对能源与动力工程的认识大全11篇
时间：2024-01-09 11:07:42
对能源与动力工程的认识篇（1）
中图分类号：G642.44 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2016）03-0159-02
1 引言
本科工程教育作为高等教育体系的一部分，为推动我国经济建设快速发展和社会进步培养一大批高素质人才。随着我国高等素质教育发展、经济结构不断调整以及科学技术的发展，工程科技人才的就业形势发生巨大转变，传统的人才培养模式和人才培养结构难以适应社会发展对专业人才的需求。在新的历史环境中，必须对我国工程教育进行改革，这样才能适应社会的发展需求。传统的人才培养模式下，学生的实践能力、可持续发展能力以及跨学科解决实际问题的能力明显不足。实践教学是工程教学的有机组成部分，但是在传统教学过程中，实践教学并没有引起应有的关注，构成传统教学中的薄弱环节，成为制约人才培养质量的主要因素之一。在高等院校进行工程教育过程中强化实践教学环节，可以提高学生解决实际问题能力。
2 教学现状分析
在人才培养目标上，加强高校各专业学生的专业实践能力培养是我国现阶段人才培养目标的一个重要改革方向。随着我国素质教育的不断发展以及现代教育技术手段在工程技术教学中的广泛应用，高校教学环境和教学条件得到很大改善，改变着大学生的学习方式，运用信息化教育手段强化学生的学习效果更加受到重视，传统的课堂教学和在线学习等结合更为紧密。但相对而言，教学理念和教学模式、方法与手段都偏重于对知识型人才的培养，对工科高校学生的专业实践能力培养有所忽视。因此，加强学生专业实践能力培养，迫切需要教学环境和教学手段的革新，以发挥新的技术手段对学生专业实践能力培养的支持作用。
学生的实践能力培养一般开始于大学三年级接触专业基础知识阶段。此时学生也逐渐开始专业基础课和专业课的教学，在该阶段开始着手培养与其专业相关的系统的初步认知能力和专业兴趣，主要体现在强化学生的专业学习兴趣，从而也强化其专业理论知识的学习效果。在理论知识与专业实践能力培养方面，目前的信息化教学较为普及，在线学习具有教学资源多样化、集成度高、交互性强、强调学习的自主性、能够激发学生学习的动机等优势，同时学生可以在网上进行更为透彻的专业学习。相比枯燥的文字性的理论知识，学生更喜欢数字化的教学模式，应增强这方面的资源建设与教学应用。
北京建筑大学能源与动力工程专业已经开设多年，在教学设备和师资力量配置上也日趋完善，现有的教学资源包括中法实践基地在内也相当丰富，目前应着力于在提高学生专业实践能力方面下功夫，尤其是在学生的专业课学习阶段，适时加强实践能力的培养。
3 措施分析
提升专业认识能力 在专业课教学过程中，如果学生对所学的专业知识缺乏，包括感官上对专业现场的设备及系统缺乏专业认识，学习思路上就会相对混乱，学习过程了解不够、不清晰，因而也不利于专业课的课堂讲授学习。因此应在专业课开始前，让学生进入施工现场或既有的工程系统，对本专业初步了解，形成初步认知。目前，对于能源与动力工程专业的认识类实习，中法平台是学生认识实习的一个选择。该平台中包含有供热锅炉、供热管网、散热器系统、制冷机组、空调末端系统、冰蓄冷系统、冷却塔系统等，并且该系统不是模型展示，而是可以进行实际运行的，是可以实际操作的系统，学生进行认识实习能够起到与在工程现场同样的实习效果。该实习基地就在校内，学生实习的时间相对灵活，同时可以保证充足的时间对系统进行认真学习。另外，校内大兴校区的供暖用锅炉房、西城本部小区的换热站等都可以接纳学生进行参观实习。校外的一些企业，比如燃气集团的燃气门站，热力集团的供热热源、换热站、管网等，太阳能生产企业、空调加工基地、地源热泵系统等，都是提高学生对本专业认识的很好的实践锻炼基地。
注重在线学习和工程案例学习 在线学习可以为学生提供更多的学习资源，交互性也很强，集成度高，可以激发学生的学习兴趣。通过多媒体在线演示，可以让学生对设备的运行及系统的整体构成有生动形象的认识。通过在线学习，锻炼学生自学能力，提升学生网上学习的基本技能，更好完成学习过程中的预习、讨论、提交作品等，引发深度思考，增强学习效果。工程案例环节可以让学生了解更多的实际工程，感受到学习基础知识的应用目的，从而更深层次地理解本专业的发展方向及对社会的价值，提高学习动力。对所学知识融会贯通，增强系统性，强化学习的目的性。
注重专业课学习过程的实验教学 实验教学可以提高学生实践能动性，在实验过程中加强学生的参与度，更好地加入实验环节，发现实验现象，激发学习兴趣和对实验的探究。实验环节是对教学过程的有效补充，有些内容仅凭课堂教学无法实现教学目的，尤其是关于一些实验现象的了解及现象产生机理的研究等，必须通过实验环节才能让学生真正明白个中原理。因此，实验教学在课程教学中占有重要位置。优化安排实验教学，组织学生探讨开展实验的方式、步骤、达到的效果等。
注重专业课末期的实践环节 在专业课授课结束后，应该安排至少2个学时让学生到现场进行本门课程的针对性实践，参观实践对知识的梳理和深度认识尤为重要。基于某个专业课开设的实践环节，其实是该门课程在实践中的一个总体应用，通过实践课程，学生会把课堂教学中那些已经分解的教学内容全部汇集起来，重新整理，形成总体框架。针对课堂中讲授的难点知识，也可以有针对性地在实践现场进行解决。为增强学习效果，应该避免将实践课移到学期末的总的实践周中进行。
针对专业课的课程设计应强化工程特性 课程设计的学时数应适时延长，实现工程设计的精细化，提高工程图纸的专业性。工程设计培养了学生运用所学知识的能力，也给将来更好地工作打下很好的基础。
参考文献
对能源与动力工程的认识篇（2）
随着社会经济的发展，人力资源管理理念不断革新，尤其是在政府主张继续深化改革的大背景下，企业逐渐认识到创新的重要性。要想在竞争激烈的市场上立于不败之地，就要改变以往依靠资源实现发展的局面，将创新作为发展的驱动力，于是基于社会关系网络的各类研发团队开始受到企业重视，并成为企业人力资源管理的一部分。
一、社会关系网络概述
当前中国乃至世界经济的发展都进入了新阶段，创新型企业将引领社会未来发展方向，企业要想实现可持续发展，必须要将创新作为发展动力，因此企业需要注重提升员工以及研发团队的创新能力。社会关系网络就是企业发展的新视角，因为员工价值往往在团队中才能得以体现，任何一个员工都无法独立完成工作，其只有与周围的人互动，才能充分发挥自己的能力与精力，实现工作目标。一名员工的发展在很大程度上取决于其所处的社会网络和其与该社会网络的交往方式。社会资本形成的基础就是社会关系网络，其为信息交换与资源整合提供了依据，在研发团队中，交易成本更低、信息流通更加便捷，员工之间可以通过交流实现知识积累，提升创造力。
二、社会关系网络与研发团队人力资源管理实践的关联性分析
研发团队的人力资源管理实践一方面是为了开发员工的知识与能力；另一方面是为了整合资源，与社会关系网络建立联系。因此我们需要确认能够影响社会资本的人力资源管理实践有哪些，具体可以将影响因素分为以下三类：动机要素、员工能力要素与参与机会要素。
（一）从动机要素角度分析
所谓动机要素，就是看员工行为与工作目标之间是否保持一致，人力资源管理实践过程中，需要员工规范自身行为，为工作目标服务。以往在研究动机要素时，人们都比较关注福利待遇、绩效评估、流动晋升等，而在社会资本的概念下，则需要在没有明确回报或者没有立即给予回报的情况下进行工作，提供帮助者和接受帮助者都是团队内部员工，管理实践是产生这种动机的因素。研发团队要想将自身能力发挥到极致，就需要建立这种互惠关系，形成稳定的社会关系网络，团队中任何一名成员都可以在这一网络中获取自己需要的资源。
（二）从能力要素的角度分析
所谓能力要素就是提升团队人力资本水平的实践，员工以及团队的人力资本水平会在管理实践中有所提升。从以往的经验我们可以总结出，人员招聘、选择、培训以及试用等都属于人力资源管理实践，整个过程不仅要提升某个员工或者整个团队的知识与技能，更重要的是要思考如何将一名员工成功“嵌入”到整个团队中，要求员工有能力从周边社会关系中获取信息资源。而对于组织或者是团队内部而言，员工就是网络中的各个节点，员工的互动过程就是从周围节点获取资源的过程，也是为其他节点贡献资源的过程，基于社会关系网路的人力资源管理实践，就是要提升所有员工从节点中获取知识与技能的能力，具体有以下两点影响因素：一是员工的认知模式，如果认知模式不同，就无法识别和理解对方的知识，资源获取通常都会失败。因此在人力资源管理实践的过程中，需要建立一种共同的认知模式，各个网络节点之间能够做到相互识别、相互理解，为成功地获取资源打下基础；二是各个节点之间是否愿意交换知识，仅仅认知并理解是不够的，员工只有愿意分享自己掌握的知识与技能，才能实现资源获取、交换。因此在人力资源管理实践过程中，还要培养员工的分享精神，实现信息的高效流通。总体而言，从社会资本视角来说，要想获取能力要素，就要在实践中建立一种共同的认知模式，不断提升团队中所有员工从网络节点中获取知识的能力。
（三）从参与机会要素角度分析
工作结构设计是参与机会要素的着眼点，实际上就是赋予团队中每一位员工处理信息的权力，而不是将收集信息和处理信息的机会或者说权力都留给管理者。在传统人力资源原理中，在设计工作任务时往往会将重点放在任务结构上，但是实际上，没有任何一项工作任务是独立存在的，或是要与团队人员发生关系，或是要与顾客之间发生关系，也就是说任何一个任务的完成都离不开互动。因此在设计工作结构时，需要将员工关系考虑在内，明确各个职位之间的依赖性，从社会关系网络的视角来制定工作任务，形成一个完整的任务网络。任务并不是一成不变的，可能会在各个部门或者是各个员工之间流动，而且团队管理者有义务为员工完成任务创造一个互动平台。总的来说，机会参与要素就是注重职位与任务之间的关联性，促进员工与社会关系网络之间的交流，实现人人参与、提升互动的有效性。
三、研发团队人力资源管理实践的价值分析
（一）动机要素在社会资本情感维度的价值
社会关系网络中人际互动质量在很大程度上都取决于动机要素，我们可以将研发团队内部员工之间的关系理解为市场上的一种交易关系，交换信息与资源的过程实际是员工之间互利互惠的过程，对于社会资本来说，动机要素主要在情感维度发挥价值。针对研发团队的人力资源管理实践过程实际上能够反映出员工之间的关系，并为改善这种关系提供引导，使员工之间在无形中建立一种信任规则，或是形成一种具有即时性回报的交换关系，或是形成一种具备长期性的交换关系。要求企业研发团队管理人员从长远发展考虑问题，开展一些具备完善性动机的人力资源管理实践，强调团队的共同目标，建立员工对研发团队或者说对社会关系网络的广泛信任。可以建立集体奖励制度，也可以计划集体利益分享方案，还可以设置员工持股计划，提升员工的集体责任感，在工作中关注集体利益多于个人利益，这样员工才能自愿分享自己掌握的信息，实现网络节点之间信息的有效流通，真正做到资源共享。
