通信培训总结大全11篇

通信培训总结篇（1）

中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）08-0034-02

一、新型农民科技培训调查区的基本情况

此次调查是对新疆新型农民培训方面所进行的一次调查，调查范围是昌吉州的5个县市，以此作为调查样本的采集地，这5个县市分别是：玛纳斯县、呼图壁县、奇台县、吉木萨尔县和五家渠市。调查的对象是这5个县市的农民。

本次调查所采取的调查方式有问卷式和访谈式。对所要调查的对象通过发放问卷能快速、有效地获取需要的信息，同时用访谈式加以辅助，以便更详细、更全面地收集信息。调查方法则采用抽样调查的方法，即从这次选定的调查对象总体中抽取一些个人或单位作为样本，通过对样本的随机式调查研究来推论总体的状况。

数据主要来源于调查问卷的统计分析所得，还有与被调查者的访谈，以及统计年鉴上的相关数据。调查问卷分别在昌吉州的五个县市各发放了100份调查问卷，总计发放了500 份调查问卷（附录），最终收回有效问卷 492 份，问卷有效率达 98.4%。男性占调查样本的比重为63.2%，女性占36.8%；汉族占调查总体的53.8%，少数民族占46.2%；年龄在 41―50 岁的人数最多，占45.2%。被调查样本中，大多数农民都没有参加过技术培训，占到调查总体的74.6%。在收入方面，家庭收入的来源主要集中在种植业、养殖业以及果树、蔬菜栽培方面，其中养殖业所占的比重最多，达到了80.5%；整体上看年收入是相对较高的，90%以上的农民年收入都达到了 5 000 元以上，但是依然有27.4%的人不满意自己的收入，只有17%的人是非常满意自己的收入。

总之，各项统计分析结果表明，调查样本总体呈现正态分布特征，且能够反映当前新疆农户的基本特征以及其培训情况，具有一定的代表性。

二、新型农民科技培训调查情况分析

1.获取培训信息渠道广泛

获取信息的渠道有很多，作为农民科技培训的信息，其渠道也会因为地区、具体条件的不同而不同。在昌吉州所调查的5个县市中，获得培训信息的渠道主要有以下6个方面。在这6个获取信息的渠道中，“村干部通知”占41.1%；通过“培训组织人员通知” 获取信息的有123人，占25%；通过“家人、亲戚朋友口头相传” 获取科技培训信息的有98人，占19.9%；通过“当地政府人员登门宣传”获取信息的有34人，占6.9%；通过“报纸、网络等传媒上的招生信息”获取培训信息的有23人，占4.7%；从“其他”方面获取培训信息的有12人，占2.4%。这说明目前农民获取科技培训的信息虽然广泛，但主要还是靠村干部的通知来获取信息的。

2.培训内容以养殖技术为主

通过这次调查，我们了解到目前农民科技培训的内容主要是以下6个方面：农民培训的内容主要是养殖方面的知识，这部分内容占培训内容的35.1%；其次是种植知识方面的内容，所占比例为32.6%；法律知识所占的比例为23.5%；文化知识所占比例为6.3%；管理金融等知识所占的比例为1.8%；外出务工技能仅占0.2%；其他方面的内容所占比例为0.5%。这不仅说明了农民科技培训的内容较广泛，也间接证明了培训工作的实用性。

3.个因是导致没有参加培训的主因

导致农民没有参加科技培训的原因主要有5个方面。其中，主要原因集中于“培训时间、地点不合适”和“培训费用较高”这两个方面。前者有198人因此没有参加培训，占40.2%；后者有179人因此没有参加培训，占36.4%。其次，因为“不知道什么地方举办培训”没有参加培训的有45人，占9.1%；选择“就是不想去，没有原因”的有32人，占6.5%；因“培训内容不切合实际”没有参加培训的有15人，占3.1%；选择其他原因的有23人，占4.7%。调查分析结果说明了导致农民没有参加培训的主要还是培训方式的原因，与其他主体的原因关系不是很大。

4.专家在田间和课堂讲授是培训的主要形式

培训形式是多种多样的，但根据调查，当前对农民进行科技培训的主要形式是以下6种。培训的主要形式是“村委会组织的专家田间或课堂讲授”，这种形式的培训占49.7%；其次是“合作社（协会）组织的培训班”，占35.7%；“上过农业广播电视学校（农广校）”的占3.5；“在大中院校上的培训班”占2.4%；“外出务工技能培训班”占1.5%；其他形式占6.8%。分析结果说明，由于集中上课式的培训所占比例较少，所以培训的形式还有待于进一步完善。

5.社会保障体系是农民培训的动力

在回答“您目前最希望政府帮您做的事情”这道问题中，农民们根据自己的实际需求和愿望对以下选项做出了排序，它们的顺序依次是：“B建立健全农民的社会保障，如养老保障、医疗保障等”；“A促进农村经济的发展，让农民得到实惠”；“D改善农村居住环境，修整村容村貌”；“H培育和发展新型农业和其他产业”；“F完善农民的教育体系建设（学校、师资等）”；“C进一步激发农民从事种植业和其他农副业的积极性”；“E改善乡风民俗，提高农民的道德和文化素养”；“G大力提升农民的科学技术和技能水平”。

三、新型农民科技培训效果分析

1.农民科技培训效果显著

这次所做的调查显示，农民科技培训效果很显著。69.5%的人认为培训非常有效果；132人认为培训一般有效果，占调查总体的26.8%；只有18人认为培训没有效果，占调查总体的3.7%；没有人认为培训是完全没效果的。

此外，在通过培训后取得的证书方面，近85%的农民通过培训取得了各种培训证书。

2.增加农民收入

从调查和访谈情况看，开展了培训工作的县市农业经济形势多少都有良好的发展；相关的培训技术对农民增产增收起到了促进作用，甚至还能带动周边的农民得到收入增加。昌吉州统计局调查资料显示：55 689名培训人员中接近一半的学员家庭收入都有所增长。

3.提高农村组织化程度

农民进入市场能够降低风险的前提是提高组织化程度，这也是农业发展的向上趋势。散户在获取市场信息、技术和资金支持上的能力是不强的，因而就很难适应不断变化的市场。这不仅很容易造成农产品资源的浪费，还会给农户带来损失，打击了农户的生产积极性。而且散户因为分散，所以在农产品供给方面就不能形成规模效应，就不能满足大企业对原料的需求。呼图壁县在培训中结合农村合作经济组织方面的知识和经验，向广大农民学员介绍和宣传，提高他们的认识。

