发电企业人力资源管理探究

一、引言

人力资源是企业管理活动中的核心部分，贯穿于企业整个管理和运转过程，是企业的核心战略资源。随着经济的快速发展以及社会对电力资源的供需要求的变化，发电企业的发展也走向了一个新的高度，而考核激励机制的融入是当前电力企业人力资源管理活动中的重要进步，采取科学绩效激励的主要目的是科学、合理地使用人才，激发员工的责任感和积极性，这样不仅能增加企业核心竞争力，也利于员工成长为全面性、综合型人才，最终实现企业与员工的双赢。

二、发电企业对人力资源的需求分析

电力企业是技术密集型企业，随着电力改革的深入推进，一线的操作工不仅要具备相应的电力知识，也要掌握相应的技能。职能部门的员工也不再是单纯的行政人员，而是即要了解生产需求，又具有较高的预测、判断、分析以及组织协调能力的复合型管理人才，以满足企业效益最大化的需求。如何引导员工成为企业需要的人才，建立健全考核激励机制是有效措施之一。

三、发电企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏创新的管理方式。首先考核激励机制不完善，“重岗位轻能力”已成为普遍现象，加之考核激励模式较为单一，创造性不足，导致实际效果不高。其次，选人用人机制不科学。基层部分电力企业的还存有论资排辈现象，如果高岗位的人员没有调离或空缺，下一层级的员工无法得到晋升或嘉奖，从而产生消极情绪，削弱了工作积极性。

（二）缺乏科学的管理理念。受传统经营体制的限制，电力企业对人力资源管理的认识缺乏全面性，仅将人作为被动的管理对象而非发展动力，致使在具体的工作中脱离了员工和企业的实际需求，往往忽视了员工的潜力发掘。其次，人力资源管理的关注点在于员工的薪酬、待遇等与企业效益直接挂钩的物质层次，没有与企业长远发展战略和员工职业生涯规划关联，或者是对现代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目标呈现出多样性，出现管理混乱。

（三）缺乏优质的专业人员。人员培训往往是短暂的，有时出现了岗位空缺才进行相应的培训，以致员工专业知识和技能更新缓慢，对新的管理制度和政策缺乏全面而正确的认识，从而无法准确地为企业提供优质人才，阻碍了人才的输入和企业的长效发展。再者，目前的发电企业员工组成结构也呈现不平衡特点，单一技能人员多于复合型人才，在资本运营、法律顾问等方面的全能型人才严重缺乏，做不到生产和经营的统一和平衡。

四、考核激励机制在发电企业人力资源管理中的应用

（一）好的考核激励机制能促进员工成为优秀员工

对员工进行评价和奖励的前提是要做到公正、客观，要实现这一目的，建立科学、可操作性强的考核制度是最根本最有效的途径之一。在考核方式上，应“定量”与“定性”相结合，在以年初的工作目标责任书为依据的基础上，对于企业安排的工作均可纳入考核，干部综合能力（如培养下属的能力等）占一定比例，以确保制度更科学合理，具备可操作性。从员工方面来看，通过自己的努力和综合性表现，能较好地实现“多劳多得”，最终引导或激励员工成为更好的自己。

（二）良好工作氛围的营造得益于科学运用考核激励机制

好的考核制度应该让企业全体员工都参与进来，在充分沟通的基础上达成共识。在激励考核体系颁发前，应经过企业管理层与员工的多次讨论、修订，最终成稿。一些电力企业成立了绩效考核委员会，在绩效考核实施阶段，有绩效结果的反馈与申诉流程，考核激励的目的是“工作督办+奖惩”，要让员工充分理解，在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司工作氛围也就会逐步改善，最终形成良好的企业文化。

（三）考核激励机制应体现“以人为本”

因多方面因素影响，部分企业因考核体系不完善，影响了考核激励作用的发挥，甚至让员工产生考核不公等消极情绪。为此，发电企业应该落实“以人为本”原则，从员工日常表现、工作状况等多方面进行综合、客观的评价，最终体现公正与公平。另外，要深入员工，了解、把握他们的变化，从而做出正确的判断，让考核制度具备人性化。有些企业为了规范员工行为，加大了考勤管理，并规定了在工作期间离开岗位的时间，比如因为身体原因而去洗手间的时间超过了规定时间而被领导训斥，甚至考核，这种情况并非人为能控制的，自然会让员工产生抵触情绪。

五、结束语

为适应现代企业的发展要求和规律，考核激励已成为电力企业人才培养和发展的重要途径。电力企业只有正确把握考核内涵，完善体系，才能发挥出其激励效果，引导、培养出一批懂技术、善管理、会经营的高素质人才，为企业的长效发展奠定坚实的人才基础。