聘用干部合同书大全11篇

聘用干部合同书篇（1）

以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，积极推行事业单位领导职务聘任制和干部任期制，探索完善领导干部选拔任用工作机制，拓宽选人用人渠道，促进干部能上能下，激发干部队伍活力，为推动临颍大发展、建设充满活力的新型工业化城市提供坚强的组织保证。

二、基本原则

1、党管干部、客观公正、群众公认原则；

2、德才兼备、注重实绩原则；

3、分类管理、量化考核原则；

4、激励与监督相结合原则。

三、聘任范围和期限

聘任范围是县属事业单位及部门管理的科级事业单位行政领导职务。聘任期限一般为三年。

四、聘任方法

主要采取直接聘任和公开竞聘两种形式,同时积极探索试行公选聘任等其他聘任形式。

（一）直接聘任。直接聘任采取以下程序进行：

1、组织考察。考察工作由县委组织部负责，严格按照《干部任用条例》有关规定和要求进行，坚持走群众路线，广泛听取各方面的意见，全面、准确、客观地了解考察对象的德才表现、工作实绩和群众公认程度。单位党组织推荐的拟聘任人选在民主推荐和民主测评中公认度不足三分之一的，取消资格，不予考察。

2、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，并按照干部管理权限研究决定。

3、聘前公示。新提拔的科级领导干部，按照干部任前公示制度的规定进行公示。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。

4、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续，颁发聘书。正科级事业单位领导干部由县委聘任，县委组织部负责颁发聘书；副科级事业单位的正职由县委组织部聘任并颁发聘书。

县委或县委组织部已研究任命的事业单位科级领导干部改为聘任制，适时采取直接聘任的形式进行理顺，聘期自颁发聘书之日算起。

（二）公开竞聘。根据干部缺岗情况和工作需要，适合公开竞聘的职位，原则上在本单位或本系统范围内采取公开竞聘的形式进行。公开竞聘采取以下程序进行：

1、制定工作方案。县委组织部根据事业单位领导干部职位缺额情况和工作需要，拟定公开竞聘工作方案，报请县委同意后实施。

2、公布职位。县委组织部负责通过媒体及有关形式向社会公布公开竞聘的领导职位、应具备的基本条件和资格等。

3、报名和资格审查。报名以个人自愿报名为主，也可以采取组织推荐、群众推荐的方式进行。县委组织部根据竞聘职位的条件和要求，会同有关单位对报名者进行资格审查。

4、演讲答辩。资格审查合格者在一定范围内进行演讲，介绍个人工作经历、自身具备的条件和优势、做好竞争职位工作的设想，并就有关问题进行答辩。同时，根据工作需要，也可以适当增加有针对性的理论测试或能力测试。

5、民主测评。组织单位干部职工对竞聘者进行民主测评。公认度低于三分之一的不得列为考察对象。

6、组织考察。根据竞聘者演讲答辩和民主测评结果，按照考察对象人数多于拟聘人数的原则确定考察对象并组织进行考察。考察要全面考察竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况，重点考察政治思想素质、竞聘职位需具备的能力、工作实绩和群众公认程度。

7、研究决定。县委组织部根据考察等情况，提出建议人选，提交县委组织部部长办公会研究，然后按照干部管理权限研究决定。

8、聘前公示。新提拔的科级领导干部，经县委常委会或县委组织部部长办公会讨论决定后，在一定范围内进行公示。公示期为七天。公示结果影响任职的取消资格，不予聘任。

9、办理手续。确定聘任的正、副科级领导干部按照有关规定办理聘任手续。

（三）公选聘任。根据工作需要，适时面向全县、全市乃至全省公选聘任事业单位科级领导干部。公选聘任的程序在公开竞聘程序的基础上，增加笔试、面试等环节。

五、管理与考核

1、实行试聘期制度。事业单位新提拔的科级领导干部，实行试聘期制度，试聘期为一年。试聘期间，试聘干部行使所任职务的权力，担负所任职务的责任和义务，享受所任职务的政治、工资和生活待遇。试聘期满，由县委组织部组成考察组，对干部的德、能、勤、绩、廉和履行岗位职责情况进行全面考察。根据考察情况，提出是否取消试聘期的建议。经县委常委会或县委组织部部长办公会研究，胜任现职的，取消试聘期；不胜任现职的，解除试聘职务，按试聘前职级安排工作，享受其原职级政治、工资和生活待遇。确需延长试聘期的，试聘期一般延长半年。

2、实行聘任期满考核、审计制度。事业单位领导干部要在聘任期满后一个月内，将本人聘期目标完成情况和岗位职责履行情况形成书面总结报送县委组织部、分管领导或主管部门党组（党委）。县委组织部组成考察组对其进行聘任期满考核。对需要进行聘期经济责任审计的，委托审计部门进行审计。考察、审计结果作为是否续聘的主要依据。

3、建立续聘、解聘和辞聘制度。事业单位科级领导干部聘任期满，职务自行免除，在未决定是否续聘之前，继续履行岗位职责。经考核、审计，县委或县委组织部研究，胜任现职、同意续聘的，重新办理聘任手续。不胜任现职的，予以解聘，视情况改任非领导职务或恢复原职级待遇。

有下列情形之一的，一般予以解聘或不再续聘：一是达到任职年龄界限的；二是在年度考核中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；三是因能力较弱，不胜任工作的；四是工作出现重大失误、失职，造成重大损失或犯有严重错误的；五是因健康原因不能继续工作的；六是因工作需要或其他原因应当解聘的。

聘任期内的科级领导干部，可以提出辞聘，但必须履行审批手续。办理辞聘手续，本人须写出书面申请，经单位党组织研究同意后，报县委组织部，按干部管理权限三个月内予以答复。未经批准，不得离职。

聘任期间的干部，一般不作职务上的调整，非工作原因，不得无故变动其工作岗位。在聘任期间或聘任期满后，经组织任命为其他领导职务的，其任职年限可连续计算。

4、实行聘期目标管理。目标分年度目标和聘期目标。单位所承担的年度工作目标作为行政正职的年度目标，行政副职的年度目标由单位根据本单位承担的年度目标和领导班子分工进行分解。聘期目标由单位根据县委、县政府近年工作规划和单位工作职能拟定，报县委、县政府主管领导或主管部门审核，以聘期目标责任书的形式确定。正科级事业单位正职领导干部的聘期目标责任书，由县委、县政府分管领导与其签订；副职领导干部的聘期目标责任书，由本单位正职领导干部与其签订。副科级事业单位正职的聘期目标责任书，由主管部门主要领导与其签订。聘期目标责任书签订后报县委组织部备案。