4.理论指导实践，培训切合实际

之所以在农民学员对于培训的方式满意度和培训效果上都取得了成功，原因就在于理论指导实践，培训切合实际的需要。新型农民科技培训充分考虑到了农民每个学员的特殊性和需求性，在传授理论的前提下，以“一对一”的培训方式让学员在短期内就能够理解所学技能，为技术的更进一步掌握打下基础。与此同时，培训的内容与当地农民的实际需求一致，培训内容不是随意的，而是经过专家及相关部门考察后所定的。这种有针对性的培训最终起到了实用的效果，为当地农民的技能提高起了关键作用。

通信培训总结篇（2）

在全球化不断发展的今天，通信市场对人才的需求不断提高，国际化的视野对通信企业变得日益突出。当前，如何获得高质量和高水平的企业员工，发挥员工的能力和水平，成为当前通信企业必须考虑的重要问题。开展通信企业员工的国际化培训，正是适应市场需求的有益探索。

一、通信企业员工开展国际化培训的背景

中国通信信息企业已经经历了30多年突飞猛进的发展。跨入新世纪后，通信信息产业进入了“双向发展”的全新阶段，既输入，又输出，包括产品、技术、管理、人才和资金的输出。我国电信企业的国际化历程从最初的压力重重到后来的成长壮大，这与对外开放政策的指引是分不开的。在这样的背景下，我们的通信企业必须把国内市场做好，也要做好国际性人才的储备，这对企业的国际化会有积极的作用。

二、当前通信企业员工培训在国际化方面存在的主要问题

（1）通信企业员工的国际化视野不够。通信企业的领导者对企业员工的国际化水平的重要性、国际人才的重要性以及如何加大国际化合作等方面都会有自己的想法和考虑，甚至有些企业也做出了一些实践性的探索，但是总体上，只是停留在部分大型的国企，实力雄厚的单位，而且受益面只是部分人，企业整体水平上仍停留在国内的视野之中。

（2）通信企业培训员工国际化目标模糊，存在跟风现象。目前，很多企业开展的员工培训是为了当前工作的需要，为了培训而开展的培训，这个培训是需要的，但是着眼点很短浅，目标就是为了能接手一个简单的工作，培训内容常常会是宽泛而不系统的。培训者的水平和视野也不一定具备国际化水平，造成恶性循环。通信企业出去寻求国际化培训少，主动参与国际化不够。

（3）通信企业员工培训国际化合作的培训体系不健全。通信企业完整的国际化培训体系，对企业员工的成长，以及企业的成长是十分重要的。但是目前大多通信企业忙于业务，还不具备完善的员工国家化培训体系，也缺少行之有运行机制和保障。培训有时候只停留在表面，缺乏系列性、系统性，培训不连续，效果不明显。

三、通信企业员工培训国际化对策与建议

（1）进一步转变思想，提高认识。开展良好的国际化培训是通信企业未来发展的持续动力保障。每一个通信企业管理者都要理清思路，认识到当前国家化大环境对企业发展的挑战，以及对人才竞争的忧患时刻存在。做好通信企业的国际化培训，就要转变思想，提高认识，与时俱进。只有这样通信企业才能树立超前的视野，提升企业占领高端市场的能力。

（2）确立国际化培训目标，加强对通信企业国际化培训实际需求的分析。开展通信企业员工国际化培训，必须是企业对实际培训需求进行全面分析。要根据企业当前发展实际，瞄准国际化目标，制定自身启发发展目标一致的国际化路线图，详细的国际化培训目标，对预期国际化培训效果进行限定，指导整个国际化培训工作。

（3）针对通信企业行业特点，全面考量，选择合适的国际合作伙伴。通信企业要做好相关的国际市场的考察和调研，根据企业目标，引入市场观念，按照互利双赢的原则，选择适合自己的国际化培训的合作伙伴，签订相关的培训协议。在师资方面有针对性的选择相关通信领域的专家，如有必要，可以实行试听等的制度，并根据试听结果，提出具体意见和建议，是国际化合作建立长期机制。

（4）制定通信企业员工国际化培训切实可行的计划与方案。切实可行的通信企业员工培训计划于方案，主要是指该培训计划与方案要在企业与培训机构达成完全一致的沟通后，制定培训目标，效果，内容，计划，方式，师资，费用，配套措施等等。计划于方案一旦确立，双方必须严格按照方案履行。

（5）做好通信企业员工国际化培训工作的反馈、评估与总结。加强通信企业员工的国际化培训，应该注意培训过程中的，相关信息的全程跟踪，培训效果的监测。培训结束后，要进行及时的总结和完善，以便对今后的工作提出更好的建议与意见，从而更进一步为企业国际化目标提供支撑。

通信培训总结篇（3）

中图分类号:F27文献标识码:A

企业的培训组织工作,要说难好像不难,要说简单也绝不简单。但要想做好培训组织工作,其实也是件不容易的事。由于培训工作要涉及到培训对象、岗位职责、绩效管理、师资情况、课程设置、组织协调等多个方面,不仅事务繁杂,需要组织人有一定的概括、组织、管理、协调等能力,更离不开认真二字。一个完整的培训组织工作,可以概括为三部分,即前期的调查与准备、中期的支持与保障、后期的跟踪与应用。培训中有句话:“文不如图,图不如演示”。下面就以实际案例说明如何组织培训活动。

一、培训背景介绍

公司每年组织新提职经理人、归国骨干员工进行系列培训,通过培训使参训人员在较短时间内转换岗位角色,提高综合素质和工作能力,提升工作绩效,适应公司发展要求。培训历时5天,内容包括:培训导言及企业文化、廉洁从业教育、管理技能训练、拓展训练、学结5大模块。组织培训听起来差不多,可又各具特色,目前我们参照的案例特点如下:

1、参训人员类别较多。以新提拔干部为主,同时也邀请了其他领导。为了更充分地利用培训资源,提高培训的投资回报率,在管理技能、拓展训练中,也邀请一些公司领导及其他职业经理人参加,一是因为有些人曾错过此培训,二是可以增进职业经理人间的相互沟通,提高经理人的融合性。所以,不同课程参加人员及受到邀请的人员不同,通知协调的工作量比较大,各种通知文本就有6种。

2、参训人员必须事先落实。管理课程及拓展训练需要提前进行分组、办理保险等,必须事先与所有参训人员敲定落实日程安排,便于下步工作的开展。所以,参训人员组织工作占用了很多精力。

