聘用期护士工作总结大全11篇
时间：2022-11-10 06:41:35
聘用期护士工作总结篇（1）
1 聘用护士存在的问题
由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。
1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。
1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。
1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。
1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。
2 聘用护士核心能力的培养
2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。
2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。
2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。
2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。
3 小结
总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。
参考文献
1 任小红，朱海利.国内护理人力资源现状分析.现代护理杂志，2007，13(1)：47-49.
2 于冬梅. 军队聘用护士流失的原因分析与对策.解放军护理杂志，2007，24(8B)：57-58.
3 王雪文. 新形势下护士思想工作的难点与对策探讨问题.现代护理，2005，11(23)：2024-2025.
4 陈卫春.对当前护理工作的一些思考和建议.中华护理杂志，2006，41(5)：450-451.
聘用期护士工作总结篇（2）
【摘要】 目的 探讨聘任制护士管理中存在的问题，提高聘任制护士的整体素质及护理技术水平。方法 对全院174名聘任制护士管理中存在的问题与不足进行分析总结，提出整改提高的对策。结果 聘任制护士在心理承受力、健康状况、主人翁意识、整体素质、业务能力等方面存在不同程度的问题；医院在工作报酬、个人专业发展等管理方面存在一定问题；医院应采取人性化管理、加强在职培训、引入竞争机制等对策对聘任制护士进行管理。结论 聘任制护士作为护理行业的重要补充力量，在提高医院的社会效益和经济效益方面发挥了重要作用。
【关键词】 聘任制； 护士； 管理； 问题； 对策
随着现代综合性医院的快速发展和医疗市场的不断扩大需求，以及正在逐步开展优质化护理服务模式，大多数医院出现严重的护士短缺，而医疗体制和人事制度的改革，严重限制了在编护士数量。聘任制护士作为医疗行业的重要补充力量，正越来越多地进入护理行业。本院从1996年开始招聘聘任制护士，大大缓解了临床护士短缺的状况，确保了护理工作的正常进行。但聘任制护士在使用和管理上也存在着一些问题，制约了此群体的稳定和发展，影响了护理质量及医院服务水平的提高。因此，如何对聘任制护士加强管理和培养，是摆在护理管理者面前的重要任务。
1 基本资料
本院是一所二级甲等综合性医院，全院共有护理人员497人，聘任制护士174人，占全院护士35%，平均年龄22.5岁，其中中专学历31名、占18%，大专学历125人、占72%，本科学历18人、占10%。来院时间：2年内36人，占21%，2～5年104人，占60%，5～10年26人，占15%，10年以上8人、占4%。
2 存在问题
2.1 聘任制护士自身存在的问题
2.1.1 心理承受力低，心理健康状况差 聘任制护士普遍年轻，缺乏生活阅历，且大多数为独生子女，心理发育不成熟，心理承受力低，面对挫折容易产生负性情绪。由于工作年限少，临床经验不足，面对不断更新的业务知识、医疗仪器，容易产生紧张焦虑心理。频繁的轮班、夜班、工作超负荷、社会地位低及工作中错综复杂的人际关系，都容易使她们产生心理问题。利用聘任制护士症状自评量表（SCL-90）评分调查显示聘任制护士在总分、总均分、强迫、人际关系、抑郁、焦虑等各方面得分均高于常模，说明聘任制护士的心理健康状况较一般人群差【sup】［1］【/sup】。
2.1.2 主人翁意识淡薄，离职率高 有调查显示49%的聘任制护士准备有机会就离开医院【sup】［2］【/sup】。大多数聘任制护士进医院是因为工作单位一时没着落或是迫于就业压力，来院工作，也只是不想荒废专业，所以她们大多存在着不安定心态，有较重的临时观念，对医院缺乏主人翁意识，责任感差，一旦工作不如意或有更理想的工作，她们就立即辞职，造成医院人力资源及培训成本双重损失。
2.1.3 整体素质偏低，业务能力参差不齐 由于近年来，各类医学院校大规模扩招，护士入行门槛大大降低，以及社会办学的兴起，学校质量不达标，造成护理队伍整体素质下滑。聘任制护士多都是刚刚从护校毕业，经过医院短暂的岗前培训就单独上班，基础理论不扎实，操作技能不过硬，由于工作时间短、临床经验少，缺乏发现问题、分析问题、解决问题的能力，遇见突发问题缺乏应对能力。
2.2 医院管理方面存在的问题
2.2.1 同工不同酬 薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，薪酬分配得当既可节约医院的人力成本，又可调动员工积极性。目前大多数医院存在护士同工不同酬现象，聘任制护士与在编护士工资相差悬殊，假期、各种保险及其他福利待遇等与在编护士存在明显差别。聘任制护士多工作在临床护理第一线，高强度、高压力的工作使她们期望得到更高的回报，心理上的落差易导致心理上出现不平衡，缺乏归属感，情绪低落，工作效率低。
2.2.2 未提供个人与专业的发展机会 根据Maslow动机理论，人类不仅有低等的生活需要，还要有安全需要、爱与归属需要、自尊需要及自我实现需要。对护士来说，晋升和发展的机会是他们自我实现的一个途径。目前，医院大都给在编护士提供外出进修、培训学习机会，职称聘任、晋升等都与聘任制护士无关。缺少参与管理决策，无专业发展机会，使聘任制护士觉得自己更像是“临时工”，势必影响聘任制护士努力提高自身素质和工作的内在动力。
