职场培训心得体会大全11篇

职场培训心得体会篇（1）

职场礼仪的基本点非常简单。首先，要弄清职场礼仪与社交礼仪的实质区别，职场礼仪没有性别之分。举个实例，为女性开门这样的“绅士风度”在工作场合是不必要的，这样做甚至有可能冒犯了对方。请记住：工作场所，男女平等。其次，将体谅和尊重别人当作本身的指导原则。尽管这是显而易见的，但在工作场所却常常被忽视了，进行介绍的正确做法是将级别低的人介绍给级别高的人。例如，如果你的首席执行官是琼斯女性，而你要将一位叫做简·史密斯的行政助理介绍给她，正确的方法是“琼斯女性，我想介绍您认识简·史密斯。”如果你在进行介绍时忘记了别人的名字，不要惊慌失措。你可以这样继续进行介绍，“对不起，我一下想不起您的名字了。”与进行弥补性的介绍相比，不进行介绍是更大的失礼。

职场礼仪的作用

了解、掌握并恰当地应用职场礼仪有助于完善和维护职场人的职业形象，会使你在工作中左右逢源，使你的事业蒸蒸日上，做一个成功职业人。成功的职业生涯并不意味着你要才华横溢，更重要的是在工作中你要有一定的职场技巧，用一种恰当合理方式与人沟通和交流，这样你才能在职场中赢得别人的尊重，才能在职场中获胜。

基本礼仪

握手

握手是人与人的身体接触，能够给人留下深刻的印象。当与某人握手感觉不舒服时，我们常常会联想到那个人消极的性格特征。强有力的握手、眼睛直视对方将会搭起积极交流的舞台。 女性们请注意：为了避免在介绍时发生误会，在与人打招呼时最好先伸出手。记住，在工作场所男女是平等的。

电子

电子邮件、传真和移动电话在给人们带来方便的同时，也带来了职场礼仪方面的新问题。虽然你有随时找到别人的能力，但这并不意味着你就应当这样做。 在许多公司里，电子邮件充斥着笑话、垃圾邮件和私人便条，与工作相关的内容反而不多。请记住，电子邮件是职业信件的一种，而职业信件中是没有不严肃的内容的。

传真应当包含你的联系信息、日期和页数。未经别人允许不要发传真，那样会浪费别人的纸张，占用别人的线路。

手机可能会充当许多人的“救生员”。不幸的是，如果你使用手机，你多半不在办公室，或许在驾车、赶航班或是在干别的什么事情。要清楚这样的事实，打手机找你的人不一定对你正在干的事情感兴趣。

道歉

即使你在社交礼仪上做得完美无缺，你也不可避免地在职场中冒犯了别人。如果发生这样的事情，真诚地道歉就可以了，不必太动感情。表达出你想表达的歉意，然后继续进行工作。将你所犯的错误当成件大事只会扩大它的破坏作用，使得接受道歉的人更加不舒服。 当只有你一个人存在时，就是你最能体现道德的时候，是你最能体现境界的时候。职场角落常常是最能让一个人原形毕露的地方，平时西装革履、文质彬彬、相貌堂堂、温文而雅。都不能足以体现一个人的真正素质，而在职场角落的时候，才能体现礼仪所在，道德所在。

电梯

电梯虽然很小，但是在里面的学问不浅，充满着职业人的礼仪，看出人的道德与教养。

(1)、一个人在电梯里不要看四下无人，就乱写乱画，抒发感想，搞的电梯成了广告牌。

(2)、伴随客人或长辈来到电梯厅门前时，先按电梯按钮;电梯抵达门打开时，可先行进入电梯，一手按开门按钮，另一手按住电梯侧门，请客人们先进;进入电梯后，按下客人要去的楼层按钮;行进中有其他人员进入，可主动询问要去几楼，协助按下。电梯内尽可能侧身面对客人，不用寒暄;抵达目的楼层，一手按住开门按钮，另一手并做出请出的动作，可说：“到了，您先请!”客人走出电梯后，本身立刻步出电梯，并热诚地引导行进的方向。

(3)、上下班时，电梯里面人非常多，先上来的人，要主动往里走，为后面上来的人腾出地方，后上的人，要视电梯内人的多少而行，当超载铃声响起，最后上来的人主动下来等后一趟。如果最后的人比较年长，新人们要主动的要求本身下电梯。

着装

职场礼仪之着装基本原则：

职业女性的着装仪表必须符合她本人的个性，体态特征、职位、企业文化、办公环境，志趣等等。女强人不应该一味模仿办公室里男士的服饰打扮，要有一种“做女性真好的心态”，充分发挥女性特有的柔韧，一扫男士武断独裁。

女性的穿着打扮应该灵活有弹性，要学会怎样搭配衣服、鞋子、发型、首饰、化妆，使之完美和谐。最终被别人称赞，应该夸你漂亮而不是说你的衣服好看或鞋子漂亮，那只是东西好看，不是穿着好职业套装更显权威，选择一些质地好的套装。 要以套装为底色来选择衬衣、毛线衫、鞋子、袜子、围巾、腰带和首饰

每个人的肤色、发色、格调不同，所以适合她的颜色也不同，要选择一些合适本身颜色的套装，再根据套装色为底色配选其它小装饰品

化妆：

化妆可以让女性更具魅力，但不宜浓装艳抹。

过度打扮会让人感到做作，过于简单会让人感到随便，总之有一个原则，每天的打扮必须要迎合你当天要会见的人们，符合他们的身份和专业度， 让本身不寒酸掉价。

套装、裙子、礼服、夹克：

稳重有权威的颜色包含：海军蓝、灰色、碳黑、淡蓝、黑色、栗色、锈色、棕色、驼色;john t. molloy 指出要避免浅黄、粉红、浅格绿或橘红色

少而精，重质量轻数量，讲究做工和面料，要合身职场礼仪的基本常识有哪些职场礼仪的基本常识有哪些。

避免冲动性购买，如果你是属于这样的人，那么要切记你要买的衣服必须和你已买的衣服相配。

精打细算，量入为出，但不可贪图小便宜因小失大。

采取一些天然面料如“棉，丝，羊毛等

发型和指甲：

随着妇女年龄的增长，头发也应该相应剪短一些，一般来说妇女到了30-35岁这个年龄也最多把头发留到肩部。

在职业女性中，染指甲已经司空见惯了，但指甲油的颜色不应该选得太亮丽，这样会使别人的注意力只集中在你的指甲上，选一些和你口红相配的颜色，有些人喜欢透明色指甲油，它是大众都能接受的颜色

鞋子：

不要把旅游鞋穿进办公室

中跟或低跟皮鞋为佳

保养好你的鞋，把它擦的锃亮

鞋的颜色必须和服装的颜色相配，总之有一个原则“鞋子的颜色必须深于衣服颜色，如果比服装颜色浅，那么必须和其他装饰品颜色相配”。

首饰和装饰品：

职业女性希望表现的是她们的聪明才智，能力和经验等，所以要带首饰就必须是佩带简单首饰，不要带摇摆晃动的耳环或一走路就会发出声响的项链，这样对专业形象的杀伤力极大

耳环是很重要的首饰，但不宜太长太大

虽然眼镜让人感觉文气，但它抹杀了女性特有的亲和力，比较古板刻薄，尽量带隐形眼睛

手提包要精小细致，不要塞的满满的

常说皮包，围巾颜色要跳一些

衬衣：

浅色衬衣仍旧有权威性

脖子长的女性不适合穿v型衫

买一两件戴花边的衬衣

体型较胖的女性最好穿一身颜色一样的服

 

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1.职场礼仪有哪些方面

职场培训心得体会篇（2）

退役运动员就业安置改革大背景：当前，改革的大背景已经发生了根本变化，党的十八届三中全会表明了推进“国家治理体系与治理能力现代化”这一全面深化改革的总目标。国务院的《关于加强发展体育产业，促进体育消费的若干意见》从顶层设计上勾绘出新一轮体育改革的逻辑体系，也给退役运动员就业安置扩充了机遇。随着我国社会由计划经济向市场经济的转型，原有的退役运动员安置方式行不通了。退役运动员就业安置难是竞技体育改革中的一大难题，它直接影响到竞技体育的持续发展，所以，在新的改革大潮中一定要花气力研究破解这个难题。

1 改革基础

1.1 社会市场基础

唯物辩证法认为，世界上一切事物都存在着矛盾，一切事物的发展过程都存在着矛盾。我们用哲学观点看待社会问题，就会开阔明朗，在计划经济时代，政府包工作分配安排、大专院校学生包分配、退役运动员就包安排。随着计划经济向市场经济转型，政府包分配安置就业的方式行不通了，这种矛盾的产生是发展的必然。随着市场经济体制改革的深入以及体育全球化和职业化的影响，以政府为主导的一元体育治理体系已经无法满足体育发展的需求，因此，社会市场急待建立一种基于政府、社会和市场共同协作、责任共担的国家体育治理体制。

1.2 法律政策基础

改革开放以来，我国体育法治建设取得了相应的成就，根据国家体育总局的“现行有效体育法规及目录”的统计，截止到2010年12月31日，我国现行有效法律和规范性文件总数为147件。其中，法律1件即《中国人民共和国体育法》、其它行政性法规和规范性文件146件[1]。

近年来出台了《全民健身条例》、《全民健身计划（2010――2015年）》、《全民健身计划（2016――2020年）》、《体育事业发展“十二五”规划》、《关于加快发展体育产业、促进体育消费的若干意见》、《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》等法规政策[2]，将会推进“依法治体”与国家治理能力现代化，能给改革治理增强发展活力和催生新生事物。

2 退役运动员职业培训的必要性与培训意义

2.1 是适应社会改革的必然选择

党的十八届三中全会把“完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化”确立为全面深化改革的总目标。

体育是社会主义事业的重要组成部分，在一定的历史时期形成的“举国体制”，取得了举世瞩目的辉煌成就，随着我国政治、经济体制改革的不断深入发展，计划经济向市场经济的转型，原有的体育管理机制和运行机制越来越难适应中国体育发展出现的新态势，前所未有的挑战推动体育由管理走向治理的必由之路。而退役运动员的就业安置是最为直接和需要迫切解决的问题，以往的安置方式在市场经济的冲击下已经行不通了，因此，研究如何促进退役运动员实施多层次化职业培训，既是解决就业安置的最佳途径，也是社会转型期主动适应社会改革与治理的必然选择[3]。