3、前期准备工作多。除常规的联系讲师、落实大纲、通知学员、联系场地、准备文具等工作外,还要准备企业文化测试题,与培训机构签合同,下发、回收培训课程课前需求调查及课前作业,并做汇总分析。

4、协调工作量大。培训不仅仅是人力资源部的工作,它是多个部门协同完成的工作。为了保证培训的顺利进行,要事先与办公室、保洁、物业、餐厅、信息中心、车队、培训公司、总经理办等8个部门进行协调。

二、培训组织过程的操作与控制

一个成功的培训组织工作,离不开细节的功夫,只有每个细节抓实抓好,才能保证一个成功培训的实现。接下来,按照项目执行的前期、中期、后期的顺序,谈谈工作中的体会、建议和方法。

(一)前期:调查与准备

1、领悟关键人物思想。人常说“做正确的事,比正确的做事更重要”。要想做好培训工作,笔者认为最重要的是“翻译能力”,即领悟关键人物的思想。因为培训工作不只是要提高员工的岗位技能、业务素质,更要将公司的战略规划、企业文化、领导意图等重要思想贯彻下去。有时对方并不一定能将培训的目的或效果表述明白,有时也可能具体的要求还没成形,于是这就需要培训组织者的“翻译能力”来确定核实培训的方向。

2、多渠道获取信息。信息包括对培训方案与课程设计的建议、反馈;培训机构信誉、课程品质及讲师的信息、授课方式及学员评价;培训时机的确定,如果能与讲师的其他培训同时举办还可以节省培训成本;课前的需求调查;讲师与学员层次的匹配,做到性价比最优。只有相关信息收集的越全面、越详细,准备工作就越完善,才可以做到心中有数、胸有成竹。

3、与培训师进行充分沟通。在确定培训师后,一定要与培训师进行充分的沟通,用文字、图表、材料等方式表述清楚此次培训的目的、参训人员的构成及特点、总公司对参训人员的要求、公司的企业文化、重要的历史事件、经典案例等,为讲师准备具有针对性的分析讲解案例提供依据,使培训更有实用性、亲和性。

(二)中期:控制与保障

1、制定详细的计划表。工作比较繁杂的情况下,用项目管理的方法,对培训实施过程进行有效监控。建立一个表格来记录各项工作进程,根据各个项目的操作程序,将所想到的细节填上,要有最后的时间限制,同时随时进行补充、完善。如果已完成落实的工作,要有标注。

2、分类、分项管理。由于需要准备物品及协调的部门多(8个),在得到具体负责人或领导的同意支持下,将一些琐碎工作按类别或联系部门进行分类,任务具体到人,并形成书面通知材料,便于统一协调、督促检查。

3、每日小结。每天工作完成后,要有一个回想小结的过程,检查计划的执行是否有遗漏,是否需要完善补充,并标出急缓程度。好处是,计划被不断完善,第二天再紧张的工作,也不会显得手足失措、无重点、无头续。

4、注重细节的力量。人说“外事无小事”,我说“公众场合无小事”。培训工作是个繁杂又细致的工作,每一细节需要提前检查。在一次管理技能课上准备水笔和板擦时,我就不放心地试了一下,这一试就发现了笔不对,提前解决了问题,否则可能出差错。培训后,活动的整体安排设计得到了学员一定的认可,不能否认一些细节起到了一定的促进和支持作用,包括提供茶点、咖啡、水等。从双因素理论上讲,不满意因素没有起到不满意的作用,就是对满意因素起到了支持的力度。

5、邀请公司领导参与。公司领导的加入,一方面提高大家参与的积极性,另一方面也加深了相互间的了解。同理,也建议公司管理部门的相关人员,只要工作允许,都参与进来,提高管理部门与其他部门人员的沟通与融合能力,提高企业整体的沟通效率和工作效率。

(三)后期:跟踪、应用与反馈

1、课后反馈与结果利用。“在实践中锻炼,在总结中提高”。收集培训的反馈结果,了解参训人员的想法与感受,作为日后培训组织中的注意事项或成果应用。同时,将培训课程录像光盘挂在公司内联网上,供未参加人员学习,扩大学习影响范围。

2、不忽视后期宣传。一次培训工作在取得一定的效果后,还需有后期的宣传配合。一个学习型组织的创建,不是一朝一夕的事,需要相关部门持续创造热烈的氛围。所以,在培训总结会上有意识地收集大家的发言,或与活跃的人士联系约稿,在公司网络、杂志等媒体上发表,从不同侧面来反映培训的效果,营造学习氛围。

3、建立培训档案。培训档案包括:员工培训档案、培训机构档案、讲师档案、课程档案以及培训记录等。这些资料的收集,不仅可以帮助组织者记录以往的培训,积累经验,亦可为日后培训提供借鉴,更为可贵的是可以成为企业业务流程文件,作为其他组织人员的培训材料。

总而言之,凡事“预则立,不预则废”。一个成功的培训,一定是基于对企业文化、企业战略的深刻理解,着眼于岗位技能的提升,融合于企业经营理念,再加上详细的策划方案。而方案要包括:培训前期的广泛信息集思广益、翻译考察;培训执行中的详细计划、分解任务、检查补充;培训后期的宣传影响、结果利用、记录总结。如此一来,相信定会出现一系列的成功培训。

(作者单位:中国大连国际经济技术合作集团有限公司)

主要参考文献:

通信培训总结篇（4）

培训对象为经各地级市教育局以及区直中职校推荐的广西中等职业学校骨干教师。

二、培训目标

（一）通过培训学习，学员掌握现代教育技术的基本理论与方法、信息化教学设计的一般方法与过程、数字化教学资源开发的过程与技术、现代信息技术与课程整合的理论与方法、信息技术促进教师专业发展的理论与方法，增强学员专业发展的意识。

（二）通过有针对性的教学设计、课件开发、说课、评课及相应教育技术应用实践，学员能够熟练地从事信息化教学设计和数字化教学资源开发，能够将先进的教育教学理论和信息技术运用于教学与开发实践，形成自己的教学风格，并且能够对其他老师起指导和示范作用。

