同能源管理项目的风险因素进行系统分析和归纳整理，构建以政策与市场风险、融资风险、运营与效益风险为主体的一级指标，每个一级指标对应着与之相关的多个二级指标，这些指标构成了合同能源管理的评价指标体系[5]。

P1 政策与市场风险

Z11 行政救济风险与司法救济风险目前，我国缺少能够支持合同能源管理模式稳定健康发展的法律，不健全的节能政策法规是主要的风险隐患之一。国家虽然颁布了《中华人民共和国节约能源法》和《中华人民共和国清洁生产促进法》，但企业没有主动节能的动力，因此愿意接受节能改造的企业数量极少，同时，在税收、金融、财政等方面缺乏国家相关政策的支持，这都在一定程度上增加了合同能源管理模式在我国实施的政策风险[3]。

Z12 技术风险由合同能源管理公司在技术选择、技术购买、技术的先进性和技术成熟度等方面带来的风险。在建筑物合同能源管理中，由于不同项目所采用的建筑节能技术各不相同，而且不同的节能技术本身的节能能力就不同，所以节能服务公司在节能方案设计时承担不同程度的风险[4]。

Z13 设备与原材料采购风险目前我国的节能设备在很大程度上主要依赖进口。尽管设备制造商对设备的性能和质量有担保，如果所安装的设备运行情况不佳，合同能源管理公司仍然会为解决有关问题而承担额外费用。同时，上游客户市场紧缩也会在很大程度上影响设备的生产成本。

P2 金融风险

Z21 融资风险合同能源管理的优势在于能够不投资而更新设备、节约能源，因此，在合同能源管理项目的实施过程中，筹集资金是一个重要环节。目前国内己有示范性节能服务公司使用的资金大部分是自有资金、世界银行贷款以及其他贷款，融资模式比较单一。如果融资出现风险，则该节能项目将面临失败。提高自身的融资能力以及选择好的项目或者是选择资信良好的客户对合同能源管理公司来说是十分关键的。

Z22 通货膨胀风险通货膨胀可能造成当地的工资水平、物价水平大幅度上涨甚至货币贬值，这将直接导致合同能源管理项目的运营成本上升，对项目的财务可行性产生巨大影响。

Z23 银行利率和汇率波动风险利率波动风险是指在合同能源管理项目的运营过程中，由于利率波动直接或间接的造成项目收益出现损失。而且合同能源管理项目的投资回收期、内部收益率、税后净现值等指标的分析和确定都是基于一个预先设定的汇率和贴现率，因此汇率的波动也会对项目的财务基础产生巨大影响。

P3 运营与效益风险

Z31 内部管理风险合同能源管理公司的内部管理风险包括有：现代企业制度的建立、人力资源管理水品和项目管理能力。管理能力涉及到企业法人治理结构的完善建立、人力资源的规范管理、施工的组织能力、协调能力，控制能力、计划能力等。一般合同能源管理公司的内部管理能力不足，会造成合同不能顺利地履行、工程中断、工程安全和质量不能达到规定要求甚至会使企业处于破产境地。

Z32 能源价格及节能量风险能源价格变化将直接造成项目的节能效益评估结果发生变化，从而导致合同能源管理公司与客户的效益分享发生变化。不能准确合理的计算项目节能量，为节能量的计算误差留出余地，确定合理的误差幅度，这也将会影响项目的效益评估与分享。

Z33 客户风险合同能源管理公司在进行项目前，应该了解和分析评价客户基本情况、客户财务情况和客户的支付信用。必须确保所选择的客户业务状况良好，财务制度健全，能够按项目的节能量支付给能源管理公司应分享的比例。国内少部分接受节能改造的企业没有诚信，不遵守合同约定，甚至故意不支付分享利润，影响了双方的深入合作和合同能源管理模式的健康发展。

3模糊层次分析法合同能源管理项目风险模型

3.1 设M为目标层，p为判据层（有m个元素），z为指标层（有n个元素），则可建立层次评价模型如图1所示。

又设m个不同领域专家组对n个同类对象进行评价，第k领域评判组pk给出的评判矩阵为：

A■=a■■■其中k=1，2，…，m；i、j=1，2，…，n；

A■的可信度为a1（i）：a1（i）=M■（i）∑M■（j）；

A■的第i行可信度β（i，k）为：β（i，k）=N（i、k）∑N（j、k）。

各风险因素的权重值u=∑u■■a■，其中u■■=u■■/∑u■■；u■■=∏（a■）■。

3.2 Ak的一致性检验和各评价指标权重值的确定设一致性指标为CI=■，查RI取值表可得平均随机一致性检验指标RI，则当：CR=CI/RI

指标层z评价元素权重可由目标层权重、准则层权重决定，即：

u■■=∑u■■u■■

其中，u■■为指标层z第i个元素对目标的权重；u■■为准则层第j个因素对目标层的权重。

4模糊层析分析法在合同能源管理项目风险评价中的应用

某合同能源管理公司在对一商场空调进行节能改造前，请了三个专家组对项目进行了风险考察，其结果可由如下分层序列结构图2所示。

图2中：M为目标层，即商场空调节能改造项目的风险评价。P为判据层，该合同合同能源管理项目包括P1.政策与市场风险、P2.金融风险和P3.运营与效益风险三个风险因素。其中，P1.政策与市场风险包括：Z11. 行政救济风险与司法救济风险、Z12. 技术风险、Z13. 设备与原材料采购风险：P2.金融风险包括：Z21.融资风险、Z22. 通货膨胀风险、Z23. 银行利率和汇率波动风险；P3.运营与效益风险包括：Z31. 内部管理风险、Z32. 能源价格及节能量风险、Z33. 客户风险。

