中层管理论文大全11篇

中层管理论文篇（1）

选取为了进一步了解威高公司现行中层管理者绩效管理体系的现行情况，对公司各个部门的中层管理者就绩效管理各个环节的满意度和认可度进行了问卷调查，问卷内容包括：绩效考评指标、绩效考评过程、绩效考评结果。调查问卷针对中层管理者进行发放，公司各部门经理和副经理发放纸质问卷，总经理和各科室发送电子版，共计发放问卷50份，回收问卷共46份，问卷有效率为92%。

2.调查问卷的信息收集和分析

在对回收的调查问卷信息进行统计后，得出如下结果①对绩效考评指标的认知。调查结果显示：23%的人认为考评指标设置非常不合理，42%的人认为考评指标设置与工作不相符，58%的人同意对现有考评指标进行修正，51%的人认为考核指标主要是考评其业绩指标。②对绩效考评过程的认知。调查结果显示：26%的人认为上级对下级考评不公正，16%的人认为上级与下级在考评过程中不进行任何沟通，13%的人认为考评过程中的工作与考评指标不相符，6%的人认为绩效考评完全无法反映真实的工作绩效。③对绩效考评结果应用的认知。调查的结果显示：10%的人根本不知道自己的考评结果，45%的人认为考评结果只是用于薪酬的制定，6%的人认为考评结果对其没有任何激励作用，5%的人完全不支持绩效管理的推行。

3.威高公司中层管理者绩效管理体系存在的问题和分析

问卷调查显示，威高公司的中层管理者在现行的绩效管理体系下，虽然部门的绩效表现还不错，但是整个公司的绩效表现却很差。根据现代绩效管理系统理论看来，威高公司现行的中层管理者绩效管理体系还存在着大量问题。第一，绩效目标设定不合理。公司在制定中层管理者的绩效目标时，不是根据公司的发展战略目标层层分解落实到中层管理者身上，造成了绩效目标和公司战略目标的严重脱节。第二，绩效考评的周期过长。公司对中层管理者的绩效考评周期为一年，对考核过程中的相关数据保留造成一定麻烦，延误了实施过程中出现问题的发现及改进。第三，绩效考评作用不明显。公司只是将考评结果用于对中层管理者的调整、提拔，和工资、福利待遇的发放；而对中层管理者的培训、职业生涯规划等方面不产生效应，导致了对中层管理者的激励作用不明显。

二、基于战略目标的绩效管理体系的优化方案设计

1.优化方案设计的基本模型

依据绩效管理系统理论，结合威高公司现行中层管理者绩效管理体系中存在的问题，基于对其进行优化的目的和原则，提出了如下设计思路。首先，根据公司的战略目标，确定公司的年度绩效目标，对其进行层层分解，针对不同工作岗位确定各部门的关键绩效指标；并根据关键绩效指标的调整，进行绩效管理体系优化的准备工作。其次，通过绩效辅导、绩效反馈面谈和绩效结果应用，保证绩效考评的有效实施，促进公司绩效的持续改进，促进员工的职业发展，达到公司、员工双重发展的和谐局面。

中层管理论文篇（2）

一、引言

改革开放30多年的历程表明,国企改革始终是我国经济改革的中心环节,事关改革成败的大局。毋庸置疑,经过30多年的探索实践,国企改革取得了令人瞩目的成就,基本建立了现代企业制度和以国有资产管理委员会(以下简称“国资委”)代为履行出资者职能的出资人制度,国企的盈利能力和竞争力都有了很大的提高。但是,国企还只是完成了形式上的改革,并没有从实质上解决国企的所有者缺位、法人治理结构不合理、绩效低下等问题。出资人制度仍然是一种多级委托链条,在这种多级委托条件下,国企依然任重道远:(1)所有者的缺位问题依然未能得到有效解决,只不过是从过去的由各个部委、省市等分散行使职能变为集中由“国资委”一家来行使职能而已;(2)国企虽然建立了以公司制为主体的现代企业制度,但并没有形成现代公司治理结构下的议事规则、人事任免和重大事项集体决策的机制,还是人治;(3)如王少安(2007)所言,近年来国企经营状况的好转、利润规模的快速增长也主要是因为“它们处于垄断地位,‘好赚钱’”。

由此可见,国企改革是“一盘没有下定的棋”,还需要如党的十七届五中全会公报中提出的那样,“必须以更大的决心和勇气全面推进各领域改革”。经历了32年改革历程后的国企改革,我们将之界定为“后国企改革时代”。在后国企改革时代,国企改革不能再停留在组织制度、股权结构、公司治理结构构建等形式层面上,而是要研究影响国企绩效的深层次问题。即把改革的重点放到如何规范国企的实际控制人——管理者的行为上来,建立完善有效的国企管理层问责机制。是以,本研究理论和现实意义显然。

二、国企管理层问责的逻辑起点

回顾我国国企改革的历程,不难发现,国企改革既是一个渐进的过程,更是一个“摸着石头过河”、不断摸索的过程。国企改革的阶段性,反映了特定约束条件下的必然选择,也是新方案不断替代旧方案以克服其弊端的过程。30多年来,我国国企改革大体经历了扩大企业自、从经营权向所有权过渡、推进建立现代企业制度和深化国家控股股份公司(特别是上市公司)的内部改革等四个阶段(宋养琰,2008)。每个阶段都有其利弊得失。

上述国企改革的四个阶段是层层推进的。可以说,后一阶段的改革既是在前一改革基础上的进一步深化,更是为了克服前一改革阶段存在的问题和不足而采取的新举措。经过上述四个阶段的改革,国企的组织形式已基本改造成为股份公司占主导的公司制。但是国企改革并非“一股就灵”,从表l中国企改革第三、四阶段存在的问题可以明显地看出,国企在建立现代企业制度、进行了股份制改造。甚至成为上市公司,乃至还进行了股权分置改革之后,还依然存在许多难以解决的深层问题。

从国企改革的四阶段分析中我们不难发现,要将传统的计划经济体制下形成的国企改造成为适应市场经济要求、产权明晰的现代企业,就形式上而言,并非莫能。到目前为止,所有的国企基本上都完成了组织制度、股权结构、公司治理结构构建等形式上的改革,但由于忙于形式上的改革,对于实质上影响国企效率、如何加强对国企的实际控制人——管理者行为的约束与规范则长时间被忽视了。这是现有改革没有从实质上解决国企所有者缺位、法人治理结构不合理、绩效低下等问题的根本原因。鉴于此,特提出本文研究的逻辑思路,既有的国企改革只是完成了形式上的改革,在“后国企改革时代”,国企改革再也不能停留在形式层面的修修补补,而是要研究影响国企绩效的深层问题,即把改革的重点放到如何规范国企的实际控制人——管理者的行为上来。这就是要建立完善有效的国企管理层问责机制。

三、国企管理层问责的理论分析

构建国企管理层问责制是“后国企改革时代”国企改革质的深化,是解决长期以来国企绩效低下问题的有效途径与思路。而对管理层问题的分析,必须从委托关系的分析着手。问题是伴随着股份公司的出现而产生的,其思想渊源最早可以追溯到亚当·斯密。斯密认为,在钱财的处理上,股份公司的董事是为他人尽力,而私人合伙公司的人员则纯为自己打算。所以,要想股份公司的董事们监视钱财用途像私人合伙公司人员那样用意周到是很难做到的(斯密,1776)。由此可见,现代公司运行中所要解决的一个核心问题,即问题,它源于所有权与控制权的分离。

在国企产权制度改革之前,由于长期的计划体制形成了政企不分、多头管理、权责不清、条块分割、效率低下等弊端,国企的委托关系模糊不清。一方面,政府通过高度集中的计划体系控制生产资料和产成品的流通;另一方面,企业是政府部门的“附属”、“生产车间”,完全没有生产经营的自。这种高度集中、政企合一的体制在我国基础薄弱、内贫外患的情况下为迅速建立起比较完备的工业体系发挥了重要作用。随之带来的弊端则是,国有企业的使用权(即决策权)在政府手中,形成政企不分的传统;企业负责人作为政府派出的官员,只对政府负责,企业负责人作为企业的决策者有权作出决策,但并不从正确决策中获得利益,也不承担错误决策的责任。经营者缺乏积极性,由此造成国有企业的效率低下。虽然中国80年代初的国企改革采用了“放权让利”、“承包制”等方式给予利益刺激,但是这些改革却无一是成功的。究其原因,这些改革都没有触及影响国企效率的根本问题——产权制度问题。

于是,我国的国企(尤其是大型国企)改革,在经历了“放权让利”和“承包制”等方式后,找到了产权制度改革这一突破口。国企产权制度改革,理论是先导。理论上,股份制是所有市场经济中大型企业的产权形式,国企必须通过股份制改革来实现产权明晰。厉以宁(2008)认为所有制改革对社会主义经济体制的转换具有关键意义,必须以新型所有制取代传统所有制,并明确提出实行股份制是改革的方向。我国的国企改革也相应地转变为以所有权改革为主。梁小民(2004)认为,

