组织机构网络管理大全11篇

组织机构网络管理篇（1）

【中图分类号】D26 【文献标识码】A

社区基层党组织网络党建工作是社区基层党组织党的建设与现代网络技术相结合的产物，也是保证社区基层党组织党的建设工作成效与网络畅通的关键。因此，研究我国社区基层党组织的网络党建策略对于进一步拓展社区基层党组织的发展前景，有着积极意义。

社区基层党组织网络党建工作机制的内涵

社区基层党组织网络党建工作机制包含两层含义：一是链接社区基层党组织党建工作系统的网络模式，其中的每个元素相互制约、相互作用、相互影响，它们之间的协调和总体目标的完成是其整体功能实现的途径;另一层含义是社区基层党组织系统网络上的每个元素相互作用而形成的因果关系和运行模式。它反映了各层次的整体功能的中介和桥梁，该机制直接作用的结果是社区基层党组织党建工作与网络技术的有机结合及其工作效果的提高。

社区基层党组织网络党建工作机制的功能

社区基层党组织网络党建工作机制具有下列几个方面的功能：

具有系统整合功能。根据系统论的观点，系统内元素的存在都不是孤立的，系统中的某一位置的每一个元素，都发挥着特殊的作用。元素间通过相关关系，构成一个不可分割的整体。要素是整体的要素，如果个别元素从系统中分离，它将失去应有的作用。这就要求我们从有机整体的角度，对其构成要素进行研究。基于此，社区基层创新网络党建工作，就需要建立起各项工作机制、组织实施、手段保障等各个要素相互联系的有机整体，使各个组成部分之间相互作用，以最大限度地发挥集成和合作的效果，进而促进基层社区网络党建机制的工作速率。

具有制约调控功能。保障网络系统稳定运行的前提，是各个要素的均衡发展，以及对各要素的有效控制，其包含的方面十分之广泛。比如，网络具有虚拟性、交互性、开放性等特点，这在增加个性、独立、自由及创新的同时，也带来了基层社区党组织干群思想道德观、学习和工作目的性及成长环境的不可预测性及混乱，针对这种情况，社区基层党组织在制定工作机制时，必须通过互联网加强思想政治教育，同时应从整体的、动态的角度掌握内外部因素对社区基层党组织工作信息网络环境的影响。

我国社区基层党组织网络党建机制现状

改革开放以来，我国市场经济得到了极大发展，社区基层党组织的网络党建机制环境也得到了缓解和改善，很多社区基层党组织了有极大的发展。社区基层党组织成立的目的就是为了解决民众困难，为其提供相应的社会便利。社区基层党组织工作的展开，为全社会发展的稳定作出了巨大的贡献，并在民众和政府之间架起了一道沟通的桥梁。

社区基层党组织的网络党建机制现状。就目前情况来说，很多社区基层党组织工作开展的情况并不是很理想，广大群众对于社区基层党组织的认识也具有一定的偏见，这种状况的出现严重地阻碍着社区基层党组织的工作展开。随着市场经济逐渐壮大，社区基层党组织的相关工作人员已经逐渐认识到，应该对网络党建机制理论与方法进行适当的改革，只有将网络党建机制理论和实际发展相结合，并建立起一支专业的网络党建机制策划团队，才能发挥其现实的意义，并有效推动整个国家经济发展和社会公平。

北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制现状。北京嘉禾园社区基层党组织是社区基层党组织中一个比较具有代表性的例子，其主要通过网络党建机制策划团队模式，来激励网络党建工作人员对业务的积极性。在北京嘉禾园社区基层党组织中有1～2支网络党建机制策划团队，网络党建机制策划团队主要采取以老带新的方式。在人员编排方面，主要吸收做过前台有客户资源或者有网络党建机制经验人才，并且经常开会策划讨论网络党建机制项目，对相关人员定期培训。通过深化网络党建机制体系建设，进一步提高团队的网络党建机制能力，促进网络党建机制策划团队的健康发展。其中，网络党建机制策划团队的具体现状主要表现在两个方面：第一，组建“政治素养高、思想品德好、业务知识精、工作能力强”的专兼职党员网络党建机制队伍;第二，因地制宜，自出心裁，成功创建各具特色的党员网络党建机制策划团队模式。

北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制存在的问题。北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制存在的问题主要包括以下几个方面：

首先，网络党建机制策划团队建设管理模式过于传统。北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队选择传统、老旧的管理模式，并不关注网络党建机制策划团队内部管理模式的创新以及改革。由此，这些老旧的模式会导致北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队内部各岗位、个人的职责和职权划分相对比较模糊，进而使得网络党建机制策划团队内部管理的效率和质量大大降低，一些监管不严、信息失真以及管理混乱的问题屡见不鲜。另外，传统网络党建机制策划团队内部管理模式的实施也令社会经济环境与北京嘉禾园社区基层党组织的管理难以相互融合，无法满足市场经济发展的实际需要，严重阻碍了北京嘉禾园社区基层党组织在市场竞争中的发展和生存。

其次，网络党建机制策划团队建设管理内部监控力度不够。如今，在北京嘉禾园社区基层党组织中，往往由于网络党建机制策划团队内部管理的管理分权或集权管理模式的限制，造成内部监控力度的不健全，其主要因素在于没有完善的审查机制。一方面，北京嘉禾园社区基层党组织缺少强有力的审查部门，只是通过对北京嘉禾园社区基层党组织高层管理性质作对比，将网络党建机制策划团队内部管理工作进行了高层定位，这就使得审查实际性造成缺失;另一方面，北京嘉禾园社区基层党组织缺少监督力度，会造成审查工作往往只局限于形式，丢失了其存在的实际意义，这就导致网络党建机制策划团队内部管理工作的效能大大降低，严重影响了管理。

再次，网络党建机制策划团队内部管理方式单一。北京嘉禾园社区基层党组织在进行网络党建机制策划团队内部管理中，对团队潜在价值没有一个明确的认识，包括网络党建机制策划团队的重要性、人员利用以及专业性教育等方面，都存在着一定的误解。网络党建机制策划团队内部管理的详细程度，能够直接呈现出市场的内部资源结构，进而能够对北京嘉禾园社区基层党组织的竞争优势进行分析。但是目前仍有一些北京嘉禾园社区基层党组织的管理人员对于网络党建机制策划团队内部管理的方式认识不到位，在管理时方法过于单一，严重制约了网络党建机制策划团队的发展，也对北京嘉禾园社区基层党组织的运行和发展造成了消极影响。

又次，网络党建机制人员编排不合理。在网络党建机制人员的编排上，北京嘉禾园社区基层党组织采用的是做过前台有客户资源或者有网络党建机制经验人员，并且经常开会策划团队网络党建机制项目讨论，对员工进行定期培训，进而深化网络党建机制体系建设。但是，在这个过程中缺少了相关的管制体系，由此造成了网络党建机制人员编排的不合理现象，使得内部结构较为混乱。

最后，由于网络党建机制人员的数量过多，并且其内部结构较为复杂，导致了在人员及相关问题的管理上无法面面俱到。因此，就会出现管理方面的“漏点”、“缺点”等现象。

北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制存在问题的对策。针对北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制存在的上述问题，提出的对策主要包括以下方面：

第一，优化内部组织的文化结构。优化北京嘉禾园社区基层党组织内部组织的文化结构，是其基层党组织发展进程中的一项重要内容。北京嘉禾园社区基层党组织的文化效益需求不同于其他企业单位发展利润最大化的目标，公共利益和集体利益是NOP的发展目标，NOP的管理理念依靠命令下达的明确性和威慑性实现企业单位的凝聚发展。创造并发展组织文化的关键措施主要包括：

一是提升北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队凝聚力，将网络党建机制策划团队的凝聚力作为组织内部成员工作的调和剂，实现个人的思想情感、使命和组织生存的有机结合。

二是建立健全激励机制，深化北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队内部的集体价值意识，强调个体权益与集体权益的一致性。

三是激发积极的模仿心理，树立北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队内部的标兵和榜样，强化劳动模范、优秀事迹、先进工作者、业务突出同志的榜样作用，进而掀起组织成员的工作热情。

四是加强民主建设，使北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队成员切实体会到自身的地位作用，加强组织内部工作的时效性以及民主性。

五是加强工作经验的累积，成功的案例和工作经验能够加快北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队成长发展的速度，组织成员定期进行经验沟通与工作交流，能够对组织文化的培育起到积极促进作用。

第二，加强网络党建机制策划团队知识网络党建机制教育。如今，数字信息时代成为知识网络党建机制产业发展的有力支柱，优化北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队内部的知识结构，要有序完成以下任务内容：

一是建构网络党建机制策划团队成员数据信息库。数据工具和信息设备是建构客户数据信息库的主要渠道，对优化基层党组织网络党建机制策划团队的知识结构起到积极推动作用。二是合理进行北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队的结构划分。要依据成员与成员之间存在普遍的共性亦或是显著的差异性，实现不同成员的结构划分，比如依照成员年龄、居住地址、生活习惯、交往关系等区分标准进行中国北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队成员的结构划分。三、推出特殊想法和独特理念。针对每一位北京嘉禾园社区基层党组织网络党建机制策划团队成员的不同之处，推出新型的团队构建方法。

第三，加强网络党建机制策划团队的思想政治教育。通过对网络党建机制策划团队的思想道德建设，提高全体网络党建机制策划团队人员的政治思想觉悟，以及内部人员的道德文化素养，将正确的人生观、价值观以及世界观根植到每一个网络党建机制策划团队人员的内心，使其能够对自己的人生目标更好地把握，从而进一步提高网络党建机制策划团队人员对于社区基层党组织网络党建机制事业的忠诚度，达到提高网络党建机制策划团队工作的自觉性，大大地提高社区基层党组织网络党建机制的工作成效。

创新社区基层党组织网络党建工作机制价值导向

明确社区党组织成员是网络党建工作机制的主体。要明确一个理念：社区基层党组织网络党建工作机制的“主体”是社区党组织成员。对社区党组织成员的积极性应该给予关注，这在一定程度上会大大影响社区基层党组织网络党建工作机制的成效。其中，网络党建人才资源的有效奖惩管理是“以人为本”管理理念的具体呈现，因此需要加强社区基层党组织的管理，形成高效的管理机制。将社区党组织组成成员作为网络党建工作机制核心的网络党建工作机制理念，能够在一定程度上提高社区基层党组织的工作效率。

建立迎合网络党建工作机制的管理方式。大多数社区基层党组织都实行的是由点到面的系统化管理。由点到面的网络党建工作机制指的是在整个社区运行过程中，对各个生产点进行严格的管控与记录分析，再根据实况进行全面管理的网络党建工作机制理念。由点到面网络党建工作机制理念的提出，为充分发挥社区基层党组织网络党建工作机制的优势，以及制定社区基层党组织网络党建工作机制理念和策略形成集法律性、科学性、可实施性于一身的书面条件提供了理论基础。

社区基层党组织采用“由点到面”理论时，需要从社区基层党组织的日常工作安排、制度确立以及人员管理等实施的过程中做到有据可依、有理可循。因为网络党建人才资源的管理需要对社区党组织组成成员的数量以及专业化水平加以控制，将以多取胜的错误观点消除。这就应该对社区基层党组织社区党组织组成成员的信息情况进行采集，使网络党建工作机制能够形成科学的保障系统，并且控制网络党建人才资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中缺失的现象，进一步提高社区基层党组织社区党组织组成成员素质，加强社区基层党组织文化理念的灌输。由于任何社区基层党组织网络党建工作机制模式的确立都要将科技创新和经济发展联系在一起，所以网络党建工作机制模式的确立要顺应时代和社会整体发展的要求。

此外，要切实根据社区基层党组织所具备的文化理念、政策实力和网络党建人才资源的构成，建立具有社区基层党组织特色和风格的网络党建工作机制模式，对社区基层党组织发展做出优化处理，只有这样，“由点到面”的网络党建人才资源的效能才能充分发挥出来。

结语

组织机构网络管理篇（2）

二、资产证券化网络运作模型的构建

由于资产证券化是一项设计精巧的结构性融资活动，交易结构复杂，参与主体较多，运作程序繁琐，因此资产证券化各参与组织可以看作复杂网络组织的模块化组织进行分析。

1.资产证券化网络运作组织构成

原始债务人：在与原始权益人签订的债权债务合同中承担债务的一方，债务人在资产证券化过程中主要是按照合同来履行义务。原始权益人（发起人）：在与原始债务人签订的债权债务合同中享有债权的一方。在资产证券化过程中，发起人把需要证券化的基础资产出售给SPV，进而实现基础资产的风险与收益的重组优化。特殊目的载体(SPV)：在资产证券化过程中，首先发起人将资产组合转让给独立的中介机构，并由这家独立的中介机构发行证券，最终达到融资的目的。SPV是介于发起人和投资者之间的中介机构，是资产支持证券的真正发行人。SPV是一个法律上的实体，可以采取信托、公司或者有限合伙的形式。服务商：它一般由发起人或发起人自己指定的银行来承担，对资产项目及其所产生的现金流进行监理和保管：负责收取这些资产到期的本金和利息，将其交付予受托人；对过期欠帐服务机构进行催收，确保资金及时、足额到位；定期向受托管理人和投资者提供有关特定资产组合的财务报告等。受托管理人：在资产证券化中，受托管理人主要是作为发行人的向投资者发行证券，并将权益资产的应收款转给投资者，另外受托人需要将服务商提供的报告进行确认并转交给投资者。其主要职责是：一是作为发行人的人向投资者发行证券；二是将权益资产的应收款转给投资者，并且在款项没有立即转给投资者时，有责任对款项进行投资；三是受托人应对服务商提供的报告进行确认并转给投资者。投资者：作为资产支持证券的最终购买者，主要有寻求长期投资机会的保险公司、养老基金和退休基金，需要分散经营风险的商业银行以及谋求高于债券回报的安全投资机会的个人和机构投资者等。信用评级机构：在资产证券化交易过程中，信用评级机构的主要作用是对将要发行证券的风险与收益进行评价，并给出证券的信用等级，为投资者的投资决策提供合理、可靠的依据。国际上主要的信用评级机构除了标准普尔和穆迪外，还有惠誉、达夫菲尔普斯。信用增级机构：它主要是使一个投机级证券的信用等级提高到投资级，进而能够进入到高级资本市场进行融资。一般信用增级机构包括：政府机构、保险公司、金融担保公司、金融机构、大型企业的财务公司等。中介服务机构：它主要为资产证券化的融资提供各类业务指导、充当顾问，中介服务机构主要有会计师事务所、律师事务所、资产评估机构等。金融监管机构是指对金融证券市场进行监督管制的机构，如证监会、银监会、保监会以及法律监管部门等。