（二）能力要素在社会资本认知维度的价值
研发团队进行人力资源管理实践的过程实际上就是建立团队内部统一认知模式的过程。不仅要求员工提升个体能力，同时要求员工能够协调好自身与社会网络之间的关系，对社会资本的认知维度产生积极影响。也就是说，对于社会资本来说，能力要素主要在认知维度发挥价值，具体体现在以下两方面：一是要建立一种共同的认知模式，研发团队中的人才大多数都是知识型人才，团队在招募员工的过程中，一方面要考察其掌握的知识是否与团队的知识体系相符合，另一方面还要考察其价值观是否与团队一致，只有这两点都符合要求，员工才能迅速融入到团队中，与原有的老员工形成统一的认知模式，为团队中各个网络节点之间的交流打下良好基础；二是要求员工有能力协调好团队内部开展的各项活动，员工在进入团队以后，要努力获取更多技能，在脑海中形成一种结构化的知识。培训就是提高员工这种能力的重要途径，一方面员工的知识与能力在培训过程中增长；另一方面可以在团队内部形成一种结构化的知识体系。对团队整体进行培训，不仅能够有效促进员工之间的交流，员工在交流的过程中还能相互了解彼此掌握的知识与技能，不断提升员工对网络节点知识的吸收能力。
（三）参与机会在社会资本情感维度的价值
研发团队中的所有员工需要与管理者获取均等的参与机会，这种参与体现在信息收集上，也体现在信息处理上，只有员工真正获取参与机会，才能在网络节点中获取知识和资源，团队工作结构的设计才能更加合理，也就是对于社会资本来说，参与机会主要在结构维度发挥价值。研发团队在设计工作结构时，需要明确每个员工的具体工作内容、任务的独立性以及关联性等，并将这些信息作为基础为员工提供交流机会，促进任务在员工之间的流动，提升完成任务的效率。而企业与研发团队之间的关系绝不是简单的管理与被管理的关系，企业需要为整个团队创造一种与任务相匹配器的工作环境，员工与员工之间不是简单的整合，而是要将员工“嵌入”到整个团队中，实现信息的横向共享，促进员工之间的交流与互利互惠。尤其是对于那些知识跨度比较大的项目，需要在团队内部成立一个临时小组，由掌握不同知识结构的人员构成，为不同领域的知识交流服务。除此之外，研发团队可以实行职位轮换机制，为不同岗位的员工提供更广泛的交流机会。
四、总结
当前全球已经进入了知识经济时代，企业在发展中对于研发团队的依赖程度越来越强，而研发团队发挥价值的基础是社会关系网络，企业在开展人力资源管理实践的过程中要将社会关系网络作为基础，明确员工以及工作任务之间的关联性，不断提升研发团队的产出绩效。
参考文献
对能源与动力工程的认识篇（3）
作者简介：衣晓青（1956-），女，山东青岛人，长沙理工大学能源与动力工程学院，教授；石尔（1979-），女，湖南长沙人，长沙理工大学能源与动力工程学院，讲师。（湖南 长沙 410004）
基金项目：本文系2011年湖南省普通高等学校教学改革研究立项项目的研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0069-02
“工程流体力学”、“工程热力学”、“传热学”既是热工理论的三大主干课程，又是能源动力类专业（方向）的主要技术基础课。传统的教学宗旨倾向于各门基础课程自成科学体系，分别独立教学，为后续专业课程打下牢固基础。但是这种传统的教学模式死板，致使学生缺乏学习兴致，不易明确学习目的。建构主义的认知灵活性理论发现了新的教学要素——“案例教学”。按照认知灵活性理论，对以上热工理论三大基础主干课程进行优化整合，以热能动力类专业为场景，建构诸多新的知识点教学，组织全新的热工理论基础课程体系，可以使热工理论基础课教学克服以上不足。
一、打破僵化教学：认知灵活性理论的应用
建构主义教学理论冲破了传统教学模式，克服了“填鸭式”教学把学生作为小绵羊驯服的弊端。[1]作为建构主义教学理论中的一个分支，斯皮罗提出的“认知灵活性”理论很好地解决了“死记硬背”传统与极端建构主义（忽视抽象养成）之间的矛盾。认知灵活性理论的主要思想就是：通过情景（境）展现基本概念和基础理论工具，学生既可以掌握基础理论知识，又可以按抽象思维方式，放开视野寻找新的分析问题的工具。
为了解决传统与极端的冲突，斯皮罗把知识抽象为两种不同性质的结构：良构的与非良构的两种领域。[2]良构的即是指：按照抽象思维，从概念到原理的演绎解析的知识体系，符合科学意义上的正统规范。非良构的即是指：在具体场景（案例）中，隐透出的各种良性结构的知识叠合；这种叠合的基础知识能够解释或解决具体场景问题；不同的场景有不同的良性结构知识叠合的诠释。由此得出结论，良性结构知识就存在于非良性结构知识之中，“认知灵活性”教学就可以让学生通过非良性知识教学获得更加深刻的良性结构的系统知识，而且是积极主动地、生动有趣地接受之。
热工理论是研究热（能）在释放、转换和传递中的流体流动及传热传质等问题的科学，涉及流体运动规律、热（能）转换与传递规律。按照认知灵活性理论的教学观，热工理论基础课教学也可分类为良构性和非良构性。热工理论的三大主干课程“工程流体力学”、“工程热力学”和“传热学”分别作为单独体系教学的基本概念、基本理论和基本知识的层次组织结构，应属于良构性领域，其传统的教学方式就是从概念到概念、从原理到原理、从公式到公式的演绎解析，逻辑性很强，范式文本较固定，程式较稳定，测验作业较死板。
“认知灵活性”教学理论认为，这种教学方式僵化、被动，既不能启动学生的兴趣，也不能启发学生的创造想象力，学生容易落入死记硬背、教条主义的套路，缺乏广泛的知识联系和举一反三的思维训练，更缺乏给学生以另辟蹊径的想象空间。如果以流体介质为对象将热工理论三大主干课程进行优化整合（杂交），并以热工理论应用为主线，将能源动力类相关专业作为场景，构成非良构性知识结构，其所涉及的具体问题具有复杂背景和综合影响因素，能够从问题入手引出综合知识的有机联系，开阔学生发展思路，引导学生融会贯通，指导学生熟知专业背景。这种按照认知灵活性教学理论建立起来的热工理论基础课程的非良构性知识体系会冲破传统的各自为主的单科系统性的课程教学模式，有利于克服“高分低能”的应试教育倾向，培养面对知识时代和信息社会的创新型人才。
二、创建问题教学：热工理论基础三大主干课程的优化整合
认知灵活性理论认为：学习者在建构知识意义的过程中，只有对知识进行多维表征，才能达到对知识的全面理解和灵活运用。这也是指导热工理论基础三大主干课程进行优化整合的基本思想。热工理论基础三大主干课程“工程热力学”、“传热学”和“工程流体力学”是主要以流体介质为研究对象而紧密联系在一起的动力类技术基础性课程，三门课程相互依存，共同构成了热工理论的主干课程体系。其中，工程流体力学是研究流体介质的位置势能、压力势能和动能之间的相互作用的关系；工程热力学是研究热能与机械能之间的相互转换的规律；传热学是研究热量从高温部分传递到低温部分的机理。由此可见，能（热）量转换与守恒定律是热工理论三大主干课程进行优化整合的内在动力。
基础课理论自身系统的完善性使任何改动需求都带有相当大的难度，只有进行优化整合，才能在不断调整和深化过程中发展新的学习要素。例如，“传热和流体流动的数值方法”课程就是将传热学、流体力学知识进行融合后加入到数值计算科学这一更为广泛的学科领域，为热工理论知识的进一步发展奠定了基础。同时，通过这一知识的优化整合，多维表征得以实现，使学生建构起在热科学和流体科学中可以直接迁移和引用的关于热物理方面的知识，超越了封闭、孤立课程所给的单一信息模式。
如果说热工理论的三大主干课程“工程流体力学”、“工程热力学”和“传热学”分别作为单独体系教学是良性结构知识的传授，那么，把“三课”拆分，再按照具体能量转换的场景问题有机组合，这种教学模式就属于非良性结构教学。乔纳生等人的研究把前者称作低阶学习阶段，把后者称作高级学习阶段。[3]高级学习阶段优于低级学习阶段的实质就是变公式学习为问题学习。问题学习对于热工基础理论教学来说，打破其三大主干课程的各自理论体系是必然的，是要针对具体的场景问题而进行知识交叉组合。值得注意的是：根据认知灵活性教学理论，这种知识体系重组，必须避免极端建构主义干扰，必须遵循“专业问题、溯本求源、知识联系”三原则，才是优化的、高级的教学模式。
三、重复多变教学：能源动力类专业问题逆向渗透于热工理论基础课程
非良构的知识体系与良构性知识体系的区别就在于：一是前者比后者建立的概念庞大、复杂，它往往是多个不同学科孤立概念的交集；二是前者比后者建立的概念有很大的多变性，这是由问题教学场景多变性所决定的。热工理论基础知识在航天、航空、热能动力、化工、核热工、低温工程、冶金热工、微电子技术、材料和建筑等各个领域都有具体的应用，从知识体系的角度来看，其展现的知识点都是非良性的。实际上，在能源动力类相关专业的不同场景下，其呈现的非良性知识结构也存在着很大的差异性。例如，工程热力学中的热经济性指标在热机循环中的应用是热效率，而在制冷循环中的应用是制冷系数。这说明热经济性概念在实际应用过程中具有复杂性。又如，流体力学在电厂中的应用以管内流动、物体绕流为主，而在建筑环境与设备工程专业中的应用以室内外环境通风、换气的流动为主。传热学中对于散热器来说需要强化传热效果，对于建筑物屏蔽掩体则要抵制传热。
在针对能源动力类专业的热工理论基础课程进行新的建构中，按照认知灵活性教学理论，必须将原有良性结构体系的知识与专业场景结合起来。这种有专业针对性的知识渗透，有学者称其为专家知识学习阶段，属于更高层次。[2]比如，把能源动力类专业（方向）的“流体力学”、“泵与风机”两门课程整合为热工理论基础课“泵与风机的流体流动”一章，以流体力学知识为基础，反映了流体力学基本原理在流体机械中的具体应用场景，通过多媒体教学课件可以使学生建构泵与风机工作原理和结构的多维图式，达到对流体力学基础理论知识全面理解和灵活运用的目的。
按照斯皮罗的认知灵活性理论规范，对应专家知识学习阶段的教学模式即“随机通达教学法”，它的主要特点就是针对专业的众多场景链，反复从不同问题视角，以不同的基本知识、基本公式、基本理论的多样组合，不断给予学习者良性知识的刺激，这会使学习者通过反复的从各种变式到抽象的过程，不断加深对良性结构知识的各种理解，而且有助于学习者历练分析问题和解决问题的能力，发挥创造性思维，为今后在专业上有所建树打下坚实的学习基础。贯穿于这一思想的新的“热工理论基础”课程体系，组织“锅炉工质流动与热交换”、“汽轮机流体流动与功能转换效率”、“热力发电厂工质循环与热效率”等章节，探讨基于专家知识学习理念的非良构知识领域的显性建构，加入热能动力类专业知识对热工理论基础课的反向渗透，有效增加课程教学的深度和广度这一结果就自然生成了。
除了书本专业知识的反向渗透以外，通过与科研、生产单位合作的科研课题的有机结合，也是专家知识学习阶段的案例来源。例如，教师通过某钢铁公司锅炉尾部烟道声学振动问题的科研活动，向学生们提出卡门涡街产生机理、影响因素以及卡门涡街产生后对设备及系统的危害和消除卡门涡街的措施等诸多学科问题，从而认知基本理论。