对实行聘期目标管理的领导干部的年度考核及奖惩办法，参照县委对科级领导干部考核的有关规定执行。

5、加强日常管理。县委组织部和有关部门要健全完善有关管理制度，切实加强对事业单位科级领导干部的日常管理和监督，及时了解掌握情况，搞好协调沟通，采取多种有效措施，充分调动和发挥他们的积极性、创造性。对群众反映有问题的干部，要认真进行调查。经查实确有问题的，及时警示提醒，情节较重的，给予相应的党政纪处分直至移交司法机关处理。

六、保证措施

聘用干部合同书篇（2）

招聘工作按照德才兼备的用人标准和公开、平等、择优的原则，施行公开报名、组织考察、公开聘用。

二、招聘岗位

村招聘文书各1名、武装干事各1名；村招聘综治专干1名。

三、招聘对象和条件

1、拥护党的路线、方针政策，组织、纪律观念强，作风正派。

2、遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神。

3、能够深入基层，服务基层，深入群众开展工作，具有一定的组织协调能力。

4、户籍在镇各村辖区内初中以上学历的村民及现任村文书。

5、年龄在35周岁以下的男女公民。（文书岗位女性优先，武装干事退伍军人优先）

6、具有正常履行职责的身体条件。

四、组织机构

为加强对本次招聘工作的领导，经研究，成立镇村文书等岗位招聘工作领导小组，其组成人员如下：

组长：镇党委书记

副组长：镇长

副书记

组员：

领导小组下设办公室于镇党政综合办公室，由杨开斌同志兼任办公室主任，负责处理日常事务。

领导小组下设四个工作队：

（一）工作队：

组长：

组员：

（二）工作队

组长：

组员：

（三）村委会

组长：

组员：

（四）村委会

组长：

组员：

各工作组职责：

1、负责做好本村文书、武装干事、综治专干招聘的宣传工作；

2、负责做好本村报名工作，收集报名人员的相关资料，并将报名情况及时上报镇换届办；

3、负责对报名应聘人员进行考察并贴出告示；

4、做好其他相关工作。

五、报名及资格审查

（一）报名时间及地点

报名时间：4月13日至4月20日

报名地点：各村委会

（二）资格审查

由各工作队对应聘人员进行资格审查。审查内容包括：应聘人员资格条件、是否符合招聘岗位要求及其他条件。应聘人员报名时需提供本人毕业证书、有效《居民身份证》以及其它需要提交的材料。

下列人员可以优先聘用：

1、获《计算机等级证书》的。

2、现任村文书，工作年满三年的；现任团支部书记、妇女主任、调解委员会主任，工作年满三年的

3、户口在招聘行政村的村民，报本村文书的。

4、武装干事岗位，退伍军人优先；文书岗位妇女优先。

5、夫妻双方均为农民的独生子女户、二女结扎户。

六、组织考察

根据报名情况，村“两委”向镇换届办上报应聘人员名单，考察由各工作队对应聘人员进行考察。

考察内容主要包括：1、村级在职人员考察采取村级测评和组织考察。组织村“两委”干部、党员代表、群众代表等对报名人员进行民主测评等方式。其他人员主要以现实表现和学籍档案为主要内容，组织镇村联合考察。考察做到全面、客观、公开、公正、公平的原则。进入考察未被聘用的应聘人员，可列为本村后备干部。

在考察中发现有下列情况之一者，经镇村级文书招聘工作领导小组办公室核实认定，取消聘用资格。

1、不坚持党的基本路线，在重大政治问题上不与党中央保持一致。

2、有违法违纪行为的。

3、组织纪律涣散，严重违反劳动纪律者。

4、不符合招聘职位资格条件的。

5、违反国家相关政策的。

七、公示

（一）经考察确定为拟聘用人员的，拟聘用人员名单，由镇村文书招聘工作领导小组办公室进行为期7天的公示。

（二）公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，办理聘用手续。对有严重问题并查有实据的，不予聘用；对反映有严重问题，但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

八、聘用

村文书实行三年一聘，与村委会任期同步进行。对不能胜任工作，或因其他事由影响工作的，经村“两委”研究提出调整意见报镇党委、镇人民政府，重新进行调整。

九、工资待遇

村文书、武装干事、综治专干工资与村委会副主任工资待遇相同。

八、未尽事宜，由镇村级文书招聘工作领导小组研究确定。

九、相关要求

1、各工作队必须加强政治责任感，做好此次文书、武装干事、综治专干的招聘工作。

2、必须本着公开、平等、竞争、择优的原则，将优秀人才应聘进村委会。

聘用干部合同书篇（3）

1、实行“选聘分离”是适应新的村级管理职能，理顺村专职干部运行机制的客观需要。**年来，我市顺应农村生产力发展的要求，大力调整村级行政区划，行政村数从原来的800个减少到297个，全市行政村平均人口达3000多人，最多的有7000多人，加上大量来慈的“新市民”，不少村实际常住人口已超万人。同时，随着经济社会的快速发展，政府对农村的统筹调控需求不断增强，大量政府职能向村级延伸，村级组织承担了许多政府的公共管理服务。此外，我市作为全国农村社区建设试验县（市）和省农村新社区建设示范县（市、区），全面开展了农村新社区建设试点，引导社会救助、医疗卫生、科技教育、法律服务等公共服务进入农村社区。因此，随着村域范围和村级管理幅度的扩大，特别是政府职能的急剧延伸和农村社区化进程的快速推进，如何进一步清晰村专职干部的性质定位，理顺运作机制，成为深化完善村专职干部制度必须首要解决的理论和现实问题。从我市经济社会发展的趋势分析，深化完善村专职干部制度，远景目标将是建立一支能承担农村公共管理服务的农村职业化社会工作者队伍。这支队伍类似“政府雇员”，与村级自治组织“并行”，同在村党组织领导下开展工作，从而既保证村级公共管理服务的需要，又确保村级自治组织自我管理职能的“回归”。所以，实行村专职干部“选聘分离”，旨在改变“当选”即为村专职干部的传统任用模式存在的性质不明、定位不清等弊端，进一步明确村专职干部的性质定位，理顺运行机制，为深化完善村专职干部制度提供更大的探索空间，为加快推进农村职业化社会工作者队伍建设提供坚实的思想基础和工作基础。

