医生劳务派遣工作总结大全11篇

医生劳务派遣工作总结篇（1）

一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用

随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。

目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。

一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。

二、劳务派遣人员在医院的生存现状

劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

为了精简人员编制，各大医院一般都对临时性或者辅的工作岗位实行劳务派遣制度，这些工作岗位涵盖司机、水电工、洗衣工、饭堂等，他们从事着医院内最脏、最苦、最累的工作，长期以来，不被关注、缺乏关爱等现象，频繁发生在院内劳务派遣人员身上。

1.自卑心理。由于体制原因，派遣人员与医院内正式编制人员在着装乃至政治、经济等方面均有所区别，个别群众就医时也在不经意之间在语言交流、眼神接触等方面对他们表现出鄙夷的态度，甚至个别正式员工也不自觉地对他们流露出歧视的情绪，导致劳务派遣人员产生了一种“低人一等”的自卑心理，对单位缺乏组织归属感。

2.扭曲心理。由于历史遗留问题，医院中的个别岗位仍旧存在着编制内正式工和编制外的多元化劳务工的区别，由此就产生了同工不同酬的现象。从事着相同性质甚至工作量更大的工作，却享受着不一样甚至远远低于正式员工的待遇，个别劳务派遣人员从而产生了自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可的扭曲心理，客观上表现出情绪容易波动、容易发牢骚等现象。

三、强化医院劳务派遣人员人文关怀带动提升优质服务水平

1.创新管理机制，盘活劳务派遣用工制度。首先，医院应该加强与派遣单位的沟通与交流，确保劳务派遣人员对医院整体运作、工作环境、用工性质、薪酬待遇等方面有充分的知情权与选择权。其次，医院应该针对劳务派遣人员制定相应的激励措施，如绩效导向管理，将劳务派遣员工纳入与正式职工相一致的月度或年度绩效考核，并将绩效考评结果及时反馈派遣单位，与派遣单位共同商议制定奖惩措施，由此建立起优胜劣汰的长效动态考评机制。

2.强化人文关怀，打通心理障碍，提升劳务派遣人员的归属感与幸福感。首先，转变观念，扫除舆论误区，营造正式职工与劳务派遣人员一家亲的企业文化氛围。其次，设置医院劳务派遣人员工作小组，由劳务派遣人员通过民主选举投票的形式确立小组管委会，任期为2年，同时在每季度组织管委会代表召开座谈会，收集他们在工作、学习、生活上遇到的需要院方协助解决的意见及建议。再者，充分发挥医院工青妇等社会团体组织的文化融合能力，吸收劳务派遣人员中表现突出的加入到医院工会或共青团。当劳务派遣人员群体成员遭遇重大困难时，要发挥工会扶贫解困的枢纽桥梁作用，及时提供心理及经济上的援助，让他们有家的感觉，提升归属感和幸福感。

3.加强服务培训，促使劳务派遣人员推广优质诊疗服务。根据医院劳务派遣人员所在的岗位，如保洁、保安、护工等的工作特点，结合他们的学历水平及接受能力，为他们量身定做适合他们的优质服务培训课程。以护工为例，在病人日常陪护过程中，如何实现与被看护者的沟通交流、如何协助转运外伤患者、老年患者的身心护理等方面，既强化陪护技能、安全意识的提升，也要注重优质服务理念如文明服务用语等的贯通。

总之，劳务派遣人员在医院推广优质服务过程中具有不可忽视的地位和作用。患者来医院，大多会产生焦虑、紧张的情绪，而医院里上至医护人员，下至保洁、保安、护工等后勤服务人员，他们的能力和素质就是医院的质量，劳务派遣人员在医院优质服务中具有重要作用，让医院全体工作人员力往一处用，劲往一处使，共同提升医院的诊疗服务水平，构建和谐健康的医患关系。

参考文献

医生劳务派遣工作总结篇（2）

随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。

二、事业单位编外用工政策变化

温州市政府2016年的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、涉密岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。

三、实行后勤社会化的优点

实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。

1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。

2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。

3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。

四、实行后勤社会化的缺点

然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。

1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。

2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。

医生劳务派遣工作总结篇（3）

一、我院编制外人员用工现状

1、选择有信誉、服务好的劳务派遣机构。我院与省人力资源和社会保障厅下属的云南省劳动保障法律咨询服务中心（现名力源公司）签订了劳务派遣协议，目前使用的劳务派遣人员有207人，占全院职工总人数的23.9%。