3 对策
3.1 应用“以人为本”的管理理念，规范用人制度 加强聘任制护士的思想道德教育，关心聘任制护士的生活、思想状况，对有负性情绪的护士给予正确的引导。建立合理的用人制度，落实《护士条例》，落实国家法定的婚假、产假和法定的节假日政策，强化岗位管理，提高聘任制护士的政治和经济待遇，支持参与科室及医院管理，使她们意识到自身的价值，增强自信心，通过人性化管理不断提高主人翁意识和凝聚力，自觉地提高工作的积极性。
3.2 把握准入制度，加强在职培训 严格用人标准，通过面试、理论和实践操作考核，达到录用标准方可录取。护理部制定聘任制护士规范化培训计划及轮岗培训计划，建立个人业务技术档案，运用到岗培训和临床科室轮转培训相结合的方法，抓好“三基”训练和继续教育，支持和鼓励聘任制护士参加各类学历教育，选拔优秀的聘任制护士外出学习和进修，支持参与科室临床教学与科研，营造良好的专业发展空间，促进聘任制护士综合素质的提高。
3.3 动态管理，优胜劣汰 引入竞争机制及建立质量考评体系及绩效考评标准，明确奖惩措施，对敬业、责任心强、业务技术好的护士在职称评定、工资待遇、评优树先等方面给予一定的倾斜，使她们能够满足自我实现的需求，以更加努力进取的态度投入工作，对不求上进、责任心不强、业务能力差的护士给予批评指正、留院观察，若无大的转变或出现差错事故，按制度予以淘汰。
4 体会
聘任制护士是医院临床护理队伍的一支生力军，已成为确保医疗工作正常进行的重要措施之一。通过制定和落实各项激励措施和管理方案，稳定了护理队伍，提高了聘任制护士的整体素质，规范了她们的护理行为，降低了护理差错发生率，使她们在保证护理质量、提高医院社会效益和经济效益中起到重要作用。
参 考 文 献
聘用期护士工作总结篇（3）
一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质
(一)按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作。
1、重点加强对新入科护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识。
2、加强专科技能的培训：制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2-3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。
3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。
4、强化相关知识的学习掌握，组织进行一次规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。
(二)加强人文知识的学习，提高护士的整体素养
1、组织学习医院服务礼仪文化，强化护士的现代护理文化意识，先在护医-学教育-网搜集-整理士长层次内进行讨论，达成共识后在全院范围内开展提升素养活动，制定训练方案及具体的实施计划。
安排全院性的讲座和争取派出去、请进来的方式学习护士社交礼仪及职业服务礼仪。开展护士礼仪竞赛活动，利用“5.12”护士节期间掀起学礼仪、讲素养的活动月，组织寓教寓乐的节日晚会。
(三)更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，各科室护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、护理部组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。同时，有计划的选送部分护士外出进修、学习，提高学术水平。
二、加强护理管理，提高护士长管理水平
(一)年初举办一期院内护士长管理学习班，主要是更新管理理念、管理技巧及护理服务中人文精神的培养，当今社会人群对护理的服务需求，新的一年护理工作展望以及护士长感情沟通交流等。
(二)加强护士长目标管理考核，月考评与年终考评相结合，科室护理质量与护士长考评挂钩等管理指标。
(三)促进护士长间及科室间的学习交流，每季组织护理质量交叉大检查，并召开护士长工作经验交流会，借鉴提高护理管理水平。
三、加强护理质量过程控制，确保护理工作安全、有效
(一)继续实行护理质量二级管理体系，尤其是需开发提高护士长发现问题，解决问题的能力，同时又要发挥科室质控小组的质管作用，明确各自的质控点，增强全员参与质量管理的意识，提高护理质量。
(二)建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护理部人员经常深入各科室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施。
(三)进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取质控员—护士长—护理部的三级考评制度，定期进行护理记录缺陷分析与改进，增加出院病历的缺陷扣分权重，强调不合格的护理文书不归档。年终护理文书评比评出集体第一、二、三名。
(四)加强护理过程中的安全管理：
1、继续加强护理安全三级监控管理，科室和护理部每月进行护理安全隐患医`学教育`网搜集`整理查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。
2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任，杜绝严重差错及事故的发生。
3、强化护士长对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。
四、深化亲情服务，提高服务质量
(一)在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。
