法人劳动合同大全11篇
时间：2022-06-16 13:25:18
法人劳动合同篇（1）
被诉人：某市第四人民医院。
法定代表人：龙某某，系某市第四人民医院长。
1996年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，根据国家人事部人调发（1992）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。宋某不服，委托律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。
「调查核实情况
申诉人宋某，1988年11月被招收为被诉人某某市第四人民医院的劳动合同制工人，从事清洁工作；1990年7月10日申诉人被诉人签订申诉人离职读书协议后，于同年9月考入某某卫生职业中等专业学校护理专业学习，1993年6月20日毕业，回被诉人单位，被安排在被诉人骨科从事护理工作，在此之前的1993年2月23日，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限自1993年12月1日至2002年12月1日，某某市某某区劳动局于同月27日办理行政签证手续。1995年2月22日申诉人向被诉人提出停薪留职申请，同日护理部签署了"同意本人意见"后，宋某又向被诉人提出停薪留职请求没有结果，并于同月27日离开工作岗位到8月14日才返回医院。其间：被诉人于1995年4月曾派护理部寻找申诉人；7月6日申诉人主动打电话给被诉人法定代表人龙某，龙某要求申诉人回单位上班；7月7日，被诉人在当地某某市电视台打广告寻找申诉人；8月2日被诉人到申诉人家中找到申诉人，要求申诉人2天内回医院；8月l 5日，申诉人向院领导写了《思想汇报》，对自己违反劳动纪律表示愿意悔改，请求院里给予改过自新的机会。1995年9月7日被诉人对申诉人作出解除劳动合同处理，并于同月10日下达除名处理决定，9月28日申诉人向某菜市某某劳动争议仲裁委员会仲请仲裁，该会于次年1月29以被诉人是事业单位，不能参照《企业职工奖惩条例》第十八条规定对其所属职工进行除名为由，作出了撤销被诉人对申诉人作出的除名处理决定，在该裁决书送达双方后十五天内，均未向当地人民法院起诉，裁决书依法生效。1996年3月13日至4月9日，被诉人将申诉人收回，仍安排在医院骨科从事护理工作，宋某已领取当月工资487.20元，同年5月24日，被诉人义根据人事部人调发[1992]18号文《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款对申诉人作出辞退处理，辞退时间从当年4月9日算起，并一次性支付申诉人生活补助费3056元。另查，被诉人经职工代表大会制订的《劳动用工制度》规定，职工停薪留职应由本人书面申请，所在科室答具意见，由院人事科提交院长办公会议在十五日内作出是否同意的决定，申诉人在取得所在骨科护理部同意其停薪留职书面报告并未转交人事科，医院院长在申诉人出具其已被骨科护理同意的书面停薪留职报告后亦末召开院办公会（无开会记录）。
「分析意见
本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提出其为事业单位，不能适用《劳动法》；而应适用人事部人调发（1992）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。其实，根据《劳动法》第二条第二款已明文规定"国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行"，《企业劳动争议处理条例》第三十九条亦规定"国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行"，本案中的申诉人是全民所有制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，显然是《劳动法》调整范围，按照《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。
其次，申诉人有提出停薪留职申请的权利，能否获得批准，应按用人单位的实际情况由其自主决定，即使同意亦应以办理好相关手续，签订书面停薪留职协议为依据，因此本案中的申诉人在未获被诉人最终同意和未签订停薪留职协议情况下就擅离职守是错误的，停薪留职依法也不能成立。申诉人提出了书面停新留职申请，在获其所在科室同意，而且被诉人法定代表人龙某又亲自看到申诉人送给他的报告时，未能召开院长办公会议在十五日内开会决定是否同意并书面通知申诉人本人，被诉人亦负有一定责任，认定申诉人离岗到1995年7月1日期间为旷工，证据不足，理由不充分。但是1995年7月6日申诉人给被诉人法定代表人龙某打电话时，龙某要求申诉人立即返回医院，申诉人仍不服从，直到8月2日，才在家中校被诉人所派工作人员找到，但在再次要求其2日内回医院时，再次未打招呼拖延到8月14日才返回医院，其行为已严重违反双方劳动合同第四条规定的"乙方（申诉人）应服从甲方（被诉人）管理和安排，遵守用人单位劳动纪律和规章制度"的约定，严重违反劳动纪律和规章制度，被诉人有权依照《劳动法》第二十五条第（二）项规定，依法解除劳动合同。