2、合理使用劳务派遣人员。这些劳务派遣人员主要用在临床护理、输液配置、医技、财会等人员紧缺的专业技术岗位。其中护理人员126人，占使用人数的60.86%；药剂人员23人，占11.11%；医技人员29人，占14%；财会人员10人，占5%左右；另外有20名临时工勤人员，占9.7%。

3、工勤人员主要承担医院的后勤担架、垃圾处理、绿化、器械清洗、标本送检、运送大输液等岗位工作。

4、善待编制外聘用人员，尽可能做到同工同酬。在医院的福利待遇方面，我们为其购买各种社会保险，节假日休息、年休假、过节费等都与在岗编制内职工享受同等待遇。在这几年的管理实践中，我院严格执行国家劳动法规，从无拖欠工资、扣押证件、缴纳保证金等行为。在洗衣、保洁、电梯清洁、绿化等工种逐渐后勤改革社会化后，合理、公正、公开地处理好事实用工外聘人员的各项待遇，做过细过早的工作，分期分批终结劳动合同及事实劳动关系。解除劳动合同或合同到期，严格按劳动合同法的规定进行经济补偿。以规范的用工管理及人性化操作，保证了医院及聘用者的权益。由于方法得当，措施到位，在人员招聘、解聘、辞聘中从未发生过一例劳动争议。

二、对编制外临时用工的管理措施

1、严格执行国家劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，每月月末均能按时足额缴纳劳务派遣人员的社会保险费用及劳务派遣管理费，月初按时足额发放编外人员的工资。目前我院为劳务派遣人员购买了养老保险、失业保险、医疗保险、重特病险、工伤保险和生育保险等6项社会保险。2009年全年缴纳社会保险费用共计1498512.48元。2009年发放劳务派遣人员工资1868792.4元。

2、建章立制，编制外人员的管理科学化、规范化、制度化。建立和完善了《云南省肿瘤医院外聘不占编制人员工资等有关待遇的暂行规定》、《云南省肿瘤医院外聘不占编制人员管理暂行办法》。把不同学历、不同职称人员的基本工资作了明确规定。于2008年1月1日出台了《云南省肿瘤医院昆明医学院第三附属医院合同制临时聘用（劳务派遣）人员管理暂行办法》，对临时聘用人员的请销假问题、每年一次的工资正常晋升机制、获得上一层次学历的待遇、职称报考、职称晋升机制、绩效工资发放与同科室同级别人员享受同等待遇，享受过节费、院内津补贴等进行了明确的规定。

3、坚持每年进行一次劳务派遣人员培训。参加培训人员为各科主任、护士长及全体临时人员。劳动合同法开始实施，我科就请了律师来进行培训，讲解用工的程序、规定及易出现的问题、防范措施。2009年8月17日，针对首批两年到期合同人员，召开了劳动合同法重点条款解读及全体劳务派遣人员的劳动合同续签工作培训会。本次合同到期人员108人，续聘101人，需要变更合同63人，终止合同7人。

4、完善招聘编制外人员的选聘机制。我院临时人员的招聘采用计划公示、报名、笔试、面试，以及科室试用等方式选聘，有些岗位还请纪委和监审科全程参与，考核公正，所以临时人员的综合素质一年比一年有了很大的提高。

5、以优秀的医院文化、规范的管理制度吸引人。不收取任何的押金，不扣留任何证件，来去自由，但来和走都有严格的报批手续。对辞职人员，承诺其辞职手续、社保转移一个月内办理完毕。

三、存在的问题及变化趋势

1、我院劳务派遣人员整体的学历层次还是比较低，专科以上学历人员仅占32%。虽然中专学历人员一般都具有工作经验，上岗证照比较完备，但像中初职考试中，因基础知识差，这部分人还是降低了我院的考试合格率。 转贴于

2、由于实行劳务派遣，编外人员的归属感和安全感不足。2008年我院共有23名临时专业技术人员辞职，占编外聘用人员10%。

医生劳务派遣工作总结篇（4）

全国引进国外智力工作会议在京召开

全国引进国外智力工作会议于1月10日在京开幕。会议总结了2011年引智工作，部署了“十二五”时期及2012年重点任务。

中共中央政治局委员、国务院副总理张德江为本次会议专门作出批示，他充分肯定了2011年引智工作取得的成绩，并对2012年的工作提出明确要求。中组部副部长、人力资源社会保障部部长尹蔚民也对会议作出批示。会议指出，“十二五”开局之年，两件大事对引智工作产生重大而深远的影响：一是中央作出实施“外专”的重大举措，明确了新时期我国引进高层次外国专家的战略目标和总体部署。二是《国家引进国外智力“十二五”规划》首次作为国务院专项规划颁布。