2、实行“选聘分离”是适应新的干部职业素质要求，完善村专职干部选用机制的客观需要。村级职能的转变，在促使村专职干部必须明确性质定位的同时，也对村专职干部的自身素质提出了更高的要求。从我市情况来看，虽然经选举产生的村三套班子成员素质在逐年提高，整体战斗力较强，但从专职化角度来看，还存在一些素质、能力、精力等不相适应的问题。像近年来我市各地大胆选拔了一批经济能人担任村干部，以村书记为例，全市297名村书记中，办有一定规模企业的有80多人。这些能人型村干部的优点在于思想观念新、开拓创新能力强，具有较强的引导带动作用。但这类村干部自身办有实业，加之多数企业正处于发展阶段，在企业发展上需要投入较多的精力，往往公私难两全。对于这类有思路但缺少工作精力的能人型村干部，通过村专职干部制度这个设计，不聘他们为专职干部，可以让他们从繁琐的村务中解脱出来，更多地在提思路谋发展上发挥作用。同时，由于农村乡土观念、宗派势力以及并村后残存的小村观念等农村现实问题的影响，不要说集聚村外的优秀人才，村内优秀理想人选在一定程度上也难以脱颖而出，反而是个别政治素质不高、工作能力不强的人当选为村级班子成员。因此，实行专职干部“选聘分离”，聘用对象不限于村三套班子成员，不限于本村村民，可以极大地拓宽村专职干部选用的视野和途径，有效改变传统任用模式存在的村专职干部工作精力难保证、素质能力不适应、优秀人才难集聚等问题，切实保证村专职干部队伍的整体素质。

3、实行“选聘分离”是适应基层民主政治进程，增强村专职干部调控机制的客观需要。目前，基层民主政治建设加快推进，村民委员会“海选”普遍推行，基层党组织“直举”成为趋势，极大保障了党员、村民的民利，对扩大党内民主带动人民民主起到了很好的推动作用。尽管这是一种进步的标志，是一种发展方向，但由于相关规定的滞后、农村现实问题的影响、村民素质的不相适应，基层民主的快速推进对确保选举结果有效实现组织意图与群众意愿的统一带来了一定难度。目前，我市村专职干部激励保障机制日益健全，村专职干部地位突出，待遇提高，个别人出于谋位置、保位置、争位置等需要，在选举中搞小团体拉票等非组织活动现象在一定程度上存在，而一些村民宗族观念大于集体观念，亲疏关系胜过标准素质，个人实惠重于大局是非，致使村级组织选举竞争激烈，组织意图实现难度增大。虽然我国现行的《村民委员会组织法》第十五条规定了“贿选”，但这一法律规定对“贿选”行为界定不具体，对于当事人又缺乏明确的处罚，适用性不是很强，很多行为都是疑似“贿选”，但很难根据法律规定给予明确的界定。同时，《村委会组织法》对罢免村民委员会成员规定，程序过于复杂，不够灵活、便捷，导致村干部进退去留渠道不畅。此外，根据现行有关规定，村级基层组织3年一选，任期相对较短，换届略显频繁，不但大量牵涉了基层工作精力，而且对稳定村干部队伍带来了一定的冲击。因此，实行村专职干部“选聘分离”，对靠“空头承诺”、搞“小动作”等而当选的对象不予聘用，即使聘用了也能及时解聘，不仅可以有效增强对村专职干部的调控力度，而且也可以促使党员群众理性参与选举、准确行使权利，助推基层民主良性发展。

（二）探索实践

实行村专职干部“选聘分离”，是在《中国共产党基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》、《浙江省农村经济合作社组织条例》等现行有关法律法规框架内，进一步完善村级组织运行体制和工作格局的有益探索。目前，我们主要做了以下三个方面：

1、坚持科学选配。一是明确职数岗位。村专职干部职数，以村为单位，以人口规模为依据核定，人口数在1500人以下的村不超过3人，1501-3000人的村不超过5人，3001-5000人的村不超过7人，5001人以上的村不超过9人。根据我市外来务工人员迅猛增加的实际，从去年开始，我们在确定村人口规模时增加了登记在册的常住外来务工人员数，按30%的比例折算。村专职干部一般设党组织书记、党群工作、治保调解、社会事业、村庄建设、环境保护、安全生产等岗位，因村制宜，实行一人多岗、交叉设置。二是明确条件对象。按照职业化要求，从政治素质、能力作风、群众公认度以及任职年龄、工作精力等方面，严格规定村专职干部选任的资格条件，对不符合任职条件的，一律不得提名、推荐担任村专职干部。同时，积极拓宽选聘视野渠道，村专职干部聘用对象不限于村三套班子成员，不限于本村村民，除村党组织书记不进入聘用程序，直接任用为村专职干部外，其余选举产生的村三套班子成员不一定受聘为村专职干部。三是明确方式程序。村专职干部的聘用采取自我推荐与组织选聘相结合、民主测评与组织考察相结合、相对稳定与适度调整相结合的办法，实行公开选聘、竞争上岗。聘用工作由村党组织负责实施，镇（街道）党（工）委负责全程指导把关和审批。村党组织在广泛听取群众意见的基础上，提出聘用方案，组织报名竞聘；镇（街道）党（工）委对应聘对象进行考察和政审后，确定意向人选；最后由村里召开村三套班子成员和部分党员、村民（社员）代表参加的评审会议，对应聘对象进行集体评议和表决，最终确定聘用人选。