由于实际上申诉人于1995年9月7日已经被被诉人先行作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理——辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。
「仲裁结果
1.申诉人与被诉人劳动合同于1995年9月7日依法解除，
2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理决定；
3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费；
法人劳动合同篇（2）
但其实质不合法部分用人单位为规避劳动合同法法定义务而终止与本单位劳动者的劳动关系;或者不与本单位的临时用工确立劳动关系，而要求该部分劳动者与其他单位建立劳动关系或者确立形式上的劳动关系后，再行签订借调合同将劳动者借用，笔者认为该借调行为属于以合法形式掩盖非法目的的行为，依据《民法通则》第58条第7款、《合同法》第52条第3款规定，该借调合同无效。
(二)用人单位主观过错
明显用人单位解除与劳动者的劳动关系，利用借调行为规避劳动合同关系，其目的是为了减轻、避免、推卸因建立劳动合同关系而应承担的法律责任和义务，规避劳动用工主体责任，其过错明显，笔者认为用人单位违反劳动合同法免除自己的法定责任，排除劳动者权利，应承担过错赔偿责任，同时用人单位也违背了《合同法》、《劳动合同法》规定中的平等自愿、诚实信用原则。
(三)借出单位借出员工
在劳动关系上表现为变更劳动合同劳动合同一经签订即具法律效力，非经协商不得变更。单方变更劳动合同系违约。而在实际操作中，劳动者与借出单位之间劳动合同流于形式，劳动合同关系有其名无其实。而用人单位往往要求与借出单位、劳动者签订三方的借调合同，从而达到证明劳动者已与借出单位协商一致变更原劳动合同的目的。
(四)劳动者的合法权益无法得到保障
劳动者处于弱势的一方，用人单位利用借调行为达到用人目的，而将劳动合同法规定的所有用工主体责任全部推至借出单位，而借出单位因与劳动者多为形式上劳动合同关系。借出单位名存实虚，且借出单位企业实力往往远低于用工单位。用人单位提供给劳动者的劳动条件和待遇与单位自有员工差距较大，也往往形成明显的同工不同酬。劳动者的薪资福利、社会保险、安全卫生等权力均得不到保障。
二、应对用人单位借调行为进行立法规制伴
随着社会的发展，法律法规也在不断完善。构建和谐劳动关系要保障劳动者的合法权益不受侵犯，最根本的是建立健全劳动法律体系，从法律上严格规范用人单位的行为。
法人劳动合同篇（3）
中图分类号：D922.52文献标识码：A
2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法的施行，对于贯彻科学发展观、合理调整劳动关系、促进社会和谐等具有重大意义。它加大了对劳动
者的保护力度，改变了劳动者的弱势地位，同时给企业人力资源管理方式带来了较大冲击。
一、新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
1、法律适用范围明显扩大。为保护所有劳动者的合法权益，此法将劳动合同的适用范围进一步扩大。不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，并将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
2、单位规章须经劳资协商。新法明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。
3、招聘用工订立合同要求细化。针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，新法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。用人单位用工违法的结果，将会是负行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺欠。
4、长期用工制度需慎签合同。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
5、提前一月辞职算合法离职。新法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可以解除劳动合同，合法离职。
6、核心员工管理依托个性化约定。新法明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
