大数据培训心得体会大全11篇

大数据培训心得体会篇（1）

数据中心是收集、处理和存储各类共享数据，并能提供信息共享服务的平台。共享数据中心作为教培中心的基本数据的共享平台，它将各个业务部门的基本数据进行集中整理，实现统一管理，保证数据的权威和准确，为各个业务应用系统提供数据支持，承担着数字化培训中心的大量数据、信息、流程以及处理结果。

培训管理系统是基于重庆市电力公司教育培训中心的业务为基础，以数据共享方式，搭建的网络培训管理系统。系统包括学员管理、师资管理、成教/普教学籍管理、培训项目开发、培训项目运营、培训效果评估、信息查询、职业鉴定、图书管理、资源管理、食堂管理、招待所管理、一卡通管理、ERP系统接口等14个模块，运用现代计算机技术和网络技术，为重庆市电力公司教育培训中心各个职能部门提供现代化管理手段，促进各部门进行规范化管理，促使项目培训管理中的信息处理工作合理化、规范化、系统化，实现各部门之间的信息共享，同时为公司领导和决策者提供了全面的学员培训、成绩、证书获得等相关动态数据，从而提高培训管理工作的科学性和工作效率。数据中心应用于多个系统中，成为我们的重要研究课题。

1 建立了数据中心的工作模式

数据是培训管理系统的核心，对数据资源的管理方向是集中统一。数据集中（逻辑集中）是为了改变现有分散式（以重庆市电力公司、各分公司和教培中心各自独立的数据运营体）运作模式，把主要培训学员数据集中到市公司（培训管理系统读取重庆市电力公司ERP人力资源管理系统数据），进行数据的统一存储、统一管理、分层加工，以便提高数据的一致性。充分利用中间件系统的远程并发数据处理机制、数据传送监控机制、多层结构组件化管理等优点，以降低新建系统的风险，保证系统的高可靠性。实现数据资源的充分利用，提高系统的决策支持能力。

2 系统平台设计

2.1 总体技术路线

系统建设以现代计算机软件开发技术、网络应用开发技术、多媒体技术、网络通讯技术、数据仓库技术、Web Services技术、工作流技术、表单定制技术、组件化技术等先进技术为基础，采用Browser/Server的体系结构，应用国际流行的NET为总体开发框架，辅以先进的Intranet信息服务，WebService、XML数据通讯模式，定义了标准化的接口规范（定义各个功能模块的调用接口和服务接口），在支持多种数据库协调应用的同时，保证了系统的完整统一和数据资源的共享共用。并且系统采用了先进的网络安全和密钥技术，在确保网络和数据安全的情况下，通过协同工作、多级安全机制、移动计算、个性化的用户界面定制、异构系统的互联及可拆卸组件模块化结构等方式，实现了信息上报汇总、及传输管理、统计。

2.2 采用成熟稳定的技术平台和功能强大的中间件

系统平台采用基于.NET的技术，运用浏览器+应用服务器+数据库服务器的多层架构搭建。中间件采用eBuilder基础框架。它是以Web应用为基础，为搭建信息平台提供服务支撑的综合软件技术框架。eBuilder提供了一组基础的功能组件，各组件在统一的技术规范下松散耦合，实现了相互通讯、协同工作、统一管理、即插即用，使用系统够快速搭建具有特定需求的信息化工作平台。同时，在此核心平台上预置了基础的应用功能，供其他信息化应用。

2.3 数据共享与交换平台设计

数据共享与交换平台是培训管理信息系统eBuilder中公共基础数据平台的核心部分。数据共享与交换平台提供一整套规范的、高效的、安全的数据交换机制。数据共享与交换平台由部署在电力培训中心的数据交换服务器，解决核心数据采集、更新、汇总、分发、一致性等数据交换问题，解决按需查询、公共数据存取控制等问题。

培训管理系统统一使用数据共享与交换平台进行数据交换。数据中心统一管理和制定数据交换标准。培训中心各业务部门通过数据级整合或者应用级整合通过数据共享与交换平台向数据中心提供数据，也通过数据共享与交换平台访问共享数据。

3 数据共享与交互平台的功能介绍

3.1 数据汇总

数据平台实现了各个分支数据源汇总数据到数据中心。采集公共数据的过程，可以看成是一个数据汇总的过程，通过数据共享与交换平台将各业务部门的公共数据采集回来，汇集到数据中心的缓存数据库。经过数据管理系统的比对、校验、转换得到一致的数据。

3.2 数据分发

数据分发是从数据中心的角度，主动向各数据使用方提供数据的过程。通过公开数据服务，依照数据使用权限的规则，从数据中心把数据分发到各个数据使用部门，实现数据共享、信息联动。

3.3 数据存取访问

数据共享与交换平台提供实时按需的数据存取访问服务，通过统一标准的数据接口，以XML作为标准数据格式，通过标准的Web服务对各种技术平台提供访问支持。

3.4 数据转换

数据交换服务把某个数据库的数据转换成标准XML数据集。通过数据转换模块，实现对各种异构数据转换到统一标准规范、具有一致性和完整性的公共数据。

3.5 监控管理

通过对数据服务进行监控管理，用户权限管理，运行日志查看，性能统计。数据服务日志可以记录、跟踪数据交换的细节。对数据交换节点进行管理，设置了安全策略、配置了服务器安全管理。

4 平台体系结构

整个培训管理系统按照其功能可以分成几大部分（系统管理、培训业务管理、远程报名管理、资源申请调度管理、普教学籍管理、会费管理、综合查询、招待所管理、招待所登记、食宿管理、食堂管理），而这几大部分又是一个有机的集成在一起的整体，他们通过数据平台共享各系统的基础数据，又实现了各系统运行计算后的数据查询。

5 实施效果

培训管理系统从2008年3月起，通过两年多的系统调研、系统开发、持续改进与部署实施，又经过两年多的实践与应用，充分证明系统建设是成功的，也是卓有成效的，效果是显著的，主要体现在以下几个方面：

培训管理系统应用效果：培训管理系统中实现了重庆市电力公司教育培训中心对新生入学（注册、档案、操行、成绩等）的管理、对教师资源库的管理、培训中心资源调度管理、以及培训项目开发与运营的具体操作管理过程；同时能够把学生学籍与成绩自动统计与归档，以及方便快捷的成绩与档案查询；实现了与校园一卡通（IC卡）系统的结合：学员、学生、教职工提供就餐、消费方面的充值、刷卡；刷卡查询成绩档案等服务；招待所门禁系统等都统一纳入培训信息系统的统一管理；同时增加了2台终端查询机，并且能够通过IC卡或者身份证，直接刷卡查询；整合一卡通消费系统以及招待所门禁系统、图书管理系统，实现了通过一张IC卡，能在培训中心刷卡消费、吃饭、住宿、查询成绩、查询各种培训班信息、开班信息、考试通知等等，真正实现了一张卡走遍全校。

培训管理系统还能够读取ERP人力资源管理系统数据，实现培训学员信息实时共享，为重庆市电力公司各基层单位远程报名项目培训班及职鉴考试等提供最新最全面的培训学员信息，避免数据多次重复录入产生的难维护和不准确性等弊病。

培训管理系统实时回传培训学员在教培中心产生的各种培训记录，包括报到记录、培训成绩、获取证书等信息，培训班级完毕后上传绩效测评数据，为ERP提供测评数据以供其系统产生各种报表。

6 结束语

重庆市电力公司教育培训中心培训管理系统项目中，数据中心的共享的应用的优势得到了有效的发挥，无论从应用服务的稳定性、高可用性、合理的资源调配、快速部署等方面，还是从节能、节电、节约空间等方面，都比应用前有显著改善。通过数据中心共享整合方案的实施，培训系统达到了以下应用效果：

1）通过数据共享的先进方式，实现了各应用系统基础信息数据和处理数据的共享，减少了资料收集、数据采集的重复劳动和相应费用，避免了信息孤岛。

2）利用.NET技术开发，用户只需使用IE浏览器就登录系统并可以很快捷的查找自己所需的信息资源以及素材资源，提高了工作效率。

3）数据平台的建立，适应了重庆市电力公司对发展新型电子化培训教育应用的更进一步需要，提高管理效率和质量，提高社会效益和经济效益，出色地实现重庆市电力公司的各项目培训目标。

参考文献：

[1]卓苏拉，云计算与数据中心自动化，人民邮电出版社，2012年7月.

大数据培训心得体会篇（2）

作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02

培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。

一、以学员为主体的反应层评估

反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。

1.定量分析

（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照（如图1）。

从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。

（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照（如图2）。

培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。

2.定性分析

反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。

3.评估指标体系的科学性

评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。

（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。

（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。

（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。

二、以培训师为主体的学习层评估

学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。

1.定量分析

在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。

2.定性分析

培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。

3.评估侧重点

（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。

培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。

（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。

三、以委培单位为主体的行为层评估

行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析（如图3）。

可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。

培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。

四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统

建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。

五、结论

基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。

大数据培训心得体会篇（3）

摘　要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。

关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大数据趋势

目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。

万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。

1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析

1.1大连万科营销系统雨林培训简介

雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。

大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。

1.2雨林培训现状调查

1.2.1问卷调查

笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。

本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。

在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。

针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。

1.2.2访谈调查

笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。

1.3雨林培训存在的问题及成因分析

虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。

1.3.1培训经费不足

在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。

1.3.2培训内容较浅

大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。

1.3.3培训形式过于单一

通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。

近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。

1.3.4培训后期跟进不到位

培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。

1.3.5雨林培训问题成因分析

大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。

2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计

2.1雨林培训改进设计整体构思

按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：

（1）理论与实践相结合的原则。

（2）自我学习，终身学习的原则。

（3）因材施教的原则。

（4）适度激励原则。

这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。

2.2培训需求分析

为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。

3.2.1胜任力模型构建

一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。

在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。

因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：

2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析

当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。

大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。

3.雨林培训的改进与实施建议

3.1培训实施过程中注意事项

培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：

（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。

（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。

（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。

3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台

笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。

3.2.1雨林培训效果评估

培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：

（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。

（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。

培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。

四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。

柯氏四级评估体系见下表：

3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台

2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。

2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。

但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。

另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。

对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。

结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。

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大数据培训心得体会篇（4）

1.研究背景

培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识。企业培训中心通常是专司企业职工培训服务的直属机构。当前，企业为不断提高核心竞争力，加强人才队伍建设，正在赋予所属培训中心更多的培训职责和任务，同时不断加大政策和资金的支持，为培训提供保障。如此，保证培训满足企业人才发展战略需求，使企业的投入获得最大利益就成为培训中心矢志不渝的奋斗目标，同时也是企业对培训中心的考核标准。然而，如何鉴定培训成效即培训绩效评估则始终是培训中心在培训循环中最困难也是最重要的环节。因此，培训绩效评估体系的建构应该是培训中心当下所应着力研究的关键课题之一。