2.资产证券化网络运作模型构建

各模块化组织间的如物质、信息、服务、资金等联系，各结点与结点间的复杂关系一起构成资产证券化网络运作系统，图中原始债务人、发起人、特殊目的载体SPV、投资者是资产证券化网络运作的核心运作主体，是必不可少的模块化组组织；资产增级机构、资产评级机构、承销商、服务商、委托管理人是运作过程中的中介服务机构，为核心运作主体提供信息、咨询等服务，这几个模块化组织根据具体的情况可以被替代；证监会、银监会、保监会以及法律监管部门等金融监管机构对资产证券化网络运作过程进行监督管理，规范网络运作市场，提高证券化交易效益。可以从以下几个方面来理解资产证券化运作网络：第一，资产证券化运作网络是由具有决策能力的资产证券化运作参与组织结点以及结点之间的交易连结方式、信息沟通方式、服务方式等构成的具有网络结构的整体系统。第二，每个结点之间的联系、整个网络的交易与运作以及相互遵守的协议规则在一定程度上影响到资产证券化网络的运作绩效。第三，资产证券化网络能够有效实现证券化交易目标，通过各组织结点之间信息服务、物质资金的传递与合作，达到降低交易风险、提高交易利润的目的。资产证券化运作网络可以看成是以降低交易风险、提高交易利润为目标，证券化各运作参与组织结点之间相互联系、相互监督、相互作用，其间进行着信息、服务、物质等传递与流动，通过双向或多向的各种关系连接，构成的组织有机体。资产证券化运作网络主要是在市场的推动下，在政府的引导监管下形成的，它的规模可大可小，而且动态变化，随具体环境变化而变化。

三、资产证券化网络运作组织特性分析

资产证券化运作网络是证券化各参与组织结点之间相互联系、相互监督下，通过双向或多向的各种关系连接，构成的组织形式。从模块化组织视角来看，资产证券化运作网络是由多结点模块组织构成的复杂网络组织。

1.资产证券化网络运作组织理论分析

关于资产证券化的网络运作，我们从组织理论视角分析证券化网络组织与结点组织的特性问题，不仅有利于证券化网络运作整体的效率，而且有利于结点组织灵活应变能力的提高。根据Langlois的观点，文章认为资产证券化的网络运作具有双重性目标，一方面资产证券化的网络运作依靠与不同的结点组织相互合作与分享来降低风险，进而推动资产证券化的运作与交易；另一方面资产证券化运作网络的各模块化组织基于自身利益最大化，不断提升自身竞争力，是相对独立的交易组织实体。资产证券化运作网络结点组织的双重特性，使得网络运作组织的整体目标与各结点组织的个体目标通常不一致。因此，我们需要建立资产证券化的网络运作机制，从而协调资产证券化运作网络的网络组织整体性和模块组织独立性之间的矛盾，进而达到二者目标的辩证统一。但是，目前的组织理论无法协调资产证券化网络运作组织的整体性达到最优与模块化组织的局部性最优之间矛盾。因此，文章利用网络整体性与模块独立性双重性特征的思想，为具有异质性质的资产证券化网络运作组织之间的合作交易运作提供了可能。

2.资产证券化网络运作组织双重特性分析

随着网络经济以及知识经济的发展，模块化组织独特的结构，使其在创造“新组合”或需求创造方面具有特殊的优势。资产证券化网络运作组织中的结点模块本身是独立的组织，但又与其他的各模块组织进行相互作用，构成了证券化网络运作组织的整体性与模块组织独立性的双重特性。

（1）资产证券化网络运作组织的网络整体性

资产证券化的运作交易组织是由各个模块组织共同作用而形成的复杂网络组织。一方面，各个模块组织要与运作网络中的其他模块组织相互作用与联系，才能实现资产证券化交易的目标。离开了资产证券化运作网络，不仅不能获取网络中的各种资源如信息、服务、资金等，证券化交易目标便不能实现。另一方面，资产证券化的运作网络通过整合利用各个模块组织的资源，促使资产证券化的复杂网络组织实现耽搁组织不能实现的“涌现性”的价值效应，离开了运作过程中的各模块组织，资产证券化的各运作主体便不成为网络组织。因此资产证券化运作过程中的模块组织是运作网络组织的重要组成部分，具有网络整体性的特性。

（2）资产证券化网络运作组织的模块独立性

与一般的一体化组织相比，模块化组织能够调动内部各利益主体的积极性，进而创造更高的组织绩效与价值。资产证券化的模块化组织本身就是为减少交易风险、提高组织利润的目标而努力的相对完整的利益主体。资产证券化的模块化组织在参与证券化网络整体的交易运作的同时，它也在为实现利益最大化而不断努力。模块化组织相对于资产证券化整体运作网络组织来说，是其中的一部分，但对于其他模块化组织，它却是相对独立的完整的主体。资产证券化运作网络组织具有特殊性，运作网络中的结点组织具有高度的异质性，他们在组织文化、组织目标、运营方式、绩效标准等方面表现出不同的特性，因此运作网络整体性目标与模块组织目标可能存在不一致性，传统的组织理论无法解决此问题，网络组织中的结点模块组织的双重特性为该问题的解决提出了新的分析视角。

四、资产证券化网络运作机制的设计

资产证券化网络运作机制是在参与证券化交易运作过程中的各模块化网络组织相互作用、相互联系运行和操作的原理和方法。资产证券化交易参与主体较多，交易运作结构复杂，我们对资产证券化的网络运作机制将从利益分配机制、监管担保机制、风险分担机制以及激励约束机制四个机制进行深入分析。

1.利益分配机制

利益分配机制是资产证券化交易运作的原动力。在资产证券化的交易运作过程中，运作参与组织的各自利益目标并不一致，如果利益分配机制设计不当，很可能导致运作组织的个体利益偏离整个运作网络的整体利益的方向。因此，资产证券化的利益分配机制设计的目标，就是在确保运作网络整体利益最大化并合理保障各个运作参与组织的个体利益的条件下，尽可能地减少运作组织的个体利益方向偏离的程度。资产证券化运作参与组织是建立在共同的利益基础之上，整个运作网络要得到健康的发展，需要平衡每个参与组织付出与收益的比例。因此一般按照平等互利、风险与利益相匹配、公平兼顾效率等原则进行利益分配机制的构建。利益分配是资产证券化的整个运作流通过程中的，各参与主体的所获得的利益之比。在整个资产证券化运作交易过程中由两个步骤组成：一是由原始债权人将原始债务人的债务资产出售给证券化机构；二是由证券化机构对债务资产进行一系列的重组后，发行证券，使投资者进行购买。因此，在这两个步骤中，完成了各参与组织的利益分配和风险分散。按照我国资产证券化运作机制构建的市场基础，资产证券化运作过程中的利益分配主体主要包括原始债务人、原始债权人和资本市场上的投资者。资产证券化融资工具不仅为原始债务人和原始债权人提供了充裕的资金来源，而且为原始债权人降低了一些风险。原始债务人和原始权益人的利益主要来自本金、利息以及利率差价带来的收益。针对原始债务人和原始债权人的利益问题，主要是通过降低贷款利率、放宽借贷条件等方法来扩大享受这种利益的利益主体的范围，以保证原始债务人和权益人的利益能够得到维持；投资者主要的利益来源是资产的增值部分以及利率差价带来收益，针对投资者的利益分配问题，主要是通过提高资本投资率、健全资本市场、利率市场化等方法来提高资本投资者的积极性，保证资产证券化的正常运作；作为非利益主体的其他中介服务机构主要是利益服务费用的获取。

2.风险分担机制

资产证券化的风险分担机制主要是横向风险分担机制。横向风险分担机制主要是借助投资、借贷等以及应用各种金融工具，进而将投资中的各种风险进行重新配置转移，最终实现“高风险高收益，低风险低收益”。横向风险分担可以规避非系统性风险，通过投资者持有多种资产组合来实现。资产证券化过程中产生的风险通过在各个证券化市场的参与主体之间进行转移和配置，最终实现风险的有效分担。要实现风险有效分担必须做到：证券化过程中产生风险的相关信息需要在市场参与主体之间进行充分暴露和揭示；资产组合中的资产价格需要低相关性；投资者必须是成熟且理性的，如果证券化市场的投资者具有较为成熟的投资行为与心理，并且对证券化过程中产生的风险具有正确的认知，就不会有过强的投机行为；证券化市场的金融监管必须充分有效等。风险分担机制是资产证券化运作的内在推动力，由于在资产证券化交易过程中存在着信息不完全、信息不对称、道德风险、投机行为和不确定性等因素，因此风险性较大。然而通过资产证券化风险可以在市场各参与主体之间进行转移和重新配置，过程如下：风险有效分担的前提下，基础资产质量有保证下，基础资产风险转移到SPV证券发行人；经由信用评级和信用增级机构对SPV证券发行人的资产组合进行信用评级与增级，资产组合存在的风险转移给投资者，实现风险有效分担。

3.监管担保机制

资产证券化整体运作绩效的提高，必须在科学有效的监管担保机制下才能取得。资产证券化网络运作是由原始债务人、原始债权人、投资者、中介服务机构和政府的行政监管部门等共同构成的开放的网络运作系统，是极其复杂的多方博弈的世界。由此可见，资产证券化市场的高效运行离不开有效的监管担保机制。资产证券化的监管担保机制是指证券化网络运作过程中，监管担保各机构中对证券化运作参与组织通过制度安排相互影响、相互协调，共同发挥作用。监管担保机制是资产证券化运作的重要一环，对于资产证券化的正常运作具有重要作用。该机制包括监督机制和担保机制。监督机制用来监督资产证券化运作过程的越轨行为，保障交易主体的合法权益及运作的正常进行，它由法律部门、证监会、银监会、保监会等政府管理部门监督和财务审计等行业协会监督组成。担保机制主要是降低资产证券化运作的可控风险，保证资产证券化正常运作，它包括政府部门担保、商业保险公司以及经营组织机构三重担保体系。监管担保机制是资产证券化交易市场正常运作的关键环节之一，而我国尚没有较为成熟的监管机制，因此针对资产证券化网络运作机制的监管担保机制有如下思考：应结合我国资产证券化运作市场监管担保现状，借鉴国外立法经验，建立科学合理的监管担保法律规范体系；应以强化功能监管和市场约束为导向，明确我国三类机构（证监会、银监会、保监会为主导的政府管理部门监管和由行业协会及交易所负责的自律监管）的监管职责以及政府部门担保、商业保险公司以及经营组织机构三重担保机构的职责；建立资产证券化监管担保信息中心，统一开发证券业监管的操作系统，来取代落后的用手工操作的监管担保工具，以实现统一管理、信息共享、降低监管担保成本和提高监管担保效率，同时加快资产证券化监管担保的电子网络建设，实现运作交易过程的监管担保网络化，增强服务功能和提高监管担保水平；为增加资产证券化监管担保的透明度，我国还应尽快构建证券化信息披露制度的框架等。

4.激励约束机制

激励约束机制，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发企业和人的动力，使企业和人有一股内在的动力，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范企业和人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进。激励约束机制是资产证券化在运作交易过程中为实现整体目标效益最大化，进而达到个体利益最大化而设计的机制。激励约束机制主要针对资产证券化各个交易主体的共同目标，分析各交易主体采取积极行为的诱导因素集，从行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度等方面构建一套具有法律、行政效力和道德约束力的激励约束制度体系，以导向、规范和制约资产证券化运作过程中各交易主体的行为，使交易主体的个体目标与资产证券化交易运作的共同目标达到最大程度的和谐一致，来实现整体利益最大化和个体利益最大化的统一。

组织机构网络管理篇（3）

随着知识经济时代的到来，企业生产经营环境发生深刻变化，知识更新加快，企业组织很难仅仅依靠自身力量来满足消费者和应对竞争对手，迫使企业寻求外部知识来源。组建知识共享网络组织，开展合作知识创新，开始成为企业组织的重要战略选择。基于对弥补知识缺口的需求以及构建组织知识优势的需要，企业需要与外界组织建立广泛的知识合作关系，实现知识在不同组织间的交换与共享，从而构成集知识共享、知识整合和知识创新等功能的网络结构体系，即知识共享网络组织（knowledge networking organization，KNO）。本文研究这种由独立组织构成的，以知识共享与创新知识为运作目标的具体网络组织——知识共享网络组织，具有特殊的理论意义和实践价值。

知识共享网络组织是由企业、科研机构、高等院校、知识中介服务机构等独立组织以知识共享与创新为运作目标而形成的松散的、动态的网络型组织，具有自组织性，其形成与运行过程不存在外部指令，而是按照某种相互默契的“规则”行事。首先，公平的利益分配机制是激发成员组织积极性的关键所在，是知识共享网络组织有效运作的动力机制。其次，知识共享网络组织的运行强调合作伙伴之间信任关系的建立与发展，信任机制是知识共享网络组织不可或缺的协调机制。再者，知识共享网络组织具有临时性、动态性、多利益主体性，风险管理机制是知识共享网络组织正常运行的保障机制。

一、知识共享网络组织的涵义

知识共享网络组织是主要由企业、科研机构、高等院校、知识中介服务机构等独立而又相互关联的组织为结点，以成员组织所拥有的核心知识能力为运作基础的动态开放的新型组织模式，其目的是通过结点组织相互之间的知识交流、传递和转移，实现知识的共享和创新，满足组织发展过程的知识需求。