(二)注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访卡意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。
五、做好教学、科研工作
(一)指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。
(二)各科护士长为总带教老师，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排小讲课，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考试。
(三)护理部做好实习生的岗前培训工作，不定期下科室检查带教质量，每届实习生实习结束前，组织进行一次优秀带教老师评选活动。
(四)增强科研意识，力争年内引进或开展新技术项目1-2项。
(五)计划制作护理园地网，上传我院护理动态，及时传递护理学习资料，发挥局域网的空间优势，丰富护士的学习生活。
我们相信只要努力执行以上工作，我们在XX年中的工作中一定能取得好的成绩
XX年肾内科护理工作计划(二)
随着我院的不断发展，护理人员编制严重不足的现象日益突出，大量的聘用制护理人员进入医院。我科现聘用人员占护士总数的一半以上，因此，对招聘护士的培训和管理对一个科室的发展至关重要，与新毕业护生的带教工作不同，聘用护士具有成分复杂、业务技能参差不齐、流动性大、思想不稳定、对新环境适应能力差等特点，因此需要针对这些特点，制定适合的带教方案，才可以在较短(3个月)的时间内，使聘用护士适应新的护理岗位，达到胜任护理工作的目的。
1聘用护士带教中存在的问题
1.1成分复杂聘用护士的来源非常复杂，从任职经历看，少数有在基层医院临床工作经历，大多数在诊所做简单的护理工作或做一些与护士工作不相干的工作，有的有在好几所医院工作的经历，还有的是第一次参加护理工作。从工作地区来看，有在南方医院工作经历的，也有在北方的。从年龄结构看，聘用护士的年龄结构差别较大。
1.2基本素质、业务及技能差别大医院招聘聘用护士全部采用了考核方式进行，考核基础理论与基本操作(静脉输液)，由高到低聘用。护士的基本素质、业务技能存在较大差异。经历丰富、经过实际工作锻炼的聘用护士，能很快适应岗位的要求，而一些没有工作经历的聘用护士，需要经过较长时期的带教，才能适应岗位的要求。
1.3心理状态差别大不同的经历、不同的基本素质、不同的心理需求，造成了聘用护士的心理状态有较大的差别。心理稳定者能够很快适应环境，认真做好自己的岗位工作，积极参加科室的各项活动。而一些心理状态不稳定者，特别是一些自身素质较低，抱着各种目的把当前工作只当成一个跳板的聘用护士，工作积极性不高，技能不熟练，甚至还存在医疗事故的隐患。
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2聘用护士3个月带教方案
2.1抓好入科教育，尽快适应环境介绍病室布局、专科特点、本科室工作思路及人员结构特点，评估招聘护士基本能力，加强思路引导，心理状态决定聘用护士的整个工作态度，加强思想引导及法律意识的建立是聘用护士带教中需要解决的首要问题，首先要摆正自己的位置，不管年龄多大，多么有经验，进到本科室在培训期内，如工作出现偏差时，任何人都有指导其业务的义务。
2.2聘用护士带教中，要帮助聘用护士树立主人翁意识、责任意识和全局观念，充分发挥个人的主观能动性。加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力等方面的培养，使聘用护士明白，聘用护士工作在护理临床第一线，与医院正式护士一样，为医院的建设和发展付出了同样辛勤的劳动，为医院的护理事业做出了同样的贡献。
2.3抓岗位培训，提高专科业务水平
2.3.1指定护理骨干老师带教，严格把关，放手不放眼按照正规的护理操作程序进行规范化培训，使其能尽快掌握本科应掌握的护理操作，如静脉输液、肌肉注射、鼻饲、导尿、吸氧、吸痰、口腔护理、隔离技术。各种抢救仪器及特殊仪器的使用如心电监护、注射泵、血糖仪、喉镜使用等30项操作，每周培训考核7-8项，1个月内结束，护士长抽考，做到严格把关，不流于形式。
2.3.2专科内容培训如专科护理常规、各种病人抢救流程、腹膜透析操作及术前术后护理;血液透析病人术前术后、透前透后的护理;肾活检术前术后护理等，各种抢救药物及专科用药的剂量、用法、作用及副作用。平时多采用情景布置法[2]，提高其对突发事件的判断，特别是强调急救技术操作，提高应急能力。通过以一对一的带教模式，让聘用护士直接参与到科室具体岗位的每一项工作中，特别是还要参加一些危重、疑难病症的护理工作，提高护理能能力。让聘用护士直接参与到科室的各项业务学习中，提高护理水平。采用查房、晨会提问等方式，督促他们对专科业务的理解及养成自觉学习的习惯。同时要加强聘用护士新任务、新技术的学习。对有工作经验的护士安排其进行小讲座，提高他们的自信心。
2.3.3各种制度培训对医院所制定的各种制度、流程、预案、职责进行培训，以自学及解读的方式进行，每周考核5-6项，由护士长考核，以掌握为目标。
聘用期护士工作总结篇（4）
医院变革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾,新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院变革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制,强化经营意识,注重成本效益,提高医疗水平,保证医疗质量。我院此次人力资源变革的主要原则是紧缩编制,定编定员,减员增效,强化聘任,竞争上岗,转岗分流,提高效率和效能,建立科学、完整的绩效考核体系。
2合理配置与使用护理人力资源
2.1积极推行护理变革,增强护理工作活力。