（三）学员了解国内外现代教育技术与课程整合的新动向和新成果，掌握现代教育技术课题研究的规范、方法、技巧，为成为“研究型”教师打基础。

（四）学员学会如何利用信息技术提高网络化学习与个人知识管理能力，进而促进自身的教师专业发展，增强教师专业发展的信心和能力。

同时，本期培训班将形成以下培训成果（全体学员均要完成的“五个一”作品）：

1．一节45分钟课的信息化教学设计。

2．一节45分钟课的多媒体课件、网络课件或专题网站。

3．利用教学设计、课件或专题网站进行一次模拟教学（说课）或制定出符合自身特点的信息化专业发展规划。

4．建立一个教学博客。

5．在博客上发表一系列培训日记（周记）、学习心得、技术总结、说课反思、教学叙事等。

三、培训内容

（一）理论模块

1．现代教育技术的基本理论与方法；

2．信息化教学设计的一般方法与过程；

3．数字化教学资源开发的过程与技术；

4．现代信息技术与课程整合的理论与方法；

5．信息技术促进教师专业发展的理论与方法；

6．现代教育技术课题研究与论文写作的规范与方法。

（二）实践模块

1．信息化教学设计实践；

2．多媒体课件、网络课件或专题网站设计与开发实践；

3．信息化教学实践（模拟课堂教学：微格教学、说课）；

4．教学博客开发与博客圈管理实践；

5．教研与论文写作实践；

6．网络化学习能力与个人知识管理实践。

四、培训方式

（一）针对中等职业学校注重实用性、实效性的特点，拟采取“以受训学员为主体，理论与实践紧密结合，个性化、网络化、高效率、灵活机动”的培训策略。坚持学用结合、学研结合，采取“理论教学+教学实践+教学研究+开发实践+技术研究+教师专业发展”的培训模式。

（二）加强分层次、订单式、专题性教学，使学员各取所需，做到因材施教。加强分层次教学，针对不同基础的学员，恰当地把握培训的深度和广度。

（三）技术培训、教育理论指导和专业发展引领并举。

（四）创新教学模式和评价模式。理论教学采取以讲授法为主、案例分析与互动对话为辅的教学策略，力争在短时间内拓宽学员在现代教育技术与课程整合、信息技术与教师专业发展的理论与实践的知识面和视野，同时结合活生生的案例，加强语言的形象性、生动性和趣味性。技术培训主要采取“双主”教学模式和包括任务驱动、案例教学、小组合作学习在内的多样化的培训手段，主要以任务驱动与案例教学为主，即“范例演示赏析与评价学习借鉴基本技能训练、模仿技术研究改造、改良创新”的课堂教学模式，理论、理念于活生生的案例、课例、课件范例和制作实例。精心挑选教学案例，开发课程教学资源（如网络课程），针对不同基础、不同学科背景的各类学员，设计不同的学习界面供选用。教学评价以电子作品集为主导，师-生和生-生共同反思，学员自评、教师点评和学员互评相结合，建立基于师师互动、师生互动和生生互动的学习共同体。

（五）以人为本、加强班级管理和人文关怀，协调好学员、主讲教师、辅导教师、班主任等各方面的关系，使之形成合力。

（六）发挥信息技术优势，加强指导。建立培训公共邮箱、qq群、博客圈，通过网络互动形成学习共同体。

五、培训时间与地点

我院定于2011年7月14日到7月27日共13天进行集中培训学习，7月14日学员报到；集中培训的地点设在广西师范学院长??G?

六、培训经费

根据自治区教育厅《关于开展2011年度中等职业学校教师自治区级培训工作的通知》（桂教师培〔2011〕41号）的要求，集中培训期间学员的食宿费、差旅费、培训教材和资料等费用由学员所在单位负责。为了便于管理，学员的住宿原则上由我院负责联系。

七、培训组织与管理

为了确保培训质量，实行项目管理、分层管理、协同管理相结合的管理模式。具体措施如下：

（一）培训单位组织考核。学员参加集中培训后的学习成效，由培训单位组织理论知识测试与实践考核予以评估。

（二）送培学校建立成长档案。学员所在学校对本校学员的工作采取“成长档案”管理方式，促进学员在岗进行网络学习和开展校本实践研修，实现自主发展。

（三）结合学员集中培训、在岗实践研修和终期总结的全面考核，成绩合格者再颁发《2011年广西中等职业学校教师现代教育技术与课程整合自治区级培训结业证书》和继续教育学分证书。 (1) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章：

                

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八、注意事项

（一）学员报到时须交的材料。1.学员须将加盖单位公章的《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训人员推荐表》和《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训汇总表》的纸质材料一式2份交到报到处；2.为了在培训研讨中丰富培训资源，实现资源共享，请各位学员在报到时上交自己3年来的代表作品（教案、课件、录像课、网站、博客、论文、课题研究报告等）刻录成光盘或拷贝在u盘），以供培训研讨用。

(二) 培训班负责人要做好培训终期总结和验收工作。在培训结束后的20天内，要分类整理和物化培训成果，撰写培训工作总结，并将培训的有关文件、培训方案、培训通知、课程表、学员培训签到表、培训工作总结、培训活动图片、录像、学员上交 “五个一”的学习成果材料（打印稿及电子版各一式一份）和培训报账的原始材料（票据、表格等）及其复印件（所交的书面材料均加盖单位公章）交继续教育学院培训部验收，并按照培训项目的经费预算和财务管理的规定、培训项目档案管理的要求做好培训项目的报账工作和培训档案材料的归档。

通信培训总结篇（5）

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

三、培训工作开展中出现的问题及对策

第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

通信培训总结篇（6）

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

三、培训工作开展中出现的问题及对策

第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

通信培训总结篇（7）

一、内部培训的重要性

自西北业务总部信托业务部对日常业务进行了分团队的划分，两个团队各司其职，加快了业务的开展速度，但同时因为新员工占比半数，暴露出业务能力急待提升的问题。故在西安本部负责人张XX的带领下加强了内部业务培训计划的执行，每半月各团队轮流进行业务模式讲解及业务类型交流，培训的内容从基础的业务类型开始，帮助新的信托经理建立好的业务操作习惯，少走弯路，同时在业务培训的过程中每个人都可以系统的梳理一下自己对该业务类型的认识及执行过程中存在的问题，听听别人的经验，弥补自己的不足，为大家将来业务的开展奠定了良好的基础。