2.培训绩效评估体系理论概述

2.1培训绩效评估体系内涵

绩效一词源于英语performance，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。培训评估是指“收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。因此，培训绩效评估可以概况为以验证培训目标而开展的一系列收集培训结果的活动。而要科学地验证培训结果是否满足培训目标或需求，则必须建立相应的评估体系。评估体系应包括评估指标体系、评估手段、评估流程等因素，其中评估指标体系的构建是评估体系的核心内容。

2.2现代培训绩效评估理论简述

2.2.1柯氏模型

柯氏模型是美国威斯康星大学的Donald Kirkpatrick在1959年提出的。模型依据评估的深度和难度将培训绩效分为反应（reaction）、学习（learning）、行为（behavior）、结果（results）四个递进层次。

2.2.2柯氏改良模型

柯氏改良模型是美国另几位学者1993年在柯氏模型基础上针对其不足而提出的。他们认为培训是一个完整连续的过程。培训效果的评估只是培训过程中的一个重要环节。即把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训绩效评估看作是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开，这样一来可以把培训计划、培训内容以及培训评估有效地结合起来，使培训评估对培训计划起到指导作用，从而使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。

2.2.3CIRO模型

CIRO模型是Warr.P，Bird.M，Rackham.N 三位专家在1970年提出的。它描述了四种基本的评估级别，即背景评估、投入评估、反应评估、产出评估。背景评估是指获取和使用关于当前操作环境的信息，以便确定培训需求和培训目标。投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。产出评估是指收集和使用培训结果的信息，它是评估最重要的一个部分，包括界定趋势目标、选择测量方法、进行测量和评估结果四个阶段。与之相似的还有美国学者Stufflebeam,D.L.在1967年提出的CIPP模型。

2.2.4五级投资回报率模型

Phillips于1996年提出五级投资回报率模型。模型在Kirkpatrick四层次模型上加入了第五个层次，投资回报率（ROI）。RIO是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来测算有关投资回报率指标以说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较，往往用百分比表示。

2.2.5满意效用比模型

Lawshe在1975年提出满意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型。此种评估方法是先有一定的培训人员和老师以及刚完成培训的学员根据KSAO （知识、技术、能力和其他人员特征）运用头脑风暴法建立指标体系。然后运用专家打分法对KSAO指标体系进行评估，根据统计得到的数据，运用CVR方法进行计算：CVR = Ni－Nu/Nt

Ni 表示认为选定的KSAO 指标重要的专家数

Nu 表示认为选定的KSAO 指标不重要的专家数

Nt 表示参加评估的专家总人数

2.2.6技术匹配模型

技术匹配模型是Macey在1982年提出的。它采用专家打分法对KSAO指标体系进行打分，从而来评估培训需求的重要程度，确定培训的重点。

2.2.7罗伯特・布瑞克夫成功案例模型

成功案例模型法是通过对部分成功受训人员的知识、行为、态度等方面的评估从而确定影响成功培训的因素和影响员工正接受培训的因素，从而更好的改良培训项目和培训内容。

2.2.8目标导向模型

目标导向模型是Jackson1991年提出的。该模型的特点是，关注受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训的评估不由培训者实施。

2.2.9CSE模型

CSE评估模型是加利福利亚大学评价研究中心提出的。该评估模式的特点是针对整个培训过程分阶段进行评估，因而不受时间、条件限制，也较容易操作。与其他评估模式相比，它的优势主要体现在阶段性、综合性与全程评估相结合上。因其将整个培训的发生、发展过程分为阶段进行评估，从而有效地获取培训过程中的各阶段、各环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训工作。

3.培训中心培训绩效评估现状与特点

3.1现状

培训中心整体有绩效评估意识，在培训质量要求下多数培训中心建立了教育培训效果满意度评估制度和流程、学员满意度评估制度和流程；建立了评估标准。有些培训中心还应用数据分析软件对培训效果进行统计并利用统计数据评价培训效果，通过座谈会、个别沟通等各种方式反馈给培训教师，以不断提高培训质量。但从培训绩效评估的总体要求看，培训中心的培训绩效评估仅具雏形，还处于起步阶段，主要存在着对培训绩效评估重要性认识不足、投入不足、未建立科学的培训绩效评估体系（评估指标体系、评估标准、评估手段）、评估客体模糊和未有效利用评估结果等问题。这些问题的存在已成为制约培训可持续发展的瓶颈。

3.2特点

培训中心的培训职能依据企业的定位和本身的发展战略，不仅承担着企业党校、高管、科研等各类高级人才的培训还承担职业教育、岗位培训等各类实用人才的培训，因此，具有涉及面广、评估难度大，涉及专业多、指标体系复杂，涉及客户多、采集数据相对难度大等具体特点。

4.培训中心培训绩效评估体系的构建设想

4.1构建原则

4.1.1定性和定量相结合的原则

培训绩效评估体系的核心要素是评估标准体系。科学的标准体系应以可测量为前提。但由于培训绩效评估内容具有一定的模糊性，又不能完全量化，因此，应遵循定性与定量相结合的原则。

4.1.2区别对待的针对性原则

鉴于培训中心所承担的培训任务不同，培训需求、对象、内容、时间均有差异，标准不可一概而论。因此，应根据不同层次、类别在整体评估体系框架下，建立培训绩效评估体系子框架，才能有针对性地得出可靠结论。

4.1.3全过程评估的原则

培训绩效是培训全过程实施的结果。因此，培训绩效评估体系不仅是培训后对培训产出的评价，还应对培训前需求的分析、实施的策划、过程的控制等环节进行评估，才能一方面及时矫正不足，另一方面为培训绩效评估提供可靠依据。

4.2评估体系模型设想

依据现代培训绩效评估理论、实践及企业人才发展战略要求，培训中心培训绩效评估体系应包涵需求分析评估、实施策划评估、过程控制评估和培训效果评估四个模块。

4.2.1需求分析评估模块

培训需求分析是确定培训目标的依据。因此，需求分析评估是保证需求分析有效性的重要手段。需求分析评估的内容主要针对需求分析形成的各项要素，包括对需求分析者资格、能力的评估，需求分析手段或方法的评估和对输出结果有效性的评估。需求分析有效性评估的标准是满足企业发展战略对人才要求的需要。

4.2.2实施策划评估模块

培训策划（培训大纲、培训计划）是培训实施的脚本。因此，对培训实施策划的评估是保证培训有效性的重要手段。实施策划评估的内容主要针对策划者和策划内容，包括策划者资格和能力的评估、目标制定的准确性评估、培训时机、时限、内容和方法的有效性评估、培训场所和设施策划的适宜性评估、过程策划的有效性评估和培训预算的合理性评估。

4.2.3过程控制评估模块

培训实施过程的控制是培训策划有效性的重要保证。因此，对培训实施过程控制的评估即能为培训实施的有效性及时诊断，又能为培训策划的有效性再行提供佐证。培训实施过程控制评估内容覆盖实施全程，包括培训者的有效性评估、培训对象的适宜性评估、师资聘任过程的有效性评估、教材及教学媒介的有效性评估、培训资源（设施、设备、环境）的有效性评估、培训内容和进度有效性的评估等。

4.2.4培训效果评估模块

培训效果即培训产出是培训有效性的核心指标。因此，对培训效果的评估是检验培训有效性的重要手段。依据柯氏模型和菲利普斯五级投资回报率模型，培训效果评估内容应包括教学效果（教师教学效果、教材使用效果）评估、服务效果（教学设施和环境、生活设施和环境、管理设施和环境）评估、学员收效（学习收获、考核成绩）评估、培训收效（上级评价、同事评价、业绩表现、态度转变等）评估、企业收效（企业或主管部门对培训的满意度）评估和成本―收益（培训投入和产出的财务指标）评估。

4.3评估体系的流程设计

评估体系依赖于科学的使用，制定评估流程是保证评估科学性的重要途径。评估体系的流程应包括分析评估需求、确定评估目标、制定评估方案、组织实施评估、分析评估信息和反馈评估结果六个环节。

4.3.1分析评估需求

分析评估需求是按照评估指标体系，针对培训项目主管部门的需求目标而进行的活动。评估需求分析主要通过对项目主管部门的访谈、问卷等方式进行。

4.3.2确定评估目标

评估目标是评估实施的导向标，决定着评估的深度和广度。培训目标的确定以评估需求分析为依据，以可测定为原则。

4.3.3制定评估方案

评估方案是对评估整体过程的策划。评估方案应包括评估目标、内容、方法、指标体系、评估过程等。

4.3.4组织实施评估

依据评估方案组织实施。在实施中应注意保存所收集的信息资料。

4.3.5分析评估信息

根据评估目标和标准，汇总分析评估过程所收集的各种数据，得出目标要求的评估结果，并形成评估报告。评估报告应包括评估目标、评估方法、评估过程、评估标准、数据分析方法、评估结果和建议等。

4.3.6反馈评估结果

评估报告应以适宜的形式反馈给培训相关方。首先，向培训对象反馈，以使其了解培训的效果，增加培训的主观能动性；第二，向培训实施者反馈，使其了解培训实施的优劣，促进持续改进，增加培训的有效性；第三，向企业人力资源部门反馈，使其了解员工受训后的变化和提高，促其不断为员工提供培训机会；第四，向企业高管反馈，使其了解培训的收益，给予培训工作更多的支持。

