人寿培训心得体会大全11篇

人寿培训心得体会篇（1）

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-108 -04

中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了“以技术含量、市场价值”为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。

需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素――企业文化也进行了分析。

一、企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。

中国人寿保险公司秉承以“成己为人，成人达己”为理念的“双成”企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。“成己为人”包括两方面的涵义，一方面指“不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会”；另一方面指“只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值”。“成人达己”则是指“只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己”。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。

二、人力资源规划

（一）战略规划缺失

人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。

（二）人力资源结构规划不合理

中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。

（三）缺乏职业生涯规划

某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中的高层次的需要。客观上，中国人寿保险公司的员工大多有多年的从业经历，人才相对集中，面对有限的职位，必然会“供不应求”，其缺乏对员工的职业生涯规划也不能不说是一大原因。比如某分公司中层干部时有流失，这些跳槽的中层干部一般都是去其他保险公司当高管，这种现象从某种角度来说是一种自我实现需要的觉醒，或者说现任职务缺乏成就感和挑战性，与自身设想的职业生涯规划相偏离造成的。

三、工作分析与人员选配

（一）职务分析与岗位设置不够科学合理，工作流程待完善

由于脱胎于计划体制，中国人寿保险公司的岗位设置在一定程度上有较多的行政色彩，在灵活性和效率等很多方面适应不了市场竞争的变化。如果不适时调整，就会出现运转不畅等不协调现象，这几年，中国人寿保险公司与其他保险公司普遍认识到服务竞争是保险业制胜的关键因素，因此纷纷加强了以客户为中心的流程再造，使机制设置、职能分工更加精简高效。但总体来说仍不够彻底，公司整体的后援支持系统还不够到位，有时甚至出现服务滞后、脱节现象。部门与部门之间的职能衔接还有空隙，信息、资源未能有效地共享。

（二）人力资源选拔和配置方法粗放

中国人寿保险公司在人力资源的选拔和配置上还缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人力资源选拔和配置的随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配置方面处于人满为患与人才流失共存的矛盾之中，面临有的人没事干、有的事没人干的尴尬局面。

四、薪酬与绩效管理

（一）薪酬制度不完善，缺乏激励作用

薪酬制度是公司的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，也应与岗位价值，市场平均水平，公司经营水平相适应。中国人寿保险公司在企业经营中存在员工的利益风险与岗位权责不对称，权责利不统一，公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是进行平均分配。而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励机制，虽然历年来都执行公司经营业绩与公司经营层挂钩的利益机制，但经营者收入太低，与其付出的劳动、承担的责任和风险不相称，使他们的积极性和创造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，对高层管理者的薪酬往往和任期的经营业绩相联系，这在一定程度上导致了经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化。

另外，薪酬水平在与外资保险公司和其他股份制保险公司的人才争夺中缺乏优势。当优秀员工提出辞职时，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失现象越来越严重。薪酬福利是外资保险公司抢夺人才的最重要手段，如果中国人寿保险公司不能建立起真正具有激励作用的，有竞争力的薪酬体系，就不能避免人才的流失。

（二）员工绩效考评具有模糊性

在绩效管理上考评办法缺乏量化指标，公司一直沿用传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的“模糊管理”。结果是“印象定绩效，绩效难服人”，被考核者多数自我感觉良好，但好在哪里，需要改进在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系统性、规范化，很难全面评价某一岗位的绩效。而且，员工不能完全了解业绩考核流程，业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍带有一定的计划性，如比例法，年底评先进，机械地采用以部门为单位的比例法，缺少具体情况具体分析的灵活性。

五、人力资源培训与开发

（一）人力资源培训没有得到合理规划

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。从中国人寿保险公司的教育培训规划看，存在一定的盲目性，培训规划与人力资源管理脱节，不能与公司的人力资源需求有机衔接。培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标做出了规划，没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估，没有根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划。而且规划对如何保障其顺利地实施，在保证充足的资金投入和培训硬件设施改善方面基本上是一笔带过，从而使规划的顺利实现缺乏资金和政策的支持。

在参训学员组织上，存在随意性和盲目性，缺乏合理规划。一方面培训计划不科学，计划没有对受训对象作严格区分，另一方面基层公司没有按照计划的要求选派学员，从而学员的培训需求与培训内容不相符合，使培训效果降低。选派培训学员应当考虑两方面因素，一是根据公司培训需求的轻重缓急安排员工；二是结合员工本人素质状况、工作表现来选派。学员的需求应当与培训目标基本一致，学员应当具备参加培训的素质基础。

人才培养是一个连续、长期的过程，由于没有科学的岗位分析，对员工的能力发展缺少规划依据，不能科学分析员工的培训需求，其结果只能是靠经验和感觉办事，不能达到日积月累，层层推进的目的，且容易形成重复浪费。

（二）培训内容随机性大

员工培训按内容可以分为知识培训、技能培训和态度培训三类，知识培训包括新文化新技术、保险专业理论、市场营销知识、管理知识、法律法规知识等；技能培训包括管理技能、产品销售技能、服务技能、专业技能等；态度培训包括企业文化、员工职业道德、行为规范、心态调整、自我激励等方面内容。

目前中国人寿保险公司的培训实施内容，绝大多数是临时根据需要确定，从人才能力和知识结构角度来看，这些不同培训内容之间缺乏相关性，一方面只是单纯注重了一个专题接又一个专题的学习，忽视了各专题间的相互联系和承接性，另一方面培训内容只注重了产品知识、推销方法和管理实施规则学习，而忽视态度、价值观和工作责任感等方面的培训，故而不能使受训员工素质得到全面的提升。再有就是培训的主体的选择盲目跟随潮流，不是根据现实的需要有规划地进行而是流行什么理论与知识就培训什么，从表面上来看培训的内容十分时新，但仔细斟酌却是十分零乱，因为流行的不一定就真正适用。培训的这种随机性只注重解决眼下的问题，没有注重从长远上提高员工的综合素质。这是很值得关注的问题。

这种培训内容的随机性和缺乏针对性在一定程度上导致了培训内容偏离学员需求。在中国人寿保险公司的员工培训中，对培训项目确定和培训课程设计，缺少详细、周密、科学的调查研究，对业务中的难点热点是什么，学员缺少什么，什么问题可以通过培训解决，什么问题是培训不能够解决的等等，没有进行科学的分析，由于不能找准学员的真正需求，培训内容偏离学员需求。设计的培训课程往往体现的是领导对下属的要求，学员本身的需求没有得到尊重。

（三）教育培训管理比较混乱

中国人寿保险公司的培训组织机构比较混乱。公司中存在两种培训组织结构模式，使员工教育培训缺乏统一管理，在实施中难以协调。其次是各级培训机构和管理人员配置不完善，不同省、市、县的情况都各不相同，应当视情况基本统一。

有职不能尽责的现象普遍存在。总公司教育培训部主要负责公司教育培训全局，主要研究公司人才培养战略问题；省级公司教育培训部主要负责分公司的人才培养规划制定和组织；培训中心主要负责培训的管理和实施，同时承担培训科研的职责。从实施运作情况看，总公司教育培训部并没有对下级公司和培训中心的日常工作进行有力的指导和调控。由于缺少上级的支持，各家省级分公司培训发展程度不一，步调很难一致。各培训中心也缺乏相应的政策扶持，发展速度比较慢。

培训部与业务部门缺乏有效协调。随着培训在组织中的发展，业务部门承担着越来越多的培训责任，但这并不意味着培训部门的地位和作用会因此降低，与之相反，培训部门对培训的统筹规划作用更需要加强。由于业务培训专业性强，在培训实施中需要业务部门承担教学任务和参与组织管理。通常由业务部门在年初向教育培训部提出业务培训需求，由培训部门统一计划并经总经理批准后执行。然而一些业务培训，往往是培训实施完毕后才向教育培训部门备案。在个别分公司，培训缺少统一管理，培训活动散乱，内容交叉、重复。

（四）培训方式及效果不尽人意

目前中国人寿保险公司的员工培训实施过程中采用的教学方法，主要有传统的讲授型和港台风格的互动型两种。传统的培训授课方式，知识讲授形式较多，教师多由高校教师担任，沿袭传统的学历教育授课形式，有时显得单调、乏味。以港台为代表的培训授课方式，教师多是从基层做起的营销骨干，在讲授过程中采用了大量的互动技巧，学员参与性高，课堂氛围较好，但由于大多数教师没有系统学习保险专业理论的经历，其授课内容多是从实践到实践，缺乏对理论的升华。这两种授课方式应当说是各有所长，各有不足。现代的培训重视学员的参与，培训教师更像一个教练，形式多样的训练更能符合成人学习的特点，但在培训活动中，必须考虑学习对象的文化背景、年龄、知识结构等因素，采用适当的授课方式。当前培训教学中，这两种方式被直接套用，公司领导、员工对此褒贬不一，各持己见。

另外教学效果控制力差。由于缺乏统一、配套的培训教材，没有对教师授课进行专门培训并提出要求，一些课程聘请的是业外专家，课堂上讲授什么，能否与中国人寿保险公司的实际相结合，培训管理人员无法进行有效的控制。

综上所述，影响中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素中，企业文化仍需假以时日和逐步积累才能发挥其对人力资源的整合作用；人力资源规划以及工作分析与人员选配中所存在的问题，可以归结为中国人寿保险公司现今仍缺乏战略性人力资源管理；薪酬与绩效管理中所存在的问题，说明中国人寿保险公司应加强激励与约束机制；人力资源培训与开发中所存在的问题，揭示了中国人寿保险公司应该注重员工培训各个环节的有机结合来提高人力资源素质。

参考文献：

[1]赵臻.论我国保险业人力资源管理[J].科技情报开发与经济,2009，（08）.

[2]谭金芝.浅谈现代保险业人力资源管理面临的挑战[J].硅谷，2008，（04）.

[3]尹涛.保险业人力资源管理的问题与对策分析[C].“竞争、合作与发展”保险理论研讨会获奖论文集,2005，（11）.

[4]邓丽君.国有保险公司人力资源管理分析[J].市场论坛,2010，（02）.

[5]张太生.强和改进人力资源管理 促进公司业务发展――论保险公司人力资源管理方法[J].经济师,2011，（04）.

[6]庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业(就业版),2011，（05）.

[7]周健; 董清波; 郑铁明 保险公司人力资源管理中的薪酬激励问题――基于竞赛理论的视角 [J].安阳师范学院学报,2011，（06）.

[8]陈瑜,曹惠飘.我国国有保险公司人力资源管理中的问题及对策[J].邢台学院学报,2009，（03） .

[9]陈兵.国有保险公司人力资源管理现状与对策初探[J].中国商界(上半月),2009，（06）.

[10]胡宏峻.保险业的人力资源管理[M].上海交通大学出版社，2005，（01）.

[11]刘子操.保险企业核心竞争力培育[M].东北财经大学出版社，2005，（11）.

[12]窦力鸣、王锦萍.论国有保险公司人力资源管理[J].保险研究，2003，（05）.

[13]申庆涛.快速构筑人力资源竞争力，应对入世挑战[J].技术经济，2002，（10）.

[14]高玉君.强化人力资源竞争力[J].现代企业教育，2001（05）.

[15]格根哈斯.难以如法炮制的人力资源竞争力[J].中外企业文化，2004，（08）.

[16]郎晋平.试议人寿保险公司人力资源管理[J].财金贸易FINANCE&TRADE，2000，（12）.

[17]葛晶.职业生涯设计实现企业与员工共赢[J].TEL管理解释，2005，（01）.

[18]叶朝晖.我国寿险公司人力资源培训状况分析[J].生产力研究，2002，（06）.

[19]姚琼巍.论国有保险公司人力资源管理问题与对策[J].上海保险，2005，（03）.

[20]阿孜古丽.加强寿险人力资源管理营造留人环境[J].新疆金融，2003，（06）.

[21]Robert.S.Kaplan、Press David.p.Norton.The Strategy Fousced Organization how balanced scorecard companies thrive in the new business environment.Boston：Harvard Business School Press，2000.

[22]Outrevile.Theory And Practice of Insurance.Kluwer Academic Publisher，1997.