2.2 是退役运动员再就业的关键和宽广出路

职业培训是提高退役运动员再就业能力的关键，也是职业培训的主要目标。一是要充分利用体育行业特有的工种职业技能鉴定工作的平台，帮助运动员获得与运动项目相关的符合退役运动员与人特长的、社会需求量大的体育行业职业资格证书，为退役运动员继续在体育行业发挥特长创造条件，提供就业指导和援助。二是要针对退役运动员的特点和专长，培养能胜任社会需求的某种或多种职业岗位的复合型人才，这样，不仅能提高他们的综合素质，更能增强他们的就业能力，从而全面提升退役运动员的就业率。

2.3 社会岗位的细化是培训的必然要求

随着社会经济的不断发展，科学技术的不断进步，社会工业化、信息化、现代化水平的不断提升，每个公民职业分工将不断细化，几乎所有职业岗位都会逐渐要求从业者具有相应的职业资格，一个没有职业资格的公民从业是很难的，按照“先培训，获证后上岗”的职业准入制度，只要从业，必然接受职业资格培训，所以，退役运动员必然要融入社会大环境，参加职业技能培训，这是社会职业岗位细化对从业者的必然要求。

3 退役\动员职业培训的特点

3.1 与岗位对接的实用性

退役运动员已到了职业培训的突击期，培训的目标具有与市场就业岗位直接对接的实用性。以服务两个需求为宗旨，一是社会市场就业岗位的需求实际；二是针对退役运动员运动技能、文化水平、综合素质以及职业意向，在基本符合双方需求的情况下再确定培训的内容与时间的安排，尽力帮助退役运动员把体育技能的优势转化为职业优势，把退役运动员打造成符合市场需求的实用型、适用型人才[4]。

3.2 项目层次的多样性

退役运动员是一个特殊的群体，项目类别多、项目差别大、文化水平表面（获证）与实际水平差别大、运动成绩与待遇差别大，故此，多层化职业转换的多样性培训符合普通退役运动员的实际情况，体现了以人为本、因材施教的原则。

3.3 与体育行业的相关联性

根据湖南省体育职业学院课题2015年对160个专业运动员（包括退役运动员）对职业认识与期望的调查结果统计，有95%的选择了参加就业前职业培训，只是选择培训的时间有所区别，选择培训时间为1个月的占50%，选择3个月和半年的各占25%。选择参加体育行业的占87.5%，非体育行业的仅占12.5%，这说明了职业培训的目标就是就业岗位的实用性，同时也说明了运动员对体育行业职业技能培训有相当大的依恋和关联。

3.4 不同地域的分散性

退役运动员是籍贯分散在全国各地，有的来自于偏远的农村，有的来自于城镇，退役后分散性强，给集中培训带来了一定的难度。国家体育总局人力资源开发中心分片区举办了退役运动员职业转换培训的思路已形成，并且实施于行动。培训前的组织宣传很重要，要把分散的退役运动员的培训意向搞清楚并组织好，具要有一定的组织机构具体落实。

4 我国退役运动员职业培训的现实困境

4.1 管理体制困境

一直以来，我国退役运动员的管理是在国家体育总局的领导下，由各省市体育局的人事部门统筹管理，负责退役运动员的安置、就业、上学、培训等工作。同时，业务管理部门（体育局下属的各运动管理中心）也对退役运动员进行附带管理，由于中心任务和工作重点是在役运动员的训练与比赛，导致了对退役运动员职业培训就业管理的缺失，从访谈的专家认为，到退役运动员的调查问卷反馈中都有相同的认为：没有对退役运动员的职业培训设置专门的管理运行机制是最大的困境。

4.2 培训体系困境

国家体育总局人力资源开发中心负责的各省市体育职业培训中心与鉴定站，其大部门挂靠在高等体育职业院校，负责对退役运动员开展职业培训与认证。还没有构建适合于普通退役运动员全员培训的培训机构与培训体系，没有科学完备的培训方案，所以，急待构建培训体系并逐步加以完善。

5 多层次培训的内容与方式

（1）通识教育培训。通识教育培训是多层次化培训的基础与前提，是每个退役运动员首先要参加的基础性培训。通识教育培训一般包括计算机技术等级培训、心理调整、与心理健康培训、生活能力培训、职业生涯规划培训、人际关系正确交往培训等。培训方式一般为课程教学、团队辅导、个体咨询、行业资深人员讲座、网络学习、企业参观、职业访谈等多种方式进行，突出针对性和实践性，尊重个性差异。

（2）多层次化的学历培训。退役运动员根据自己求职岗位的学历要求，结合自身实际，可选择各类中职、高职、本科院校就读，尽可能享受政策优惠，通过免试入学、单招、委培等多种形式入校学习并取得文凭。

（3）职业技能+职业证书+学历的职教内容与方式。

（4）多层次化的职业技能对口选择与培训考证。大专和本科层次的退役运动员可选择中小学体育教师，参加教师资格证的培训与考证、学历较高、运动技能水平较强的可选择教练员或裁判员的培训与等级考证培训。学历较低可选择参与社会体育指导员的培训。

（5）广泛利用现代信息教育。利用大数据、云计划、慕课、移动、虚拟现实技术的网络培训与学习。国家体育总局应尽力整合各种优质培训资源，开通网络教育平台，做到全民共享。

（6）整合多方资源，促进家庭――院校――企业――社会通力合作。要统筹社会资源，切实深化校企合作，注重将职业技能训练与就业紧密结合，推进找岗――培训获证――上岗就业的一体化模式，探索深化“定单”、“定向”、“储备”、“委培”等模式，加强职业技能培训与用人单位和就业市场的对接，以需求量培训，以输出带培训。随着体育产业及相关业态的迅猛发展，需要大量的多规格人才。如体育营销、体育传媒、户外运动指导、运动器械装备、运动服装等各个领域对专业人才的需求会越来越大，所以对市场的了解和分析要具有一定准确的预见性与前瞻性，结合退役运动员的实际，把他们培养打造成符合体育产业多种业态需要的多规格人才。既能满足体育产业发展的人才需求，又能拓宽退役运动员的就业面。

（7）加大培训实践力度与过程，做到课内课外相结合，校内校外相结合，观看优秀职业技术人员职业技能展示、参与职业技能比赛、到实地见习、由优秀的行业楷模指导上岗实习等方式，在实践实习的过程中给予充足的时间，指导提高学员的实际工作能力。

6 改革治理的主要对策

6.1 健全法律法规作保障

要建立健全体育法规体系与运动员职业教育保障体系，建立健全体育法规体系与运动员职业教育保障体系[5]，要依法保障运动员职业技能培训的权利，促其获得一项或多项就业的职业资格。同时还应针对运动员的职业特性，即意外伤害的多发性、就业能力的单一性和生活保障的薄弱性，制定针对性强的运动员社会保障法律，促其得到基本权利和特殊权益的法律保护。

6.2 构建管理机构保运行

退役运动员的就业培训是一项系统工程，在现有环境下，首先要在政府的主导下，构建退役运动员就业培训目标专一的管理机构。还要有自上而下的具体实施、培训行动的运行机制，根据实际情况开展常规培训。现在，改革已涉及到深层次的利益调整，仅靠政府由上至下的推动成效有限，因此，要⒄府主导、企事业、社会组织以及各用人单位共同驱动，个人积极参与有机结合起来，凝聚成退役运动员就业培训的强大力量，形成一元主导，多元协同合作，相互协调的制度体系和运行机制[6]，长期联合行动，达到退役运动员职业培训与就业岗位的最优化对接。随着我国体育治理的不断深入发展，最终要形成政府、社会、企事业、市场的多元化主导、构建一种规范理性的权力分享、责任分担、资源共享、合作共赢的较为稳定的关系模式和职业培训与就业对接格局。

6.3 职业教育贯穿全程

职业教育与文化教育一样，都需要经历一个长期的过程，也是一个终身学习的过程。从运动员入队开始就应高度重视其职业生涯规划工作。根据湖南省体育职业学院课题组2015年对160名退役运动员的调查问卷显示，有87.5%的退役运动员认为运动员的职业培训应在在训期间就开始，到退役后一年内基本贯穿全程。要制造和利用机会，组织运动员参加职业供需见面会，开设职业规划课程。通过课程学习、职业培训、职业供需见面会等活动，增强现役运动员的就业意识；通过职业生涯规划课程的学习，提升运动员根据社会市场需求和本人特点，合理规划自身职业生涯的能力。体育职能部门应根据运动队训练比赛的空隙，适时适当安排体育职业资格培训等相关职业培训活动，运动员自身要积极主动参与，争取在在训期间取得一项或多项职业资格证，这样长期不懈，持之以恒，在退役就业时路子就会宽广，就业率必然会得到提升。

6.4 夯实文化教育，打通职教、普教升学通道

文化教育对运动员的成长有着十分重要的作用，专业运动员运动生涯相对来说是短暂的，而其文化知识则会在人的一生中发光发热。九年义务教育阶段要坚持文化学习的主体性，运动技能训练的业余性。要构建从义务教育到研究生教育，从职教、成教到普教上下贯通、严谨规范的教学与升学机制。要针对运动员的实际情况，采取“长学制”、“弹性学制”和“学分制”等灵活的教学制度，针对不同运动队和运动员的具体情况，采取自学、补课、插班、教师随队辅导等灵活的教学形式和手段来保证学习质量，使一部分优秀队员能从小学――中学――大学――研究生“一条龙”的通道上畅通到头。一部分普通运动员能进入高职本科院校，还有一部分通过单招和特招等途径进入普通高等院校。总之，要使所有的运动员通过各种不同的教育方式和途径都能达到高职本科和普高本科水平，能得到全面发展和可持续发展。

6.5 拓展拓宽多层次就业门路

对于普通退役运动员来说，首先必须端正心态，放下手段，从低处着眼，从职就业多方位，多渠道。对一部分学历低、年纪轻的退役运动员可选读中、高职院校就业率高的专业，一般毕业难度小、就业快。在拳击、摔跤、举重等安保上有优势的退役运动员可选择参与“协警”、“专职保安”的培训后直接上岗。在就业方面有困难的退役运动员都可以考虑安保系列的工作，因为社区、医院、银行、超市、学校以及各种场馆需要的安保员数量大，培训上岗快。二是退役运动员在体质体能方面都有这方面的优势。还有一些运动项目是社会冷门的运动员，可选择快递员工作，在当地物业部门的短期培训下可直接上岗。对于学历较高的退役运动员，在取得教师资格证的条件下，可选择中小学体育教师岗位。还有学历较高、运动技能优秀的退役运动员可选择适应自己项目的各各类教练员或裁判员系列，从低起点干起，逐步向高一级层次挺进。随着全民健身运动的深入开展，体育产业的发展，各类社会体育指导员，体育营销、体育传媒、户外运动指导、运动器械装备、运动服装等领域岗位都是就业的好去处。

参考文献

[1]白光斌，王晓伟，高鹏飞.我国社会转型中的体育法治问题与国家治理――以国家治理能力为理论视角[J].体育与科学，2015（4）：88-93.