二、培训内容的完整性

本次培训的内容为“贷款及TOS模式的讲解”，刘XX同志做了系统的培训课件，介绍了常见的常规贷款模式及TOS模式的业务逻辑，操作中注意的重点及常见的问题。并且整理出了面对以上交易模式所涉及的法律法规，公司内部的各管理办法及操作指引，为各信托经理提供了全面的政策指引及信息来源，方便了今后业务操作工程中的政策把握，并且细心的交流了一些常见的问题，从业务思路上为大家进行了条线化的整理。最后每个业务类型均配以具体的案例进行说明，更直观的说明了理论在实际中的运用，最后进行了答疑解惑的环节，大家纷纷提出了现阶段在业务操作中遇到的疑惑及困难，在相互的交流中进行了解答及经验的分享，每一位参训人员均得到了不同程度上的提升。

刘XX同志以一个从事信托业务3年多的资深信托经理的角度站在系统性的高度将我们平时所接触到的业务的交易结构、交易原理深入浅出的讲解，解决了新进入司员工在具体工作中面临仅是按照工作习惯和工作安排按部就班的操作（即低头走路），没有对所作工作的原理即为什么要这样做有深刻而又正确的理解（即抬头看路）。对大家的帮助非常大，不但是对新员工更是对参加培训的所有同事对自身掌握业务知识的一次重新梳理和系统性学习。

三、培训后的问题交流

通过培训人的认真讲解，达到了较好的培训目的，最后由李XX进行了培训总结，补充了部分日常工作中的经验分享，同时提出了对各信托经理的业务素质要求，通过自身的业务学习以及部门提供的各项培训支持，每一个信托经理均应达到：能够独立判断新业务是否能够承接？承接后应当怎样设计具体的交易模式？在操作工程中怎样优化相关流程增加效率？怎样做好贷后管理？这四个问题的提出为每个信托经理指出了明确的业务学习方向，同时也是对每个人提出了业务素质的要求。

通信培训总结篇（8）

伴随着《大唐电信之歌》的优美旋律，新员工培训正式开始。

新员工培训课程设置了企业发展史、企业文化观、企业经营展、企业宏图望四个环节。

在企业发展史环节，除了课堂面授“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”课程外，还邀请新员工参观集团展厅以及国家重点实验室，帮助新员工全面了解集团的发展历程与当前业务板块。

在企业文化观环节，邀请集团企业文化与宣传办公室负责人，多维度、多角度地生动活泼地传达企业的使命愿景、核心理念以及对新员工的行为要求。为了帮助员工对企业文化有更直观的感悟，培训还将公司倡导的理念植入体验式课程，通过室内体验以及军事化拓展等形式，在新加入同事的内心刻下大唐人的烙印。

在企业经营展环节，通过邀请集团高管讲授“高新技术企业集成产品开发（IPD）管理”“产品成本控制与原理”两门课程，帮助新员工了解集团的研发特点与研发流程，使其树立“每个岗位都要有成本意识”的观念。

在企业宏图望环节，邀请集团战略负责人全面介绍集团的战略规划与执行情况。本环节的另外一门特色课程是邀请集团分管人力资源的高管分享一门介绍行业未来、集团发展与员工职业生涯规划互动关系的课程―“大唐与我”。本门课程讲师结合行业分析与自己的人生经验，为新员工在大唐的职业规划给出建议，传递个人与集团共同发展的理念。

新员工培训课程通过以上四个环节全面介绍了集团的昨天、今天和明天，让新员工在步入集团伊始就充分感受到“一个大唐”的浓浓氛围，帮助新员工感受到集团的各项荣誉和广阔的发展前景，增强新员工的企业归属感。

打造一支高水平的讲师队伍

新员工培训是新人快速有效融入企业的良好平台，而讲师则是这个平台上最重要的角色之一。他们承载着传递集团核心价值观、企业文化和管理理念的重任，是链接新员工与企业有效沟通和理解的情感纽带。基于此，大唐大学非常重视对培训新员工的讲师的选择，培训新员工的讲师不仅要了解大唐、热爱大唐，还要与大唐一起见证过彼此的发展与成长。

在企业发展史环节，我们邀请了大唐电信集团副院长为新员工讲述“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”。作为中国通信史上这一划时代事件的见证者，副院长的讲授生动而充满激情，并且随堂带来了大量真实资料，邀请学员亲自观看与阅读。新员工随着课程的进展一起深思，共享荣誉，一同憧憬，极大地提升了新员工对加入大唐这支队伍的认同感与荣誉感，也提升了他们在未来的工作岗位上做出最大贡献的信心。

三地共训，打造“一个大唐”

大唐集团的下属单位遍布多个省市，为了高度执行集团各个时期的发展战略，始终不渝地宣贯“一个大唐”理念，大唐大学的新员工培训除了每年在京固定开班以外，还要到京外开专场，帮助集团在各地的新员工了解大唐电信集团的历史、文化、战略和宏伟蓝图，辅助新员工建立正确的大唐生涯规划，树立新员工对通信行业这一朝阳产业的信心，树立作为大唐人的集体荣誉感。

完善考评机制，设置四级评估

新员工培训打破传统培训考核体系，重点评估新员工在接受培训后对企业忠诚度、荣誉感、归属感是否有所提升。为此，新员工培训结束后，大唐大学会使用培训效果四级评价模型。

此模型将培训效果分为4个层次：

1.反应层。在培训结束时，通过满意度调查了解新员工培训后的整体反应和感受。

2.学习层。通过考试确定新员工对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层，即行为改变。确定受训人员在实际工作中行为的变化。

4.结果层，即产生的绩效。通过一些指标，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等来衡量培训效果。

通信培训总结篇（9）

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）05-0004-02

0引言

高等职业院校服务社会培训教育的实施，已对数以万计的不同阶层、不同职业和身份的社会群体进行了多项多次培训。那么培训内容是否满足学员的学习需求，培训效果是否被社会认可，都是需要我们通过实证研究进行检验的。本课题组已经根据刘红旗老师提出的“就业――增收――幸福”模式进行了实证研究，本文试图通过调研数据建立“培训――创业――增收――幸福”模式[1]的结构方程模式（Structure Equation Modeling，简称SEM）进行实证检验。为高等职业院校服务社会培训的有效实施提供理论依据和实践指导。

1研究方法

1.1 样本本研究是在呼和浩特职业学院进行的历次创业培训学员中进行的调查。采用问卷发放和电话调查相结合的形式进行，主要以问卷发放的调查方式为主，剔除无效问卷12份后，共收回有效问卷169份。其中培训后创业的占64.29%，月收入在6000元以X的占46.43%，文化程度在大专/本科的人数占67.86%，共有95.24%的培训人员获得了培训真书，女性培训人数占60.71%。