人事制度变革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制。合理调整人才结构,在护理变革中要以“用人”制度变革为突破口,“分配”制度变革密切配合,建立以聘用制为核心的新型用人机制。我院护理部根据医院变革的总体思路,配合人力资源部合理地测算了护理人员的编制,我们借鉴国内外医院的经验,结合前三年各个科室的工作量,制定了各科室护理人员的编制方案。普通病房每4张床,设1名护士;每40～50张床,设3～4名治疗护士;每60～80门诊人次,设1名门诊护士;每张ICU床,设2～3名护士;每张手术台设3名护士;承担教学、科研任务的科室,设1～2名教学、科研护士。神经内科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。
2.2制定护理管理人员的编制标准和聘任资格,加大对护理管理人员的奖惩力度。
我院结合自身学科建设和发展要求,制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床位,下设3个以上护理病区,承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具有大学本科或以上学历,具有主管护师或以上职称,有8年以上临床护理工作经验,担任过病区护士长,是本科护理质量、教学、科研的总负责人。病区护士长的岗位设置标准为大于20张床,具有独立的护理病区;护士长应具有大专或以上学历,具有护师或以上职称,是本病区护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不再设护士长,由门诊组长负责相关管理工作。通过此次变革,我院共聘任了10名科护士长、29名病区护士长,减少护士长人数9名。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认,护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。我院护理部为强化医院管理,制定了护士长的考核标准,从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平,每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾,考核评价的形式从单一的自我评价向同级评价、直接上级评价转变。
2.3科学核定护理人员职称比例,实行竞争上岗,择优聘任的原则。
为适应21世纪护理学科发展需要,我院在定编定员基础上,还科学地核定了护理人员的职称比例。我院目前正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶32∶263,也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1∶6∶46,这一比例还将随着护理人员学历水平的提高,逐步向医师(1∶3∶5∶7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备1～2名中级职称护士,承担大量教学,科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制,各科室按人力资源部下达的岗位、职数进行聘任。实行公开、平等、竞争择优上岗,人员能进能出,职称能上能下,待遇能高能低的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘,对能力低的护士采取低聘,充分调动了护理人员积极性。
2.4明确护理岗位,合理使用合同制护士。
护理部与人力资源部经过多次协商,将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。此次变革,我院少部分分流到行政、后勤等非护理岗位工作的护理人员不再占用护士编制,而转变为行政、后勤岗位编制,有效提高了护理人力资源的使用效益。
为引入竞争机制,我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制。合同护士的来源为正规护校毕业生。聘用期为3年,每年根据其工作表现签订一次协议,工作满3年后,成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急救中心进行轮转。为此,护理部和人力资源部共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法,以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士49人。
2.5合理分流转岗人员,建立动态考核机制。
虽然从编制总数看,护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题,在不同护理岗位也存在忙闲不均,部分护理岗位人员超编,还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷,科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员,我们的指导思想是珍惜专业技术人员,充实临床一线,违纪降级使用,严重者下岗。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案,试用期半年,每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%,转岗超过两次者,将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员,将降为护理员使用。2.6科学排班,灵活地奖励政策。
聘用期护士工作总结篇（5）
第二条医院护理实行集团化垂直管理模式，在分管院长及集团护理部主任的领导下，实行总护士长分片负责制，护士长对各护理单元实施全面管理。
第二章护士长的选拔和任免
第三条新选拔护士长的基本条件：
（一）年龄35周岁以下（高级职称放宽至40周岁以下）、专科以上学历、具备聘任中级以上职称条件的以下科室护士：病房（不含临床辅助岗位，如病区内手术室、各种腔镜室及不参加轮倒班的岗位）、住院手术室、血液透析中心、急危重医学科、静脉输液室、有晚夜班的肌注室和消毒供应中心。
（二）至报名时止3年内无一票否决情况。