北京：农民工医保与城镇职工看齐

北京市人力社保局日前宣布，今年农民工参保将向城镇职工基本医疗保险看齐，享有门诊报销；城镇居民的住院报销比例统一到70%，最高支付限额统一到17万元；按病种付费将从108组逐步增至600组。

广东：公布《广东省劳务派遣管理规定（征求意见稿）》

目前，超范围使用劳务派遣工、主营业务外包等现象越来越严重，大中型国有企业中大量使用劳务派遣工已成普遍现象。2月1日，广东省政府法制办网站公布了《广东省劳务派遣管理规定(征求意见稿)》，拟规范劳务派遣的使用，并公开征求公众意见。

深圳：派遣制保姆深圳试水，业内唱反调

春节刚过，深圳市巾帼家政服务有限公司在保姆用工机制上进行改革，在深圳首次推出“派遣制保姆”。家政服务人员从此成了“有单位的人”，雇用双方不仅要签订劳动用工合同，雇主和家政企业还要为保姆购买“三险一金”。可是，业内人士并不看好这一改变，深圳家庭服务行业协会秘书长卢震坤认为，80%的“三险一金”由雇主承担，无疑增加雇用成本；家政公司不具备劳务派遣资质，让雇用双方签订用工合同属于超范围服务；派遣制的实行最大程度保障了雇主的权益险，却加大了家政企业的法律责任和市场风险。

上海：国企规范劳务派遣工作见成效 总量减少15%基本实现同工同酬

据《劳动报》报道：沪上国企规范劳务派遣用工工作取得了阶段性成效。去年，市国资委系统劳务派遣用工总量减少了3.2万人，降幅达15%。同时。93%的企业将劳务派遣员工纳入企业同一薪酬管理与业绩考核体系，基本实现同工同酬。上海市总工会副主席茆荣华在会上指出，上海劳务派遣用工无序化扩大的趋势得到初步遏制，并呈现出总体向好的发展态势。

吉林：召开全省劳务派遣用工管理培训班

2011年12月27日，“全省劳务派遣用工管理培训班”在吉林省长春市召开，此次培训是继11月22日吉林省率先出台《吉林省劳务派遣管理办法》后在全省范围内组织的培训。此次培训包括各地区人社局负责人员、劳务派遣机构170家代表、用工企业代表等220人参加了此次培训。

医生劳务派遣工作总结篇（5）

由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者银行工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。

工资支付管理制度

如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。

工资管理制度设计注意事项

内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的 合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。

医生劳务派遣工作总结篇（6）

    由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者银行工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。

    工资支付管理制度

    如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。

    工资管理制度设计注意事项

    内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。

医生劳务派遣工作总结篇（7）

后勤管理是医院管理的重要组成部分，也是医院开展医疗、教学、科研等工作的主要阵地，如何对现有的后勤人力资源进行有效的利用，提高医院后勤管理水平，是当前医院管理工作面临的一项重要任务。近年来，后勤社会化成为改革方向和热点话题。

一、我院后勤合同工用工现状

随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。

二、事业单位编外用工政策变化

温州市政府2016年的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。

三、实行后勤社会化的优点

实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。

1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。

2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。

3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。

四、实行后勤社会化的缺点

然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。

1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。

2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。

3.编外人员数量限制严格。2013年的《劳务派遣暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例――“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。可见，在不向上级部门申请增编的情况下，我院使用劳务派遣工有最高人数的限制。因此，在使用劳务派遣用工上，医院还需审慎制定用工计划，合理安排用工数量和岗位，使得同医院建立劳动关系的合同工与劳务派遣用工之间形成有机结合、相互补充的良好局面。

五、结语

可以预见，在医院的后勤管理建设中，社会化改革各有利弊。因此，在政府层面大力控制编外人员数量的形势下，如何建立统一的量化评价体系，使得不管是合同工亦或是服务外包公司提供的服务，都有可供评判的标准，使医院后勤走上专业化、集约化的道路，是今后有待继续研究的问题。