5.提高培训中心培训绩效评估质量的建议

5.1提高对培训绩效评估重要性和必要性的认识

科学的培训绩效评估是培训良性惯性运转的有力保障。依据戴明的PDCA循环，没有检查评估，就没有实施。因此，培训中心应在全员中强化对培训绩效评估的认识，使其深入人心，成为共识，形成培训文化。

5.2推进培训绩效评估的法制化建设

制度是一切活动的保障。培训中心应通过建立培训绩效评估制度，完善机制，特别是通过对培训绩效评估建立和实施的考核机制，让培训中心上下像关注培训一样关注培训绩效评估，不断推进培训绩效评估的制度化建设，减少评估的盲目性和随意性。

5.3不断完善适合培训中心的科学性评估指标体系

评估指标体系是检测培训绩效的有效工具。工具的科学与否直接影响结果的准确性。因此，培训实施相关部门应根据培训需求，不断通过调研，完善评估指标体系，以达到科学性的要求。

5.4提供科学的测评手段和平台

科学的评估是一个系统工程，要求有科学的手段和技术支持。培训中心应在资源上保障评估的实施，如建立培训评估电子数据库，研究评估数学模型等。

5.5加强培训绩效评估人才队伍建设

人是培训绩效评估成败的决定因素。培训中心应通过培训方式不断提高员工实施培训绩效评估的能力，培训应包括态度培训和技术培训。

5.6充分发挥培训绩效评估的作用

要使培训绩效评估真正服务于企业培训，就要充分利用培训绩效评估结果。不能将评估结果束之高阁，让评估过程流于形式。培训中心利用评估结果矫正不足，以达到培训的既定目标；同时将评估结果作为再策划的依据，不断提高培训质量。

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大数据培训心得体会篇（5）

中小企业约占全国企业总数的99%，在推动国民经济全面、可持续、健康发展发挥着重要作用，特别是年来，在创造就业机会、提高财政收入，维护社会的稳定和和谐起到了不可忽视的推动和促进作用，因此，推动中小企业的发展势在必行，而作为中小企业的核心资源—人力资源，已被中小企业逐渐提高到公司战略层面，人力资源优势发挥最关键的一个因素—培训，开始受到广泛的重视，成为重要的投资项目。但培训效果并不理想，很多中小企业也怨声载道。据资料显示，我国企业的培训转化率仅有10～20%，80～90%的资源和成果被浪费掉了。培训作为一个闭合循环系统，大都数中小企业往往是头重脚轻、虎头蛇尾，有计划、有实施、未有效果评估，未对效果做深入的分析，找出问题所在，就出现了年年投入，年年一个样，看不到效果，员工失去培训的兴趣，企业也无可奈何。

1、中小企业培训效果评估中存在的问题

中小企业培训效果评估是对培训课程是否达到了培训目标的一种评估，通过收集培训前、中、后描述性和评判性的信息，使企业能够对培训项目的选择和开发上做出科学决策，是培训体系中最重要的组成部分和关键环节。但目前，中小企业培训效果的评估还处在起步阶段，存在着一些问题，主要是以下几个方面：

1.1 对培训效果评估缺乏重视。在中国由于融资平台大都向大型国有企业倾斜，中小企业在融资、资金实力相对薄弱，用于人力资源管理和人力资源开发的投入、精力还是有限，大都重点放在市场的开发和产品的开发上。专业的团队负责整个培训系统的开发和运行还是占少数，一般是一人身兼数职，对培训体系的运行仅仅是形式而已，并没有深入到具体的实际情况当中，培训评估因为需要大规模的信息收集和分析、反馈需要大量的人力、物力、财力，也被大多数中小企业所省略。

1.2 培训效果评估手段较为单一 目前，中小企业专业的人力资源管理人员占少数，大多是传统的人事管理人员，因为公司规模的扩大和发展，临时转为人力资源管理，属于现学现用，缺乏对人力资源理论有一个系统的了解和运用，通常采用问卷调查和考试的方法对培训效果进行评估。而培训项目的不同，培训人员不同，需要采用不同的评估才能有针对性地获得评估所需要的信息，手段的单一严重制约培训效果的评估的合理性和准确性。

1.3 缺乏效果评估科学的评估技术 因为专业水平有限，对效果评估所需的信息具有一定的片面性和局限性，对后续阶段对信息的分析起到一定的制约，再加上不能有效地运用理论模型，对所获信息科学的分析和反馈，制定可行性的改进措施和意见，使得效果评估停留在较为浅显的阶段，评估的效用也只是应付检查或者是摆过场。

2、中小企业培训效果评估体系的设计

2.1 培训评估的主要方法

从培训评估的定义来看，培训评估是一种信息化活动，需要大量的信息来获得决策所需的事实和评判依据。在评估过程中，应该根据不同的评估模型采用不同的评估方法，常用的评估方法包括问卷调查、访谈、观察法、测验。

2.1.1问卷调查法

调查者将调查的内容和目的以问卷的形式列出，调查对象以打分或者选择的形式对所列出的问题作答，调查法成本低，可信度高，信息收集较为全面，但数据收集的准确性不高，敷衍情况较多。

2.1.2访谈法

访谈者通过制定访谈提纲与访谈者进行有目的、有条理的访谈，是通过采用对话、讨论等面对面的交往方式，相互作用，相互影响从而获得所需要的信息内容，但此种方法往往受到沟通能力的限制或者是情境造成的心理障碍，从而影响访谈的效果。

2.1.3观察法

是对某一项或多项任务的完成过程进行观察，通常分为结构性和非结构性观察，结构性是指有明确的目标，观察内容，问题、范围都有明晰的规定，进行有步骤、有计划的观察，非结构性是一种开放性的，观察者根据需要临时决定观察的内容和视角。

2.1.4 测验法

测验通常包括书面测验和操作测验。书面测验是将培训的内容已测验的形式反应在纸面上，以获得培训者对所学知识的掌握程度和熟练程度，操作测样，培训者通过实际操作一些具体的设备、工具等了解学员的实际操作技能与水平。

2.2 评估指标的设计

在目前，国内外企使用最广泛的是美国学者唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层评估模型。该模型主要是以受训学员作为评估效果的对象，根据评估对象的活动状况进行划分，在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层与结果层。具体层次的划分与评估方法如表2一1所示。

2.2.1 反应层评估指标

反应层评估指标主要是收集学员的意见反馈，主要是培训课程、培训讲师、培训管理等内容进行评估，方式较为灵活、参与性较高。

2.2.2 学习层评估指标

学习层评估指标是指学员对所学知识的掌握程度、学习层指标大都可以表明培训讲师知识的传授水平和培训本身的效果。

2.2.3 行为层评估指标

行为层评估指标是对培训实际效果的评估，是员工通过学习知识、技能转化为实际工作能力，促进工作绩效提升的评估指标，能够较为准确地预测培训的最终效果。

2.2.4 结果层评估指标

通过对培训回报率的分析，即培训的净收益与培训成本之比，培训净收益是培训项目效益减去培训项目成本。培训效益数据的获得大都是通过企业的经营指标，企业利润收益、运营成本、顾客满意度、产品市场占有率等，回报率的计算是对培训项目整体价值的反应，是企业高层管理者最关心、最有说服力的评价指标。

2.3 培训评估的实施

培训效果评估应贯穿培训的始终，坚持过程评估和结果评估的结合，从而更好地检验与促进培训目标的达成，帮助决策者做出科学的决策，提高培训项目的管理水平，为中小企业人力资源开发注入发展动力。中小企业培训效果评估要根据各行业、企业内部所具有的特殊性，各企业应根据自身的实际情况设计一套属于本企业的具体特色的培训效果评估指标体系。（作者单位：湘潭大学商学院）

参考文献

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大数据培训心得体会篇（6）

中图分类号：F404.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）18-0106-04

当前，创业培训已成为落实国家积极就业政策的重要组成部分。2005年，劳动和社会保障部制定了创业培训30万人，培训合格率达到80%，培训后创业成功率达到50%的目标任务[1]。

茂名市按照上级部署，由茂名市人力资源和社会保障局作为创业培训工程的承办机构，于2005年开始开展SIYB（SIYB由GYB（Generate Your Business英语单词首字母大写：产生你的企业想法）、SYB（Star Your Business英语单词首字母大写：创办你的企业）、IYB（Improve Your Business英语单词首字母大写：改善你的企业）和EYB（Expand Your Business英语单词首字母大写：扩大你的企业）四个培训模块组成，这四个培训模块既相互联系，又相互独立，循序渐进）培训学习体系中的SYB创业培训技术。免费为茂名市就业困难人员、登记失业人员、农村转移就业劳动者、城乡新成长劳动力（含普通高等学校、职业学校、技工院校毕业学年在校生以及未继续升学的应届初、高中毕业生）培训并提供后续服务。到目前为止，全市共组织约4万人参加SYB培训，参加培训的创业者中，从性别看，男性占52%，女性占48%；从人员构成看，下岗失业人员占14%，农村转移劳动力占12%，大学生占43%，其他群体占31%；从培训效果看，培训合格率平均在86%以上，创业成功率平均在26%以上，累计创造就业岗位近3万个，平均1人创业成功带动就业3人（岗位）；从创办企业的类型看，从事加工制造业的占8%，从事餐饮、服务业的占24%，从事其他如种植、养殖等行业的占33%，从事销售、零售行业的占35%。从企业的法律形态看，个体工商户占63%，个人独资企业占17%，其他形态的占20%（数据统计时间为2016年1月24日）。可以说，茂名市开展的这一普惠民众的工程取得了一定的成绩，而这一成绩的取得却得益于茂名市在SYB创业培训项目开办伊始就建立了SYB创业培训项目监督与评估（M&E）体系，并在随后的工作中不断补充完善与改进的结果。