（三）至报名时止1年内病事假累计不超过30天。
（四）至报名时止3年内无因个人原因的岗位调动。
（五）至报名时止各种院级考试无任何舞弊记录。
（六）至报名时止5年内取得《护理人才梯队管理培训结业证》。
第四条护士长再次竞聘的条件：年龄45周岁以下，任期内尽职尽责、业务达标、考核合格、护理质量优良，至报名时止近3年内病事假累计不超过100天。
第五条有以下情形之一者，免去护士长职务：
（一）第2位科主任拒绝合作，待岗学习6个月后还无科室愿意接纳的；
（二）年度内本人直接发生护理事故或科室发生二级以上护理事故的；
（三）发生突发事件不服从、不执行上级调派和指令的；
（四）任期3年内总考核不合格的。
第六条护士长选拔任用中加分的情况：
（一）在急诊科、重症监护室、院前急救科、神经内科、神经外科、烧伤科和小儿输液厅工作的护理人员，科龄每年加0.1分。
（二）获得市级以上政府荣誉称号，每项加0.5分；荣获政府主管部门单项业务竞赛奖，每项加0.5分；荣获医院“十佳护士”，每项加0.5分；荣获“三星护士”，每项加0.2分。一个奖项重复奖励的，就高不就低，不重复加分。
（三）护士长考核合格的，每年加0.1分。
第三章护士长的职责和任务
第七条护士长应遵纪守法，严格按医院规定办事：
（一）在岗在位，上午未经护理部批准，不得擅自离开病区。
（二）外出学习、休假严格执行医院相关审批程序，安排好科室工作，指定临时负责人，报告护理部。
（三）按时参加各级会议，做好记录并及时传达。
第八条在护理部主任及总护士长的领导下开展工作。
第九条制定病室护理工作计划，并付诸实施。按期做好总结，改进不足，巩固成绩，不断提高护理质量
第十条及时做好上传下达，按时完成医院和护理部布置的各项工作任务，定期向护理部汇报，提供准确信息。
第十一条负责病室护理人员的分工和派班，合理安排和利用护理人力资源。
第十二条教育和帮助本病室护理人员，使其热爱护理事业，加强责任心，改善服务态度，全心全意为患者服务；制订好学习计划和培养目标，组织业务学习。亲自参加危重患者的抢救及复杂的技术操作，做好传、帮、带。
第十三条督促护理人员认真执行各项护理常规，严格执行各项规章制度和技术操作规程，密切观察病情，做好抢救工作、隔离消毒工作，严防差错事故的发生。
第十四条按标准进行各项护理质量检查，并每月进行自查结果讲评、分析问题、持续改进工作，保证护理质量达标。
第十五条组织病室护理查房和护理会诊及科室新业务、新技术及护理科研的开展。
第十六条随同科主任和主治医生查房，参加疑难病例会诊及术前和死亡病例的讨论。
第十七条深入病室了解患者的思想情况，定期召开工休座谈会，征求患者及家属意见，积极改进管理工作。
第十八条请领本病室的药品、仪器、设备、医疗器材、被服和办公用品，并分别指定专人保管和定期检查，遇有损坏或遗失应查明原因，并提出处理意见。
第十九条按要求做好教学工作，为护理人员申请院内、外短期培训及外出进修学习。
第二十条督促检查卫生员做好病室清洁卫生和消毒工作。
第二十一条每周坚持上具体班1个（有一定比例的节假日班），科室人员紧缺则应多上具体班，以缓解护士的劳动强度及提高自身业务素质。
第二十二条加强护理安全管理，建立健全护理安全管理的各项规章制度，规范护理行为，保障护理安全。
第二十三条每月定期组织科室护理人员分析、讨论护理缺陷、事故及意外事件发生的原因，提出防范措施并对护理人员进行教育、指导。
第二十四条按规定做好各项记录，资料完整并及时归档管理。
第二十五条严格执行物价制度，协助科主任做好增收节支工作。
第二十六条负责护理信息的收集、整理、分析、利用等，保证信息的完整、真实、及时，并对信息进行适当的保密。
第四章护士长的权利和薪酬
第二十七条护士长权利主要有以下4项：
（一）护理指挥权：本科室各项护理活动和护理事项指挥权，特别是危重病人抢救及护理。
（二）技术决策权：根据本科室的具体情况，选择本科护理的科研方向或科研项目，并向上级主管部门提交论证建议。
（三）人员使用权：安排科本室护理人员的工作和任务并进行全面考核，对不合格人员有权上交；在本室护理人员的调职晋级等方面，向有关部门推荐并提出建议。
（四）二次分配权：对本科室护理人员按照考核的情况进行二次分配。
第二十八条护士长的薪酬：
（一）护士长在任期间，享受护士长薪酬待遇，护士长薪酬分配方案经护理薪酬小组制定后报医院经管小组审批，由护理部根据考核统一发放。
（二）护士长的薪酬发放额度不低于护士平均薪酬的140%，并保持与医院其他人员同步增长。
（三）后备护士长享受培训待遇，试用期护士长享受试用期岗位工资，绩效工资与在岗护士长同。
第五章护士长的聘用和考核
第二十九条护士长实行聘任制度，每3年为一个聘期，聘期内实行一年一考核，连任不超过2个聘期。连任期满后可参加护士长岗位重新竞聘。
第三十条具有护士长资格而暂无护士长岗位的护士长称后备护士长。后备护士长需进行外出进修学习、护理部短期培训、护士长岗位实践等培训。
第三十一条护士长试用期满，党委办对其转正组织测评考察，护理部组织对其工作表现、业务能力及管理能力考评，合格者予以正式聘用。
第三十二条护理部根据工作需要安排或调整护士长的岗位，并根据护士长在任期间考核结果和现实表现在一个任期满后提出续聘建议。
聘用期护士工作总结篇（6）
一、目标任务：
为加快医院发展，提高医院管理队伍水平，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，将干部选拔任用管理有关规定落到实处，达到激励先进、鞭策后进，在医院逐步形成一套有效、规范、科学的人才激励和竞争机制。
二、组织机构：
为保障竞聘工作顺利进行，加强对竞聘工作的领导，特成立竞聘工作小组，组成如下：
1、竞聘工作领导小组
组长: **
副组长：**
成员：**
领导小组下设办公室，办公室设在人事科，由人事科主任任办公室主任，负责竞聘具体工作。
2、相关工作小组
(1)投票工作小组
组长: **
成员: 第一组：** ** ***
第二组：** ** ***
第三组：** ** ***
职责: 负责推荐票的设计打印、组织发放、数据统计、评分汇总和资料归档。
(2)竞聘演说工作小组
组长: ...