知识共享网络组织的内涵可以从四个方面来理解：（1）知识共享网络组织是由一定数量的、能相互提供互补性知识资源的组织构成；（2）知识共享网络组织的成员组织是基于自身知识管理活动的开展来参与网络组织运作，其运作过程体现为知识链的重新构建；（3）建立知识共享网络组织的根本目的是通过成员组织之间相互学习与合作，实现知识的共享与创新，从而满足组织发展过程中对知识的需求，以此获得未来收益；（4）作为一种具体的组织运作模式，知识共享网络组织的运作强调通过知识的共享与创新来体现其合作宗旨，从而获取并提高组织的竞争优势，而非在缺乏实际沟通与知识交流的情况下，仅仅利用不同运作领域组织间的分工合作，获取暂时的最大收益的情况。

知识共享网络组织的形成深刻地揭示了网络组织发展的一种新趋势，它突破个体组织的有形界限，通过对整个网络知识资源的有效整合，弥补单个组织战略发展过程中知识储备的不足，实现知识低成本交流与共享。知识共享网络组织特别强调的知识资源在网络运行过程中所体现的重要作用，突出组织在寻求自身发展的同时，积极寻求同外部的知识合作，倡导知识的相互交流与共享，以一种“知识网”的形式来实现知识在整个运作领域的再分配和再利用，加快知识创新与发展的速度，从而促进每个成员组织和各个领域的发展。

二、利益机制是知识共享网络组织有效运行的动力机制

随着经济一体化的深入、市场竞争的日益激烈以及组织面临环境不确定性的增加，知识共享网络组织这一新型的组织模式己经成为组织快速响应市场机遇和满足知识需求的主要竞争战略。这种战略显示了组织在速度、技术、成本和风险分担等方面的合作优势。然而它的集成性和开放性也极大地增加了知识共享网络组织运行管理和控制的难度，特别是网络成员间的收益分配问题。由于各个成员组织所处环境、价值观和在合作过程享有信息的不对称性，导致对同一收益分配方案产生不同的认识，从而难以形成各方认可的公平合理的收益分配方案。而收益分配合理与否又会反过来影响组织积极合作或退出的态度。因此，公平合理的分配机制是知识共享网络组织正常运作的重要保证，也是激发成员组织积极性的关键所在。

利益分配问题是合作型组织的重要研究内容之一。传统利益分配的理论基础是边际生产率分配理论，它主张用市场机制解决利益分配中的问题。然而在知识经济时代，随着知识资源和智力资本重要性的不断凸显，传统的利益分配理论和模式己经无法适应社会发展的需要。对于以知识为核心资源的知识共享网络组织而言，动态的组织结构和大量的隐性资源（主要包括隐性知识等）投入等原因使得利益分配问题显得尤为突出。而且，在知识共享网络组织运作过程中存在诸多不确定因素和风险，不仅很难准确地计算出每个合作伙伴各自在合作中所做贡献的大小，而且所获得隐性收益也难以观测和计量，许多分配问题不能通过市场机制得到解决。因此，建立公平合理的风险收益分配机制是知识共享网络组织得以高效运行的制度保障，是支持知识共享网络组织有效运行的主要动力机制。

三、信任机制是知识共享网络组织不可或缺的协调机制

信任是知识共享网络组织成员伙伴之间彼此沟通与有效合作的基础和前提，信任机制是知识共享网络组织的基本运行机制和主要协调机制。通过信任，组织之间的交易成本得以大大降低。首先，信任可以有效降低处理事务的管理成本、防范投机行为，而且也能有效降低对未来的不确定性，将成员组织导向良好的合作行为，从而促使网络组织内部的知识资源得到更合理的应用，从而提高组织的合作成效。其次，知识共享网络组织中的信任是一种极其重要的生产性社会资本，它可以减少搭便车和其它机会主义行为，提高信任的可获得性，降低信息搜寻和商业交易成本，它为技术上和法律上相互分离的成员组织间创造了解决问题而不是讨价还价的条件。通过成员组织间的持续互动，知识共享网络组织不仅可以相互了解而且可以发展出基于知识的信任或平等的标准，而且这种基于信任的反复交易对具有长期合作关系的合作者来说是有好处的，因为它提供了分享机会和有价值信息的渠道，成为网络成员知识共享与创新，共同创造知识价值的基础。

参与知识共享网络组织的网络成员最担心的是其他伙伴成员的机会主义行为和合作者行为的可预测性。详细的合同是合作者行为变的可预测的一种机制，但由于合作知识创新的复杂性和不确定性，合同作用的发挥受到很多的约束，作用效果有限，而信任是另一种重要的机制。来自相互认可的基于知识的信任，共同的行为准则在合作关系中创造了自我约束的力量，这可以成为正式合同约束的有效替代。在信任存在的地方，知识合作的机会主义行为都可以减少，组织不必选择详细的合同作为确保行为可预测性的手段。通过持续互动而在网络成员之间培育信任，这种信任将会成为知识共享网络组织一种重要的协调机制。

四、风险管理机制是知识共享网络组织正常运行的保障机制

作为一种新型的企业组织运营模式，知识共享网络组织表现出强大的生命力。然而，尽管知识共享网络组织能够带来单个企业组织无法获取的网络利益，并通过利益分享使网络成员组织实现共同成长，但是，并非所有的知识共享网络组织都能取得成功与辉煌业绩。知识共享网络组织是一种介于市场和企业之间的制度安排，市场治理的价格机制和科层治理的命令机制失去了作用基础，它是一种极难管理的“中间组织”形式，存在着很高的运行风险，只有通过建立有效的风险管理机制才能为网络组织的顺利运作创造条件。

知识共享网络组织的风险主要是由于知识交流与共享过程中给知识共享网络组织整体和各成员组织带来的各种风险。例如，由于市场竞争领域发展的不确定性而给网络组织带来的总体运作风险；由于伙伴组织的不稳定性给网络组织知识合作带来的管理风险；再者，知识共享网络组织具有一定的动态性，现在的合作伙伴可能随着知识共享网络组织合作任务的结束而成为未来的竞争对手，从而在合作过程中可能会出现知识共享网络组织的成员组织本身核心技术的外泄和核心能力的丧失的情况，导致技术与知识产权风险将大大增加，等等。具体来说，在知识共享网络组织构建阶段存在的主要风险有因选择了不适宜的组织成员而导致的合作伙伴选择不当风险；各个成员组织合作目（下转第60页）（上接第58页）标不一致而产生的目标冲突风险；因各成员组织组织文化不兼容而可能产生的文化冲突风险等。在知识共享网络组织运行阶段存在的主要风险有由于组织成员间信息不对称等原因而产生的委托风险；因知识提供方的管理疏忽或知识接受方的非法侵占而导致的知识泄漏风险；知识合作项目不能按期完成的工期延误风险。因此，如何针对知识共享网络组织上述各类风险因素建立风险防范与控制并举的风险管理机制，是知识共享网络组织有效运行的保障机制。

参考文献：

[1]李丹，俞竹超，樊治平.知识网络的构建过程分析[J].科学学研究，2002，（6）：620-623.

[2]黄哲.基于知识网络的协同知识创新联盟构建研究[D].哈尔滨工业大学博士本文，2005.

[3]李丹.知识型网络组织的构建问题研究[D].东北大学硕士学位本文，2003.

[4]Jutta Gruenberg Bochard，Petra Kreis Hoyer.Knowledge-networking Capability in German SMEs：A Model for Empirical Investigation[J].International Journal of Technology Management，2009 （7）：117-142.

[5]Escribano A.Managing external knowledgeflows：The moderating role of absorptive capacity[J]. Researeh policy，2009，38（l）：96-105.

[6]Cowana R，Jonard works structure and the diffusion of knowledge[J].Journal of Economic Dynamics and Control，2004（8）：1557-1575.

[7]Jenifer Spencer.Firms' knowledge-sharing strategies in the global innovation system： empirical evidence from the flat panel display industry[J].StrategicManagement Journal，2008 （24）：217-233.

[8]ExPósito-Langa M.，Molina-Morales F.X.New Product Development and Absorptive Capacity in Industrial Distriets：A Multidimensional APProach[J].Regional Studies，2010， 44（l）：98-122.

[9]Capaldo work structure and innovation：The leveraging of dual network as a distinetive relationale apability[J].Strategie Management Joumal，2007（28）：585-608.

[10]Greve H R.Interorganizational learning and heterogeneous social structure[J]. Organization Studies，2005，26（7）：1025-1047.

[11]Stefan Kr?tke.Regional Knowledge Networks：A Network Analysis Approach to the Interlinking of Knowledge Resources[J].European Urban and Regional Studies，2010（1）：831-864.

组织机构网络管理篇（4）

科学技术不仅是推动经济和社会发展的第一生产力，也是促进组织管理变革的重要力量。以计算机和网络技术为核心的信息技术推动了网络经济的迅猛发展。这场网络革命不仅仅表现为经济生活中的生产、交换、分配等经济活动，而且它作为一种全新的经济形态，给企业组织的生产环境带来了巨大变化，推动着企业组织结构的变革。换句话说，网络技术的迅猛发展为企业组织结构的变革提供了强有力的技术支持和操作平台，成为新型组织结构的催生剂。

一、网络时代挑战传统组织结构

自从近代工业革命以来，现代企业逐渐形成了以马克斯・韦伯提出的以官僚制组织为典型形态的集权式、职能型、科层制的组织结构，并被视为组织效率的主要工具。传统企业采用的这种金字塔式组织结构，通常是垂直、多层次和职能化的，具有鲜明的等级制度。它是工业革命中劳动分工的必然产物，具有结构严谨、等级森严、分工明确、运行规范、便于监控等优点。但是，随着经济发展和技术进步，企业内部所有信息严格的纵向交流，使任何一个等级层次上的决策者都可能成为信息进一步交流的障碍，这种组织结构的弊端已日益显露。它主要表现在：①组织结构臃肿，大量机构重复设置，导致人员膨胀、管理成本、运行效率降低；②信息渠道单一，传递时效性差。由于信息流动在基层和高层之间的中间环节偏多，使得获取决策信息的成本增加，失真增多；③各职能部门各自为政，横向协调困难；④权力集中在上层，下层自主性小、参与的程度低，压抑了基层及其员工的创造性，也使得面对市场的变化相对迟缓。特别是随着现代企业战略的扩展和经营模式的日益多元化，企业组织的等级层次和职能部门不断增加，组织结构的复杂性大幅提高，上述弊端日益凸显出来，成为企业提升市场竞争力的主要障碍。

与工业经济运行机制的不同，网络经济新的运行规则成为挑战传统组织结构的主要因素。首先，在工业经济环境下，实物资本、货币资本以及技术是经济增长和企业竞争优势的主要源泉，传统的企业内与企业间组织形式正是着眼于实现资本与技术等要素的有效配置而设计的。而在网络经济下，人力资本以及由此产生的知识积累成为经济增长和企业竞争优势的主要源泉，自然需要新的企业组织形式来保证新的核心要素的有效配置。其次，网络经济与工业经济在处理企业组织与外部环境之间的关系方面存在差异。工业经济条件下，企业组织与外部环境之间有清晰和明确的边界，有助于企业对风险的防范和进行未来的战略管理与决策。而网络经济条件下，并不存在企业组织与外部环境之间明确的边界，个人或组织通过网络穿过组织边界与环境相联系成为最经常、最普遍的现象。网络经济边界的模糊为组织和个人提供了更宽广的发展空间。传统的官僚制组织形式从根本上不能适应外部环境的快速变化和组织内部充分有效的沟通的要求，这就需要新的组织形式来与新的经济形态和企业竞争机制相适应。

二、网络时代对企业组织结构变革的要求

与以往的机械技术、电气技术相比，网络技术以其虚拟性、快捷性、双向互动性、应用的广泛性等特点，为企业管理提供了最有效的工具，也成为推动企业组织变革的主要动力。

(一)组织结构的扁平化

扁平化是网络经济时代企业组织变革最显著的特征。扁平化组织的产生是大型企业为了降低经营成本、致力于组织结构缩编的结果。企业围绕着削减“肥胖”的中间管理层数量，创建“精瘦”的管理结构进行一系列结构性调整。扁平化的组织结构改变了传统命令链的多层级和复杂性，一线管理人员被赋予更多参与决策与管理的权力，他们直接面对市场，行使企业家职能，负有为公司寻求新的增长机会的责任。公司的高层领导人可以适用“例外原则”，从繁杂的事务中解放出来，专心于确立宗旨和总体战略，通过授权来实现组织的一系列目标。组织结构的扁平化和管理流程的简单化，是企业简化组织结构、弱化等级制度、促进内部信息交流、强化知识分享和全员参与决策的过程，使企业对外部环境的变化更敏感、更灵活。

(二)组织结构的网络化

企业组织结构的网络化主要体现在四个方面：一是企业形式集团化。随着经济全球化的趋势，企业集团、企业战略合作伙伴、企业联盟大量涌现，这使得众多企业之间的联系日益密切起来，构成了企业组织形式的网络化；二是企业经营方式连锁化。很多企业通过发展连锁经营和、外包等业务，形成了一个庞大的销售网络体系，使得企业的营销组成网络化；三是企业内部组织网状化。由于企业组织架构日趋扁平，管理层次减少，组织内的横向联络不断增多，内部组织机构的网络化正在形成；四是信息传递网络化。在企业内部，不同部门、员工之间通过先进的通讯技术进行信息沟通和及时有效的交流，增进了组织的学习能力和组织成员之间、部门之间的协同能力，有利于增强企业的竞争优势。

(三)管理型跨国公司和技术型专业公司日趋分离

组织机构网络管理篇（5）

随着知识经济时代的到来,知识管理已成为知识经济的中心问题。知识管理的出发点是把知识视为最重要的资源,将最大限度地掌握和利用知识作为提高组织核心竞争力的关键。知识管理不仅涉及组织范围内的知识,还涉及组织外部以及与组织各种实践活动密切相关的知识。在组织与其外部的其他组织、机构的联系中,组织不仅可以获取大量有用的知识,而且可以通过知识的共享与转移来提高其创造价值的能力。基于对知识的需求以及知识管理的需要,每个组织均需与外界组织建立联系,实现知识在不同组织间的共享,从而构成集知识创新、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系,即知识网络。