“国企效率低下源于产权制度”。必须通过产权制度改革、实行股份制来消除在传统的公有制下,名义上的所有者为全民,实际上并没有一种机制能保证全民行使所有者权力的公有制下“所有者缺位”的弊端,从而通过明晰产权来提高公司的效率。这种效率来源于:(1)股权多元化,而且产权的主体明确;(2)股权相对集中,有相对控股的大股东;(3)股份是可以交易、转让的。通过股权多元化,使企业做大,在股权主体明确的条件下达到权责利之间的一致。在实践上,国企产权制度改革从股份制改革试点开始,到全面推进公司制改造、建立现代企业制度,大批国企改造成为以股份公司为主要组织形式的公司制企业,成为沪深股市上市公司的主力军。到党的十七大,明确提出:“深化国有企业公司制股份制改革,健全现代企业制度,优化国有经济布局和结构,增强国有经济活力、控制力、影响力”。国有企业股份制改革更加上升为党的重要方针政策之一。产权制度改革后的国企委托关系逐渐明晰,国家作为国有企业出资人、企业的经营者则是企业经营管理的受托人的地位得以明确,国企的委托关系如图1所示。

但是,许多国有企业实行股份制之后绩效却仍然没有根本性提高。在没有进行产权制度改革之前(甚至在产权制度改革之后),人们在查找国有企业低效的原因时都首先归咎于“所有者缺位”。为什么在进行了产权制度改革、实行了股份制之后还依然如故呢?这除了如张维迎教授形象的比喻,即部分国企的股份化是“白马身上画道道——冒充斑马”,除徒有其名而无其实的原因外,实际上,国企实行股份公司形式并没有从根本上克服“所有者缺位”的弊端。于是就有了国有资产管理体制改革,即将原来由国务院各部委和地方政府各部门分头管理国有资产改为由国务院国资委和各级地方国资委统一管理国有资产的体制。以国务院及各级地方国资委的成立为标志,国有资产委托制度初步建成。这一改革使过去“九龙治水”的情况,即国有企业有很多部门在管,但没有哪个部门真正对国有资产保值增值负责的局面得到改善。前国资委主任李荣融撰文认为,“成立国资委从机构设置上实现了‘政企分开’、‘政资分开’,使国有资产保值增值的责任得到了有效落实。”(李荣融,2007)

但是,成立国资委,由其代为履行出资者职能,并没有改变国有资产管理仍然是一种多级委托链条的状况。而在这种多级委托条件下,所有者的缺位依旧存在;“人人所有,人人没有”、“人人享有权利,人人不尽义务”的局面并未从根本上得到改观;国有企业的经营管理者仍然没有压力也没有动力来真正努力经营好自己所管理的企业,国有企业的效率仍然低下。而且还可能产生新的问题,如公司管理层与国有资产的监管人之间的“合谋”。这时的国企多级委托关系变为如图2所示。

我们之所以将国企的委托称为多级委托关系,是因为其与传统委托理论中的私人或法人资本的委托关系相比增加了一个委托环节,即全体人民将资产委托给政府行使所有者职能,政府再将国有企业委托给企业的经营者——管理层。传统委托理论中的委托关系如图3所示。

然而,如何解决股权分散、两权分离条件下的委托问题是一个世界性的难题。即使是在私人和法人投资的股份公司里,“所有者缺位”的问题也依然存在。伯利和米恩斯(1932)在对美国大公司的所有权和管理权所作的论述中指出:在大多数这类公司里,全体董事的股份合起来通常也不过占全部股份的百分之一或百分之二,但事实上他们掌握全部管理权。“在选举董事会的过程中,股东通常只有在下列三种办法中择一而行。他可以放弃投票权;他也可以出席年会并按照他的股权亲自投票;他还可以签署一张委托书将他的投票权委托给公司董事会所选派的某些人即委员会行使……无论选择上面所说的哪种办法,他都不能行使任何程度的管理权。说得更恰当些,管理权往往操之于选派委员会的那般人手里……既然委员会是本届董事会任命的,因此董事会在实际上能支配他们自己的继任人。”(伯利、米恩斯,1932)虽然当时伯利和米恩斯没有用“所有者缺位”或“内部人控制”这样的用语,但这不恰恰说明在股权分散的两权分离条件下,西方发达市场经济国家的股份公司也同样存在“所有者缺位”吗?在股权分散、两权彻底分离的美国股份公司也同样存在管理层侵害股东利益的问题。英国学者伯特兰·罗素在1896年第一次访问美国时,对很多美国铁路公司破产现象感到大为惊讶。经了解后发现,“并非由于董事无能,而是由于他们耍一种手腕:这些董事用各种方法把普通股的投资转移到对他们有巨大利益的其他公司里去了。这是一个很露骨的办法,现在事情做得比较端正些,但原则还是一样的。在任何一个大公司里,管理权必然不像所有权那样分散……低声下气的股东们是能够有礼貌地并合法地加以掠夺的。”(伯特兰·罗素,1946)

以上分析表明,要解决国企因“所有者缺位”而导致的效率低下问题,显然不能仅从产权制度改革、委托关系的优化上做文章。我们认为,在中国国企改革进程中展开的产权制度改革、建立现代企业制度、完善国有资产管理制度等多项改革都是正确的,而且是必要的,它为国企的健康发展提供了制度基础。问题的关键是,在多级委托的条件下,如何让多级委托链条上的每级委托人或人各司其职、各负其责,以避免委托链条无限延伸下去而陷入“死循环”?在国企的多级委托链条上,处于关键环节的当然是取得了企业实际控制权的经营者(或管理层)。因此,加强对管理层的约束和监管就成为关键。为此,我们提出应该建立完善国企管理层问责机制,使国企管理层在充分享有企业管理控制权的同时,也要承担相应的责任。

四、国企管理层问责制构建的思路

问责制导源于法学。在法理的基本理念中,法治社会必然是责任社会,任何人必须有对自己的行为负责的“自然正义”准则。《法国民法典》1382条集中表达为过失责任——“任何行为使他人受损害时,因自己的过失而致使行为发生之人对该他人负赔偿的责任”。制度经济学也认为,在任何一项制度中,都有相应的惩罚机制。从组织学的角度看,所谓“问责制”是指这样一种制度:首先,在组织的规则中,有一个事先设计好的汇报体系和程序,通常是在一个多级的委托链条中,由低级向更高一级定期汇报情况;其次,责任追究制度,如果上级领导的下级出现责任事件,或其所管辖的单位出现重大责任事故,并造成一定负面影响,组织不仅要对直接行为人、单位按照事先约定的规则追究责任,而且还要求其上级领导本人对相关事宜进行解释、剖析,就自己在其中有无责任、什么责任、责任大小等问题向更高一级组织进行说明,组织并据此作出相应的处理。

在公司制下,由股东大会选举和任命产生的董事会必须对股东负责。他们必须为经营决策等行为负责并承担责任。问责是由授权产生的——股东大会给董事会授权,董事会给管理层授权,管理层对股东及其董事会负责,董事会则是通过管理层对股东负责。所以,问责制度的全部正当性是基于“权为股东所授”,“责因拥权而担”。正因如此,管理层有责任首先向股东报告他们的决策行为和经营情况,股东有权利要求制裁那些渎职的管理者(包括董事)。这是公司制的一个重要环节。随着科学发展观的落实,管理层(董事)①问责已经成为我国经济社会生活中一个十分引人注目的新现象(朱羿锟。2008)。怛如何将对国企管理层的问责落到实处则既是一个十分迫切的问题,也是一个难点问题。对此,我们认为应从以下几方面着手建立完善管理层问责机制。

(一)建立完善国企管理层问责的法制体系

有管理层(董事)问责之事,自应有问责之法(朱羿锟,2008)。在我国现行的法制体系中,对于国企管理层问责的法规制度主要存在两个层面的规范:一是法律层面的规范,主要体现在《公司法》的相关条文中。如《公司法》第150条规定,董事违反注意义务,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任;在第152条的股东派生诉讼中则规定了股东有权为了公司的利益以自己的名义向人民法院提讼;第153条赋予了股东直接诉讼的权力,规定“股东可以向人民法院提讼”。二是国务院及地方政府部门规章。如2003年国务院颁发(俭业国有资产监督管理条例》,第40-41条规定了国有及国有控股企业的企业负责人因、而造成企业国有资产损失应负赔偿责任、纪律处分r行政处分)和刑事责任,从而宣告了国有企业和国有控股公司管理层“无责任经营”模式的终结。2004年国务院颁布的《关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》中,明确要求建立对退市公司高管人员失职的责任追究机制,切实维护投资者的合法权益。与此相呼应,各省市国资委相继出台了大量的国有资产重大损失的领导责任追究规定。例如,《北京市重大经营决策失误责任追究暂行办法》(2005)、《上海市国有资产重大损失领导责任追究办法》(2005)以及《广东省省属企业违规决策造成资产损失领导责任追究暂行办法》(2006)。2006年,中国保监会也颁行了《国有保险机构重大案件领导责任追究试行办法》。此外,鉴于我国国企治理结构的特点,还可以依据有关党纪和政纪对部分高管实施问责。在我国国有及国有控股公司中,许多董事都是党员,自应受党纪约束。如2004年修订的《中国共产党纪律处分条例》对企业负责人失职、渎职的主要领导责任、重要领导责任的追究做出了明确的规定。还根据党管干部的原则,国有独资公司的董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理以及国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理等企业负责人,由政府按照相关干部管理权限进行委派,他们往往具有中央管干部、省管干部或市管干部的身份,理应受有关政纪的约束。比如,2006年监察部和国家安全生产监督管理总局颁发的《安全生产领域违法违纪行为行政处分暂行规定》,对企业中由国家行政机关任命的负责人也同样适用。