7、弱势员工的保护得到强化。在劳动合同解除的环节上，新法强化了对部分弱势员工的强制保护。
8、经济补偿金支付体现劳动价值。新法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签而终止劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
二、企业人力资源管理应对新《劳动合同法》的策略
1、把握好招聘关口。加强招聘前期的工作，规范试用期管理。（1）建立完善的岗位说明书和职位说明书。（2）收集审核人员工作场所情况，特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。（3）劳动合同的条款中，不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可用附件形式让劳动者签收，并做相应的备案。（4）签订劳动合同时，要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。（5）在签订劳动合同时，应结合工作岗位的情况适当调整试用期，试用期注意不能超过法定时间。（6）试用期工资的约定，不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时，根据工作内容，把现有的岗位进行归类，并对每个岗位系列划分相应的等级。（7）试用期劳动合同的解除，需要完善相关劳动纪律制度，收集劳动者不符合要求的证据。
2、合理搭配劳动合同期限。中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束，企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满时给双方选择机会；对老员工，采用较长的劳动合同期限，稳定劳动关系。
3、规范对劳动合同的管理。（1）与各职能部门进行沟通，说明新法对用人情况有所变化，特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下，劳动者继续工作”的情况，公司是要负严重法律责任的。（2）正常情况下，签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下，劳动者在未签订劳动合同下用工，须尽快与其签订劳动合同，特别注意15日这特殊时间点的认定，避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。（3）清点现有劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2～3个月的时间，方便合同续订，避免出现员工继续工作而劳动合同已到期的法律责任风险。（4）与不同工作性质的人员签订不同期限的劳动合同，约定相应试用期。（5）劳动合同的解除，需要重视证据的管理。
4、加强内部人力资源管理制度建设。企业人力资源管理工作面临转型，应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外，还要重视公示，提高证据意识，确保制度的有效送达，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。公示方法可参考员工手册发放法、劳动合同约定法、传阅法。
5、改善人员培训。（1）完善培训计划和培训流程。员工参加培训，需要签订培训协议，培训协议中的服务条款，要写明专项培训费用的数额，适当约定服务期。（2）与负有保密义务的员工签订保密协议，并约定竞业限制的期限（最多不超过2年），违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。
6、规范劳务派遣和非全日制员工。新法要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能满足企业需要。在临时性、辅或替代性的工作岗位上，企业可以使用劳务派遣工，但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同，明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况，以免发生争议时对企业不利。
人力资源部门应制定清晰的人员需求计划，综合考虑各岗位的职责要求，在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者，解决企业人力资源紧缺问题，减少固定用工，减少人事劳动法律纠纷，提高经济效益。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）
参考文献：
法人劳动合同篇（4）
第一章 总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附则