一、知识网络的内涵

从国内外有关知识网络的研究文献看,“知识网络”一词具有多种含义。

(一)数字信息网络。广义上指Internet网络,狭义上指依赖局域网或Internet网络这一传输工具进行信息传递、存储的有形网络,通过多个终端互联成为成员之间相互交流的手段,包括企业信息网络、图书信息网络等。其管理的对象是信息,注重内容管理,以IT网络为手段,注重对已有知识的利用。

(二)知识网络图。又称概念关系图或认知地图,是20世纪八十年代初期由美国康奈尔大学的著名心理学家诺瓦克和高温在奥苏伯尔的概念同化理论基础之上首次提出的,是一种由节点和连线组成的知识之间关系的结构表征,是一种表征、检查、修正和进一步完善个体知识结构的认知工具结合形成的联系。

(三)还有一种知识网络,是指组织运作时,人们的知识和洞见的相互作用机制。其网络性有两方面:一方面知识本身因某种关联(如因果关系、逻辑关系)而相互影响形成的网络;另一方面知识载体之间的网络关系,如以企业信息为主体聚集的广义综合知识网。

二、企业知识网络的特征

知识网络有以下几个特点:

(一)人们能够通过单一语义入口获取和管理全球分布的知识,而无须知道知识的具置,非常便利知识的检索。这是知识管理追求的重要目标之一。

(二)全球分布的相关知识可以智能地聚合,并通过后台推理与解释机制提供按需的知识服务,达到这个目标的方法之一是知识提供者提供元知识,统一的资源管理模型将有助于实现知识服务的动态聚合,可以真正实现按个性需求提供知识,非常有利于创新的实现。这是知识管理的根本价值所在。

(三)人或虚拟角色能在一个单一语义空间映射、重构和抽象的基础上共享知识和享用推理服务,其中的相互理解没有任何障碍。知识网络还会使知识共享更加普适,知识共享是知识管理其他活动顺利进行的前提。

三、企业知识网络体系

知识在企业中的流动存在着一个由知识的获取、生成、转移、利用的动态过程。在这一过程中,各种不同类型的知识通过不断地学习、融合、整合,创造出新知识,为企业创造新价值。知识的流动是需要载体的,而这些以知识载体作为节点,相互之间可以进行知识交流和知识共享的体系就构成了知识网络。

(一)企业知识网络的层次结构。企业经过一定时间的生产、经营和管理,一般会依据市场及自身的特点形成一定的业务流程,企业的知识、资金、产品均在这些业务流程中流动,并最终为企业创造价值。在企业知识管理的大框架之下,企业把其所有流程视为知识,因而包括知识的创造、传播、更新和应用等一切业务流程都与企业的发展息息相关。为了便于研究企业知识网络这样一个抽象概念,突出知识主体的作用,本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的个体、组织、产业集群三层模式结构。在个体知识网络中,个体知识主体为基本结点,包括知识专家和知识需求者,前者即拥有某一特定领域知识的个人,也可能是具有专家地位的个人。例如,企业家知识属于个体层次的知识范畴,也是最突出、层次最高的个体知识。后者是出于某种知识实践的需要,知识个体会对相关欠缺知识产生需求,成为识需求者。在组织知识网络中,网络化合作关系联结的组织和机构构成了网络的基本结点,具体表现为供应商、竞争者、合作机构、政府部门、专业的技术机构、中介机构等与核心企业相关的企业和机构等。根据组织在网络中所处的地位,可分为网络核心组织和网络从属组织。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织,所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程。在全球化分工体系的背景下,产业集群必然成为全球价值链上的一环,为吸取先进的技术和资源,本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构形成广泛而复杂的网络联系,即组织知识网络,其知识关联类似于组织知识网络。

(二)企业知识网络流动分析。由于参与知识活动的主体有个体、团队(部门)和组织,根据参与创新活动主体的不同,可以将知识流动分为3种类型:个体之间的知识流动、团队之间的知识流动和组织之间的知识流动。其中,个体之间的知识流动和团队之间的知识流动都属于组织内部的知识流动或可成为内向型流动。组织之间的知识流动,包括处于平等地位的不同法人组织之间的知识流动和处于不平等地位的母子公司之间的知识流动或称为外向型流动。

内向型流动和外向型流动特点不同,它们区别于以下主要方面:

1、参与主体不同。组织内部知识流动的参与者是组织内个人或团队,团队既可以是正式的,也可以是非正式的。

2、冲突的解决方式不同。组织内部不同个体之间、不同团队之间如果发生冲突,既可以相互协商解决,又可以由组织的管理者进行仲裁,并可以采用行政手段激励知识共享的实现。组织之间如果发生冲突,除相互协商解决外,只有通过法律或仲裁来解决,无法采用行政手段来激励知识共享的实现。

3、知识流动的难度不同。知识(特别是隐性知识)在组织之间的流动难于知识在组织内部的流动,即外向型流动比内向型流动更加困难。知识流动的实质是促进知识资源的有效组合。创新是组织之间知识流动过程中相互作用的结果。知识流动实现了生产要素的新组合,只有能够提供创新所需的新生产要素,并对实现生产要素的新组合做出独特贡献的组织,才能参与知识流动。

四、知识网络对企业知识管理过程的支持

知识网络是企业开展知识活动的基本形态,而知识流动机制具体表现为两种形态:单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制。企业知识管理的过程是一个不断获取知识、共享知识、应用知识和创新知识的循环过程。企业正是通过这个过程,不断提升其知识存量和创新能力。

(一)支持知识共享过程。知识的有效共享是知识网络系统的主要目的之征集与形成企业知识缺口的知识节点有关的知识,员工可以积极地对这部分知识进行搜集和提交。此外,知识网络系统准确地反映了人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联,使员工可以克服地域、时间的限制,这也在一定程度上促进了知识的共享。

(二)支持知识利用过程。知识利用主要是指利用知识获取和知识共享所获得的显性知识和隐性知识去解决问题的活动。知识网络系统主要由检索组件来完成对知识利用的支持。另外,分析组件和操作组件的相关功能也能提高知识利用的效率。知识网络系统的检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面,通过企业的核心业务将企业中所有知识载体都关联在一起,这种形式的知识网络符合员工的工作习惯,员工可以方便快捷地获取他们想要的且能够帮助他们的知识,对企业业务的实现起到重要作用,也使知识能真正得到利用。

(三)支持知识创新过程。知识网络系统通过各功能组件实现对知识创新的支持。首先,论坛组件提供不受地域、时间和人数限制的广泛的交流平台,有效激发了员工就某一领域知识的思维碰撞;其次,利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意,整合成新的知识节点,有利于知识的创新。

五、结语

基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是在分析开展知识管理的企业知识链基础上建立起来的,是知识管理社会化模型的具体应用,清楚地体现出企业实施知识管理平台的转变。企业在内部进行知识识别、获取、共享和创新的基础上,突破企业边界。这样,企业知识管理的内涵和范围无论从时间上还是空间上都发生了巨大的变化,要求企业必须围绕这一平台转变的内在需要从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面适应这个转变,在某种程度上说企业需要围绕这一平台进行针对性的流程再造和机制设施完善。我们首先需要完成这样管理思想的转变,才谈得上展开基于知识网络的知识管理的规划与实施,开展相关知识管理项目。

主要参考文献:

组织机构网络管理篇（6）

本文为陕西理工学院校级科研基金项目“基于知识网络的企业知识管理研究”(编号:SLGQD0906)的成果之一

中图分类号:F27文献标识码:A

随着知识经济时代的到来,知识管理已成为知识经济的中心问题。知识管理的出发点是把知识视为最重要的资源,将最大限度地掌握和利用知识作为提高组织核心竞争力的关键。知识管理不仅涉及组织范围内的知识,还涉及组织外部以及与组织各种实践活动密切相关的知识。在组织与其外部的其他组织、机构的联系中,组织不仅可以获取大量有用的知识,而且可以通过知识的共享与转移来提高其创造价值的能力。基于对知识的需求以及知识管理的需要,每个组织均需与外界组织建立联系,实现知识在不同组织间的共享,从而构成集知识创新、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系,即知识网络。

一、知识网络的内涵

从国内外有关知识网络的研究文献看,“知识网络”一词具有多种含义。

(一)数字信息网络。广义上指Internet网络,狭义上指依赖局域网或Internet网络这一传输工具进行信息传递、存储的有形网络,通过多个终端互联成为成员之间相互交流的手段,包括企业信息网络、图书信息网络等。其管理的对象是信息,注重内容管理,以IT网络为手段,注重对已有知识的利用。

(二)知识网络图。又称概念关系图或认知地图,是20世纪八十年代初期由美国康奈尔大学的著名心理学家诺瓦克和高温在奥苏伯尔的概念同化理论基础之上首次提出的,是一种由节点和连线组成的知识之间关系的结构表征,是一种表征、检查、修正和进一步完善个体知识结构的认知工具结合形成的联系。

(三)还有一种知识网络,是指组织运作时,人们的知识和洞见的相互作用机制。其网络性有两方面:一方面知识本身因某种关联(如因果关系、逻辑关系)而相互影响形成的网络;另一方面知识载体之间的网络关系,如以企业信息为主体聚集的广义综合知识网。

二、企业知识网络的特征

知识网络有以下几个特点:

(一)人们能够通过单一语义入口获取和管理全球分布的知识,而无须知道知识的具置,非常便利知识的检索。这是知识管理追求的重要目标之一。

(二)全球分布的相关知识可以智能地聚合,并通过后台推理与解释机制提供按需的知识服务,达到这个目标的方法之一是知识提供者提供元知识,统一的资源管理模型将有助于实现知识服务的动态聚合,可以真正实现按个性需求提供知识,非常有利于创新的实现。这是知识管理的根本价值所在。

(三)人或虚拟角色能在一个单一语义空间映射、重构和抽象的基础上共享知识和享用推理服务,其中的相互理解没有任何障碍。知识网络还会使知识共享更加普适,知识共享是知识管理其他活动顺利进行的前提。

三、企业知识网络体系

知识在企业中的流动存在着一个由知识的获取、生成、转移、利用的动态过程。在这一过程中,各种不同类型的知识通过不断地学习、融合、整合,创造出新知识,为企业创造新价值。知识的流动是需要载体的,而这些以知识载体作为节点,相互之间可以进行知识交流和知识共享的体系就构成了知识网络。

(一)企业知识网络的层次结构。企业经过一定时间的生产、经营和管理,一般会依据市场及自身的特点形成一定的业务流程,企业的知识、资金、产品均在这些业务流程中流动,并最终为企业创造价值。在企业知识管理的大框架之下,企业把其所有流程视为知识,因而包括知识的创造、传播、更新和应用等一切业务流程都与企业的发展息息相关。为了便于研究企业知识网络这样一个抽象概念,突出知识主体的作用,本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的个体、组织、产业集群三层模式结构。在个体知识网络中,个体知识主体为基本结点,包括知识专家和知识需求者,前者即拥有某一特定领域知识的个人,也可能是具有专家地位的个人。例如,企业家知识属于个体层次的知识范畴,也是最突出、层次最高的个体知识。后者是出于某种知识实践的需要,知识个体会对相关欠缺知识产生需求,成为知识需求者。在组织知识网络中,网络化合作关系联结的组织和机构构成了网络的基本结点,具体表现为供应商、竞争者、合作机构、政府部门、专业的技术机构、中介机构等与核心企业相关的企业和机构等。根据组织在网络中所处的地位,可分为网络核心组织和网络从属组织。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织,所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程。在全球化分工体系的背景下,产业集群必然成为全球价值链上的一环,为吸取先进的技术和资源,本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构形成广泛而复杂的网络联系,即组织知识网络,其知识关联类似于组织知识网络。

(二)企业知识网络流动分析。由于参与知识活动的主体有个体、团队(部门)和组织,根据参与创新活动主体的不同,可以将知识流动分为3种类型:个体之间的知识流动、团队之间的知识流动和组织之间的知识流动。其中,个体之间的知识流动和团队之间的知识流动都属于组织内部的知识流动或可成为内向型流动。组织之间的知识流动,包括处于平等地位的不同法人组织之间的知识流动和处于不平等地位的母子公司之间的知识流动或称为外向型流动。

内向型流动和外向型流动特点不同,它们区别于以下主要方面:

1、参与主体不同。组织内部知识流动的参与者是组织内个人或团队,团队既可以是正式的,也可以是非正式的。

2、冲突的解决方式不同。组织内部不同个体之间、不同团队之间如果发生冲突,既可以相互协商解决,又可以由组织的管理者进行仲裁,并可以采用行政手段激励知识共享的实现。组织之间如果发生冲突,除相互协商解决外,只有通过法律或仲裁来解决,无法采用行政手段来激励知识共享的实现。

3、知识流动的难度不同。知识(特别是隐性知识)在组织之间的流动难于知识在组织内部的流动,即外向型流动比内向型流动更加困难。知识流动的实质是促进知识资源的有效组合。创新是组织之间知识流动过程中相互作用的结果。知识流动实现了生产要素的新组合,只有能够提供创新所需的新生产要素,并对实现生产要素的新组合做出独特贡献的组织,才能参与知识流动。

四、知识网络对企业知识管理过程的支持

知识网络是企业开展知识活动的基本形态,而知识流动机制具体表现为两种形态:单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制。企业知识管理的过程是一个不断获取知识、共享知识、应用知识和创新知识的循环过程。企业正是通过这个过程,不断提升其知识存量和创新能力。

(一)支持知识共享过程。知识的有效共享是知识网络系统的主要目的之征集与形成企业知识缺口的知识节点有关的知识,员工可以积极地对这部分知识进行搜集和提交。此外,知识网络系统准确地反映了人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联,使员工可以克服地域、时间的限制,这也在一定程度上促进了知识的共享。

(二)支持知识利用过程。知识利用主要是指利用知识获取和知识共享所获得的显性知识和隐性知识去解决问题的活动。知识网络系统主要由检索组件来完成对知识利用的支持。另外,分析组件和操作组件的相关功能也能提高知识利用的效率。