上述法规是当前实施对国企管理层问责的主要依据和规范体系。但是,在实践中成功对管理层作出有效问责的案例并不多见,执行的效果并不好。这主要是因为,一方面,在现有的法律规范体系下,管理层负有忠实和注意两大传统义务,分别是针对董事的品性和能力。对管理层这种责任的追究历来是司法实践中的一大难题。另一方面,《公司法》、国务院规章及各省市的办法中对问责的具体标准都尚未作出明确的规定,都只是笼统地规定对失职、渎职、造成重大损失的国企负责人要实施问责。如《公司法》第150条只是对“董事违反注意义务,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任”作出了规定,但没有给出违反注意义务的判断标准。各地国资委出台的前述问责办法虽然不厌其烦列举了企业负责人违规决策的领域,从个人决策、项目投资、对外担保、对外资金拆借,到企业改制、重组、破产等等,但何谓“违规”则只字未提。

俭业国有资产监督管理条例》第40-41条虽然明确规定了和两种问责事由,但是,与诚信的事前义务和行为标准相比,这还没有涵盖董事不诚信行事的所有情形。诚信的事前义务应涵摄四种不当行为:一是故意让公司违法;二是不坦诚告知;三是,包括操纵公司决策和多余考虑;四是严重失职(朱羿锟,2008)。现行法规的这些欠缺,既造成了对管理层问责的困难,也给经营管理层在经营活动中如何规避“违规”风险造成了困惑,难怪企业家对此已经颇有微词。

那么,如何建立完善管理层(包括国企和非国企)问责的法律规范体系,使管理层的不当行为成为有法可依的问责事由呢?我国作为成文法系国家,对法律执行中出现的新情况、新问题不像案例法国家那样由法官造法来的灵活。但可由最高人民法院在适用《公司法》的司法解释中就诚信义务的适用作出具体规定。这是因为,最高人民法院一直致力于颁行《公司法》的司法解释。2002年12月26日最高人民法院公布的缀高人民法院关于审理证券市场因虚假陈述引发的民事赔偿案件的若干规定》,为规范证券市场民事行为,保护投资人合法权益的民事诉讼提供了依据。现在《公司法》施行近四年,其适用中的有关问题得到了较充分的暴露,完全有条件推出系统的司法解释,为界定诚信的行为标准提供依据,进而为各级法院运用法律提供具有可操作性的审查标准,避免司法恣意和问责的困难。

(二)建立完善国企管理层问责的信息披露制度体系

问责的前提是公开与知情。对股东负责首先意味着让股东知道这个公司已经发生或正在发生的一切。会计信息作为公司经营的基本信息,是股东(包括潜在投资者)了解公司财务状况和经营成果以及未来投资价值的重要依据和途径。因而高质量的会计信息对保护投资者的权益就显得尤为重要。公开原则是资本市场中证券发行与交易的基础,贯穿于各国证券法律体系,成为证券立法的最高指导原则之一。美国大法官路易斯·布兰戴斯在1914年所著的《池人的金钱》中有一句名言:“公开是救治现代化社会及工业弊病的最佳良药,阳光是最好的防腐剂,灯光是最有效的警察。”会计信息披露制度是公开原则的具体体现,是公开原则在证券发行与交易制度中的具体应用。会计信息披露制度的建立,为资本市场中投资者(包括债权人)的投资决策提供可信、简明和可理解的财务信息(会计信息),从而起到优化资源配置的作用。此外,“社会公众还利用个别主体的经营成果及财务状况等有关信息进行各种各样的决策(FASB,1973)。”通过会计信息披露,使上市公司的经营者受到一种理性约束,从而有助于提高资本市场的有效性。正因为如此,在世界各国的证券立法中都将信息披露制度纳入其范畴,建立起以财务会计信息披露为核心的信息披露制度,并将之视为证券监管制度的核心内容。美国证券交易委员会在长期的资本市场监管中得出的经验认为:“(证券)立法的基本框架的中枢,就是公司信息公开,利用上市公司适当地公开财务资料及其他信息,可使投资者作出贤明的投资判断,而且,是防止证券欺诈的最好方法(SEC,1963)。”因此,构建国企管理层问责制必须建立健全除财务会计信息以外的全面信息披露制度,其中财务会计信息披露是其核心内容。

(三)建立完善管理层问责的协调机制

管理层问责制是一个复杂的系统工程,涉及到法律制度和公司治理两个层面,依赖于可靠且相关的会计信息,作用于公司治理中的各责任主体。因此,我们预设存在四种类型的问责制,即法律制度规定的问责制、会计信息披露及问责制、董事会问责制和经理层问责制。四种类型的问责制相互作用,共同演化,构成一个完整的问责制度体系。首先,法律制度规定的问责制直接影响着其他三类问责制的形成、问责的强度、责任履行的方式以及能否落到实处。其次,会计信息披露及问责制在各类问责制中起到中介和桥梁的作用。一方面它是法律制度的问责制的具体化,在相关法律规定的对公司责任人的问责中,绝大多数都离不开公司所披露的会计信息;另一方面又是董事会问责制和管理层问责制得以落实的基础。最后,董事会问责制和经理层问责制则是公司治理问责制的落足点。公司治理的核心——董事会作为公司运营的决策机构对公司经营的成败、优劣负有不可推卸的责任;管理层作为经营决策的执行者必须与董事会共同承担责任。对董事会和经理层问责是在法律规定的框架内,以财务会计信息为基础来实施的。因此,董事会和管理层除了对经营效果(业绩)负责,还要对反映经营业绩的主要载体——会计信息的真实性和可靠性负责。这也是为什么各国法律对虚假会计信息披露的责任追究成为问责的重要内容之所在。管理层问责制度体系如图4所示。

通过以上分析,我们得出结论如下:现代公司中委托关系和信息不对称的存在导致了企业绩效的低下和股东(尤其是小股东)利益被侵占,这在我国国有企业中尤其如此。我国国企通过30多年的改革,已经基本完成以建立现代企业制度为核心的产权制度改革,股份公司成为国企的基本组织形式,国企改革进入到后改革时代。在后国企改革时代,改革的重点应放在改善公司治理的结构和机制、发挥制衡手段、降低委托成本、提高公司重大决策的科学性等方面。其中,建立完善管理层问责机制应该是后国企改革时代的重点内容。通过实施对管理层的问责来达到实现投资者资本价值保值增值的目标,缓解国企多级委托条件下因“所有者缺位”而造成的效率低下问题。我国是一个新兴的市场经济国家,资本市场还处在发育阶段,虽然国企股份制改革从一开始就注意借鉴吸收了发达资本市场通行的做法,公司(尤其是上市公司)在形式上都建立了资本市场法律规范所要求的公司治理结构,但却未能取得预期的效果。重要原因之一,就是公司运作过程中管理层问责制的缺失,法律规范和证券监管机构对经营者的问责不力。因此,必须不断加强我国资本市场的法制建设,完善法律层面的管理层问责制,使国有和国有控股公司的经营者(管理层)得到真正有效的激励和约束。

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中层管理论文篇（3）

引言：

企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。

一、中层管理人员应具备的能力

中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力：

1、基本能力

作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。

2、管理能力

这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。

3、道德品质

作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。

二、中层管理人员的培训设计

（一）培训目标

首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。

其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。

第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。

（二）培训内容

对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。

笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容：

第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。

第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。

第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。

（三）培训方法

培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。

对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。

结语：

中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。

参考文献：

[1]王先庆，零售企业员工培训，广东经济出版社，2006年版

中层管理论文篇（4）

一、转变观念，正确认识学生

中考落榜进中专，这是大部分中专生之路径。按照应试教育的标准，这部分学生该属差等生了。曾经有一外聘教师，诬我们中专生为“渣滓”，激起学生愤慨。这一外聘教师的思想固然是错误的，但与其有同感者却大有人在。不转变这一观念，不能正确认识教育对象，是很难搞好教学工作的。长期以来，我们以分数划线，只认可读书好的学生，不承认其它天赋，这实际上是教育的误区。据专家，人的智能大体表现为七个方面，即：语言、逻辑数学、、身体运动、空间、人际关系和自我认识。而我们只以分数论英雄，难免会扼杀许多可塑之才。今日之中专生，在有些智能方面可能差一些，但一定有他的强项智能。弱智周舟尚能指挥大乐队，何况正常人？关键是要认识他的智能类型。不同智能类型的人，有其长必有其短，扬其长则人人皆能。因材施教，首先就要区分他是何种智能之才。基于这样的认识，才能端正教学态度，明确培养目标，完善教学组织，探索出适应中专生源现状的新的教学之路。所以，树立以全面素质为基础，以能力为本位的新观念，是至关重要的。