[2]刘亮.全面深化改革背景下我国体育改革的逻辑、目标、动力及路径[J].体育科学，2015（10）：10-16.

[3]许丽.退役运动员职业转换教育与培训研究[J].广州体育学院学报，2013（5）：116-119.

职场培训心得体会篇（3）

1.将企业培训模式引入IT职业素养课的背景

企业培训是一种职业化培训，许多优秀的企业更是把企业培训放到了一个较高的位置。一名员工应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。职业化培训就是在工作之初对新员工的态度、行为、方法等进行引导和培训，以提高其基本职业素养，使新员工尽快融入企业、便于管理、快速提升绩效。现在许多企业对求职人员的职业素养要求也越来越高，不少高校开设了职业素养课，对转变学生的职业道德观念，提升学生的职业素养起到了一定的作用。为使毕业生的职业素养达到用人单位的要求，我校首先在计算机专业开设了IT职业素养课，开设时间也比较早，但前几轮的IT职业素养教学也和其他高职院校一样，能认识到企业对职业素养的要求，但尚未形成较为有效的教学体系和教学方式。实际上，目的性指向性不强的职业素养教育内容，是不能满足企业对人才职业素养方面的要求。

2.将企业培训模式引入IT职业素养课的必要性

企业培训是企业发展的需要，是稳定人才的手段。越来越多的企业把企业培训作为企业最重要的投资方向，企业员工也把是否能够得到足够的培训作为衡量企业优劣的重要指标之一。而学生对企业的现状了解很少，缺乏真正的职场意识和观念，也使得企业很难在短时期内发掘高职院校毕业生的所有潜能，不得不花较长的时间来做企业培训，给企业带来了不小的经济负担，同时也给高职院校的学生就业带来了一定压力。为使高职学生能正确的面对职场、尽快适应职场生涯，成为合格的职场人才，只在传统教学模式下开设职业素养课是不能满足企业对所需人才要求的。将企业培训模式引入IT职业素养教学中，能使学生在校期间了解企业文化、企业管理和企业运作流程等，消除对企业的陌生感和对就业的畏惧心理，为顺利就业、就好业铺平道路。

3.将企业培训模式引入IT职业素养课的方法和手段

职业素养是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。为了让学生在学习与运用的过程中真正认识职业特点，了解行业形势，从而掌握工作标准，应依据不同职业标准，构建相应的教学方案，引入企业培训模式。在计算机专业将职业素养这门课定位在IT职业素养，调整教学大纲和教学计划，确定企业培训模式引入的方法和手段。

3.1将企业培训内容融入IT职业素养课的始终

企业培训的基本内容为心态培训、技能培训和知识培训，其中知识和技能培训是企业员工胜任工作的基本条件，心态培训是知识和技能培训的基础和关键，在三种培训中以心态培训为主。心态能影响人对外界的感知和判断能力，影响人的敬业精神和人生信念，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，心态培训就是要使员工树立积极的心态。通过案例让学生体会到心态培训、技能培训和知识培训的必要性以及三者的关系，体会到积极心态的重要作用。行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环。将企业培训内容融入IT职业素养课的始终，能很好地提高IT职业素养课的有效性。

3.2聘请企业家和企业培训师开设讲座

聘请企业家和企业培训师开设讲座，如江西众和集团总经理于小林《走向职场》；江西创新科技总经理徐志忠《企业腾飞的文化》；联想集团湘赣总监黄沙《IT的销售与销售管理》；江西鸿运汽车公司销售总监刘健《比亚迪的人才战略》等。让学生聆听来自不同企业的文化，感受不同的成长与成功之路，与企业家面对面的交流。让学生了解当今社会人才结构、当今企业的人力资源结构以及目前企业选择人才的标准。使学生真正了解企业人才必须具备的职业素质和职业能力，正确认识到自身的差距和不足，明确努力的方向和目标。一系列的专家和企业家的讲座带来的是当今企业的文化、人才战略和职业人的成功之路，大多数学生明白了一个道理：社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走，有了一个对自己的职业未来比较正确的认识。

3.3将企业培训模式引入课堂

在IT职业素养课教学中，只介绍书本中的理论与案例学生很难感受到职业素养的行业标准，不能真体会企业的要求。通过引入多个企业的培训模式，使高职院学生深深感受到职业能力通常与个人的工作成败直接相关，为达成某一项目或问题的目标，有效利用现实工具，运用硬件、软件、网络及其他设备，沟通、协作、解决问题和完成任务。围绕着职业素养课程的展开，在IT职业素养课中引入了比亚迪汽车公司、联想集团、海尔集团以及江西众和集团的培训模式。依据素质模型要求，挖掘不曾表露的潜力，重拾自信，全面提升高职学生在未来职场的职业竞争力。应用教练法突破高职学生常见的心理障碍，倾听自身内心的呼唤，重塑发展方向。从职业化观念、职业化态度到职业竞争力，采用教练法和情绪管理，让每一学生感到焕然一新，积极配合企业培训模式的引入和演练。企业培训的过程中多数采用评价、讲授、敏感性训练、相互作用分析、角色扮演、情景游戏等方式，通过深入其中增强学生信心，让每一位接受企业培训模式的学生都能达到或改善敬业心、事业心、职业愿景、心智改善、专业度、技能环、职业目标和职业习惯。

3.4通过到企业参观和培训培养学生的综合职业技能

以培养提高职业观念贯穿整个教学过程，提前让学生了解如何参与职场的锤炼，强化学生的综合实战和实践能力，了解职业生涯和职场动态，培养和提升学生的团队合作精神和团队执行力。用企业培训真实的环境和氛围，培养学生职业素养。在教师带领下去企业观摩，组织学生到企业进行实地参观、旁听和观看企业的运营全过程。由企业管理人员介绍解企业的运作模式，走访一些企业的销售部、售后部、物流等部门。通过参观，让学生了解企业商的组织架构、运作模式，学习一线的职业技能，以及销售人员、服务人员在销售或服务过程中展现的专业营销技能。组织部分学生赴企业参加培训，直击职场，亲身体验企业培训的模式和要求，体验企业培训在实战中的价值所在。通过企业参观和参加企业培训，与课堂情景模拟的培训方式结合起来培养学生的综合职业技能。

3.5借鉴企业案例，采用模拟职场演练

借鉴企业的一些真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，通过精编源自企业培训的模拟演练计划，以职场实际为出发点对模拟演练进行适当控制，实现模拟演练与职场真正的统一。避免传统教学中所采用的实例的不相关性。由于在职业素养课初期就以模拟演练为导向展开教学，模拟演练直接关系着教学过程，也直接影响着教学效果，因此教师对模拟演练的计划和项目选择至关重要。授课项目应来源于企业，授课教师从企业得到项目资料，以教材为基础对项目进行逐层分解找出项目中与教材每一章吻合的知识点，对项目进行适当控制，实现模拟演练与教材的统一，避免选择的模拟演练完全脱离教材影响教学效果。

教学中以“企业培训导向”为中心，模仿企业实际培训流程，教学中营造企业培训氛围，为使学生毕业后能直接与企业接轨，尽量以企业工作模式来进行教学。比如在模拟演练时，对学生进行分组，每四到五名学生组建一个团队，学生转变为公司职员，分别担任项目经理、销售人员、程序员、售后服务人员等角色。每个学生都参与到团队中担任一个角色，以团队的形式进行模拟演练，每个学生完成自己所担任岗位应该完成的任务。模拟演练过程的每一步按企业工作模式要求学生书写相应文档，设置的模拟演练有：职场礼仪演练；销售洽谈演练；晨夕会模拟；新产品会设计与实施模拟；广宣计划讨论；模拟营销任务分组竞赛；模拟电话营销；60秒自我推销等。让学生切身体验到企业培训的氛围和相应的流程。

4. 企业培训模式引入IT职业素养课的效果

4.1 拓宽了教师视野，激发了学生的学习积极性

将企业培训模式引入IT职业素养课，聘请企业家和企业培训师开设讲座，到企业观摩，加强了校企交流，拓宽了教师视野，激发了学生的学习兴趣，使教学气氛空前活跃，学生系统地掌握职业人相关的职业能力，帮助学生从高职生转变为职业人，为成为企业最适合最需要的人才奠定了坚实的基础，提高了专业的市场适应性。

4.2 优化了教学模式，改革了考核方式

以企业对高职学生的需求为依据，以企业培训模式为依托，设计模块化课程体系，加大了实践性教学环节的实施力度，充分体现“足够的理论，丰富的实践”的原则，逐步建立起适应新时期高职院校学生的综合素质培养需要的教学模式，加大实训环节和过程考核，设计了项目考核、综合考核、答辩式考核等多种不同的方式，做到“概念理解和实际操作相结合，知识掌握和能力培养相结合”的考核模式，突出过程考核和能力考核。

4.3 强化了综合实战和实践能力

以教材为基础，借鉴企业的一些相关的真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，避免传统教学中所采用的案例与职场实际的不相关性，将职业观念贯穿始终，培养学生的实际技能及职业素质，启发学生的创新意识，提高学生正确面对职场的能力，提升了学生的团队合作精神和团队执行力，强化了学生的综合实战和实践能力。

4.4全方位认知职场，有效提高就业竞争力

在IT职业素养课中通过多种方式引入企业培训模式，拓宽了学生的视野，使学生能较全面地认知职场，充分了解企业的社会使命，职业人是如何与企业休戚相关，同呼吸共命运，养成强烈的责任心和良好的创造力，有效提高了学生的综合职业技能、自信心和就业竞争力。

参考文献：

[1]张淑谦、赵继新.大学生职业精神和职业素养培养途径研究[J].管理观察，2012（3）.