知识网络系统的检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面,通过企业的核心业务将企业中所有知识载体都关联在一起,这种形式的知识网络符合员工的工作习惯,员工可以方便快捷地获取他们想要的且能够帮助他们的知识,对企业业务的实现起到重要作用,也使知识能真正得到利用。

(三)支持知识创新过程。知识网络系统通过各功能组件实现对知识创新的支持。首先,论坛组件提供不受地域、时间和人数限制的广泛的交流平台,有效激发了员工就某一领域知识的思维碰撞;其次,利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意,整合成新的知识节点,有利于知识的创新。

五、结语

基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是在分析开展知识管理的企业知识链基础上建立起来的,是知识管理社会化模型的具体应用,清楚地体现出企业实施知识管理平台的转变。企业在内部进行知识识别、获取、共享和创新的基础上,突破企业边界。这样,企业知识管理的内涵和范围无论从时间上还是空间上都发生了巨大的变化,要求企业必须围绕这一平台转变的内在需要从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面适应这个转变,在某种程度上说企业需要围绕这一平台进行针对性的流程再造和机制设施完善。我们首先需要完成这样管理思想的转变,才谈得上展开基于知识网络的知识管理的规划与实施,开展相关知识管理项目。

(作者单位:陕西理工学院)

主要参考文献:

组织机构网络管理篇（7）

中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1006-8937（2015）32-0145-02

作者简介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大学本科，研究方向：警察管理

网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式，这给社会各个领域带来了巨大的冲击，在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变，很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展，需要及时的进行创新和重构，以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战，人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部，人们普遍认为受到网络影响较小，但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的，网络的影响涉及社会的各个方面，不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。

1网络时代与传统环境下人力资源管理的比较

人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用，确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看，在以人员为主线的层次上，网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。

1.1人员选聘方式存在差异

由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理，侧重于功能设置的需求，仅仅当组织需要补充人力资源的时候，才会启动人才招聘程序，更像是传统的人事管理，按照人员编制来确定是否缺额，制定招聘计划，然后按照缺额职位进行招聘条件的设置，然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批，最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事，或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期，从缺编到补充会造成组织人力资源的不足，这种不足很可能会导致组织效率的严重受损，因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的，这种网络并非局限于计算机或因特网，各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中，我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息，同时网络上也有大量的人才求职信息，组织可以在网上公布招聘信息，也可以在线浏览这些求职的信息，对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试，完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充，而且这种补充相对于传统模式，可选择的人员和范围非常广泛，组织具有更丰富的人力资源选择。

1.2人员培训方式存在差异

传统的人员培训主要受到时空的限制，总要选择特定的时间，将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训，前期的准备工作量很大，而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程，尤其是对于在职人员的培训，需要反复进行，无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台，组织完全可以发挥网络无界性的优势，将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员，而且可以由他们自由选择培训时间，这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键，可以避免因工作安排导致的效率流失；同时，不集中培训，也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费，也不会出现重复性的浪费；组织成员甚至于可以针对自身的实际情况，通过网络自行安排学习的内容。

1.3人员沟通方式存在差异

组织内的人际沟通是个敏感的命题，并非所有人都擅长沟通，尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分，这对下级造成了一定的心理压力，在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性，使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界，组织成员的沟通无需面对面，虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络，这样不仅提高了工作效率，而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡，是很好的沟通策略，这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。

2网络时代人力资源管理的发展趋势

通过分析我们可以发现，传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的，随着社会和网络技术的发展，尤其是移动互联技术的不断发展，这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。

2.1数据化管理

当今时代是大数据时代，组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理，人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高，组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为，并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示，这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看，很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作，相对于定性的标准，定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况，也更容易被管理者接受，因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。

2.2人才无边界

在网络时代中，组织成员的内涵在悄然发生变化，成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性，而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值，这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值，这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体，他们可能和业内的所有组织都可能发生关联，形成人力资源和价值共享，而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。

2.3组织扁平化

网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息，可以通过数据直接获取他们的工作信息，可以通过相关技术分析他们的工作绩效，这首先从技术上压缩了组织层级，科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率，但是网络技术的发展和办公自动化的普及，这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在，但是组织的扁平化却不可避免。

2.4情感至上

网络满足了组织内部成员的零距离沟通，成本也显著降低，在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求，并形成一定范围内的舆论，这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此，组织的人力资源管理更重视情感因素，希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突，为组织发展提供和谐的人力资源环境，尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。

3网络时代加强人力资源管理工作的策略

3.1转变理念

对于任何一项工作的运转而言，正确的理念是成功的关键，对于组织的人力资源管理工作而言，想要在新时期获得成功，就不许更新就有的观念，认识网络在当今社会中的重要性及其影响，认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向，把握社会中人才流动的方式和走向，才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才，否则固守传统的人力资源管理工作模式，必将丧失太多的机遇和机会，更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面，这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此，网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向，这是不可逆转的趋势，组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念，将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来，去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。

3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设

组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的，也是组织现代化管理的需求，而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分，也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言，人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面，首先是基础数据整合，就是将组织人力资源管理相关的信息数字化，这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现；其次是人力资源管理信息化，将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统，通过软件设计与开发实现与网络的对接；再次是系统整合，将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统，作为组织信息管理系统的一部分，实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享，真正实现和信息系统的无缝化对接，实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位，组织管理信息化的进程很快，很多组织都引入了信息管理系统，用计算机和网络来实现管理现代化，ERP、MRPII等现代化管理系统正在成为组织的标配，一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下，人力资源管理如不能实现信息化，只会迟滞组织发展，这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言，无疑是必须要避免的。因此，大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求，先行一步毕竟可以取得先行优势。

3.3重构组织架构

网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇，组织必须抓住机遇，合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构，为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估，制定人力资源调配计划和方案，通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力，而又不损伤他们的积极性和能动性；重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构，剔除不必要的环节，在组织整体范围内进行大规模改造，减少层级过多导致的效率流失；重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间，以团队建设带动组织重构，使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天，任何无视网络的行为都会付出代价，组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对，才能跟上时代的步伐，推动组织的发展和进步。

参考文献：

[1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源管理开发,2014,(16).

[2]刘佳.大数据时代下的人力资源管理分析[J].特区经济,2015,(5).

组织机构网络管理篇（8）

一、网络经济对企业管理的影响

（一）对企业组织机构的影响

传统的企业组织机构，管理层次多、管理范围小，机构臃肿庞大，决策效率低下。网络经济时代，信息的获取和传送便捷快速，对传统企业的经营手段、经营方式产生了冲击，迫使传统企业不得不创新管理手段，优化管理机构，提高反应速度和决策效率，以适应瞬息万变的信息环境。这就要求传统企业从内部减少管理层次、拓宽管理幅度；从外部联合其他同行企业，形成以专业化联合的、共享过程控制和共同目的为基本特征的企业间组织方式。

（二）对生产组织方式的影响

网络经济时代冲垮了企业传统的生产组织方式，使以前相互独立的组织方式解体。网络经济时代，信息渗透和传递不受时空限制。不管是企业的经营手段，还是管理方式，在网络空间里都是公开的。同行业间的竞争更加激烈，更加残酷，从而促使资源和技术整合，如有些企业擅长市场营销，其他企业就将市场交给这个企业负责；有些企业擅长研发设计，其他企业就将研发设计程序交予这个企业，从而形成企业间的合作。企业运营中的某些环节逐步向优势资源和技术集中，从而改变了企业的生产组织方式。

（三）对经营方式的影响

网络经济以互联网应用为基础的电子商务为主。这种形式颠覆了传统的企业经营方式，不再受限于交易模式和交易市场，通过网络虚拟平台和工具就可以实现商品和货款交接，完成交易。交易双方、网络经济服务部门的商业信用和支付的银行信用高度发达，保险机构、金融机构、供应商和客户在电子商务平台交易系统高度整合和兼容，电子商务平台成为市场交易参与者各方的利益集合体。电子商务打通了从生产商接到消费者的通道，砍掉了中间商环节，使交易成本大大降低，提高了市场竞争力。

（四）对创新机制的影响

在不断更新和变化的网络经济时代，企业面临着从未有过的竞争压力和生存危机。因此，只有不断创新，适应变化，才可以获得生存的机会。创新可以是管理模式的创新，也可以是管理方式的创新。企业创新的速度要跟上网络经济更新速度，且创新形式要适应网络经济，符合网络经济发展的模式，才能更好地生产和发展。

二、网络经济环境下企业管理创新变革的途径

（一）观念的变革创新

“思路决定出路。”经营管理观念是企业管理活动中的基本依据，是企业发展的导航灯。企业若想在瞬息万变、竞争激烈的网络经济中求得生存和发展，就必须改变并创新观念，才能确保企业朝着正确方向发展。

1.经营目标观念的变革创新

长期以来，大部分企业的经营目标是为了实现企业利润最大化，而无视人、组织、社会和自然的共同协调发展。经营观念的变革创新，要求企业不能只顾经济利益，还要注重社会效益，承担起企业的社会责任。既要对消费者的直接利益和间接利益负责，也要对员工的身心健康和全面发展负责，还要在资源利用时注重生态平衡及经济的可持续发展，打造绿色企业，使经营目标做到经济效益、社会效益和生态效益统一。

2.信息观念的变革创新

互联网可以为企业提供技术、生产、营销等方面的信息，又可以开辟网络销售新市场。但是，信息具有一定时效性，谁先掌握，谁就能把握先机。因此，企业要具有信息敏感性，重视信息搜集，且要重视信息管理，免得被淹没在信息海洋里，以促使信息转化为企业生产力。

3.市场观念的变革创新

网络经济时代，消费者选择空间大，消费需求多样化、个性化。企业要正确认识市场的这些变化，在市场细分的基础上，依据市场导向合理定位。同时，还要了解市场需求，营造消费氛围刺激消费欲望，开发潜力巨大的农村市场。

4.产品观念的变革创新

当今，产品种类丰富多样，产品的更新换代周期越来越短，企业要采用产品差异化策略，充分把握市场需求，开发新型高质量产品。实行名牌产品战略，增强产品形象塑造，提高产品附加值的竞争力，以占领市场。

（二）营销管理的创新变革

网络经济时代的企业营销管理具有鲜明特色，主要表现在三方面：第一，网络互动式营销管理，即客户能够参与企业整个营销，实现客户与商家随时随地的互动式双向交流，有利于商家采取满足客户需求最大化的营销决策；第二，网络整合营销管理，信息网络电子营销方式使企业与客户形成了“一对一”的营销关系，营销管理决策的连接体现了以客户为出发点及企业和客户不断交互的特点；第三，网络定制营销生产，网络经济时代，企业营销逐渐倾向定制销售，这样既可以提高客户满意度，又可以降低企业库存成本。整体上，营销管理的变革创新是一项系统工程。市场变幻莫测，营销管理只是一种手段。不能为了变革而变革，而要通过管理营销创新来实现资源的灵活配置，适应不断变化的环境，促进企业发展。

（三）生产经营方式的创新变革

网络经济时代，信息传递趋于高效化、准确化，且成本低廉。商家与顾客之间信息沟通更加便捷，使商家满足顾客大规模的量身定制服务成为可能。因此，生产经营方式也要向满足顾客个性化需求的方向变革创新。

1.从规模生产到规模定制

网络经济时代，数字化网络改变了一对多的关系和生产者的统治地位。顾客与企业可以通过互联网实现即时的双向交流沟通。顾客可以提出自己的需求，参与产品设计。即使各个客户的个性化定制各不相同，在网络庞大覆盖面的作用下，企业仍然可以享有大批生产的规模定制。

2.从产品经济到服务经济

网络经济时代，企业之间的竞争不仅是产品质量的竞争和成本层面的竞争，更是服务质量的竞争，因此，企业需要实现从产品经济到服务经济的转变，为顾客提供体验式服务，满足客户的个性化服务需求。

3.从实体经营到虚拟经营

互联网经济时代，企业可以借助虚拟网络，在企业资源有限的条件下，将其他功能借助外部力量进行整合，如外包、委托。此外，市场形势和竞争方式的新特点，要求企业具备灵敏的反应能力和富有弹性的动态组织结构，即需要建立虚拟企业，以精简机构，优化资源组合，降低成本，实现生产专业化、经营多元化。

（四）组织结构的创新变革

组织结构的变革创新就是要根据企业所处的内外部环境或条件变化，打破原有的组织结构，变革组织目标，重新构建责权关系，以改善企业的经营管理，激发员工的工作热情，发挥企业的最大潜能。网络经济是基于互联网信息技术发展起来的一种经济形态，客户需求多样化、市场竞争激烈化、经济形势动荡化。所以，要求企业的组织结构必须具备命令统一、责权明确、组织有弹性、适度分权、反应灵敏、高效率工作、企业内部沟通良好、部门间联系紧密的特点。组织结构变革创新可从以下几方面入手。第一，以决策为中心，进行决策分权化，调整组织作业流程、经营战略，促使信息分散化，增加决策点，推行分散决策和现场决策。第二，结构扁平化。以决策为中心的网络化组织，是通过决策分权化实现的。这就意味着决策权力重心下移，即决策权多分布在下层。所以，要增大管理跨度，减少管理层次，改变权力特征，走组织结构扁平化道路，从而提高组织效率和应变能力。第三，组织柔性化。柔性化组织指组织不固定、不正式，而是临时性、以任务为导向的团队式组织。比如，项目小组，是以一特定任务为目标，临时组成团队，但又不固定，随着项目改变而调整。在网络经济时代，这样的组织方式就像网络的每个节点，具有很强的灵活性和弹性，基层组织也更有自和主动权，从而提高市场应对能力。第四，组织虚拟化。在网络经济时代，企业间既是竞争关系也是合作关系，但更倾向于推动企业间走向联合。因此，虚拟组织应运而生。虚拟组织以龙头企业为核心，为获得某种市场机会，将所需资源的若干企业集合在一起形成一种网络化的动态组织。这些企业以契约形式订立暂时联盟，利用先进的高速信息网络进行信息交换，让所有同盟企业共享资源、共担分险，优势互补，从而实现功能集成效果。一旦目标完成，联盟就自行解体，具有很大灵活性和松散性，很好地适应了网络经济时代的发展。