二、深浅有度，优化课堂教学

中专生文化基础较弱，主要体现在数学、英语等课程上。对于这些课程的教学，简单说，就是从总体上降低标准、降低难度。比如数学，只进行基本概念、基本问题的，而不再进行公式推导、综合题目的演算。深浅有度，以学生能掌握为度。英语教学也是如此，以达到公共英语一级标准即可。一级标准，只是略高于初中。不求学得深，只要学得会。不在语法句型上精雕细琢，多在听力口语上强化训练，重在。也就是说，在课堂主渠道上，以大部分学生的接受能力为基础组织教学。现在中专出口多了，不仅可直接就业，而且可升入高校。两个出口，对应的文化基础是不一样的。在同一课堂上兼顾，往往顾此失彼，甚至两者都顾不了。因此要抓主要矛盾，要联系学生实际。优质课的标准是什么？千条万条，学生能接受是第一条。教师讲得天花乱坠，学生听得一头雾水，又有什么用呢？学生文化基础普遍较低，但总有差别，而且现在的差别比过去大得多。对于文化基础相对较高的学生（我校约占三分之一），则通过办高考辅导班满足需求。中专学校的两个出口是两条道路，而不是两条腿。两条道路，一条通向市场，一条通向高校。而两条腿只能走一条路。如果一条腿迈向市场，一条腿迈向高校，只能原地踏步。对于不同的学生，学校应帮助其选择适合自己的路。一个人只能走一条路。鉴于中专生现状，学校应重点放在职业教育上，而不是为高考的文化基础课上。把重点放在职教上，也不是说中专就是终极教育，对口高职就是一个新台阶。参加高考辅导的部分学生，选择面则更大一些：不仅对口高职，还有成人大专，甚至本科等。但就总体而言，首先要落实中等职教教学计划。在搞好中等职教的基础上，再向高一级发展。不然，中等职教缩了水，高等学校也上不去，那就迷失了方向。总之，对于文化课教学，既不能按高考要求，也不能按过去中专对文化课的要求，而是比两者都要低。对于专业课教学，也应该删繁就简，能砍则砍。比如家电、机等专业，要求数学、物理、线路等课程开足一定学时，达到一定标准，但学生就是听不懂，讲了又何益？干脆照葫芦画瓢，把有限的学时多投入到动手操作上，效果会更好。先知其然，再知其所以然；先学会怎么做，再明白为什么这么做，似乎更符合实践──认识──再实践──再认识的认识路线。不然的话，理论上讲的很多，但学生并不知其所以然。道理似懂非懂，操作似会不会，那就好象煮了一锅夹生饭。所以中职的专业教学，应侧重感性认识，突出职业能力的训练。理论与实训教学，应同时排入课表。现在通行1：1，实际上，有些课程，实训的比例还应加大，2：1都不为过。

三、课程设置，体现职教特色

普通中专与其它中等职业学校的区别越来越不明显了，就连我们的《山东中专》，也已更名为《山东省职业技术教育》了。但是，中专毕业到省厅验印时，还必须要有公共等级证和机能力等级证。不掌握英语和计算机应用，则会成为21世纪的新文盲，所以，省厅的要求是必须的。其它不到省厅验印的中等职业学校，则无需统考计算机和英语。这就是说，对普通中专的要求还是高一些的，虽然中专生源的素质并不比其它职校高。在2001年省厅48号文提出的教改原则中，明确了“对基础知识，要求必须够用为原则，讲清概念，强化应用。”这里实际上讲得很明白，但却仁者见仁，智者见智。有人说，“必须够用”不仅针对专业教学，同时还指高考升学。所以，高考必须的文化课必须安排足够的量，要保证高考够用。若如此，必须够用的文化课不是比过去少了，而是多了。因为过去只针对专业教学，不仅课程门数少，而且深度有限。这样，势必加大理论教学比重，动手能力的训练就难得时间保证，还怎么“强化应用”？而且，鉴于中专生文化基础现状，在文化课、专业理论课上加大投入，恐怕会事倍功半。结合我校实际，该开设什么课呢？我们认为，除公共英语达到一级，计算机应用要达到初级外，其余文化课，该砍的砍，该减的减。开设道德、应用文、计算技术、商务礼仪、形体、普通话、书法、公共关系等操作性强、学生易于接受的文化课，体现职业学校的文化特色。在专业教学中，不追求专业教学的系统性，而在与专业相关的职业技能上下功夫，围绕国家资格证的应知应会组织教学。国家正在推行就业准入和持证上岗制度，中专学校应建成资格认证基地。既区别于短期培训，又不同于过去中专的学历教育。与短期培训相比，普通中专坚持综合素质教育，德智体全面，多了文化底蕴。与过去中专的学历教育相比，它以职业岗位必须够用的原则设置课程，打破原有的课程体系，实行课程综合化，加大实训，突出应用。

中层管理论文篇（5）

内容 论文摘要：本文通过剖析马克斯·韦伯所设计的科层制组织的优缺点特征，着重探讨了我国 社会 转型中组织模式的二元性特征，在此基础上试图对建构符合 中国 国情的 现代 管理组织模式 理论 作一探索，以期新的组织管理方式能充分发挥人的个性和创造力，并使组织 发展 为既能严格执法又能充满活力的创新体系。 论文关键词：科层制，组织管理模式， 科学 管理 社会的现代化转型，要求构建现代化的组织管理模式。必须承认，由于改革开放，人们的组织意识增强了，价值观念提高了，竞争意识也大大强化了，然而我们也必须看到同时发生的负面效应：信仰危机、理想淡薄、道德滑坡、社会责任感下降，拜金主义、享乐主义盛行。这些现象的本质是：组织在变迁，人性在物化。对于这种现象，可以把它理解为转型时期社会现象的特殊反映。由此，关于中国社会管理组织模式的未来走向便成为理论界 研究 的一个重要 问题 。笔者认为，必须研究传统的组织结构与现代文化的关系，从中探讨社会转型过程中组织模式的二元性特征，努力建构适合中国国情的现代科层制，以适应社会的现代化转型。 一、科层制组织的特征及其优缺点 科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的 工业 主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。① 作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的 历史 研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具 有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任 都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。 3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得 影响 组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。

中层管理论文篇（6）

内容 论文摘要：民主是 社会 主义的题中之意，社会主义与民主不可分割。实现社会主义民主，是一个需要经历许多 发展 阶段的长期 历史 过程。在这整个历史进程中，必须在共产党的领导下，始终依靠和组织广大人民群众，进行世代相继的多方面的建设和创造性的实践。其中包括以，村民自治为核心的 农村 基层民主建设；以社区居民自治为核心的城市基层民主建设；以职工代表大会为核心的企事业基层民主建设。 论文关键词：基层民主建设 村民自治 十一届三中全会以来，我国基层民主建设的基本特征是： 中国 共产党领导和支持广大人民在城乡基层自治组织中，依法直接行使民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的权利，对所在基层组织的公共事务和公益事业实行民主自治。 目前 ，改革开放已走过20多年的历程，在这20多年里，中国基层民主建设既取得了许多重要的成就，也存在一些值得注意的 问题 。以下将分别介绍改革开放以来中国农村、城市和 企业 基层民主建设的发展历程和基本情况，并针对其中的一些问题，谈几点有关坚持和完善社会主义民主的认识。 一、以村民自治为核心的农村基层民主建设 1978年中国改革开放之后，农村开始实行家庭联产承包责任制。在坚持土地集体所有制的基础上，农民家庭取得了承包土地的经营自主权。绝大多数乡村不再实行土地的集体耕种和经营，原有的人民公社“政社合一”的管理体制随之被废除。发生这一变革后，农村的公共事务由谁管理、怎样管理，成为一个迫切需要解决的新问题。在这种情况下，一些地区的农村群众，就商量订立具有契约性质的村规民约，由各家各户出力，以群众自己组织起来进行自治的形式，负责管理农田灌溉、防火、防盗等本村的公共事务和公益事业。农民群众尝试的这种自我管理、自我服务的组织形式，经各级党和政府 总结 经验，加以推广、提高，就逐步演变成了农村基层的群众自治组织——村民委员会。 为了规范和推进农村基层民主的发展，党和政府相继出台了一系列的 法律 、法规和文件。1982年12月通过的新宪法，正式确立了村民委员会作为农村基层群众性自治组织的法律地位。1986年9月，中共中央和国务院了《关于加强农村基层政权建设工作的通知》，强调要进一步发挥群众自治组织自我 教育 、自我管理、自我服务的作用，同时责成民政部负责村委会建设的日常工作。1987年11月24日，全国人大常委会通过了《中华人民共和国村民委员会组织法（试行）》，并规定自1988年6月1日起正式实行。这是第一部确认和明确规范村民自治制度的全国性法律。此后，1998年11月4日，在充分总结、吸收各省市村民自治十年实践经验的基础上，九届全国人大常委会第五次会议通过了修改后的《中华人民共和国村民委员会组织法》。 1998年《村民委员会组织法》的颁布实行，标志着农村基层民主已经初步形成了一套制度化的运作模式。其法定机制和主要内容是：通过实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，产生村民进行自我管理、自我教育、自我服务的群众性自治组织——村民委员会；村民委员会任期三年，负责管理本村集体所有制的土地及财产，办理本村的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，向人民政府反映村民的意见、要求和提出建议，维护村民的合法权益；村民委员会应向村民会议负责并报告工作，涉及全体村民利益的问题，村民委员会必须提请村民会议讨论决定，村民会议有权监督村委会的收支账目和其他工作情况，并有权罢免和补选村民委员会成员；乡镇人民政府对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助，但是不得干预依法属于村民自治范围内的事项；中国共产党在农村的基层组织，按照中国共产党章程进行