1.2 测量工具我们在理论分析、访谈以及以往研究的基础上，提出高等职业院校服务社会（创业）培训模式的指标体系由创业培训、创业情况、收入幸福三部分组成，并编制了《高等职业院校服务社会（创业）培训模式评价量表》。量表以利克特五点量表测量，共有6个题目，计分方法为：1表示没有任何效果，5表示非常有效果。初始量表的编制在访谈的基础上进行，并以结构化访谈和开放式量表调查相结合进行。初始量表编制完成后，我们选取46位受训人员进行了第一阶段的预研究，并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

1.3 统计方法目前可用来分析SEM的计算机软件相当多，本文数据分析均采用SPSS13.0[2]和结构方程建模软件AMOS7.0[3]进行相应分析。

2结构方程模型

2.1 效度分析使用SPSS13.0软件采用因子分析法、最大方差旋转法做因素分析，选取原则是特征值的大小和抽取因素所能解释变量的大小。抽取3个公共因素，这三个因素分别是：创业培训、创业能力和增收幸福，共解释了总变异的68.31%。具体数值见表1。每个变量的因素载荷系数均大于0.5，这说明该问卷绝大多数变量能较好的测量它所在的维度，同时说明具有较好的效度。具体数值见表2。

2.2 信度分析在SPSS13.0中采用Alpha值测量问卷项目内部一致性信度系数（信度系数的取值范围为[0，1]），分别计算问卷各维度总体的Alpha信度系数。主要数据详见表3。

问卷总的内部一致性信度系数：Alpha=0.713

结果显示，问卷总的内部一致性信度系数是0.713，说明量表需进行修订，但仍不失其利用价值；各维度具有一般的内部一致性信度系数均大于0.88，说明各项目之间具有较好的一致性，基本上能较好地反映所在维度，评价指标体系可以接受。由此我们认为，这份问卷有较好的信度，依此调查得到的数据是可信的，对问卷进行的数据分析也是比较可靠的。

2.3 结构方程模型在理论与结构分析的基础上，进一步构建了职业能力的结构方程模型，即观察变量的测量模型和潜变量的结构模型，并运用AMOS7.0软件按对该模型进行了估计，得到模型拟合的良好性检验结果列表4。

从表4的结果可以看出，整体拟合良好性检验GFI等指标达到了0.976，均方根残差RMR为0.022都达到了可接受的水平。这表明假设的理论模型与观察数据有较高的拟合度。图1是根据完全标准结果绘制的结构方程模型。

关于图1中数据的理解是这样的：观察变量与潜变量之间以及潜变量之间的系数比较高，模型较好地解释了各个观察变量和潜变量。同时也说明潜变量的总体信度效度符合要求，对潜变量所做的预测是可信得。从附图可以看出，创业培训对创业能力以及增收幸福都是正的影响，同时创业能力对增收幸福也是正的影响，相关系数达到0.40的效果。

3研究启示

3.1 关于问卷本身信息的讨论本次调研数据主要针对的是小老板、待创业社会人员和大学毕业生，相对于其他培训对象来说，文化程度普遍较高（67.86%是大专/本科），创业率高（64.29%创业）和收入高倾向（6000元以上收入占46.43%）等特点。因此，从问卷调查结果来看，创业培训的社会效果很好，我们需要在今后的问卷设计中进一步改进，继续提高我们的培训效果。

3.2 关于受训者的讨论通过对创业培训的调查总结发现，参加创业培训的学员学历较高，接受新鲜事物的能力较强，培训后实施创业的学员首先可以使收入普遍增加，生活改善，自信心增强等；其次在创业过程中处理问题时有了一定的理论依据，不再感到盲然了；而且在实际创业操作过程中，遇到问题可以随时得到老师的指导，这是学员们得到的最大收获。在调研过程中，学员们反映比较强烈的问题是资金问题，尽管有国家创业贷款，但是额度较小，不能满足创业者们的需求，有时候会影响到创业的效果；在创业过程中，创业者们普遍感觉到的是人才使用问题，毕竟初创时期的企业与大型企业之间有差距，留住人才和使用人才是他们难以解决的问题，希望政策上能对小型创业企业有所倾斜，提供帮助。

3.3 关于职业培训的讨论通过文章的实证研究可以看出，创业培训对创业能力的相关系数是0.17，对增收幸福的相关系数是0.42，也就是每进行1个单位的创业培训，就会增加0.17个单位的创业能力，增加0.42个单位收入和幸福感。从实证的角度来看，创业培训是非常有效果的，教师授课和教材的满意度选择比较满意及非常满意的达到90.48%。目前社会上随着职业竞争的加剧，创业培训成了社会必不可少的一部分。那么，高等职业院校面临的一个问题就是怎样办好创业培训工作，挖掘出新的创业培训内容，更好的为创业者提供有效的社会服务。

4文章创新

由于本次实证研究属于初探性研究，从问卷的设计到模型的建立都没有参考依据，因此，这次研究所建立的模型也是比较简单的，但是我们从理论角度做的这次探索是非常有意义的。

①我们设计了高等职业院校服务社会培训（创业）模式的调查问卷，发放了大量的问卷进行了跟踪调查，收集到许多具有指导意义的鲜活案例和丰富的培训效果数据，可为我校新阶段进行创业培训提供理论指导。②我们根据呼和浩特职业学院担负国家相关培训工作以来的调查数据，建立了高等职业院校服务社会培训（创业）模式的数据结构模型，模型验证了刘红旗老师等提出的研究模式“培训――创业――增收――幸福”模式。这一模式在相关理论研究中是一个创新的培训模式，而关于该模式的实证研究也是第一次进行。

本文的研究比较粗略，还有待于进一步的提高，希望能与各位同仁共同探讨，共同提高。

参考文献：

通信培训总结篇（10）

关键词：通信类企业；研发人员；培训效果评估；评估指标设计；层次模型 文献标识码：A

中图分类号：F293 文章编号：1009-2374（2015）36-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.078

随着移动通信技术与互联网科技的飞速发展，我国的通信企业得到了迅速发展。通信企业内研发人员的孜孜追求与不断创新正是通信企业的发展驱动力和核心竞争力。企业通过培训一方面提高研发员工的生产力与创新力，获取并保持市场竞争力，另一方面促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增加企业的凝聚力，塑造优秀企业文化。但是，目前很多通信企业对于培训管理工作的重要性认识不足，特别是培训效果评估，它作为企业培训工作中最为重要的阶段，对于培训项目的选择、调整与实施具有重要意义。