[2]付晓容.浅谈大学生职业素养的培养[J].教育与职业，2008（15）.

[3]张彦喆、耿晓棠.高职学生职业素养培养途径[J].北方经贸，2009第11期.

职场培训心得体会篇（4）

整合营销传播(Integrated Marketing Communication)简称IMC，在20世纪90年代兴起于商品经济最发达的美国，是一种实战性极强的操作性理论。它的内涵是：“以消费者为核心重组企业行为和市场 行为，综合协调地使用各种形式的传播方式，以统一的目标和统一的传播形象，传递一致的 产品信息，实现与消费者的双向沟通，迅速树立产品品牌在消费者心目中的地位，建立品牌 与消费者长期密切的关系，更有效地达到广告传播和产品营销的目的。”美国西北大学教授唐E舒尔茨博士等人，在最近十多年的时间里通过理论和实践研究，已经将其发展成为完备的知识体系，并使该理论风靡世界，在各个行业市场中广泛利用。

近年来整合营销传播理论在我国广泛传播，对商业领域和国内市场产生了重大影响。随着社会的飞速发展、人们消费观念的不断更新、传播手段也愈加现代化。认证培训市场作为国民经济组成部分，其培训营销观念与方式也必须改变。

培训是一种特殊的商品，宣传和招生就是其营销传播的方式。培训行业的营销的与其他商品有不同之处，但原理是一致的。无论是行业协会或者培训企业都必须以培训受众为中心，找准自己培训产品的位置，确定培训认证产品的受众方向，树立适合产品特性的营销理念，向培训受众传播有关培训和服务的信息，并适时建立完善的客户信息库，以树立统一如一的专业品牌形象。本文我们将分析我国认证培训市场现状，并着重探讨一下整合营销传播理论在认证培训行业中的应用。

我国的职业认证培训市场从上个世纪90年代中后期开始逐渐成型，在此以前认证培训行业的发行是一种按计划进行的供给行为，谈不上营销。如果对我国的职业认证培训体系进行分析，大致现状如下：

1、 人事部与相关部委及其所属机构组织的职称考试，如经济师、会计师等；

我国现行的技术职称评定开始于1978年，1982年人才职称评定体系逐渐成型。我国先后颁发了高教、工程、农业、卫生、科研等22种职称，每一种职称都分为高级职称，中级职称和初级职称三大类，大部分高级职称还分正副两档。据最新统计，我国现有各类专业技术人员超过4000万名。长期以来，职称由部门或单位评定，而且与专业技术人员的工资和福利待遇密切相关。随着人才配置市场化和人员资质国际化的新变化，我国的职称制度越来越不能适应经济发展的要求。

2、 由劳动和社会保障部及其所属的职业技能鉴定中心组织的职业技能鉴定（最初被称为工人技术等级考核）。

劳动和社会保障部职业技能鉴定开始去20世纪90年代初期，针对的主要对象是生产、经营操作岗位的劳动者，劳动部门目前推行的职业资格证书在近100个职业（工种）中实施，职业（工种）之间、地区之间开展的也很不平衡，绝大多数职业劳动部门并未开展相应的培训和鉴定，目前列入中华人民共和国职业分类大典的职业有1838个，工种4000多个。从历史过程看，职业产生于社会分工，是随着社会经济过程和时代变革而动态变化的，比如现在一些收入水平较高的职业，10年之前还没有形成，因此职业的产生和形成不是靠政府部门去“定义”才会有的。因此，对于大多数职业和工种，特别是尚需开发的新兴职业，其培训和资格认证只能依靠行业主管部门及其所属的行业中介组织开展相应的职业开发、职业培训和考核，以满足市场和企业的需要。

3、由有关行业主管部门组织或在行业主管理部门指导下由有关中介机构的培训考试。

这种类型的认证培训开始于上个世纪90年代中期，最近10年发展迅猛。但总的来说我国的职业培训认证市场与商品市场、资本市场等其它市场相比计划经济的痕迹还太浓。从发达国家的经验看，这种类型的职业培训认证大都是由全国性的专业协会等中介机构组织开展，如英国特许公认会计师公会，是拥有世界影响的国际会计师组织，其创立的国际注册会计师资格（ACCA），成为世界范围内企业聘用高层管理者的重要依据。

目前我国行业主管部门的政府背景仍旧厚重，仍旧维持着行政管理经济的观念，根据国外的发展经验，行业主管机构和培训中介机构应该尽快具备行业标准制定、行业企业管理、从业人员培训服务上来。在政府部门将逐步退出培训认证体系后，培训认证主体将逐渐呈现多元化趋势，社会化的职业培训与认证将在中介组织和有关部门的指导下开展，这是符合市场经济规范的必然趋势。因此，行业性组织在职业开发、职业认证等方面将发挥越来越大的作用。

从21世纪最初的这7年看，由行业主管机构及中介服务机构运作的社会类认证培训产品在培训市场中出现了相当的活力和生命力。受世界经济趋势的影响和新经济形式下的产业创新推动，新兴行业、新兴职业不断的出现在人们的视野里。由于国家人事职称认证培训体系和国家职业技能鉴定体系在体制上的局限，导致他们在新行业、新职业认可方面全面滞后，这就给行业协会及社会中介培训机构带来了全面的发展契机。一种全新的培训市场模式开始出现，这种模式是一个真正以（消费者）为主导的市场，它是互动且不断发展的，产品和需求方之间是充分沟通的。新生的从业机会促发了新兴行业，新兴行业的发展又完善了新生职业的生命力。并由此带来了培训需求和培训开发的携手并肩。

培训产品不再由政府部门设定，行业性垄断也当然被打破。培训受众（消费者）与培训产品在内容上、时间上、教授形式上都以双方共同喜好的方式进行着。这也改变了认证培训市场现在的营销方式与传播模式，出现以互动为特点的新的培训营销理念。

从以上对发展形式的阐述中我们可以发现，新经济形式下的行业创新，带来的从业信息越来越重要，也越来越接近受众需求。同时营销传播手段的现代化、多样化，尤其是互联网的出现，使培训营销越来越需要整合，需要从整体、全局、战略的角度充分利用各种资源与手段提升产品市场竞争力，同时通过对从业受众的培养，促进行业的继续创新。更为重要的是需要先进的理论去更新我们的理念，改变我们的培训营销策略，推进培训产品质量的发展。因此我们在此进一步探讨IMC理论在培训营销中的运用。

1. 树立专业培训机构品牌形象，确定自己的行业位置

能否让客户知道并认同你是一家什么类型的培训机构，专业从事什么类型的培训，是一个关键性的问题。因此对于培训机构来说，调整战略的首要问题是如何在众多的培训机构之中确立自己的位置，树立一个统一的市场形象。为此我们首先需对培训市场和自己的情况进行全面的分析与研究，这包括：培训产品所属行业的基本情况，行业人员的教育需求、同类培训机构的培训情况、相关培训产品的销售趋势、培训资源积累的情况、所处的地理位置及人文环境与经济情况等，然后确定自己的培训重点与方向，拟定自己的企业形象。其次是协调、调动、调整机构内部的各个环节使之成为一个“连贯的、统一的整体”，以便能围绕品牌形象和谐、高效地工作，提高培训机构的整体运作效率。

目前培训行业诸多企业由于经营压力和赢利驱使，什么挣钱做什么，什么热闹干什么，投机性和盲目性非常强。这样的经营导致许多培训机构内部缺乏连贯性和一致性，致使培训产品混乱并且层次多样；而各种项目从业人员素质参差不齐。为了赢利而严重忽略了树立自己的统一形象（品牌），也没有使自己的员工接纳并领会自己的品牌内涵。由于多线作战，内部沟通严重缺乏，最终统一品牌思想在企业内部无法传播。

因此，将自己的形象、品牌体现在内部运作的每一件事情上，熔铸在每一笔业务运行上，也就是说将每一位员工都融入营销进程之中，融入品牌形象之中，这样才确保营销传播的有效运行，也才能使培训机构的业务高效运转。

2.确定传播目标，拟定传播计划

这里所讲的传播不仅仅指宣传推广，而是涵盖了贯穿整个营销过程所有的内外交流与沟通。如果说第一个层次是品牌信息内部传播的话，那么第二个层次就是让受众全方位接触品牌形象，使受众知晓、了解、信任你的培训品牌。为此需拟定周密的传播计划，一个完善的计划应包括以下几个方面的内容：

(1)围绕品牌，确定产品开发方向，将有限的资源集中在自己的培训重点上。目前许多培训机构的培训无特色，培训无专长，课程质量相当差，变相买卖证书现象很严重。

虽然很多培训机构成立许多年却没有常年固定的培训项目，满足于得过且过的短期行为。因此在培训市场上出现了大量的名称雷同与内容跟风现象，比如现在几乎遍布全国的各种“职业经理人”、“电子商务”认证培训等。

大量同类培训产品，只会导致受众市场无所适从，并产生怀疑，这种培训项目从开发时起就决定了产品的市场运作是失败的。比如刚才提到的“职业经理人”在中国境内目前存在24种不同品牌的，认证体系混乱，课程随意雷同，教学管理不规范，普遍采取授权方式运作，没有得力的监管。类似这样的培训产品在中国很多，其生命周期基本不超过3年。大量的机构深陷其中，倍受坑害，耗尽资源，学员也普遍觉得上当，培训机构口碑丧失。

所以在确定传播目标之前首先需解决的问题是整合自己的产品，确立合理的产品定位，并在产品内容上动真功夫。好的培训产品不仅定位合理，市场需求充分，并且由于其在培训内容上的深度和广度，能够带来周边培训资源的积累，从而外延广泛。我所提到的周边资源和外延，包括衍生新产品和合作伙伴等。