参考文献：
对能源与动力工程的认识篇（4）
有关“信息和知识”的讨论（甚至是争论）似乎从来没有停息过。在这些讨论中存在一个较为普遍的逻辑前提，即信息和知识是两个本质不同的事物，然后再去分析和讨论二者的异同及关系。对此，我们有着不同的观点——信息与知识其实是一个东西（即二者同体），只是针对不同的主体时，才显现出相对区别性。这是我们从事知识管理领域问题研究的基本观点。（1）信息，是指是客观事物（物质）的存在方式或运动状态的反映。因此，所有客观存在的事物或现象，以及对这些事物或现象的记录，都是信息。（2）数据，则是构成信息的各项参数。换句话说，信息的表达是通过一组数据来描述的。数据不具备实际含义，仅具有参数取值意义，而信息是有实际含义的，它所具备的是事物描述意义。（3）知识，是指可以改变一个主体（个人或组织）原有认知结构的信息。即同一条信息，对主体A来说只是信息，但对主体B（其认知结构不同于A）来说可能就是知识了。这里的认知结构是指人们头脑中的知识被组织成为相互关联的知识模块，这些知识模块以固定模式存储在大脑中【3】。由此可以看出，信息与知识没有本质上的区别，而是同一事物在不同情形下的不同说法而已。
1.2知识的资源特性
根据前面“信息与知识同体”的观点，知识自然也是一种资源，但它在资源属性上有以下特点：①知识资源的效用具有主体相对性。②知识资源的需求存在不确定性。③知识资源的传递与利用具有过程统一性。④知识资源的利用与创造具有过程统一性。
1.3基础性资源的意义
著名学者彭罗斯（EdithPenrose）在其企业成长理论【4】中指出，企业拥有的资源和能力是构成企业效益的基础，并且决定了企业成长边界。后来这一理论分化为两个流派：资源学派和能力学派。资源学派认为，一个企业所控制的能使其改进效率和效能的所有资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等都视为资源。而能力学派认为，企业本质上是一个能力的集合体，企业所拥有的独特的能力构成企业竞争优势的源泉。但这两个学派并非对立，而是相通互补的。企业知识基础理论正是在企业能力理论和企业资源理论的基础上发展起来的。其核心观点包括：①知识是企业最重要的资源,它决定了企业的核心能力；②企业是一个知识的集合体，通过不断地积累、创新知识实现成长并保持竞争优势；③企业内部物质资源所能提供的服务及其质量,依赖于人力资源的知识拥有量；④企业的知识积累会提高物质资源积累率，物质资源及其服务的积累又为企业学习创造奠定基础。可以说，知识不仅是一种重要的资源，而且它和人力资源、财务资源共同构成了现代企业的三大基础性资源。
2知识管理的服务特性
2.1两个基本问题
知识管理工作者经常自问和被问到两个问题：知识管理到底是什么？知识管理给企业带来了什么？对于第一个问题，很多人之所以有困惑，是因为陷入了“知识管理和信息管理有什么不同？”的概念陷阱中了，尤其是很多企业的知识管理活动是基于对显性知识（即已经记录且规范化）的管理，其表现形式很难与信息管理区分开来。根据上文“信息与知识同体”的观点，所有被管理的对象都是信息，相应的行为就是信息管理，而所谓知识管理，较为准确的表述应该是：建立在信息管理基础上的知识服务。而第二个问题，也很不幸地被一些人转换为“知识管理能给企业带来多少利润贡献”的问题。于是，很多企业领导都有了这样的思维定式：既然投入了大量的财力、物力和人力去搞知识管理，那就应该去测算这种投入是否能带来合理的回报。就连很多知识管理工作者自己也有这样的思维定式，而且为了能得到领导的重视和支持，还有意识地向领导强化这种观念，殊不知这将给自己带来更大的困境。因为这意味着知识工作者必须拿出方法和数据来证明知识管理对企业利润的贡献率。
2.2是管理还是服务
对于知识管理，目前主流的观点在强调其“管理”特征，即注重对知识本身的挖掘、组织、存储、共享、创新等管理性问题。但管理知识并非企业经营的最终目的，否则知识就应该是企业的直接产品，对知识的管理是为了服务于企业各项业务活动。也就是说，我们把企业的知识管理分为两类活动，一类是对知识的管理活动，一类是利用知识提供的服务活动。两者的关系：①管理活动是进行知识的创造、获取、加工、存储、传播、应用等，使其有序化、系统化。服务活动是针对用户需求，为用户主动提供所需知识的过程；②管理活动是服务活动的基础，管理水平直接影响了服务的水平。知识的服务活动是核心，管理活动应遵从服务的需求；③知识的服务是满足用户知识需求的关键步骤，服务质量直接影响用户满意程度。对知识的管理需要依据用户需求，围绕着服务这个重心展开，并以服务的质量作为衡量管理水平的标准。需要说明的是，上述划分只是为了便于理解问题。实际上，知识的管理活动与服务活动是实现知识价值的两个重要环节，是企业知识活动不可分割的两个部分，如果分开考量则就失去了意义。
2.3知识管理的服务评价策略
对知识管理服务特性的认知，给我们在评价问题上提供了新的思路，从而跳出“价值”思维的束缚，以服务评价的思路来考虑知识管理的评价问题，形成基于服务理念的评价策略。从动机上来说，基于服务理念的评价是为了衡量知识管理的效果，而不是价值意义上的效益，从而规避了前文所述的知识管理评价面临的困境。基于服务理念的知识管理评价有多种策略可以选择，例如服务满意度评价策略、服务有效性评价策略、服务管理评价策略、服务文化评价策略等。下文主要针对知识管理的满意度评价策略做进一步的研究。
3知识管理的满意度评价
3.1满意度评价原理
满意度评价原理源于诺贝尔奖获得者西蒙提出的“令人满意准则”【5】，他认为在某些情况下，应当用“令人满意解”来代替传统意义的最优解。这一观点非常符合解决复杂问题的要求，避免了不计成本、不计代价但却不能有效解决问题的努力。知识管理活动本质上是解决服务的主体与客体之间复杂关系的活动，而满意度原理所具有的普遍性、模糊性、智能性、相对性等特点更能反映人类的人性化本质【6】。因此，采用满意度的原理和方法来解决知识管理的评价问题应属明智的选择。要做满意度评价，首先要从对知识活动的分析开始。在这些活动中，企业员工对知识资源及知识服务会产生不同的认知，并进一步影响其行为。这些认知和行为就是满意度评价的依据，因此需要建立相应的知识的服务认知框架和行为分析框架，并以此为基础开展知识管理的满意度评价。
3.2知识管理活动分析
企业的知识活动可分为三个层面：知识活动基本流程、员工知识行为表现、为员工提供知识服务。这三层是相互对应的，在基本流程的每一步，情报科学第31卷第11期2013年11月员工（知识利用的主体）都会有相应的行为表现，而知识管理者则会针对员工的知识行为提供相应的服务。第1阶段：知识需求。根据需求的层次原理【7】，从需求的客观存在到需求的有效表达过程中，经历了需求的意识、需求的表达、表达的准确等三次衰减，被衰减掉的部分就是潜在需求。所谓需求分析，其实就是尽可能挖掘有效需求，降低潜在需求的比例。知识管理工作在这个阶段的主要任务就是帮助员工分析和挖掘其知识需求，并准确理解其知识需求。第2阶段：知识获取。员工通常会通过三种方式获得所需知识：动手查找、寻求帮助和被动接收。前两种方式主要针对较为明确的需求，而后一种是针对认知模糊的潜在需求。为了帮助员工获取知识，知识管理工作应该：①有效组织企业内部的信息（知识）资源；②建立员工的知识门户，让其了解各类知识来源，尤其是企业外部的知识获取渠道；③根据员工提出的帮助请求，帮其查找所需知识；④分析员工的潜在需求，主动推送知识给相应的员工。第3阶段：知识的学习/交流。前一阶段的知识获取强调的是其载体意义的获取，而学习/交流其实也是知识的获取，但它强调的是内容意义的获取，真正让知识进入大脑并改变其原有知识结构，即知识的内化过程。知识管理工作应为此提供必要的服务措施，例如：①搭建学习和交流的平台，创造学习的机会；②开发或引入学习工具，帮助员工提高学习效率；③组织各种学习或交流活动，丰富学习方式；④营造整体学习氛围，从观念层面激发员工的学习意识。第4阶段：知识的利用/创新。获得知识的目的是用其解决问题，在这个过程中，通常会产生新的知识，即知识的创新。这些新知识有的是以经验知识的形态留存于员工的大脑，也有的会以显性知识的形态被记录下来。对此，知识管理工作应该为这种知识创新建立激励机制、评估创新的价值，并有效存储和管理创新的知识。
3.3服务认知框架
诺曼（NormanDonaldA）把认知分为思维认知和经验认知两类【8】。据此，我们也把员工对知识服务的认知分为了思维认知和经验认知两部分，并选择想象、感知、注意、记忆等作为前者的主要评价要素；选择动机、预期、偏好、推断等作为后者的主要评价要素。从而构成了知识管理的服务认知的基本框架。
3.4行为分析框架
针对所提供的知识服务,员工做出的行为可归为三类：与知识服务提供方进行思想层面的沟通和交流行为；表达并传播自己对知识及知识管理看法的行为；直接针对知识服务项目做出的响应行为。虽然他们的具体行为可以是多种多样的，但从其所表达的态度上可以分别为：①与服务方的沟通方面，可以体现为批评、建议、商议等态度；②在意见的传播方面，可以有抱怨、肯定、赞扬等不同态度；③在行动的响应方面，可以体现为放弃、接受、再体验等。
3.5基于认知-行为的满意度评价
透过员工对知识管理的认知情况和行为表现，可以评判其对知识管理的满意程度。由此，我们根据服务认知框架和行为分析分析，通过调查企业内部所有（或部分）员工，来实现知识管理满意度的测度，计算公式为：s=m∑c+n∑B其中：S是指员工对知识管理满意度水平；C是指员工对知识管理的认知情况；B是指员工的行为表现情况；m和n为调节参数，企业可根据不同的要求进行取值。
对能源与动力工程的认识篇（5）
作者简介：刘孚智（1962-），男，江西赣州人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师；
邹荫荣（1964-），男，广东南海人，广东电网公司佛山供电局，高级工程师。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0185-03
由于电力行业高度的专业性和特殊性，计量业务在管理模式和业务运行的发展中建立了具有计量专业业务特色的实施流程与方式方法。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在业务规模不断扩大、业务要求不断提升以及业务技能不断创新的前提下，探索与积累了与现行业务相匹配的先进技术技能以及一线关键岗位的操作流程和技术标准。随着计量知识库的不断丰富，如何将优秀的经验和技能加以整理、复制和传承，并有效提高岗位胜任能力，成为计量专业能力管理的核心诉求。
一、计量专业能力管理存在的问题
计量中心在抓好建设与经营的同时，十分重视人才的发展，但在知识管理和能力管理层面还存在以下几方面问题：
1.员工能力培训与组织能力提升出现断层