2、强化关爱激励。一是完善薪酬保障措施。村专职干部报酬一般由基本报酬和奖励报酬构成。实行村专职干部最低基本报酬保障制，规定最低基本报酬与上年度宁波市职工社会平均工资挂钩，依据行政村人口规模核定。村党组织书记基本报酬由市、镇（街道）两级财政承担；其他村专职干部的基本报酬，根据岗位分类，按所在村党组织书记基本报酬60%—90%的比例确定，并逐步由市、镇（街道）两级财政为主补助解决。村专职干部的奖励报酬与工作考核实绩相挂钩，具体标准由各镇（街道）根据实际情况确定。同时，明确村专职干部基本报酬按月发放，确保村专职干部及时足额取得报酬。目前，全市村专职干部年报酬平均在3万元左右，村党组织书记年报酬平均在3.5万元以上。二是完善社会综合保险。全面实施村专职干部城镇职工基本医疗、养老、失业、工伤等四大保险，切实解决村干部后顾之忧。同时，对连续担任村党组织书记10年以上、在村党组织书记岗位上达到退职年龄、个人或所在村获得宁波市级以上综合先进荣誉称号的村党组织书记，在达到法定退休年龄后可享受与事业单位工作人员相应的社会养老保险待遇，费用由市财政负担。三是强化政治激励。面向村专职干部开展定向招录事业单位工作人员工作，市里每年确定一定的事业人员名额，对愿意继续在村工作的村专职干部进行定向招录，重点向任职时间长、工作成绩突出、在市内外具有一定影响的优秀村专职干部倾斜，并适时选拔部分特别优秀的村书记进入镇（街道）领导班子。此外，我们还积极开展村专职干部树先评优活动，如结合“七一”建党纪念，组织开展“创业富民好书记”等评选表彰活动，积极挖掘和培育、宣传干事创业的优秀村专职干部典型，激励先进，弘扬正气。四是加大人文关爱力度。建立了村专职干部定期体检制度，保证村专职干部每两年有一次体检。切实维护村干部合法权益，依法严厉打击针对村干部的人身威胁、伤害、诬陷和破坏村公共秩序等行为，加强村干部人身安全和个人名誉保障。

3、规范运作管理。一是明确工作职责。根据村专职干部岗位职数设置，合理确定村专职干部职责，把村级各项工作任务，用定量、定性的形式分解落实到每个村专职干部，做到责、权、利相一致，使村专职干部在村党组织的领导下，高效履行职责。二是强化教育培训。制定落实村专职干部教育培训规划和年度计划，通过定期集训、开办主题研讨班、开设村干部讲坛、学历培训以及推行村干部上挂锻炼和异地学习等办法，切实加强对村专职干部的政治素质与业务能力的教育培训。三是强化日常管理。建立和完善村专职干部队伍定期分析制度，了解掌握村专职干部思想动态和工作情况，对工作精力不集中，工作责任性不强，岗位职责履行不到位的村专职干部，及时采取批评、提醒，督促改正以及诫免、责令辞职等措施，切实规范村专职干部日常行为。四是强化监督考核。全面实行村专职干部创业承诺制度，提高村专职干部接受群众监督的自觉性。强化考核力度，结合民主评议工作，每年对村专职干部进行综合评定，考核结果与报酬、奖惩相挂钩，提高考核的实效性。

实行村专职干部“选聘分离”，在实践中取得了一定成效，也得到了基层干部群众的认可。据对400名基层党员干部群众的问卷调查，对实行“选聘分离”村专职干部制度的总体评价“好”和“较好”的占90.3%。

1、实行村专职干部“选聘分离”，进一步促进了村专职干部队伍的精简高效。我们以各村人口规模为依据，严格核定职数、控制职数，实行一人多岗、交叉任职，使村专职干部队伍进一步的得到精简。如我市现有村三套班子实际成员1926人（平均每个村6.5人），聘用的村专职干部1680人（平均每个村5.7人），人员得到进一步精简，村级集体经济和市镇两级财政负担得到减轻。同时，实行“选聘分离”，对村三套班子成员再次进行“好中选优”的遴选，进一步优化了村专职干部年龄、知识等结构，有效保证了村专职干部工作精力、素质能力。从问卷调查情况看，有80.9％的基层干部群众认为推行专职干部制度后村干部整体战斗力增强。

2、实行村专职干部“选聘分离”，进一步顺畅了村专职干部队伍的进退去留。在工作过程中，我们明确村专职干部的任用以及解聘条件，将个别素质不高、能力不强，特别是靠做“老好人”、搞“小动作”等而进入村级组织班子的人员，以制度的形式，拒之门外，把牢了村专职干部的“进口关”，畅通了不合格村专职干部的“出口关”，并切实加强了党对村级组织和村干部的领导，树立了一种正确的正面的用人导向，助推基层选举的平稳推进。据调查，认为实行村专职干部“选聘分离”后，党对农村工作领导力增强的占87.1％；同时有73.3％的调查对象认为推行村专职干部“选聘分离”有利于促进村级换届选举平稳进行。

3、实行村专职干部“选聘分离”，进一步激发了村专职干部队伍的干事热情。在推行村专职干部“选聘分离”工作中，我们同步完善了村专职干部激励保障政策，提高他们的经济、政治待遇，使村专职干部岗位吸引力增强，使村专职干部工作更加安心，积极性显著提高，村级管理和服务水平明显提高。从问卷调查情况看，认为推行专职干部制度后，村干部岗位吸引力增强的占84.2％，同时有81.4％的基层干部群众认为推行专职干部制度后村专职干部工作积极性、村级管理和服务水平提高。许多村专职干部表示，实行“选聘分离”后，感到工作压力大了，动力足了。

（三）工作启示

实行村专职干部“选聘分离”工作是农村基层组织建设的一项重要改革举措，具有长远性、全局性和复杂性的特点，涉及面广、政策性强、意义深远，需要从农村实际出发渐进式实施。从现阶段的实践来看，取得了初步成效，发现了一些需要突破的工作，为我们下步探索建立一支农村职业化社会工作者队伍积累了宝贵的经验、提供了有益的启示。主要是以下三个方面：

聘用干部合同书篇（4）

二、事业单位行政领导人员聘任制，是指事业单位行政领导人员的领导职务实行契约管理的任用制度。聘任制不改变事业单位行政领导人员与所在单位的人事关系。聘任关系通过签订合同、颁发文件和聘书确定。