参考文献

[1]姚常房，张立斌，韦延勇. 医院后勤改革在路上[J].中国卫生，2015 （10）：85-88

[2]王笑刚，马艳.公立医院后勤服务社会化模式分析与选择[J].现代医院管理，2014 （1）：86―88

[3]姚娟.公立医院合同制用工管理对策研究[J].医院院长论坛，2012（2）：46-49

医生劳务派遣工作总结篇（8）

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务

转贴于 http://

工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资

转贴于 http://

标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

医生劳务派遣工作总结篇（9）

甲乙双方根据平等互利原则，经友好协商，就乙方租赁甲方派遣人员事宜达成协议书如下：

第一章　总则

第一条　本协议所称“派遣人员”，系指甲方按照甲乙双方签定的协议派遣至乙方工作的人员。

第二条　本协议所称“租赁费”，系指乙方因聘用每名甲方派遣人员每月应支付给甲方的各种费用的总和，其中包括

1．管理费

2．派遣人员工资

3．派遣人员的社会保险费（企业承担部分）

4．本协议《租赁约定》（附件）中规定的派遣人员福利费用

第二章　甲方的义务和权利

第三条　甲方承担下列义务

1．根据乙方要求推荐用工人选；

2．教育派遣人员遵守国家法律、法规和规章；

3．教育派遣人员遵守乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权利；

4．按照《租赁约定》中的标准，根据有关法律及政府规定，为派遣人员缴纳社会保险并承担相应的福利待遇费用；

5．在派遣人员人事期内甲方为派遣人员提供人事服务，包括人事档案保管、档案工资调整、专业技术任职资格评审和申报、转正定级、出国政审、党组织关系接转、出具以人事档案为依据的各种证明等人事服务项目（因个人原因人事不能调入者，部分人事服务无法提供的除外）。

6．业务需要搬迁新办公地址或变更开户银行，应提前十五天通知乙方；如更改联系电话、传真，应提前两个工作日通知乙方；

7．提供国家有关社会保险、劳动、人事政策方面的一般性法规咨询。

第四条　甲方享有下列权利

1．甲方有权对乙方违反国家法律、法规及本协议有关条款或损害派遣人员合法权益的行为提出书面意见，依法进行交涉，乙方收到甲方书面意见后，应在十个工作日内予以处理，并以书面形式回复甲方。否则可立即终止此协议。

2．当派遣人员应征入伍或考入各类全日制院校学习时，甲方有权终止此协议。

第三章　乙方的义务与权利

第五条　乙方承担下列义务

1．对派遣人员的岗位职责、劳动纪律与本单位人员一体管理；

2．为派遣人员提供符合国家《劳动法》所规定的工作场所及条件；

3．以货币形式按月将派遣人员的工资、管理费、社会保险费和福利费用按时支付给甲方；

4．根据国家社会保险机构规定核定派遣人员每年的社会保险缴费基数；

5．租赁期间确保派遣人员享有国家《劳动法》所规定的各项权益，并承担国家《劳动法》所规定的义务或责任。

6．派遣人员发生工伤事故的，医疗费用由乙方暂时垫付。医疗终结后，按国家和当地有关规定处理，由乙方负责赔偿。如因工死亡的，按规定乙方发放一次性抚恤金。甲方尽可能配合乙方做好家属安抚工作。

医生劳务派遣工作总结篇（10）

甲方：_________ 地址：_________

电话：_________ 电传：_________

传真：_________

乙方：_________ 地址：_________

电话：_________ 电传：_________

传真：_________

甲乙双方经过友好协商，就甲方向乙方提供劳务人员的有关事宜，在平等互利的原则下，签订如下合同。

第一条 总则

1.应乙方聘请，甲方同意从内地选派_________名劳务人员前往香港乙方公司工作。

2.甲方派遣劳务人员（以下简称劳务人员）在香港工作期限为_________个月。

3.劳务人员的年龄为_________至_________周岁，并具有_________毕业文化程度。

4.劳务人员须身体健康，须经内地县级以上医院体格检查（包括肺部x光检查）合格。女性人员临赴港前应提交县级以上医院的未孕证明。

5.劳务人员须在技术专业水平方面符合乙方要求，并经乙方考试或其他形式考核认可方可派出，考试或考核所需费用由乙方负担。

6.乙方与甲方劳务人员个人之间所签订的雇佣合约必须采用香港有关当局规定的标准合约《聘用外地雇员的雇佣合约》，该合约作为本合同不可分割的组成部分。

第二条 工资和其他待遇

1.劳务人员与香港当地雇员实行同工同酬的原则。本合同雇佣的劳务人员底薪为：工种_________；人数_________；每人月工资_________（港币）元。