就培训谈培训，目前的培训视角多聚焦于个人能力的培养而非组织能力的提升。培训课程缺乏体系化建设，员工通过培训课程内化和固化的知识与技能只能通过个人的工作发挥作用，而不能整合并转化为组织能力传承下去。
2.评价体系的能力评价缺失
原评价体系主要围绕学历、职称等表层化的符号进行评价，而非通过深入剖析基于组织的岗位胜任能力进行评价，造成胜任能力的评价缺失。
3.培训课程跟不上培训需求
一方面，随着计量队伍不断壮大，新进员工的培训需求持续增加；另一方面，随着装置和技术的发展及一体化管理的深入推进，现有计量队伍也有开展进一步培训的需求。但由于电能计量工作专业化程度较高，加上人员限制，针对计量业务的培训课件数量较少。再者，一般的培训课程都偏重于电能计量的知识原理介绍，与计量岗位业务直接相关的课程不多。
4.能力标准尚不明确
在已有的作业指导书、工作手册中，不同业务的能力要求既分散又存在交集，造成能力需求的高度冗余与非结构化；此外，技能人员评价标准主要体现在对基础知识原理层面的考核，造成岗位实际业务技能的评价缺失。
二、构建模型的思路指引
为解决上文所述问题，搭建一套行之有效的能力管理模型，应将能力管理提升到知识管理的高度，以计量岗位的能力需求为起点，运用知识管理的“三化”方法——隐性知识显性化、显性知识结构化和结构知识共同化，开发一批课程资源，旨在将个人能力转化为组织能力，以实现知识提炼、知识传递和知识进步三大价值（见图1）。
“知识提炼”即将优秀员工未编码的知识剥离出来，成为可复制的技术技能；“知识传递”即通过内训师现场培训和电子培训的手段将技术技能有效而广泛地传递给其他员工；“知识进步”即将技术技能课件在共享平台上持续改善，最终实现技术技能标准化。
三、电能计量专业能力管理模型
1.理论基础
（1）知识管理。管理大师彼得·得鲁克曾说过：“知识是唯一的经济资源”。知识作为一种无形的资产，就像有形资产一样需要进行一定的管理。所谓知识管理，就是在组织中建构一种管理机制，让组织和个人对包括规章制度、标准、学习知识、有序信息、经验、教训在内的显性和隐性知识，透过知识获取、知识应用、知识固化、知识共享等过程，使知识在组织中流动，并不断回馈到知识系统，使知识得以不断累积，成为管理与应用的资本。
（2）胜任能力。组织行为学认为能力是个人成功地完成某种活动所需的心理特征。①能力有两种含义，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。从广义上来说，能力是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领；从狭义上来说，能力是指胜任某种工作的主观条件，即胜任能力。本文中“能力”的概念属于狭义范畴，特指员工的岗位胜任能力。
（3）能力管理理论。20世纪90年代以后，随着全球经济一体化进程的加速发展，一种新的管理范式开始形成，要求企业具有更前瞻的眼光和更主动的战略观念。1994年，普拉哈拉德和哈默提出了核心能力理论，认为一个公司可以获得超出市场平均水平的利润，原因在于它能够比竞争者更好地利用某些核心能力。彼得·圣吉则提出了学习型组织理论，认为战略管理的最终目的是动态地适应环境的变化，而组织学习就是适应环境变化的有效方法。哈斯巴斯那和杰米森在“企业能力论”中也提到整合的关键是“战略能力”的转移和应用。核心能力理论、学习型组织理论和企业能力论为岗位能力管理提供了理论指引。
本文研究将能力管理界定为基于岗位的能力管理，即通过使用PDCA闭环管理的方法，对岗位能力的培养、使用、学习、共享与提升进行管理的过程。
（4）人才测评理论。基于岗位的能力管理要求，组织对于员工的能力发展状况有比较清楚的了解，这就用到人才测评理论。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出，随后在欧美逐步作为一门科学开始兴起。
2.模型构建
在模型构建的思路框架基础上，构建以能力和知识管理为主线的“两机制、三体系”能力管理模型（见图2）。从作用机制上可分为两个机制，即作用源生成机制和循环应用机制。从体系架构上可分为三个子体系，即资源子体系、质量管理子体系以及应用子体系。各机制与各体系之间的有机联系如下：
整个模型以能力与知识管理为主线贯穿首尾。在能力标准建设的基础上，通过能力输出、能力获得、能力认证、能力认知的有机循环管理过程来实现知识提炼、知识传递、知识进步三大价值。
其中“能力输出”指的是运用知识管理的方法将能力外化、可视化的过程，亦即生成实体资源以供学习和分享的“作用源生成机制”。该机制需倚靠两个体系进行运作，一个是“资源子体系”，即培训资源建设体系，只有倚靠这一体系的运作才能生成可供传递的知识资源；另一个是“质量管理子体系”，即PDCA闭环管理体系，只有倚靠这一体系的运作才能实现对资源生成的全面质量控制。
在生成符合组织能力需求的高效资源之后，要解决“如何应用这些资源”的问题，即进入“循环应用机制”。基于应用子体系的平台支持，在能力输出和能力标准建设的基础上，员工可通过在线学习实现“能力获得”，通过考核实现“能力认证”，进而使个人或组织在能力标准的考评结果当中认知到自身的能力布局情况，实现“能力认知”。随后，据“能力认知”又循环到应用机制的第一步“能力获得”。如此循环应用，通过知识传递最终实现知识进步。
3.作用源生成机制
作用源生成机制，顾名思义，即整个能力管理模型运作之源的生成机制。实现能力管理模型运作的前提是生成一批符合岗位能力需求的实体资源。此机制以能力标准建设为基础，以知识管理与能力管理两个子体系的嵌套作用作为运作框架。
（1）岗位能力标准建设。岗位能力标准建设即建立涵盖计量专业一线生产岗位的能力标准，是整个能力管理模型构建的基础。建设能力标准可使各岗位员工清晰了解自己要干什么、要学什么、要会什么。具体工作方法如下：
1）梳理岗位：梳理计量中心的组织架构、岗位设置及相关职责，将岗位职责分析细化到关键绩效领域。
2）分析能力要素：将岗位工作所需能力进行分解，细化为能力要素，建立工作职责与岗位能力的映射关系。
3）优化能力要素：将各岗位提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，消除冗余的能力要素。
4）建立能力对应：将细分和优化出来的能力要素与岗位细化职责建立对应关系。
5）形成岗位能力标准：在以上步骤的基础上形成计量专业岗位能力标准，分为潜在素质、岗位应知和岗位应会三大类，具体如表1。
建立起岗位能力标准之后，则可对应到培训课程标准、考核标准等应用上。如表2所示，将部分课程与计量工作中所需能力相挂钩，可明确获得某项能力要素所需要参与的课程单元以及某课程单元所考核的能力要素。
（2）资源子体系。资源子体系即“三位一体”培训资源建设体系，是作用源生成机制的核心，也为整个模型夯实了资源基础见（图3）。所谓“三位一体”，即培训资源子体系的建设重点有三个：一是培训师资资源，二是培训课程资源，三是培训支持平台资源，即电子课件及其平台建设。
具体而言，计量专业的培训资源建设指的是围绕计量专业岗位能力标准，生成一批涵盖计量装置检定、计量装置质量跟踪管理、计量装置定检故障处理、电能量数据管理、计量自动化系统应用等核心计量业务的内训师、培训课件及电子课件。培训资源建设的实现路径如下：
1）隐性知识显性化：内训师“三思维五方式”。选拔出一批经验丰富的计量技能专家，并在咨询师的辅导下运用“三思维五方式”整理自己的经验，使隐性的经验知识显性化。
“三思维”分别为：问题导向思维、差异导向思维、改善导向思维，而其对应的内涵为：思索新手容易犯错之处、新手与专家完成工作的差异之处、改善工作质量的细节之处。
“五方法”即整理知识的五方面技巧，分别为：罗列法：以关键知识点的个数为逻辑线索，如“三要素”；步骤法：以步骤顺序为逻辑线索，如“六步检测法”；口诀法：将操作方法写成简单易诵的口诀法；嵌套法：将步骤法（或罗列法）与口诀法混合使用；渐进描述法：将每一动作分解为尽可能细致的层次。
2）显性知识结构化：课件结构规范化。显性知识结构化，即将整理出来的显性知识以规划化的结构进行编排。计量中心则采用基于知识管理的QUICK方法进行开发：通过问题启发（Q）、练习运用（U）、说明解释（I）和案例示范（C）去帮助学习者更好地掌握关键技术点KNOW-HOW（K）。
3）结构知识共同化：交互设计。在课程开发的基础上，进行交互式设计以完成电子课件开发，同时通过图片匹配、视频识错、前后排序、点图确认四种交互测评方式以满足技能考核的要求。电子化课件供学员自主学习，为学员提供了一个自主学习的平台，使重复性、加固化的学习模式成为可能。
（3）质量管理子体系。质量管理子体系即PDCA能力管理闭环，主要是针对培训资源建设子体系进行需求分析（Analyze）、培训策划（Plan）、组织实施（Do）和资源评估（Check），以建立统一的培训质量管理标准，优化闭环管理流程和评价指标，确保培训质量（见图4）。
具体而言，培训质量管理子体系的运作方式如下：基于能力分析开展培训需求分析。培训管理人员通过开展能力盘点对员工需求、工作需求和组织需求进行分析判断；通过能力策划制定自上而下的培训计划；实施现场培训；对输出的资源成果进行评估与改进。
4.循环应用机制
在作用源生成机制运作完成之后进入循环应用机制，基于信息化平台的建设，实现“能力获得”、“能力认证”与“能力认知”的循环应用。三个步骤在系统平台上的实现路径如下：
（1）能力获得：员工根据岗位与能力要素的对应关系以及能力要素与课程的对应关系，通过参加学习线上、线下或混合式培训课程来获取所需能力。
（2）能力认证：主要包括三方面认证，一是通过课程考试获得相应能力认证，二是通过作业认证考试获得该作业能力认证，三是通过岗位认证考试获得该岗位能力认证。
（3）能力认知：对员工而言，每个人借助于系统平台信息的呈现认知到自己还缺乏哪些能力，哪些能力较弱；对组织而言，则可认知到某个岗位有哪些员工符合资格、某个员工可完成哪些作业、某些员工可胜任哪个岗位、某个岗位较缺乏哪方面的能力培养等。
在能力认知的基础上，又可循环到“能力获得”步骤去获取所缺能力或强化较弱能力，并通过“能力认证”获取相关资格认证，如此循环往复，不断进步。运用应用子体系可实现对员工作业能力的跟踪管理，以进一步帮助个人与组织对自身能力实现全面管理。
四、结束语
本研究通过对能力管理和知识管理进行探讨，分析计量一线员工的培训现状，创新性地提出了基于知识管理的电能计量专业能力管理模型，以资源子体系、质量管理子体系为并行体系实现作用源生成机制的运行，并通过应用子体系实现循环应用机制的运行，以能力输出、能力获得、能力认证与能力认知贯穿于整套模型的运作当中，以实现知识提炼、知识传递与知识进步三大价值，为计量专业能力管理开展了有效的探讨，提供了应用性的启示。
注释：
①卢江，吕蒙仁.组织行为学[M]. 北京：中国商业出版社，1998.