成员及具体分工如下：
主持人：**
统分员：** **
核分员：** **计时员：**
候考室：****
安保：***
摄影：**
音响：**
场地布置：**** ** ***
职责: 负责竞聘演说工作的现场布置、组织实施。
三、竞聘岗位与竞聘范围
1、本次竞聘岗位职数共 9个(含**分院，具体岗位详见附表）。
2、参与竞聘的人员范围为符合以下竞聘条件的在编在岗和同工同酬（含州门司分院）护理人员。
三.竞聘条件
1.40周岁以下（1980年 9月 8日及以后出生）；现任科室护士长以及曾经从事或过科室护士长工作岗位的人员年龄不受限制。
2.护师或护师以上职称(含已考未聘的)；**分院护理人员应具有护士执业资格证。
3.在本院的护理人员工作年限必须满三年及以上；**分院护理人员工作年限不受限制。
4.近3年年度考核合格以上等次，未受到过任何法律法规和党纪政纪处分。
5.热爱本职工作，有高度的事业心和责任感，有良好的医德医风，有较强的组织管理能力和综合协调能力。
6.身体健康，能正常开展工作。
四、竞聘方式：两差一述
第一步：民主测评
由医院所有在岗职工参与投票。投票采取打“√”的方式进行，根据工作实绩和个人综合表现，按竞聘岗位职数1:2的比例进行投票，少投有效、多投无效。根据票数高低取排名前18人（含院本部17人、**分院1人）进入竞聘演说阶段，如最后入围者票数相同，则一并进入竞聘演说阶段。总报名人数未满18人则全部进入竞聘演说阶段。民主测评的投票比（得票数/总票数）占总竞聘成绩的20%。
第二步：竞聘演说
进入竞聘演说阶段的人员由工作人员带到四楼电教室，抽签决定竞聘演说顺序。每位竞聘者进行现场演说时间不超过5分钟；演说后进行现场问答，答提时间为5分钟。演说答题后，由评委对竞聘演说者进行评分。评分实行百分制，得分占竞聘总成绩的60%。
第三步：由院领导对参加竞聘者进行综合评分，评分实行百分制，得分占竞聘总成绩的20%。根据参加竞聘人员的综合总得分，从高到低依次确定12名入围者进入考察阶段。如最后入围者成绩相同，则一并进入考察阶段。考察结束后由院委会研究确定拟任人选。对现有担任中层岗位的人员且表现优秀，工作实绩突出，在同等条件下可优先聘用。
五、竞聘时间及流程
1.报名时间：凡具备竞聘条件的，请携带身份证、职称资格证书等相关资料的复印件，于..年9月 21日12:00时之前到人事科报名。
2.资格审核时间：..年9月21日下午3:00时，由院竞聘工作领导小组对报名者进行资格审核。
3.两差一述时间：..年9月 28 日上午11:00时进行民主测评，下午2:30时进行竞聘演说。两差一述民主测评与竞聘演说地点均在 六楼会议室进行。
4.考察 ：由竞聘工作领导小组对进入考察阶段的竞聘者及所在科室随机抽取一定数量的职工进行谈话，集体讨论、研究决定拟任人选。
5、公示：对拟任人选在全院予以公示，公示时间为5个工作日。如公示期内，出现拟任人员被举报并查实有重大违纪违规行为的，则取消其拟任资格，并从差额候选人中按排名先后产生拟任人选。
六、相关情况说明
1、参与竞聘者必须服从医院统一分工安排。
2、..分院护士长待遇参照...分院的二级分配方案。
七、工作要求：
1、为保证竞聘工作的客观、公正，扩大群众干部选拔任用工作中的知情权、参与权和监督权，公开竞聘过程邀请市卫健局领导全程监督。公开竞聘期间，听取群众意见、受理群众举报，监督电话：....
2、严格遵守组织纪律。竞聘人员在竞聘过程中，要严格遵守组织纪律，严禁进行贿选活动，违反者一经发现并查实，取消竞聘资格并给予纪律处分。参与公开竞聘的有关工作人员，严格遵守保密纪律，不准泄露选聘的有关情况；参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；对违反纪律者按照有关规定严肃处理。
3、正确面对结果。所有参与竞聘人员要正确面对竞聘过程和结果，服从组织安排，不弄虚作假，不因个人因素影响竞聘工作。
八、本实施方案最终解释权在竞聘工作领导小组。
..市..人民医院
...年.月.日
附表：..市第.人民医院护士长竞聘岗位表
..市第..人民医院部分中层干部竞聘岗位表
序号
护士长竞聘岗位
竞聘职数
序号
护士长竞聘岗位
竞聘职数
1
内一科护士长
1
6
手术室护士长
1
2
内二科护士长
1
7
门诊护士长
1
3
外科护士长
1
8
供应室护士长
1
4
妇产科护士长
1
9
..分院护士长
1
聘用期护士工作总结篇（7）
聘用制； 护士； 护理队伍
新中国成立后,尤其是改革开放以来,我国护理事业发展迅速,成绩显著,护士队伍不断壮大,护理工作在医疗卫生领域发挥着越来越大的作用。护士队伍中,大专以上学历的人员已经达到25.6%,整体素质有很大提高,护理理念、工作内涵和专业技术得到一定发展，护理教育发展尤其迅速，为提高护士队伍素质奠定了坚实基础。今年，《护士条例》的颁布和实施，给护理人带来了新的生机，明确了护士权利和义务，为护理队伍稳定，护理专业的毕业生就业提供了法律依据和保障。
随着医院规模的不断扩大和大中专毕业生分配制度的改革,各大医院在编护士已远不能满足临床的需求。我们附属医院均为三级甲等医院，为适应现代化发展的需要,近年来,分别分批招聘了154名聘用制护士,成为临床护理队伍中不可缺少的一部分。聘用制护士的融入虽然有效解决了临床护理工作的正常运行,但是,聘用护士的素质也影响着医院护理队伍的素质,如何提高聘用护士综合素质,是护理管理者应着重研究的问题,本文调查了我院三所附属医院的聘用制护士现状,将现状进行分析并提出一些今后建设的思路。
1 资料与方法
1.1 调查对象 对三所附属医院的护理部和人事科进行走访，调查核对了在编护士和聘用制护士。
1.2 调查内容 护士总人数和聘用护士人数，并对聘用护士的年龄和学历进行了调查。调查截止日期为2008年7月25日。
2 结果
年龄多数在20~30岁之间，30岁以上者不超过12%，从学历结构看,多数为中专,大专占25.3%。
3 讨论
三所附属医院都有一定数量的聘用护士存在(平均占18.1%),几乎分布在各个临床科室，而且数量在不断增加,在医院的护理工作中发挥了不可忽略的作用。从学历看,多数为中专,大专占25.3%,年龄分布多在20-30岁,30岁以上者不超过12%，与刘美萍等报道［1］的基本吻合，她们调查了长沙几所医院的聘用护士情况，年龄也均在20~30岁之间，被调查者除月薪和少量节日补助外,均无医疗保险、职业保险和住房公积金等福利。
河南的杨秀丽［2］对部队医院的分析表明，部队聘用护士的比例已经超过60%，而且对这些护士职业满意度的调查中，她们对工资福利待遇、入党、晋升这些个人切身利益的问题满意度很差，说明解决好这些矛盾，对医院护理管理，稳定现有聘用护士和继续招聘护士都是十分必要和非常重要的。
分析我们三所附属医院，有以下几个特点：
3.1每所附属医院均有不同数量的聘用制护士，且呈逐渐上升的趋势。
3.2聘用制护士分布在不同科室，为医院护理工作做出了不小的贡献。
3.3聘用制护士薪水比同等条件的在编护士少，但是随着《护士条例》的颁布和实施，她们的待遇会越来越好，比如保险和职称评定都会逐渐落实。
3.4聘用制作为正式护士的一种补充，将在很长一段时间内与正式护士并存，因此护理专业毕业生就业又多了一个新途径，能缓解毕业当年的就业压力。
3.5在聘用期间，可以对护士全面考核，发现优秀的，专业思想稳定的护士，可以在有编的情况下优先考虑转为正式护士。