2.乙方对劳务人员工资每月结算一次。乙方须以自动转账方式将工资直接存入以劳务人员名义开立的银行账号内。

3.劳务人员除上述薪酬外，还享有与当地同等职位雇员一样的奖励、增薪和其他应有的福利待遇。如果同一公司内并无相等的职位，则与其他公司相等职位的本地雇员相等。

4.合同期内，若因企业临时停产、息业或其他乙方原因，致使劳务人员暂时不能工作，乙方须照常支付该期间内的基本工资和待遇；如提前解除合同，乙方须提前30天书面通知甲方，或支付7天工资作为代替通知金。

第三条 工作时间、休假及加班待遇

1.劳务人员每天工作8小时，每周工作6天，超时工作，乙方须按香港现行劳工法例及当地同等人员标准付给劳务人员相应的报酬。

2.劳务人员享有香港法定的有薪节、假日。节假日加班与当地雇员享受同等待遇。

3.劳务人员服务满一年，可享有最少6天有薪年假。

第四条 劳保福利待遇

1.乙方负责为劳务人员提供适当的住宿，住宿条件须符合香港有关规定并经甲乙双方共同核定。

2.劳务人员由于受雇及在雇佣期内遭遇意外而受伤、患上职业病或发生有关医疗事宜，乙方应负责一切必需的医药费及住院费，并支付补偿。此条款自劳务人员抵港之日起生效。

3.劳务人员享有与当地人员同等的医疗服务和职业意外、人身意外及职业疾病医疗保障，由乙方按照香港现行法例负责购买保险及承担所需费用。

4.如医生证明劳务人员因生病或受伤不适宜再继续受雇，乙方便应将劳务人员遣返并立即通知甲方，并承担有关费用及伤遣费。

5.劳务人员在合同期内发生意外，乙方须按保险条例负责为劳务人员向保险公司索赔。如意外死亡，乙方须负担将劳务人员遗体及个人物品运返其居住地的运输费用。

6.劳务人员工作所需的劳动保护用品，由乙方免费提供。

7.劳务人员在香港工作的所有税收，均由乙方负责申报，按香港现行税法执行。

第五条 双方责任

1.甲方责任

（1）负责在内地初选所需各类劳务人员，安排时间由乙方面试考核；

（2）负责安排核定人员到县级以上医院检查身体，办理体格合格证明书；

（3）负责办理劳务人员出境的一切手续；

（4）教育劳务人员严格遵守香港的法律、法规、社会公德，遵守合同和乙方有关的规章制度。

2.乙方责任

（1）负责办理劳务人员入境、工作安排、居留许可等手续并承担所需费用_________港币

，此费用自签约时交付；

（2）乙方负责劳务人员体检的费用；

（3）乙方负责劳务人员从内地居住地至香港及于合约终止或届满时返回原居地的旅费；

（4）负责合同期内对劳务人员在香港期间的管理；

（5）负责劳务人员满一年后延期签证费用，该项费用按中华人民共和国驻香港签证处当时的规定支付；

（6）负责在规定的14天内安排因停产、息业、破产、或其他原因被解雇的劳务人员返回内地。

第六条 劳务人员的责任和人员的更换

1.劳务人员的责任

（1）必须遵守香港现行法律、法规，遵守社会公德；

（2）遵守甲方和乙方的有关规定，严格执行本合同的条款；

（3）合同期内，不准私自变换工作另行求职或兼职；

（4）不得与任何人发生借贷关系；

（5）合同期满，必须按时回内地，不准以任何理由滞留不归；

（6）遵守厂规和公司规章制度，不准罢工或以其他形式怠工。

2.人员更换，如发生下列情况，经甲乙双方确认后，可以遣返或更换人员：

（1）劳务人员申请与香港居民、永久性居民或游客结婚；

（2）涉及非法或不道德行为，不宜继续工作；

（3）不履行或破坏合同；

（4）怀孕；

（5）因病需长期治疗，不能继续工作。

3.属以上（1）～（4）款的情况，如与乙方有关，路费及所发生的费用应由乙方负责；如与乙方无关，路费由被遣返的劳务人员自负，属第（5）款的情况，路费由乙方负责。

第七条 合同的生效、终止和延长

1.本合同于_________年_________月_________日在_________签订，一式_________份，甲、乙双方各执_________份，按双方签字之日起并经甲方上级主管部门批准后生效，有效期从劳务人员进入香港之日起两年内有效。