三、事业单位行政领导人员聘任工作，应坚持任人唯贤、德才兼备的用人标准，坚持党管干部、党管人才、公开、平等、竞争、择优和依法办事的原则。

四、聘任人员的资格条件：

㈠贯彻党的路线、方针、政策，有较强事业心和责任感；

㈡有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；

㈢有开拓创新精神，能与时俱进，艰苦创业，创造性地开展工作；

㈣勤政廉政，遵纪守法，团结同志，作风正派；

㈤一般应当具有大专以上文化程度，身体健康；

㈥聘任为行政正职领导职务的，一般应当具有在行政副职领导岗位两年以上或其他相当任职经历；聘任为行政副职领导职务的，一般应当具有两年以上管理（专技）岗位工作经历；

㈦符合我市规定的领导干部任职年龄条件，初次聘任事业单位行政领导职务的年龄一般不超过45周岁；

㈧具体职位需要规定的其他条件。

五、主要聘任方式和程序

㈠聘任方式

可以采取竞争聘任、招考聘任、选举聘任、招标聘任、直接聘任等方式进行。在事业单位行政领导人员的聘任方式中，引入竞争机制，空缺行政领导岗位原则上应实行竞争聘任。

㈡聘任年限

聘任年限一般为3－5年，根据工作需要具体由上级主管部门确定聘任年限，但最长不得超过5年。对聘任期满二轮的应及时进行交流。

㈢聘任程序

1、公布职位和聘任办法

上级主管部门公布职位、任职条件及聘任办法。

2、报名与资格审查

采取个人报名、组织推荐、民主推荐等方法，鼓励符合条件的人员积极参与。根据拟任职务所要求的资格条件，由上级主管部门组织人事部门对报名者进行资格审查。

3、确定考察对象

根据聘任方式的不同，对资格审查合格者可以采取组织考试、公开竞争、民主测评等方法择优确定考察对象。列入考察对象的人选数应当多于拟任职务人数。

4、组织考察

上级主管部门组织人事部门对列入考察对象的人选进行严格考察。考察内容为德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，并形成书面考察材料。

5、讨论决定

根据考察结果，由党委（党组）集体讨论，择优确定聘任人选。

6、上报审核（征求意见）

按规定需要报市委组织部、市人事局审核或向有关部门（单位）征求意见的，应及时进行报审或征求意见，经同意后再予任用。

7、任前公示

凡属提拔任职的应实行任前公示，具体参照《**市领导干部任前公示制实施步骤（试行）》（吴组发[2002]9号）。

8、签订聘任协议

行政领导职务由上级主管部门进行聘任，双方签订聘任协议。

六、聘任管理

㈠任期目标管理

事业单位领导人员，都应实行任期目标责任制管理，任期目标的考核结果与奖惩、续聘挂钩。事业单位及其主管部门应根据岗位特点，采取定性与定量相结合的办法，科学合理地制定年度责任目标和任期责任目标，并规定与之相应的年度和任期考核细化指标，加强任期考核。

㈡续聘

聘任期满，任期考核为合格以上的，可参加新一轮竞聘。对部分任期目标完成较好的，任期考核为优秀的，可直接办理续聘手续。任期考核为基本合格或不合格的，不再聘任或参加新一轮竞聘。

㈢解聘

被聘人员聘任期内有下列情形之一者，应予解聘：

1、任期内不能履行职责，完不成目标任务或因个人失职使工作造成重大失误和损失的；

2、因闹无原则纠纷，影响班子团结，严重影响单位工作经教育不改的；

3、有违纪违规问题或严重违公德，有损领导干部形象的；

4、年度考核不合格或连续两年考核为基本合格的；

5、因工作调动、职务晋升、到龄退二线的；

6、违反聘用合同的约定或因其他原因应予解聘的。

㈣辞聘

被聘人员提出辞聘的，应书面申请，陈述辞聘理由。聘用单位在接到被聘人员书面申请30日内作出是否接受辞聘的决定，经批准后办理辞聘手续，未办理辞聘手续前被聘人员仍应认真履行相应职责。聘用单位逾期未予答复的，视为同意辞聘。

聘用干部合同书篇（5）

1引言

现代图书馆业务管理的网络化、读者咨询的虚拟化、学科服务的专业化、空间管理的超市化均需要业务技术能力强、综合素质好、训练有素的知识型馆员。为了，克服论资排辈的现象，实现能者上、劣者下，优胜劣汰的良性用人机制，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。本次职工岗位竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的机制。根据素质高低，能力强弱，贡献大小来确定相应的岗位，真正做到干好干坏不一样、干与不干不一样。经过周密的策划、严密的组织，竞聘工作取得了圆满成功。

2实行岗位聘任制势在必行

2．1符合上级文件精神指示

2000年6月国家人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革实施意见》及教育部颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若于意见》，文件要求进一步健全高等学校内部竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。根据文件精神结合我馆崂山新馆启用，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。

2．2图书馆自身发展的迫切需要

由于我校新建的崂山校区图书馆是按照现代化大学图书馆的设计理念与管理模式进行设计施工的，图书馆总面积是原两校区图书馆的四倍。为了能使图书馆职工在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆推行的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成三校区文献资源、人力资源的调整及两个老馆管理体制和运行体制实现同步改革，-任全馆范围内进行岗位聘任就成为图书馆当前发展的迫切需要。此时，搞好全员岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。

3岗位聘任制的组织实施

3．1周密策划及前期准备

全面惆研并学习国内先进高校图书馆的管理经验，结合我校新旧馆必须同步开放、三校区文献资源、人力资源必须全面调整的实际，科学合理的设置岗位，并向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请。在得到学校领导及人事处的同意与支持后制定岗位竞聘的详细计划，对聘任规则、操作细则及落聘人员的处理方式都进行了周密考虑。

认真组织全馆职工学习有关高校改革的文件、领会精神。通过学习讨论，组织参观考察等各种宣传和学习活动，使全体馆员充分认识到高校改革发展的形势对图书馆提出的要求，以及图书馆自身的发展需要．从思想对人事制度改革的必要性进行全面而深入的理解。在学习文件的同时，逐步提出并草拟我馆人事改革所必需的机构调整办法、部门岗位设置、岗位职级划分、不同岗位上岗基本条件，职工综合测评积分办法、聘任规则、操作程序、落聘人员安排办法等文件。使全馆职工充分认识到参加竞聘是大势所趋，通过这种双向选择可以从事自己喜欢的岗位、激发个人工作热情，更能认识到竞聘是充分展现个人能力、实现个人价值的大好机会。职工的心理状态也逐步从最初的害怕、抵触演变为最后的全力配合，这也成为竞聘得以顺利实施的重要保障。