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
法人劳动合同篇（5）
一、前言
由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。
二、劳动合同法与人力资源
1.概述
现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。
2.劳动合同法
劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。
3.人力资源管理
现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.把握二者的关系
对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。
5.二者的重要性关系
劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。
三、结束语
正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。
法人劳动合同篇（6）
劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。
一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应
1 劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。
2 劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。
3 劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。
4 劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。
二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战
1 企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
2 无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。
3 员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着―般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。
4 劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，’用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
三、劳动合同法下企业人力资源管理策略
1 提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。
法人劳动合同篇（7）
新劳动合同法的颁布与实施使得劳资关系、劳动力价格等人力资源因素发生改变，在一定程度上优化了企业的人力资源管理[1]。但是由于企业对新的劳动合同法还没有适应，人力资源管理效果并不理想，且呈现出很多问题。因此企业必须立足于新劳动合同法，针对企业制度、招聘、员工培训、管理等内容，以满足企业人力资源管理需求。
一、新劳动法概述
2007年第十届全国人民代表大会通过了《中华人民共和国劳动合同法》[2]，即新劳动合同法，于2008年1月1日开始正式执行，此项法律针对劳动者和用人单位之间的关系及双方的权利与义务问题做出明确规定，其中包括工作时间、休息及休假状况、工资保障、劳动保护、保险情况等内容做出明确规定，是企业进行人力资源管理指导性法律文件[3]。劳动合同法是用人单位和劳动者双方之间确立、变更、解除劳动关系的规范性法律，该法兼顾双方利益，对于保证用人单位及劳动者的合法权益，维持劳动者与用人单位长久、稳定的合作关系及权益具有积极作用。近些年来受经济及政治发展影响，人们的人权意识日益觉醒，以往劳动者相对于企业处于弱势地位，近年来也逐渐得到改善，国家也更加重视优化相关法律法规，新劳动合同法鲜明的体现了这一理念[4]。新劳动合同法在就劳动法基础上发展而来，该法打破企业居于主导地位的理念，关注提升劳动者在用工关系中的地位，在法律当中规定赔偿金、补偿金比例，严格限制试用期等相关用工因素[5]。
二、 新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
新劳动合同法的出台对企业人力资源管理提出更规范和严格的要求，并影响到企业人力资源管理。具体分析如下：
（一）对规章制度的影响
新劳动合同法更为注重劳动者的权益保护问题，极大的提升了劳动者的参与度，权利保护问题更为细致，与员工的切身利益相关的工作时间、报酬、休假、安全卫生及保险问题都做了明确的要求[6]。这些规章制度方面的变化使得企业必须改革规章制度，改变人力资源管理方式。