3.6聘用护士都比较年轻，精力充沛，能很好地投入到护理实践中，并在工作中逐渐了解护理规律，逐渐增加对岗位的热爱，为转为正式护士做充分的准备。
由此可以看出，我们国家医疗卫生事业的发展非常迅速，迫切要求有一支知识面广、护理技能强、奉献精神好、外语过硬和全面发展的高素质护理队伍。随着现代科学技术的发展,高精尖医疗仪器的应用,以及人们物质文化生活水平的提高,对护理模式和护理工作的认识不断深化,另外,护士普遍学历不高,文化功底薄,主观客观都要求护士要不断学习,更新知识,才能不断适应科学技术的发展和人民群众对卫生服务日益增长的需求。对聘用护士要爱护，要逐渐落实福利待遇，晋升职称等，为她们提供培训，继续教育的机会，为转为正式护士提供基础，也同时为大中专毕业生提供好另一条就业门路。
聘用期护士工作总结篇（8）
abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.
key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management
20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。
1 全面契约管理的含义
全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。
经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。
心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。
2 建立聘用制护士全面契约管理机制
在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。
2.1 经济契约管理
2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。
2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。
2.2 心理契约管理
2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。
2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。
2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。
2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。
2.3 经济契约与心理契约的耦合管理
2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。
2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。
2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。
【参考文献】
[1] 颜美达，彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[j].沿海企业与科技，2005(7)：89.
[2] 王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[j].现代管理科学，2008(9):115116.
[3] levinson h，price cr，munden kj，et al.men，management and mental health[m].cambridge ma: harvard university press，1962：2.
[4] 刘大勇，贾楠，陈?脘?中国近代经济中契约制度的传统根源[j].现代商业，2008(3):280281.
[5] 徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[d].长春：吉林大学，2006：1.
聘用期护士工作总结篇（9）
abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.
key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management
20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。
1 全面契约管理的含义
全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。
经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。
心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。
2 建立聘用制护士全面契约管理机制
在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。
2.1 经济契约管理
2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。
2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。
2.2 心理契约管理
2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。
2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。
2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。
2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。
2.3 经济契约与心理契约的耦合管理
2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。
2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。
2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。
【参考文献】
[1] 颜美达，彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[j].沿海企业与科技，2005(7)：89.
[2] 王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[j].现代管理科学，2008(9):115116.
[3] levinson h，price cr，munden kj，et al.men，management and mental health[m].cambridge ma: harvard university press，1962：2.
[4] 刘大勇，贾楠，陈忞潇.中国近代经济中契约制度的传统根源[j].现代商业，2008(3):280281.
[5] 徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[d].长春：吉林大学，2006：1.
