人力资源管理中绩效与薪酬的关系

绩效考核与薪酬待遇管理是人力资源管理核心的两个方面，在结构方面，把绩效考核与薪酬待遇管理结合起来，并把二者如何为企业获得长远的竞争优势联系起来，以理论方法、绩效考核与薪酬待遇为切入点，构建更加完善的人力资源管理制度与具体实施策略。

1绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论及问题

1.1绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论

绩效考核是企业对员工工作成绩和工作行为进行的总体评价，一般分为两个层次:首先是过程评价，对员工工作状况和工作行为进行绩效评价;其次是结果评价，按照员工的工作业绩对其自身所在部门的相对贡献或价值进行综合评价。薪酬设计机制是建立于企业经济类与非经济类报酬相结合的评价基准，引导员工效率化工作。如何利用绩效考核制度准确反映企业员工的工作情况，进而改善薪酬实施效果，是保存企业核心竞争力的长效手段。

1.2不重视人力资源管理机制

金融属性和劳动力成本双重推动下，人力资源成本出现缓慢增长趋势，同步增加了企业经营利润。反映出企业内部管理的视角没有迅速转型到人力资源管理机制方面。对于中小企业来说，由于其企业规模、人才资源限制，人才管理机制不健全。尤其是人才培养模式和绩效考核制度存在落实不到位问题，人才资源留存率较低，高端人才频频流失。对此，为谋求企业整体性全面发展，应建立与企业文化相匹配的人力资源绩效考核与薪酬待遇设计机制，完善绩效考核机制，带动企业高效发展。

1.3人力资源管理正规化与专业化程度较低

针对中小型企业来说，虽然企业设立了人力资源管理部门，但是普遍存在正规化与专业化程度较低问题，而大型企业由于经营基础雄厚，这类问题现象表现得不明显。传统人力资源管理没有与时展同步，考核评价理念、方式、机制相对滞后，不能有效结合绩效考核与激励机制，致使劳资双方的信任度均呈现下降趋势，甚至出现对立情绪，具体表现在人力资源管理缺乏现代化的激励与管理机制。

1.4缺乏正规的绩效考核标准

科学规范的绩效考评方案是保证绩效考核顺利开展的基础，在方案制定过程中由于缺乏统一的、科学的量化评价标准，使得人力资源管理的绩效考核工作指标无法实现量化，导致奖惩制度与绩效考核制度缺乏紧密的联系性。除此之外，在人力资源日常管理工作中，绩效考核制度如果停留在形式表面上，考核过程出现形式化问题，考核评价结果主观意识过强，从而影响员工的绩效、责任意识和工作态度，考核结果的回馈自然不能令人信服。

2绩效考核和薪酬待遇之间的相关性

2.1薪酬管理中加入绩效考核

在员工基本工资基础上，加入反映员工等级水平和基本能力的绩效工资。绩效工资按照员工职位等级划分，绩效工资是不同的，评估数据围绕某一数值上下波动，可以充分调动员工的积极性，将绩效考核与薪酬待遇有机结合起来，对于完善薪酬结构具有一定的促进作用。薪酬结构的薪酬差异性原因，来自于员工间的不同职位，采用的不同评价标准，绩效影响很大。绩效考核实现了不同岗位员工的工作业绩横向比较，不同岗位的员工调动可以根据绩效考核数据结果进行，薪酬制度据此也会越来越完善，企业组织文化得到了有效的宣传。