中层管理论文篇（7）

2．分层教学的实施

根据学生的个性差异及接受能力不同的特点，笔者近年来在教学中采用了分层教学的教改实验，收到了较好的教学效果。要对学生进行分层教学，必须做好以下几个方面的工作。

2.1对学生进行分组

要对学生进行分层教学，教师首先必须对每个学生的学习现状了然于胸，这样才能在教学中有的放矢。我在接手一个新班的时候，便用一套难易适中的题目对所教班级进行测验，然后按照学生的测验成绩将各班的学生按照学习成绩分为A、B、C三个学习小组，其中A组为最基础的小组，B组为中等成绩组，C组为成绩优秀组。为保护学生的自尊心，在分组的过程中一定要避免使用差生这样的词语，我在分组时便是这样对学生讲的，A组为基础组，B组为提高组，C组为竞赛组，同时我还用了另一种说法，就是A组为铜牌组，B组为银牌组，C组为金牌组。这样学生即使分在了A组也不会有什么自卑感。同时我对学生说，我们的分组只是暂时的，每一次测验我们都会对学生进行重新分组，并且在学习中途学生可以按照自己的情况参加高一级小组的学习。

2.2分层备课

对学生进行分组后，教师在备课时便应根据学生的实际情况进行分层备课，在备课的过程中，对A、B、C组的同学分别提出不同的要求，这必须在备课时体现出来。这样在实际的教学中才能做到有的放矢，不至于使分层教学留于形式。哪些内容对各个组是必须掌握的，哪些内容是只作了解的，对不同小组在作业上有些什么不同的要求等，这些都必须在备课时充分考虑。

2.3分层授课

进行分层教学中极为重要的一个环节便是对学生实行分层授课。在实际的操作过程中，有点象复式教学。限于客观条件，不可能在同一堂课里将不同组的学生在不同的课室上课，因此，课堂教学时如何进行便是一个问题。以高二代数《指数不等式和对数不等式的解法》为例，我在课堂教学中是这样处理教材的：在给全班学生复习了指数函数和对数函数的单调性之后，我便给学生讲解指数不等式和对数不等式的解题策略，便是将不等式进行转化，然后用通过具体的例子进行讲解，这时，我对不同小组的同学提出了如下不同的要求。

我对全班同学说，在今天的例子中，例1和例2是教材中的例题，对A组的同学必须作出要求，用另外的话说，也就是A组的同学对例1和例2必须切实掌握：

例1解不等式（见数学教材P23例3）。

例2解不等式（见教材P23例4）。

通过对例1和例2的解答，我给A组的学生指出，对于指数不等式，我们首先要看能否将它们化为底数相同的不等式，然后由指数函数的单调性得出指数间的关系。对于对数不等式，特别地给学生强调，对数的真数为正数这一条件，然后再根据对数函数的单调性将其转化。

对于B组的同学，我除要求它们掌握A组的例题外，还要求它们掌握例3这种较为复杂一点的指数不等式问题。

例3解不等式。

我首先引导B组的同学分析例3中数字间的关系，9=32，4=22，6=2×3，这有利于培养学生对数字的敏感性。在讲例3的过程中，引导学生先将其变形为，然后可以假定A=用换元法将解出，最后由指数函数的单调性得出原不等式的解集为。

对C组的同学我除了要求他们掌握B组的问题外，对C组学生的综合能力我提出了更高的要求，于是我讲了例4，要求C组的同学切实掌握例4的解题思路及能力要求。

例4解不等式。

在解这个不等式的过程中，用到了指数函数和对数函数的单调性，还用到了数学方法中的换元法，更为重要的是，例4中含有参数a，在解题的过程中必须对参数进行分类讨论，例4是培养优秀学生综合能力的一个好例题。

由于我在教学过程中强调了对各组同学的具体要求，因此学生在学习的过程中便根据自己的基础掌握不同的内容，学生便不会出现因听不懂例题的内容而在课课上睡觉现象。

2.4分层作业

为了使学生学有所获，我在对学生实施分层上课后对作业的要求也是不同的，还是以《解指数不等式和对数不等式》为例，我是这样对学生布置作业的：

A组作业：解下列不等式:

(1)

(2).

(3)

(4).

B组作业：

1.解下列不等式:

(1)

(2).

(3).

(4)

2.求不等式在(0,1)上的解集.

3.求函数的定义域.

C组作业：

1.同B组1(1);

2.同B组2题;

3.同B组3题;

4.解不等式

5.解不等式

2.5分层辅导

在教学中对学生的学习辅导是学生巩固和掌握知识的一个重要环节。在课堂上我对学生实行分层授课后，在课外的辅导方面我采用了让学生之间相互辅导的办法进行学习辅导，即通过对口扶贫的方式进行辅导，收到了较好的效果。我的办法是，我课外直接对C组的同学进行辅导，B组的同学由C组的同学进行辅导，A组的同学由B组的同学进行辅导，这样，将全体同学的积极性都调动了起来。我对学生说，自己会做题还不表示你真正弄懂了一道题，只有你能讲解后别人能听懂则说明你自己真正懂了。另外，我给学生说，你们都是老师的助手，你们之间的相互辅导实际上也是在减轻教师的负担，因为两个班有一百多名学生，全靠老师一个人是照顾不过来的，更何况我在学校行政事务方面的工作无很多。作为办公室主任，我在学校还担任了学校行政办公室的全部工作，此外我还担任了学校的会计工作。事情之多是可想而知的，给学生讲明了这样道理，学生都极为配合我和支持我的工作。

2.6分层测验

为了检查学生学习的效果，测验是用得最多的一种方式。我自从采用分层教学后，对学生的测验采用A、B、C三套不同的试卷，以使不同的学生在考试的过程中都能将自己的水平发挥出来。在测验的过程中，学生可以根据自己的实际情况自己选择不同的试卷，即A组的同学可以选择B组的试卷，同样，B组的同学也可以选择C组的试卷。每次测验后各个组进步较大的同学可以上升一个小组，而退步的同学则的降到下一个小组。

3．收获与体会

我们学校是一个有近1500名学生，100多名教师，31个教学班的大校，我是学校办公室副主任，担任学校办公室的全部工作，同时担任高中两个班的数学教学工作,此外还担任学校会计的工作。工作之多可想而知，自从我采用分层教学之后，我教得极为轻松，学生也学得愉快，教学效果在全年级的六个教学班中名列前茅。我是在高一上学期中期考试后由于原数学教师的工作原因而接手的，我接手的是高一(3)、(4)班两个班的数学课。当时年级学生在学校中期考试中的情况如下表所示（考试由学校交叉命题，交叉阅卷，任课教师在学生分数出来前均不接触本级学生的试卷）：

班级一二三四五六

平均分52.248.545.748.350.253.9

及格率55%50%47%49.5%52%58%

优秀率19%15%10%12%17%20%

综合名次246531

从上表可以看出，在我接手前学生的成绩分别为年级的第四名及第六名。

之后又通过半年多的教学，在高一学年结束时由市教委教研室统一命题，全市统一考试及阅卷，学生的考试成绩为：

班级一二三四五六

平均分54.150.055.258.447.449.7

及格率52%48%54%60%40%42%

优秀率30%29%33%40%20%23%

综合名次342165

通过以上的统计不难看出，尽管我采用分层教学的时间还不到一年，但是学生的进步是显著的,此外,在全国希望杯数学邀请赛中,我所教班级有一个学生获全年级唯一一个全国三等奖。我在学校担任的工作相当于三个人的工作量(并没有多拿一分钱的工资和奖金），有老师和我开玩笑说我是能者多劳，其实真正使我受益的是我对学生采用了分层教学，并且很多工作都由学生帮我完成了。

总结分层教学中的一些得失，我有如下一些体会：

(1)因为对学生进行了分组，并对不同的学生实行不同的要求，真正使因材实教落到了实处。

(2)对不同的学生提出不同的要求，这样能使每个学生都在课堂上学有所获，兼顾了低差生，学生在课堂上学得懂，听得明，作业做得会，这便是学习上的一种良性循环。

(3)在分组的过程中以A、B、C组出现，而不出现差生等词语，保护了学生的自尊心。此外，在课堂上，某些A组的同学能听懂一些B组的内容，B组的一些同学能听懂一些C组的内容，这增强了学生的自信心。