4.1 由AHP可得到如下判断矩阵Mk，Pik

M■=1 1/3 1/6311/262 1 M■=1 1/2 1/8211/282 1M■=1 1/3 1/5311/252 1

P■=12 41/211/21/42 1P■=13 51/31 21/5 1/2 1P■=14 51/41 31/5 1/3 1

P■= 1 43 21/411/2 1/21/32 11/21/22 2 1P■= 1 53 21/511/2 1/21/3212/31/22 3/21

P■= 1 3 2 11/31 1/2 3/101/22 11/2 110/3 2 1

经计算，判断矩阵计算结果如表1。

从表1结果表明： CIi

4.2 指标层各指标权重的确定根据u■■=∑u■■u■■可得到：

u■■=(u■u■…u■）■=（0.060.0240.0110.3820.1540.070.1330.030.0530.085）

4.3 投标工程项目风险等级的评价由各组专家给出的等级隶属度评定值可得如下权重矩阵：

u■■（C■■）=（2.32.93.2）（2.63.23.2）（6.86.33.2）（5.14.84.2）（4.95.44.9）（7.26.07.8）（4.54.04.8）（2.93.92.7）（6.04.86.9）

由a■=∑a■a■可计算出各组专家组对指标层的总权重值为：

a■=（0.3330.3300.3327）

则：F=■F■a■=4.7表明该项目风险较小。

5结论

合同能源管理项目能充分调动社会上的人力、物力、财力投入到节能工作中。目前我国合同能源管理项目还处于推广阶段，在实施过程中确实存在很多问题，通过对这些问题的具体分析，建立适合合同能源管理项目的风险评价指标体系，并借助对合同能源管理项目风险的定量分析，能够使我国的合同能源管理企业更好地认识和控制风险，从而有效地加快合同能源管理模式在我国的进程。

参考文献：

[1]孙宏宇.关于合同能源管理机制风险管理的研究[J].中国新技术新产品，2010，（8）：202-203.

[2]尚天成，潘珍妮.现代企业合同能源管理项目风险研究[J].天津大学学报，2007，（3）：214-217.

合同管理评价篇（5）

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

合同管理评价篇（6）

问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。

答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?

答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。

问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?

答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?

答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?

答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。

问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?

合同管理评价篇（7）

所谓工程项目管理是指工程项目管理企业在业主委托下，严格按照合同中的相关规定，合理利用自身的专业技能、专业知识及管理办法，针对工程项目全过程或者其中的各环节，展开专业的管理，进而达到业主的要求。作为工程项目管理企业，应该将自主观念方法充分发挥出来，在坚持工程项目管理效果评价原则的基础上，利用新型施工技术，针对整个工程项目展开有效的组织管理及协调，然后针对其中存在的问题和不足进行总结，从中吸取教训，提出适当的建议。下面我们首先针对工程项S管理效果评价原则展开分析：

1.1全面性原则

所谓全面性原则是指从工程项目整体上着眼，对工程項目管理中各方面影响因素进行综合考虑。全面性原则主要通过两个方面体现：①立足于整体，对主要矛盾进行考虑的同时，还要兼顾到次要矛盾；②对工程项目管理经济效果进行考虑的同时，还要对质量性效果进行考虑，同时对效益和质量进行兼顾。

1.2客观性原则

所谓客观性原则是指严格按照事物发展的客观规律，所有工作都以规律作为基本出发点。在工程项目管理工作中存在很多客观性规律，在评估工作中应该始终坚持客观性原则，坚持一切从实际情况出发，做到具体问题具体分析，以评估要素为根本出发点，为评估的可信性和客观性进行保证。

1.3现实性原则

所谓现实性原则是指项目投产以后，实际施工过程中可能出现一系列问题，针对这些问题进行项目管理与评估，以工程项目的实际情况作为根本出发点。要求在工程项目评估工作中，保证按照现实发生的情况形成评估数据，保证评估数据的时效性。