三、结语

随着互联网技术的迅猛发展，网络经济正在朝着成为全球经济新支柱的方向发展，给企业发展提供了机遇，也在瓦解、改变着企业的现有组织结构、生产经营方式等。因此，企业为适应网络经济时代的发展，必须对企业管理进行变革，以获得生存和发展机会。

作者:刘佳辉 单位:延安大学

参考文献

组织机构网络管理篇（9）

[中图分类号]F40[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2008)03-0033-03

适时推进组织结构变革､培育组织管理能力是提升企业集团国际竞争力的关键环节｡新世纪以来,国外企业集团或大企业在全球掀起组织再造､业务重组的热潮｡通过改革,大多数国外企业集团的核心层缩小而层扩大,企业间的沟通借助信息网络技术得到加强,企业间的业务合作也因核心竞争力的凝聚而更加紧密,无论是企业内部还是企业外部都出现网络化的特征｡吸收借鉴国际成功经验,充分认识网络经济带来的各种新变化､新挑战,适应网络经济对集团公司组织结构变革提出的新要求,有助于确立我国集团公司的新型组织模式｡

一､集团公司组织结构变革的重要动因:网络经济

集团公司必须不断地适应外部环境的变化｡信息技术使企业以崭新的方式进行运作,给企业增加了有形和无形的价值,为更好地发挥这种优势,企业必须进行变革[1]｡信息技术改变了经济的进程,使企业面临新的机遇与挑战,而建立灵活性和适应性的新型企业组织模式是应对这一挑战的关键｡有学者在一项关于美国企业的案例研究中发现,许多企业的高层经理都认为传统的层级组织已严重阻碍了企业的发展,并准备或已开始在企业中进行组织变革[2]｡工业社会的大规模生产和销售需要稳定､集中､严密､精确和可量化管理,层级组织以其强有力的控制能力,促进了这一时期企业的发展｡而到网络经济时代,层级组织的弊端则逐渐显现,因而必须突破传统的层级组织模式[3]｡可以说,网络经济是集团公司变革的根本动因｡

相比传统经济条件下的企业战略条件和形式,企业在网络经济下的战略是开放性和报酬递增推动下的网络化战略[4]｡实际上,网络化战略是企业合作战略的深化,这种网络化战略使得企业改变市场竞争的基本观念,将零和非合作博弈向非零和合作博弈靠近｡在企业内部,公司治理由传统的加强企业所有权和经营控制权向基于合作或伙伴关系的产权合作方向移动｡为了应对网络经济带来的机遇与挑战,集团公司需要以变制变｡

二､网络经济对集团公司重建组织架构的要求

网络经济影响着集团公司的战略,进而影响着企业组织架构[5],为在网络经济时代求生存､谋发展,集团重建组织架构应满足以下五个方面的新要求:

1.组织架构要适应集团战略｡德鲁克认为:“世上没有放之四海而皆准的设计,每一个企业机构的设计,都必须以配合其使命和策略的主要业务为中心｡”由于网络经济时代科技的飞速发展和信息的加速传递,每个企业都必须清楚自己在未来新环境中所要扮演的角色,并把这个角色的定位通过经营战略表现出来｡

2.组织架构要能利用互联网技术整合企业经营流程｡网络经济为集团公司组织运行提供了强大的技术支持,利用互联网整合企业经营流程能迅速提升企业竞争力｡企业可以选择直接式或渐进式来完成业务与互联网的整合｡直接式就是企业彻底对传统的价值链进行重组,利用全新的电子商务模式来联系客户,形成全新的业务系统,然后与网上战略联盟构建新的合作关系,进而产生高度专业化和网络化的虚拟企业｡渐进式则是企业先设立网站介绍自己的产品和服务,然后通过实时通讯､信息公告栏等形式实现与客户的信息交流,开展网上订货和支付｡

3.组织架构要“虚实”结合｡集团公司要以互联网为基础,构建“虚”和“实”相结合的新组织形态｡“虚”是指企业通过生产外包､销售外包､研发外包以及战略联盟等方式与其他企业形成业务关系｡“实”是指企业通过自身良好的品牌运作能力､强大的培训机制､及时了解需求信息以及高效的管理信息系统来形成与众不同的竞争力,进而形成以企业为核心､以客户为导向的跨时空经营网｡

4.组织架构要能促进员工队伍人力资本化｡网络经济时代,人才不再被视为“成本”,而是能带来价值增殖的“资本”｡企业间知识和技术的激烈竞争主要体现在对技术创新者和职业经理人的争夺,即对“人力资本”的争夺｡因此,从保持竞争力的角度出发,构建合理的企业法人治理架构､留住人才,对企业具有深远的意义｡公司把人才作为公司竞争战略的一个部分,对员工实行弹性工作制,并致力于为员工搭建一个尽可能施展才华的组织架构｡这种战略不仅使公司具有吸引力,而且提高了员工的满意度和忠诚度,使员工的流失率下降｡

5.组织架构要能促进企业提高学习和创新能力｡企业的学习能力与创新能力,是衡量其核心竞争力的重要标准,是企业适应不断变化的环境而进行组织变革的基础｡企业要拥有持续的学习创新能力,需要在组织架构中引入灵活机制,使企业真正成为学习型的组织｡

三､构建网络型集团公司

1.集团公司网络型结构的优势｡公司资源观（RBV）认为,当公司所拥有和控制的资源是不可模仿和难以替代时,这种资源就能给公司带来持续的竞争优势｡一般来说,公司往往从内部寻求这种能创造价值的资源｡其实,寻求创造价值的资源和能力可打破组织的界限,由此获得创造价值资源的源泉,而集团公司的网络架构就成了产生这种创造价值的资源的源泉｡基于网络结构的集团公司,由于具有共同的价值观和公司行为准则,并且它们之间构成较强的战略相关性,在此基础上建立起来的相互交流和合作的关系就比较具有特质性,对竞争对手来说比较难以模仿,从而获得网络组织优势｡与层级结构相比,集团公司网络组织优势十分明显｡与一般的企业外部网络组织(如战略联盟)相比,集团公司的网络结构也有自身的特点｡比如,集团母子公司的网络结构比较稳定,并且可以防止外部企业网络所带来的机会主义行为､技术泄密等风险｡另外,母子公司网络组织内,成员之间知识的转移比外部企业网络(如战略联盟等)之间的知识转移要更加有效､迅速｡同时,网络结构十分有利于组织内的信息共享､交流和创新,充分发挥网络成员的积极性和创造性｡网络成员通过信息共享､合作创新,为网络组织贡献知识和信息,共同促进组织能力的提高｡面对变幻莫测的环境,母子公司网络结构能最大限度地发挥子公司的潜力和创造性,增强组织的应变能力,促进子公司创新能力的提高,进一步强化组织整体的竞争优势｡当然,选用网络型结构也需要注意各种限制条件以获取较高的组织绩效[6]｡

2.集团公司网络型结构基本形态｡构建集团公司网络型组织结构的基本思想,是把公司整体看成一个网络组织,集团公司作为主节点,分､子公司作为分节点,各节点相互连接,相互发生关系,节点对流经它的信息具有处理､加工能力和相应的决策能力(见图1)｡根据组织单元(即分､子公司)在整个网络中稳定状态的不同,可以把内部网络结构分成两种:稳定的内部网络结构及动态的内部网络结构[7]｡在网络结构中,既存在稳定的组织单元,也有临时性的组织单元,往往是一种混合式的网络结构｡在集团公司的网络构架中,每个组织单元都是资源的创造者和享用者,随时可获得市场信息､技术知识等网络内积累的资源｡相比之下,公司从外部市场中获得资源的代价就高得多｡同时,网络成员在共同的价值观和公司准则的影响下,相互合作､相互交流,促进公司资源的合理流动与利用,最终达到整个网络组织内资源的整合,形成竞争优势｡

3.网络型集团公司的建构路径:模块化｡为实现集团公司组织结构的网络化,变革主体需要采取适当的方式对现有组织模式进行变革｡信息时代的不可预测和迅速变化,要求组织能快速地意识和反应,由此引发了对适应性组织的研究[8]｡适应型组织是由能力模块组成的,可以动态地组合,以适应顾客需求的个性化和多样化,它不同于传统组织的方面在于实施以顾客为中心的拉动战略[9]｡模块化组织以追求速度､灵活性､创新､顾客导向为理念,以业务模块和核心竞争力来重组企业内部的组织结构,其精髓是在企业内部构建若干具有高度自律性､灵活性､创新性的自组织经营实体｡因此,借鉴吸收模块化(Modularity)理论对于探索集团公司组织变革路径具有重要意义｡罗珉指出:业务､能力要素和组织结构的模块化是今天大型企业集团的变革之道,大型企业集团内部组织形态呈现出模块化组织和模块化簇群的特征[10]｡集团公司的复杂结构可以模块化分解为若干职能模块､产品模块､市场模块｡在模块化分解基础上,从纵向和横向上进行模块化整合,即通过将模块化连锁和模块化杠杆相结合,可以据以采用前端杠杆､后端杠杆､中间杠杆､两端杠杆和价值网杠杆等方式变革集团公司组织架构｡经过模块化组织重构,集团公司不仅可以快速地进行自身资源的整合,更重要的是可以快速地进行跨企业的资源整合｡模块化组织的制度安排将企业集团的内部性外部化和企业的外部竞争内部化,使得企业集团的外部市场和内部市场连为一体｡

4.网络结构中集团公司的功能定位｡基于网络结构的集团公司,其目的在于发挥分､子公司的主动性,促进资源在母子公司网络内部流动和共享,提高组织的学习能力,加强网络组织的竞争优势｡因此,作为母公司,促进资源开发和有效分配资源,已成为其主要任务｡用管理的重心和世界观两个变量来描述公司总部的不同形态,通过包含这两个变量的二维坐标图,形成了四种理想的总部功能模型｡当公司对各组织单元的管理以产品为重心时,并采用计划性管理和突发性管理,则分别形成驯兽员型和领导者型｡当公司对各组织单元的管理以能力为重心时,并采用计划性管理和突发性管理,则分别形成教练员型和良师益友型｡

集团公司的网络架构以提高组织的能力为重点,并且最大限度地发挥分､子公司的主动性｡因此,在网络结构中,母公司采用良师益友型的管理模式,改变了整个公司结构中以母公司为命令中心的组织架构,实现了从中心化到非中心化､从而形成战略中心的组织机制演变,比较符合网络结构的特点[11]｡良师益友型的管理模式,其重点在于知识的传播和组织能力的提高,在这种模式下,通过大量的资源利用和共享,促进各子公司间的协作,以形成相互学习和创新的网络｡母公司在促进资源的有效利用和成员间相互交流的同时,必须发挥网络资源整合的作用｡也就是说,应把网络内各成员有关市场､技术､组织等的一些隐含性和独特性知识整合起来,转化成一种具有显著性的共识,并且这种共识能随时转移到需要用到这些共识的经营单位｡在对子公司的资源分配方面,母公司除了考虑子公司提出的方案是否符合公司的总体战略外,应采用一种内部竞争的方式来进行资源的分配,进一步激发子公司的经营积极性｡

中国企业集团内部通过契约和一般参股形式进行构建的较少,集团边界范围小,尚未成为真正的多个企业间的组织,企业集团在组建和管理上都会不可避免地带有浓厚的行政色彩,企业集团缺乏吸引力和辐射力｡一方面,目前众多中国企业集团的公司制改造已经完成,组织设置应从侧重整个集团公司企业制度改革,逐步转移到重视子公司发展､完善母子公司关系上来,而企业集团的网络型结构正是可以实现这一目的的组织模式｡另一方面,可以说,企业规模的扩大､成员企业数量的增加只是衡量企业集团发展的“量”的指标,企业集团通过网络化完成分工与合作,才能从“质”上真正反映出集团的发展水平｡当然,也并不是所有的企业集团都适合采用网络模式､模块化路径,选取何种组织模式､路径应依据企业集团的行业､规模､产权性质等情况具体处理｡

参考文献:

[1]Bruce J.Avolio et al.E-leadership：implications for theory，research，and practice[J].Leadership Quarterly，Vol.Ⅱ，No.4，2000.

[2]Michael W.Stebbins et al.Information technology and organization design[J].Journal of Information Technology，1995（10）：101-103.

[3]陈佳贵,罗仲伟.网络经济对企业的影响[J].中国工业经济,2001,(1).

[4]周键.基于网络经济的企业战略创新[J].决策借鉴，2001,（8）.

[5]聂清凯,夏健明.网络经济时代企业组织架构重建研究[J].外国经济与管理,2004,(11).

[6]程德俊.网络组织的适用条件及其绩效分析[J].科研管理,2005,(6).

[7]徐炜.网络化的企业管理组织结构[J].管理评论,2004,(5).

[8]刘洪.组织结构变革的复杂系统适应观[J].南开管理评论,2004,(3).