2.合同到期如需续约，甲、乙双方需提前两个月协商续订。劳务人员到期后须返回内地；续约后乙方所需人员，甲乙双方按有关规定协商作出安排。

3.合同生效后不准单方面终止。如单方违约，须支付对方为此而付出的费用并加付工人一个月工资。

4.如发生下列情况之一时，双方可协商终止合同：

（1）香港新的法律、法规、条例以及香港政府新的政令使得合同为非法或本合同规定的劳务人员不能继续受雇；

（2）人力不可抗拒因素（如战争、自然灾害等）使得合同无法执行。

本合同如在上述情况下终止，乙方则负责安排劳务人员回内地并负担所需费用。

第八条 仲裁

因执行本合同所引起的任何争议，由签约双方通过友好协商解决，若协商仍不能解决，将提交仲裁，仲裁在被诉方所在地仲裁机构进行，仲裁为最终裁决，双方必须无条件执行，仲裁费用由败诉方负担。

医生劳务派遣工作总结篇（11）

2012年12月28日，全国人大常委会通过了关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定，于2013年7月1日起施行。这次修法唯一针对的就是劳务派遣。一方面反映了立法者对维护劳务派遣工权益的重视，另一方面也反映了现实生活中劳务派遣确实存在很多问题。劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。概括来说，劳务派遣具有“雇人不用人，用人不雇人”的特征。

一、劳务派遣产生背景

劳务派遣最早起源于20世纪20年代的美国，在我国，劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟，我国市场经营者的自主地位日益确立，他们秉持“利润最大化”的理念和劳动力市场的供求情况，不再选择零效率或者效率低下的劳动者，而是自发地决定用工形式和经营形式，这是劳务派遣产生的重要前提。

另外，近年来，劳动力的流动性不断增强也是劳务派遣产生的原因。失业人员和进城务工人员由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业。于是，有关机构将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。也有一些优秀的劳动者，不满足于固定在一个单位中，采取了劳务派遣就业形式，以便丰富自己的阅历，增加收入。而且，随着高校的不断扩招，高校毕业生就业越来越困难，一部分毕业生通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

来自2011年全国总工会的调查显示，我国劳务派遣用工总数约为6000万。各行各业随处可见他们的身影，不仅存在于私企、外企中，更大量地出现在国企、机关、事业单位。全国总工会早前的调研指出，劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，一些高校的后勤人员几乎都是劳务派遣工。部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。劳务派遣工已经成为很多单位的主力军。

二、劳务派遣新规定存在的问题

（一）劳务派遣适用范围笼统

《劳动合同法》规定劳务派遣只能在临时性、辅、替代性的工作岗位上实施。第一，用工时间不灵活。“临时性”为何只能为6个月，如果一个项目需要6个半月完成，按照修正案规定就不能使用劳务派遣了。第二，法律规定“辅”岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。即使由各企业自己规定本单位的辅工作，但出于对自身利益的考量，也很难给辅这个概念作出权威解释。第三，未对适用劳务派遣的行业进行限制。这是否说明任何行业包括有关国计民生的部门都可以使用劳务派遣工？不同行业对员工的个人素质要求不同，没有行业限制的要求会带来一系列问题。第四，未对企业使用劳务派遣工的数量进行限制。有的单位使用劳务派遣工的数量达到近三分之二，这在极大地降低企业成本的同时，也使很多劳务派遣工的权益得不到维护。到底劳务派遣工比例为多少是最合适的，恐怕众口难调。

（二）同工同酬分配方法模糊

同工不同酬是用工单位降低企业生产经营成本的最直接手段，同时也是劳务派遣工在单位产生自卑感与缺乏归属感的源头。同工不同酬主要表现在派遣劳动者不能完全享受用工单位给予相同岗位的合同制职工的劳动报酬。因此，为了解决这一社会反应强烈且比较突出的问题，新《劳动合同法》规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”