参考文献：
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[6]袁锐锷，文金桃.试析美国企业大学的发展及其作用[J].比较教育研究，2002，（9）.
对能源与动力工程的认识篇（6）
引论
知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。
知识经济本质上是一种独立的经济形态，在不同行业呈现出不同的特征。在工程企业中至少呈现以下特征：(1)知识不仅改变了我们的生产力，同时也改变了生产关系，尖端技术人才作用加大；(2)信息成为重要资源；(3)新工艺、新理念不断出现，工程技术和管理的创新成为企业发展的前提条件；(4)以电子计算机和现代信息传输技术构成的信息网络，在管理过程中成为重要工具，对于提高管理水平起到重要作用；(5)企业文化将与经济发展更加融合。
一、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系
何谓知识经济?经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从上世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济。知识经济理论形成于20世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织1996年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必定会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。
在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，
知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。
即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。
如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，又是一个管理系统。我们认为，观念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。
二、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：
1决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。
2部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。
3对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。
因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e－HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e－HR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e－HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e－HR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-HR实施与应用等方面就可以实现良好互动。
三、知识经济时代的人力资源开发与实施
信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。
对能源与动力工程的认识篇（7）
??1 引言
??以Barney 的“战略要素市场”理论为代表的一些资源基础论学者认为,资源获取机制是一种创造经济租的主要机制 。这种理论认为,对于一个企业来说,获取能产生经济租的资源的有效途径是唯一的:它必须通过应用优越的资源获取能力在资源市场胜出,即系统开发出比资源市场上其它参与者拥有更准确的预期资源在未来的价值的能力。
??这种基于资源的观点有一个重要的暗示:资源获取机制创造经济租的活动在实际获得某种资源之前就发生了———拥有优越的资源获取能力的企业,运用他们的技能去识别哪些资源是成功所必须的,哪些不是,以便他们能够获得前者而回避后者。与此不同的动态能力的观点[2～6] ,则强调另一种经济租创造机制的重要性,即能力构建机制。按照能力构建机制,经理们设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率。动态能力论者认为,如果企业在购买资源上获得成功,而企业的能力在这些资源上又能发挥提高生产率的作用,那么企业的能力才能产生经济利润。Makadok 通过研究这两种机制的差异后认为,资源获取机制在资源获取之前对企业经济利润产生作用,即使这些资源的购买行为实际上并没有发生也会产生同样的作用;相比较而言,能力构建机制仅仅在资源获取后对企业经济利润产生作用 。这是因为资源获取机制在决策方面能产生影响,而能力构建机制则在资源的具体配置上发挥作用。这一研究结果对企业经理们来说无疑是具有实际意义的,至少能够比以往的一些理论更直观地指导他们选择如何在两种创租机制中分配他们的时间和精力。然而,一个不容忽视的问题是,Makadok和以往的一些资源基础论的研究一样,仅仅只阐明了资源获取机制能够确定所获取资源的效率空间,但他们并没有进一步阐明确定企业效率空间的过程是怎样完成的。弄清这一点是十分重要的,因为企业对某种资源的认识随着其应用方式的变化存在一个由浅入深的过程,因而企业资源效率空间也是会不断被扩展的。显然,这直接影响了企业能力构建机制的创租目标。基于此,本文着重探讨企业资源获取活动与资源效率空间的拓展过程。
??2.(基于关系的资源与企业资源获取行为)几个主要相关概念的界定 ??2.1 企业资源和能力的内涵、特征及其区别
??对企业资源进行分类,不得不涉及到如何看待企业能力的问题,因为在资源基础论及动态能力论的许多文献中,研究者几乎都把企业能力看作一种特殊的资源[8 ,2 ,6] 。尽管许多学者在定义资源的时候往往把能力归入企业资源范畴,但同时他们又常常把能力与企业的其它资源加以区别,并在具体阐述其理论时将能力放在了与企业其它各种资源并列的地位上。例如,Miller & Shamsie把能力与企业其它资源的区别概括为“系统化”的资源与“分离”的资源;Brumagin则称它们为“高水平”的资源和“基本”的资源;Black & Boal[11]则把它们解释为“微量”资源和“结构性”资源。这些描述说明企业的能力与一般资源是有明显区别的,并在实际生产中发挥着完全不同的作用。通过分析关于企业资源的各种定义,我们可以初步勾勒出企业资源的基本特征:它是有价值的、相对稀缺的、可交易的并能够以不同的形态存在。而企业能力则是配置企业资源的潜力,通常是综合性的,运用组织化的过程去实现一个预期的结果 。Teece 等 认为能力的特征是“不能够买卖,除了把整个企业购买,或者买下一部分或多个分支机构”。Makadok则更为明确地指出了企业能力与资源的区别:它(能力)存在于组织及其业务流程之中,因而它是属于具体企业的,只能在同一组织中的下属单位发生适度自我复制而不能轻易发生组织间的转移;如果整个组织完全解散,那么企业的能力就会消失,而企业资源却可以残存在它的新的所有者手中。
??从以上论述我们可以概括出资源和能力的本质区别:企业资源是某种状态构成,而企业能力则是资源的不同状态构成之间的转换过程。因而,把企业能力从企业资源范畴之中划分出来是完全必要的。由此,我们可以分别给出企业资源和能力的定义。企业资源是一种具有独立的静止状态特征的、有价值的、稀缺的生产性要素;它可以是有形的、无形的或者依附于有形的实体以数据、规则等形式存在;它可以按某种具体的标准度量其绝对值,并能够在不同所有者之间进行交易。企业能力是企业识别、理解、积累、运用和创造关于资源的知识的连续性过程,它依赖于各种资源所包含的知识和信息而存在,并随有关资源的知识的累积数量、结构和品质的变化而增强或减弱;由于它只能存在于企业一定组织结构下员工之间的集体行动之中,因而只具有动态性的特征,而无静态的属性,不能进行静态的绝对数量的测度,只能对其发挥过程的有效性进行相对水平的评价。所以,企业能力只能在具体的组织结构中进行构建、调整,而不能在不同组织之间进行转让。
??2.2 企业资源的分类
??从上面我们对资源的定义可知,资源有许多种类,从形态上看, 既存在有形的资源(如,机器设备等物质资源) ,也存在无形的资源(如,品牌声誉) ,还有一些以数据、规则等介于有形与无形之间的资源(如,技术资料和企业规章制度等) 。比较有代表性的一般性分类,是从可识别性角度把资源分为: 物质的、人力的、财务的、技术的和信誉的[8 ,12] 。为了有利于阐述某种理论,也有研究者按照某种原则,把形态各异的资源进行归类并赋予其特殊的类别属性。如,Miller & Shamsie根据资源被模仿时遇到的障碍性质的不同,而把资源划分为“基于所有权的资源”和“基于知识的资源”。
??李垣,刘益[13]针对企业内部资源和能力的内在联系,把一些有竞争优势的资源定义为“基于能力的资源”,而把企业的优势能力定义为“基于资源的能力”。我们为了全面而深刻地阐述企业资源获取机制及其创租的过程,也采用特殊分类方法对企业资源进行分类,以便在此基础上清晰地分析一些问题的相互关系。基于能力的理论认为,企业是一个知识集合体,企业通过积累过程获得新知识,新知识逐渐融入到企业的正式或非正式组织中,成为左右企业未来知识积累的主要力量[14] 。从某种资源所包含的知识在企业内部逐步系统化的过程来看,伴随企业的资源活动至少要经过由信息到知识(经过逻辑加工的信息) 积累这两个阶段。没有最初关于某种资源足够的有效信息,就不会有企业对这种资源的获取决策,也就不会有后来伴随这种资源的生产活动而产生的关于这种资源的知识的积累过程。因此,我们可以把企业资源依据信息和知识这两种属性划分为两类资源:基于关系的资源———关于某种资源的信息,它一般要通过各种关系获取;基于能力的资源———关于资源的知识积累、运用和创造形成的新资源。企业的信息和知识既可能来源于企业外部,也可能产生于企业的内部。因而,基于关系的资源包含了企业内、外部各种正式非正式、长期或短期、固定或暂时的各种关系传递的各种信息。这些信息包含了企业所有其它资源自身及其生产活动的信息,与公共渠道传递的信息相比,这种信息包含了较多传递者的私人信息(价值) ,它显示了资源能“做什么”以及“可以怎样做”。
?3 基于关系的资源与企业资源获取机制 ??Stonier[15]认为,凡是投入生产性劳动的地方必定需要投入信息。信息本身就是一种资源,只不过这种资源必须和其它资源有效地结合才能产生经济效益。比如,无用的资本加上有效的信息才会成为赚钱的投资。从这一点上看,信息具备创造经济租的潜力。考察某种资源与其相关信息结合而发挥作用的过程我们就会发现,它通常存在两个必然的阶段:资源尚未进入企业资源系统阶段和已经进入企业资源系统阶段。我们因此把资源在这两个阶段时与其相关的信息区别为“做什么”的信息———即用途信息和“怎样做”的信息———即方法信息。
??3.1 资源获取行为与资源的用途信息
??企业获取某种资源的用途信息通常产生于这种资源尚未进入企业的生产体系之前,这时,该资源既可能存在于企业外部,也可能存在于企业内部。不论这种资源对企业来说是全新外部资源,还是可以产生新的用途的内部潜在的资源,企业在决定是否对这种资源进行投资时,其决策主要受关于这种资源的用途信息的影响。如果关于这种资源的用途信息与企业存量知识的逻辑结构相协调,并与企业生产目标相一致时,对企业来说,这可能就是一种“好资源”;反之,则可能被认为是不太好的资源,甚至是一种“坏资源”,从而采取回避的态度。以上这两种态度实际上反映了决策者知识分工为主导的企业现有知识存量与关于这种资源的用途信息相结合而产生的对该种资源效率空间的初始评价。这种评价能否达到企业现时的效率标准,决定了企业是否会获得这种资源。对外部资源来说,就是值不值得投资;对内部来说,就是员工自主的非官方价值活动(如,合理化建议、革新改造等) 是否适合转化为企业官方活动的问题。显然,无论是否实际获取这种新资源,企业对这种资源的效率空间的认识,多少都会给企业现有的存量知识库增添一些新的内容———关于这种资源的用途信息至少会部分地进入企业知识积累的过程,从而影响企业及其员工的知识结构。客观地讲,企业资源获取行为的对象都是已经现实存在的资源(不论其现存状态是否达到与企业其它资源相匹配的某种状态水平) ,获取了一些关于这种资源的用途信息(包括潜在用途信息) 仅仅只是增加了企业关于这种资源可能会给企业带来某种利益的判断。如果说这种资源获取活动能够给企业产生经济租的话(无论企业是否实际投资这种资源) ,我们只能说这种经济租仅与当时企业对这种资源的效率空间的初始评价有关,这种评价并不可能是这种资源实际的效率空间的准确反映。因为,对这种资源效率空间的初始评价受多方面影响:企业现存知识与这种新资源所包含知识的逻辑关系,决策者的有限理性与偏好,决策者知识分工与员工知识分工的匹配,这种资源对企业生产经营目标的相关度和重要性以及资源市场的不完全程度等。显然,这些因素是随时间而发生变化的。从以上分析可以看出,企业对某种资源的效率空间的认识并不是一次性完成的,它是一个连续开发的过程,能否实施对某种资源的投资,关键在于企业对这种资源的效率空间的初始评价与企业当时的投资标准及经营状态是否相符。而当企业回避这种资源时,企业的资源获取行为产生的经济租仅仅只是来源于企业对这种资源的效率空间的初始评价,这是由这种资源的用途信息带来的。