根据此次评聘的要求，职工的业务能力是竞岗的重要条件之一，所以评聘前期还需开展职工上岗的基本业务素质培训、基本的业务测试及考试工作。

3．2科学合理设置岗位

实行岗位设置管理，建和完善岗位管理制度，实行因事设岗、按岗聘用、以岗定薪．实现由身份管理向岗位管理的转换。制定岗他设置方案，严格按照岗位设置管理规定的实施范围、岗位类别、等级、结构比例、管理权限和审核程序等进行岗位设置。并住-岗位设置文件中清晰、明确地描述岗位名称、岗位职责硬要求，包括工作性质、工作量、职责范围等；准确提出所需岗位人员数量及任职条件，包括对上岗人员学历或职称、能力等的要求。本次图书馆职工岗位竞聘的岗位设计为6个行政职级，分别是：部主任、副部主任、业务主管、重点岗、普通1岗、普通2岗。其中，业务主管岗位的殴置主要是为了有利干部内部和跨部门间的业务组织与协调，其角色定化于“业务专题负责人”或者“班，组长”；普通l岗与普通2岗除任-工作校区方面有所区别外，其他竞岗条件完全相同，其用意在于从政策制定上鼓励职工竞聘新校区的岗位。职工根据详细的岗位要求、个人特长及兴趣填写《图书馆职工岗位竞聘申报表》，申报适合自己的岗位。

以图书借阅部崂山校区总服务台业务主管岗位为例。

工作职责：

(1)熟悉崂山校区图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，协助部主任做好总服务台的各项管理与协凋工作；

(2)掌握文献流通服务工作规律，协助完善本部门各项业务作规范及操作规程，协助完成本部门的丁作质量、劳动纪律等各项检查工作；

(3)调查了解学校教学、科研动态、读者需求，及时向部主任反馈信息，做好图书荐购工作；

(4)做好工作日志，协助部主任做好图书流通情况统计，如图书借阅率、拒借率、破损率、丢失率等统计，提出降低拒借率、丢失率的合理化建议，定期做好图书_催还等工作；

(5)分析藏书利用情况和读者阅读倾向，组织开展馆藏图书宣传、推荐和读者导读工作；

(6)在日常工作中不断发现与业务交叉部门的内在联系，加强沟通，探索更顺畅的业务流程；

(7)熟练掌握本部门各项业务，利用图书馆自动化管理系统开展图书流通工作，组织、协调三校区通借通还业务的开展，努力推进图书预约服务；

(8)教育读者爱护图书，实行严格检查制度，及时办理图书污损、偷窃、逾期等各项手续；

(9)完成读者蜡书的相关手续办理及所赔图书的技术加工工作，做好图书简单修补工作；

(10)做好读者事务管理工作，包括读者证管理、读者财务管理、网上读者库维护、读者入校、离校手续办理等；

(11)做好馆藏信息的数据维护工怍；

(12)负责对读者解答图书馆资源利用的所有问题，并为部门服务质量不断提高筹措办法；

(13)部主任不在班时间，负责主持总服务台工作，统筹安排总台人员，做好各项工作；

(14)完成部门负责人交给的其他任务。

专业上岗条件：

(1)具有大学本科以上学历或中级以上技术职称；

(2)对多校区图书馆管理模式有较清楚的认识，对本部门业务的开展有较清晰的思路，并熟悉各项具体工作及规章制度；

(3)具备一定的图书馆专业知识，了解图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，有改进和提升业务质量的能力和水平；

(4)掌握文献流通服务工作规律，具有深入研究流通借阋管理、组织开展读者导读等读者服务工作的能力；

(5)掌握《中图法、《科图法分类体系中的基本大类及本馆读者常用类目的名称和类号，熟练掌握本馆图书资料的排架规则；

(6)能够熟练操作计算机，熟悉图书馆自动化管理系统流通模块、典藏模块的使用，对图书书目信息有一定了解。

3．3有序组织岗位竞聘

3．3．1岗位评聘程序与权限

首先，由馆领导组成资格审查业务组，并和人事处领导组成图书馆职工岗位聘任委员会。聘任分三步完成，即先进行部主任、副部主任的岗位评聘，然后由新上任的正、副部主任进行部门业务主管的评聘，最后进行重点及普通岗位的评聘工作。

部主任、副部主任的岗位评聘工作是先由职工个人提出书面申请，经资格审查业务组审查同意后，参加岗位竞聘答辩会。根据竞聘者述职答辩的情况以及平时德、能、勤、绩各方面的实际工作表现，由图书馆职工岗位聘任委员会集体决定任用。本次竞聘共聘用正副部主任各7名，并随即通过馆内信息平台进行公布。新聘任上岗的部门正、副主任立即进入角色，在职工岗位聘任委员会的统一领导下组织开展部门业务主管及以下岗位的评聘工作。

由职工根据个人的实际条件、能力及工作政绩情况自主进行岗位申报。经资格审查同意后，由部主任负责本部门的人员聘任。

3．3．2岗位申报与调剂

每个职工可以根据自身的实际情况，最多申报两种适合本人的业务岗位。如果申报的两种岗位均落聘，仍有一次“自愿接受岗位调剂”的机会。如果由于个人原因岗位调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理。

3．3．3校区申报与调剂

每个职工至少在两个校区申报工作岗位，并注明“是否接受校区调剂”。如果所申报的两个校区岗位均落聘，又“自愿接受校区调剂”的，仍有一次校区调剂的机会。如果由于个人原因校区调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理

3．3．4待岗人员管理办法

待岗人员如果没有工作愿望的，将送交人事处按相关人事管理办法办理；待岗人员仍有工作愿望的，由本人递交书面申请后，可以适当安排相应工作岗位试用一年，准予下一年度再次参加岗位竞聘。试用期内实行绩效工资，停发其他奖酬金。

整个评聘工作历经2个月，最终竞聘结果为：馆领导4．3％，正、副部主任12．2％，业务主管14．5％，重点岗17．9％，普通l岗23．1％，普通2岗28．2％，从上到下形成了合理的正“金字塔”型。除1人因无工作愿望而送交人事处外，其余职工全部上岗。

我们认为：应该充分利用新馆启用的大好时机，在新馆全面建立与之匹配的管理模式、运行机制和用人制度，大踏步推动图书馆管理现代化的速度，全面提升为读者服务，为学校的教学科研服务的水平。为此，我馆特向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请，并得到校领导及人事处的同意与支持。

聘用干部合同书篇（6）

1、大稳定，小调整；

2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；

3、实行竞聘上岗的原则；

4、5人以上的办公室可设副主任一名（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。

二、机构及人员、岗位设置：

（一）、机构与人员设置：

（二）、岗位设置：

略

三、调整办法：

1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；

2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；

3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；

4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；

6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；

7、每人最后总得分算法：

A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+主管领导评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+办公室主任评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。