人寿培训心得体会篇（2）

一、泉州市寿险行业的营销现状分析

所谓寿险营销，是指以寿险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求为导向，以满足消费者转移风险的需求为中心，运用整体营销或协同营销的手段，将寿险产品转移给消费者，以实现保险公司长远经营目标的一系列活动。具体地说，寿险营销包括寿险市场的需求调查和预测、营销环境分析、寿险市场细分与目标市场选择、投保人的行为研究、寿险险种的开发与设计、寿险营销渠道的选择、寿险产品的促销策略以及售后服务等一系列活动，所以本文对泉州市寿险行业的营销分析对于整个泉州市寿险行业的发展是十分重要的。

经过调查分析发现，泉州市寿险行业的营销情况主要分为三个发展阶段。第一：探索发展时期，第二：瓶颈时期，第三：改革创新时期。

第一：探索发展时期：1996年至2004年。1997年3月中国人寿保险股份有限公司率先进入泉州市，在此之后又有两家寿险公司入驻泉州市，为泉州人民提供更多、更好的保障和服务，深受泉州市人民的欢迎。总之，泉州市寿险行业整体上起步比较晚，基础与其他地区相比比较薄弱。2000年前泉州市仅有三家主营寿险险种的公司，而这一时期泉州市的保险业处于财产险和寿险混业经营的时代，寿险产品销售方式的特征是营销渠道广、人数多，多数营销人员是以兼业和农村代办的方式来拓展寿险业务。由于这一时期泉州市寿险公司少，市场尚未得到完全开发，不存在寿险人竞争过于激烈的现象，诚信危机等一系列问题尚未暴露。但是随着寿险行业的发展，泉州市寿险行业面临着必须引入新的营销制度的转折点。1996年时，整个国内寿险行业已经开始进行新的寿险营销创新，但是并未普及到泉州市，所以1996年至2000年泉州市寿险营销还停留在探索时期。

从2000年开始，逐渐有新的寿险公司进驻泉州市，开创了泉州市寿险行业新的局面。泉州市处于寿险行业的公司也面临着更大的挑战，各企业纷纷开始引入新的营销制度。2000年12月太平洋保险泉州中心支公司产、寿分业，成立太平洋寿险泉州中心支公司，为泉州市寿险行业开创了新的历史。引入新的寿险营销制度，使泉州市寿险经营传统落后的观念得到了改变，泉州市寿险业实现了跨越式增长，从此泉州市的保险市场格局焕然一新，与寿险相关的业务进入高速发展期。有关数据表明，1999年泉州市的寿险行业的保费收入就超过财险行业的保费收入，直至2004年，泉州市寿险行业保费收入占行业总保费收入比达到75.3%。从2005年到2010年，泉州市人寿保险收入连续六年远超过财产保费收入，保费收入也持续增加，占比同样也不断增长。2011年后，依然保持这种格局。

第二个时期：瓶颈时期：2004年至2011年。这一时期泉州市寿险行业发展十分迅速，泉州市乃至全国寿险行业竞争也十分激烈，多数寿险公司为了扩大自己的市场份额，赢得更多的客户，寿险公司则采用低保障、高激励的人才激励机制和残酷的市场竞争淘汰机制。在这种管理方式下，寿险营销人员时刻承受着巨大的精神压力，导致寿险营销人的社会行为和观念发生了巨大的变化，最终导致营销人员较低的工作满意度和缺乏社会归属感。寿险营销人员为了取得高业绩，守住工作，在寿险营销过程中经常把顾客引入误区，引诱顾客投保，进而提升自己的业绩。甚至有少数的人给客户回扣，散布流言，严重损害了寿险公司的企业形象和社会形象，一定程度上阻碍了寿险行业的发展，也最终导致了这些人业绩低，混不下去跳槽的事情发生。寿险营销多年来本来属于高尚的职业，但现在许多人都错误的认为寿险营销就是传销，是一种骗钱的手段。这一时期泉州市寿险行业阻滞，营销渠道也面临着重重危机危机。人、电话营销等营销渠道由于诚信危机，发展受到限制，急需正确有效的营销方式进行改革创新。

2005年到2011年泉州市保费收入表

第三个时期：改革创新时期：2011年至今。随着泉州市寿险行业的探索发展，这一时期泉州市寿险行业面临着巨大的挑战，泉州市寿险公司纷纷再次进行改革创新。包括对寿险营销渠道的开拓创新、营销策略的重新制定实施、寿险公司企业管理方式的转变等。营销渠道的创新是在原来保险人以及电话营销的基础上，开发了银行以及互联网营销等营销渠道，新渠道的开辟健全了多元化的营销渠道。营销策略的重新制定实施是指改变原有的“低保障、高激励的人才激励机制和残酷的市场竞争淘汰机制”，实行有效业绩奖惩，提高营销人员的工作满意度和社会归属感。企业管理方式的转变是严格控制保险人的数量，不再一味广招寿险营销人员，拼数量而忽略其营销素质，不再一味鼓励人以兼业的方式进行寿险营销。这些改革创新将为泉州市寿险行业的未来发展提供了巨大的发展空间。

二、 泉州市寿险行业营销中存在的问题分析

（一）寿险行业营销中的诚信危机

诚信问题对寿险公司甚至寿险行业的的公众形象、社会地位、以及是否能够赢得的消费者的支持和信赖都是十分重要的。良好的公众形象、社会地位都是以公司的高诚信度为基础的，只有诚信度高的寿险公司，才可以赢得目标客户的支持和信赖，才可以赢得广阔的市场。百度搜索泉州市寿险公司欺骗客户的案例比比皆是，多年来泉州市寿险行业在营销过程中的诚信问题严重暴露，这一危机急需解决并提高寿险行业的公众形象和社会地位。这一问题集中体现在，第一：人混淆寿险营销与寿险推销，注重短期利益，忽略公司的公众形象，以寿险公司客户经理的名义推销产品，误导客户，欺骗客户投保的现象。第二：近几年泉州市保险公司内部人员窃取客户信息，后采取拨打电话谎称派发红利的方式实施诈骗犯罪，获利不菲。事情败露，严重损坏了泉州市寿险公司的公众形象，降低了寿险行业的社会地位和在顾客心中的信赖度。第三：保险公司承诺投保人发生事故后会给予理赔，然而实际上申请寿险公司售后服务，所需文件繁杂，手续繁琐，公司办事效率低，导致许多客户未能或未能及时获得理赔。这些现象降低了寿险公司的诚信度，寿险公司的公众形象、社会地位受损，降低了顾客的支持率，严重阻碍的泉州市寿险行业的发展。

（二）寿险营销产品种类与泉州市人民需求不相符

目前市场寿品种主要有五种，现有的定期人寿保险、终身人寿保险、生死两全险仅仅保障了大约1.3%从事危险工作，或不定期死亡，或有重大医疗疾病的问题的泉州市民。生存保险和养老保险可满足泉州市接近66%的中端收入水平的消费群体。（注：这一消费群体人均收入为2000元到5000元）然而，针对大约9%高收入水平消费群体（注：这一消费群体人均收入为5000元以上）和25%左右的低收入水平消费群体（注：这一消费群体人均收入为2000元以下）并没有提出符合其需求的寿险险种。其次，泉州市普遍就医医疗费用高，导致大约有70%的泉州市民比较青睐于重大疾病险种。针对此现象，寿险公司也没有提出可以解决相应问题的寿险险种。而目前寿险公司所正在进行开发的险种也只是寿险产品的衍生产品，。另外，泉州经济发达，有9%左右处于高收入水平的群体，他们有能力支付昂贵的医疗费用，也有能力保障养老等一系列问题，所以这类客户对目前的寿险品种并不感兴趣。事实上，高收入群体对于健康、养生的问题相当重视，目前来看，现有的寿险险种并不能满足其需要。所以，寿营销产品种类少，不符合泉州市人民的需求，是另一个阻止泉州市寿险行业发展的一大障碍。

（三）寿险公司销售渠道分配不合理

目前寿险营销的主要渠道仍是以传统的寿险营销渠道“保险”方式进行的，这种营销渠道所实现的保费收入约占全国寿险保费总收入的80%，但是多年来的发展已有诚信问题等一系列弊病暴露。近几年来新兴的电话营销，由于各行各业利用电话营销欺诈客户以导致许多客户对于陌生号码拒不接听的现象，严重阻碍了电话营销的发展。对于互联网营销和银行，由于发展时间短，开发仍然滞后。泉州市中介公司和保险经纪公司数目不多，宣传推广不到位，寿险营销并没有在这一销售渠道充分体现其优势。除此之外，仍然缺乏一些创新有效的渠道进行推广。所以，泉州市寿险营销的发展，.在充分利用近年来新兴的营销方式的同时，仍然需要进一步拓展其销售渠道。

（四）寿险营销的培训效果不佳

寿险行业作为知识密集型企业，人才是推动企业发展业务、革新技术、规范管理、优化制度等方面的重要因素，也是保证企业在未来激烈的同行竞争中能够取胜的决定性因素。培训是保险人员高效上岗工作的必要前提，虽然近几年保险公司在培训上加大了人力、物力和财力，实施了各种有效措施，但是却忽略了培训的实质性内容，仅仅是为了培训而培训，培训效果不佳。培训过程缺乏人力资源的规划，不明白培训的实质目的，偏离了其原本的价值方向，目标与政策，一些销售人员，急功近利，忽略了公司的服务理念、寿险营销的价值理念，在进行销售产品时往往是抛弃本该遵循的条例和原则，一味以自我利益为中心，对顾客进行误导或诱导消费者投保，似乎保险营销成了传销，使培训仅仅成为一种形式，而不是有效管理的手段。

三、 改善泉州市寿险行业营销策略的若干对策

（一）建立“诚信原则”

诚信危机严重阻碍了泉州市寿险行业的发展，建立有效的“诚信原则”迫在眉睫。诚信原则”的建立需要各方面的共同努力，需要保险人、保险公司以及泉州市保险协会按照各自分工的不同，针对各自寿险营销内部及外部存在的问题，制定合理的政策有效的规避。

第一，需要正确引导寿险人寿险营销的价值方向和行为观念，正确区分寿险营销与寿险推销的思想。制定科学的考核标准，加大对人的激励力度。建立合理有效的奖惩制度，发掘其潜力，减轻营销人员的工作压力，增强其社会归属感和责任感。正确的引导、良好的工作环境、合理有效的激励机制和竞争机制等，才能提升人才素质，提高营销人员的诚信，改善寿险公司的社会形象，提高社会地位、赢得顾客的信赖。第二：针对泉州市近几年的内部保险人员窃取客户信息非法获利的事件，需要保险公司在大众媒体面前澄清这些问题，向受害者进行正式的道歉并承诺对受害者给予补偿。另外，对于公司内部，需要制定有效的职责牵制制度以及客户信息保密制度，避免内部人员因职位之便窃取客户信息。第三：针对保险公司在投保人投保时承诺会给予相应的赔付，但是事后却因各种理由使投保人未能或未能及时获得赔付的现象，需要寿险公司和寿险人在客户进行投保咨询时，特别强调说明寿险售后服务的赔付条件、赔付过程、赔付金额等相关事项，不要对客户隐瞒事实，事后以不在赔付范围等推脱理由拒绝赔付。另外，保险公司应该做好售后服务，及时有效地给予投保人帮助。同时保险协会等机构应加强监管，以诚信为各单位的原则，重新塑造寿险营销的社会公信度。

（二）结合顾客的需求以及市场调查开发新的险种

险种的开发在寿险营销过程中的地位十分重要，只有充分了解顾客的需求，掌握顾客的消费心理，针对性的提出解决方案，才可以占领市场先机，赢得更广阔的市场。第一：寿险公司可针对大约9%的高收入水平消费群体（注：这一消费群体人均收入为5000元以上）和25%左右的低收入水平消费群体（注：这一消费群体人均收入为2000元以下）提出符合其自身条件的险种。第二，大约有70%的泉州市民比较青睐于重大疾病险种，所以泉州市寿险公司在做好充分的市场调查的情况下，结合目前泉州市区医疗等方面的缺陷对重大疾病的险种和健康医疗方面的险种进行开发研究，避免过多的精力投放在寿险衍生产品的开发上。第三，高收入水平的消费群体将是各行各业消费潜力最大的群体。他们有一共同特征就是工作和家庭的压力大，压力的缓解途径少。因此可以提出对高收入水平人群体享受生活能力的VIP设计，在投保的同时满足其养生、健康的消费需求。

（三）加强银行保险营销，网络保险营销，电话营销建设，健全多元化营销渠道

多年来由于保险这一销售渠道在发展过程中出现许多弊病的出现，严重阻碍了寿险的发展，所以拓展多元化的寿险营销渠道成为许多寿险公司的首要工作。新兴的银行保险，网络保险，电话营销以及保险经纪发展尚不完善，所以目前的重点工作是健全这些新兴的营销渠道。

泉州市寿险行业的银行保险仅停留在顾客为了储蓄而在特定的银行进行投保，投保的同时不能够得到专业咨询服务。除此之外，顾客对银行保险这一销售渠道并不熟悉，产品种类也相对较少，并且没有售后，。但是银行保险有它独有的优势，首先，比较容易获得消费者的信赖，可以获得更多的潜在客户，在此基础上大幅度扩大营业规模，可以使客户的购买和缴费更方便，提高了经济效益，大大降低了运营成本;其次，银行分支机构多，占据了广泛的销售市场，可以改善目前寿险公司分支机构不足的问题。

近几年新兴的电话营销，发展速度十分迅速，在近几年的发展过程中，由于许多弊病的出现，电话销售的信誉大大降低，其发展也受到限制。但是只要销售人员提高诚信度，在电话营销过程中注重信誉，还是有提升的空间存在，另外，还有新兴的电视销售保险新渠道，可以在此基础上引进升级，为寿险销售渠道的多元化注入新的血液。

针对网络保险，目前泉州市上已经存在，但是体系却不够完善，仍停留在初级阶段。网络保险不再需要传统方式的面对面营销，大大节省了人力物力等成本，减少了中间销售渠道，提高了经济效率。并且网络营销超越了时空的限制，顾客可以随时随地进行网络投保，大大的提高了潜在客户。网络营销是寿险行业目前最受欢迎的一种营销方式，目前寿险公司所要做的不仅仅是网上成立本企业的投保网站，而且是要在给网上客户提供详细的信息咨询、进行有效的价格谈判、快速的交易、解决争端和赔付等保险服务的项目方面做到完美。网络营销发展的完善势必成为保险营销的一大销售渠道，成为保险营销营销的焦点。

（四）加强对寿险上岗人员的提前培训

岗前培训是保险人员从事保险业务的提前教育，这一过程可以提高营销人员在营销过程中的效率，对保险从业人员来说是十分重要的环节。目前泉州市寿险市场在培训过程中忽略了培训的本质目的，往往是为了培训而进行培训，最终没有实质性的成果培训过程。保险公司应该制定一套完善的培训规划，正确认识培训的实质目的，其原本的价值方向，目标与政策，给保险从业人员灌输正确的企业文化、营销理念和价值方向，使培训成为一种有效的管理手段。培训主管也可以提高培训人员的综合素质，加强培训人员的学习，认知能力，通过培训达到寿险营销人员的基本素质。

泉州市寿险行业作为泉州市的朝阳产业，发展潜力巨大，能够带来的经济效益与社会效益同样也是巨大的。本论文对其营销方面的不足之处进行了浅谈分析并且给出了对策研究，希望能对其改善营销方面的不足之处的改善提供参考，若其营销方面的不足之处如能进行改善，必将对泉州市的经济增长带来刺激性作用，促进泉州市经济的发展，同时也将改善泉州市市民的生活水平。

基金来源：福建师范大学福清分校2014年度（20422202）“（部级）大学生创新创业训练计划（创新训练类）项目”

作者简介：晋红娇（女，福建师范大学福清分校）、苏思来（男，福建师范大学福清分校）、洪堤强（男，福建师范大学福清分校）、，杨文森，男，副教授，博士。

文献参考：

[1张响贤.我国保险营销策略的分析及建议[J].中国金融，2004，（5）.