2.2引入考核与奖励机制

企业引入绩效考核机制，在工作开展中要求员工按时、按质量完成工作任务，对于提前完成并且完成质量较高的员工应给予奖励。因此，人力资源管理与领导层要确定工作考核目标，目标设定涉及忙闲程度、工作饱和度、工作难易程度、入职时限等方面，在现有工作量的前提下，量化给被考核人员。由此，可以实现目标设定的绩效考核与薪酬待遇相关联，对员工有所约束有所奖励。例如，某企业的人力资源管理机制改革中，针对销售部门的人员薪酬分为两部分，主要是基本工资和绩效工资，按照企业发展情况，次企业可以以绩效工资变革为基础进行提成制，设定销售目标，员工完成目标即可获取与之对应的薪酬待遇奖励，为体现约束作用，可将绩效部分按照回款额的比例来确定，兼并激励与约束用时并举。总之，通过绩效考核与确定薪酬待遇，或者以工作目标为导向实现绩效与薪酬的有效对接。人力资源管理实施中，绩效考核的有效推进需要合理推进薪酬待遇管理工作，需要切实保障薪酬待遇管理制度的外在竞争性和公平性，从而制定出令劳资双方满意的双向薪酬待遇管理制度。

3绩效考核和薪酬管理的优化设计

3.1做好岗位分析工作

岗位工作分析是开展绩效考核的基础，应该从七个角度做好岗位分析工作，其中包括岗位价值、岗位职责、职位类型、服务对象、技能要求、工作时间和工作方法。其次，进行岗位分析工作，应该坚持六个原则，包括应用原则、目标原则、动态原则、系统原则、参与原则、岗位调动，只有做好这些因素的有效实践运用，才能充分发挥岗位设计工作，进而完善绩效考核内容。

3.2完善绩效考核体系，确立差异化标准

企业设计人力资源管理部门项下的绩效考核体系，首先要坚持员工与企业同时发展的战略导向，从任务管理、运行实际、岗位分析角度出发，划分人才绩效设定目标与重点，建立与之匹配的个人关键性绩效，按照部门职权不同，确立差异化评价标准。其次，采取定量与定性相结合的方法，设计差异化权重评估与绩效考核标准，按照不同考核对象、企业发展阶段，适当地给予修正，避免绩效考核指标的发展滞后性所带来的人力资源失衡问题。另外，还要注意绩效考核体系的实施结果可能出现的偏差，并提前做好应急预案或可控性补充性文件。

3.3建立绩效考核反馈制度

按照绩效考核结果，定期审核已建立的绩效考核体系，及时调整不相适应的绩效考核项目和评价指标，保证绩效反馈的实效性。在此基础上，人力资源部门及部门领导根据绩效结果及时与员工进行沟通，帮助员工了解自身工作进展及发展空间，及时调整工作状态。并且，企业应广泛听取员工意见，定期组织绩效考核反馈会议，实现绩效考核的双向补充。

3.4强化员工对薪酬待遇管理的认识度

企业上至领导下至新入职员工，均需要对企业薪酬待遇管理制度有一个全面了解。相对于领导层次来说，应重视薪酬待遇管理在人力资源日常管理工作中的重要性，将绩效考核结果与细化内容落实到薪酬待遇管理中，制定合理的薪酬预算，为企业投资创造升值空间。相对于基层员工来说，应从绩效管理与薪酬激励结果中反省自己，在确保自身权益的同时，为企业创造良好的文化环境。

3.5充分利用非经济性报酬的促进作用

有些企业在经营压力与求职者薪酬要求的双重压力下，有时出现缺乏激励机制，薪酬不低也会出现缺乏精力和积极性的现象，其主要原因是没有重视非竞技性报酬的激励作用。例如，对于中层岗位管理者来说，他们需要一些岗位技能培训，企业可以为其提供培训、晋升、发展的空间与职业发展规划;高级管理层人员，比较看重职位本身，工资占据次级位置。因此，可以按照公司经营条件为其增加用车概率和改善办公环境等。

4结论

总而言之，在人力资源管理范畴，将绩效考核纳入薪酬待遇的部分发放中，或者将其确定以工作目标为标准的激励性考核机制，实现绩效考核与薪酬待遇的有机统一，能够为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献:

［1］李毅.薪酬激励与工作绩效的关系研究［D］．蚌埠:安徽财经大学，2019.

［2］郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究［J］．合作经济与科技，2018(23):138－139.

［3］余存旭.ZJ检测公司绩效考核和薪酬体系研究［D］．杭州:浙江工业大学，2017.

作者:豆若阳 单位:河北大学管理学院