2.工程项目管理效果评价内容及流程

工程项目完工以后进行的评价就是工程项目管理效果评价，需要对项目理想、施工设计及生产经营等方面问题展开全方位的分析，并从中找出与项目预期存在差异的原因，这样才能保证评价结构是有根据的。从效果评价单位的角度来看，他们主要负责评价目的、评价范围及评价任务等方面工作，同时还要由其通知管理机构与北主，这样管理机构和业主就可以对基本情形进行大致的了解，并展开积极的磋商配合，并将项目资料呈递给工程項目管理效果评价单位，该单位接收了相关任务与资料以后，应及时组织人员成立评价小组。基于不同项目造价、规模及内容上的不同，不同评价流程上也存在一些差异，但是从大体上来看可以分成以下几个步骤：

2.1评价计划的确定

在工程项目管理效果评价中，制定必要的计划是展开效果评价的第一步，该项工作对于有效把握工作进度非常有利，同时操作上也非常方便。提出需要进行工程评价的单位非常多，既有国家部门，也有工程项目者，这些单位之间大多存在较大的差异，这种情此下效果评价单位应该结合不同单位、不同项目的特点、具体对象等，制定对应的评价计划，计划中应该涵盖进度时间、具体对象以及进度时间等方面内容。

2.2相关资料的收集与整理

按照已经制定的计划，应充分结合该计划制定出调查提纲，并进一步明确调查对象与调查方法，然后按照计划对相关资料和数据进行收集，最后对这些资料与数据进行有效的总结和整合。

2.3利用评价方法展开论证

评价人员应该在充分占有资料的基础上，严格按照国家相关部门制定的评价方法，针对工程项目立项决策、设计施工及生产运营等过程展开全面的定性、定量分析及论证。

2.4评价报告的完成

在工程项目管理效果评价过程中，评价报告是最终的结果，评价报告内容应该公正、客观、科学，语言要精炼，可以将工程项目的真实情况反映出来，并在报告中提出有关如何改进的设想，此外，评价报告中的措施与建议应该和评价的问题相对应，最终将评价结果和尾喉的规划、政策制定等工作联系到一起。

3.工程项目管理效果的综合评价方法

3.1模糊综合评价方法

这种模糊综合评价方法是指针对成本控制、质量控制、进度控制、安全管理及现场管理等诸多方面指标进行分析，并在此基础上建立基于工程建设项目管理评价的目标集，充分利用层次分析法对其展开层次分析，同时与收集到的数据和资料相结合，对权重向量进行计算，通过数据与资料的对比，对工程项目管理效果进行分析。模糊综合评价方法本身具有定量性、综合性及全面性的特点，因此，可以从多角度针对工程项目管理效果展汗分析和评价，具体方法如下：①对相应指标进行选择，同时将成本控制、质量控制、进度控制、安全管理及现场管理等指标按照一定次序，将其设置为目标集箱梁A、B、C、D、E;②对目标集中不同指标的计算数据进行确立，其中，A为总监理工程师分值的70%、B为项目目标成本与实际成本之间的比值、C为合同工期与实际工期之间的比值、D为安全管理部门分值的70%、E是管理部门评价标准的80%;③在以上基础上建立目标集U={A,B,C,D,E1,然后展开分层分析，最终将不同管理效果指标的权重向量求出来。

3.2专家评价法

这种评价方法是指在工程项目管理效果综合评价过程中，对多目标决策中不同指标的权重数值进行充分注重，是否能够采用这种评价方法，主要由对象专家的知识储备及经验来决定，最终由对象专家做出主观性的评断，这就是最终的评价结果。与模糊综合评价方法相比，这种评价方法也需要建立目标集U={ul，u2,u3,…，um},其中，ul，u2表示管理效果的影响因素，针对目标集中的所有元素展开评价分析，并选择m个专家，将这些专家的意见汇总起来，此外，还安逸对目标集中的不同元素分析数值展开进一步评价，然后结合经验从中选择u因素，将其作为评价结果。

合同管理评价篇（8）

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-059-03

“十一五”期间,随着我国经济社会的发展,我国的公路工程等交通基础设施建设取得了令人瞩目的成就。2009年,我国公路水路建设投资突破1万亿元,公路工程建设无论是从总里程还是就公路等级水平都跻身世界前列。我国公路工程建设极大地促进了公路施工企业项目管理理论与实践的发展,在公路施工硬件建设取得巨大成就的同时,也存在一些不容回避的软性问题,制约着我国公路工程项目管理的进一步发展,这些软性问题主要表现在理论方面,公路工程项目管理需要理论创新作为理论支撑。此外,公路工程项目实践也需要一种新的理论指导,继续推进“十二五”公路工程项目和谐发展。

本文从和谐的视角研究公路施工企业项目管理,将为公路工程项目注入新的观点,深化项目管理内涵,扩充项目管理方法,是一个崭新的项目管理模式,是对公路工程项目管理理论的创新。针对公路工程项目管理能力是评价公路施工企业的一个极其重要方面,将项目管理和谐度评价模型作为一项项目管理能力评价方法,引入到公路施工企业项目管理领域中,有利于进一步研究以促进公路施工企业的战略定位和项目管理能力的提升。