[2]张庆.论寿险产品多样化、服务差异化及其竞争优势[J].金融研究， 2007， （5）.

[3]叶朝晖.我国寿险营销制度的理论评价及政策建议[J]. 保险研究，2003， （4）.

人寿培训心得体会篇（3）

培训开班仪式主持流程稿一

各位新伙伴：

欢迎您们参加xx股份有限公司--分公司20xx年第五期《星火燎原》创新班学习，在此，我代表xx--分公司党委、总经理室对各位的到来表示热烈的欢!同时，也祝贺大家有这个机会和人寿保险这个新兴的、最具有发展潜力的朝阳行业结缘。

人寿保险是人生中永随相伴的财富，是其他任何事物不可替代的，她也是我们每一个人、每一个家庭幸福安康的守护神。当您不需要她的时候，或者是您已经把她遗忘，她仍然在您身边忠实地默默守候;当您遇到困难的.时候，她会为您排忧解难。人寿保险事业，是一份充满了神圣、充满了爱心、充满了快乐的事业。年少时，人寿保险的教育金可以帮助莘莘学子顺利完成学业，造就国家建设的栋梁之材;中年时，人寿保险的救助金(如：医疗保险金、意外伤害保险金)可以帮助危难家庭度过难关，构建平安和谐大家庭;年老时，人寿保险的养老金是老年生活的忠实伴侣，是开启晚年幸福乐园的金钥匙。

曾经有这样一句话说：人寿保险的推销员是神派到人世间的幸福使者，他们推销的人寿保险就是把幸福送给千家万户，把快乐带给每一个人，让生命活得更有尊严，让爱心布满人间。

各位伙伴，xx有了您们的加入，将会有更多的人民群众、更多的社会家庭受到人寿保险的绿荫庇护，您们也将会在更多客户的感谢中、赞美中获得成功，创造您们的辉煌人生!

xx是中国市场上最悠久的人寿保险公司，有着60年的发展历史和拥有4。5亿客户，经过多年发展，已经成为中国保险行业第一品牌，--年的品牌价值高达人民币486。67亿元，总资产达7000亿元，业务收入占据了中国寿险市场的半壁江山，引领着中国寿险行业的发展方向，她是中国民族寿险行业的领跑者，她以最好的产品、最好的服务提供给客户、回馈给社会。

作为一名合格的寿险营销员，我们要诚实守信、目光远大，既要为客户提供优质的保险保障，也要为自己的事业创造成功的机会。公司一贯提倡“以人为本、走专业化营销之路”，这次培训我们的讲师们将给大家讲授一套专业完善的培训课程，并在今后您们从新人到高级主管的成长过程中，继续给予培训支持;在主管的辅导下，引导您发展的方向，让每一位伙伴最大限度的发挥自身潜能，以实现自己的理想，成为受人敬仰的寿险专家，成为一名造福社会、造福人民的爱心大使。

今天，您们选择了xx，您们的人生里程将进入一个全新的发展阶段，在xx这个大舞台上，公司提供了公开、平等的竞争机制，每位伙伴都可以通过自身的努力实现自己的梦想。制度是公开的，竞争是平等的，但勤奋和努力却是至关重要的，只要相信公司、相信制度、相信团队，“听话照做，相信追随”就一定会成功!

您们来自全区各个不同的地方、从事过不同的职业，或许也有着不同的生活习惯，但是，为了事业发展的这个共同目标走到了一起，所有营销队伍里的伙伴，都要互相关心、互相爱护、互相帮助。“公司是家庭、公司是学校、公司是军队”，这是xx一贯秉承的职场文化理念。在家庭里面，我们要互相尊敬、和睦相处，遵守职场伦理和职业道德，不要为了小事而斤斤计较;在学校里面，我们要虚心学习、戒骄戒躁，不要因为一时的不足和暂时的失败而气馁，也不要因为获得一点点成功而骄傲;

        在军队里面，我们要严守纪律、维护制度，要保持高昂的斗志，培育顽强拼搏的战斗力，要树立不怕困难、敢打硬仗的战斗气概，公司的业绩就一定会得到提升，您们的理想就一定会实现!各位伙伴，“观念改变命运、态度决定一切”，这是永恒不变的事业追求理念，只有自己才是自己命运的真正主宰者，只有自己才是自己生命中的唯一思想家;“感动不如心动、心动不如行动”，这是成功人士长期坚持的行动纲领，要创造幸福生活，要改变自己的命运，必须从改革自己的思维习惯入手。“换一种观念，会换一种心情;多一个思路，会多一个出路”，只要您们确立了目标，明确了方向，行动就是最后的选择。

最后，预祝本次培训班取得圆满成功!预祝各位伙伴学有所成，未来--国寿的销售精英就是您们!您们是--国寿持续发展的新动力!

谢谢大家!

培训开班仪式主持流程稿二

各位院长：

大家好!--市卫生系统院长培训班这天正式开班了。这次培训，是根据年初干部培训计划，经卫生局党委研究，并报市领导同意，由市卫生局和市委党校共同举办的。应邀到会参加这天开班典礼的领导有--市政府副市长---同事，市卫生局局长---同事，市委党校同事，让我们以热烈的掌声对他们的到来表示欢迎。(掌声)

参加这期培训班的有：卫生系统的医院院长和卫生局直属单位正职。在年终之际，卫生局投入这么大的精力举办这次卫生系统院长培训班，是为了进一步增强院长综合素质，学习先进医院管理理念，提高公共卫生管理水平，更好地促进我市卫生事业的发展。下方请市委党校讲话，大家欢迎!(掌声)

下方，请徐局长动员，大家欢迎!(掌声)

以上，徐局长就这次培训的目的、好处做了动员，对我们参训同事提出了具体要求，期望大家认真领会徐局长的讲话精神，并在学习期间和今后开展工作中认真贯彻落实。下方我们以热烈的掌声欢迎何市长给我们作指示!(掌声)

刚才，何市长站在全市的高度，对我们卫生工作提出了殷切的期望，我们大家要认真领会何市长的指示精神，抓住国家大力发展卫生事业的大好机遇，在市委、市政府的.正确领导下，集中群众智慧，创造性地开展工作，全面推进我市卫生事业的改革与发展，为我市“跻身全国两百强”带给了坚强的保障。

为确保这期培训班办出成效，办出水平，取得圆满成功，我再强调以下三点要求。

一、自我加压，增强学习的内在动力。在座的各位都是卫生系统医院院长和卫生局直属单位的正职，基本素质是很不错的，深得领导信赖和广大群众拥护的，是我们做好卫生工作的基础。可是，我们也就应清醒地看到，此刻卫生工作任务越来越繁重，新问题、新矛盾越来越多，人民群众对我们的要求也越来越高。同时，市委、市政府“跻身全国两百强”的战略目标，对我们大家提出了更高的要求，并寄予厚望。所以，我们必须要珍惜这次培训机会，集中精力听课，认真做好学习笔记，把这次培训作为完善自我、提高素质、汲取经验、推进工作的良好机会。

二、学以致用，增强学习的针对性。这次培训班时光虽短，但资料丰富，既有理论知识的学习和现场的参观学习，又有典型经验交流和专家授课，大家在学习中必须要联系自身的工作实际，讲求学习的针对性。透过学习，要对自我的管理潜力和工作方法进行自我剖析，检查自我的管理潜力是否提高，工作方法是否得到改善。大家要对照省农村卫生工作会议精神和上级的要求，对前一段的工作进行一次全面的回顾，找准自我哪方面知识不足，哪项业务不熟悉，认真分析原因，总结经验，提高素质，改善工作，努力提高我们做好新形势下卫生工作的水平。

三、严格要求，自觉遵守培训班的各项规章制度。参训学员要增强组织纪律观念，自觉遵守培训班纪律，严禁无故旷课，不准迟到、早退，不准擅自离开培训区域，认真遵守请销假制度，没有十分特殊的状况不要随便请假。服从市委党校和培训班班主任的领导和安排，塑造卫生系统礼貌形象。

最终，预祝本次培训班圆满成功!祝大家学习提高!生活愉快!多谢大家!(掌声)

培训开班仪式主持流程稿三

各位教师和学员、同事们：

上午好!

最近省公司委托--在全省各本地网举办“--”培训班，以提升。这天培训班在我们分公司开办了，在那里，我代表市分公司管理层对省公司举办这次培训班表示衷心感激!我们完全有理由相信，透过如此高规格的培训，必将促进我们--分公司三级经理管理团队整体水平进一步提升。

本期培训班，省公司和市分公司都十分重视，体现了省公司、市分公司对经理人员队伍教育培训工作的重视，对三级经理人员成长的关心。举办这次培训班，其目的主要是为了让大家学有所得、学有所获，进一步提升以及为推进企业战略转型主办单位省培训中心和中兴协力超越培训公司对本期培训班做了充分的准备和精心的安排，培训的资料十分丰富，理论性、实践性、针对性都比较强;培训的形式也灵活多样，集理念技能、案例研讨和主角扮演三位一体，“讲授、活动、总结”穿插进行，将使大家更用心参与到学习中来。培训班将安排大家学习。

大家必须要抓住这次难得的学习机会，集中精力，静下心来，深入学习，练好内功。期望大家排除一切干扰，严格要求自我，遵守培训纪律，做到不迟到、不早退，有特殊状况不能参加学习，务必经培训班班主任准假后，方可离开。人力资源部要协助省培训中心教师做好组织管理工作，严格管理，严格考勤，严格执行纪律，确保培训班办得既富有成效，又生动活泼。培训班结束还要组织理论测试，对每位学员作出客观评价。相信大家透过这次集中学习、集中培训，为今后管理的工作打下更加扎实技能基础，以便带领自我的团队，以显著的工作业绩证明自身的价值。下方我讲三点期望和要求。

一要放下事务专心学。参加此次培训的人员都是三级经理人员，工作都很忙，事务都很多，但既来者则安之，期望大家能克服暂时的困难，把单位或部门的事情放一放，静下心来学习。

二要放下架子虚心学。此次培训层次比较高，给我们授课的是中兴协力超越培训公司教师都是十分有实力电信行业咨询、培训专家，他们都是实践经验丰富、理论水平较高的学者，望大家必须要有甘当“小学生”的精神，以“空杯”的心态虚心听讲，尊重教师的劳动，严守课堂纪律，持续一个安静的课堂环境。

人寿培训心得体会篇（4）

海尔纽约人寿营销总监查传骅对本刊记者透露，就整个上海的海尔纽约而言，保险人才不过两百多个，但2007年的MDRT会员的比例却是最高的。这一切，得益于海尔纽约的黄金系统。黄金系统、需求为支点的培训体系等系统的培训提升人自身的能力，几乎贯穿了海尔纽约人寿人的工作生涯，在这里，人用像打造“黄金”的方式精雕细琢，并已打造成“黄金”为目标。

海尔纽约人寿为员工及人提供完善的培训体系，独到的激励机制以及较大的上升空间，并根据不同的职位和工作性质提供有针对性的不同培训。查传骅介绍说：“对于有经验的员工，企业设立了绩效管理体系和以需求为支点的培训体系，包括技术培训和管理培训。帮助并指导员工不断的自我提高和发展，高潜力的员工会参加包括海外培训在内的管理系列培训。对于人，公司运用成效卓著的‘黄金系统’对新人进行保险业内罕见的长达三个月的专业培训，并由业务经理在实战中给予专业的指导。此外，通过参加研讨会、分享会，让他们能够不断学习到各种专业知识。让人获得‘百万圆桌会议会员’荣誉（MDRT）是海尔纽约人寿培育人的方向。”