（二）对员工招聘的影响
员工的招聘为企业发展的关键，新劳动合同法在旧劳动法基础上，注重协调企业和劳动者的权利和义务，对员工的招聘问题做出新的规定，且更注重对劳动者的权益予以密切保护，对于合同的期限及相关问题做了补充，对其进行法律性的规定，注重劳动合同的法律化和规范化管理[7]。另外对于企业中的临时工、派遣工等问题予以限制性规定。新劳动合同法对人力成本的提升有了一定的影响，对此企业需要对招聘流程、招聘制度做出规范性调整落实到招聘工作的每一个环节。
（三）对员工培训的影响
新劳动合同法将违约金的设定立足于企业对员工的培训专项费用基础上，明确规定违约金不能超过培训费用[8]。在市场经济、环境影响下企业人力资源培训质量、速度都不断提升，这导致企业面临人力资源成本投资增加、员工流失后损伤加大的风险，因此企业需要在对员工培训的规划及成本问题进行充分的考虑和落实，并通过多样化的人才保留模式实现人才储备目的。
（四）对绩效管理的影响
基于关键事件对员工进行考核为企业的绩效管理的主要方法。但是新劳动合同法鼓励劳动者与企业建立长期合作关系，签订长期合同，并对由于绩效产生的辞退有了明确的规定。这对企业人力资源管理者对员工的绩效考核提出了更高和更规范的要求，才能得以企业长远组织战略目标的实现。
（五）对薪酬管理的影响
新劳动合同法规定员工的薪酬待遇必须以书面化的形式做出明确规定，一旦违背规定则需要赔偿相应的损失[10]。但是在实际操作当中，薪酬待遇具有灵活性，其水平变化受经济、行业、市场、企业发展状况的影响，这种多变性阻碍了薪酬待遇的调整。
三、企业人力资源管理现状
企业人力资源管理的关键在于优化劳资关系，劳动合同法是人力资源管理的主要依据，新劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源的管理造成影响，在一定程度上改变了劳资关系，但是相对来说，劳动者仍然处于劣势地位，人力资源管理中的矛盾仍很突出[11]。笔者对相关研究资料进行搜集整理，并结合自身经验对企业人力资源管理现状进行分析，具体如下。
（一）劳动合同签订率不高，劳动者的合法权益得不到保证
相关统计资料曾针对劳动合同签订率进行调查分析，数据资料显示在新劳动合同法出台以前劳动合同签订率在57%左右，其中私营企业的劳动合同签订率仅为30%左右，对于很多劳动密集型企业劳动合同订立缺失的现象极为普遍[12]。新劳动合同法出台后在一定程度上提升了劳动合同签订率，但是提升幅度并不高，企业不与劳动者签订劳动合同的现象仍极为普遍，由于不签订劳动合同引发的劳资争端居高不下。而劳资双方不签订劳动合同，一旦发生争议性问题，劳动者就无法以合理、有效的法律武器维护自己的正当权益，在此过程中及时申请法律仲裁，劳动者也不能提供有力的证据维护自己的权利，这导致很多劳动者的合法劳动权益得不到保护。
（二）劳动关系稳定性差
劳动合同签订环节的缺失、劳动合同短期化严重为普遍现象，相关数据显示现今企业签订的劳动合同80%以上为短期合同，合同期限不足三年，且部分企业签订的劳动合同没有固定期限[13]。这种状况无论是对企业还是劳动者都极为不利。对于企业，由于合同期短或不定期，劳动者很难对企业产生认同感、归属感，不能全身心的投入到工作当中，工作效率不高，企业发展缓慢，其整体发展战略受到限制，不利于企业的长远发展。对于劳动者而言，合同期短或不定期导致企业以短期利益为出发点，过度用工现象严重，且部分企业由于不定期合同，会出现突发性解除劳动合同现象，损害劳动者的利益。
（三）企业处于强势地位
新劳动合同法的颁布很大程度上改善了劳资关系，在一定程度上提升了劳动者的地位，保护了劳动者的合法权益。但是相对而言，企业仍处于强势地位，不少用人企业利用自身的强势地位优势随意设立试用期、不遵循合同法规定支付加班费和补偿费、逃避法律规定的企业义务、滥用劳动派遣权[14]。
（四）违约金设置具有随意性
新劳动合同法对违约金的设置具有明确规定，但在实际应用当中很多企业没有全面了解违约金设置问题，不了解其中关于违约金设置及更改的内容，不遵循劳动合同的规定，随意设置违约金。一些企业为留住骨干技术人员，刻意提升违约金，导致很多劳动者因为没有能力提供高昂的违约金而不能离开用人单位。四、新劳动合同法下企业人力资源管理新对策在以上分析基础上，笔者针对性对新劳动合同法下企业人力资源管理提出以下几点新对策。
（一）优化制度
企业应对新劳动合同法内容进行仔细研读，明确各方面规定，以此为基础优化、制定新的人力资源管理制度，其中包括员工的入职制度、管理制度、奖惩制度、晋升制度、离职制度等各方面内容。在企业制定优化制定过程中要以新劳动合同为依据，秉承新劳动合同理念，在此基础上制定。且制定过程中既要考虑企业利益，也要兼顾员工的实际情况，保证制度的可行性。制度中的内容应尽量清晰、细致，综合运用定性和定量原则，以此来保证企业人力资源管理中有制度可依。
（二）优化招聘