一、公路施工企业项目管理和谐度的基本概念

1.和谐度的内涵。和谐度是对工程项目管理和谐程度的度量,是衡量工程项目管理好坏的重要指标。狭义上来说,和谐度是一个静态的概念,是反映系统在某一时间运行是否协调的数量指标;广义来讲,和谐度是一个动态指标,是反映系统内部的构成合理与否、运行是否协调,系统内外部环境能否适应的衡量指标,是系统中元素、子系统和环境相互之间和谐关系的总和。它是反映一个范围和一段时间内,系统运行状况的综合指标。

2.静态和动态下的和谐度。和谐度是对系统在某一时间区段内或者是某种静止状态下的运行总体状态的描述,可以根据一定的标准对某一方案进行评判。和谐又是一个动态的过程,系统的不同状态都会对应着一定的和谐度,系统不断发展变化,其和谐度也在不断的发生变化,会随着客观环境的变化和人们的认识水平的提高而不断地增强,从而使和谐系统具有无限发展性。

二、构建公路施工企业项目管理和谐度评价指标体系

公路施工企业的项目管理系统有三个层面:项目核心组织、项目协同组织和项目治理组织。尽管每个组织都有其各自的和谐主题与实现路径,但评价指标设计的原理和评价的方法是一致的。本文以协同组织为研究对象,针对协同组织和谐度进行评价。

构建公路施工企业协同组织和谐度评价指标体系,旨在通过评价指标,不仅能对公路工程项目管理的效果进行评价,而且对公路工程实施和谐项目管理的过程进行控制,以便及时掌握和谐项目管理的实际运行状况,发现问题,分析原因,及时采取措施,实现管理效果的提升和管理的改善,从而进一步增强公路工程项目的和谐管理能力。

(一)评价指标选取的原则

为了对公路建设项目协同组织管理效果做全面评价,在选取和谐项目管理实施效果评价指标时,需要遵循以下原则:一是科学性和简洁性相统一的原则;二是系统性和层次性相统一的原则;三是全面性和可操作性相统一的原则;四是动态性和静态性相统一的原则。

(二)构建评价指标体系

根据上述原则,通过对影响和谐度的因素进行系统分析和整合,针对协同组织,从和谐主题、能动作用、优化作用三个方面设计出由3个一级指标以及与之相关的二级指标所构成的三个层次的综合评价指标体系模型,如图1所示。

在图1中,协同组织和谐度U表示目标层,和谐主题U1、优化作用U2和能动作用U3表示因素层,其余的U11～U33表示评价的指标层。

(三)评价指标的含义

和谐主题辨识U11表征协同组织和谐主题辨识的准确性,是否反映了当时项目管理中的核心问题;合同约束U21表征协同组织是否完成了合同规定的任务。制度建设U22表征在项目管理过程中,核心组织作为总承包商对分包商的管理制度是否完善,该指标主要用来反映总承包商对分包商的管理水平;资金管理U23表征在项目管理中,资金流是否顺畅,是否促进了工程项目管理,该指标主要反映业主和总承包商的资金管理水平;设备材料管理U24表征在项目管理过程中,物质流是否顺畅,该指标主要反映核心组织和分包商的物质管理水平;信息管理U25表征在项目管理过程中,协同组织之间的信息沟通是否顺畅,该指标反映协同组织的信息管理水平;利益驱动U31表征各个协同组织之间利益的一致性,该指标反映协同组织利益目标的冲突性;价值观趋同U32表征各个协同组织在文化上的相似性和差异性,该指标反映各个参加方的文化的差异程度;协作配合程度U33表征各个协同组织之间的配合程度,该指标反映协同组织沟通协调平台的建设情况。

三、公路施工企业和谐度评价方法

本文采用模糊综合评价法对道路施工企业项目管理进行和谐度评价,模糊综合评价法就是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化,从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合性评价的一种方法。其方法主要分为两步:第一步先按每个因素单独评判;第二步再按所有因素综合评判,对被评对象有惟一的评价值,不受被评价对象所处对象集合的影响。其优点是:数学模型简单,容易掌握,对多因素、多层次的复杂问题评判效果比较好,是其他评价模型难以代替的方法。因此,结合协同组织和谐度评价自身的特点,本文采取模糊综合评价方法是合适的。

(一)指标权重的确定

为了全面考虑评价指标的主、客观方面影响,采用层次分析法分配指标权重,该方法强调人的思维判断在决策过程中的作用,通过一定模式使决策思维过程规范化,适用于定性与定量因素相结合的问题,可对各因素间重要性等级进行判别。

1.构建层次结构。和谐项目管理效果的多层次分析结构如下表1(见下页)所示。

2.构造判断矩阵。采用1-9比率标度法,该方法能够有效的将思维判断数量化,可以对不同指标进行两两比较,以表1所示的数值构造判断矩阵。指标层对准则层和准则层对目标层的判断矩阵。