2)选择传播目标受众。可能开发的认证培训产品是针对一个相当宽泛的行业受众的，但是并非所有的行业受众都是传播的目标客户。不同的受众在行业中有自己的从业背景和从业倾向，决定了他们的学习诉求和关注核心。因此在宏观上要从培训重点与方向上有针对性的选择目标受众，在微观上要选择那些最贴近培训产品某一方向的受众作为我们的传播对象。

所以漫无目的地做培训广告远不如围绕特定客户的专题研讨会、报告会等更有效。

(3)从客户的角度有侧重点的诠释培训产品的内涵。对于不同心理需求的客户、选择富有针对性的诠释培训内容和传播重点，而且传播的内容应具有层次性和连续性。对于认证培训产品而言，割裂认证证书和培训内容的做法是短见的。特别是那些没有国家强制性政策保护的培训项目，其认证的权威性必须依靠培训质量和培训品牌的共生共荣才能全面提升，所有在作传播计划时一定要综合认证与培训内容，争取达到一加一大于二的效果。

(4)选择传播手段。营销传播的主要手段包括媒体广告、销售促进、公共关系（宣传）等。而每一种手段又包括许多具体的方式，比如，广告包括广播、电视、印刷品、户外广告、网络等；销售促进包括行业研讨会树立业内专业培训品牌、出版专业著作提升产品的品牌高度等活动，也包括培训产品的展示活动、优惠活动，如公开课、捆绑其他相关产品的课程赠送活动等；公共关系（宣传）是现代培训行业不可忽视的一个传播手段，选择培训目标市场的某个行业管理机构（如行业协会）合作，共同针对目标市场的宣传传播，可以对建立培训产品的知名度起到一个相当大的促进。

但并不是说将这些手段简单地组合、叠加起来就是整合，而是最有效地利用所有手段，作出一个传达培训品牌或培训机构整体形象的具体规划。

下面我们以某境外培训机构的“媒介价值分析”培训项目营销传播策划为例作进一步的说明。

策划者将“媒介价值分析”培训的受众分割成5个层面，设计了5层传播内容，针对不同层面采取了不同的传播手段，具体方式如下：

(1)首次面市，主要的传播对象是针对那些有传媒行业背景和有猎奇心理的受众，对于这类受众向他们提出一种全新的概念“媒介价值分析师”，并通过平面媒体软文、广告、新闻会制造出新兴行业和新兴职业的信号，让专业从事这方面工作的人找到行业归宿感并让有猎奇心理的人把好奇心提升到最高状态，促使他们去参加培训。

(2)第二阶段对那些持观望态度的有怀疑心理但与传媒行业有关联的受众，他们的心理是矛盾的，既感兴趣、又拿不定主意，对培训的质量、认证的真实权威性都可能有怀疑。为此需要打消他们的疑虑。这个阶段采用非广告性的媒体报道、行业内专家的推荐、行业协会甚至行业管理机构的联合推广都会起到比较不错的效果。

(3)第三个层面是针对那些自我控制心理强的受众，这类群体对培训有自己的看法与选择，他们不会轻易受媒体或其他传播方式影响。对于他们来说，首要的问题是必须让他们自己认为这项培训对自己是有益的、有价值的。因此采取与行业相关信息报道、职业前景预测、从业环境危机等类似的理性评价活动，让他们了解培训价值所在。

(4)针对那些从众心理强的受众，这类群体的人数很多，他们往往是看别人是否拥有，是否很多人都拥有。因此借助学员推荐、媒体报道学员访谈、行业前景报道等形式向他们传递培训热销及已有培训人数和规模的信息来促使他们行动。

(5)针对富有上进心理的受众，采取各种行业研讨会、行业内企业信息的报道，来树立行业的形象，争取以行业前景来吸引这部分受众。

3.实施品牌传播计划

在计划的实施过程中有以下两个很重要的问题值得注意：

(1)有效沟通：“现代营销学之父”菲利普科特勒曾指出，“现代营销不仅仅局限于开发一个好产品，把价格定得合理、定得很吸引人，并把它推出给目标顾客。公司还必须与他们的顾客沟通，而且沟通什么不应该随随便便，任其自然”。对于培训营销来说也是如此，作为一个现代化的培训机构，应掌握复杂的营销传播系统，包括培训机构与行业机构，机构和公众，机构与受众的沟通。培训机构需通过整合广告、人员促销、销售促进、公共关系等方式，向受众、潜在受众传递企业品牌形象，争取最佳的沟通效果。

（2)建立客户数据库：在传播计划实施中一个更为关键和必要的问题是建立和使用有关受众、潜在受众的数据库。这是决定传播目的、对象、方式的很好的依据，也是实施营销传播成败的最关键因素之一。建立和使用一个完善的信息数据库应包括以下几方面的内容：

①受众的基本信息，比如姓名、地址、电话等。

②过去受训行为，比如受众培训历史等。此类信息对于分析购买和再购买的类型是非常有益的，同时也有利于提高营销策划能力。

③受众的行为、态度、经济状况等数据，这些数据从实际交易的过程中通过分析、总结得来，比如受众或受众企业的偏好、需要和期望，受众的培训习惯、培训周期、支付能力等。

④确定信息收集的优先权，即将有限的资源用到最有价值的受众和潜在受众的个性化营销上来，比如以“一对一”或“一对有选择性的受众”为基础进行传播，从而建立一个更紧密和有更多反馈的长期关系，如联合招生机构、学员俱乐部。

职场培训心得体会篇（5）

中图分类号：G724 文献标识码:A

随着终身教育理念的深入、学习型社会的到来，非学历教育必将形成一个庞大的教育市场，而在这庞大的市场里，普通高校凭借优势的教育资源占据着较大的份额。普通高校在稳步发展成人高等学历教育的同时，非学历教育俨然已是今后重点发展的方向。关键是普通高校要统一思想，把非学历教育工作纳入高校发展的整体规划，做好非学历教育与社会的密切结合。在普通高校如火如荼的开展非学历教育之际，高等职业院校也面临着的机遇和挑战。随着非学历教育工作在高职院校的逐渐深入, 其诸多弊端开始显现, 一定程度上影响了非学历教育的质量, 制约了非学历教育效能的发挥。这需要我们研究高职院校非学历教育目前的困境，找出今后发展的方向。

一、高职院校非学历教育的困境

高校非学历教育是高校举办的在国家教育行政部门统一学制以外的无权授予学历证书的各类教育活动总和，内容包括各类进修、培训、陶冶教育等［1］。高职院校非学历教育的内容也主要是进修和培训，目前存在以下几方面的困境：

(一)非学历教育机制不健全

1.非学历教育管理分散

目前大多数高职院校成立了继续教育学院，它是学院的二级管理职能部门，统一管理全校学历教育和非学历教育的各项工作。因此，非学历教育本应统一归口管理，然而在实际工作中，非学历教育常常处于无序状态。一方面，成立继续教育学院的高职院校，学历教育从招生、取得学籍到最后发放毕业证书都有序进行，统一由继续教育学院管理。而非学历教育不尽其然，由于非学历教育的培训品种繁多，拥有资格证书的机构又层次不一，导致劳动部门的资格证书由继续教育学院统一管理，而其他层次的资格证书以及培训由各院系管理，管理还处于分散阶段，并未做到真正统一管理。另一方面，未成立继续教育学院的高职院校，从事非学历教育的院系和部门繁多，培训的层次不一，品种各色各样，非学历教育管理工作极不规范，学院和职能部门之间的工作难以协调，学校的资源优势并未真正转化为办学效益，严重阻碍了高职院校非学历教育的发展。

2.配套政策和激励措施不健全

高职院校非学历教育运行机制主要体现的是高等教育的机制，忽视了非学历教育的特色，导致非学历教育的管理及资源配置手段计划性气息比市场化色彩明显浓郁，甚至为了“安稳”毫无市场性可言。关于非学历教育的制度建设情况，超过一半的高校尚未建立一套相对完善的管理制度[2]。因此，高职院校的非学历教育发展不仅缺乏市场开发和营销观念，而且激励机制、约束机制和自我发展机制不够健全。非学历教育工作是一项极其具有挑战性的工作，各种培训以及进修班都需要工作人员全身心的投入，积极主动、锲而不舍地和外界联系。各种培训和进修从招生到资格证书的发放都占据了工作人员大量的周末、假期等业余时间。要想长期有效地调动有关工作人员的积极性，同时吸引更多的教育工作者以不同的形式投身到工作上来，充分的开发和利用非学历教育的办学潜力，一定需要建立健全一种适当有效的激励机制。

(二)培训对象单一

目前，高职院校非学历教育的培训，主要是职业技能培训。在高等职业教育人才培养方案中，学生除了完成一定的理论实践教学，同时还必须获得与本行业有关的职业技能鉴定证书，才能拿到毕业证书，而且职业技能鉴定已成为评价高职院校人才培养工作质量的一项重要指标。大多数高职院校的非学历教育的培训对象基本上是在校的专科学生，极少数的培训是面对社会以及兄弟院校。在竞争激烈的培训市场中，与机制灵活的专业社会培训机构相比，高职院校在竞争中处于劣势地位。这些极少数的社会培训，也大多是吃老本，靠以前的一些老关系所得到的，培训辐射或涉及的领域狭窄，培训层次也比较低端。

(三)培训特色不凸显

促进高职校院校非学历教育的健康快速发展，寻求特色化发展是必由之路，也是赢得整体效益的重要途径。说到底非学历教育的发展是否具有活力及竞争力，关键看是否有特色。高职院校所谓培训特色，就是区别于其它普通高校的一种以社会需要为目标、以就业为导向的非学历教育培训进修项目。一般高职院校培训特色，应体现以技能为主，强调的是一种动手能力的培养。目前，高职院校的培训普遍存在着定位不准、盲目跟风、打价格战、过于注重短期利益，缺乏应有的市场意识和竞争意识, 对社会需求和市场缺乏调研。在培训内容上仍然是理论讲解多于专业技能的培养, 高职的特色不鲜明, 院校与院校之间的特色不明显，与社会需求还有很大距离，与实际相脱节，既达不到培训效果,又浪费了教育资源。