聘用期护士工作总结篇（10）
引入竞争机制是卫生人事制度改革的中心内容。根据三部委《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神,我院对护士长任用制度改革作了积极的探索,所有护士长全出竞进,竞争上岗。这次护士长竞聘上岗的尝试使我院用人制度发生了根本性转变,在一定意义上代表了医院干部人事制度改革的方向,使广大干部群众经历了一次改革实践的教育和洗礼,其影响力已超过这次护士长竞聘上岗的本身,对整个医院改革和发展产生了巨大震撼。
我院护理队伍庞大,有900人左右,护士长多年未调整,部分科室护理管理薄弱,人员配备不齐,年龄大的多,临时主持工作的多,因此这次护士长竞争上岗工作任务重、范围广、时间紧,群众思想非常活跃,领导极为重视,职能部门精心组织,在短短半个月中完成了83个岗位的护士长竞争上岗工作,目前经过了一年的试用期后,仅调整了5名护士长。
1过程与办法
1?1成立组织机构,制定实施方案
医院成立了护士长竞争上岗工作领导小组、资格审查小组和日常工作小组,日常工作小组由人力资源处、护理部有关人员组成,为护士长竞争上岗顺利实施有了组织保障。在院领导和部分专家反复讨论研究后,制定出了《关于实行护士长竞争上岗的实施意见》和护士长设岗方案及护士长岗位职责。
1?2组织动员
召开全体护士大会,院长做动员报告,统一思想,达成共识。对《实施意见》的主要内容作详细讲解,明确护士长选拔资格要求,鼓励护理骨干积极支持和参与竞争,在护理人员中进行层层发动,营造一个良好的竞争氛围。
1?3竞聘程序
①自愿报名:凡符合竞聘条件的护理人员均可报名竞争,所报科室不受限制,鼓励交流任职。原任护士长不报名者将视为自动弃权。
②理论考试:对所有报名者集中统一进行护理专业知识(50分)、护理管理(20分)、英语(20分)、计算机(10分)方面的理论考试。考试内容全面科学,分数段分布合理,能充分评价应聘者的显能。
③民主测评:以系统为单位到应聘者目前所在科室进行民主测评,采取"背对背"无记名的方式进行,并统计百分率。
④资格审查与筛选:资格审查小组对应聘者进行资格审核,对个人所填的报名表内容进行认真核对,严格把好应聘者的素质。同时根据理论考试成绩和民主测评结果进行筛选,2/3应聘者进入竞职演讲程序。
⑤竞职演讲:应聘者按竞争岗位系统抽签决定演讲顺序,演讲6~8分钟,内容涉及个人的竞争优势、工作设想等。由院领导、中层管理干部、职工代表三个评议组共81人组成护士长竞聘上岗面试评议委员会,评委们重点评议应聘者的竞职优势、改革创新、计划决策、形象仪表、逻辑思维和语言表达等能力,进行现场综合评估打分,当场汇总公布分数。
⑥组织考察:人力资源处组织考察组,分别对面试评议成绩在85分以上的98名应聘者进行为期3天的多层次组织考察。广泛征求各层面群众意见,重点考察竞聘者的德、能、勤、绩,主要反映竞聘者的品行、工作能力、工作态度、身体素质和群众威信等方面的情况。
⑦组织聘任:竞聘领导小组根据竞职评议成绩和考察结果进行综合审定,按照"四化"标准、德才兼备的原则以及交流任职的原则,择优录用确定人选,院长办公室讨论通过83个岗位的护士长,对护士长实行聘任制,试用期1年,试用期满考核调整,聘期3年,定期考核,动态管理。
2成效
2?1护理管理队伍结构优化合理
通过竞聘,护士长队伍年龄和知识结构上发生了很大的变化,平均年龄36岁,比以前下降近10岁,年龄最小的25岁。学历层次较以前大为提高,大专以上学历占94%,有48人首次聘任护士长,33人被交流任职,28人原任护士长在竞争中落聘,重新安排了适当的工作。一批有学识、有才华的中青年护理骨干脱颖而出。
2?2提高我院的护理管理水平
通过公开竞聘,使一批年富力强的护理骨干走上了护士长岗位;她们文化水平高,观念新、精力充沛,反应敏捷,善于接受新事物,敢于创新,这将有力推进我院护理现代化实现的进程。这次竞争上岗,打破护士长的任用终身制,使她们更加珍惜自己的工作岗位,在各方面都严格要求自己,事业心和责任感增强,工作积极主动,我院的科室管理和护理质量将颇有起色。
2?3调动职工的积极性,增强职工的忧患意识
竞聘的实施,大大激发了护理人员乃至全院职工的工作热情,调动了工作积极性和主动性,增强责任感、使命感和危机感,强化了忧患意识、竞争意识和发展意识,压力变为动力,由过去的"要"变成了"我要干"、"抢着干",比、学、赶、超成为主流,开拓进取、自强不息和适应竞争成为风尚,必将不断推进医院整体工作向前发展。
2?4形成一种良好的用人机制
这次护士长的竞聘上岗工作的实施,对在医院形成良好的用人机制发挥了积极的推动作用。这次的竞聘上岗作为医院用人制度的根本性转变的试点工作,即落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权,又推行了竞争上岗、公示制、试用期和任期制等制度,树立了"公开、公平、公正"的选人用人观念,创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,改变了管理干部长期囿于一个岗位能上不能下,能进不能出的局面,促进了管理队伍岗位流动和新陈代谢,使一批优秀护理人才在平等竞争中脱颖而出,杜绝了选人用人上的不正之风,为我院人才资源战略开发迈出了坚实的一步。经过这次试点,我院已经完成了行政职能部门取消行政级别,职能部门负责人全面竞争上岗,结果非常成功和满意。
3体会
3?1处理好新上任与落聘人员的协调关系
对新上任的同志进行岗前培训、指导,提高思想觉悟和管理能力,尽快转变角色,发挥人才优势;对落聘的老护士长专门谈心,帮助认清形势,保持宽广的胸怀,扶持年轻人,继续为护理事业热忱奉献;对落选的同志们做好思想工作,宽心继续努力,争取以后的机会。这些协调工作,既维护了医院稳定发展的大局,又保证了各项护理工作的正常顺利运转。
3?2处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系
聘用期护士工作总结篇（11）
随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。
1对象与方法
1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。
1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。
2结果与分析
调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。
2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。
2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:
64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。
3建议
3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘
用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。
3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用