招聘员工时，除了员工的工作经验或和业务技要能达到公司对岗位的要求外，还要符合海尔纽约人寿“诚信正值、创新求实，客户导向、品质第一”的价值观要求。以及在组织发展、分析判断、领导力、团队合作、主动积极等能力上达到的标准。当出现职位空缺时，依据不同职位，如果内部有合适人选会首先考虑。“海外留学归来人员，只要符合公司的要求，也是我们需求的对象，合适是最重要性的。”查传骅这样对记者说。

双轨制的管理

作为营销总监，查传骅认为，高效率的营销是建立在有效的管理机制基础上。目前的海尔纽约采取的是一种双轨制的管理。即营销部的经理负责下的主管制，每个主管又分别管理自己的人团队。没有规矩不成方圆。海尔纽约人寿有每月的绩效回顾与评估以及每半年实施的绩效评估。前者是种工具，为员工与主管之间提供一个双向沟通的平台，使员工从主管处得到应有的指导和帮助。半年一次的绩效评估一方面对员工上半年工作绩效及工作方式给予合理评定，同时了解员工的发展需求和职业期望。

这种方式的绩效评估带来了基于绩效的完善和开放的晋升制度。“在每年二次绩效评估实施后会有相应两次晋升提名，每个工作等级都会有对应的晋升提名要求，符合要求的员工会有晋升机会。”“在晋升员工时，我们会考虑他（她）的忠诚度和工作能力，这两样同样重要。首先公司希望赢得员工的忠诚，对公司有忠诚感的员工才会在工作上尽心尽力。而晋升是依据工作能力表现，公司不会只因为忠诚度去晋升并不胜任该职位的员工，因为除了晋升之外还有其他途径对员工的工作表现作相应的表彰。”

多渠道营销的销售模式

海尔纽约人寿坚持以职业人渠道为核心，电话行销、银行保险等多元化营销渠道并举的保险销售模式。查传骅坦言目前个险的营销非常困难，海尔纽约还是以传统寿险为主。

银行保险在公司多渠道营销中占有相当重要的位置。客户可以在相关银行网点，根据自己的需求，结合理财计划，填妥投保单，即可轻松享受到海尔纽约人寿为其提供的保障服务。

而电话行销开始于2004年2月，近年来发展迅速。客户只需一个电话，便可以联络到海尔纽约人寿的电话行销专员。电话行销专员将根据客户的需求，为客户提供专业细致的保障设计，客户也可以选择传真投保，或者由专人上门服务。因此，电话行销业务也日益受到客户的青睐。

查传骅认为，几年来，海尔纽约人寿的产品开发始终紧随市场主流，针对不同人群的不同需要，不断努力地开发新产品。从最初的保障型产品，到目前方便理财的两全保险，储蓄保障两用的终身寿险，满足退休需求的年金产品，再到兼顾投资保障、操作灵活的万能型产品，以及广为大众关注的终身健康险产品，公司的产品体系日益完善。

链接

黄金系统与培训体系

有着连续51年MDRT人数全球第一的辉煌业绩，跟其称之为”黄金系统“的世界级的培训体系关系密切。“黄金系统代表海尔纽约人寿集团的专业经营理念，将是今后本公司培育的指南针！”

记者了解到， “ 黄金系统” 名称来源于G e n e r a l （ 广泛性） 、O f f i c e（职业性）、Leadership（领导性）、Development（发展性）这4个单词，它们的第一个字母构成了GOLD（黄金）这个词。“没有目标，没有收获”，目标是黄金系统的根基和精髓。

人寿培训心得体会篇（5）

多培养技术农民

纵观寿光农业产业化的发展过程，大致可分为“起步、发展、壮大”三个阶段。在起步阶段，通过调整产业结构，狠抓流通环节，逐步走上蔬菜产业化经营发展道路。在发展阶段，通过调节市场抓货源，生产逐步导向产业化、标准化。在壮大阶段，注重品牌塑造、科技创新，2000年起，通过举办“中国(寿光)国际蔬菜科技博览会”扩大了寿光蔬菜品牌的影响力。

如今，寿光农业产业化发展已经形成“布局区域化，生产基地化，农户组织化，产品标准化，经营品牌化，服务专业化”的“六化”格局，极大地促进了二、三产业和经济社会发展。

对比贵州的资源，参加此次培训的遵义市旺草镇党委书记张杰认为，旺草镇适合发展早熟蔬菜，也适宜发展畜牧水产品和水果。如何抓住区域优势，发展特色种养殖业，实现富民强镇?张杰认为，转变观念是关键，旺草镇干部群众要坚定农业既能富民又能强镇的思想；其次是科学规划，力争在“十二五”期末实现种植商品蔬菜10000亩，金银花20000亩，红高粱10000亩，改良辣椒30000亩，木薯10000亩，柑桔3000亩；充分利用芙蓉水域发展淡水养鱼业，壮大豪猪、肉鸽、龙虾和蝎子养殖规模；在常规养殖方面，要充分发挥协会带动作用，壮大生猪、牛、羊等畜禽养殖规模。

在探讨寿光市如何做到基地规模化时，湄潭县天城乡党委书记刘东认为，寿光农业产业化关键在于以农民为主体的基地成功建设、市场的成功培育和龙头企业的成功引领。寿光在基地建设中，正是得益于“基层党员领着干，农民群众自愿跟着干，政府始终支持干”这一成功模式。才出现了一村一品、一乡一业、干亩萝卜、万亩西瓜等规模生产基地。

刘东说，“下一步，天城乡将进一步加大对农民的技术培训，多培养技术农民。”针对天城乡明年拟实施的10000亩辣椒种植规划，将选择1500亩作为核心示范基地，大力推广中棚育苗、地膜覆盖、机械烘烤等技术，按照组织专业技术人员对村组干部、党员骨干、示范带头人先行培训，再由上述人员推广培训到农户的方法，确保种植农户全面掌握相关技术，实现种植成功。

只要方法科学了，就能结出丰硕的成果

寿光市蔬菜产业发展到全国龙头老大的位置，靠的是科学的措施和办法。遵义县三合镇人大主席蔡先毅感悟道：“寿光在农业产业发展过程中，充分尊重了市场和事物发展规律，通过制定科学合理的政策办法来发展农业。这说明，只要方法科学了，就能结出丰硕的成果。”

如何实现蔬菜产业规模化?蔡先毅说，关键是抓好流通促发展，推动技术创新。寿光市吸取1983年因只注重规模发展蔬菜，而流通环节未能跟上，导致成千上万吨蔬菜烂掉的“烂白菜”事件，狠抓销售流通环节和农产品物流园，投资20亿元建成占地3000亩的全国最大农产品物流园，成为全国进出口蔬菜的集散地，从而较好地解决蔬菜生产出来后销售难的难题，推动蔬菜产业规模化做大做强。

蔡先毅得到启发：“我们三合镇要从‘名、特、优、稀’人手，确立好主导产业，选择好品种，充分利用好现有龙头企业资源，认真作好区域规划，才能真正体现一镇一特，一村一品。”

“寿光市发展农业产业化的经验和做法对我们抓好今后的工作，特别是推进农业产业化有很大的借鉴和帮助作用”，毕节市朱昌镇党委书记蒋家龙说。

蒋家龙认为，朱昌镇有较好的农业基础设施，能灌溉的耕地面积近2万亩；交通十分方便，即将启动的杭瑞高速路穿境而过，有丰富的土地资源和气候资源，适宜发展农业产业。目前，全镇已种经果林近2万亩，发展农业产业化条件优越。

持之以恒干起来，才能赶得上

凤冈县琊川镇副镇长李友昌说：

“从寿光经验中我们学到了一个字

‘干’，冬暖式大棚创始人王乐义70岁尚在努力地干，何况我们?我们的工作就是要持之以恒干起来，才有可能赶得上”。

寿光农业产业发展能有今天的成绩，不是一蹴而就，而是靠历届党委、政府和农民群众，经过几十年坚持不懈的努力才达到的。从1989年时任县委书记的王伯祥至今，虽然领导换了一任又一任，但寿光的市、镇、村干部始终把蔬菜产业作为主导产业来抓，真正做到了一届接着一届干，这才成就了蔬菜产业的持续发展。

政府如何引导和推动农业产业化发展呢?大方县双山镇党委书记张基贵说，寿光成功的经验在于走“公司+基地+农户”和“协会(合作社)+农户”的产业发展模式，双山农业产业发展也要学习遵循这个模式。怎么做?张基贵认为关键是大力招商引资，引进农产品加工企业，培育壮大本乡本土企业，延长产业链，为农产品销售提供市场保证。

为了学习，也是为了合作

学员们在抓好理论学习、实地考察的同时，还积极主动地与授课的领导、专家，以及当地的协会负责人、企业负责人、农村致富能人进行沟通交流，一方面虚心请教、寻疑解惑，另一方面也在积极推介自身、寻找合作商机，并在两地交流合作上取得了重要突破。

在孙家集街道三元朱村考察学习期间，得知该村将在全国选建100家“乐义现代农业科技示范基地”的信息后，得到王乐义支书的支持，培训班临时党总支书记胡红霞和遵义市、毕节地区的7名领导干部和农业技术入员，培训一结束就奔赴昆明对三元朱村在昆明安宁建设的“云南乐义农业科技示范基地”进行重点考察，对贵州引进该项目的可行性、操作性和效益性进行了调研，在得出肯定结论的基础上，与三元朱村云南片区负责人洽谈，达成了初步合作协议。三元朱村初步确定年后即派出技术人员到毕节和遵义考察选点，建设示范基地，充分发挥其示范引领作用，培养更多的农村党员干部和致富能手。

人寿培训心得体会篇（6）

通过文献研究与论文写作，在参考以往的研究结果的基础上，，探讨了国内主要寿险业主体某省级分公司培训体系存在的问题。中国人保寿险是大型国有保险企业，因自身发展策略的定位，其企业发展形态区别于承载中国保险历史形态的中国人寿，而更为接近现代股份制寿险公司，某公司是其具备市场运营管理职能的省级分公司，对其现行培训体系存在的问题进行研究分析。

关键词 保险公司 培训体系 问题

寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。

一、员工培训需求的收集渠道单一

R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。

二、培训计划对市场变化的应变性不足

寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。

三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分

各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。

四、培训效果评估手段单一

在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。

五、培训没有与员工职业生涯发展结合

从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。

六、培训没有与员工绩效考核相结合

培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。

而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。

以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。

参考文献：

人寿培训心得体会篇（7）

通过对盐城人寿的员工培训情况分析,我们看到,虽然近几年来盐城人寿的教育培训取得了些成绩,但是从未来培训发展的更高角度思考分析,不难发现公司的教育培训仍然有许多不足之处,尤其在员工培训管理体制、运行机制、培训战略规划、培训实施等方面,存在的问题比较突出。主要表现为:

(一)对培训认识不足

虽然越来越多的人认识到员工培训的重要性,但是在实际工作中,仍然有一些决策者和部门主管对培训缺乏必要的关心和重视。首先,盐城人寿保险有限公司领导对培训并不够重视。由于培训见效慢,不可能在短期内就看到回报,因此有部分盐城人寿领导在急功近利思想的左右下,不重视员工培训工作。其次,员工对培训的态度消极。在传统观念中,参加培训的员工都是那些表现不佳的人员,再加上培训内容枯燥、方法单一,员工对参加培训有抵触情绪,而这些因素都制约了员工培训的效果。

(二)培训缺乏系统性,管理混乱

员工培训服务于公司的人力资源发展战略和人才战略,而人力资源发展战略是公司战略的重要组成部分。培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划,从盐城人寿的员工培训规划看,存在一定的盲目性,另外培训规划没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估,根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划,从而导致规划缺乏全面性。而且盐城人寿的培训内容缺乏相关性,培训活动缺乏连续性,不能使受训员工素质得到全面的提升,培训只解决了眼下的问题。另外盐城人寿的培训组织机构存在着先天不足,一个公司中存在两种培训组织结构模式,使员工教育培训缺乏统一管理,在实施中难以协调。

(三)培训实施效果较差

教学方式需要改进,控制教学效果差;不能科学挑选培训对象,培训内容偏离需求。

二、现行员工培训体系中存在问题的原因分析

(一)我国保险行业历史因素的制约

我国保险企业教育培训起步晚、基础差。从我国保险企业员工教育培训的发展历程可以看出,由于起步较晚,导致培训观念、培训管理以及培训技术的落后,形成我国保险企业员工教育培训基础薄弱,员工整体素质较低的现实。20世纪90年代以后的保险市场,虽然随着中国平安保险、中国太平洋保险等股份保险公司的崛起,形成了一定的市场竞争氛围,但中国人寿依旧占据着市场的大部分,这样的局面导致对保险从业人员的培训没有达到应有的重视程度。在这样的环境氛围下,虽然盐城人寿也提出员工培训,但很大部分还只是停留在文件层面,却很少付之于行动。

(二)人力资源管理与开发的人为分离

盐城人寿目前仍沿用了传统的人事管理体制。传统的人事管理体制存在许多弊端,这些弊端对员工教育培训的开展,都会有一定影响的。传统的人事管理体制对培训的最突出的影响,是将人力资源开发与管理人为地分离为两个孤立的体系。由于盐城人寿的教育培训部门与人力资源管理部门之间缺乏有效的制度联结,在实际操作中被当作两项不同的职能工作,对培训造成了严重影响。培训就不可能找准员工的真正需求,培训需求的来源主要靠培训部门的主观分析,培训不能与组织核心能力培养和发展战略有效地结合起来。同时没有考核评估系统的支持,对培训的效果无法实现科学的评价,培训中需要改进的问题也无法得到及时的修正,这样就导致了培训的效果并不是那么理想。