(4)在辅导的过程中，让C组的同学辅导B组同学，B组同学辅导A组同学，既培养了学生的参与意识，提高了学生学习的主动性，同时又减轻了教师的负责，使教师有更多的时间和精力做其它教学方面的工作。

中层管理论文篇（8）

1.1 档案管理人员的意识不强，工作效率较低。在基层单位的发展中，档案管理人员的意识不强，工作效率较低，是基层档案管理工作中存在问题之一。很多时候，由于档案管理人员自身的意识不强，直接影响了其工作效率。久而久之，基层档案管理工作中出现很多的问题。因此，在基层档案管理工作中，档案管理人员的意识不强，工作效率较低，已经成为一个非常明显的问题。

1.2 档案管理工作的压力较大，人力资源方面有所不足。在实际工作中，基层档案管理工作开展的有效性，是直接影响基层单位发展的主要因素之一。档案管理工作的压力较大，人力资源方面有所不足问题的存在，在很大程度上影响了档案管理工作的效率。如何结合档案管理工作的压力较大，人力资源方面有所不足这一问题，是基层单位开展工作的应重视的问题。

2.解决基层档案管理工作问题的有效对策

2.1 融入现代化的管理控制意识，强化档案管理工作的重要性。为了更好的进行基层档案管理工作，融入现代化的管理控制意识，强化档案管理工作的重要性，是其中一种有效的对策。通过融入现代化的管理控制意识的方式，完善日常工作的规章制度，严格要求工作人员按照规定进行管理工作，强化档案管理工作的重要性，营造良好的工作氛围，可以有效的提高基层档案管理工作效率。因此，结合实际工作的情况，融入现代化的管理控制意识，强化档案管理工作的重要性，在一定程度上可以促进档案管理工作的开展。

2.2 提升档案管理队伍的素质，提高档案管理工作的效率。在基层单位的日常管理工作中，提升档案管理队伍的素质，提高档案管理工作的效率，也是完全其存在问题的有效对策之一。结合基层档案管理工作问题，积极地完善档案管理方案，及时的发现档案管理工作中存在的漏洞问题，对于促进基层档案管理工作的发展，具有极大的促进作用。因此，在进行基层档案管理工作的时候，应切实实施提升档案管理队伍的素质这一对策，提高档案管理工作的效率。

中层管理论文篇（9）

随着我国改革开放的深入和民主法制建设的实践，广大群众的开放意识，民主意识和法制观念都有了明显的提高，特别是 社会 经济 基础中经济 发展 民营化(而实际上是私有化)的趋势，则完全改变了人们传统的生活方式和相互关系。在多种所有制并存，民营经济迅猛发展的 历史 大潮中，作为社会上层建筑的民主、 政治 和 法律 ，如何来适应社会经济发展的客观要求，确实有许多 问题 值得 研究 。这里，本人想就基层换届选举中的有关法律规定，如何进一步符合基层的和国情的实际，谈点自己的看法，不妥之处，欢迎大家批评指正。 一、关于各级人民代表大会统一换届时间问题 地方组织法第六条规定：省、自治区、直辖市、自治州、县、自治县、市、市辖区的人民代表大会每届任期五年。乡、民族乡、镇的人民代表大会每届任期三年。实践表明，这一法律规定造成了这样一种局面，一是由于县乡的换届时间不同步，再加上有些市、县、区的换届时间不同步，这就造成了几乎年年都有换届选举工作的任务。二是频繁的换届选举，浪费了大量的人力、物力、财力，增加了社会和群众的负担。三是在思想上、政治上、认识上对换届选举产生厌倦情绪，有些干部、群众说，只看到你们总是在搞换届选举。我看这些同志说得完全对。换届选举搞多了，确实 影响 干部、群众集中精力抓经济工作。四是每次换届后，人们的社会生活并不会发生多大的变化。这就不得不使我们来考虑换届选举的政治效果，这就是说我们不能违背社会上层建筑对社会经济基础起反作用的这个 规律 。你说，通过换届选举，一定能把勤政为民的、把对国家和民族忠诚的、对人民忠诚的一批干部选上来，这也不见得。通过换届选举，可能会选上一批勤政为民的，信仰马列主义、毛泽东思想的、坚持三个代表的干部；也可能会选上一些本来就是搞腐败的、选上后准备再大干腐败的干部，这些人，他们在思想本质上不信马列，更谈不上坚持和实践三个代表。所以，一搞换届选举，这两种人就都有可能选上来，前一种人选上来了，经济就会有所发展，人民的生活就会有所改善，腐败就会有所遏制。后一种人选上来了，经济就会倒退，政治就会倒退，人民就会遭殃，国家就会受损失。这就告诉我们一个道理，我们不要把社会的进步完全寄托在换届选举上。你说是三年换一次好，还是五年换一次好，这就要从实际出发，从国情出发。 中国 是了个有12亿人口的大国，搞一次换届选举，需要耗费大量的人力、物力和财力；而且在相当长的二段时：间内影响抓经济工作，影响干部队伍的．稳定。所以，对于社会主义的民主法制建设，完全应根据我们自己的特点来建立一套简单、实用、有效的民主法律体系。这样，把乡镇人民代表大会每届任期由三年改为五年，实现全国各级人大每届任期同步是完全必要的。这样有利于在全国统一换届时间，统一工作安排，统一组织领导，统一宣传发动，统一思想认识，真正把换届选举作为推进我国民主政治建设的一个重要环节抓紧抓好。全国各级人大统一换届时间，还可以节约大量的人力、物力、财力，真正在全国范围内形成强大的民族凝聚力，吸引力和向心力，这对于推进社会经济的发展，减轻群众的负担，实现民族的崛起，确是一件功德无量的好事。 二、关于直接选举和间接选举问题 选举法第二条规定：全国人民代表大会的代表，省、自治区、直辖市、设区的市、自治州的人民代表大会的代表，由下一级人民代表大会选举。不设区的市、市辖区、县、自治县、乡、民族乡、镇的人民代表大会的代表，由选民直接选举。 是直接选举的人大代表能代表人民的利益?还是间接选举的人大代表能代表人民的利益?对这个问题的争论，纯粹是一种认识上的偏见。从实际情况来看，代表作用发挥的好坏，它不是由直接选举

中层管理论文篇（10）

中层管理者作为企业发展与壮大的核心力量，是连接企业高层管理者与基层员工的桥梁，在组织中处于上有领导，下有员工的位置。往往处于一种上压下顶的情境中，被称为“夹心饼干”的中层领导者，在符合了自身职位所需的专业知识与技能外，还需考虑企业内部环境对其造成的影响。在此，重点研究高层管理团队这一情境下，中层管理者绩效的影响程度大小。

一、文献综述

（一）国外文献 自20世纪30年代以来，西方学者对企业进行了大量的领导科学研究，从领导素质理论、领导行为理论、领导权变理论、到领导新理论（变革性、魅力型和基于价值的领导理论）等，均对领导者绩效的影响因素进行了研究。研究表明领导素质与行为理论在解释领导有效性上具有一定的局限，于是注重情景研究的权变理论应运而生。权变理论主要研究与领导行为有关的情景因素对领导效力的潜在影响，该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。Fiedler理论是最早的权变理论，被广泛研究。 Fiedler的研究从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量，即组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果，揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。之后，有关上下级双向互动的理论也随之出现。George Graeo等人的领导-成员交换（LMX）理论，通过纯理论的推导，得到了一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的，组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。领导者与不同的下属建立不同的关系，在保持高质量上下级关系以及大幅度提高员工绩效方面已给予了领导者十分有效的工具。高层管理团队对中层领导者的信任和充分的授权，是中层领导者热情展开工作的重要影响因素。同样，在高层管理团队这一情景下，还有影响中层领导者绩效的其他子因素，可见，高层管理团队这一情景，是影响中层领导者工作绩效的一个重要因素。简单的情境权变理论被后来的研究者认为是传统的契约式领导，整个过程是一种交易行为，没有使追随者产生一股积极的热情，于是领导新理论产生了。Bass等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。魅力型领导理论指出领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。同样领导者自身的努力程度能够影响领导绩效的大小，罗伯特・西蒙等人提出了一种新的绩效比率：管理回报率，指出了领导努力程度与绩效的关系。此外，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。Borman，Motowidlo和Scotter提出了一个有关绩效的模型。他们将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