一、监督与评估（M&E）的含义

监督与评估[2]（M&E：Monitoring & Evaluation，是指全面收集与SYB项目取得的成绩和效果有关的各种信息的过程。

SYB项目M&E有两项内容：监督工作过程与评估工作成果。监督（Monitoring）是一个系统的过程，在此过程中连续收集和分析与SYB项目活动有关的各项信息，而评估（Evaluation）是对SYB项目各项活动进行定期评价，以确定这些活动的效果是否达到了预期。M&E体系为项目参与者提供了各种必要的信息，用以衡量在实现预定目标方面取得的进展，评估其培训活动的效率和效能，并有助于他们采取措施优化实施过程并提前进行规划，也为茂名市SYB项目办按照SYB项目规定的业绩标准的衡量指标全面跟踪项目核心参与者的工作业绩，以实现项目的可持续性。

二、茂名市SYB创业培训项目M&E体系

茂名市建立的SYB项目监督与评估（M&E）体系由三级相互间有内在联系的层面构成。

1.SYB创业培训授权机构为一级，负责向茂名市SYB项目办提供本单位举办的各项培训活动的信息。SYB创业培训授权机构由茂名市SYB项目办秉承“自愿申报、专家评审、条件公开、政府公布”的原则进行授权认证。

2.茂名市SYB项目办为一级，负责收集和处理创业培训机构提供的信息，并将这些信息连同自己举办的SYB教师培训活动的信息汇报给广东省SIYB项目办。

3.广东省SIYB项目办为一级，负责收集、处理、分析来自各市级项目办的数据，并根据项目可持续发展的目标来衡量项目取得的成绩。

各级M&E体系之间相互作用，各级做出的业绩评估数据会反馈给下一级，并相互交流如何不断地改进、完善整个体系的工作。M&E体系在结构设计上虽然是纵向的，但操作中仍然强调双向交流，上一级不仅要从下一级收到信息，还要主动与下面各级分享相关信息。各级M&E体系之间相互作用可用下图表示。

各级M&E体系内均有专人负责收集、处理数据，且负责数据在各级之间的传递。

在SYB培训授权机构这一级，SYB培训教师负有汇报数据的责任。SYB 教师要收集与培训班学员有关的信息，以及教师自身在培训班开始之前、培训期间和培训班结束后进行的各项工作的信息。在一个完整的SYB创业培训周期结束后，由培训授权机构或由教师直接将有关资料提交给茂名市SYB项目办。

茂名市SYB项目办这一级，也有专人负责收集、处理培训授权机构和教师交来的资料，并随机抽查他们的实际培训活动来检验这些资料。这名“专员”管理所有SYB培训机构、教师和受训学员的档案。

三、茂名市SYB创业培训项目M&E工具

茂名市SYB创业培训使用的M&E工具分为教师使用和项目办使用两大类，教师使用的M&E工具（见表1），茂名市SYB创业培训供项目办使用的M&E工具（见下页表2）。

四、茂名市SYB创业培训项目M&E体系存在的问题

茂名市SYB创业培训M&E体系为茂名市SYB创业培训工作做出了一定的贡献，但在实施过程中也存在着不少问题，最为突出的表现在以下两个方面。

一是受训学员及教师均反映需要其填写资料的工作量较大。从表1可以清楚地知道，一个完整的培训周期结束后学员需要完成至少7份资料，教师除了要完成需要本人填写的资料外，还要对学员完成的7份资料进行收集、整理、分析。在SYB创业培训项目举办过程中，学员和教师均反映需要其填写资料的工作量较大。

二是茂名市SYB创业培训项目办使用的M&E工具较少。在茂名市SYB项目办这一级使用的M&E工具仅有“季度报告”，供茂名市SYB创业培训项目办使用的M&E工具较少，无法实时地得到某一时点或时段的诸如受训学员人数、培训教师人数、培训教师来自于哪个单位及他们各有什么专长、培训合格率、创业成功率、创业成功人数及创办的企业类型、带动就业人数等数据，不利于茂名市SYB创业培训项目办实时监测SYB项目进展情况，所以建议尽早建立监测和评估数据库。

监测和评估数据库是监测和评估系统的“电子大脑”，它储存和处理关于所进行的培训活动的广度和深度的全面数据和信息。这个数据库应可以帮助项目决策层更及时、准确地衡量每个教师，培训授权机构和项目业绩及工作进展情况，也应可以进行数据查询、自动生成项目进展报告或者下载处理所有或特定的数据等。

五、结语

茂名市SYB创业培训M&E体系为茂名市SYB创业培训工作做出了一定的贡献，但在实施过程中也存在着不少问题。今后，茂名市SYB创业培训项目办将对其进行优化，在保证不降低或继续加强监督效果的基础上减少培训学员和教师的工作量，同时应尽早建立监测和评估数据库。

参考文献：

[1] 创业培训：解决就业的根本――感受SYB培训模式[J].社会工作，2005，（9）：12.

大数据培训心得体会篇（7）

（一）就（创）业培训业务

主要服务失地农业与应届毕业生，一是根据市场分析，大部分就业人员受限于专业、经验，尤其是单一技能的束缚，外部我们要加深与西咸物业协会沟通，合理利用企业需求进行有针对性的“回炉再造”，内部根据西咸城服公司项目需求开展“定制化”的培训业务，通过提升就业率，吸引更多学员主动报名培训；二是拓展市场范围，争取获批除沣西新城以外行政区域培训资格，同时适当增加培训专业、工种，如酒店客户服务、电工技能、计算机应用与网络技术、电器维修等就业需求量大的技能培训，提升就业与培训效率。

（二）开展惠民性业务

积极争取人社部门惠民培训业务名额，根据学校自身情况在街办、村组、社区等机构开展惠民培训工作，可以根据当地实际需求开展养生课堂、防诈骗知识讲座、心理知识辅导等多样化课程活动，同时利用雅致培训学校、海鑫培训学校等长期合作机构资源，共同开展养老护理员、月嫂、家政、物业经理人、客服等就业面广的收费型培训，或以社区为开展茶艺、插花、养生、手工艺、餐食等提升生活品质的培训业务。

业务开展情况表1

序号

运营年份时间

专业课

类别

专业课

期数

（期/年）

每期

班级数

（班/期）

每班

学员数

（人/班）

可获得补助

资金的学生

数（人/年）

补贴标准

（元/人·年）

获得补助资金（万元/年）

备注

1

2020年

就业

技能培训

4

1

50

120

1080

12.96

学员均取得职业资格证书（或专项职业能力证书或培训合格证书）。

创业

培训

6

1

25

150

1000

15

学员均取得创业培训合格证。

惠民

培训

2

1

50

60

300

1.8

合计

29.76万元

二、业务拓展方面

学校拥有标准化实训场地，设施设备完善，自身资金高于同类型培训学校，劣势在于现阶段交通不便，位置较远，住宿及餐饮不便，自身师资力量薄弱。

目前在开展合作办学增加营利性业务时，不适宜承接远距离培训，封闭式培训，长期培训，学员来源初步确定为辖区内居民、园区内企业以及新区范围内人员密集型企业，主要进行以下培训：

（一）技工技能资质培训

在就（创）业培训与社区培训的同时，根据培训人员诉求，寻找有鉴定资质的院校、鉴定中心合作开展安全应急培训（特种作业人员培训）、专业技术人员继续教育培训、职业资格证考试等业务，同时可借鉴沣西咸信息技术培训学校业务开展模式，在上级主管单位申请继续教育培训资质，依托西咸集团系统内职工、能源金贸区入区企业进行宣传，开办职称类继续教育培训业务，为区域职称提升提供保障服务，增加自身造血能力。

（二）服务入区企业培训

根据入区企业需求，践行新区营商环境提升工作，针对企业需要制定培训计划，与商贸学院进行合作，为企业提供专业师资力量以及课程体系，并组织实施。具体可以开展企业团队建设拓展、人才发展培训、新员工培训及心理类型培训课程等，业务开展初期依托文创小镇企业孵化平台，学校与华源人力公司合作为企业提供服务，为方便业务宣传沟通，可以由华源人力公司不定期安排专人驻场提供服务。

一是为入驻企业的人力提升、管理、营销等，提供专业化课程辅导；二是根据需要可以邀请省、市知名的学者、作家、艺术家、企业家等人士，为入区企业分享创业经验和生活体会，同时依据需求不定期举办沙龙、分享会、创业讲座等，为中小微企业和创业者提供更多的交流平台；三是提供资质证书类培训，与鉴定中心合作根据企业职工需要开展中低端，中高端证书培训，为本土企业中有需求的中高端人才提供自我提升机会。

（三）开展少儿培训业务

一是依托文教园区优质的教育资源，与第三方机构共建“少儿素质教育基地”，开展教育实践基地、中小学师资培训、学生大脑思维创新培训、学生社会实践拓展、少儿艺术培训、在线教育等合作项目，丰富学生课后课内容，提升辖区少年儿童素质教育。二是依托学校现有场地基础，结合周边市场资源与陕西新育心理培训学校合作，打造少儿“研学、托育”品牌化培训基地，前期以学校为主探索运营模式，丰富教学内容，根据实际运营情况后期可在新区内开展品牌运营工作。

业务开展情况表2

运营年份时间

专业课

期数

（期/年）

每期

班级数

（班/期）

每班

学员数

（人/班）

收费标准/每人

预计收入（万）

备注

2020年

3

1

40

200（根据工种不同费用浮动）

2.4

合计

3

大数据培训心得体会篇（8）

科学研究，无论是自然科学，还是人文社会科学，通常需要利用并产生大量的科学数据。从2002年我国启动科学数据共享工程开始，国内学者及机构就已开始了对科学数据的研究。进入21世纪，随着e-Science的产生，科学数据的作用和地位被提到了前所未有的高度，以科学数据的长期保存、组织、维护、管理和再利用为重点任务的Data Curation（美国经常使用该称谓，在英国通常使用Digital Curation）作为一个新兴的研究领域应运而生。对于这一新术语，国内还未有一个统一的翻译。笔者较为倾向杨鹤林在《数据监护：美国高校图书馆的新探索》一文中所提出的译名。下文将以“数据监护”作为对此新术语的中文译名。