(三)公司缺乏员工竞争激励机制

从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。但目前盐城人寿保险公司中缺乏合理的员工激励机制,不能把员工培训效果和员工的绩效相挂钩,缺乏对员工培训效果的考核,这样就影响了员工培训的效果,使受培训的员工不能全身心的投入,仅仅是当成一种差事来应付。

(四)对员工培训体系建设的忽视

作为一项系统工程的员工培训,企业的员工培训体系是企业经营管理体系中的子系统。员工培训体系是由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理和反馈控制等部分组成,各部分相互作用、相互制约,共同形成企业培训体系这一有机整体,盐城人寿对员工培训体系建设存在一定程度的忽视。在员工培训体系的系统建设上,缺少科学的培训规划,从而使培训不能与组织目标紧密结合,发挥其对公司战略的支持作用。并且配套制度不完善,培训支持系统建设不够,这些因素都制约了盐城人寿的员工培训更好的进行下去,无法实现培训效果的质的飞跃。

三、盐城人寿保险公司员工培训问题的解决

(一)员工培训需求的分析

培训需求分析是整个培训系统过程的开端,它的成功与否直接关系到培训效果的优劣。培训需求分析的主要目的就是明确谁要培训,培训什么内容的问题。国外很多的企业对员工培训需求分析相当重视,盐城人寿保险有限公司的员工培训效果之所以不是那么明显,关键一点就是没有做好培训需求分析,没有发现公司中最需要发展的地方,降低了员工的积极性。

(二)培训方案的设计与优化

培训计划制定者必须制定出指导性和逻辑性的培训计划,以保证培训的顺利进行。详细的培训方案包括培训的内容、培训机构的选择、培训方法的选择和培训课程的设计几个部分。

培训应是以学习和掌握知识、技能为中心,关键在于改变学员的技能、态度,这就离不开合适的方式和手段,需要从受训者的需求出发,去研究怎样的方式才有好的效果。一旦确定了培训内容,企业就要根据自身的特点,结合培训目标,来选择合理而有效的培训方法。下表是不同的培训方法对员工知识掌握、知识保持、态度改变、解决问题以及处理人际关系的能力方面的培训效果。

(三)实施培训方案

选择培训对象时,员工掌握的培训内容的能力和工作中应用所学知识的能力必须作为一个重要的考虑因素,由于员工的经历、体力、智力和理解力等方面的差异,培训需求与培训对象的学习能力是否相匹配便成为一个重要的考虑因素。在培训对象选择过程中,培训者不仅要甄别培训候选人的学习能力,还要考察员工的学习动力,因为它直接关系到培训的成败。

在培训过程中,实施及时的培训控制和监督也是必不可少的。盐城人寿在这一块缺乏足够的重视,不能根据市场的变化,及时采取措施,造成了培训资本的大力浪费,建议盐城人寿在今后的培训过程中采取控制,对员工培训的情况采取时时的监控,企业要确定好培训岗位或部门人员所应承担的职能和责任,岗位职责要落实到岗位的任职人员身上,部门职责要落实到部门内所有组成人员身上,只有这样才能保证培训的效果。

人寿培训心得体会篇（8）

答：自2001年开业以来，太平人寿秉承“用心经营、诚信服务”的经营理念，坚持走专业化经营的道路，将创新经营、稳健经营和可持续发展作为公司经营管理的指导思想，同时，凭借高素质的人才队伍，完善的具有竞争力的产品线，以及不断优化的运营服务水平，使我们的经营管理水平和企业竞争力大幅持续提升，逐步形成了具有鲜明特色的“太平人寿模式”，在业内引起了广泛的关注。

保险销售的是一种无形产品，要想在市场竞争中立于不败之地，售后的优质服务最为关键。近年来，太平人寿北分推行了小额现金快速理赔、上门理赔、住院慰问卡、服务承诺卡、在节日或客户生日时送出祝福、提供最新的产品信息、提醒投保人缴费通知、家庭保单整理服务等亲情服务。最近，为提供更便捷、高效的理赔服务，太平人寿在国内率先推出了全国服务“通保通赔”，无论客户身处何地都不会因地域差别使得理赔受到影响。另外，每年还开展一系列回馈客户的客服活动，如VIP客户免费体检、客户联谊会、新年答谢会等。另外，从2005年开始，我们还挑选优质客户做我们的“品牌监督员”，提出合理化建议等，提升公司的服务水平。

太平人寿北分在2002年初开业，也在短短的近7年问，坚持以人为本、诚信为本、以客户需求为导向的宗旨，从客户服务、业务队伍建设、理赔服务等各方面提升服务水平，在北京市场上树立起了创新、专业、规范、诚信的社会品牌形象，使公司品牌和声誉逐渐获得客户、员工和社会的高度认可。

问：一个保险公司的发展，不能只看规模保费，还应关注投深入的保单品质、保单内涵价值，在这方面太平人寿北分是怎样做的?

答：中国保监会在7月的新闻会上指出，各保险公司应调整结构，着力发展保障型产品，太平人寿一直所倡导的经营思路正好符合监管的要求。在各业务系列，公司追求的是有效益的规模、高质量的发展和有价值的增长。个险方面，致力于长期寿险等保障类的传统保险；银行保险方面，主推保障功能不断强化的期缴产品。为加强规范经营、保证业务品质，公司成立了品质监督管理委员会。6年来，在

“走可持续发展道路”经营方针的指导下，太平人寿北分不仅保费规模、保单继续率逐年提升，业务队伍也逐渐成熟，客户对公司认可度也稳步提升，更重要的是保证了业务品质符合寿险营销的客观发展规律。

同时，为了保证公司快速、稳健地发展，太平人寿北分还高度重视合规经营管理，坚定不移地走内涵式增长为主、外延式发展为辅的发展道路。合规经营，本质就是规范经营，是持续增长的基本保证。为此，太平人寿北分不断加强公司内控管理，梳理各项工作流程，完善各项规章制度建设，处理好行业平稳发展与业务结构调整之间的关系；业务方面，公司持续治理销售误导，重点把握分红产品、投连产品的误导风险；特别是保单代签名问题，更是一票否决制，一经发现，解除合同；在风险管控方面，认真做好风险预警处置工作，高度关注退保动态，建立投诉案件及重大危机事件的处理机制。特别是今年加大反洗钱教育，全员学习、培训、考试，建立一系列相关制度，提高防范风险的能力，确保公司规范、健康的发展。

问：目前，随着北京保险市场主体的日益增加，人才的竞争也越来越激烈，在员工队伍培养方面，太平人寿北分做了哪些工作?

答：太平人寿北分始终坚持“人才乃立司之本”的人才理念，以“和谐团队，快乐成长”为目标，以“机制引才，制度用才，环境留才，培训育才”十六字方针，吸纳和塑造了一大批积极向上、专业敬业的内外勤团队。在业务团队建设方面，建立了完善的培训体系和成长体系，培养了一支“高素质、高品质、高绩效”的“三高”业务团队；在培训方面，不同层级的业务人员能够得到具有针对性的培训。比如刚刚加入公司的新人，将接受一系列的“新人养成体系”的培训。对绩优业务员，公司推出了TOP2000培训体系。今年还推出了金领工程，吸引了社会上各行各业的高素质人才；在荣誉体系建设方面，总公司、分公司每年都要举办盛大的高峰会，对绩优人员进行表彰。

在内勤队伍建设中，公司也是通过各种举措来引才、聚才，为员工提供职业生涯规划指导，制定员工轮岗、转岗制、竞聘上岗等制度，为每一位员工提供了很好的舞台，增强了团队的凝聚力和战斗力。

问：保险公司除了给大众提供保险保障外，作为一个企业，太平人寿如何履行企业社会责任的?

人寿培训心得体会篇（9）

开辟人才引进直通车，多渠道招揽人才，挖掘人才发展新资源，全方位培训人才――山东教育软件研发推广服务中心，山东微软IT学院，每年培训服务外包人才已达2000多人。

是谁托起明天的太阳？是谁能让事业之树永远屹立常青？答案只有一个：人，更确切地说，是有知识、有才能的人。而作为知识密集度高的软件产业更是靠人才撬动，抢人才就是抢时间。

人才是软件园发展的智力支撑。在加大基础设施建设的同时，寿光软件园的建设者们更没有忘记基础中的基础――人才的培养。为加速人才集聚，他们设立专项软件人才引进资金，建立多渠道、多形式、多层次的引进人才机制，大力引进急需的软件产业研究开发人才和管理人才；采取巡回招聘、校企联合、订单培养、职业培训、多元办学等人才培养和引进模式，建立完善的、直接面向软件企业的人力资源生产体系。

为了吸引人才，寿光市开辟人才引进直通车，多渠道招揽人才。先后制定出台了《寿光市引进高层次人才规定》、《关于加强高层次人才队伍建设的意见》等文件，将服务外包紧缺人才列入引智范围，在住房、落户、子女入托入学、就医等方面给予便利，解决他们的后顾之忧。二是挖掘人才发展新资源，全方位培训人才。与省教育厅联合成立的山东教育软件研发推广服务中心，还有与美国微软公司、印度席德公司等国外著名软件企业合作，成立了山东微软IT学院，创建了软件工程师、网络工程师、软件评测工程师、呼叫中心培训学校，举办了欧美软件外包、对日外包等培训班，从学院中选取学生进行重点培养，为企业创新发展提供人才。同时，为企业搞好员工技术培训，为学员提供微软和SUN认证。目前，每年培训服务外包人才已达2000多人。

“山东教育软件研发推广中心”以寿光市软件园作为主要软件研发基地，以当代科学的教育理论为指导，紧密结合当前的教育教学改革，把最先进的教育理念和软件研发理念贯彻到产品开发过程中。教育类产品覆盖教学管理、教学过程支持、教学效果评测、远程教育等多个方面。山东教育软件研发推广中心与北京华元天健教育科技有限公司联合教育部课程研究中心、中央教科所、北师大基础教育研究院的专家、教授、博士后，集全国著名师范院校、中小学的著名特级教师、优秀教师，按照中小学生发展、认知、学习规律和先进科学方法，研发了自主互动学习辅导软件《西游学记》。该软件得到教育部、著名教育专家、广大一线教师和家长的高度评价，经学生试用，学习效果良好，赢得了良好的声誉和口碑。“山东教育软件研发推广中心”成功与微软及ATA公司合作，在全省实施了“微软IT学院”计划，将微软的认证教育融入高校学历教育，有效提升了学生就业竞争力。中心以最新的教育政策为导向，以最新的教育需求为切入点，以全省教育软件研发推广网络为依托，以雄厚的研发力量为保证，必将为全省教育信息化发展贡献自己的一份力量。

软件园积极开展国际合作，吸引海外人才在这里参与和承接项目；积极吸引跨国公司总部和地区总部、研发中心和培训机构等落户软件园，鼓励跨国企业在软件园建立或合作建立研发中心；构建留学人才回国创业或从事高新技术成果转化的投融资平台；深入推进百名海外留学人员集聚工程，全面加强学院人才交流合作。目前，已有10位海外博士，携带技术、项目、专利来到学院，创业软件。引进日本筑波大学有机肥专利，在中国申请了专利；聘进了日本东京大学董金华博士，研制疾病诊试剂和农畜水产品检测试剂；与日本永树贸易会社合作建立日语语言学校；引进韩国首尔大学博士，成立蔬菜根线虫研究所。软件园正在成为海外留学生集聚的人才特区。

春色满园

墙内开花墙外香

寿光市财政每年安排软件与信息服务业发展资金2000万元，专项用于支持软件园发展――对入园企业在租金、税收等方面给予减免，在投资、出口、招商、人才等方面给予补助或奖励――作物育种及生物技术研究所，寿光市蔬菜病虫害研究所，韩国阿玛兰斯化妆品研究所，东大生物化妆品研究所，维科智能热力仪表研究所，中印环球工业软件工程研究所，不断涌现的科研成果和项目――软件园魅力初现。

探究国内外高科技园的起源和其成功的奥秘，我们可以发现，它是以各种大学为依托自然发展而形成的，同时它们的发展与政府的投资和支持密不可分。政策扶持是软件园健康发展的前提。寿光市制定出台了《关于鼓励软件园发展的优惠政策》，市财政每年安排软件与信息服务业发展资金2000万元，专项用于支持软件园发展。对入园企业在租金、税收等方面给予减免，在投资、出口、招商、人才等方面给予补助或奖励。同时还规定，各机关及事业单位使用财政资金建设的信息化项目招投标时，在同等质量、性能和服务的前提下，鼓励优先采购本市产品。优惠政策和良好的服务，吸引了本市和外地企业入驻；依托潍坊科技学院，按照“官助校办，整体规划，分期实施，多元投资”的原则，寿光市软件园开始了它的成长之路。