??3.2 资源获取行为与资源的方法信息
当企业投资了某种资源后,这种资源就会进入企业的业务流程,由此发挥其预期的价值作用。由于这种新资源的价值在进入企业生产系统的初始阶段,通过用途信息只有部分为企业所认识(企业对该资源的效率空间的认识由此产生) 。因而,关于这种资源的知识(与企业其它资源、生产过程相匹配来实现企业的生产目标) ,将伴随着企业对其连续使用的过程会逐渐丰富起来,并逐步融入企业存量知识库之中。考察这种新资源所包含的知识在企业生产中的积累过程,我们不难发现,这种资源在使用过程中会与众多环节的企业员工及其工作目标相联系,必然会与这些员工所拥有的不同的个人经验发生作用,从而产生大量的私人信息———员工对这种新资源的评价。由于企业管理层日常所需要的通常是关于某种资源的效率实现信息(其标准依据主要是资源获取时得出的初始效率值) ,所以,员工对某种资源的评价,尤其是对其“问题与机会”的看法就会累积在员工头脑中。随着时间的推移,这些不断接受员工知识的程序化处理的经验性评价,逐渐会上升到不同层次的方法性总结,从而形成在实践中该“怎样做”的方法信息。这种方法信息至少包含了两层含义:一是发现尽管企业具有某种资源的初始效率值作为生产的目标,但由于当时企业某部分组织结构或业务流程与之匹配不佳,难以有效实现这个效率目标;二是发现这种资源在企业资源体系中可能还存在有价值的新用途。后者实际上还是这种资源能“做什么”的问题,是一种用途信息。如果企业决策层能够迅速获取这类信息,并通过一定的评估程序加以确认,那必将有利于这种资源效率空间的有效扩展,为企业创造效益。很明显,对这种方法信息确实存在一个如何获取的问题。因为,这种方法信息本质上源于员工的知识分工与他们对某种资源的“问题与机会”的结合。而企业的资源获取的决策权,则是管理者的知识分工与资源用途信息的结合。两者的知识分工在企业中的地位不同,导致了两者的活动性质有本质的区别。通常,管理者的知识分工主导企业官方的价值活动,而员工的知识分工则主导其非官方的价值活动。也就是说,员工的方法信息主要地产生于非官方的价值活动,要成为企业正式的决策依据,还有一个由非官方价值活动向官方价值活动的转移。由于方法信息暗含了要用新方法做事以及如何做新的事情,所以,企业员工的这种非官方价值活动是一种创新性的活动。国外有关的实证研究结果表明,企业大多数的创造性活动起初都是未经企业计划正式安排的,发生于最没有预料到的地方[16] 。这说明,企业对方法信息的获取并不存在某种固定的渠道和明确而具体的对象,必须基于企业内部各种正式和非正式的关系来实现。由此看来,企业内部各种关系的网络化程度如何,以及是否存在适合于员工进行关于各种资源“怎样做”的私人信息的交换氛围,基本决定了企业能否有效地将大量非官方价值活动转化为官方的价值活动。
??综上所述,面向企业内部基于各类关系来获取资源的方法信息,能够扩展企业资源的效率空间并促进企业有效发挥这些资源使用的效率水平,在扩大企业产生经济租潜力的同时,提高企业现实的经济利润。这一点是以往资源基础论的资源获取机制所没有涉及到的。
??3.3 资源的获取与其相关信息的获取之间的价值关系
??获取关于某种资源的信息,是为了评价这种资源的价值并确定是否对这种资源进行投资。信息的获取总是有成本的,漫无目标或无关紧要的信息收集活动,不仅难以增加企业潜在的经济租,而且还会直接减少企业的利润。从这一点上看,企业获取某种外部资源的信息通常基于企业对这种资源的需求程度,即,企业需求越迫切,则信息获取行为的力度就会越大,直到关于这种资源的用途信息在本企业与相关竞争企业之间基本达到基本对称。因此,我们可以得出资源与其相关信息获取之间价值关系的第一个基本命题:
??命题1 基于关系的资源能够为企业创造潜在经济租的前提是,它们所描述的资源与企业预期的资源瓶颈相关;创租潜力越大则它们之间的相关性可能越强。
??从企业内部来看,不同时期的资源在企业资源体系中的地位是不同的,一般可分为关键资源、组织化状态的资源和分散状态的资源,通过创新,分散状态的资源能够向组织化状态的资源、关键资源转化[17] 。由于企业与其员工之间的价值交换可以用多种效用满足形式实现(如,员工在企业中受重视的程度及成就感等) ,其直接的财务成本极低,而创新常常是那些看似不相干的信息综合后的结果[18] ,因此,要充分利用企业分散状态的资源,就必须鼓励员工开展大量的非官方价值活动,通过知识创造来整合企业冗余资源,使分散状态的资源转化为组织化状态的资源,再从组织化状态的资源转化为企业的关键资源,从而增强企业的竞争优势。因而,我们可以得出目标资源获取与其相关信息获取之间价值关系的第二个基本命题:
??命题2 企业的非官方价值活动越丰富,则从内部成功获取优势资源的成本越低、企业竞争力越强。
??从前面关于方法信息的论述可知,从企业生产流程中的资源活动产生的方法信息,包含了员工发现的大量“组织性”的问题,这些问题直接影响了某些资源效率的正常发挥。企业一旦获取了关于这些组织缺陷信息,通过制订一些行之有效的管理制度,可能就会消除这些问题,从而提高那些资源的利用效率。这种因问题信息而产生的资源(制度) ,通过运用累积的知识改善企业生产环节的某些资源的效率,能给企业带来现实的经济利润。而要低成本地获取这些信息,还是要依靠企业经常性的非官方价值活动。因此,我们可以得出关于资源获取与其相关信息之间价值关系的第三个基本命题:
??命题3 企业的非官方价值活动越丰富,则企业运用存量知识的能力越强,企业生产效率的提高越快。
??4 (基于关系的资源与企业资源获取行为的创租机制)研究结论 ??把资源获取的目光不仅仅放在企业的外部,还要放在企业内部,这对企业来说是十分有益的。它不仅合理扩大了企业资源获取的范围,而且还对企业现有资源体系效率的提高具有潜在的推动作用。基于关系的资源的企业资源获取机制,强调了基于企业内外部各种关系来获取目标资源的相关信息在企业创租过程中的重要性。这种机制与传统的资源基础论的资源获取机制相比,具有以下明显区别:
??(1) 把资源获取的范围由企业外部扩大到企业内部,把获取对象明确分解为目标资源及其相关信息(基于关系的资源) ,并把两者放在了同等重要的地位,以促进企业提高创租的潜力和效率。
??(2) 把目标资源的相关信息分解为“做什么”的用途信息和“怎么做”的方法信息,并引入员工非官方价值活动来解释其内部来源,使人们能够清楚地看到,目标资源的信息获取行为是一个连续性的过程,这个过程既可以促进有价值的内、外部新资源的产生,也能够促进这些资源使用效率的不断提高。
??(3) 信息获取的连续性机制,揭示了企业在实际获取目标资源之前,只能判断出目标资源的初始效率值,而非传统资源基础论的资源获取机制所认为的实际效率值。人们只有在企业内部不断地获取资源的相关信息,才能有效地拓展企业各种资源的效率空间,真正提高资源的创租潜力。
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对能源与动力工程的认识篇（8）
所谓的人力资源管理，在现实中只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上著名的跨国公司相比,主要存在以下几个问题:
1.国有企业人力资源开发的投入严重不足
据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少。仅有5%以下的企业加速人力资源开发的投资；20%左右的企业，其教育、培训费年人均在10元～30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。
2.人力资源的素质亟须提高
国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面:
(1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。
(2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30.4%，而大专以上文化程度的仅占2.6%。
3.企业人力资源开发的方法陈旧
首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。再次，企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力减弱。
4.国有企业人才资源流失严重
近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。
二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因
上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的。
1.认识上的原因
长期以来，由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产评估中，不考虑人力资本；对人力资本的状况心中无数；对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系。
2.经济体制的影响
企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰。目前国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。
三、重视人力资源开发，全面实施人力资源管理战略
1.人力资源管理创新
人是企业中最活跃的要素。在现代企业管理中，尤其是在知识经济时代，人力资源及管理占有越来越重要的地位。因此，人力资源的开发及管理对现代企业的成长与发展，意义非常重大。目前，中国国有企业人力资源管理混乱。企业对人力资本的投入大幅度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多，人浮于事并存，主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄，针对以上弊端，国有企业在人力资源上应该进行以下改革：
(1)下放决策权，加强培训。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。企业人力资源管理者，至少应对“企业人”的人性有比较深入的理解，掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术。只有这样，才能有效地完成人力资源的开发，获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作。
(2)改革企业的人事制度。当今企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。
(3)建立一套完善的激励机制。传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：每天生产一百单位的人都拿一百五十单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此来维持企业的收支平衡。国有企业必须改革传统的报酬体系，减少管理者和被管理者随时准备应对各种不确定因素而导致的效率损失，建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物资激励相结合的激励机制。
2.知识管理创新
知识管理是一个新生事物，知识管理的核心在于知识，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程，是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的决策。
中国国有企业对知识管理了解甚少，入世后要切实提高企业竞争力，必须引入知识管理，结合企业自身情况进行创新。这需要从以下几个方面入手：