（二）国内文献 国内一些学者对于中层管理者绩效影响因素的分析主要集中在较为宏观的层面或者偏重于绩效考评指标上。例如：陈曦等人把高层管理团队对中层管理者绩效的影响因素分成三个子维度：高层管理团队对中层的信任和支持、高层管理者的威望与素质和高层管理团队的凝聚力。在这三个子维度的基础上提出假设并进行相关分析。佘元冠等人对企业中层领导者绩效影响因素分析的研究，是基于整个组织的较为宏观的层面进行的，将中层管理者绩效影响因素分为7个指标：领导特质、领导风格、努力程度、任务特性、职位权力、下属特征和组织特征。中科院心理所课题组通过对杭州、上海等六大城市的35家国有大中型企业的调研，从影响中层管理者绩效的评估指标入手，将指标分为六个维度：职能维度、工作关系维度、时间管理维度、团队管理维度、部门成员态度以及总体工作维度。在借鉴与完善前人研究的基础上，本文将中层管理者绩效影响因素细化到高层管理团队这个层面上，并将高层管理团队这一情景分成5个子维度，以期待更加完善与细化的研究。

二、研究设计

（一）研究假设 文章将高层管理团队对中层管理者的绩效影响因素情景分为5个子维度：高层管理团队对中层的信任、高层管理团队的充分授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理成员的技能水平。领导者能够充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导对自己的信任，这就是所谓的安全感。这种安全感对领导的下属是一种巨大的激励力量。能够使下属产生心理上的安全感，使下属对组织产生归属感和认同感，并且能够使下属产生责任感。较高的信任往往会带来员工积极的正面情绪，从而导致员工积极的工作态度。因此假设：

假设1：中层领导者的工作绩效受到高层管理者对中层领导者的信任这一情景的影响

上级对下级充分的授权也是下级高绩效完成任务的重要因素，上级对员工的过度干预会降低员工的工作自主性，进而降低员工的工作效率与工作投入。中层管理者已经不再是传统意义上的上传下达，他们需要高层管理人员的充分授权，根据战略目标以及市场的变化，迅速做出响应，根据本企业本部门的实际情况，灵活自主做出决策，调整进度，实时监督，并做出及时反馈与修正。信任并能够做到充分的授权，是中层领导者积极开展工作的重要影响因素。于是提出以下假设：

假设2：中层领导者的工作绩效受到高层管理者对中层领导者的充分授权这一情景的影响

豪斯在社会科学的各项研究成果的基础上认定，一个具有魅力的领导者比一个没有魅力的领导者更能影响下属的行为。在上级的魅力领导影响下，中层领导者作为高管的追随者，会努力工作来取得高管满意的期望。因此，高层管理者的魅力会对中层领导者的绩效产生影响，于是提出假设：

假设3：中层领导者的工作绩效受到高层管理者的魅力这一情景的影响

高管成员之间的和谐性是影响中层领导者准确定位自己任务的重要前提，不至于在多头领导多头任务的情况下无所适从。可见，高层管理团队成员之间的和谐性对中层领导者的工作绩效产生影响，于是提出假设：

假设4：中层领导者的工作绩效受到高层管理团队成员之间的和谐程度这一情景的影响

高层管理团队成员的技能水平也是影响中层绩效的一个因素，遇到困难时，高管能够出谋划策，站在高处指挥中层行动，能够使中层明确任务，目标一致的渡过难关。同样，高管的专业知识、战略眼光、综合能力等都会指导帮助下属更好的完成工作任务，在下属遇到业务难题时，能够准确及时的给与提示，在顺利完成任务的同时还能够帮助中层提升业务水平，增加中层的工作经验，对高效完成组织目标有较好帮助作用。可见，高层管理团队成员的技能水平对中层管理者工作绩效产生一定的影响，于是提出以下假设：

假设5：中层管理者的工作绩效受到高层管理团队成员的技能水平这一情景的影响

（二）研究方法 研究的数据是通过调查问卷来获取的，其中问卷的设计借鉴了国家人事部人事考试中心的研究课题《企业管理人才测评系统》和问卷星网站中的“中层管理者执行力影响因素研究调查问卷”，根据以上的假设，设计了相应的调查问卷。其中把高层管理团队中的五个维度作为自变量，把中层管理者的绩效作为因变量，同时，五个自变量分解成更小的子变量，并设计了相应的问题。其中高管魅力一项是根据1987年麦克基尔大学 （McGill University）的康格（J. A. Conger）与卡纳果（R. N. Kanungo）对魅力型领导者进行的系统研究，概括出的魅力型领导者区别于无魅力领导者的特征所设计的。文中中层管理者的绩效测试表，是根据Motowidlo和Scotter提出的一个有关绩效的模型：任务绩效与周边绩效设计的。周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。 Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。问卷设计完成以后，对问卷进行了信度与效度的检验，首先采用内部一致可靠度对问卷进行了可靠度检验，结果显示问卷的可靠度为0.8016，并且相关系数达到了显著水平（R>0.7）。还运用了专家评判法对问卷进行了有效性的检验，较一致的认为，问卷具有很好的有效性，能够较好的反映在高层管理团队这一情景下对中层管理者绩效的影响。

（三）样本选取和数据来源 选取了山西省与山东省共28家企业的200个样本作为研究对象，并进行了管理人员和其下属的配对调查，本文将研究的对象界定为企业的中层管理者，并且植根于高层管理团队这一情景中。根据问卷中相应的问题，对企业的高管与中层管理者进行调查，得出相应数据，并进行分析。问卷调查对象分为两大部分，第一部分的调查对象是高层管理团队，第二部分的调查对象是中层管理者。并且对这两部分进行配对调查，即调查高层管理者的同时，调查其直接的中层管理者。

三、实证检验分析

（一）中层管理者绩效测试 问卷调查中，把高层管理团队对中层的信任、高层管理团队的充分授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理成员的技能水平作为自变量因素，把中层管理者绩效作为因变量因素，进行测试。其中对问题的答案设计了五个等级的分数：1完全不同意、2不同意、3不确定、4同意、5完全同意。

（二）回归分析 本文运用SPSS软件，对高层管理团队对中层的充分信任、授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理者的技能水平，以及因变量中层管理者的绩效，进行回归分析，得到均值与回归系数情况，表中R2的值为0.871（接近1），表明模型的拟合度比较好。回归系数的大小反应了相关性大小程度，通过上表可以清晰的发现：（1）高层管理团队的信任和支持、高层管理者的魅力、高层管理团队之间的和谐度和高层管理者的技能水平均与中层管理者的绩效存在正相关关系，并且相关性从大到小依次为：高管授权、高管信任、高管之间和谐度、高管技能和高管魅力。这就很好的验证了之前的五大假设。（2）高层管理者对中层员工的充分授权系数最大，其次是高层的信任与支持。可见，在高层管理团队这一情景下，影响中层管理者绩效的一个重要因素是其上级对自己的充分授权，其次是上级对其工作的认可并对其充分信任与支持，使得中层管理者有充分的工作自主性，继而提高其工作绩效。（3）各自变量的系数值均相差不大，并且高层管理团队情景中的这五个维度重要性差异也不大，可见，高层管理团队这一情景只能作为影响中层工作绩效的外部因素或者周边影响因素。但是公司在考虑中层管理者自身条件以及公司制度、组织形式等因素外，高管这一情景，也是不得不考虑的重要因素。

四、结论

由前述分析可知，高层管理团队这一个情景对中层管理者的绩效产生了一定影响，五个因素均与中层管理者的绩效存在正相关关系，即上述假设得到了证实。同样，找出了在这一情景下，高层管理者的充分授权是主要的影响因素，其次是高管的信任与支持。根据这些结论，在提高中层管理者绩效的问题上，除了要考虑其自身的内部因素以外，还需要考虑组织环境中高层这个情景对中层管理者所产生的周边影响，尤其是高层管理者对其下属的充分授权，为了自己的中层能够给公司带来更高的利润，就需要对自己的下属放心，给与下属充分的权力，让他们有充分的工作自，以便更高效地完成公司交代的任务。同时文章也存在以下不足：（1）文章只是对高层管理团队的五个维度进行了各自的相关性分析，没有考虑几个因素相互作用下对中层管理者绩效的影响。同样，在高层管理团队这一情景下，还存在其他影响中层管理者工作绩效的维度，文中只选择了较为有效的五个因素，还有待于进一步健全。（2）所选择样本企业的性质、资源状况以及组织结构，均会对调查结果产生一定影响，但是文章忽略了这三者对研究的影响。（3）文章只选取了高层管理团队这一周边情景对中层管理者绩效的影响，但还存在很多情景对其会产生影响。同时，组织结构中，高层与中层，甚至高层、中层和基层这几个层次之间的关系是错综复杂的，文章只简化出了高层对中层绩效的影响，对于两者乃至三者之间的其他纵横交错的网络关系没有进行进一步的研究。

参考文献：

[1]陈曦、宋合义、谭乐：《高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用》，《软科学》2011年第1期。

[2]佘元冠、黄孝斌：《企业中层领导者绩效影响因素与评价指标的关系研究》，《东北师大学报（哲学社会科学版）》2007年第4期。

[3]于茂双：《企业中层管理人员工作自主性及其与工作绩效关系研究》，《山东大学硕士学位论文》2009年。

中层管理论文篇（11）

[中图分类号] F272.91 [文献标识码] B

一、管理层讨论与分析的含义以及意义

（一）管理层讨论与分析的定义

管理层讨论与分析（MD&A）主要是对于上市公司的会计信息管理而言的，它是上市公司的管理层在对企业的会计信息报告中对企业的原来经营情况、业务范围等进行综合的分析以及根据过去、现在的企业经营情况分析企业未来的发展状况，指导企业的管理者以及信息需求者及时了解企业的会计信息情况。