如今，寿光市软件园内科研项目异彩纷呈，春色满园。

“一粒种子，可以改变世界”。寿光市是我国最大的设施蔬菜产业基地，寿光市软件园作物育种及生物技术研究所作为软件园直属的蔬菜科技研发机构，主要致力于蔬菜作物的良种国产化研发和我国设施蔬菜产业可持续发展的关键技术研究、组装集成和示范推广。研究所自成立以来，在苗锦山博士的主持下，以蔬菜育种为主线，努力打造以蔬菜科学和技术研究为核心的创新开放式研发平台，有效提升寿光乃至全国的设施蔬菜产业核心竞争力，为蔬菜产业持续健康发展提供技术支撑。先后参与承担了国家星火科技项目“寿光设施蔬菜主栽品种国产化研究及良种产业化开发”、国家科技支撑计划“园艺作物安全高效生产关键技术研究与示范”、山东省良种产业化项目“高产硬质肉丝瓜新品种选育”、“优质高产牧草及饲料作物新品种选育”等一批科研项目。

软件园内的寿光市蔬菜病虫害研究所，是集蔬菜病虫害诊断、预测预报、发病机理及发病规律、综合防治、测土配肥、技术推广、信息交流为一体的农业技术综合研发推广服务机构。也是最早进入软件园的科技研发机构之一，在所长李金堂博士的主持下，两年多来，蔬菜医院人员走访菜农和农药经销商的足迹遍及寿光、潍坊、聊城、临沂等地，积累了大量的资料和实践经验，在此基础上研制开发了“蔬菜病虫害诊断与防治专家系统”软件。获得了良好的社会赞誉。为了进一步方便广大菜农朋友，2009年，又与有关单位合作建立了蔬菜病虫害网上医院，及时农事指导和病虫害防治的新方法。随着社会声誉的不断扩大，全国各地前来寻求合作的单位和个人络绎不绝，其中沈阳市出入境检验检疫局出资20万元，与蔬菜病虫害研究所合作承担了“蔬菜病虫害诊断及综合防治研究”课题。现已进行到中期阶段。

在搞好科学研究的同时，他们还非常注重材料的积累和资料的收集工作，根据从山东各地收集的大量实物资料和图片汇编而成的“大棚蔬菜病虫害诊断防治实用图谱”系列丛书刚一结稿，就有多家出版社前来联系出版事宜。

软件园内的韩国阿玛兰斯化妆品研究所是寿光市软件园海外招商的最新成果。创始人崔赞起多年来致力于韩国公益事业，先后担任过韩国地区信息学会副会长、釜山大学校友会副会长、湖山奖学财团理事长、韩中友好协会顾问、韩蒙友好协会顾问等社会职务。阿玛兰斯化妆品在韩国有着近40年的研究生产历史，是目前韩国四大主流化妆品牌之一。主要从事机能性基础化妆品、眼霜、卸妆液、按摩霜、乳液、保湿面霜等化妆品的研发和生产工作。阿玛兰斯化妆品研究所进驻软件园以后，在从事研究开发适合我国不同年龄段女性化妆需求的产品的同时，将在3―6个月内首次生产包括爽肤水、乳液、面霜在内的柯罗马三件装套装10000套；眼霜、卸妆液、按摩霜、CMC保湿面霜在内的里巴伊塔拉伊兹化妆品各10000个。面向中国全境、亚洲地区乃至全世界销售。

软件园内的东大生物化妆品研究所，是一所中日合作科研机构，现有多名专业研发人员，其士、硕士数名，主要研发具有国际先进水平的一系列高科技功能性化妆品。本所配有符合国家标准的研发实验室，并配备有高剪切均质机、新型乳化釜、超纯水生产设备、高效液相色谱仪、气相色谱仪、分光光度计、显微镜、测汞仪等有化妆品研发与检测仪器设备。

该所由日本东京大学资深化妆品研究专家平谷川实任技术指导，东京大学与潍坊科技学院专业技术人员组成科研攻关小组，以国际先进的抗衰老功能性成分为核心，采用日本抗皱液原始配方，研发具有抗衰老功能的系列高端化妆品，包括抗皱精油、抗皱乳液、抗皱霜等。目前，本研究所已成功研发出多种抗皱精油类化妆品，并将进一步研发具有美白、防晒功能的一系列护肤类化妆品。争取在最短时间内成为在国内具有领先水平的化妆品研究专业机构。

软件园内的维科智能热力仪表研究所，是一家集科研与生产于一身的智能热力仪表研究机构，主要研制、开发计量准确、使用寿命长的超声波热能表和高精度的超声波换能器以及其他超声波电子产品。他们所研制开发的超声波热能表和超声波换能器已获国家多项专利，技术含量高，是目前世界上最先进的居民取暖分户计量产品，也是国家建设部重点推荐的节能降耗产品。其中，超声波热能表换能器已获德国ACAM公司质量认可，先后被清华大学、山东建筑大学、湖南远大公司采用。

软件园内的中印环球工业软件工程研究所，建立起了一支以博士生为核心、以硕士研究生和本科生为基础的宝塔型的中印结合的研究团队，现有中印两国硕士以上学历的高级软件工程师8名。工业软件工程研究所对目前的软件质量管理体系进行了深入研究，并借鉴国际先进的做法，为自己量身定制了一套软件开发过程管理与作业规范体系，这套在实践中形成并被不断优化的体系有力地保障了开发工作有条不紊、产品质量控制、版本可追溯和文档可读，也保障了开发成果的可继承性。其次，研究所对动态建模理论、软件组件复用理论进行了研究，逐步形成了组件化的开发模式，通过组件、设计模板、设计框架等的大量积累，大大提高了产品的稳定性和开发效率；同时不断转变观念，加强业务研究，着重培养需求分析能力、设计能力、学习与借鉴利用能力、沟通与知识传播能力。

产、学、研的有机结合使研究所拥有了巨大的技术创新能力，使产品在技术上始终保持领先水平，也缩短了产品的开发周期，实现了科研成果的应用迅速转化。几年来，已在教育、政府、企业、军事等领域成功实施了协同办公系统（OA）、企业信用监管系统（ECSMS）、网络发票管理系统（NIMS）、测试数据分析系统（DAS）、服装行业ERP系统、孕情检测系统、畜牧业务管理系统、图书管理系统（LMS）等近百个软件工程项目，还引进印度先进的软件质量管理体系为潍坊最大的软件公司-北大青鸟华光照排软件公司举办了软件质量管理培训（QMS），赢得了良好的声誉和口碑，取得了显著的经济效益和社会效益。

2009年3月30日，寿光软件园获得全国EST人才专业技术能力测评办公室授权，成为全国动漫影视工程师专业技术能力测评项目潍坊测评中心。6月16日，经山东省对外贸易经济合作厅批准，成为山东省重点服务外包人才培训机构、山东省服务外包示范基地、山东省服务外包人才实训基地。另外该园把建设专业实体化企业作为人才培养模式改革的突破口，充分利用软件园产业链、技术链、学科链和人才链的无缝对接平台，打造高技能软件技术人才。保证大学生“带着项目毕业”，进而带动人才输出、项目输出和大学生创业。

激情演绎

诚邀四方宾朋

呼叫中心成为拉动经济的短板――届时寿光市将发展成为国内颇具规模的呼叫中心产业集聚区、领先的现代信息服务产业基地和生态型的产业新城――争取年内有实力的100家企业进入软件园，争创部级服务外包基地。

当越来越多的人逐渐意识到，服务早已不是接接电话那样简单的时候，一个产业有了蓬勃的理由。技术的进步推动了“呼叫经济”在中国的成长。寿光市软件园正在形成一个“呼叫”的世界。

位于寿光市软件园区内寿光市软件园呼叫中心，新建的呼叫中心大楼建筑面积1.1万平方米，楼内水、电、暖、网络通讯等设施齐全，现正准备一期建设1000IP座席的呼叫中心平台，为入驻企业正常开展业务提供极大的方便；寿光市软件园内潍坊科技学院呼叫服务人才培训学院的举办又为入驻企业提供了有力的人力资源保障。入园后企业可享受前三年免房租，前五年根据对寿光市财政的贡献等额返还等软件园优惠政策，欢迎各大中型呼叫中心企业、电子商务公司、信息服务业公司、跨国公司前来入驻；同时开展对外服务外包业务。

其中，北京恩源科技有限公司予09年4月开始入驻寿光市软件园，建设、运营“中国蔬菜调度呼叫中心”项目，一期工程已建设100个座席，座席人员已上岗工作，并在济南、青岛、潍坊三地全面启动前期业务，已发展百仕达会员1万多个。佳泰科技有限公司、中国商助网山东分公司、新易科技等公司也相继入住。此外，面向服务业、制造业、物流业、金融业、BPO等各领域的呼叫中心入园招商工作也正在积极推进。预计到2009年底，寿光市软件园呼叫中心内呼叫座席规模将达到 500席；到2012年达到1000座席，呼叫座席直接从业人员超过3000人；到2020年，呼叫中心内座席规模将实现10000席。届时寿光市将发展成为国内颇具规模的呼叫中心产业集聚区、领先的现代信息服务产业基地和生态型的产业新城。

根据寿光市软件园呼叫中心产业发展规划，至2009年底，呼叫中心呼叫座席将达到500席，至2012年，将有1000座席使用，到2020年，将实现10000座席规模。依据行业测算，为满足7×24×365的运营要求，一个呼叫座席至少要配备3个呼叫人员，同时需要生产服务人员、基础服务人员作为支持，可大大解决当地就业问题。

寿光市软件园呼叫中心建设的最终目标是以特色高端的生态集聚型产业为依托，吸引知识型产业人才在软件园内扎根落户，最终以产业拉动新城建设，从而使寿光发展成为一座“产业新城”。实现产业拉动城市功能聚合，城市促进产业功能发展。

资本密集、人才密集、知识密集是呼叫中心产业最主要的特征。伴随全球产业升级、科技信息手段的进步，呼叫产业的从业人员不再是传统的“话务人员”，其分为高级咨询型呼叫人才、中级客户服务（营销型）呼叫人才，以及提供初级服务的呼叫人才。此外，还有出于职业更高层级的呼叫中心运营、管理、技术服务和各类综合配套人才。因此，对于呼叫产业的人才配置，必须从国际高端着眼，同时要符合中国现阶段产业发展的特点。考虑到寿光市建设发展速度，呼叫中心首先从挖掘本土人才资源入手，就近吸纳和培训务工人员进入呼叫中心工作。目前，寿光市软件园内潍坊科技学院呼叫服务人才培训学院已经成立并开始招生，在呼叫中心领域进行人才培养、教育培训，以推动整个呼叫中心产业的发展。同时，借助寿光市新城发展规划，发展快速交通设施、提升城市配套功能，呼叫中心将逐步吸纳省内、全国乃至全球的专业人才。让每一个外包呼叫中心运营商走向全国，联通世界，成为全国呼叫产业的重要生力军，成为商业化浪潮中的号手。

冠军的基准，是对一流和完美的不懈追求。在2009年7月28日召开的寿光市领导骨干会议上，寿光市委书记、市人大常委会主任孙明亮指出，争取年内有实力的100家企业进入软件园，争创部级服务外包基地。

寿光软件园在已完成征地812亩、投资4.6亿元、建设面积12.6万平方米的基础上，2010年再投资1.4亿，达到6亿元，建筑面积达到20万平方米。完成中外文图书馆、软件人才公寓建设。

寿光市软件园发展的总体目标是建设成国家软件出口创新基地、中国服务外包基地、国际软件人才培养基地。建成集软件研发、技术支撑、商务服务、人才培养、教育培训、休闲娱乐、生活配套为一体的高科技产业园区。产业涵盖软件开发、信息服务、系统集成、电子商务、数据通讯、信息安全、软件出口等各个领域。

如今，软件园在产业特色、产业规模、产业配套、龙头企业、自主创新能力、资金和人才汇集、市场开拓方面的优势基本形成。今后该园将以软件研发、动漫制作和信息服务业为主，大力发展人才培训、文化创意、影视传媒、商务服务等业务。

软件园将以潍坊科技学院为依托，办大办强山东省软件产业职业教育集团和全国农村党支部书记培训学院、动漫培训学院、软件人才培训学院等11个培训学院；每年培训人才达到10000人。重点开展服务外包人才培训；并争取到2010年，培育出能够承接服务外包业务的1家大型骨干企业，孵化出100余家中小企业。其中后台服务和软件服务业将作为重点扶持项目，建成大型骨干企业。在商务服务、信息服务、动漫设计等领域发展中小型企业。

人寿培训心得体会篇（10）

一、我国寿险营销存在问题分析

1.营销队伍素质不高、脱落率和流失率高

目前的寿险营销采取的还是人海战术的粗放式经营模式,营销人员文化水平普遍低下,很多为下岗工人和无业人员,具有大学以上文化程度的营销员所占比例极小。人海战术,短期培训甚至不培训即上岗,使寿险营销员整体展业水平低,一般以缘故拜访为主要展业方式,往往在以自己、家人、亲戚朋友为业务拓展对象,在开发完这些资源后,由于不能拓展新的业务,寿险营销员只能离开寿险公司。寿险公司采用人海战术的目的,不是为了招聘优秀的寿险营销员,而是开发这些寿险营销员由于缘故而形成的社会资源,一旦这些资源开发完毕,营销员就会被无情的抛弃。寿险公司对寿险营销员实施以佣金制、增员与脱落为核心的管理制度。营销员两个月完不成业绩便要自动脱落。因此,寿险公司的减员与增员成为公司日常工作的主要方面。增员与脱落制导致我国寿险营销员留存率很低,一般为20-30%左右。营销员大多抱着“临时工”心态,因为年龄、文化层次、技能等原因找不到合适的工作而临时将就,并没有一个合理的职业生涯规划。营销员本身并不是寿险公司的正式员工,除受业绩考核的压力外,并不受其他公司管理的硬性限制,对公司的忠诚度不高。