聘用干部合同书篇（7）

1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。

2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。

3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。

4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。

5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。

6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在**年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在**年2月28日以后)。

7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。

8、身体健康。

第五条正处职岗位的任职资格

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。

2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第六条副处职岗位

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。

2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第七条聘任程序

1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任

2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。

3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。

4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。

5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。

第二章总则

第一条以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。

第二条总原则

1、党管干部的原则；

2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；

3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；

4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。

第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。

第三章聘期和待遇

第八条此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。

第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。

第十条受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。

第四章续聘、解聘、辞聘

第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。

续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。

1、聘期内未完成年度责任目标。

2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。

3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。

4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。

5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。

6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。

7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。

解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：

1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。

2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。

3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。

辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。

聘用干部合同书篇（8）

第二条　总原则

1、党管干部的原则；

2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；

3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；

4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。

第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。

第二章　竞聘资格和聘任程序

第四条竞聘人员的基本条件：

1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。

2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。

3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。

4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。

5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。

6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在1945年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在1950年2月28日以后)。

7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。

8、身体健康。

第五条正处职岗位的任职资格

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。

2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第六条副处职岗位

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。

2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第七条聘任程序

1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任

2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。

3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。

4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。

5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。

第三章　聘期和待遇

第八条此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。

第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。

第十条受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。

第四章　续聘、解聘、辞聘

第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。

续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。

1、聘期内未完成年度责任目标。

2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。

3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。

4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。

5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。

6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。

7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。

解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：

1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。

2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。

3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。

辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。

聘用干部合同书篇（9）

第二条　总原则

1、党管干部的原则；

2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；

3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；

4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。

第三条 竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。

第二章　竞聘资格和聘任程序

第四条 竞聘人员的基本条件：

1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。

2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。

3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。

4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。

5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。

6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在1945年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在1950年2月28日以后)。

7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。

8、身体健康。

第五条 正处职岗位的任职资格

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。

2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第六条 副处职岗位

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。

2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。

3、岗位所需具备的其他资格要求。

第七条 聘任程序

1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任

2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。

3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。

4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。

5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。

第三章　聘期和待遇

第八条 此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。

第九条 聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。

第十条 受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。

第四章　续聘、解聘、辞聘

第十一条 聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。

续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十二条 解聘。有下列情况之一者，可以解聘。

1、聘期内未完成年度责任目标。

2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。

3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。

4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。

5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。

6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。

7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。

解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十三条 辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：

1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。

2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。

3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。

辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。

聘用干部合同书篇（10）

一、图书馆勤工俭学是大学生实践锻炼的重要途径

目前，随着高校图书馆现代化建设步伐的加快，借书和还书都已经采用自动化机器操作。但很多工作比如拣书、分类、上架等，还必须通过人力手动完成，流通部工作尤其繁重，这就需要聘用一部分学生来帮助老师完成任务。因此，在高校中，图书馆是学生勤工俭学的重要场所，大学生通过勤工俭学，不仅可以减轻自己的经济压力，还可以通过图书馆工作掌握图书管理与分类技能，并有效培养自己的沟通能力、创新能力等[1]，是大学生参加实践锻炼的重要途径。不仅如此，勤工俭学学生是读者与图书馆沟通的桥梁和纽带，通过他们获取需求信息，图书馆能够更好地为读者提供有针对性的服务[2]。但在具体操作中，不少高校图书馆的学生勤工俭学工作往往不够完善，存在这样或那样的问题，导致学生没有发挥应有的作用，也没有达到应有的锻炼效果，因此有必要对该问题进行一定的探讨。

二、图书馆勤工俭学中存在的问题

1.招聘过程不够规范

据统计，南阳师范学院图书馆现有勤工俭学学生近200人。我所在的文学书库就有十多个勤工俭学学生。根据我所了解的情况，勤工俭学的招聘流程是这样的：首先是图书馆主管部门通知各部门招聘勤工学生的人数，由各部或各书库的老师自主招聘学生。其次是各部或书库的老师通知自己熟悉的学生或在自己的工作场所招聘启事，与报名的学生交谈以决定是否录用。最后是通知已录用学生上岗，给学生分配具体工作。

这种流程看似很合理，其实存在不少问题。如主管部门在通知各部门招聘学生的时候，往往只下达数量指标，没有对学生的素质提出明确要求。老师在招聘学生的时候，一般情况下是谁先报名，先跟老师沟通，谁就会被录用。而后报名的学生即使很优秀也未必被录用。在一个部门，工作人员都是同事关系，招聘的事往往是由某个老师负责，而他们中的一些人在招聘学生时甚至不与同事商量，往往擅自做主。这样做的结果是所录用的学生未必真正适合图书馆工作，工作能力和工作态度差别很大，部分学生存在混日子的情况，且有的学生只听招聘自己老师的安排，对其他老师安排的工作在执行过程中存在很多问题。

2.人员变动过于频繁

由于招聘过程不够规范，加之有些学生对图书馆工作了解少，或者并不是真的喜欢图书馆工作，导致一些学生被录用以后，干一段时间或者领了几次工资后就不再来了。有些学生并非贫困生，到图书馆勤工俭学仅是出于挣些外快或谈恋爱的目的，他们总觉得待遇低，一旦达不到自己的预期目的，就会随时退出。如果这样的学生比例比较高，就导致勤工俭学学生频繁变动，一方面不便于管理，另一方面也会增加老师的工作量。

3.部分学生不够敬业

有些学生上岗以后发现工资低，就对工作应付一下。如老师在的时候多干些，老师不在的时候就少干或不干。还有些学生，即便老师在场――如果不是招进自己的老师，也不认真工作。更有甚者，干脆坐在那里玩手机，还有的学生把自己的男（女）朋友带过去聊天。还有些学生因为不用心，对老师传授的分类、上架等图书管理方法不认真学习，很久了还上不了手，结果老师还得自己干。此外，迟到早退、擅自让别人代班，以及无故缺岗等情况也时有发生。老师若想辞退这些学生，还需要顾及招聘老师的感受。同时，老师也无权奖先罚后，学生干好干坏一个样，导致一些真正实干的学生心理不平衡。

三、完善图书馆勤工俭学大学生管理对策

大学生勤工俭学，看似不重要，但它能反映一个图书馆制度是否健全，管理是否高效，也体现了各个学校图书馆服务能力的高下。为了更好地推进图书馆工作，有必要从以下几个方面加强勤工俭学大学生管理。