企业应加大力度考察应聘人员的背景资料情况，明确其真实度，以此提升员工招聘的质量。在这一过程中应聘人员应秉持诚实守信原则，如实交代自己的学历水平、工作经验、与上一工作单位的劳动关系状况等信息。而企业也应全面、真实的阐述相关企业相关信息情况，让应聘者对企业有一个初步、准确的认识，只有这样才能提升招聘质量，并保证用人单位、劳动者建立稳定的劳动关系。
（三）及时合理地签订书面劳动合同
企业应重视劳动合同的签订问题，一旦建立劳动关系就应该及时签订书面劳动合同。对此新劳动合同法规定对于已经明确劳动关系的，企业应于用工1个月内与劳动者签订书面形式劳动合同，以免因为没有及时签订劳动合同引发不必要的争议。对于即将到合同签订期限的劳动者，企业应及时续签或确定解除劳动关系，若劳动双方均有续签意愿则续签合同，否则则解除劳动关系。对于满足无固定期限劳动合同签订条件的劳动者则应该与企业签订无固定期限劳动合同，以保证劳动关系的稳定性。在企业和劳动者确立劳动关系并签订劳动合同后，为尽量避免不必要的纠纷，劳动者应主动与企业保持联系，保证劳动关系的和谐稳定。新劳动合同法对此有明确规定，将长期劳动合同作为主要形式，并将劳动者的试用时间、劳动薪资待遇等都做出了明确规定。这一规定与实际状况有较大差异，现阶段我国众多企业在签订劳动合同时以短期为主要形式不同。对此在签订劳动合同时应根据企业的发展状况，市场形式合理确定合同期限，为降低人力成本应尽量与劳动者签订长期合同，确保合同期限既能保证劳动者的合法权益也能兼顾劳动者的实际利益，给劳动者更多选择空间的同时，保证企业的长远发展，降低人力成本。
（四）优化培训
有效培训能够最大限度提升劳动者的综合素质水平，新劳动合同法也更重视劳动者的培训问题，主张以优质的培训稳定劳动关系。在对员工进行劳动培训时应采取多样化的培训方式，积极纳入第三方培训，以专业化的员工培训机构为劳动者提供优质培训。在培训过程中企业应注意员工的职业发展状况，以培训提升员工的工作能力，使员工的价值得到最大发挥。
（五）优化绩效管理
人力资源管理过程中应注重绩效管理水平的提升，建立切实可行的绩效考核体系，从而对员工绩效管理的各方面内容进行科学规划和管理，准确、及时的更新员工绩效考核情况，并将相关考核结果进行存档。在此过程中，保证绩效考核的透明性、公正性为优化管理的关键。
（六）优化薪酬管理
薪酬管理质量既影响着企业的发展状况，也直接关系到劳动者的权益。新劳动合同法注重明确化薪酬管理，对于养老、医疗、失业、生育以及工伤等保险内容及住房公积金都有明确规定。企业应以新劳动合同为依据制定明确化的薪酬规范，严格遵循薪酬制度对劳动人员发放薪酬。
总结
新劳动合同法的颁布与实施极大程度的保护了劳动者的合法权益，将劳动者与企业之间的劳动关系及设计的各方面问题均做出明确化规定。这对企业的人力资源管理提出了新要求，企业必须立足于新的市场环境、劳动关系状况对自己的人力资源管理做出调整，优化人力资源管理质量，在保证企业长远发展的同时兼顾劳动者的合法权益，创造劳动者、企业共赢局面。
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法人劳动合同篇（8）
XX年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。
其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在?《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。
在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。
“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。
法人劳动合同篇（9）
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
法人劳动合同篇（10）
1新《劳动合同法》亮点分析
1.1强调劳动者权益
长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。
1.2加速企业战略发展转型
《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。
1.3对劳动力市场产生重大影响
《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。
2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理
2.1政策制度制定方面
《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。
2.2招聘用工方面
按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。2.3人员退出方面