（二）研究目的

1.管理层讨论与分析制度作为我国会计信息披露中的重要一部分，它的作用已经得到世界会计界的普遍认识，尤其是在国外相对发达国家，管理层讨论与分析制度已经得以普遍的推广与发展。相对于企业的财务报告，管理层讨论与分析的作用是充当会计信息公布的补充，因为它所包含的会计信息不仅具有企业基本会计披露信息，还具有分析的价值。通过对管理层讨论与分析制度的推广，可以帮助企业投资者及了解企业的发展情况以及企业的未来发展规划。投资者对企业的投资基本是依据企业的财务信息报告进行的，这样的投资信息来源具有局限性，他们缺乏对于企业的规则性了解，而通过管理层讨论与分析可以帮助投资者进一步获取企业的未来发展价值。因此，对于管理层讨论与分析制度的研究不仅具有理论方面的意义，还对促进企业的发展，提高投资者的投资意愿具有现实作用。

2.我国管理层讨论与分析信息披露的各方面还与先进国家之间存在一定的差距，尤其是我国的上市公司受到传统思想观念的影响，不愿对不利于企业在外形象的破坏。同时，管理层讨论与分析披露的内容还没有实质性的规定，对于管理层讨论与分析中的问题的研究具有积极的作用。

二、影响管理层讨论与分析信息披露有效性的原因

（一）制度缺位

上市公司信息披露制度的执行需要建立相应的法律规章制度，因为社会的规则制定对于促进管理层讨论与分析的研究具有现实的意义，所以在进行管理层讨论与分析制度时需要联系我国的各项制度。但是现实的情况是管理层讨论与分析信息披露本身存在许多的不足，进而导致管理层讨论与分析信息披露质量下降。

1.缺少统一且正式的系统规定。当前，我国管理层讨论与分析信息披露的规范主要集中在我国几部法律中，比如：《公司法》、《会计法》《证券法》等。通过这几部法律可以发现，对于管理层讨论与分析信息披露的法律规定缺乏统一性，法律对其的规定也只是停留在片面化的法律分化中，这样的法律规章会缺失对于上市公司信息披露的全面保护，影响上市公司的管理层讨论与分析制度建设。

2.缺少可以参考的样本。上市公司对于管理层讨论与分析的信息披露只是依据管理者的思想意识，对于思想层面的我们很难对它进行控制。再者对于管理层讨论与分析信息披露的方面也可能不全面，并且有的细节不在其包括之中。

3.缺乏安全港规则。安全港制度是在美国的上市公司管理层讨论与分析信息披露中形成并且发展的，它为预测性信息提供了法律方面的保障，为信息披露者解决后顾之忧。但是我国没有制定与安全港相似或者相同的制度，这就无法为管理层在进行信息披露时提供强有力的保护，不利于上市公司的信息披露，最终导致“无过即是德”的心理形成。

（二）企业内部影响因素

1.公司效益。企业的效益好坏对于企业的信息披露具有直接的关系，比如企业的效益好时，它的社会影响就比较大，人们就会增加对它的兴趣，尤其是对于企业的经营效益情况，这样的社会要求以及企业的内在发展促使企业提高管理层讨论与分析信息披露的质量以及信息的时间速度。相反，如果企业的效率高企业就会增加他们乐于进行管理层讨论与分析信息的披露，促进企业更好地进行融资。同样，业绩差的公司管理层由于担心过多的披露不利于企业的价值，所以他们会采用回避不利信息来保证企业的价值稳定。

2.公司规模。如果企业的规模越大，它就越有足够的人力物力，同样企业的治理结构也就相对的比较完善，可以说健全的公司结构治理是信息披露的基本保障。通过实践证明企业的规模越大，它的管理层讨论与分析信息披露制度就会越全。如果企业的管理制度不健全、股权结构安排不合理、董事会运作等原因都会影响管理层讨论与分析信息披露的质量。

3.公司的融资需求。通过信息不对称理论可知管理层讨论与分析作为一项公开透明的信息，对外公布了传统财务报表所没有给予的非财务性信息或者预测性信息，所以它可以在一定程度上降低公司的信息不同步的程度，以此使得投资者了解企业的现状，进而预测企业的未来发展前景。总之，潜在公司融资需求对管理层讨论与分析信息披露质量有着重要的影响，如果市场上潜在的融资需求越大，那么管理层讨论与分析就会倾向于完全暴露。

4.市场行业特点和竞争环境。企业的管理层时刻在关注企业所处的行业特点和企业的竞争环境。如果企业所处的环境存在价格波动大或者主营业收入对外部因素变化及其敏感，这样就会加大企业对于市场预测的难度，就会使企业不愿意公布企业的预测性信息。同样，如果过多的上市公司信息披露可能会使上市公司泄露机密信息，企业就会在这样的环境中处于劣势。如果是这样的情况，企业就会减少对某些方面的信息披露，特别是来自外部的预测性信息的披露。

三、提高管理层讨论与分析信息披露有效性的措施

（一）制定系统规范的法律文件

规范的法律文件是各项制度顺利实施的基础和保障，通过与发达国家相比我国的财务信息披露规范法文还存在许多的问题。我们应该积极地吸取国外先进的管理经验，分析我国当前的规范法律文件，进行总结，进而建立与我国市场相统一的系统规范法律文件。首先，就是我国的行政部门要对于管理层讨论与分析信息披露的格式等书面内容进行规范化规定，使企业的管理者在进行管理层讨论与分析信息披露有章可循。其次，证监部门也要对于非财务信息进行评价，尤其明确提高上市公司非财务信息披露的质量。通过规范的法律文件可以引导资本的有效配置，进而保证信息披露的完整性。同时也要加强我国法律对于证券市场中的虚假陈述，具体的法律责任制度是：刑事责任，它的目的就是对于违反者进行严惩；行政责任，它的目的就是保护投资者以及证券市场的信誉；民事责任，它是对于受害者的经济赔偿。可以说对于上市公司任何形式的处罚都不如对其进行民事处罚，因为通过民事处罚可以增强社会阶层对于此企业的谴责，进而破坏企业在社会中的形象，不利于企业的融资以及接受投资者的投资意愿。

（二）制定行业管理层讨论与分析信息披露规范

我们要依据管理层讨论与分析行业的特点，制定不同的管理层讨论与分析信息披露法律规定，避免同一种信息披露标准来规制所有的上市公司。实行管理层讨论与分析制度可以避免出现上市公司信息披露的片面性。对此依据行业特点制定管理层讨论与分析信息披露规范可以为信息需求者提供一个参考依据，为其在使用信息的过程中提供判断信息是否有效的工具。

（三）建立有效的管理层讨论与分析机制

当前上市公司对于会计的信息披露由于自身私利因素的影响，尤其是当关系到企业的观念利益的信息他们不愿意进行披露，害怕因为会计信息的披露导致企业机密的泄露等。根据信息不对等原理，这些信息往往会不被除管理层之外的其他信息需求者了解，这样就会造成企业价值降低。所以我们应该建立信息披露激励制度，对于主动披露信息的上市公司，相关部门要在某些方面给予必要的照顾和优惠；同时也要建立管理层讨论与分析信息披露的事后追究体制，对于情节严重的要给予法律的制裁。

（四）引入安全港制度

在加强保护投资者利益的相关法律建设的同时，引入安全港规则，要在各种制度中积极地保护进行财务信息披露的企业管理者，尤其是保护他们可能因为提供了虚假的会计信息而导致的与实际效果的不符，而被使用虚假信息者行驶追求权利的情况。只有这样才能促进以及激发企业的管理层积极的披露企业的财务信息。

（五）加大民间机构的鉴定功能

对于会计信息的鉴定主要依靠的就是会计师事务所，会计师事务所要根据企业相关的财务报告等材料进行鉴定，并且做出相应的评价，可以说会计师事务所对于会计信息的制度建设具有积极的推动作用。但是对于具有未来前瞻的信息，会计师就不能做出科学真实的判断，所以我们应该加强注册会计师的民间监督机构的独立性，只有保持了他们的独立性，才能更加注重注册会计师在投资者和管理层之间的公正关系，使他们做出的审计意见具有公正、公平、合法性。再则也要加大对注册会计师的审计技能水平的培训，通过制度形式确定他们定期接受培训和参加考核，进而提高注册会计师的整体素质。因此，在建立管理层讨论与分析信息披露机制中要积极的发挥会计师事务所的作用，强化会计师的权利，完善它的监督机制，提高会计人员的审计技能以及对于管理层讨论与分析信息的判断能力。

总之，我们要积极地研究管理层讨论与分析信息披露制度，加强其对上市公司信息披露的补充，完善我国管理层讨论与分析信息披露制度的建设，促进我国上市公司的健康发展。

[参 考 文 献]