3.层次单排序和一致性检验。根据判断矩阵计算该层元素关于相邻上一层元素的优先权重。求得矩阵权重向量的一致性比率均要小于0.1,才能满足一致性检验的要求。

(二)模糊综合评价方法

模糊综合评价法适用于评价模糊准则多的对象,可以用该方法来分析已确定权重的各指标对评语集的隶属度。

1.确定评语集。设V=(v1,v2,…,vm)为评语集,其中m为评语数。根据道路施工企业和谐度综合评价的特点,令m=5,评语集为V=(和谐,规范,有序,可控,无序)。

2.权重。因素层集合记为U=(U1,U2,…,Us),其中S为因素总数,本文中s=3,其权重记为W=(W1,W2,…,Ws)。指标层集合记为Ui=(Ui1,Ui2,…,Uin),i=l,2,…,S,其中Uin表示因素层第i个因素所对应的因子集合,指标层权重记为Wi=(Wi1,Wi2,…,Win),其中in为第i个因素所对应的因子总数。

3.单因素模糊评价。对每个Ui的in个指标进行单因素模糊评价,得各指标单因素模糊评价矩阵如下:

Ri为模糊评判矩阵,表示出指标集到评语集的一个映射。其中rijk表示从因子层第j个因子对因素层第i个因素作第k种评定的可能程度,也就是从第j个因子来看,某项目从属于第k种评定的模糊集的隶属度。然后可得因子集的评判向量为Ui=AiRi=(bi1,bi2,…bim),式中i=l,2,…,S。

4.综合评价。在整个评价指标体系中,U又为因子集的因素集,因此,U的模糊评判矩阵为:

最后,可得因素集Ui的评判向量为U=W R=(b1,b2,…,bm),令bk=max(b1,b2,…,bm)则可得模糊综合评价结果为bk。

四、实证分析

本文以某道路施工企业承建的中标公路建设工程项目为算例,来探讨公路施工企业项目管理系统组织和谐度评价。该建设工程项目,施工周期长,技术难度大,协作配合要求高。针对这种情况,该施工企业联合有关高校提出了和谐项目管理的理论,并用该理论指导项目管理的全过程,以求达到所有协同组织利益的均衡,实现项目管理的和谐。为了评价在系统组织管理的和谐度,参考了有关专家的建议,并请专家针对每个指标按照评语集(和谐,规范,有序,可控,无序)进行了评判,得出了协同组织项目管理的和谐度。如下:

(一)单因素评判矩阵

(二)指标权重计算

指标权重采用1―9比率标度法,经评判可得

W=(0.143,0.428,0.428),W1=1,W2=(0.387,0.294,0.161,0.048,0.11),

W3=(0.648,0.122,0.23)见表2,3和4。

(三)一致性检验

对上述计算结果进行一致性检验,可得:

λ1max=3.0585 λ2max=5.2248 λ3max=3.0012

CR1=0.029 CR2=0.05 CR3=0.0043

由此可得权重向量的一致性比率均小于0.1,满足一致性检验的要求。

(四)综合评价

U1=W1 R1=(0.3,0.3,0.2,0.15,0.05)

U2=W2 R2=(0.34,0.28,0.18,0.14,0.05)

U3=W3 R3=(0.37,0.26,0.22,0.14,0.01)

(五)隶属度计算

b=max(b1,b2,…,bs)=max(0.35,0.26,0.22,0.14,0.01)=b1=0.35

根据隶属度最大原则,该公路建设工程项目的综合水平对较强的隶属度为0.35,即协同组织管理效果很好,实现协同组织管理和谐的目标。

五、结语

本文基于和谐发展的理念,提出了区别于传统项目管理评价理论的新的和谐度评价理论,这给道路施工企业对其项目管理的效果带来了新的评价理论。

针针对每个层面构建了相应的和谐度评价指标体系,从和谐主题、能动作用、优化作用三个方面设计出由三个一级指标以及与之相关的若干二级指标所构成的三个层次的综合评价指标体系模型;提出了采用模糊综合评价法对和谐度进行测评的步骤;并以某道路施工企业承建的中标公路建设工程项目为例,进行了协同组织和谐度测评的实证分析。总之,通过对案例的分析,充分地为工程建设项目管理提供了有效的评价方法。

参考文献:

1.席酉民,尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社,2002

2.李武,席酉民.管理控制与和谐控制[J].管理工程学报,2002(2)

3.何仲文.高速公路运营企业劳动关系和谐福评价指标设置[J].合作经济与科技,2008(1)

4.杜栋,庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].北京:清华大学出版社,2006

5.黄本笑,范如国.管理科学理论与方法[M].武汉:武汉大学出版社,2005

合同管理评价篇（9）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容，因此，我们应该对电力资源绩效管理评价工作予以充分地认识。下面，笔者结合相关工作的理论与经验，就电力人力资源管理绩效管理评价的有效途径与大家进行探析。

一、当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题

1.不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。

2.绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大

从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。

3.对信息掌握不全，导致绩效评价失误

在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。

4.忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现

从当前一些电力人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。一是由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。二是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