对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。
2.4员工培训和培养开发方面
法人劳动合同篇（11）
目前广播电视部门特别是电台、电视台人员身份非常复杂，存在着大量的编外聘用现象。按编制分，有占编与编外人员之分，而编外聘用又有台聘、部聘和临聘之别。台聘人员参照正式员工管理，购买各类社会保险（养老、医疗、失业、意外伤害及计划生育保险，一般还购买住房公积金）；部聘人员由频率或部门聘用，实为长期合同制员工，薪酬待遇也还不错，但不享受各类保险；临聘人员即所谓的临时工。很显然，占编人员不能按劳动法来调整，属于人事管理的范畴，而其它聘用人员，宜由劳动合同法来管理。以电台为例，一般新闻综合频率多为正式在编人员，其它频率人员多数以各种方式进行聘用，主要是主持人。全国各地电台每年主持人流动极为频繁，究其原因，一方面，各地电台待遇差别很大；另一方面，用人单位很少与主持人签订规范合同，当事人缺乏稳定感也是重要因素。
根据劳动合同法，按照各地电台管理聘用人员的通行做法，至少以下几方面不合理，甚至有违规之嫌。
一是对编外聘用人员的三类划分不准确。依据劳动合同法，凡建立劳动关系必须订立合同，订立合同则必须含有社会保险款项，只要是聘用人员都必须购买社会保险。所谓台聘享受、部聘不享受于法无据，台聘、部聘、临聘的类别划分法律肯定不予支持。
二是用人合同不规范。有的台是多年一贯不签合同，口头约定为准；有的台虽签合同但极为随意，根本不含保险条款；有的台试用期过长，更有个别台要求试用期一年，一年后才可签合同；有的台对主持人辞职约定高额的违约金，对社会保险或不明确，或只部分购买，凡此种种，不一而足，经不起推敲。
三是对聘用人员管理不合理。有的台只以工作量计酬，没有底薪；有的台保证底薪，其它凭广告收入拿提成；有的台正式主持人与聘用人员工作量极不平等，聘用人员工作量远远超标。殊不知没有底薪明显不符合最低工资标准的规定。
因应劳动合同法，依法改善对主持人等聘用人员的管理，应该对劳动合同法的立法宗旨有所了解。较之以前的劳动法，新劳动合同法主要新意有：对劳动者一方进行适度倾斜保护；加大了用人单位的违法用工成本；将事业单位第三类人员纳入劳动合同法；扩大了无固定期限劳动合同的适用；规范了过去的模糊劳动关系。最大的新意是劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨，这是一个纲领性问题。
当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上与企业有很大的差别。有鉴于此，劳动合同法第九十六条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这对事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。根据以上条款，电台对聘用人员的管理应该加强以下方面的工作。
一、依法加强对聘用人员的管理。许多电台对聘用人员管理的随意现象必须纠正，劳动合同法应该是首先遵守的权威的规范性文件。确定聘用关系，应订立书面合同，合同应满足法律规定的具体条款并依法确定试用期。试用期的长短、最低工资标准、社会保险的配套必须依法执行到位。这既是为了稳定人心，也是为了单位稳定，更是为了社会和谐。
二、不能忽视思想政治工作。现在有些台对聘用人员仍存在着重工作、轻学习，重管理、轻教育，重考核、轻关心的现象，短时间内能发挥聘用人员的工作积极性，却可能扼杀他们的潜力与创造力。只注重遵章守纪，不注重谈心和理论学习，等到出现矛盾才来处理，既贻害工作又损害单位的形象。绝不能单纯强调来去自由，双向选择，人为造成紧张和压抑的气氛，更不能将正式员工与聘用人员从人格上进行划分，造成当事人低人一等的感觉。身份可有区别，地位应该平等。单位要立足创造气氛和谐、轻松明畅的软环境，既解决思想问题，也要提高经济待遇，加强单位的团结和整体实力。遗憾的是目前不少台在这方面有所欠缺，有些台员工辞职后，对单位仍有负面评价。
三、依法合理保护单位利益。新劳动合同法从立法上有保护劳动者利益的倾向，但对于一些恶意违规的聘用人员，用人单位也应当采取相应对策，以维护自身利益，对聘用人员有所约束。比如，一个优秀主持人的离开，可能是一档名牌节目的停播，一类收听人群的流失。2008年5月8日国务院法制办公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》，重点对用人单位解除无固定期限劳动合同规定了具体的情形，客观上为用人单位在适当情况下解除无固定期限劳动合同提供了灵活性与可操作性。尤其是在与当事人不能协商一致，除违纪违规者外，不能胜任工作的，必要时应该考虑解除合同。对态度尚可业绩平平者，第二次签订合同时需持审慎态度。
目前劳动合同法的宣传已较为普及，新闻单位应该重视和严格执行，既依法加强管理，保持队伍稳定，又能实现新陈代谢，关心员工的利益，确保单位的发展。
参考文献：