国内图书情报学领域较早涉及数据监护的是杨鹤林。随后，谭榕、程莲娟、吴敏琦、沈婷婷等对数据监护的定义、产生背景、意义、图书馆的实践活动等进行了研究。钱鹏和郑建明、师荣华和刘细文则从科学数据组织与服务的角度开展研究，对科学数据的含义、组织与服务模型、实施路线、需解决的关键问题、生命周期流程下的图书馆数据服务进行了相关研究。总体来看，国内目前对数据监护的研究还不多，主要是对国外发展情况进行概括性介绍，对数据监护发展中一个重要的问题——教育与职业发展，仅简要提及，还未有专门文献研究该主题。本文将详细介绍国外（主要是英国和美国）数据监护教育与职业发展的理论与实践进展，为国内图书情报学教育课程体系的构建及人才培养提供借鉴。

1国外理论研究

大规模数据集的收集、组织与存储催生了对具有数据监护技能的数据人文主义者（Data Humanist）、数据专家（Data Scientist）、数据研究科学家（Data Research Scientist）、数据服务馆员（Data Services Librarian）等岗位的需求。岗位的需求促使国外不少学者研究数据监护的职业技能，并根据不同的角色提出了不同层次的技能需求。研究内容主要有3类：

一类是从整体上分析数据监护相关利益者的角色与职责。2007年，L，Lyon[8]总结了数据监护各相关利益群体，包括科学家、数据管理机构、数据中心、第三方数据使用者、基金资助者、出版商，并分析各自的角色、权利、职责及相互间的关系。2008年，A.Swan和S.Brown在英国JISC报告中提出了科学数据服务的4种角色：数据创造者（Data Creator）、数据专家（Data Scientist）、数据主管（Data Manager）、数据馆员（Data Librarian），并区分了各自的职责与技能，部分技能呈现相互交叉（见图1）。

第二类是专门研究图书馆员在数据监护中的角色定位及职业技能。一部分学者通过问卷调查与访谈形式了解馆员对数据监护工作技能的需求。如：A.Creamer等通过对美国新英格兰地区6个州的141个健康科学馆员及科学技术馆员的调查，了解他们在数据监护实际工作中所需的技能。调查结果列出了20个数据监护相关的技能，馆员们经常使用的技能有Web2.0技术、数据存档与保存服务、数据管理工具的使用、数据共享与机构库管理、宣传推广、了解研究人员的数据管理需求等。同时也指出，目前开展数据监护的图书馆还不多，但图书馆已开始意识到自身在数据监护中的角色及掌握数据管理技能的紧迫性，已开始对数据管理进行战略规划。Y.kim等通过访谈了解eScience专家及实习学生的工作任务与工作技能以总结eScience专家应具备的职业技能。他们将所需的技能分为三大类：数据相关的技能（包括原始数据收集、二次数据收集、数据存储、数据管理、数据分析及数据展示等6大技能）、与人相关的技能（包括发现合作机遇、与人交流、团队与组织合作、分析科研人员需求、促进科研人员与信息专家的合作、教育与培训等技能）及与事物相关的技能（主要是计算机与软件的使用技能，包括调研及推荐技术解决方案、辅助科研人员使用IT技术等），并推荐了10个课程供eScience专家参考，包括数据监护、数据库设计与管理、项目管理、数据挖掘等课程。

第三类是追溯数据管理技能的教育与培训机构以了解他们对数据管理人才的培养计划。2012年，V.E.Varvel Jr等对55家iSchool（图书情报学或信息学院）在2011年秋季学期开设的476门数据相关课程进行了调研，发现仅有11所机构提供专门针对数据监护的课程，12所机构提供了数据相关的课程，15所机构提供涵盖数字内容但是未涉及数据监护的课程。A.T.Creamer等对北美58个ALA认证的图书情报学项目（来自美国、加拿大及波多黎各）进行了调查，通过搜索各机构主页上2011年秋季至2012年春季及夏季的课程目录、课程大纲及课程描述，统计涉及科学数据生命周期管理但不包含元数据、数据挖掘及结构、数字馆藏、数据库原理、数据可视化与分析、数字图书馆、数据网络与信息系统等相关的课程。调查发现，仅22%（共13个）的课程专门涉及数据监护。Spencer D.C.Keralis在2012年8月图书馆与信息资源委员会（Council on Library and Information Resources，CLIR）的报告The Problem of Data中撰写了数据监护教育部分的内容，归纳了图情领域目前的数据监护教育课程及大学之外的其他机构组织的培训项目。总体而言，国外理论界已开始对数据监护的职业技能进行探讨，对各利益相关者的角色与技能都提出了不同的要求，还调研数据监护教育课程与培训项目的现状，为国外图书馆、研究机构等根据自身角色参与数据监护教育与职业技能的培养提供了理论指导。

2国外实践进展

2.1数据监护教育与职业发展项目

近年来，国外不少项目开始研究数据监护各利益相关者应具备的职业技能。在英国，联合信息系统委员会（JISC）、数字保存中心（Digital Curation Centre，DCC）、研究信息网络（Research Information Network，RIN）、数据档案馆（UK Data Archive，UKDA）等组织成为探索数据监护职业技能的领先者。JISC的RDMTrain项目（项目时间：2010.8.1-2011.7.31）资助了艺术学科、考古与社会人类学、健康研究、心理学、地理科学、社会科学与临床心理学等学科领域的数据管理培训。此外，JISC与RIN合作资助由DCC领导的DaMSSI项目（项目时间：2010.11-2011.8），旨在促进由Vitae开发的“研究者开发框架”及英国高校与国家图书馆学会推出的信息素养7个支柱模型等工具的应用，帮助研究者更有效地组织数据管理培训与职业发展。目前，DaMSSI已进入第二阶段（Assessment，Bench marking and Classification，简称DaMSSI-ABC，2012.8-2013.8），将继续第一阶段的工作，并支持JISC RDMTrain项目所开发的科研数据管理培训资源的与重用。另外，由欧盟委员会资助，来自欧洲、美国、加拿大的多家机构参与的DigCurV项目（项目时间：2011.1-2013.7）旨在建立一个数据管理职业培训的课程框架，为图书馆、档案馆、博物馆及文化遗产机构的从业者提供必要的新技能以促进数字资源的长期保存与管理。

在美国，北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院为全美数据监护教育与培训做出了突出贡献。2008年，该学院建立在线论坛（Digital Curation Exchange）促进数据监护教育领域资源的共享。2009年10月，受JISC及美国博物馆和图书馆服务协会（Institute of Museum and Library Services，IMLS）的资助，该学院与DCC合作开展项目“缩小数据监护的差距：促进数据监护实践、研究及教育的国际合作”，旨在为中小文化遗产机构提供基本的数据监护知识与技能，为相关利益组织提供教学内容与角色定位的框架模型，并提供相关的教育工具。项目原计划是2009.10-2011.9，后来延长至2012年10月。此外，美国国家科学院的研究数据与信息董事会（Board on Research Data and Informarion，BRDI）在2011年12月启动了一项对数据监护职业发展机遇与教育需求的研究。该项目旨在确定数据监护职业发展的技能，为数据监护从业者探寻可行的职业发展道路，调研及评估现有的数据监护教育与培训模式，最终形成一个建议报告。

2.2数据监护教育与职业发展的会议

国际研讨会往往是一个新兴的学科领域或者研究领域得以确立的标志，也是促进相关领域的研究和实践进展的不可或缺的组成部分。2008年，DCC与RIN联合举办的第二届“研究数据管理论坛”探讨数据管理的角色与职责。2011年6月29日，DCC举办“国际数据监护教育论坛”研讨会，为数据监护领域的教育人员、培训人员、学生及从业者提供课程设计、教材的编制、学术资料与教程的使用等方面的交流与探讨。2008年，DCC、欧洲数据保存联盟与北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院联合推出IDEA项目，目的是促进数字保存教育与培训的国际合作与交流，至2011年，已举行7次会议。北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院开展的DigCCurr第一阶段项目（2007-2009）分别在2007年和2009年举办了两次关于数据监护教育与培训的会议。2007年会议主要侧重于对数据监护的认知及所需具备的职业技能。2009年会议主要探讨数据监护的具体实践及未来展望。DigCCurr第二阶段项目（2008-2012）举办了一系列公共研讨会及博士生研讨会以分享数据监护的最新进展，目前已召开3届公共研讨会。美国国家科学院的BRDI于2012年7月19日至20日召开了主题为“大数据时代的数据监护：职业发展机遇与教育需求”的研讨会，来自政府、大学及私人企业的从业人员从各自角度分析对数据监护的看法，并探讨数据监护的教育与职业发展。

2.3数据监护教育与职业发展课程

教育、培训和课程体系的建立是一个领域得以持续发展的重要保证。目前，国外数据监护的教育已经基本形成了从本科生到硕士、博士，以及在职进修的课程体系。笔者以国外研究数据监护教育与职业发展的文献为线索，参考DCC网站的“Data Management Courses and Training栏目列表，并访问和检索各大学及机构的网站，从开设机构、课程名称、开课时间、授课对象、课程模式、课程内容等方面调查国外目前数据监护教育与培训课程的现状。并依据开设机构的不同，将国外数据监护教育与培训课程划分为两类：一类是大学图书情报学院开设的专门课程（见表1），该类课程具有教育性质，授课形式正规，一般授予相应的学位，门槛较高，通常仅针对图书情报学领域硕士及博士，学生不仅需要学习数据监护相关的课程，有时还需要学习数字图书馆、数字保存、信息管理等课程。另一类是非大学图书情报学院组织的培训课程（见表2），该类课程具有培训性质，一般不授予学位，形式比较灵活，一般采取研讨会、座谈、短期培训等方式，门槛较低，相关从业者或感兴趣者都可参加。由于是培训性质，培训内容较有针对性，一般集中在数据监护的内容。由于篇幅限制，本文未列出所有的课程，仅选择了一些开展较成熟且反响较好的课程列在表1和表2中，为国内图书馆、图书情报学院等机构开展数据监护教育与培训提供参考。