二、优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径

1.注重工作分析，确保绩效指标的合理性

在进行人力资源管理过程中，必须注重工作分析，主要应做到以下几点：一是细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确，以提升评价结果的权威性、认可度。二是在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。

2.加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性

加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。

三、结语

总而言之，人力资源绩效管理是关系着电力企事业单位生存与发展的重要工作，对此，我们应该予以足够的重视和充分地认识。在实际管理工作中，不断优化电力人力资源绩效评价的方法，注重工作分析，确保绩效指标的合理性，加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性，充分发挥绩效评价结果的作用，以确保绩效评价的执行力，不断提升绩效评价水平。

参考文献：

合同管理评价篇（10）

管理业绩评价的 历史 轨迹，始终伴随着现代公司制度的建立与发展历程。19世纪4o年代公司制企业产生，所有权与经营权开始分离，古典企业逐步向现代企业转变。进入20世纪后，随着资本 市场 的发展和股份制的不断完善，所有权与经营权进一步分离，大部分 投资 者不再直接参与企业的生产经营活动，把经营管理权委托给了职业经理，由此产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题，作为委托人的所有者希望设计一种激励约束机制来奖惩人(经营者)，以诱导人为委托人的最佳利益而奋斗，但人的行为 力程度堤不可观察的，委托人只能通过对绩效的评价来度量人的努力程度，从而更有效地激励和约束人的行为选择。

作为一个 经济 组织的基本制度，公司制发展到今天，企业已不再是一个产权分明、管理关系清楚、控制流程稳定的组织，而是一个随顾客需要变化和随新的竞争威胁与机会的出现而不断地适应、调整和学习的组织，经理人及其团队作为董事会决策的具体执行机构，其管理效率与效果的好坏，直接影响到公司价值与股东财富，而如何对经理层管理业绩进行评价成为目前理论界与实务界共同关注的重点。

一、企业内部管理业绩评价的内涵

业绩评价作为企业管理控制的一个重要环节，侧重于对管理者的管理控制结果或业绩进行评价。要全面 地理 解企业内部管理业绩评价的内涵，必须明确企业经营业绩评价和内部管理业绩评价之间的关系；内部管理业绩的评价主体和评价客体；内部管理业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系。

(一)企业经营业绩评价与内部管理业绩评价的关系

企业经营得好坏最终都反映在企业 财务 与非财务事实上，不受人为因素的干扰；内部管理业绩评价，是对管理者的管理活动和管理行为进行评价，针对人的行为评价，具有一定的主观性。即企业内部管理业绩的好坏不仅受企业 环境 因素的影响，而且取决于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在进行业绩评价的时候需要正确判断管理者行为实施后产生的结果和管理者的努力程度及管理能力，即需要明确区分企业经营业绩和管理业绩，在进行管理业绩评价时需要剔除已知管理者不可控因素。

(二)内部管理业绩的评价主体与评价客体

董事会作为股东代表，其对企业业绩的作用主要体现为，通过建立企业内部管理业绩评价系统，影响各级管理者的管理活动，从而间接影响企业资源的配置。因此，董事会作为战略实施控制的源头，是高层管理者的管理业绩的评价主体，即通常所说的经营者业绩评价。同时，由于企业内部多层委托关系的存在，各级管理者也成为企业内部管理业绩的评价主体和评价客体。

(三)内部 管理 业绩评价与业绩评价不同类型之间的关系

其一，从评价主体看，内部管理业绩评价属于内部评价，其评价主体是董事会和各级管理者，注重的是各级管理者的管理业绩评价，评价所依据的是企业的战略规划和战略计划，利用的是企业内部所产生的各种管理信息，包括 财务 和非财务信息。其二，从评价客体看，内部管理业绩评价是对各级管理者的战略实施控制活动的效果和效率进行评价，评价可能是针对某一个管理者，也可能是针对某一管理团队。需要明确的是，内部管理业绩评价针对的是处于现代企业组织中的管理者，是以人作为评价对象，而传统的责任 会计 制度中的责任中心业绩评价，主要集中在部门层次，以部门为评价对象。

二、企业内部管理业绩评价体系的构建

(一) 价标准

评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准，如何选择评价标准在业绩评价系统设计过程中同样是个关键环节。由于可选择的评价标准存在多种类型，不同类型的评价标准各有利弊。从实践来看，预测标准是我国应用最为广泛的一种业绩评价标准，也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定符合内部管理业绩评价的目的和本质，但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响。从而缺乏客观的依据。制定预测标准科学合理的方法就是：结合企业现状纵向分析企业的 历史 数据，进行横向比较和研究同行业和同类企业的相关数据，考虑外部 环境 和组织结构的影响性，区分可控因素与不可控因素。