组织机构网络管理篇（10）

【关键词】 系统自组织控制（SSOC）；网络教育；管理模式；协同管理

【中图分类号】 G434 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2013）03—0071—07

一、引言

高校网络教育体系具有无边界性和系统开放性的重要特征，其由多个虚拟组织构成。网络教育办学的规模化和教学分离使得其有别于传统教育。“教”与“学”的距离使得网络教育管理效率在远离平衡态的情况下，由于非线性的复杂因素而出现涨落。这些不确定性因素使得网络教育与常规教育系统相比更缺乏系统稳定性，这直观地体现为网络教育规模化运作与网络教学质量之间的矛盾。现代企业管理应对规模化问题的基本策略是组织内部分工与协作。现代教育管理同样建立在分工协作基础之上，因而也具备企业组织与管理的某些特征。高校网络教育办学中现行的岗位划分、分工协作、业务流程和管理规章，在很大程度上减少了业务运行过程中可能出现的线性化、可预测的问题。但是，网络教育体系是开放的，其教学活动的进行并非源自于高校网院这一单一组织，它需要教师、网院、网络运营商、网络教育公共服务体系、众多学习中心等通力协作才能实现。这意味着，网络教育的高效运行不仅需要先进的内部管理，还必须突破高校网院的组织边界，有效地协同整个网络教育体系中虚拟各方，以解决开放系统中诸多复杂、非线性因素干扰，确保网络教育系统保持平衡态。也就是说，探索一套体现网络教育特色的管理模式已经成为网络教育发展亟待解决的问题。

二、理论研究与文献综述

（一）网络教育管理模式相关研究

从1998年首批试点至今，中国现代远程教育事业实现了飞速发展，不仅获得了社会的广泛认同，而且已经形成了高等院校与专业机构、学历教育与非学历教育交相呼应的多元体系。作为一种全新的教育形式，网络教育的管理模式注定与传统教育大不相 同。[1] 有学者从微观与宏观两个层面研究了网络教育的管理模式。在微观研究方面，闫亚军研究了现代远程教育管理模式的特征，他认为，网络教育的开放性、协作性与智能性是其最突出的特征，现代远程教育管理模式是基于网络的教育管理活动，包括远程教育机构内部行政、远程教务与学习过程及相关的信息管理活动；与传统教育相比，网络教育管理模式应构建全新的目标体系，以共享、交流、协作、整合为核心，以远程教育管理的信息流、工作流相对集成作为基本结构。[2] 在宏观研究方面，华建新研究了网络高等教育的行政管理模式，他认为现有的“以政策导向为主”的行政管理模式存在诸多弊端，网络高等教育行政管理模式应具有差别性、调控性与标准性。[3] 薛晓东、王崧与曾翎等从宏、微观两个层面进行了研究，认为现代远程教育管理模式的基本构成包括教育理念与目标定位、管理主体、内容、环境与运行等五个方面，现有的网络院校管理模式有“高校—学习中心”与“高校—公共服务体系—学习中心”两种类型，由于受到质量和教育教学基本规律的约束，现有的网络教育管理模式面临着巨大的挑战。[4]

（二）基于自组织的教育管理模式研究

自组织理论是研究复杂系统演化的一个理论族群，主要包括“耗散结构”、“协同学”和“突变论”等三大理论。协同学创始人哈肯（H. Haken）认为，就进化形式而言，组织包括他组织和自组织两种形式，前者是指组织依靠外部指令得以形成，而后者是指不存在外部指令，系统按照相互默契的某种规则，各尽其责而又自动、协调地形成有序结构。[5] 自组织理论应用领域不仅包括物理、化学、生物和生态等自然科学，也包括社会、经济、管理、心理和行为等社会科学领域。近年来，教育领域也开始运用自组织理论研究教育系统演进的过程，现有的研究主要从教育理论、教育管理、教育技术与现代远程教育几个层面进行了研究。

1. 基于自组织的教育理论研究

建构主义学习理论是近年来指导教育领域改革与实践最为重要的理论基础。但在考虑教育系统演进的视域下，基于理论研究和学科教学实践，自组织的教育理论被认为是科学教育中更为合理的基础理论，陈清梅、邢红军等从科学教育理论的变革角度研究，认为科学教育理论应该实现从建构主义向自组织理论转变。[6] 卢建筠从理论与实践两个角度研究了自组织教育与他组织教育的差异，认为两者在理论方面主要存在范式与价值差异，在实践方面主要存在着学生个体发展、课堂教学、班组集体与团队教育以及学校教育等四个方面的系统差异。自组织教育的系统观建立在自组织框架之基础上，以“后现代范式”为导向，强调自我的组织、协同与激发，注重教育的内在性、开放性、教育者与受教育者的能动性；与之相反，他组织教育是建立在传统机械论的教育观基础之上，以机械论的现代范式为导向，强调对教育过程的外部控制和管理，注重行政、教师及社会的外部指令作用。[7][8]

2. 基于自组织的高等教育管理研究

自组织理论是在研究复杂系统的过程中发展起来的，高等教育就是一个纷繁复杂的系统。现代大学的基础框架是大学制度，基本特征是依法、自主管理，从本质上来看现代大学是一个自组织。[9] 高等教育的发展可被理解为一个复杂系统的演进过程，也是一个自组织的发展过程，其发展所遭遇困境，可以在其演进实质、条件和形式等分析中寻找到答案。[10] 从实践层面来看，国内的高等教育所采取的直接管理方式是一种典型的他组织管理，这是国内高等教育供应不足、创新乏力、资源配置失灵、效率不高等问题的根源所在。要改变这一现状，必须走高等教育的自组织管理之路。[11] 不同的办学层次或教育形式分别都是复杂的系统，都具有鲜明的自组织特征，比如高职教育 [12] 具有自组织耗散结构的非平衡性与非线性特征；而高校成人教育管理系统，除了非平衡与非线性职务，还具备自组织的开放性，要提升各类教育形式的管理水平，必须把握这些自组织特征。[13]

3. 基于自组织的教育技术与现代远程教育研究

依托信息技术发展起来的现代远程教育，其区别于传统教育的重要特征是办学的规模化、系统的开放性、复杂性以及学习的自主性。教育信息化与网络教育发展的演进也是一个自组织过程，其特征和机制体现为系统开放性、非平衡状态、非线性机制、涨落、竞争与协同等五个方面，实现他组织向自组织转变是教育信息化发展的必由之路。[14] 当代青年是社会各种自组织团队的主力军，从广义的网络学习概念来看，当代青年的学习具有极为典型的自组织特征：网上学习的开放性、群体的松散性、师生形成与转换的灵活性、模式的协作性、自发性等。 [15] 在教育技术与现代远程教育中，还有部分学者研究了网络思想教育 [16]、学习者自身与学习者之间 [17]、学习社区 [18][19][20] 、教学资源自组织建构 [21] 等各方面的自组织特征。

现代远程教育发展到网络教育阶段，是一种真正开放的学习方式，在满足大多数人学习需求的同时，也呈现出学习过程的非平衡性。同时，知识传播方式的多样化、学习主体的自主性都表明，网络教育中的知识传播不再是线性的传播。因此，现代远程教育系统也是一个具有开放性、非平衡性、非线性的自组织结构。上述研究对于我们探索网络教育规律、改善网络教育管理具有重要的参考意义，但现有研究也存在以下几个方面的局限性：[①]现代远程教育管理模式相关研究，虽然从多个角度探讨了现有管理模式的问题并分析了网络管理的特征，但均未给出一个可行的突破方向；[②]基于自组织的教育管理模式研究，虽然指出了教育和网络教育具有自组织的特征，但现有研究绝大部分仍停留在理论探索阶段，对于如何建立相关管理机制与开发相应管理平台以适应网络教育的发展仍未涉及。

基于此，东北财经大学网络教育学院（下称“东财网院”）构建了基于系统自组织控制（system self-organizing control，简称为SSOC）教学管理模式，旨在探索一种由他组织向自组织发展的新的高校网络教育管理模式。本文将描述SSOC网络教育管理模式的内涵、特征、实现及东财网院的探索实践。

三、SSOC网络教育管理模式内涵与特征

（一）SSOC网络教育管理模式的内涵

高校网络教育管理模式的效率和适应性在很大程度上决定了网络教育办学与人才培养的质量。若高校网络教育管理部门内部的反馈系统、协调机制与控制系统是低效的，其提供的网络教育必然也难有质量保障。高校网络教育的开展需要网院、学习中心、高校教师与公共服务体系四个方面的协同运作，但这四个主体从来就不属于某一个组织实体。鉴于网络教育的这种开放性与无边界特征，其管理模式也必须突破以内部组织制度为基础的传统管理方式，即突破组织结构的边界障碍，将整个网络教育系统变成一个灵活、协同的自组织系统。为此，本文构建了一个基于自组织控制（SSOC）的网络教育管理模式，该模式应用系统控制论的基本理论，按照网络教育自身特征及规律，将网络教学过程分解为若干个封闭的子系统，各子系统应用其中的因果回馈关系与其他子系统环环相扣，互为控制点，直接或间接地与开放系统中的外部信息进行交换，并依靠系统组织的内在动力——耗散结构与协同特征，自发进行调节，不断构筑时间、空间与功能上的有序结构，以保证整个系统的稳定运行，对规模化教育的终端实现有效的质量控制；该管理模式在垂直的组织结构设计中导入自组织管理结构，并有效使两种管理结构互补融合，以此来应对网络教育系统运行中出现的线性或非线性的问题。

（二）SSOC网络教育管理模式的特征

1. 开放性

如前所述，高校网络教育体系具有系统开放性与无边界性的重要特征，SSOC网络教育管理模式充分利用自组织系统控制的开放性，兼容并蓄，更好地适应了高校网络教育系统针对外部系统的开放特征。

2. 协同性

SSOC网络教育管理模式能够更有效地应对该组织模式本身与学校教师、相关合作院系的协同问题；应对与学习中心、第三方服务支持机构、网院与学生之间的多重协同问题。

3. 稳定性

高校网络教育具有复杂系统的特征，主要体现在其系统运行具有复杂性、不确定性和不稳定性。SSOC网络教学管理模式突破以内部组织制度为基础的常规管理方式，其灵活的反馈、全方位的布控，可以更有效地克服外部监控的滞后性，提高系统运行效率与质量，增强系统运行的稳定性，为学习者提供更高效的支持与保障。

四、SSOC网络教育管理模式的实现

SSOC网络教育管理模式的创建是基于对网络教育这个以虚拟组织形式构成的无边界开放系统的本质理解。SSOC的管理思想可以通过管理系统平台来实现——一种基于系统控制论和协同论且将信息化的管理思想物化为可以直观量化表述的形态。基于SSOC的网络教育管理平台，是一个以协同为目标的管理系统，其有效地将自组织系统纳入网络教育管理，冲破组织边界障碍，充分考虑网络教育自组织与协同运行特征，以垂直的他组织框架与扁平的自组织结构的结合与互补，应对系统运行中的线性与非线性问题，并依靠系统自组织的内在动力——协同功能，以快速的反馈机制，合理有效地整合资源。

信息对于决策具有重要意义，这也是SSOC网络教育管理模式及管理平台最为强调的。基于SSOC的协同管理系统是网络教育自组织系统的信息中心，围绕这一系统形成了高效的信息传递机制，进而支撑一种全新的管理模式——“部门主控制”，这使得网络教育运行过程中，任何部门可依据需要来担当某项工作的主控方，以确保在不打破正常组织形态的情况下，保证未明确界定的非线性综合问题得到妥善解决，进而实现“信息共享，单元自律，微观决策，并行操作，整体协调，迭代趋优”的自组织功能。SSOC模式下自组织与垂直组织结构的并行与有效结合支撑了高校网络教育管理系统运行，通过协同管理系统形成环环相扣的闭环信息传递机制，由内向外对网络教育的无边界开放系统进行布控，有效地实现了网络教育的过程控制与管理。

与此同时，高校网络教育管理在依托协同管理系统平台的基础上，需要建立一套完整的与外部进行信息沟通反馈与协调的虚拟组织运行机制，唯有如此，才能更好地提升管理效率，保障网络教育输出的质量。

在网络教育教学质量方面，基于SSOC的管理模式是要试图找到教与学的互动关系式，这种关系是一种根据反馈自动调节的系统，也就是说调节不是靠外在监测实现，而是靠组织自身产生，这样的系统才是高效的。也许这只是一种理想模式，但这却启迪了一个新的构图——哥白尼式的构图，构图表明：学习者是中心，网络教育的教学活动不是在推进学习，而是对学习做出支持和辅助。当然在人为的而非自然的组织框架中，系统对外部信息做出正确的反馈，需要设定标准，并辅之相应的激励机制。因此，网络教育管理模式的设计是为学生的自主学习提供环境与支持而展开的。从某种意义上讲，我们通过网络、技术和组织所建立的是一个助学系统，而非以教学为中心的教学系统。SSOC管理模式下的网络教育质量在某种程度上体现为这一助学系统的有效控制问题，即帮助学生学习中“助”的质量（包括环境、资源、助学活动设计与执行的质量等），基于SSOC的协同管理系统有效地确保了网络教育输出的质量。

五、东财网院基于SSOC

管理模式的案例研究

（一）SSOC网络教育管理模式的构建

基于上述理论，东财网院以教学质量保障为核心，结合现代化管理理念和组织分工，完成了基于网络教育特点的岗位描述，从接口程序到业务流程，将教学过程分解为121个控制点，通过内部虚拟团队的建设和外部资源的整合，辅以基于评测与反馈机制的质量管理和控制，从而使整个教学的各个子系统达到一个有效的闭环系统，保证教学组织和服务的高质量、高效率。

1.“协同管理平台”与“工时统计平台”的研发与运行

东财网院基于协同学论与系统控制论自主研发了“协同管理平台”，该平台以信息的供给与反馈支持整个组织的各项工作。在常规工作状态下，“协同管理平台”及其详尽确凿的信息统计及分析，支持垂直组织分工体系下各部门实现职责内日常工作的控制和处理，这种建立在信息化基础上的管理方式，对正确决策起到了积极的辅助作用。对系统运作中出现的偶发性非线性问题，及需要人力资源整合的项目型工作，“协同管理平台”以公开、透明、快速的信息传递，支持“主控部门负责制”及“项目经理负责制”，使任何部门任何人都可以根据项目需求，成为项目的主控部门或项目经理，进行项目协调和控制。在同一时间，可以有多个主控部门和项目经理存在。这种组织的灵活与优化，穿越了内部组织分工的严格界限，实现了内部资源的有效配置，提高了整个组织的运行效率。由于在SSOC框架下开发的“协同管理平台”梳理出了各岗位、各部门、各项业务间的有机联系，并针对不同业务，分别指定主控部门，实行“主控部门负责制”，摆脱具体职能部门之间的界限，真正做到以“事”为中心，以高效为目的。因此可以说该平台是一个为SSOC各子系统之间协作及子系统内部分工的具备组织边界穿透力的网络协同平台。