1 培训效果评估的重要性

培训评估是指对培训项目或培训活动的过程和结果进行评价。广义的培训评估体系一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。

培训效果评估作为培训评估体系中的重要组成部分，是对培训评估体系中各评估环节的总结与归纳，起着承上启下的关键性作用。通过对培训效果的评估，企业充分了解到培训投资的效果、培训对组织的贡献、员工的学习成果等重要信息。同时，培训效果评估还对于改进员工培训质量、保证培训活动顺利实施、改善培训决策等方面具有重要作用。

因此，对于以科技研发为核心竞争力的通信企业而言，开展科学、有效的培训效果评估是企业人力资源管理中一项非常重要的工作内容。

2 培训效果评估的层次模型与指标设计原则

2.1 培训效果评估的层次模型

参照柯克帕特里克的四个层次评估模型，企业培训效果评估指标体系的设计应从反应层评估指标、学习层评估指标、行为层评估指标和结果层评估指标四个方面入手，每个层次的关注点有所不同，各有优缺点。

2.2 培训效果评估的指标设计原则

进行培训效果评估最关键的问题是确定评估指标，即通过对什么进行评价来确定培训的效果。效果评估的指标是反映培训效果的指示器，指标水平的高低反映了培训效果是否理想。

按照现代人力资源管理理论，在制定培训效果评估的指标和标准时，应该注重四个方面的原则：相关度、信度、区分度与可行性。

3 某通信类企业研发人员培训效果评估指标设计

某通信类企业的人力资源部门准备开展《提升GSM客户感知》培训项目。项目计划聘请企业外部的行业专家对公司的研发人员进行为期3天的技术培训。下面本文将结合本次培训项目，对培训效果评估的指标体系进行具体设计与分析，并对体系内各指标的权重进行设计。

3.1 反应层评估的指标设计

本次培训项目的反应评估主要以培训教师以及培训环境、机构、培训人员为对象进行效果评估，在培训结束的同时收集培训学员的第一主观印象。

由于反应评估的主观性较强，设计指标时应当采用更加全面、系统的指标，尽量避免首因效应、晕轮效应等带来的负面影响。同时，设计指标时应注意遵循相关性、可行性原则，剔除与学习成果和目标不相关的指标，评估标准应切实可行。

3.2 学习评估的指标设计

以通信研发人员为对象的培训，GSM理论知识与操作技能都是基础技能，所以在学习评估指标中应当重点考察这两者的培训效果。

工作态度决定了研发人员对通信技术的钻研与创新的能力，通过培训来改善通信企业研发人员的工作态度，是塑造优秀企业文化的必要手段。工作态度的评估方法一般采用问卷调查、访谈法与行为观察的方法。

3.3 行为与结果评估的指标设计

在设计行为与结果评估的指标时，应注意结合设计原则中的信度与区分度。

信度是指成果的长期稳定性，只有信度较高的成果才能对企业的战略目标和关键绩效指标产生长期和稳定的积极作用，所以行为与结果的评估应当在培训结束一段时间之后进行。对于本次培训项目来说，提升GSM客户满意度是关键绩效目标，其评估周期一般为三个月，因而选择在培训结束三个月后开展行为与结果评估。区分度是员工绩效成果的差异化。在关键绩效指标设计中，如果其标准设定得过低，容易出现宽松误差，即多数人被评为优秀；如果标准设定得过高，则容易出现苛严误差，即多数人被评为不合格。本次培训通过对5个优秀科研人员的样本进行分析，将关键绩效指标的提升目标定为2%，即培训后提升2%的GSM客户满意度即视为优秀。

3.4 培训效果评估指标权重与评估结果

构建完整的培训效果指标体系需要对不同重要程度的指标进行权重分析。本次培训活动邀请7名公司技术与管理专家，利用德尔菲技术对整体培训效果指标体系与各个指标进行分析，确定了各指标权重。

培训结束三个月后，某通信企业的人力资源部门对研发部门的绩效信息进行收集，通过360度测评等多种评估手段对全体参加学员的培训效果进行评估。

4 结语

本文通过分析通信企业研发人员的培训案例，结合培训效果评估的层次模型与指标设计标准，建立了培训效果评估指标体系，确立了培训效果评估的指标和权重，明确了培训效果评估各层次内的重点指标及关键绩效指标。

通信类企业可根据该指标体系以及文中提到的指标收集方法，收集相关数据并对各指标计分，依据权重得出总分，由此对不同受训者或不同培训项目的培训效果进行横向比较，也可以对企业不同时期的培训效果进行纵向比较。同时，评估结果对通信企业后续的培训项目开发也具有一定借鉴意义。

参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）（第三版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[2] [美]唐纳德 L.柯克帕特里克，詹姆斯 D.柯克帕特里克.奚卫华，林祝君，等译.如何做好培训评估：柯氏四级评估法[M].北京：机械工业出版社，2007.

[3] 任维仓.企业培训效果评估指标体系设计[J].石油教育，2009，（2）.

通信培训总结篇（11）

重庆市綦江区以建设“重庆市能力提升工程创新实验区”为契机，以促进信息技术在教育教学中的应用为目标，以提高教师信息技术应用能力为突破口，借力“能力提升工程”的实施，坚持把提升工程纳入全员培训，有效促进了教师的专业发展。

一、提升工程实施的基本情况

綦江区中小学教师共计7550人，其中学前教育183人，小学教师3327人，初中教师有2534人，高中教师有1506人。农村小学教师有2563人，占小学教师总数的77%；农村初中学校的教师有2027人，占初中教师的80%；农村高中教师的人数为386人，占高中教师总数的25.6%。全区农村学校教师的总人数为4976人，占全区教师总数的65.9%。30岁以下教师1302人，占全区教师总数的17.2%；36～50岁的教师4899人，占教师总数的64.9%。2014年，在国培计划（2014）――重庆市农村中小学教师信息技术应用能力提升混合培训中，綦江区按照市教委、国培办要求，统一部署、强化管理，以“技术为我所用，教学因我而变”为主题，把国培计划和区级培训规划结合、提升工程与校本研修相结合、活动实施与队伍建设相结合、研修成果与专业成长相结合，共组织46所学校、2605名教师参加提升工程培训。全区远程培训上线率、学习率、合格率全部100%；线下集中研修共有1350名教师参训，培训机构全部认定为合格。区教委为提高培训实效，对参训学员集中组织统一考试，结合线上、线下培训和考试成绩，评出线上远程研修优秀学员339人，线下集中研修优秀学员159人。