(二)评价主体

由谁来评价经营者的管理业绩董事会作为委托责任主体，评价经营者业绩在 逻辑 上是天经地义的。但问题是公司制发展到今天，较多的公司出现了股权高度分散，经营者很容易操纵、控制公司的决策，股东大会、董事会、监事会出现空壳化，大股东操纵，“内部人控制”的现象非常严重，公司内部权力制约不复存在。那么，在一个缺乏真正的委托人存在的公司里，由“谁”来负责评价经营者管理业绩，才能使得对经营者的管理业绩评价不流于形式呢?按照20世纪80年代后期出现的利益相关者理论，公司不单纯是为资本所有者谋利益，而是要为包括股东、债权人、经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的来源，决定企业竞争力的核心资产可以是价值形成过程中的任何一种要素，核心资产的所有者以及其他利益相关者按照他们的谈判能力共同影响企业价值，因而都有评价企业绩效的要求。按照这种逻辑构建的绩效评价体系，评价主体应扩展到包括股东、债权人、经营者员工、供应商、消费者、政府在内的众多利益相关者。由于各评价主体处于企业价值链的不同环节，对企业管理绩效的评价必须分层展开，外部利益相关者对绩效的评价处在第一层次，经营者对绩效的自评处在第二层次，员工出于自身利益的考虑也要评价企业，属于第三层次。为保证评价结果的客观公正，评价主体可借助 社会 专门机构或中介机构对企业管理绩效进行评价。

(三)评价方法

侧重于平衡记分卡的视角多元评价主体的绩效评价方法应是一个系统的概念，包括适于多元评价主体使用的企业绩效评价平台体系和适合不同评价主体的专门体系。因为在多元评价主体时期，各评价主体在提高企业价值这一点上有共同需要，但由于不同的评价主体在企业价值创造过程中的表现形式不同，要建立能满足全部绩效评价目的的方法不大可能，必然采用不同的评价方法。比如卡普兰教授等创立的平衡计分卡法(asc，bal2anced—scoredcard)是将 投资 者、顾客、员工三方的利益有机结合起来，通过业绩评价和引导来促进 企业战略 的实施及业绩的增长，实现企业价值的最大化，比较适合经理人员进行内部管理。平衡计分卡其业绩衡量指标体系包括学习与成长、内部经营过程、客户、财务四个维度，其中学习与成长是核心，内部经营过程是基础，客户是关键因素，财务是最终目标。

平衡计分卡作为一种全新的绩效评价体系，统一了股东和管理层的目标，有助于加强公司的管理机制，层层传达企业的战略思想，通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值。

(四评价指标

以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标要求从更广泛的角度进行业绩评价，指标体系中既要包括针对股东的财务业绩等 经济 指标，又要包括针对其他利益相关者的社会责任指标。评价指标的设计是建立内部管理业绩评价系统的关键与核心环节，评价指标设计的过程实际上就是一种选择的过程，就是如何在众多的评价指标中选择出能够反映评价目标实现程度的业绩 “指示器”。实践证明，建立适合我国企业的内部管理业绩评价指标体系的基本思路应该是：以平衡记分卡业绩评价系统作为 指导 性框架，参考国有资本金效绩评价指标体系，充分吸收现代企业创新型业绩评价系统的合理成分，将各种指标体系相互结合和相互补充，并充分考虑我国企业的实际情况，建立企业内部管理业绩评价指标体系。

三、企业内部 管理 绩效评价的发展趋势

(一)知识资本所有者将成为最重要的评价主体

在知识 经济 时代，企业特别是高新技术企业，知识资本融入了企业价值及增值的创造过程，并且是企业最具竞争力的核心资产。知识资本包括 人力 资本、知识产权资本等，由于这些资本专用性较强，其所有者会比其他 财务 资本所有者更关心其投入企业资本的安全性。因此，知识资本所有者将成为众多主体中最重要的评价主体。

(二)评价指标的选择将更具综合性

要全面、准确地评价企业绩效不仅要考虑物质层面，也要考虑精神层面；不仅要考虑定量的财务指标，而且要考虑定性的非财务指标。应增加非财务指标的分量，如就业、环保、安全生产等层面的考核，促使企业全面、综合、协调地发展，并在谋求自身发展的同时，担负起相应的 社会 责任。

(三)，绩效评价方法将更趋科学性和人性化

随着知识经济的发展，企业面临的竞争 环境 日新月异，如果用固定的分数指标来衡量企业的绩效，很难说明89分的良好级就一定比90分的优秀级差一个档次，并且，将性质不同的指标进行加权平均必然使结果缺乏科学性。同时，人类对客观世界的认识从来就是主观和客观并行的，不能忽视人类认识客观世界的主观性。像绩效评价这类活动，必然要受评价主体性格、偏好、价值观察、经济知识和技术水平等因素的影响，因此，在分析方法的选用上，更具科学性、人性化的方法将得到更广泛的运用。

【参考文献】

[1]池国华．内部管理业绩评价系统设计的整合机制[j]． 会计 研究 ，2005，(7)．

合同管理评价篇（11）

为了做好国有资产评估项目的综合评价工作，南京市国资委设计了一张《国有资产评估项目基本情况及综合评价表》，按项目对评估机构、审计机构、初审部门等3个主体分别以百分制评价打分其中每一个主体均根据不同的审核管理要求设置评价标准，同时考虑不同项目的实际情况，还在对评估和审计机构的评价中增添了项目复杂性标准，作为调整平衡因素。