(四)培训模式单一

高职院校的非学历教育培训模式一般沿用普通高校的模式，在培训进修内容、工种以及形式等方面都受着制约。一是过于追求理论知识的讲授，忽视以岗位技能培训为主的非学历教育，认为这样便于组织且经济效益明显，未形成系统的终身教育体系。二是培训进修的工种设置僵硬、死板，片面照搬和移植，忽视当地经济发展的实际需求和市场的实际需求，学员实用技能基本没有学到，缺乏吸引力。三是长期沿用面授这种传统的教学方式，缺乏现代高科技教学手段的应用，培训的模式单调，考试形式死板。部分高职院校在培训目标、内容的设置上凭经验，所开办的培训班针对性和应用性不强,不能达到速成和速效的教育效果。

(五)培训的评估体系不健全

非学历教育培训有明显的市场特征，社会认可是前提。要得到社会认可，唯一的标准就是培训质量。由于高职院校的非学历教育基本上是以职业技能培训为主，那么这种培训质量高低就决定着高职院校非学历教育的存亡。目前我国职业技能鉴定缺乏统一性和规范性, 对考生的评价标准,不同院校之间不完全相同,存在一定的差异[3] 。这表明职业技能培训的评估体系还不够完善，主要表现：第一，考评员在上岗前一般需要参加各地市组织的职业技能鉴定考评员培训。而各地市组织的考评员培训, 对专业知识与技能和职业道德的培训做得不细, 影响着考评员自身业务能力的提高。第二，各地市及省职业技能鉴定中心缺乏对高职院职校业技能培训工作的系统研究,尚未形成整套的监督管理制度,大多数高职院校为在短期内完成培训鉴定, 一般简化培训鉴定过程, 使培训鉴定过程不规范。

二、发挥高职优势, 大力发展非学历教育

(一)建立和理顺非学历教育机制

高职院校自身要把非学历教育作为一件大事来抓，把非学历教育培训作为学院的一块品牌推向社会。因此，没有继续教育学院这种归口单位的学院，应尽快建立职能明确的培训机构，有专门的教学场地、实验设备、高质量的培训师资，以及其他配套服务体系。设有归口单位的学院，要理顺内部机构、明确职责、严令体外办班、加强对非学历教育的统筹规划。最重要的是建立完善可行的激励机制，才能更好的开拓市场，高效有力的促进非学历教育的快速、持续发展。

(二)大力彰显高职院校特色

目前，我国非学历教育培训市场正步入市场划分和品牌时代，建立培训品牌可以使高职院校非学历教育在众多的竞争中脱颖而出, 也是非学历教育做精、做强、做大的基础。首先，根据本学院的学科、人才优势以及客观条件，选择最适合自己特色和发展空间的市场定位，促进本学院非学历教育的品牌效应以及可持续发展。其次，高职院校应结合本专业的培养目标和方向，确定与本专业最贴近的培训工种。以市场准入对技能要求为导向，建立与行业技能相关的非学历教育实践教学和技能培训体系。这样可以实现“工学结合”，缩短学员的岗位适应期。再次，加大技能培训的主要内容，体现高职院校的特色――动手能力，增强职业教育的时效性和职业性。这样既能突出高职院的专业特色和能力，又能达到自身发展和学员技能提高的双赢局面。

(三)打造虚实一体化的非学历教育培训模式

实践性教学是贯穿高职院校非学历教育的一条主线，也是非学历教育突破时间和空间的重点与难点，更是高职院校体现特色的灵魂。在一线本科院校和各种培训机构参与的庞大市场竞争中，高职院校的非学历教育在体现自身特色的同时，又要找准市场定位，这就需要拥有自身的不同一般的培训模式。目前，新兴的虚拟技术带给我们可喜的成果，是值得尝试和探索的。虚拟现实是由通过高速计算机系统把现实场景中的情形模拟成一种让人感到身临其境并使人与环境交互体验的动态虚拟场景。它综合了计算机图形学、图像处理与模式识别、智能技术、传感技术、语音处理与音响技术、网络技术等多门科学，将计算机处理的数字化信息变为人所能感受的具有各种表现形式的多维信息[4]。这种的技术的兴起，带给高职院培训模式的新思路，通过虚拟现实可以实现对远程学员的培训，并使学员通过虚拟的场景训练达到对真实技能的掌握。那么高职院校可以通过虚拟培训和现实培训两种模式相结合的方式来达到市场开拓，突破培训时空的限制，真正赋予高职院校非学历教育的活力。

(四)多方位建立校企、行业协会的合作平台

江苏近几年很重视职业教育的人才培养，在考核指标中制定了高职院年培训量要达到在校学生的2倍这一目标。仅仅依靠培训校内学生想要完成这一指标是远远不够，这对高职院校非学历教育培训走出学校走向社会起到了积极的推进作用。目前，很多学校已经意识到与企业部门或行业协会合作的必要性。首先，高职院校应确立依托企业、服务企业的指导思想，主动与企业行业沟通联系，根据企业行业的需要，为企业人员制定相应的培训计划，应该基于学校与企业间的利益机制，而非政府的约束或激励机制，定向培养，定向输出，提高培训质量，增强对企业的吸引力。其次，解放思想，紧跟国际非学历教育发展潮流，积极与国际合作办学，学习国外先进的培训体系、管理模式等，并融合在自身的培训中，拓宽合作办学的层次，既获得经济效益，又收到社会效益。

(五)建立评估体系，确保培训质量

高职院应切实加强非学历教育的质量管理，以质量求生存、求发展。首先, 建立培训质量评估和保证体系, 来检查非学历教育的办学状况, 理论教学环节和实践培训环节,提高培训质量。其次，建立以社会为主体，市场机制为核心的监控体系，让社会参与监督，并以此来评估培训质量。

参考文献

[1]陈双，刘小娟.发达国家高等非学历教育的发展特点及其启示[J].比较教育研究，2009,(11).

职场培训心得体会篇（6）

作者简介：刘红月（1979-），男，安徽颍上人，健雄职业技术学院中德培训中心，讲师。（江苏 太仓 215411）

基金项目：本文系江苏省教学改革与建设项目“校企合作共建校内生产性实训基地的实践与探索”（项目编号：2011JSJG309）的研究成果。

中图分类号：G482 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0110-02

健雄职业技术学院是太仓地方公办的全日制高职院校，为了更好地服务地方产业的发展，不断提高人才培养质量，在政府主导、地方行会和部分优秀企业的支持下，学院组建运行董事会，着重建设以精密机械为技术领域的生产性实训基地，依托该生产性实训基地加大对地方产业发展的贡献。同时促进了教育教学改革，并且重点尝试利用生产性实训基地的企业化管理、研发生产进程、人事管理、质量监控以及设备管理等现场真实工作场景，培养高职生的职场文化素养，提高了学生的整体培养质量，受到了用人单位的广泛认可。

一、职场文化素养的定义

职场文化素养是指职业人在完成岗位工作的过程中需要具备的心理动态和行为准则，具体表现为职业人在遇到复杂的问题时采取的处理原则、方式、能力和心理心态。个人职场文化素养是职业人岗位表现的具体内容，能最直接的描述和反映出职业人的岗位能力和职业水平。在社会经济蓬勃发展的今天，良好的个人职场文化素养是决定职业人能够持续发展的重要因素。

二、培养高职学生职场文化素养的重要性和必要性

高教16号文件中指出：“要针对高等职业院校学生的特点，培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力。”从文件中可以看出，高职院校的发展视野必须向企业延伸，培养学生具备企业需要的文化和素质，即职场文化素养。

1.高职教育培养学生职场文化素养是社会和市场的需要

面对严峻的就业形势，高职院校迫切需要改变教育思路，培养符合社会和企业要求的现代职业人。现代职业人除了需掌握专业理论知识、职业技能外，还需具备职业素质修养，这就要求高职院校在培养学生的过程中，贯彻和渗透职场文化相关内容，使学生在踏上工作岗位之前具备现代职业人意识和基础技能。

2.高职教育培养学生职场文化素养是高职教育特色的需要

高职教育由规模化发展到重内涵、讲特色的发展阶段，只有走特色发展之路才能保证高职院校的长久发展。高职院校的专业特色、课程特色、管理特色、服务特色等各个方面需要特色校园文化作支撑。高职院校只有融入优秀企业核心价值观、优秀职业人的事业观和行为观，并能主动吸收，才能形成独具特色的职业教育校园文化。

3.提高高职学生社会适应力和就业竞争力的需要

在当前就业形势下，要求高职学生应能切实提高社会适应力和就业竞争力。不少学生较为关注自己专业技能是否精湛、理论知识是否扎实，而忽视了职场文化素养的培养。事实上，高职学生在步入社会前若能提升自己的职场文化素养，就能在面对职场时迅速把自己的职业气质、性格特点和职场文化结合起来，从而增加在就业竞争中获胜的筹码。

三、高职职场文化素养教育的现状分析

1.高职学生对职业文化素养重要性的评价

2011年，笔者对健雄职业技术学院在校学生进行了职业文化素养重要性的问卷调查，共发放问卷1000份，回收有效问卷895份。对回收问卷进行了统计分析，“重要性”赋值8分、“一般重要”赋值5分、“不重要”赋值3分，最终得出以下结论：高职学生认为职业素养重要性依次是职业技能、专业理论知识、职业文化素养，其中职业文化素养占的分值只有23.4%。可见，学生对职业文化素养的培养重视度不够。

2.高职院校对高职毕业生职业文化素养的评价

选择苏州地区6家高职院校教师发放问卷，回收有效问卷212份，得出以下结论：在高职院校对毕业生职业素养的评价中，“专业技能”平均值最高，其次是“岗位适应能力”和“专业理论知识”，再次是“社会责任感”，“心理素质”和“敬业精神”排在最后。

3.企业对高职毕业生职业文化素养的需求评价

对校外长期合作的50家企业发放问卷，回收有效问卷48份。统计得出：在企业对高职学生的职业素养要求评价中，“敬业精神”平均值最高，“专业技能”平均值最低。但是针对学院毕业生，58.23%的企业认为高职毕业生专业技能程度较好；51.52%的企业认为高职毕业生对岗位的适应能力较好；40.25%的企业认为高职毕业生的心理素质较好；38.63%的企业认为高职毕业生的敬业精神较好；35.38%的企业认为高职毕业生的社会责任感较好。