二、提升工程实施的具体作法

1. 建立工程推进机制。綦江区按照市教委的要求和工作部署，区教委成立了以教委主任为组长、分管教师培训的教委副主任为副组长，区基教科、区教师进修校、区教科所、区技装中心的有关同志为成员的领导小组，学校校长是本校提升工程实施的第一责任人，区教委把提升工程成列为教委一把手工程，用行政手段强力推动提升工程的实施。

2. 切实搞好培训需求调研。2014年4月12日至20日、7月2日至4日，在面上调研的基础上，分类选择了有代表性的7所学校、2个学区、1个教研单位和1个培训单位进行了调研。通过调研发现，教师应用信息技术进行课程教学的情况：大多数教师只简单地运用课件进行教学，学校普遍缺乏对教师应用信息技术进行教学考核机制。收集到的主要意见归纳起来有：希望用交互式白板进行教学；渴望建立网络学习平台，实现资源共享和交流学习；让学生在课堂上能自主利用网络查找资料；培训动漫制作，教会教师运用各种常用软件；采用“菜单式”为主的培训模式，教师可以根据自己的实际选择培训内容；相关管理部门应定期深入基层推广信息技术的使用，解决一线教师疑难等。

3. 分批整校推进实施。綦江区中小学和幼儿园共106所，区教委经过研究后决定分三批完成全区7550名教师提升工程的学习。2014年11月18日，第一批选择46所初中、小学和幼儿园的所有学科全部教师参加提升工程80学时的线上远程研修学习，在参加线上研修的2605人中遴选1350人参加线下5天的集中研修学习。

4. 集中培训分段进行。由于线下集中研修时间紧、任务重、工学矛盾特别突出，綦江区采取2天区集中培训、2天校本研修实践、1天作品评比交流表彰的模式，打造优秀作品，即“2+2+1”模式。区集中的2天采取先大班后小班的模式进行培训，大班采取的是由信息技术专家作“技术为我所用 教学因我而变”、“信息技术在学科课堂教学中的应用”的报告，小班的时候每个班级由班主任、坊主和教研员组成3人团队，进行分班破冰活动、部署线下研修任务、分组讨论、展示作业及教学设计，打磨作品、小组展示、选定作品方向。校本研修的2天，要求课堂教学实践中应用信息技术，通过课堂教学实践修改、打磨、完善并提交作品。最后1天研讨交流、分享展示、完善成果、评比表彰。

5. 建立分类激励机制。具体做法是与綦江区教师信息技术应用能力大赛相结合，通过线下研修、作品打磨，每校推荐线上参训人数10%的优秀作品提交到区里，区里组织专家评审，遴选一、二、三等奖，其中一等奖占30%，每个积30分，二等奖占30%，每个积20分，三等奖占40%，每个积10分。根据学校参训人数获奖的平均积分和工作坊内学员获奖积分的人平分进行排名，评选信息技术应用能力提升工程实施一等奖8所、二等奖12所、三等奖8所和对坊主、教研员考核定等。

6. 实行定期通报制度。綦江区教委每周一通报上周各个工作坊和学校教师参加线上研修的情况，促进学校和工作坊的坊主督促学员参加学习。通报的量标主要有参训率、学习率、每个学校教师参训成绩的人平分排名、工作坊内学员参训成绩的人平分的排名、全区2600名教师到每期通报统计截止时间成绩排名等。区教委共进行了六次通报，极大地提高了学校校长、坊主和教研员督促教师参加线上学习的主动性。

7. 高度重视成果物化。培训过程中注重过程材料的收集、整理，积极围绕打磨优秀作品，汇总提炼物化成果的思路开展工作。对各种提升工程的文件、通知、方案，线上研修的成绩表、线下集中培训研修手册、考勤册、线下研修小组交流研讨记录表、成果打磨登记表等、考核结果、学校总结、优秀作品等，分类组卷，建立提升工程的专卷，有利于对提升工程实施的总结和提炼。

三、提升工程实施的成效与经验

1. 获得学校领导理解，有效克服了工学矛盾。本批培训虽然时间紧任务重，又面临期末复习考试，工学矛盾突出，但由于区教委把此项工作列为教委一把手工程，校长是学校实施的第一责任人，培训前进行了充分的宣传动员，营造了良好的氛围。因此，提升工程实施后，得到了广大教师和学校校长的充分理解，使得很多学校的校长主动地为教师想办法、想措施，鼓励教师圆满完成提升工程的培训。

2. 采用混合培训模式，取得丰硕培训成果。由于本次培训采用的是混合培训模式，课程资源丰富，教师感觉很实用，加之又采用了任务驱动培训，完全颠覆了教师过去对远程培训的认识。培训过程中，涌现出了一大批生动的典型案例。通过培训，增强了教师们在课堂教学中自觉运用信息技术的意识，课堂教学发生了很大的变化，改变了教师的教学方式和学生的学习方式。征集出来的优秀作品有270件，其中一等奖30名，二等奖97人，三等奖148人。

3. 赢得各校大力支持，产生了广泛影响。提升工程的实施，在学校得到了校长的大力支持，形成了每周看学情通报，对本校存在的问题及时整改，争先恐后、你追我赶的局面。

4. 打造了一批指导专家队伍，为提升工程继续开展打下了良好的基础。綦江区以项目制的形式，按照一定比例结构，整合区内外教师培训、教研、高校和培训机构以及一线名师组成的60名区信息技术提升工程专家团队。这个团队具有较强的提升工程实施教学研修和培训能力，承担对綦江区信息技术应用能力提升工程的组织、策划、指导、管理、交流和监测，将极大地推动綦江区下阶段提升工程的开展。

5. 任务驱动，有效促进教师学习。注重在创设问题情境、确定问题后，让参训者自主学习和协作学习，进行讨论交流，通过不同观点的交锋、补充、修正，加深每个参训者对问题的理解，完成学习任务。培训最后，参训教师还参加了区教委和中国教师研修网组织的提升工程培训考试。

6. 顶层设计、行政推动是关键。由于提升工程的实施时间紧，工学矛盾特别突出。因此，顶层设计上，坚持分批整校全学科推进，有利于学校配合开展培训；行政推动上，实行一把手负责制，坚持行政主导、分校组织、项目推进；方案设计上，坚持学校、教师需求为导向，以问题为中心，以案例为载体，有效促进教师信息技术应用能力的提升为根本。以行政推动为主的提升工程的培训，体现了较强的“刚性”色彩，取得了很好的效果。