评估机构的执业质量是评估项目管理中的重点，为了与评估管理要求相统一，南京市将对评估机构的评价按文字审核意见、资料审核意见、程序审核意见、技术审核意见、建议类意见、项目复杂性及其他等7大项27个小项进行分类。

考虑审计机构执业质量与评估项目的评估结果有相关性但不是惟一性，因此，南京市在对其评价上适当简化，以其总体执业质量和审计结论对资产评估影响程度为重点，将对审计机构的评价分为对评估有影响的实质性保留意见、执业质量、项目复杂性和其他等4大项7小项内容。

企业主管部门作为评估项目的初审部门，其在评估项目选聘中介机构和初审上报环节起到了重要作用。因此，南京市将对初审部门的评价内容分为机构选聘方式、初审工作和其他等3大项13小项。

南京市国资委根据上述评价内容，经过对60多个项目的试点评价，总结制定了统一量化的评估项目综合评价评分细则，对评估机构、审计机构、初审部门3个被评价主体分别以100分为基础，实行量化打分。

工作流程

国有资产评估项目综合评价体系的工作流程主要包括：

建立全市评估项目中介机构备选库。南京市国资委本着机构自愿申报、国资委登记备案的原则，根据中介机构的资质条件、行业专业特长、执业质量和信誉等因素，按照一定的标准和数量，在具备合法资质的机构中，择优选择建立国有资产评估项目中介机构备选库，并区别证券资格、亿元以上项目、普通项目3种情况对中介机构备选库实行分类管理。评估项目委托单位则根据规定和评估项目需要在中介机构备选库内通过公开投标、公开比选等方式自主选聘相关机构。

按项目对中介机构进行评价打分。凡经南京市国资委审核的国有资产评估项目，在备案核准后根据审核情况。南京市国资委都按统一制定的综合评价标准，对承接项目的评估机构、审计机构及材料初审部门进行量化打分综合评价，其结果作为选择和调整其进入国有资产评估项目中介机构备选库成员的依据。

建立备选中介机构诚信档案。

南京市国资委按评估项目的综合评价情况及重点项目抽查情况分别记录每个中介机构的业绩状况，并形成备选中介机构诚信档案，年度则对中介机构备选库中各机构所承接项目得分情况进行汇总评价，反馈通报。凡不勤勉尽责、执业水平较差、得分过低的机构，下一年度将不再列人中介机构备选库名单，以实现中介机构备选库的动态管理，优胜劣汰。

成效初现

南京市国资委在总结近几年评估管理实践工作的基础上，于2008年开始尝试实行企业国有资产评估项目综合评价工作，一年下来，颇见成效。

国资部门对评估项目的审核意见越来越规范

实行国有资产评估项目综合评价工作后，由于制定了评估项目综合评价评分细则，该细则归集了评估项目审核人员在审核评估报告中发现的各种问题，客观上起到了评估审核规范细则的作用，这使得评估项目审核工作有了标准化，不同审核人员对不同评估项目的审核意见也越来越规范。

不同评估项目所涉中介机构的执业水平越来越有可比性

实行国有资产评估项目综合评价工作后，由于评估项目综合评价评分细则中，对于评估项目审核中发现的同样问题扣分相同，同类性质的问题扣分原则和依据相同，且对复杂程度不同的评估项目添加了调整因子，这使得不同评估项目所涉中介机构的执业水平通过综合评价后，评价结果更具有可比性，也更利于加强对中介机构备选库优胜劣汰的动态管理。

中介机构越来越重视对国有资产评估项目的执业质量

实行国有资产评估项目综合评价工作后，凡经南京市国资委审核备案的国有资产评估项目均进行打分评价。而且评价内容清晰明确，各中介机构的执业态度和执业水平如何在综合评价结果中一目了然，并且评价结果直接关系到中介机构是否能继续承接本地国有资产评估项目。因此，各中介机构在意识上更加重视对国有资产评估项目的执业水平，在行动上也加强了对所出报告的三级复核管理，客观上提高了评估报告质量，也提升了国资部门评估管理工作的效率。

完善措施

国有资产评估项目综合评价的完善主要包括以下几方面：

首先，推进评估项目综合评价工作信息化、网络化。

实行国有资产评估项目综合评价工作后，评估项目审核人员需对每个评估项目所涉评估机构、审计机构和初审部门的工作情况对照评分细则逐条、逐项打分，虽然加强了国有资产评估项目管理，但工作量却加大了，增加了审核人员的工作负担。为提高评估项目管理工作效率，下一步应推进综合评价工作信息化、网络化，通过与软件公司合作开发综合评价体系计算机操作模块，使对评估项目的每条审核意见直接对应评价标准的量化得分，审核工作结束，评价得分情况也由软件处理自动生成，以使综合评价工作更规范、科学、高效。

其次，实时向中介机构反馈评估项目综合评价结果。