3国外数据监护教育与职业发展的特点与启示

（1）数据监护教育与培训的课程还不多，正在兴起

通过调查，笔者发现国外很多数据监护课程与培训计划都是近两年开始设置的，如雪城大学信息学院2012年开设的数据管理相关课程及美国国会图书馆2011年开展的DPOE培训计划。从V.E.Varvel Jr、A.T.Creamer、Spencer D.C.Keralis等作者及笔者的调研来看，目前国外数据监护教育与培训处于尝试与探索阶段，体现在专门针对数据监护的课程还不多，有的课程名称虽然是数据监护，但课程内容仍是传统的数字保存与数字图书馆，还有的是根据现有课程的简单修改而开设的。但不管怎样，国外图书情报学院及图书馆已经敏锐意识到数字科研环境下数据组织与管理、数据保存与利用的新需求，主动变革课程体系以培养数据管理的人才，并开展各种形式的培训更新与提高馆员的数据管理技能。

目前国内的图书情报学院有的课程已不能适应实际工作需要，应抓住数字科研的契机，并吸取国外的经验，设置数据监护课程。在课程设置上尽量将数据监护课程与原有的数字图书馆课程区分开来，在原有数字图书馆课程的基础上，多增加科研工作流、科研生命周期、科研数据分析、学科背景知识等内容的教学。此外，考虑到科学数据管理涉及学科背景知识，图书情报学院在招生时可考虑增加具有自然科学、计算机技术、工程学及数学等学科背景的学生，以更好地适应未来科学数据管理的工作需求。对图书馆来说，应开展多种形式的培训，更新馆员的知识技能以适应未来数据驱动的科研，特别是帮助学科馆员重新审视自身的职业发展规划，推动学科馆员承担数据馆员及数据科学家的角色与职责。可喜的是，国内图书情报学领域开始逐步认识到科学数据管理的重要性。2012年11月4日北京大学图书馆110周年会议“变革与走向：重新定义大学图书馆的未来”将“数据管理与数据服务”作为主题之一。《图书情报工作》杂志社发起的“新型图书馆员能力培训班”（2012.11.14—18）也将科学数据作为其中的一项培训内容。2012年数字图书馆前沿问题高级研讨班将“科学数据管理与学科服务”作为分会场主题之一。

（2）课程类型多样，还未形成统一的课程模型

由于数据监护还处于发展阶段，国外不同学者及不同机构根据自己的理解及需求提出了不同的技能要求，导致课程体系也呈现多样化趋势（如：课程名称及课程内容的多样化），迫切需要统一的课程模型与体系以指导各类机构开展数据监护教育与培训。为此，2009年北卡罗来纳州大学教堂山分校图书与信息学院的C.Lee提出DigCCurr Matrix，该矩阵设计了数据监护课程体系的6个维度，任何一门课程可选择其中的一个维度或几个维度进行内容设计（见表3）。另外，马塞诸塞大学医学院的Lamar Soutter图书馆与伍斯特理工学院的乔治·戈登图书馆联合了数据管理课程框架。该项目受美国IMLS及美国国家医学图书馆资助，为自然科学、健康科学及工程领域大学生及研究生的数据管理教育提供课程规划。该项目认为数据管理课程一般包括7个模块：科研数据管理概况；数据类型、阶段与格式；元数据；数据存储、备份与安全；法律与道德问题；数据共享与重用政策；存档与保存。该框架为准备或正在开展数据管理课程的机构提供了一个模型，在课程设置时可根据学生实际需求选择其中几个部分或全部。因此，我国的图书情报学院及图书馆在开展数据监护教育与培训时，可参考国外这些成型的课程框架。不过需要说明的是，即使是有统一的模型框架，也只能作为参考，国内相关机构需要根据自身需求设计具体教学与培训内容。

（3）形成了针对各层级的教育与培训项目

国外形成了针对不同人群的数据监护教育与培训体系，不同层次群体可根据各自需求选择参加教育和培训，获取所需的职业技能。如：在校学生可选择相应的本科生、研究生或博士生的培养课程。在职的数据/信息专业人员、研究人员可参加图书馆或其他机构组织的继续教育项目，或选择各图书情报与信息学院提供的教育课程。我国的图书情报从业群体与国外基本类似，也需要针对不同层次水平开设不同的课程与培训体系。

（4）存在多种形式的合作模式

国外的图书馆及大学图书情报学院成为数据监护教育与职业发展的主力。这主要是因为数据监护作为一项知识服务，其数据处理和管理方法实际上源于信息管理，正是图书馆及图书情报学院的强项。为培养数据监护相关人才，国外图书馆及大学图书情报学院开展了不同形式的合作，包括图书馆之间合作（如CLIR/DLF的Data Curation Fellowship Program）、图书馆与图书情报学院合作（如：纽约布拉特学院图书情报学院与布鲁克林公共图书馆、布鲁克林博物馆及布鲁克林历史协会合作开设的课程）、图书情报学院与学校其他部门合作（如：亚利桑那大学图书情报学院与外事学院合作开设DigIn课程、缅因州大学数据监护课程的教师基本来自本校的新媒体系、计算机系、历史系、艺术系、空间科学与工程系及图书馆特藏部等）、图书情报学院之间合作（如：伊利诺伊大学图书情报学研究生院、田纳西大学信息学院、美国国家大气研究中心合作提供数据监护教育）、国际合作（如：DigCCurrⅡ是美国北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院、美国国家档案与记录局、英国格拉斯哥大学HATⅡ合作的成果）。

因此，国内的图书馆及大学图书情报学院在开展数据监护教育与职业发展时也应积极探索适当的合作机制，不能局限于系统内的合作，更需要扩大视野，寻求跨系统合作。因为数据管理本身是一个复杂的过程，其中包含各个领域的问题，还涉及各类交叉学科，并不是图书馆及图书情报学院所能独自完成的，国内的图书馆及图书情报学院应积极与其他学科领域的教育部门合作探索数据监护教育与培训。同时从长远角度来看，更需要与国际上已经开展数据监护教育与培训较好的机构合作，探索与国际接轨的教育与培训课程体系。

（5）教育与培训的课程内容体现实际岗位技能需求

对比国外学者对数据监护职业技能的理论研究与数据监护教育及培训的实践项目，笔者发现国外数据监护教育及培训的课程内容主要包括数字保存、数字馆藏、数据管理工具、协调与交流技能等，基本体现了数据管理岗位的技能需求，表明国外数据监护教育与培训很务实，目的在于让学生及从业者更快地掌握职业技能以适应未来或正在从事的工作。如，CLIR/DLF的Data Curation Fellowship Program，其中的自然科学及社会科学数据博士后奖学金计划是与6家大学图书馆合作，由合作的图书馆接收学员，学员直接参与图书馆的实际业务，在具体工作中提高职业技能。北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院DigCCurr第一阶段的Carolina Digital Curation Fellows项目采取课程学习与图书馆、数据中心、档案馆的数据管理业务相结合的形式资助了9个学生的学习，培养学生的实际工作技能。

大数据培训心得体会篇（9）

“发展体育运动，增强人民体质”是我国运动健身的口号。江苏作为全国的体育大省，随着改革开放的深入推进，人民生活水平的日渐提高，人民群众对健康的重视也日益提高，一系列促进身体健康的体育行为也越来越受到人们的关注，身体健康已成为和谐社会和社会主义精神文明建设的重要前提。对于现在社会上众多体育类的培训项目，越来越受到家长和学生的喜爱。作为众多培训项目中，比较具有影响力之一的健美操，是20世纪80年代初传入我国的一门新兴的体育运动项目。青少年健美操培训机构是在：1999年，国家体育总局提出了创建青少年体育俱乐部的工作思路之后才发展和壮大起来的一种新的青少年体育的组织形式。青少年健美操运动员的培养主要是依靠健美操培训机构来完成的，我国还没有依靠政府行为来进行专门青少年健美操训练的部门。为了青少年健美操培训机构更好的发展，学员的满意度是不可获缺的重要因数。

本研究主要针对江苏主要的5所青少年健美操培训机构进行问卷调查，了解目前青少年健美操培训机构学员的满意度。

一、江苏省青少年健美操培训机构学员对培训机构满意度的调查分析

青少年健美操培训机构学员对机构的满意度，主要集中在与学员的训练过程中所密切联系的因素。这些因素主要是培训机构的软、硬件配备、培训效果以及培训费用。

（1）江苏省青少年健美操培训机构学员对培训机构硬件设施的满意度

培训机构的硬件设施由机构的场地设施和训练的环境构成的，好的培训场地可以为学员尽快提高运动成绩创造条件，同时还能够为学员提供安全保障。培训的环境能够感染学员参加培训的积极性，提高学员学习的兴趣，通过调查发现，江苏省健美操培训机构学员对场地设施和培训的环境都是计较满意的，对场地设施的满意度能达到84.39%。对训练环境的满意度能达到68.54%

（2）江苏省青少年健美操培训机构学员对培训机构软件条件的满意度

青少年健美操培训机构的硬件设施是学员尽快取得效果和成绩的前提条件，软件条件则是学员培训取得成效的重要保证。从被调查的培训机构中可以看出，在学员对培训机构的培训时间、培训次数以及教练员的满意程度上都达到了一个比较好的程度。

（3）江苏省青少年健美操培训机构学员对培训支出的满意度

学员对培训支持费用的满意度，直接影响参加培训学员的数量，如果收费过高就会让一部分学员望而却步，特别是为了锻炼身体，减肥，塑造形体等为培训动机的学员，如果收费过低，培训机构的利润就会受到影响。通过调查，学员对江苏省青少年健美操培训机构收费的满意度在89.87%。这说明大部分学员对机构的收费还是比较满意的。特别是对的满意度还是比较高的，能达到96.94%。对于环境的满意度最低，只有82.59%。

二、江苏省青少年健美操培训机构学员对自我满意度的调查分析

（1）江苏省青少年健美操培训机构学员自我身体素质满意度。

大部分健美操学员对自身的训练效果还是比较满意的，只有1.0%的学员认为自己的训练没有什么效果，其他99.0%的学员都认为自己的训练其到了训练效果。学员训练效果的好会坏会直接影响学员训练的信心，在训练的过程中，教练可以根据不同水平和接受能力的学员开展区别对待的原则，充分了解学生的个体差异，因材施教，使一部分学生在自己比较薄弱的环节上能够得到迅速的进步，从而增加学生的信心，提高一个连续训练的周期学生的人数保持度，尽量不让学生由于受到训练效果的影响而中途放弃。学员人数的保持度，直接影响培训机构的绩效指标的好坏。一旦让学员重拾信心，学员就会进行一个周期比较长的训练，这对培训机构的财务维度和学员满意度的维度都将起到很大的帮助。通过调查分析健美操学员对自己的生理、心理情况以及技术水平的提高对健美操培训机构绩效评估有一定的做用。