1.从制度上规范大学生勤工俭学的聘用流程

高校图书馆必须有一个勤工俭学学生招聘和录用的完善制度，规范聘用流程。建立勤工俭学学生管理中心或聘用小组，对应聘学生采取集体面试方式，择优录用。在学生录用之后必须有专人管理，给学生至少一周的试用期进行考察，对学生的表现做好记录存档，以作为对学生进行用退奖惩的依据。

2.做好勤工俭学大学生的奖惩与差别对待工作

勤工俭学的工资比较低，但劳动量并不大，劳动时间也比较短，一般一周只有一天工作时间。有必要结合学生表现采取奖惩方式，并在待遇方面区别对待。如把学生的工资分为两块――基本工资与绩效工资，绩效工资体现差别，鼓励敬业爱岗、能力突出的学生做好本职工作。

3.做好勤工俭学大学生教育工作

大学生本身就是被教育者，在图书馆勤工俭学过程中，教师仍需对其进行相应的培训和教育，让学生以主人翁的精神参与图书馆工作，不仅能培养学生的能力，还可以提高图书馆的服务水平[3]。勤工助学大学生教育工作主要包括三个方面：一是工作技能教育，一般学生只要用心，都能掌握；二是敬业态度教育，凡是在勤工俭学中敬业守规矩的学生，走上社会也一定会敬业爱岗，这其实是一种入职前教育；三是协调能力教育，学生既然参加劳动，难免要与老师和同学打交道，老师要教育勤工俭学的学生掌握服务同学、解决与读者的纠纷等技能。这就需要图书馆抽调专门人员不定时对勤工俭学学生进行培训。

4.从技术上实现管理的便捷化。

利用电子计算机技术，能够大幅度提高勤工助学工作的管理效率。如某高校建立了勤工助学管理信息系统，具有信息传递与挖掘、数据处理与统计、信息报表与查询、计划控制与优化等功能，这样不仅能提高勤工助学学生和管理人员的工作效率，还创造了一个良好的知识交流平台[4]。通过计算机技术，将学生的基本信息和工作情况汇总建立电子档案，作为对学生进行考核与管理的工具。同时还可以利用电子档案对勤工助学的大学生进行信用分级。如果某学生信用等级高，那么该学生在申请其他勤工助学岗位时应优先考虑。若某学生信用等级很低，则予以辞退，同时把该学生列入黑名单，避免在校内其他勤工助学岗位上录用。

除采取以上措施，还有必要增进人性化管理，工作人员不要一味地把勤工俭学学生当劳动力使用，双方要加强沟通，增进感情，互相尊重，发挥勤工助学学生的潜力。通过采取以上措施，相信图书馆的工作效率和服务质量都相应提高，同时勤工俭学学生也能得到更好的锻炼，有效提高自身的能力与素质。

参考文献：

[1]杨 梅.图书馆勤工俭学工作对于大学生素质的影响[J].图书馆学刊，2010（9）.

聘用干部合同书篇（11）

一、积极探索，建立高素质的特聘组织员队伍。

该镇地处城区，地理位置优越，全镇涌现了一大批优秀党组织书记，他们群众威信高、致富能力强，但也有个别村，因各种原因一时找不到合适的“领头羊”，急需要指导和帮助。该镇多次组织召开党员会、党政联席扩大会议专门进行研究，决定拓宽视野，引入“竞争、帮扶、激励”新机制，在全镇公开选聘“特聘组织员”，坚持“好中选优、优中选强”的原则，切实把那些政治素质高、群众威信高、工作能力强、发挥示范带动作用大的优秀村支部书记选聘到“特聘组织员”队伍中来。镇党委研究制订了“特聘组织员”具体标准条件，严格按照民主推荐、组织考察、研究、公示、确定聘任人选等程序进行了选聘，最终有5名村（居）党支部书记脱颖而出，被任命为首批“特聘组织员”

二、明确职责，规范管理。

为充分发挥“特聘组织员”的作用，该镇明确其有“四大职责”，一是落实党建任务。指导所联系村党支部扎实做好发展党员工作和党员的教育管理工作，积极开展创建“五个好(来源：文秘站 ）”村党支部活动，进一步推进基层党建工作。了解和监督所联系村班子运转情况和村干部思想工作状况，及时向镇党委提出加强班子建设的意见建议。参加所联系村“两委”联席会议、党员大会、党支部组织生活会等有关会议，在入党积极分子培养、发展党员、民主评议党员和党员教育管理等工作中发挥指导和监督作用。二是推进基层民主。根据镇党委、政府有关政策和部署要求，指导所联系村建立健全村级配套组织，落实民主选举、民主决策、民主管理和民主监督等制度，监督“一事一议”、党务公开、村务公开、财务公开等工作的落实。三是统筹区域发展。立足本地实际，协调指导所联系村进一步明确发展思路，坚持以强带弱、优势互补，促进区域间共同发展，加快形成农村新型社区。四是维护社会稳定。指导所联系村抓好计划生育、稳定、社会治安综合治理等任务的落实，对倾向性、苗头性的问题及时上报，并力所能及地做好化解、调解工作。该镇提出“特聘组织员”要成为农村党建工作“五大员”的要求，即积极发挥管理、指导、监督和协调作用，通过多种渠道和形式向党员、群众介绍党建知识，当好党建工作“宣传员”；协助镇党委把好村党组织“”、民主评议党员和党员教育管理等工作关口，收集基层意见建议，当好党建工作的“协管员”；及时向乡镇党委汇报工作开展情况、党员干部群众实际需求等，当好乡镇党委与村级组织的“联络员”；指导联系村抓好计划生育、稳定、社会治安综合治理等工作，当好“指导员”；监督“一事一议”、党务公开、村务公开、财务公开等工作，当好“监督员”。

为充分调动镇“特聘组织员”干事创业的热情。该镇对“特聘组织员”制订了具体的管理办法和考核细则，实行动态管理。建立健全了“特聘组织员”定期述职制度，“特聘组织员”每年向乡镇党委述职一次。镇党委每年组织一次考核，考核不合格的，及时解除聘任关系。经考核工作称职，且仍符合“特聘组织员”聘任条件的，聘用期满后，优先续聘。在聘期内，镇“特聘组织员”拥有列席重要会议的政治待遇，优先参加各类培训活动，为“特聘组织员”提供了施展才能的平台。

三、建立“特聘组织员”取得了显著的成效