(1)实现企业内部知识共享。以全面利用市场信息的工作流程为基础，更深入地在企业内部推动知识管理，调动员工的积极性，从简单地利用信息到分析信息，到主动地产生新的信息。保证知识在企业内部能够流通起来，使企业能以对市场的深入理解为核心，全面地为市场提供优质服务。
(2)加强企业知识网络建设。人类社会正步入知识经济时代，知识经济的一个基本观点是在人们相互交流时知识得到发展。如果新知识不能同现有的知识联系并且不能为人所用，知识是没有价值的。为了充分利用知识使用的外溢性，提高企业对相关知识的互动作用，企业必须加强知识网络建设。
(3)提高个人在知识管理链条中的作用。知识是个人认知过程的实现，而不是一种实物资产，因为知识只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同样，知识的创新也只能发生在人们的社会互动过程当中，而且这种创新不一定是由发明到扩散的线性模式，而是可能会有不同的出发点，既在企业经营管理的各个环节都有可能发生创新，这就要求建立尊重知识、尊重人才、鼓励知识共享的企业文化，让员工个人在知识创新的过程中扮演核心角色，发挥其在知识管理链条中的作用。
3.战略管理创新
战略管理创新，是指通过对企业的发展目标、经营思想、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较，对原有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统控制。在多变的市场竞争中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：
(1)强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想，更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维。应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境。因此，应自觉地转变思想和观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。
对能源与动力工程的认识篇（9）
人力资源管理随着经济时代的变迁发生着巨大的变化，知识经济的来临使得对于“人”的关注上升到顶点。跨国公司、无边界组织的出现丰富了企业的形式，企业形式的变化促使人员跨国界、跨文化、跨技术，呈现出丰富性和多样性，同时加速了人力资源管理中的冲突与碰撞，给人力资源管理带来了挑战。本文将视角聚焦到知识型企业，探讨跨文化下的人力资源管理的冲突与解决策略。
一、 知识型企业人力资源管理的特征
知识型企业是应对变化的外界环境的最佳企业形式。卡尔-爱瑞克·斯威比（1986）最早提出知识型组织一词，认为知识型组织有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。知识型企业实质上是知识工作者的自由联合体，知识型企业应视为一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统。
知识型企业认为人力资源是企业具有持续竞争力的源泉，将人提到了一定高度，强调给员工灵动的时间与空间，充分发挥个人主观能动性，以达到最高效能，实现企业效益最大化。人力资源在企业中的重要性越来越凸显，人力资源拥有的价值性、稀缺性、难以模仿和不可替代的属性（Wright、McMahan、McWilliams，1994），使知识型企业具备了持久性竞争优势的条件。知识型企业的人力资源管理表现出以下特征：
1. 人员的异质化假设。以往企业的人力资源管理都将人员作为同质性对待，人力资源管理的规划和设定基于同一个平台，具有普适性。人力资源管理系统是实现企业整体战略的支持系统。知识型企业的人力资源管理基于人的异质化假设，每个人都具有各自的特点，每个人都有长处与短处，如何合理搭配长短板，避免木桶效应，实现人员的优化配置成为人力资源管理的主要关注点。
2. 着重关注人力资本的创新能力。知识型企业的员工与工业时代的员工存在着很大的差别。知识型企业中存在三种典型的人力资本类型：一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。创新型人力资本是知识型企业发展的主要推动力量，也是人力资源管理的重点，即更加注重人力资源的知识和能力以及员工之间的协作创新。
3. 激发人员的协同效应。协同作用是系统有序结构形成的内驱力。积极有效的人力资源管理可以促进知识型企业内部形成协同作用，产生1+1>2的协同效应。同时，企业作为一个整体与环境有机作用，加速企业的自由生长，获取无限的资源和生机。有效地人力资源管理创建有机的组织结构，将人员作为企业成长的血液，让人员带动组织发展，促使知识型企业成为具有自适应和自协调的协同系统。
4. 增强中间链条。早期工业革命的制造企业将人作为机器操作者，而知识型企业将人作为人来看待。知识型企业的工作特点是成果与工作长度的相关性不大，而与员工的创造性、心情等有直接关系。因而，人力资源管理是将人力变为资本，实现人与事、人与人之间的和谐，达成企业目标。在这样的环节中，中间链条是人，也就是人力资源管理的实施对象。因此，人力资源管理既要以管理者为主导，也要以员工为主体，加强对人力资本的投资与开发，体现员工价值，鼓励员工自我实现，从而激增企业效益。
二、 跨文化情境引发的冲突
随着企业形式的变化，讯息的便捷沟通、经营领域和地域拓展等都促使了跨国公司诞生，使得公司在跨文化情境的运行。多样化的人员使得不同文化在一个企业内部碰撞，产生新的冲突和危机，给知识型企业的人力资源管理提出挑战。跨文化情境下的冲突表现在：
1. 个人层面上。个人层面上体现在思维方式、价值观、行动模式、和动机等方面。每个跨文化情境下的员工内部以及员工之间都会产生情绪性和实质性冲突。
（1）思维方式。思维方式与文化密切相关，思维方式是沟通文化与语言的桥梁。跨文化环境下的员工的思维方式会有很大的不同，东方以中国为代表的文化和西方的文化会在员工的工作中发生碰撞，源于思维方式上的冲突会体现在知识型企业人力资源管理的方方面面，如对于管理规范的理解、对于激励政策的反应等。思维方式产生的基础是每个人的暗默知识，这个知识是我们认识世界、形成认识、获取新知的基础。暗默知识不像是显性知识一样可以符码化，方便共享，暗默知识会通过思维等一系列形式体现出来。
（2）价值观。价值观是文化的主要表现形式之一。Jones & George（1998）认为价值观能评价行为、情景和他人的好坏。Hofstede（1983）描述了国家之间的文化差异在四个维度上的相似性和不同之处，其中一个维度价值观，体现在个人主义与集体主义方面，他认为集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与企业的关系，而在个人主义盛行的社会个人往往以算计的方式跟企业打交道。不同国籍与地域的员工受原有的价值观影响，在知识型组织人力资源管理注重的团队合作、共享、信任、人员梯队建设等方面势必会产生冲突。
（3）行动模式。跨文化的员工与东道国的员工的行动模式上的差异受路径依赖影响，也就是会受到在母国或者第三国工作的体验和经历影响。这种经历和体验一旦形成固有的行动模式，员工在企业的表现会受到原有惯性的吸引，意欲脱离这种状态会变得很艰难。跨文化下的员工在适应新的企业的发展路径时原有的行动模式会和新的行动规范产生冲突。
（4）。不同的信仰展现着不同的文化。对于一些信仰禁忌以及与信仰有关的信息，人力资源管理者须具备这些知识。要关注不同员工的信仰，尤其在人员保留激励、培训等模块要加强重视，避免带来误解和争端。同时，避免偏见的产生，正确认识不同的，不要带着有色眼镜看待有的员工，避免产生特殊的情感反应，影响正确的判断。
（5）动机。动机是在需求的基础上产生的，具有条件敏感性，易受到外界环境的触发。当需求有了明确的目标时才会转化成动机，推动人的行为去实现。跨文化背景下，激发动机的需求会有很大的差异，在知识型员工的激励方面，要结合员工的文化背景，找准激发点，用最小的力激起最大的工作激情和动力。
2. 组织层面上。组织层面上体现在心理契约和信任方面。
（1）心理契约。员工与企业之间的契约不能由正式契约签订的条款所完全覆盖，因而心理契约成为了最有效的弥补形式。契约形式是隐含的，是多项主体或机构之间的信念的独特组合。一般心理契约由交易和关系两个维度组成。Rousseau和McLean Park提出了区分交易维度和关系维度的五点依据：焦点、期限、稳定性、范围和确切性。跨文化环境下的知识型组织的员工在这五个方面都存在着很大的差异，因而心理契约的建立是一个复杂的系统。
（2）信任。Child和Mollering认为信任是对企业效率起肯定作用的无形资源之一。信任能吸引协调行为，能让企业成员主动追求共同的目标（Lewicki、McAllister、Bies，1996）。跨文化情境下的信任建立要比正常状况下难度更大，员工之间的情感信任与认知信任在短期都难以建立，影响组织的协作、交流、领导与创新。
三、 解决冲突的策略
1. 暗默知识的溢出。人力资源管理为企业内部的每一位员工服务。知识型员工以自身的知识技能来创造价值，而企业的发展需要全体员工的共同努力。知识型员工之间的合作和分享是创新的基础，也是完成企业目标的通道。跨文化情境下，每个员工的暗默知识差异较大，企业可以充分吸收应用员工自身的暗默知识，将其整合起来创造更大的新知识。
人员之间的轮岗是一个很好的暗默知识溢出的方式。在变换不同的工作岗位的过程中，员工的暗默知识可以体现在劳动的过程中、创造的环节里，这时经过企业内部的冲突与同化，暗默知识可以被互相吸收，让员工得以获益，达到双赢。在人员培训方面，可以设计企业内部网络学习平台，提供专业资源和讨论区，让员工自由交流与沟通，达成共识、共同发展。
2. 灵动自由的“第三种”文化。跨文化人力资源管理最终形成“第三种”文化，不以哪一方的文化为主，没有中心，具体问题具体对待，形成超越原有文化而服务于双方文化的状态。赵曙明（1999）认为，成功的人力资源开发与管理应该摒除文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于企业整合和知识创新的因素。“第三种”文化的企业文化是求同存异的，凡是有利于企业发展的，有利于知识的文化都会被尊崇，慢慢固化。大量的社交活动可以显著地促进人们消除彼此之间文化上的隔阂，可以打破偏见，建立互相欣赏和信任的关系，形成灵动自由的“第三种”文化。
3. 共同心理程序的构建。企业的发展不可缺少的是高度认同感的员工，忠实于企业，服务于企业。高度的认同感建立在跨文化情境下构建共同心理程序上，将冲突解决在共识的基础上，求同存异，在企业内部形成一层保护膜，让每个员工都免遭困扰，促进其自由成长。Arthur将众多的人力资源措施组合为降低成本型和增加承诺型，并认为增加承诺型更能够发挥人力资源的价值，具有更好的绩效。增加承诺的基础是共同心理程序的构建。
人力资源管理过程是一个匹配的过程，是将组织与人之间的关系进行调和并趋同一直的过程。因而人力资源管理的招人、用人和留人环节要秉承共同心理程序的构建理念，加强员工间和员工与对企业的认同感，减少高效员工的流失。在人力资源管理过程中，要多加强沟通，以员工为本。基于共同心理程序的员工可以流畅的协作，将内部沟通成本降为最低，同时找准自己的舞台，在富有挑战性的工作环境中创新。
4. 企业内部协同。员工是知识型企业的财富源泉，劳动力不再是被分割的，而是为知识员工所共同分担，因此知识型企业的内部协同意义重大。人力资源管理要对员工的多元化进行包容。为员工提供个性化的帮助，与员工一起成长，形成差异化的管理模式，为产品创新和观念创新奠定基础。关注员工心理契约的设定，在人力资源管理方面须平衡工作与家庭之间的关系，采用弹性的工作方式，舒适的工作环境的设置等等让员工有归属感、自豪感和责任感，自觉生成心理契约。对于员工的保留和激励与薪酬的关联不再占巨大的比例，而加强与企业内公平、信任感等情感因素的关联。同时，实施的激励部分也多为长期激励，针对不同员工的不同需求展开，形成阶梯递进的形式。经过人力资源管理过程的实施，最终达到企业内部的和谐与共赢，带动企业向前发展，员工也会因企业的发展而成就自身。
四、 结论
员工的多样性是跨文化情境下的产物，要合理对待多样性的员工在知识型企业发展过程中产生的冲突。冲突产生有着必然的条件，须认真分析其背景和原因。同时，冲突也意味着碰撞，不仅仅是制度上，更多涉及到思想领域。任何事物都有两面性，一方面冲突会带来企业发展过程中的阻碍，需要企业调整以逾越这个阻碍；另一方面，冲突会带来思想的碰撞，会引发创新，使企业具有强大的竞争力。因此，对于跨文化情境下的知识型企业的人力资源管理，不要遏制冲突的产生，而要合理分析并有效化解冲突，使其转化为企业前进的不竭动力。
参考文献：
1. 段伟文.论知识型企业的结构再造和文化重建.系统辩证学学报,2000，（7）:65.