（2）江苏省青少年健美操培训机构学员自我心理素质的满意度。

心理素质是学员自身素质的重要组成部分，通过培训在提高学员身体素质的同时能提高学员的心理素质说明训练的质量和效果，如果身体素质上去了，而心理素质下降了，这对学员的培训就是一种伤害，说明机构的培训系统村在很大的问题，通过对江苏青少年健美操培训机构学院心理情况的调查，绝大多数的学员行李素质都有了提高，培训机构的训练是符合学员的实际情况的，培训也是有成效的。

（3）江苏省青少年健美操培训机构学员自我运动成绩满意度。

学员对运动成绩的满意度直接可以反映培训机构的训练成效，学员有了比赛成绩、运动等级、达到了预定的目标，学员的满意读就能提高，学员获得的成绩同时也是培训机构所获得的成绩，对培训机构的评估也起到很大的作用。通过调查江苏目前学员对自身所取得的成绩还是比较满意的，只有很少一部分不是很满意。

（4）江苏省青少年健美操培训机构学员对自身训练态度满意度。

学员的训练态度直接影响训练的效果，由于受到训练动机的影响，不是所有的学员都是积极的投入培训练的。从调查中可以看出有30%的学员还是不够积极。这对的效果也会产生影响，对培训机构的绩效也会产生影响。

结论

通过对江苏青少年健美操培训机构学员对机构满意度的调查分析，我们了解到：目前青少年健美操培训机构学员对机构总的来说是比较满意的，但也有不足的地方，主要是培训的环境，学员的满意度只有82.59%，在良好的标准以下，这就要求我们认真思考，努力提高学员训练环境，创造比较好的训练氛围。这样才有利于机构更好的发展。

大数据培训心得体会篇（10）

中图分类号：G807 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2017.01.030

围棋是我们的祖先留给我们珍贵的文化遗产，需要代代传承。“围棋不仅能够修身养性，陶冶情操，还有利于开发学生的思维与智力。目前，围棋在国内受到了不少市民的追捧，一些家人将孩子送入围棋学校培训学习。本研究对广州市广州棋院、广东东湖棋院、广州岭南棋院三家大型培训机构抽样调查了190名学生家长，并对数据进行数理统计和相关分析。

1 研究对象与方法

1.1研究对象

抽样调查广州市三家大型棋院190名围棋培训学员 家长。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

根据论文研究的需要，在中国知网、广州体育学院图书馆、广州市棋院资料馆等电子资源数据库检索，收集和整理相关资料及参考文献。了解国内围棋项目培训机构现阶段的发展状况，尤其针对性地搜索广州市围棋培训机构学员培训状况。

1.2.2社会调查法

1.2.2.1专家访谈

邀请广州市围棋协会的围棋教练、围棋特级大师、广州市运动管理中心领导及行业专家、围棋培训机构负责人、围棋社会工作者，围棋生产厂家和学生家长数人，充分掌握广州市围棋培训学员状况。

1.2.2.2问卷调查

分别对广州市三家大型培训机构190名学员家长问卷调查，了解围棋学员基本状况信息。

1.2.3数理统计法

采用EXCEL和SPSS对调查问卷进行统计处理分析。

2 研究结果与分析

2.1 性别结构

调查显示的190名学生家长抽样调查结果中，男学员占总人数的64%；女学员则占总人数36%。由此数据可以看出，大部分为男学员，这与男孩的天性有很大的关系，因为男孩好动，家长更多想培养男孩的好静性；而女孩天生好静。

2.2 年龄结构

从调查中可以看出，广州市围棋培训机构抽样调查190名学员中，3-5岁有20人，占总人数的11%；6-9岁有110人，占总人数的58%；10-15岁有60人，占总人数的32%。说明了在广州市围棋培训机构中，学员重要部分集中在6-9岁的年龄层，刚好是在读小学1-3年级这个时候。也体现出了家长更想在小学阶段培养孩子智力开发和好静性。

2.3培训动机

从培训动机的调查中可以看出，打发时间的有16人，占8%；开发智力的112人，占59%；兴趣爱好的49人，占26%；想成为职业棋手的5人，占3%；其他目的的有8人，占4%。从数据统计的分析中说明了，大多数人参加围棋培训的目的是为了开发智力，其次是兴趣爱好。

围棋是围而相杀的游戏，每下一子就等于出动一兵向对方进攻，迫使对方设法应对，而对方下子也是在向你进攻，要求你设法打退他。这种不断进攻与防守的过程就是不断提出问题和解决问题的过程。在这个过程中，大脑得到不间断地锻炼，变得日益灵活与聪明。围棋重思考，对弈中每下一子都有攻防作用，全过程斗智斗勇，紧张激烈，能有效地培养高度的注意力、快速的计算力、敏锐的观察力、细致的分析力、灵活的应变力、全局的统筹力，使你解决问题的能力大大提高。

2.4 选择棋院关心事项

从调查中能看出，在关心事项中选择教练的名气和水平的有114人，占总人数的60%；选择培训环境和服务的有35人，占18%；选择离家近的有27人，占15%；以学费作为选择条件的有14人，占7%。说明了家长们在选择围棋培训机构中最关心的事项是教练的名气和水平，所谓名师出高徒，优秀而又有经验的教练员不仅能传授学员高超的技艺，还能传授给学员的经验与思想，这就是所谓的传承。

另外还有一部分的学员家长也比较关心培训机构的环境和服务，这是关注消费购买服务的方式，好的环境条件与优质的服务，能使孩子学习起来更加舒心以及得心应手。

2.5 培训信息来源

从调查中可以看出，信息的来源42%来自于网络；11%来自于街头的传单；44%来自于朋友介绍；媒体广告只占总人数的3%。由此结果可以说明广州市市民对棋培训机构的信息来源主要是靠宣传方式中的网络宣传以及朋友间口口相传的宣传方式来了解的。

2.6培训的时间段

调查发现，暑期班参加培训的人次占总人次的47%；寒假班占14%；秋季班占11%；春季班占13%；周末班占10%；业余班只占总人数的6%。说明广州市参加围棋培训学员的时间段主要集中在暑期班，因为暑假是中小学生一年之中最长的假期，较多的家长都会有给孩子报名参加兴趣班的计划，因此暑期是参加围棋培训人数最多的培训时间段。

围棋是中国古代四大才艺之一，“琴、棋、书、画”中的“棋”专指“围棋”。目前，广州市多所中小学都在开展弘扬国粹--围棋文化普及教育，围棋有利于提高孩子的综合素质，因此围棋也成为素质教育的重要组成部分。也是众多家长暑假为孩子择选兴趣班的重要原因之一。

2.7全年培训时间的累计

从调查中可以看出，每年参加培训时间累积在1个月以下的有10人，占总人数的5%；1个月的有26人，占总人数的14%；2个月有46人，占总人数24%；2个月以上的有108人，占总人数57%。充分说明了大部分的家长愿意花更多的时间在孩子学习围棋上，给孩子开发智力，每年用于参加围棋培训的时间超过两个月以上的学员占总人数的一半以上，这一比例相当高。

2.8培训年限

在广州市的围棋培训机构中发现，家长对孩子的围棋培训的学习还是有计划性和持续性的，对于孩子的培训是有节制点的。

调查发现，参加培训年限3个月以下有15人，占总人数的8%；3-6个月的有34人，占18%；6-9个月的有37人，占19%；9-12个月的有15人，占8%；1-2年的有28人，占15%；2年以上的有61人，占总人数的32%；由此数据可以说明广州市围棋培训的学员大部分都是老学员，都有一定的学习年限，只有少部分的学员是在3个月以下的，同时体现了广州市的学员对围棋项目的学习不是随意性的，是在有一定的基础之上，按时培训以持久性的学习为目的，重点在于掌握围棋技艺，并且以开发智力为目标的。

2.9 年培训费支出

广州市参加围棋培训学员的年培训费支出，在1-2千元的有58人，占总人数的31%；2-3千元的有60人，占总人数的32%；3-4千元的有35人，占总人数的18%；4千元以上的有37人，占总人数的19%。说明了，在广州市抽样调查的190人中，每年用于培训学费支出在1-3千元的占主要部分，足有63%之多。所以，广州市的学员家长更愿意接受的年培训费支出在1-3千。

2.10学员家庭月收入

从调查中看出，月收入在5千以下的家庭有23人，占总人数的12%；5千-1万的家庭有60人，占总人数的32%；1-2万的家庭有65人，占总人数的34%；2万以上有42人，占总人数22%。说明了广州市围棋培训学员的家庭月收入与培训费用比例不合理，月收入在1万元以内的学员家庭只占了44%，还不足总人数的一半，这种家庭在广州这样的城市只属于工薪阶层的家庭，而月收入在万元以上的学员家庭就占到了56%，这部分人可以说是中高收入群。可以看出参加围棋培训的人群大多集中在中高收入家庭的人群，但社会的主流人群却在工薪阶层，所以由此可以说明围棋培训属于中高消费的培训项目。

2.11围棋对智力开发和学习能力提升的影响

学员家长认为学习围棋对孩子智力开发影响明显的有121人，占总人数64%；影响一般有61人，占总人数32%；影响不明显有8人，占总人数4%。由此数据可以断定学习围棋不仅可以开发智力，而且对孩子的学习能力还有一定程度的提升。

3 结论与建议

3.1结论

从上述分析表明，广州市学员对围棋学习很感兴趣，认为孩子学围棋可以提高对事物的观察能力和判断能力，促进孩子的思维。刚接触围棋的孩子起初只是为了“玩”。在刚开始对弈的过程中只是按自己的想法胡乱去下棋，但是在耐心的围棋老师的指导下，孩子们开始把自己零散的思路变得完整化，下棋有了自己的风格。同其他小朋友的对弈中不断地观察对方下棋的局势变化，进行自己的判断。孩子下棋接触的对手越多就越能锻炼孩子，能让孩子的观察力越来越细微，判断的结果也会越来越准确。