2.寿险产品同质化严重

目前我国的寿险市场,寿险产品同质化严重。人寿保险大致分为六类:定期寿险、终身寿险、两全寿险、万能寿险、可调整寿险、变额寿险。定期寿险、终身寿险和两全寿险是传统的寿险品种。万能寿险、可调整寿险和变额寿险是相对较晚的创新品种。不管是传统的险种还是较晚的所谓创新险种,大多是对同类寿险产品的简单“克隆”。同质化的原因主要是寿险公司注重短期保费的迅速增长而忽略了寿险产品品质差异性的塑造;寿险公司互相模仿,克隆对方卖得好的险种,无意进行新产品的开发;精算能力的欠缺也使得新险种的开发心有余而力不足。

寿险产品同质化形成恶性竞争的寿险营销环境,各个寿险公司为争夺市场份额采取各种手段,甚至包括挖其他寿险的营销精英和诋毁其他寿险公司。寿险产品同质化不利于提高首先是的核心竞争力,寿险市场的竞争越来越依赖于人海战术,以人取胜而不是以产品质量作为战胜竞争对手的主要依托。目前,分红型、投资型新型寿险产品最为畅销,寿险产品逐步失去了其保障功能而成为单纯的理财工具,背离了寿险产品设计的初衷。

3.寿险信用缺失严重制约寿险业的发展。

寿险业作为一个服务产业,具有服务业的所有特征,寿险产品同样具有服务这种特殊类型的产品的特征,即不可感知性、不可分离性、品质差异性、不可贮存性、不可转让性。寿险的营销更多的是靠寿险营销员的人格、品质、形象和公司的有形展示来取得客户的信任,而不是象有形产品主要通过仪器的检测。寿险产品主要是出售一纸承诺,虽有相关法律法规和寿险协议的规定、说明与限制,但仍具有看不见、摸不着的特点。因此,寿险业对信用的要求要远高于其他行业。目前出现的寿险理赔难,误导、欺骗客户购买保险、骗保等信用问题,严重影响了寿险业的形象,使人们对寿险营销员唯恐避之不及,成为人们讨厌的对象。人海战术造成寿险营销员流动性大、留存率低,形成大量“孤儿保单”,己经售出的保单没有固定的人员提供后续服务。由于每份保单给营销员的佣金比例是逐年递减的,所以“孤儿保单”无人愿意认领。这必然会影响寿险公司的信誉和发展。

4.寿险机制有待完善

从培训机制来看,目前寿险公司的培训单纯以传授营销技巧为主,通过营销员经验的介绍、情景的模拟、话术的运用,信心的激励等来进行培训。这种培训方式进一步强化了营销员急功近利的心态,展业的一切都围绕着成交为根本目的,没有真正树立以客户为中心的服务理念,长此以往,必将损害寿险公司的信誉,损害保护的利益和公司的长远发展。

从营销机制看,现行寿险营销的推销、直销甚至传销性质,没有建立服务营销体制。寿险营销是一个整体,而不是单纯以卖出寿险产品为根本目的。推销的结果使寿险的售前、售中及售后服务三个基本环节分离,不能够系统化、专业化地为保户提供服务。

从激励机制看,寿险营销员的激励机制以单纯的抽取保费为主,没有固定的工资和津贴以及其他福利。寿险营销员对公司没有归属感,公司和营销员互不忠诚,只是单纯的利益关系,公司单纯的以业绩为营销员的唯一考核目标,对营销员出现的问题缺乏关注,这就造成营销员与公司离心离德,流失率不断上升。

二、我国寿险营销存在问题的对策

1.提高营销队伍素质,改革管理体制,减少脱落率和流失率

在国外,寿险营销员是受人尊敬的职业,其文化水平大部分都具有本科以上学历。寿险产品和寿险条文、法律法规的复杂性对营销员的文化素质提出了更高的要求。文化水平的提高使营销员对寿险条文的理解和解释,对营销过程中出现的种种问题能够进行综合的思考。我国有些寿险公司规定营销员必须具有高中以上文化水平,对营销员的文化要求有了初步的认识。由于我国寿险营销员工作不稳定、压力大、没有基本收入,难以吸引刚刚进入社会的大学生长期从事这份工作。据统计,大学生从事寿险营销员的留存率仅为1%～2%,远远低于一般营销员的留存率。因此,寿险公司可以采取将寿险营销员纳入公司正式员工的方式,为其提供基本的工资、津贴和其他福利,增强员工对公司的归属感,减少寿险展业中的短期行为。这样才能吸引高素质的人才从事这一“能够给他人带来幸福的行业”,增强营销队伍的稳定性,减少孤儿保单的出现。

2.实现寿险产品的差异化

寿险产品作为一种服务产品,由于很难取得专利权的保护,互相模仿、互相克隆成为一种常态。然而,寿险公司要具有核心竞争力,取得较高的市场占有率,寿险产品的差异化不可避免。目前的寿险险种主要基于年龄和功能的初步划分,而这些划分还很粗糙,没有针对具体的客户群量身定做保险险种,客户的选择面很窄,主要在保费和公司信誉方面进行抉择。因此,要实行差异化,必须大力推进人寿险、健康险、养老险、意外险等产品的协调发展,逐渐调整保障型、分红型产品的比例和结构,针对不同职业、特殊行业、不同年龄、不同性别设计保单,形成多种适销对路的寿险产品。

3.维护和完善寿险公司的信誉机制

为规范和约束寿险营销员的营销行为,在增强其道德建设的同时,必须借助健全的保险法律制度。通过法律法规,加大寿险营销员的违信惩罚力度,增大失信的成本,约束寿险营销员的机会主义行为,使守信成为一种习惯。建立寿险征信体制,使没有信誉的营销员不能再从事寿险营销及相关工作。同时,加大行业自律,寿险公司成立寿险协会,制定条例惩罚同业间的违信行为。

4.完善寿险机制,特别是培训、激励和考核机制

人寿培训心得体会篇（11）

潘天寿，作为一位伟大的中国画大师和杰出的美术教育家，在一个文化和社会都面临巨大危机的时代，自觉地从中国画的内部去发现问题，为促进传统中国画教育与现代教育体制的融合进行了有建设性的探索，并拿出了自己的解决方案。正是他自信而坚定的民族主义立场和“借古开今”的艺术主张，在当时社会过于“崇洋”而漠视民族艺术传统的形势下打破了中国画单一发展的局面，使中国画教学保持了自身的传统特色。尽管不能忽视其特殊的历史语境，但鉴于那个时代中国画教育面临的问题与当今所面临的问题有很多共同性，所以，在今天这个强调文化多元并存的后现代社会，对潘天寿的教育思想和教学实践进行回顾和反思，仍将为中国画教育的持续发展提供启示。

一、潘天寿中国画教育模式的形成

潘天寿的中国画教育模式形成于国立杭州艺专。这所创办于1928年的老校（初名杭州国立艺术院，1930年秋改名为国立杭州艺专），在首任院长林风眠“调和中西”的艺术发展基调下，从一开始其中国画教育就充满波折。建校仅半年，为扭转中西画学科各执一词、互相轻视的对立状况，学校提出了中西合系的教学模式，学生中西画双科兼修，但在具体的教学中却明显倾向于西画。比如从课程安排来看， 1930年油画与国画周课时比为20：4，1934年油画与国画周课时比为24：9；在教师比例上，西画与国画为4：1。1而且当时，中国画本身也缺少一套学校的教育体系和行之有效的教学方法，社会上又视国画为保守落后的代名词，所以学生普遍都不喜欢中国画。对于这种情况，任艺专中国画主任教授的潘天寿深为不满，逐渐萌生了教学改革的想法。经过他不断倡议， 1939年经教育部批准，国立艺专的绘画系重新分为国画系和西画系，国画系由潘天寿主持教学和研究。只是战争环境中连日常的教学工作都难以为继，潘天寿的教育主张自然也无法完全实现。1944年他受聘出任国立艺专校长，这时他才真正开始他的中国画教学改革。他邀谢海燕（谢是从事中国画及中国美术史研究的学者）任教务处长，邀吴之（吴的中国画创作多传统风格）任国画系主任，为学校延揽了大批人才，使艺专出现了中兴局面。可是1949年解放之后，为培养符合革命和建设需要的普及型美术人才，国立艺专根据老解放区的美术教育经验对学校原有的教学进行了改造。当时，全国文化、教育界正在开展大规模的思想改造与文艺整风运动，其间对中国画和中国画家的看法，从他们的艺术理论到创作实践，差不多全盘否定。在这样的大气候下，艺专将国画系与西画系合并为绘画系，传统中国画作为“封建残余”被扔到了角落里。即便1954年绘画系又分成彩墨画、油画、版画三科，“中国画”仍被“彩墨画”所代替。1955年，彩墨画独立建系，提出“以人物画为主（山水、花鸟画为辅），以写生为主（临摹为辅），以工笔为主（写意为辅）”的教学方针，但极少教授传统技法，与潘天寿设计的教学思路大相径庭。直到1957年，在民族传统、民族遗产受到重视的形势下中国画系才得以真正恢复，潘天寿也被任命为学院的副院长。作为美院院长，他开始着手实施他的中国画教育模式。1959年，潘天寿升任浙江美术学院院长，这为他的中国画教育模式的最后定格并推广提供了可能。

教育模式是教育观的具体化，教育观又是由个人的文化价值观来决定的。我们谈潘天寿的中国画教育模式，自然绕不开对潘天寿的美术教育思想和文化价值观的了解和认识。

二、潘天寿的美术教育思想

潘天寿的美术教育思想，是围绕着“振兴民族艺术”这个中心，以“人格教育”为主干，以“学识修养”为支撑，以“借古开今”为途径，以“创新精神”为动力，以民族文化艺术的传承和发展为内容展开的，其精神实质是民族精神的构建与重振。这一美术教育观的文化根基就是中国传统文化内部的儒家教育思想。从本质上说儒家教育思想是以“成人”为主流的。所谓“成人”，就是通过教育，将自然的人培养成人格健全、能自立于社会的人，反映在艺术教育方面，即注重艺术教育陶冶心灵、品操的功能，培养“美”“善”兼备的人才，以实现“仁”或“天下大治”的理想。潘天寿自幼深受儒家思想的浸润和熏陶，他选择艺术，致力于艺术，终极目的并不在于艺术本身，而是为了道德完善，并因此有功于国家、民族与社会。所以他说：“一民族之艺术，即为一民族精神之结晶。故振兴民族艺术，与振兴民族精神有密切关系。”具体而言，潘天寿的美术教育思想包括以下几个方面：一、“做一艺术家，须先做一堂堂之人”的人格教育观；二、重视学识修养的全面教育观；三、“借古开今”的艺术传承发展观；四、强调独创精神的创新教育观。落实到中国画教育中，他指出学习传统的方法大体是：“（一）从事中国画技术基础的锻炼；（二）注意诗文书法金石之辅助；（三）骈考画史、画理及古书画之鉴赏；最后的重点，在于品德与胸襟的修养。持之以恒，不求速成，自然能得水到渠成之妙。”2

三、潘天寿中国画教育模式的目标和主要内容

潘天寿的中国画教育模式可谓其美术教育思想具体、全面而系统的体现。在潘天寿的文化意识中，他所指向的传统更多的是中国文人精英的思想，尤其是明清文人传统，所以他所推崇的中国画传统也主要指“文人画”。传统文人画重视画家的人品、修养，这修养又主要由诗、书、画、印四部分组成，所以，潘天寿是按照“诗书画印”四全的艺术标准来设计他的教学体系的。其中国画教育模式的目标，就是培养与造就新一代的中国文人画家。在这个目标之下，潘天寿中国画教学的课程体系围绕画内技术和画外修养两个部分展开。

先说“画内技术”。潘天寿以文人画的标准来选定“画内技术”的教学内容，包括笔墨训练、构图训练、造型训练与诗词题跋等。关于笔墨训练，潘天寿强调“墨线”是中国画形象的基础，且特别重视中国画学生的书法基础，所以他把“白描”“双钩”等传统技法作为中国画各科的基础，提倡学生通过临摹古代的经典作品来体悟笔墨的运用，并重视“书法”的训练。关于构图训练，这是潘天寿最具独创性和建设性的教学内容，他参照西方美术教育系统化、规范化的训练模式，把“中国画布局”作了科学量化处理，严谨周密，使其极适应班级式课堂教学。造型训练虽然不是潘天寿中国画教学体系中的强项，但他同样十分重视。他曾说：“作为基本训练，中国画系学生，学一点西洋素描，不是一点好处没有。因为在今天练习捉形，西洋捉形的方法，也应知道一些。”3他把“造型”形象地说成“捉形”，即“捉”动态，抓“神气”。一个“捉”字道出了中国画造型不能仅仅依靠于素描，因为中国画强调的是传神写意而不是真实再现。所以，潘天寿虽然不反对素描对造型训练的积极意义，但他并不主张把素描作为中国画专业的基础课。他说：“中国的绘画有它独特的传统和风格，学习中国的艺术，应以中国的方法为基础。”5因而，他更提倡用“线”的白描方式去造型，而且特别强调速写在造型过程中的训练意义：“今天，中国画系学生要画白描、双勾，但画些西洋素描中用线多而明暗少的细致些的速写，确实是必要的。一是取其训练对对象写生；再是取其画得快，不浪费摸明暗调子的时间；另外则是取其线多，与中国画用线关联。这可以使学生以快速的手法用线抓对象的姿态、动作、神情，有助于群像的动态和布局。这就是用西洋素描中速写的长处，来补中国画写生捉形不够、与对象缺少关联的缺点。这可以加强中国画的基本训练，我是十分赞同的。”4