四、依托生产性实训基地，实施职场文化素养教育

依据高职学生目前的职场文化素养以及企业对这一素养的要求，我们最需要解决的是如何培养学生的文化素养。2011年，健雄职业技术学院经过多方调研，组织专家讨论、分析，最后确定了依托生产性实训基地对学生进行职场文化素养的教育。经过两年的探索与实践，走出了一条行之有效的职场文化素养培养的道路。

1.氛围营造

高职学生应具备的职业文化素质包括敬业精神、适岗能力、协作能力、心理承受能力等，靠单纯的学校教育是无法获得的，应在实际的职场环境下，通过岗位磨练和体会才能获得。因此，在校内实训基地营造职业环境就显得十分重要。健雄职业技术学院精密机械生产性实训基地对实验室进行改造，完全依据企业的车间格局建造、布置实训场地，使学生一进入实训室就如同进入了企业车间。在实训室墙壁上还专门布置了一些标语，如“效率生产，安全第一”、“以人为本，重在平安”、“健康发展，稳抓质量”等，这些融入企业文化的标语既体现了职业的道德规范和思想品质，同时又把岗位与学习紧密地结合起来，充分体现了岗位的职业文化素质要求。

2.案例导向

要让学生真实感受到职场氛围，还需在校内实训基地引入现代企业运行模式，实现企业化管理。健雄职业技术学院精密机械生产性实训基地下设市场部、研发部、生产部等部门，每个部门均由专任教师、实训员、企业派驻的专职技术人员及机电专业学生组成，教师充当部分负责人，学生则是部门的成员。学生在教师的指导下参与全部工作流程，按照工作计划完成产品设计和打样工作。在授课过程中，引入企业真实案例和业务，完成业务操作。

3.成长监控

在实训过程中，教师有意识地渗透职场文化的有关内容，使学生尽早地、尽可能多地了解职场、熟悉职场，以适应市场的需要。具体表现在：

首先，要加强专业知识教学，提升与职场文化的联系。通过学院文化与职场文化的比较，调整文化修养上的选择，使这种选择有益于职场文化建设。

其次，要根据职业岗位需求来组织和实施教学。学院针对职业岗位的能力需求选择教学内容，进行教学与实训，教学注重内容的针对性、专业技能的实用性，以及理论基础知识在职业岗位中的适用性；同时推行毕业生的“双证制”，要求学生职业资格证书的通过率达到100%，努力提高学生的职业技能和职业素质。

最后，要利用认识实习、定岗实训的机会深入了解职场文化。特别是学生在定岗实习的过程中，能把自己融入到企业中去，作为企业的一员，会真切、客观地了解职场文化素养的具体内容，能对职场文化素养产生较为深刻的体会，从而把这种体会和感受到的内容融入到学院文化素养培养中。

4.考核评价

实训基地要想实现学院学生与企业员工两个角色的整体融合与协调一致，必须建立一个有效的企业员工评价绩效。健雄职业技术学院精密机械实训基地对基地师生的绩效考核完全采用企业的评价制度，在对部门负责人（专任教师）的考核上，除了考核其日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面。而对于员工（学生）而言，则要求在规定的时间内完成产品，否则该项实训视为不合格，同时员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。通过引入现代企业评价机制，实训基地直接融入了企业文化和职场文化，学生得到了真实的锻炼，学生的职场文化素养也得到了提高。

五、取得的效果

经过两年的实践，依据原有的调查问卷对高职学生、高职院校教师，以及企业进行了进一步调查。调查结果表明，职业文化素质在各项目中的比例得到了大幅提升，特别是得到了企业的充分认可。61.34%的企业认为高职毕业生对岗位的适应能力较好；59.21%的企业认为高职毕业生的心理素质较好；51.26%的企业认为高职毕业生的敬业精神好；49.17%的企业认为高职毕业生的社会责任感较好。

六、总结

校内生产性实训基地建设是高职院校各专业实践教学体系的保障，是培养学生职业文化素养的必由之路，因此应结合学院自身的特点，并依据岗位职业能力的需求，充分利用校内生产性实训基地建设，培养学生的职业文化素质，从而保证专业人才培养目标的实现。

参考文献：

[1]王俊，薛建荣，王宁.高等职业技术教育实训基地特性研究[J].教育与职业，2006，（33）：109.

[2]陈德锋.论校企文化互动的教育价值[J].中国职业技术教育，2003，（8）：34.

[3]谢翠杰，张占义.校内生产性实训基地建设的探索与实践[J].河北交通科技，2008，（9）：69-71.

[4]胡茂强，周鲁.大爱无疆：品牌主张背后的文化内涵[J].销售与市场（管理版），2008，（12）.

职场培训心得体会篇（7）

职前培训是一项系统性的工作，应贯穿于学生在校三年的全过程，高校在把握企业需求的基础上，有针对性地开展教学和实践活动。结合国外职业教育的经验和我国职业教育现状，本文构建了职前培训体系的研究框架，该体系以高职高专院校为主体，并结合培训中介机构和企业第三方。职前培训系统包括职前培训需求确认、制定培训课程体系、培训实施、质量控制和效果评估四大模块。

一、职前培训需求确认

在就业高压态势下，大学生有着相当量的职前培训需求，结合我国供需结构错位现状，高职高专院校职前培训需求应来自于两个方面：一是大学生的就业需求，主要表现在大学生对于未来所从事工作的预期，即初期的职业生涯规划；二是社会需求，来自各个行业对于不同类型人才的要求。

1.大学生树立“职业观”

高职高专院校的大学生在入校后一个较普遍的现象就是对未来处于无意识状态，这样的学生不在少数。在大一新生入校就要让新生树立职业理念，树立人生目标，规划自己的未来，高校在人才培养上要让“有为才有位”的理念深入学生内心，树立学生的职业观念。在大一要充分了解学生的职业的设想，规划职业生涯，这对于学生的大学生活有着积极的影响，学生会在方向的驱动下自我开发、自我管理、改变习惯、改变行为，从而满足职业要求，让“内在驱动”成为学生成长的主要动因。

2.高职高专院校要树立“市场理念”

（1）专业设置要符合市场需求。高校专业设置与社会人才需求错位导致高校培养的大学生滞销，高校要改变这一现状，首先，要适应市场发展转变人才培养思路，根据市场需求调整学科结构和专业设置，专业设置要满足产业结构需求，并且要适应就业需求的变化。其次，高职院校在开发新专业上要充分论证，要找准专业定位，根据就业率和市场对人才的需求合理调整各个专业的招生数量，精简一些不适应市场和产业需求的专业，逐步实现由人才供给导向型专业设置向就业需求导向型专业设置的转变。

（2）转变人才模式，适应企业对于人才需求的变化。市场竞争的加剧，市场模式的不断创新，管理理念的深入对于人才的知识结构和关键能力也发生了较大的变革，对于员工的能力要求也发生了变化，仅仅精通专业知识已经不能满足高端企业的用人要求。“精益化”生产（通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化）对员工的团队协作能力提出了要求；组织职能水平分工的弱化（即强调多面手）对员工的学习能力提出了更高要求；组织结构日趋扁平化（即管理层次减少、管理幅度增加）对于员工知识运用能力、处理问题能力提出了更高要求。站在职前培训的模式看，这几点也恰恰是现阶段企业对于人才要求的几个关键能力，高校应该依据市场对于人才的要求为指向，转变培养目标和培养方式。

二、制定培训课程体系

为了培养高端并适应市场需求的高技能人才，高职高专的课程体系应该包括基本素质构成系统、职业技能构成系统、职业素质构成系统三大模块。职业技能构成系统和职业素质构成系统以“三阶段，四环节”为框架，“三阶段”为高职高专学生的大学三年每学年为一阶段，“四环节”即将职业能力构成系统（即职业技能构成系统和职业素质构成系统）分为职业技能基本课程、职业能力拓展课程、职业能力实践课程和职场文化课程四个环节，并将三阶段与四环节有机结合，达到打造职业能力提高的目的。

1.基本素质构成系统

基本素质是普适性的，主要包括思想道德素质、文化素质、心理素质和身体素质。基本素质以培养学生的综合素质为目标，达到学生的道德状况和文化素养提高的目的，它是职业素质的基础。基本素质构成系统是高职高专课程体系的必备模块。要从学生的综合水平出发，选择适合学生需要，并符合学生的认知水平的课程，英语、计算机、体育、思想道德等方面都是主要课程。

2.职业技能构成系统

职业技能课程体系是第一学年职前培训课程体系的重要部分。从学生职业规划和专业需求出发开设专业技能课程，并按照专业工作流程对课程的上课时间进行调整，改变教学模式，让职业技能的培养与课程设置紧密结合，让职业能力深入课程体系内部，课程目标的制定、教学方法的运用、实践环节的时间分配等都要表现出强烈的岗位性、技能性、适用性、实用性、综合性的特点。一些实践性较强的课程可以直接开设虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验等来完成，提高学生的动手能力，一些理论性较强的课程可以通过职业情境中的典型职业活动来实现专业知识和实践技能的掌握。结合学习领域、工作领域的知识与技能的需要，将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，为学生的职业上岗能力打下坚实基础。

3.职业素质构成系统

职业素质是“职场人”所应具有的基本职业素质，如合作能力、沟通能力、矛盾处理能力、心理承受能力等。职业素质构成系统是第二和第三学年实施的重点。

第二学年实施职业岗位素养训练，开设职业能力拓展课程，打造学生的职业核心能力。 职业核心能力又称为“关键能力”或者“核心技能”，是指除岗位专业能力之外的具有相同性的职业能力。它适用于各种职业，能适用岗位不断变换的要求，是伴随人发展的可持续发展能力。关键能力是成功就业和可持续发展的核心能力，是职业教育和人力资源开发的热点。工作能力所需要的核心技能我们可以归结为：创造性、沟通技能、学习能力、分析能力、主动性、团队协作能力、决断力、抗压能力等多个方面，我们要结合不同岗位确定不同的职业核心技能，确定职业核心技能培养方案。

第三学年为职业能力的落实与强化，即开展职场文化教育和职业素质实践。职场文化主要内容是求职和适应职场环境，如职场商务礼仪、简历的制作、面试技巧、树立正确的职业心理等内容。职业素质实践要依靠学生参与企业顶岗实践来实现，学生参与企业定岗锻炼可以使大学生增强岗位意识、增加社会经验、转变就业观念。