另外，孩子学围棋潜移默化的训练了孩子的记忆能力和心算能力，补助孩子的思维能力。因为学围棋要记住很多的定式，很是讲究布局，这些大大的锻炼着孩子的记忆力。特别有助于文科不好的男孩子。在下围棋的过程中最基本的就是数气、数目、对杀，判断死活，大多是要靠心算的。心算就是要靠脑力，反过来说，心算的提高就是证明脑力的提高。

3.2建议

广州市各培训机构应提高教练员的专业水平和教学能力，只有不断提高教练员的专业技能，才能使机构有源源不断的发展动力，因为机构发展的核心动力是教练员。各棋院要增加宣传渠道，培训机构在宣传中还要有针对性，还要打造广州市围棋培训市场的知名品牌。广州市运动管理中心和广州市围棋协会要加强市场监管，对培训机构严格审核，建立监管机制，引导广州市围棋培训市场走上标准化、规范化，建立良性的市场竞争，统一收费标准指引。

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大数据培训心得体会篇（11）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2012）30-0213-04

一、引言

随着知识经济时代的到来，中国整个社会正在发生着巨大的变革，社会转型和体制转轨造成了复杂而多变的社会环境，这些变化对象牙塔中的大学生心理健康也产生了深远的影响。近年来，大学生心理健康问题呈持续上升态势，据卫生部2003年调查统计显示，我国大学生中，16%—25.4%存在不同程度心理障碍，现今已上升到30%左右；北京16所高校调查报告，大学生因精神疾病而休学、退学的人数占休学、退学总人数的39.3%和64.4%。并且人数连续几年急剧增长，其比例已超过了传染病等身体健康因素造成的休学、退学学生人数。北京市的一项大规模心理普查显示，87.3%的大学生认为“目前采取措施加强大学生心理素质教育的必要性很大和较大”。

有数据显示截止到2005年，我国高等教育毛入学率已经达到18%。截止到2010年，我国高等教育毛入学率达26.5%。高校学生人数在近几年经历了一个跨越式的发展，学生规模不断扩大，但是心理健康教育的资源却严重匮乏。学生对心理健康教育需求的增长与专业人员缺乏的严重矛盾变得日益突出，寻找出一种有效的途径缓解日益突出的供需矛盾成为高校心理健康教育不可回避的问题。据调查，大学生心理健康问题的绝对人数虽然有很大的增加，但是经过进一步分析发现其中真正有严重心理障碍或精神疾病的学生人数很少，大概在3%左右，大部分的学生主要是一般性的心理问题。这些不同程度的一般性心理问题完全可以由经过培训的学生保健员进行朋辈咨询而得到解决。因此，在高校中建立一个以学生为主体的心理保健员工作机制是在当前客观条件下解决专业人员数量缺乏问题的可行做法。

就目前高校心理保健员培训制度来看，学生经过简单的岗前培训后就可以成为保健员。培训机制实施过程包括保健员的选拔、岗前培训、工作开展和跟踪评估四个环节。其中岗前培训为至关重要的环节，培训内容主要包括：学校心理健康教育概况、心理咨询的职业道德与职业伦理知识、心理保健员的职责与如何开展工作、大学生常见心理问题及应对、朋辈辅导的基本原理和技术、心理危机预防与干预的技巧、心理障碍的识别、大学生团体辅导活动的理论与实践等。据了解绝大多数心理保健员的培训只是经过简单的理论培训就可以成为保健员。在岗前培训与工作开展之间缺少衔接的环节即一种实践环节，以至于多数保健员面对班级工作时无从下手。由于缺乏实战经验，无法将理论应用到实际工作中。而保健员的跟踪评估多采用问卷法和访谈法对保健员进行跟踪评估，却忽略了保健员最终的目的是服务班级学生。且跟踪评价没有合理标准，评价的结果是保健员已经能够掌握心理学理论及简单的心理咨询的技巧，但是却没有考察其是否能够运用这些理论技巧。最终造成了保健员只掌握理论知识却缺乏实践经验的恶性循环。

综上所述整个班级保健员的培训缺乏了一个合理的培训机制，造成班级保健员没能发挥其应有的作用，大学生也就无法认可班级保健员，最终使得班级保健员培训制度流于形式。在笔者对江西某高校的496名随机抽取有班级保健员的大学生进行的《班级保健员制度可行性调查》问卷显示，图1，绝大多数的学生选择向自己的朋友倾诉。

心理困惑或者寻求帮助，仅有8.67%的同学选择了保健员。甚至只有极少部分的学生了解班级保健员，图2。保健员制度并没有引起老师和大学生的重视， 图3。可见，建立有效的保健员培训机制已经成为了当务之急。笔者经过多年的实践经验总结发现准保健员在经过岗前培训后基本能够掌握一般的心理学知识及心理咨询技巧，但是却无法运用。因此笔者在保健员的岗前培训和工作开展之间添加了一个衔接培训的环节，其目的就是为了使保健员能够将所学的知识应用到实际工作中，真正发挥出班级保健员的作用。

为了验证班级保健员衔接培训这一新实践是否能够使保健员发挥其作用，笔者做了长达一年的实验研究。通过测试大学生心理健康状况即通过SCL-90问卷调查来证实班级保健员衔接培训可以提高保健员的工作效率，使保健员发挥其作用，提高班级学生心理健康水平。最终为衔接培训提供数据和理论支撑。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

研究对象为江西某高校大一新生。研究对象分为实验组和对照组，采取整群抽样的方法随机抽取6个班级作为实验组，6个班级作为对照组。实验组302人，对照组309人。这12个班级每班各有男女保健员2名，共有24个班级保健员，均接受了保健员岗前培训，但均未接受衔接培训。实验组与对照组的男生女生大致相等。

（二）研究工具

症状自评量表SCL-90，该测验共90个自我评定项目，包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性9个因子，每个题目均用0—4级评分方法，0=从无（自觉并无该项问题），1=轻度（自觉有该问题，但发生得并不频繁、严重），2=中度（自觉有该项症状，其严重程度为轻到中度），3=比较严重（自觉常有该项症状，其程度为中到严重），4=严重（自觉该症状的频度和强度都十分严重）。

（三）实验程序

采用单因素完全随机实验设计方法，即在教学实验开始之前对实验组和对照组同时进行前测。在实验组及对照组的保健员都已经接受了同样的岗前培训但未开展保健员工作的情况下，对实验组的班级保健员进行为期六个月的衔接培训，时间为2011年9月—2012年3月，共48次课，96个课时，培训内容见下表。

对照组保健员不进行衔接培训，但是也和以往的保健员培训一样，在接受岗前培训后，每周到心理咨询中心听取心理讲座及一般心理咨询知识和技巧的课程，其接受的课程课时与实验组接受衔接培训的课时相同，即96个课时。在实验组保健员开始进行师徒制跟踪培训的同时对照组的保健员也开始展开班级保健员的工作。其次为了保证实验组和对照组的教师培训能力与水平相同，研究对象的保健员的岗前培训教师应为同一位教师。在所有班级保健员开展工作六个月之后，对实验组和对照组同时进行后测，用因子分来进行分析。

（四）数据处理

将跟踪丢失以及漏选残缺的问卷剔除，剩下的有效问卷数据采用SPSS11.5软件进行统计分析，实验组、对照组实验前后各自的数据均采用配对样本T检验和方差分析。

三、结果

实验前测中实验组与对照组分别收回问卷302份和309份，其中有效问卷分别为286份和293份，前测数据显示实验组与对照组总均分无显著性差异（x2=1.236，P>0.05）；后测问卷实验组收回有效问卷298份，对照组收回有效问卷296份。实验组的男生和女生分别占52%和48%，差异无显著性（x2=0.623，P>0.05）。

实验组与对照组的问卷前测显示，在各个因子上均无显著性差异（P>0.05）。说明实验开始前实验组与对照组处于相同的心理健康水平。

对照组保健员虽然接受了岗前培训但是其服务的班级心理健康状况几乎没有变化，说明保健员岗前培训的作用很低。

实验组的保健员接受了衔接培训，在开展工作以后除恐怖因子以外，其他因子平均值都低于对照组，且实验组学生在抑郁、敌对、精神病性等因子上的得分有显著性差异（P

四、结论与建议

（一）结论

如何将保健员培训机制有效的实行，是保健员培训的重点和难题。以往的保健员培训，只是简单的知识与技能的理论培训，没有实践环节，且培训后没有完善有效的跟踪评估环节，最终使得保健员不知道如何将理论应用到实践中。而本研究主要在不打破原有的培训机制的基础上，增加了保健员衔接培训的环节，使得保健员能够从理论稳定过度到实践中去，把在岗前培训中学到的理论知识发挥出来，并且在跟增加的踪培训环节中师徒跟踪制度不仅能够增强保健员的工作积极性而且能够使保健员在实践中增强技能和经验。衔接培训最终有效的改进了保健员培训机制，促进了保健员工作的有效开展。

本研究表明在班级保健员接受岗前培训之后进行衔接培训，可以增强保健员的实践能力，使其能够将所学到的知识技巧运用到实际工作中，最终发挥了保健员的积极作用，提高了班级同学的心理健康水平。因此保健员衔接培训可以显著提升大学生心理健康水平，而普通的岗前培训却无法达到这一效果。

（二）建议

保健员衔接培训与保健员机制的实施成功与否紧密相关， 并对大学生心理健康状况起到了很好的促进作用。在高校保健员培训机制中采用衔接培训，必将为保健员培训教学目标的实现提出一条可行性途径。

1、因本次实验条件的局限和不足， 还应进一步考察实验效果的外部效度，为其在保健员培训机制中应用、推广提供可靠的理论依据。

2、应在完善保健员培训制度的同时提高老师、学生对保健员的重视，认识心理健康与朋辈咨询的重要性。

3、持续跟踪考察大学生今后心理健康状况的变化情况，以及今后生活学习中心理调节能力和出现心理问题的状况。

4、进一步考察衔接培训对高校其他培训教学培养目标的促进作用与应用。如专业课程、技能培训等。

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