与此同时，东财网院还研发并运行了“工时统计平台”。该平台能纪录所有教学参与人员所有工作日内每个小时的工作内容、项目类型和工作耗时，并对这些教学参与人员的工作内容和绩效表现进行全面的统计分析，分析结果作为绩效考核的依据，作为每位教学参与人员的激励和薪酬确定依据。该平台使各子系统内人员得到充分激励，并产生内部竞争机制，这种竞争激活了SSOC系统内各子系统之间及子系统内部的演化，加速了SSOC由他组织向自组织转变的过程。

2. 信息反馈与协调

东财网院的SSOC网络教育管理模式是一个耗散的复杂系统，这一系统通过多种渠道与外界进行资源和信息的交换。其外部信息交换过程包括：以“首问负责制”为基础的信息反馈制度；以“业务联络表”为依托的学院与学生及学习中心之间的双向的信息反馈机制。

（1）支持服务系统的信息收集与反馈

支持教学服务系统的信息收集与反馈是SSOC网络教育管理模式的一项重要内容。东财网院建立了以首问负责制为原则，基于CRM的以学习服务中心为核心的信息收集与信息反馈机制，以制度化的流程有效地架构学习者、学习中心、学院业务部门之间的链接；实现了信息的共享与整体协调，确保了学生问题、学习中心问题得到最及时、最满意的答复，为体系内的持续性改进搭建了框架基础。

（2）满意度调查与迭代优化

学院建立学习者满意度调查制度，是SSOC模式的一项重要工作。2006年以来，东财网院立项开展专门研究，历时一年，建立了一套涵盖教学全过程的较完整的学习者满意度调查及测评指标，包括学习者期望、课件质量、讲授内容、专业课程、辅导老师和反馈受理等19项重要指标。在满意度调查的基础上，学院依据CSE课程设置评价模型，对课程设置改革的满意度情况进行分析，并将结果反馈至专业指导委员会和主讲教师，形成一个信息反馈的闭环系统。满意度调查制度，通过学习者的直接反馈，以外部负熵流的形式，促进东财网院自组织的迭代优化过程，并在此基础上常年不懈地开展“再改进工程”，近3年来共完成改进项目226项。

（3）虚拟组织的信息反馈

东财网院SSOC网络教育管理模式强调对虚拟组织的信息反馈过程。虚拟组织包括学习中心、主讲教师、责任老师和技术与网络服务商等。东财网院建立了对教师（包括学习中心老师、主讲教师、责任老师）的一系列管理制度，包括教学服务全过程的工作制度、评价指标。通过加强过程控制并使之与教师评价和工资相关联，使得教师提供教学服务、各方评价、绩效、自主提高教学服务水平形成一个自组织循环。在SSOC管理模式下，这一信息交换过程实现了检测结果反馈至控制对象，形成一个有效互动的闭环。同时辅之以激励机制，与控制对象的经济利益挂钩，从而使控制对象产生自动力。

（4）质量管理体系

在SSOC的框架下，东财网院通过了ISO质量管理认证。在认证体系中，学院通过质量目标的设立与监控，实现了子系统之间及内部的质量追踪与改进，也加速了SSOC自组织的演化过程。网络教育是大众化的规模教育，技术的先进性与平台的合理性在很大程度上决定着教学与服务支持工作的质量。东财网院重视现代信息技术在网络教育中的应用与技术团队的建设，组建了包括软件研发部、软件测试部和运维部在内的三十余人的技术团队，通过了国际上专门针对软件产品的质量管理和质量保证标准——CMMI3级认证。信息技术的深度应用及其质量保障确保了SSOC网络教育管理模式输出的教学服务质量。

（二）SSOC网络教育管理模式的实践效果

经过近年来的实践，东财网院SSOC网络教育管理模式取得了显著效果。学院通过协同管理平台检测并分析了所有员工的工作饱和度、质量与效率情况[22]（见图2），并据此形成各子系统的资源配置情况（见图3）。学院SSOC管理平台能采集教学服务过程中业务数据，形成纵向对比，并为各项工作流程和环节设定“控制界限、进度、偏离度”等评价指标，对网络教学服务过程实施量化、动态监控，并形成控制预警系统[22]（以“考务管理”业务流程监控为例，见 图4）。

东财网院根据网络教育的自身规律和特点，将教学过程分解为若干个互为协作子系统，并在系统的各个运行环节，建立一套“评测—反馈—改进”的质量保障和控制机制。通过学生满意度调查等外部评测手段，对学院的网络教学全过程，共19个环节每年进行一次评测。根据反馈信息开展“再改进工程”项目，不断地对各个控制点进行调整和改善。图4是学院2010年实施流程改进的情况，共改进62项。

组织机构网络管理篇（11）

一、跨国企业集团的概念界定

为了能够对跨国企业集团的组织结构进行较为深入的分析,我们需要明确一下跨国企业集团的概念:企业集团是现代企业高度发展基础上形成的一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式,由众多的法人组织共同组成的经济联合体。当企业集团的发展超越了国界之后,便成为跨国企业集团。应该明确企业集团跨国经营的本质不是为了克服市场缺陷所造成的交易成本问题,而是为建立能更有效地进行资源整合的企业网络体系所进行的主动的战略选择,其目的是更有效地进行资源的获取、转移和整合,从而在新的竞争环境中获取可持续的竞争优势。企业集团的跨国经营活动体现了在一定的环境中对某种目标的追求,所以与国内企业一样,跨国企业集团同样也需要仔细分析所面临的环境特征及对企业的要求,根据内外条件制定战略并构造组织结构和组织关系以实现战略。

二、重新认识跨国企业集团结构模式──网络组织

随着经济全球化的迅猛发展,人们已不能简单地把跨国公司定论为总部与子公司或子公司之间的有机联合体了。伴随着“全球化”的进程,跨国公司正在通过网络组织――一种不受时间与空间局限的新的组织模式,迅速地在全球范围内调动、使用和分配资源。由此跨国公司可定义为不同组织单元之间的一个交互关系网络,这个网络包括公司总部和不同国家的子公司,它们共同根植于包括与跨国公司的不同运营单元必须相互作用的所有单元如顾客、供应商、监管者与竞争者等所组成的外部网络。在这一结构中分布在全球的更加专业化的组织单位被联系在一个经营的组织网络中,帮助公司实现效率、地方响应性和学习能力的多重战略目标。

1.网络模式与层级模式的简单比较

网络模式与层级模式有三个重要区别。第一,在网络模式中资源、管理能力和决策分散在整个组织之中;而在层级模式中一般是集中在高层。第二,在网络模式中子公司之间在资源流方面存在横向的联系;而在层级模式中要尽量避免横向联系以保持较低的协调成本。第三,在网络模式中组织活动可以在多个维度加以协调;而在层级模式中通常是不允许的。

从以上分析可知,我们用跨国网络结构来分析跨国企业集团所采用的总体结构形式,这也是当今一些大型跨国公司所采取或正在努力实现的结构形式。网络结构是一种连接世界范围内不同类型子公司的网络形式,处于网络中心结点的实体负责协调产品、职能和地区方面的信息。在这样的网络中,没有两个实体是完全相同的,而且一个网络中往往会有多个中心结点。在这一网络中各个子公司之间及子公司与母公司之间相互依存,各种资源即不是完全集中的,也不是完全分散的,而是一种分布式的结构。相关知识可以扩散到整个组织当中,而子公司可以成为实现特定战略的中心。这一观念打破了传统的一个总部和许多隶属子公司的观念,跨国企业集团成为具有从事不同活动的多个中心的网络,其中每一个中心可以在一个特定领域承担战略职责。这种结构形式中所蕴涵的管理思想和理念可以成为企业行动和决策的参考。

2.跨国企业集团网络组织的内涵

事实表明,目前的国际生产已经突出地表现为跨国公司在地区或全球范围按照各国的比较优势配置其价值链上的各个环节,并且各个环节采取各种方式紧密结合起来,构成一体化的国际生产体系,最终服务于全球市场。在一体化的跨国公司国际生产体系中,涉及大量中间产品、技术、资金、服务及无形资产的流动。这种流动不仅仅发生在母公司与海外子公司之间,而且越来越多地发生在海外子公司之间。据最新的统计资料表明:全球目前约有4.45万家跨国公司,其境外分支机构多达27.6万家。为追求世界范围内利润最大化,跨国公司实行生产营销一体化管理,将很大部分的国际贸易纳入其内部交易体系。据联合国有关部门估计,目前跨国公司子公司之间的内部贸易高达全球贸易额的1/3,已成为世界经济活动中一个引人注目的现象。

更进一步的,跨国公司正逐渐演变成“全球网络公司”,而且,这个网络不单单表现为一个简单的公司内部网,还是一个通过多种形式(如合作协定、许可协议、关系合同、分包、战略联盟等)和不同渠道形成的公司外部网。跨国公司的全球性经营扩张正日益表现为这样两个相互交错的网络的延伸与 :即通过海外直接投资在世界各国或地区建构的公司内部网络,和通过全球性的战略联盟等形式而与其他公司建立的外部网络。也有研究者将这种网络组织划分为增值合作伙伴(Value―Adding Partership)和全球虚拟公司(Global Virtual Corporation)两种。前者由许多独立公司组成,通过紧密合作,共同管理产品链上的产品和服务,各基本单位之间以纵向关系为主,在一定程度的水平关系上也会有两个以上基本单位负责同一职能的情况。后者由分布在全球范围内的独立企业以联盟形式组成的合作组织,其主要目的在于迅速实现经营范围的扩大直至实现经营全球化。全球虚拟公司的形成是基于成员间的共同利益,而非共同的股权所有关系。在这种网络组织中,各单位之间以水平为主。

3.跨国网络组织与跨国公司竞争力

跨国网络组织的形成是跨国公司依靠现代信息技术、实行全球化经营战略、减少企业风险和不确定性的一种组织创新。它的核心是通过人力资源、软技术和信息在跨国公司全球系统内的自由流动,以期建立一种全新的组织管理关系。它大大提高了跨国公司的核心竞争力。

有研究表明,网络组织对于跨国公司价值增值潜力以及组织内个体竞争力的提升基本上都优于传统的组织形式。如果我们将跨国公司的组织能力细分为经营能力、成长(扩张)能力和调试(应变)能力三个方面的话,可以发现,网络组织对这三种能力都有不同程度的提升。首先,由于企业日常经营能力的获得具有很强的路径依赖性,而网络各节点上企业大都只专门化于价值链的某一环节,因此能够在日常经营活动方面做得更深入,对企业经营能力的提高显然是有利的。其次,从企业的成长或扩张能力来看,网络企业不仅能够从它自己拥有的专业知识积累中寻求到新的方向,而且能够从它的网络伙伴那里免费获得知识和信息,这对企业的创新发展的是非常有价值的。最后,网络组织使企业在发展和运用团队方面变得更加容易,从而使企业能在任何时候从事各种产品和服务的创新,这些创新为整个网络提供了不断学习的机会,有助于跨国公司内部应变能力的发展。

三、跨国企业集团有效实现网络组织的对策

为了有效实现网络组织,跨国企业集团需要重塑总部──子公司关系,这意味着两件相互联系的工作:一是赋予子公司不同的职能和责任;二是合理配置子公司资源。其结果是子公司在企业集团的多国网络中具有不同的地位和作用,而且总部和每一个子公司之间的关系也随之差异化,从而形成了内部多样化的网络。而且这一网络是动态的网络,即其中的每一个总部──子公司关系以及每一个子公司的地位和作用是随时间动态变化的。管理这种动态的内部多样化网络不但有总部对子公司的控制问题,而且必须考虑在内部网络中利用和配置资源,以及建立正确的转移机制将资源转移到合适的地方的问题。

总之,以网络组织为基础分析跨国企业集团的组织本质,应当注意以下方面:

1.必须关注在不同子公司之间的资源分布。每一个子公司是企业集团多国化网络中的一个节点,资源及相应的管理能力和决策是分散在整个网络之中,而不是集中于总部。但子公司之间的资源分布是不均衡的,总部根据子公司所拥有的资源和能力,赋予其不同的职能和责任。因此在基于网络的研究中,企业集团可以被视为多中心的体系。

2.必须关注不同的总部──子公司关系的性质。在这样的网络中,虽然总部仍然不可避免地具有层级的权力,但这种权力与子公司的当地自治是并存的。由于在不同情形下总部和子公司相互依存的性质不同,因而网络模型中总部──子公司关系结构上存在内部差异,而这种差异会对其他一些问题产生影响。差异化网络的特征就在于子公司角色的多样性和关系的不对称。总部对每一个子公司所实施的控制程度也有很大差异,而且每一个子公司要通过不同的机制整合到网络中。

3.必须关注子公司和子公司之间的关系。资源的流动和交换不仅发生在总部和子公司,而且发生在子公司和子公司之间。更确切地说,每一个子公司和总部及其他子公司都成为相互依赖的网络中的一部分,即每一个实体都处于彼此相互依赖的状态中。在网络的各种资源流中,特别要注意的是知识流,如何管理网络不同节点之间的知识创造、利用和扩散是跨国企业集团的重要任务。

4.必须关注通过各种非正式机制对子公司进行协调和整合。正式机制(如通过集权化和正规化进行控制)一般是层级制的产物,而非正式机制不仅是对正式机制的补充,而且与网络结构的观点是一致的。虽然总部在网络中仍然可以通过层级手段进行控制,但其通过行政方式进行管理的能力会受到一定的限制,因为每一个子公司都是相对独立的实体。因此,在对子公司协调和整合问题上,重要的和值得研究的是通过各种同化机制,使组织成员共享价值观和目标,进而规范其态度和行为,最终使子公司管理者的行为方式和决策与总部所期望的战略方向相一致。

总之,将跨国企业集团视为一种跨国网络的观点,能够注意到全球导向和地方导向的相互作用,以及总部和子公司发展的相互依存性。在企业网络体系内,不但存在资源的多向流动,存在优势的转移,而且还存在如何创造和维持优势的问题。因而跨国企业不但要最大限度地利用有限的资源,而且要不断开发利用新的资源,并将资源和优势在企业网络内进行有目的地转移,从而最有效地抓住可能在世界各地出现的机会,并对多重战略需求作出积极的响应。因此子公司不但是总部利用现有优势的工具,而且很大程度的可能成为开发利用资源以创造优势的活跃节点。

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