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8. Rousseau DM,McLean PJ.The contracts of individuals and organizations.Research in Orga- nizational Behavior.Greenwich,CT：JAI Press,1993.
对能源与动力工程的认识篇（10）
引言
21世纪是知识经济时代,知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说,人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案,它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定,会通过自己的行为改善工作绩效,进而提高组织绩效。
知识共享(Knowledge Share ,KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为,这是因为:知识的拥有者拥有“知识权利”;通过自身体验习得又难于表达的隐性知识(Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中,很难被共享;知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究,另辟蹊径,将知识管理中的经典理论――场(Ba)论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了“场”作为中间变量的理论模型。
一、人力资源管理实践对知识共享作用研究
国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究,最初是单独的人力资源管理实践,如:工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后,对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿,但有学者对此提出不同的见解,认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量,两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上,如Huselid(1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解,更加需要从一个系统的视角出发,同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。
Dana B. Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度(员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核)利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用,他认为两者之间至少存在2个中间变量:知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是,这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本, 建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型,引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是,基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用,进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享,最终提升组织绩效。如图1所示,
国内的邓慧鹏在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基础上,增加了招聘职能,提出了HRMP的六项维度,并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量,关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面,他的主要研究结论是 ,人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的;规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著;培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。
人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿,但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场(Ba)论,作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。
二、SECI模型与场(Ba)论
1. 创造新知识的SECI模型
Nonaka(1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果,即SECI模型。如图2所示。
社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并由此创造共有心智模式和技能(即共感知识)的,隐性知识到隐性知识转化的过程;外化是指采用比喻、类比、假设或模型(即概念知识)等形式将隐性知识转化为显性知识的过程;联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结(即系统知识)在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程;内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍(即操作知识)的形式,是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后,循环往复,这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。
2. 共享知识的场(Ba)
基于创造知识的SECI模型,Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场(Ba)理论,场可以是具体的场所,也可以是虚拟的平台,其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。
创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场,员工通过自由轻松的交流,孕育出各种新想法和新思路的场所,如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。
对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发 “对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围,运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化,无形中增加了组织的知识存量,促进了新知识的生产。
系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程,形成了大量的新知识。
实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所,经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习,员工检验、吸收并创造出新的知识,并将其内化为自己的隐性知识,之后再进入到初始场,这是一个不断循环、提升的动态过程。
三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型
1知识导向的人力资源管理实践
本文按照劳伦斯•S•克雷曼对HRMP的划分维度:HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上,而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。如同COLLINS等所说,“关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大,重点是关注人力资源管理实践的作用过程”。
(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程
人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作,由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。
(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握
甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察,合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时,通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。
(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为
对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点,直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。
2. 场(Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享
场(Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场(Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。
在创出场,HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验,促使双方进一步进入对话场;在对话场中,HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围,优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中,更多的人的思维和灵感得到激发;在系统场,HRMP可以建立相应的激励机制和信任,激发员工知识共享,融合、联结和推广更多新知识,通过各种媒介作为交流平台;进入实践场,员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识,HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道,留住人才,培养人才,形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样,HRMP也是一个不断提升和连续实践过程,在此过程中,有更多的知识型员工参与到知识共享中,日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场(Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示,
四、研究结论与局限
本文主要的研究结论是:人力资源管理实践通过场(Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响;知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践;高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是: 没有用实证的方法进一步证明基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。
参考文献 :
对能源与动力工程的认识篇（11）
Abstract : Good enterprise image is the important guarantee of the enterprise in the competition. In many enterprises image elements, human resource managers image is one of the core and representatives. It influents the enterprise image and the enterprise's cohesive force.
实践过程中证明,良好的企业形象是保证企业在竞争中取胜的重要砝码,在诸多涉及企业形象的要素中,人力资源管理者形象是其中的核心与代表,它对外影响企业的形象,对内影响企业的凝聚力。所以,塑造良好的人力资源管理者形象是现代企业塑造其社会形象的重大任务之一。
1.时间性、实践性、外化性的统一
由于人力资源管理者形象并不是一个晦涩难懂的词汇,人们可以根据自身的理解与感悟,仁者见仁、智者见智的加以解释。所以,本人认为人力资源管理者形象可以理解为:人力资源管理者形象是人力资源管理者的内在综合素养在工作实践过程中所展现的,被企业员工与社会所认知的各方面素质的总和。
1.1管理者形象是时间过程 。以实际工作为例,人力资源管理者自上任之初,就通过各种人力资源管理活动展现其形象,加深企业员工与社会对他们的认识。从另一方面来看,企业员工与社会对人力资源管理者形象的认识不断深入,整个认识过程是由感性向理性转变的过程,也就是逐渐向本质逼近的过程,随着他们对人力资源管理者形象这种认识的不断加深,企业员工与社会就会越来越熟知人力资源管理者,既人力资源管理者形象也就随之塑造而成。
1.2内在气质的外化 。人力资源管理活动的行为主体主要是人力资源管理者自身,在展现其形象的过程中,衣着、谈吐、肢体形态等充当展示其形象的媒介,但是,人力资源管理者内在气质确是外在形象的最终源泉。虽然可能出现一时一事所产生的形象与实际气质不相符的情况,但从整体来看,人力资源管理者的能力、气质还是与其形象相一致的。
1.3工作实践中形成 。人力资源管理者形象是企业员工与社会对于人力资源管理者的评价,他们经常评价人力资源管理者机敏、干练等等,追溯这些评价的由来,可以发现,人力资源管理者形象是建立在人力资源管理工作实践基础上的,也可以说是实际工作给了人力资源管理者展示其形象的平台。
2.综合素质的全面体现
我们知道,人力资源管理者形象的塑造并非一时一刻,而是企业员工与社会对人力资源管理者一段时期内人力资源管理活动的综合评价;同时,综合的含义可以理解为人力资源管理者形象是人力资源管理者多重素质的全面体现。
2.1 人力资源管理者的品质是塑造良好人力资源管理者形象的导航仪 。人力资源管理者品质的内涵包括以下两个方面:其一,人力资源管理者信仰,这里是指把爱岗敬业化作实际行动的信念,只有真正热爱所从事的事业,才能把这份崇高的热情带入到实际工作中,为人力资源管理工作创造佳绩。其二,人力资源管理者的道德品质,这里是指人力资源管理者的内在修养,也是塑造人力资源管理者形象的决定因素,拥有崇高思想、高尚情操的人力资源管理者更能令企业员工与社会信服,不会让企业蒙受物质与荣誉上的损失。
2.2人力资源管理者的学识体现的是人力资源管理者形象的知识底蕴 。人力资源管理者的学识是人力资源管理者才干的象征,博学多才的人力资源管理者凭借其渊博的知识、扎实的专业理论,从容地处理实际工作中出现的各种问题。
2.3人力资源管理者的能力是塑造人力资源管理者形象的最终决定因素 。人力资源管理者的能力直接决定着人力资源管理者业绩的高低。极强的人力资源管理者能力可以使员工产生安全感和归属感,在人力资源管理者和员工之间产生满意度与凝聚力,起到有效整合资源的效果;此外,人力资源管理者的能力,也体现在企业与社会、政府等部门交往等的其它方面,可以形象的说,人力资源管理者能力是企业运转不可或缺的“调味剂”。
2.4人力资源管理者的业绩是人力资源管理者形象的评判依据 。从人力资源管理者形象的评价主体来看,员工是企业人力资源管理的重要组成部分,他们可以直接感受到人力资源管理者的水平。低成就的人力资源管理者会使员工产生只有付出多于回报的失落感,久而久之,人心就会涣散;另外,社会也是人力资源管理者形象的评价主体,他们可以通过企业招聘等活动判断人力资源管理者是否合格,因此人力资源管理者业绩对于人力资源管理者形象来说至关重要。
3.自身塑造形象的方法
人力资源管理者形象的塑造是一套系统的工程,不仅需要人力资源管理者认识自我,而且通过各种方式方法提高自身在员工、企业乃至于整个社会中的形象。
3.1注重亲和力,用“情”强化人力资源管理者形象 为塑造以“情”留人的人力资源管理中,主要有两种途径:一是信任。员工只有得到了他人的尊重、认同和信任,体会到他在企业中的重要性,才能在本职工作中最大的展现其价值,所以,人力资源管理者应该倡导企业管理层多微笑、多表扬,才可以为员工带来尊重和信任的感觉。二是倾听。虽然倾听基层员工的意见会为人力资源管理日常工作带来更大的工作量,但发挥群体智慧完善人力资源管理工作,会有效提高人力资源部门的工作满意度。
3.2提高意识,以有意识的行为点缀人力资源管理者形象 塑造的人力资源管理者形象,第一,时刻注意提高意识。在强化意识的过程中:树立科学的世界观、人生观、价值观是指导工作和生活正确方向的有力保障。第二,人力资源管理者还要时刻树立提升其形象的观念。一位优秀的人力资源管理者更应该在繁忙工作细节中注重良好形象的塑造,把提高良好形象作为日常工作的重要组成部分,同时也为企业人力资源管理增添良好的业绩。
3.3掌握机会,在机遇中提升人力资源管理者形象 现如今商场如战场,机会问题就能够表明人力资源管理者的综合水平,特别是应变能力。在突发事件中,人力资源管理者有机会提出最佳方案、提升形象。
3.4加强培训,以“知性美”修饰人力资源管理者形象 培训不仅有助于人力资源管理者提高解决实际问题的能力,同时还可以通过儒雅的气质为其形象增光添彩。 培训包含许多方面:第一,加强专业理论的学习,企业骨干很可能因为没有及时更新专业知识而退化为外行,这无疑对于人力资源管理者是致命的威胁,因此专业理论学习是必不可少的。第二,拓宽其他学科知识的学习范围,这有助于人力资源管理者了解其他岗位的工作内容、所需要的知识技能等。第三,重视对行业内优秀人力资源管理者经验的学习,用有限的经历来应对各种事件最有效的方法是分享他人的经验,从而在今后工作中遇到类似的情况时,能够得心应手的解决问题。
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