“诗词题跋”是潘天寿中国画教育中极为独特的内容，它存在于潘天寿的教育模式中，今天并没有推广。按照传统文人画“画内技术”的标准，“诗词题跋”确实是个基本功，它包括“诗文”撰写的水平，尤其是与画面意境的贴合程度，再就是画家的书法水平以及安放在画面的位置，这又涉及到画面构图。从传统文人画画面构成的要求而言，诗词题跋既反映了画家驾驭画面的能力，同时也折射出画家的“画外修养”。在潘天寿的认识中这一点至为重要，他执掌浙江美院期间，一直视其为中国画专业最为重要的基本功之一。

而“画外修养”方面的教学内容则包括诗文、书法、篆刻、古典文学、画史画论等，前三者是他对新中国文人画“四能”的基本要求，后面的内容则属于文化水平的修养，也是理解传统的基本功。这些内容在潘天寿的中国画教育模式中都是作为必修课开设的。潘天寿正是靠着这一内一外两方面共同构筑着他心目中的新中国文人画生力军。

为使这些内容取得好的教学效果，潘天寿十分注重教学方法的研究。中国画作为传统画种，无法完全搬用西式教学模式，但传统的师徒传授也缺少系统性、科学性而不适合现代学校教育，于是，潘天寿在传统“临摹”“自学”的基础上摸索出一套强调“目识心记”和“直觉―意会”的学习方法，当然这种方法更适用于“临摹”与“写生”教学。“临摹”除了学笔墨、学造型，更重要的是学古人“目识心记”与“意会”的方法，“直觉―意会”正好将初“看”之感受与反复“看”之“经验”联系起来，使学生在“写生”中获得创作灵感。

总结一下潘天寿中国画教育模式的内容，他设定的教育目标为培养“新中国文人画”人才，为此，该模式着重在学生的“画内技术”与“画外修养”上下功夫，既强调学生对造型、笔墨与构图等技术性因素的掌握，也注重对诗文、书法、篆刻、画史画论的教育。在教学方法上借鉴传统“目识心记”与“直觉―意会”的方法，强调“临摹”在学习中的重要性。

四、潘天寿中国画教育模式的价值与局限

潘天寿的中国画教育模式是一个相对完整的艺术教育和创作体系，这个体系不仅培养了许多山水、花鸟画家，更重要的是，因为学院的导向与文化选择的认可，社会也开始普遍关注这些题材的中国画创作，从而在根本上改变了20世纪的中国画学校教育为人物画一统天下的局面。在这个体系中培养出来的学生，一般都具有较扎实的艺术功底和较强的创作能力，能够把握传统文化、传统绘画的立足点和艺术的时代方向。这些效果在浙美二三代的中国画家身上是显而易见的。在新的世纪，人们在后现代思潮的影响下对传统文化进行审视，对传统中国画又有了较多的亲切感，呼唤传统、回归传统受到普遍重视，在这样的文化背景下，潘天寿的中国画教育模式更为人所重视。

潘天寿中国画教育模式虽然传统特色较多，但也吸收了许多外来的合理成分，比如班级教学形式，以写生来加强造型训练等，这便使得传统中国画承传中所依赖的“感”与“悟”的认知方式有了相对固定的支撑点，这些支撑点具有普适的意义。比如说，学生通过“目识心记”获得的对象形态记忆是有限的、模糊的，潘天寿从西式绘画教学中提取“速写”与“慢写”的方法，前者侧重于“直觉”的捕捉，后者基于“思考”慢慢地进行分析性表现。“目识心记”与“速写”“慢写”的结合，不仅解决了一般的造型问题，而且培养了学生通过中国画体悟自然的艺术感觉，而这恰恰是中国画创作者最为重要的基本功。

潘天寿还根据中国画的特殊性实行分科教学，针对人物、山水、花鸟三科在技术方法上的不同特点和要求因需设教。比如人物画更强调造型能力的训练，就从“线面结合”的素描和速写入手，并加大写生的比例；而山水和花鸟更强调笔墨表现，就从临摹入手，让学生在“临摹”中体悟先辈们对笔墨的理解与表现，再对景写生。其中，花鸟科临摹与写生参半，山水科临摹可多于写生。这一教学方式一直延续到今天的中国美术学院。

潘天寿中国画教育模式中最为精彩的内容是他的“中国画构图”教学。这部分内容是潘天寿对古代中国画构图规律的阐发，也是他自己创作体会的总结，不仅内容全面具体，而且具有充分的科学性和可教授性，是真正意义上对传统的现代性转化。

承接传统文脉、提高学生的综合素质也是潘天寿中国画教育模式所注重的，于是，他按传统文人画“诗书画印”四全的标准来设置课程体系。且不论他的要求是否切合实际，但有了书法、诗文、篆刻与画史画论方面的基础，总是有益于对传统中国画的理解与表现的，所以浙美培养出来的中国画家，相较于其他院校，在“三绝”“四全”等传统文化修养方面明显胜人一筹，而且就教育的延伸意义―――对人的完善来说，也有着较多的积极意义。

尽管潘天寿中国画教育模式有许多值得我们肯定的内容，但有一点却无法回避，那就是直接受潘天寿教育模式影响而走向大家的新中国文人画家并没有出现。这从某种程度上也意味着潘天寿中国画教育模式还是存在一些问题。因此，我们有必要对其不尽完善的地方进行评析，以期获得更好的借鉴。

首先，反映在潘天寿设定的教育目标上，因为艺术家的身份局限，潘天寿将中国画学科教育的目标仅仅锁定在“画家”的单一层面上。其实，在20世纪中国画教育诸模式中，只有潘天寿教学体系的培养目标最有可能由单一的画家培养拓展到更广的学科层面（如中国画史论、中国画批评方面的专门人才的培养），因为他的教学体系在当时的社会背景下是最注重对传统的发掘和继承的，而他自己也是一位学养比较全面的传统人文学者。虽然中国画家也属于大人文范围的学者，但其技术操作的特性，更多体现出“理科”的性质。且就中国画学科本身而言，其教育也未能真正传扬该学科所包含的人文内容。但是，要求得中国画的突破性发展，就不能忽视中国画理论、中国画批评与中国画史这些更多人文因素的方向的人才培养。潘天寿在强调学生修养与综合素质的过程中，眼看就要指向人文的终结目标，但受其“画家”身份的限制，最后还是把这些“画外因素”仅仅复合在绘画上，而且，因为他过于强调“文人”因素，所以其中国画学科教育也主要局限在“文人画”范畴，这些都导致其教育目标的设定比较狭窄。

其次是“画外修养”教育的局限较大。潘天寿主要是以传统文人画家的标准来诠释画外修养的内涵。在今天看来，他所提倡的传统的继承面显然比较狭窄。而且其教育模式的文化背景与明清之际已有着天壤之别，在一个远离文人生存语境的时代仍按古代文人画的标准来要求诗文、书法教学，是否有效，对中国画的发展到底有多大推动力，值得商榷。

第三，是关于“笔墨”与“造型”的具体教学问题。

先说“笔墨”问题。画种意义上的笔墨与材料意义上的笔墨是既有联系又完全不同的两个概念。比如说，用笔墨画人物写生，如果太注重素描造型，我们就会说作品没有笔墨，在这里，不是没有物质形态的笔墨，而是没有画种意义上的笔墨。那么，如何在中国画教学中传授这个画种意义上的“笔墨”，潘天寿是通过临摹课来解决的。那解决得怎样呢？在潘天寿关于笔墨的论述中，我们看到更多的是一些脱离画境，仅仅针对笔墨本身的充满哲理的描述，如“由一笔而至千万笔，必须一气呵成，隔行不断，密密疏疏，相就相让，相辅相成，如行云之飘渺于太空，流水之流行于大地，一任自然，即以气行也”；“画事之用笔，起于一点，虽形体细小，须慎重从事，严肃下笔，使在画面上增一点不得，少一点不成，乃佳”；“画事用笔须在沉着中求畅快，畅快中求沉着，可与书法中‘怒猊抉石’、‘渴骥奔泉’二语相为参证”……这些模糊的表述，只能由学生自己去意会，而缺少潘氏构图教学中那种量化与系统化的处理。然而，“笔墨”既然是中国画学科的教学内容，我们就应力求使之可教可学。过去，我们没有真正解决“笔墨”如何教的问题，老师们更多的是不断地提醒学生去临摹，去体会，但很多人临仿之后空得表面形象，而无法领悟其内涵实质。“笔墨”既然有物质形态的一面，纵使它千变万化，我们也有可能用我们的智慧将之体系化，毕竟它是一种造型语言，用于形象的塑造时具有一定的共同特征和规律性。潘天寿对于笔墨的意会与体悟，是其中国画成就的重要来源。但从中国画的教育和传承而言，我们也需要从教育学的层面对“笔墨”问题进行体悟和阐释，以期使其更好地融入现代教育体系。

另外，潘天寿对中国画“笔墨”的重视局限在文人画一方，这使得我们对笔墨的理解更倾向于文人画的方式，从而导致了扩大笔墨独立审美意义的趋势，这对中国画用笔墨“造型”的训练是不利的，极易使得笔墨走向游离形象本身的空洞。

再说“造型”。因为过于重视笔墨，在潘天寿体系的教学内容中笔墨的重要性自然高于造型，这就导致其教学模式对造型训练难免有所疏漏，而学生在学习、训练中也必然更注重其他因素。比如，1962年他在浙江美院附中谈基础教学工作时说：“中国画的写生，往往不求细节的准确，而力求变形，也不求形象与真实的对象的完全相似，而主张艺术夸张。”如果是针对创作这话没错，但在谈及附中基础教学时如此理解“写生”，在文化背景早已时过境迁的今天，就难怪人们对中国画会有都是依着程式去画的老印象了。如果真正重视了“造型”在中国画基础训练中的作用，开设好白描、速写加慢写，并与中国画构图结合起来，或许我们可以探索出一套更为合理而系统、且适合于教学的中国画造型课程体系。也许是时间和时局的原因，潘天寿中国画教育模式并未真正解决这些问题。

最后，是人品教育问题。“人品”是指人的行为、作风上所表现出的思想、认识、品性等的本质。潘天寿中国画教育模式重视“人品”问题，强调画家“人品”对画面意义的提升，是合理且有积极意义的。但他继承了传统审美观中以人品论画品的评价标准，将“人品”凌驾于“画品”之上，且侧重于人品的道德价值取向，将这一要求复合在中国画创作上，就不太现实也不好落实了。毕竟，“人品”是个复杂的概念，并无法与“画品”产生直接的联系。

综上所述，在当今的中国画教育中，我们应当承继潘天寿重视和强调传统文脉的态度，在更深入和开阔的视野中，根据艺术发展的需要扩大传统学习（技法和文化素养）的内涵和外延，从人文的立场，在参悟和比较东西方哲学、美学思想异同的基础上，运用文化人类学的知识，切实地探讨中国文化、艺术与世界其他区域文化、艺术的契合点，特别是这种契合在具有民族特色的水墨媒材艺术（即不只是中国画）中运用的可能性，并努力探讨笔墨这种更多靠感悟、意会等非逻辑思维来习得的中国画技艺之教学方法的现代转化，设法将感悟、意会的部分转化为明晰的理法和规律性的理论，以开放、包容的心态，在动态发展的认识观上建立起多元的中国画-水墨媒材艺术的审美标准，从适应与表现新的中国人文精神这条思路上去推动中国画的现代演进，并对现代中国画教育体系做出相应的调整，使其也能充分地容纳多元的审美价值。也许，我们将逐渐看到一种从传统中国画演进而来的，充满了生气，能表征当代中国人文精神的绘画样式。

注释：

1参见郑朝，《我院中国画历史上的几个重要阶段》，选自《浙江美术学院―――中国画六十五年》，浙江美术出版社，1993年，第77页。

2杨成寅、林文霞，《中国书画名家画语图解・潘天寿》，中国人民大学出版社，2003年，第190页。

3，4见潘天寿1962年12月14日在浙江美院素描教学问题讨论会上的发言《谈中国画的基础训练》。

5参见潘天寿《在“高等学校文科教材会议”上的发言》，选自《潘天寿谈艺录》，浙江人民美术出版社，2OO2年，第187页。

参考文献：

[1]许华新《当代中国画教学问题初探》，《教育研究与实验》2013年第3期。

[2]王海明《关于中国画教育困境和出路的思考》，《艺术百家》2008年第1期。

[3]顾平《潘天寿中国画教育模式及其评判》，《艺术百家》2008年第2期。