三、职前培训的实施环节

职业培训环节的实施仅仅依靠学校自身的力量是不够的，影响职前培训的几大因素是高校、政府、企业、第三方培训机构。政府在职前培训环节起着指导和监督的作用，并能够在信息和经费方面提供一定的支持，高校、企业、第三方培训机构要法律法规的的监督下加强合作，高校要起到桥梁作用，在职前培训的实施环节多方参与，并对资源进行有效整合，以市场为导向开拓有效的职前培训模式，高校要依靠政府、企业和第三方机构的力量使职前培训的方案得到更好的开发和利用。

1.高等院校与职业技能鉴定机构密切合作，提高职业资格证书的通过率

职前培训和职业技能鉴定在就业中好比鸟的两翼。大学生通过职前系统培训能掌握劳动技能、提高自身职业素养，成为一个合格的就业者。职业技能鉴定对于大学生的专业技能给予科学的评判和认定，得到社会的认可。两者目标统一，最终目标都是开发人力资源并促进就业。考证是大学生必须面对一个问题，一些专业的入门证书对于学生从事某些职业是非常关键的，比如，会计专业的会计上岗证、旅游管理专业的导游证等，这些证书对于你能否从事某个职业起着重要作用，对于一些关键证书的考取，高职高专院校要能够和职业技能鉴定机构合作，加强培训，提高考证通过率，为学生就业增加筹码。

2.要让企业在大学生职业素质的形成中发挥主力军作用

高职高专院校在与企业的职前培训合作方面可以采取两种模式：（1）高校聘请企业高管或者负责人来校担任“校外导师”，通过授课、讲座、交流会或者座谈会的形式，为学生提供职场实战经验和就业方面的指导。（2）校企合作，企业接收部分学生到企业实习，或者采取“订单式”培养模式。一些职前培训意识较强的企业，在招聘员工入职时就采取了比较有效的行动，企业招聘的对象不是即将毕业的学生而是大二在校生，让他们的课程负担较小的时候直接到企业实习，较早适应企业环境，又可以针对企业要求对学生进行职前培训。这两类模式对于职前培训都有着重要和积极的意义，第一种模式由高校为主导聘请校外导师，对于大学生的就业和职场经验都有一定的帮助，企业也可以挖掘到一些优秀的人才。第二种模式校企合作订单式培养人才，企业节省了培训开支，接收实习生也减少了工资支出。大学生在校就解决了就业问题，而且还有一定实习机会，对于自身成长是一个难得的锻炼机会。

3.高校与第三方培训机加强合作

第三方培训机构拥有敏锐的市场嗅觉，这是高校较固化的人才培养模式所不能比拟的，第三方培训机构的师资较灵活，课程也是紧贴市场需求，在培训模式方面也比较灵活。高校可以和资质及培训口碑较好的第三方培训机构在人才培养模式、项目整体课程体系的构建、师资培养、实习基地共享方面加强合作，不仅可以优化课程体系，加强教学改革，还对高校教师队伍业务水平的提升有积极的影响。

四、职前培训的质量控制与效果评估

职前培训的质量控制主要是对教学过程质量的控制。教学质量主要包括学生质量、教学过程的质量和教师的质量，教学质量的最终体现是学生的质量。教学质量控制就是教学质量检查和纠偏的过程，让教学质量不超出控制者的要求和范围。职前培训教学质量的控制可以分为三部分：前馈控制、同步控制、事后控制。

前馈控制即在教学活动开展职前为了实现控制目标而采取的控制措施，高校的质量控制主要包括三个方面：确定人才培养目标、制定人才培养方案、制定质量规范和标准。前馈控制工作越细致充分，教学管理中的失误就越少。

同步控制是教学工作进行中的控制。主要工作包括：建立教学质量管理的工作程序、建立教学活动的管理程序（如教师备课、讲课、辅导）等方面内容等。

事后控制即教学活动之后，对资源的利用情况和教学结果的总结。事后控制可以适时把教学结果反馈到下一个教学环节中，不断优化教学方案和教学过程，为教学质量的良性循环打下基础。这需要系部和教务管理工作者做好如下工作：（1）教学检查结果及时公布，通过听课、学生座谈会、检查作业等方式得到信息及时反馈给任课教师，定期检查学生的出勤率、教师到位率、教学计划完成情况并及时反馈给教师和学生管理人员。（2）毕业生质量调查。毕业生的质量是学校教学质量的集中反映。调研用人单位对毕业生的适用性和对人才培养的要求情况，用以检查高校的培养目标、专业设置、课程设置和教学内容是否符合人才市场的需要，提高办学水平和教学质量。

职前培训体系的构建是一个系统性工程，每一个环节都对职前培训的效果有一定影响，高职高专院校要把职前培训纳入到人才培养的战略中去，以培养技术应用人才为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，系统构建职前培训体系，结合多方力量执行培训方案，才能真正解决就业问题，培养出适销对路的人才。本文参考了国内外学者有关职前培训的相关研究，构建了职前培训系统结构，希望对高职高专职前培训提供一定的参考。本文研究时间和实践经验有限，希望在以后的研究中不断完善。

参考文献：

[1]董刚，杨理连. 高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究[J]. 中国高教研究，2012，（09）：91-94.

[2]陆沁雨，张强，唐韵，吕征欢，袁舟律，罗杰.大学生职前培训的研究与探索[J].劳动保障世界（理论版），2012，（11）：61-65.

[3]林涛.高校大学生职前培训需求的调查与分析[J].继续教育研究，2012，（11）：138-139.

职场培训心得体会篇（8）

在从计划经济体制向市场经济体制转轨的改革进程中，失业是市场经济环境下生产要素优化配置的必然结果。改革开放以来，我国经济年均增长率达到9.8%，但失业率却不断上升。失业问题会增加经济系统转换的风险，不但使经济快速增长的目标难以实现，而且会影响社会稳定。安置下岗职工的最有效办法之一就是创造再就业，创造再就业的前提是加强再就业培训，而再就业培训的瓶颈主要是培训资金的短缺。在这样的背景下，探讨再就业培训的教育投资效率和成本分担问题具有深远的意义。

一、我国经济转型期的失业现状

我国经济发展正经历着市场化的制度变迁和工业化的结构转变，即二元经济结构的双重演进。我国市场经济条件下的失业问题正是这双重演进的结果。当前，我国经济转型期失业的基本特点主要有：第一，失业人口多，失业率超过4%，年平均失业人数近500万人。从1982年到1988年，我国开始调整结构，经济基础以重工业为主，并开始向轻工业转变，经济也相应处于高速增长阶段，失业率下降；从1989年到1991年，轻工业过度发展导致人口规模过大，劳动力供应的增长一直高于就业弹性的增长。第二，二元经济结构使得农村剩余劳动力转移到城镇，加大了城市就业压力。第三，失业的地域间差异呈扩大趋势。根据调查，中西部地区失业人数占全国的1/3，且失业率高于全国平均水平，而东南沿海和中部一些地区的失业率一般也低于全国平均水平。第四，行业之间的就业结构不均衡。贸易、餐饮业的下岗率比金融保险业下岗率高16.9%。第五，失业时间较长，女性失业者比例较大。

二、职业培训对于提高再就业率和国家竞争力的重要性

（一）下岗职工的再培训是实现再就业的重要前提

经济转型期的失业有主观和客观两方面的原因。在客观上，随着计划经济向市场经济的转型以及产业结构的转变，一方面，在市场规律的运作下，追求生产因素配置的最优化和经济效益的最大化，生产力得以迅速提高，而生产力的提高总促使就业岗位减少；另一方面，在传统计划经济体制下，由于我国三大产业比例不协调，导致经济发展中长期累积的结构性矛盾日益突出。1990年以来，我国加大了经济结构调整的力度，开始实施稳定巩固第一产业、调整提升第二产业、大力发展第三产业的产业政策。这使就业结构发生了很大变动，同时，也伴随着大量的失业。失业者的文化技能跟不上社会发展的需要，或专业技能不能适应产业结构的变动；且下岗失业人员大多年龄偏大，技能单一，文化水平低，就业竞争力弱，人力资本相对薄弱。

下岗职工的人力资本对其再就业的重要性，不仅体现在获取再就业机会上，而且体现在影响其再就业的社会声誉和收入水平上。首先，从职工个人来看，人力资本水平就是他们对自身的能力、素质的投资，只有人力资本水平高的职工才能在工作中具有不可替代性，从而更好地把握就业机会；其次，从用人单位来看，人力资本水平高的员工不仅能创造更多的财富，而且能节省上岗培训的成本。

调查显示，目前我国需要进行转岗培训的职工超过下岗职工的70%，而参加过职业培训的职工只有5.9%。如此低的培训率严重限制了再就业率。相反，事实证明，培训是实现再就业的必要条件。在瑞典，经过再就业培训的失业人员大多都能再就业，而在这些能再次就业的人群中又有90%在接受培训的行业中工作。

（二）职业培训是提高国家竞争力的有力措施

许多国家和政府都非常重视职业教育和职业培训，把它视为提高国家竞争力的法宝。美国在1991年通过了《帕金斯职业和应用技术教育法案》，规定联邦政府每年向州政府和职业培训中心投资16亿美元。美国国会通过《个人责任与工作机会融合法案》，提倡“以工作求自立”的理念，注重就业和失业人员的再培训工作，使他们掌握适应新经济特点的技术和技能。德国是目前世界上经济和科学最先进的国家之一，历届政府都非常重视和发展“双元制”职业教育，并把职业技术教育作为其经济社会发展的秘密武器。

职业培训对国家经济的增长具有决定性的影响。20世纪70年代，英国的劳动技术水平低下，上百万的年轻人没有接受过职业技能培训、没有获得职业资格证书就进入工作岗位，在工作中也很难提高职业技能，造成了英国的经济发展缓慢。与此相反，韩国从1967年开始重视职业培训，这为韩国的经济起飞提供人力资本的积累，韩国也因此成为乘风破浪的“亚洲四小龙”之一。

三、再就业培训的教育投资效率

目前，我国下岗职工的职业培训对再就业的影响不大，主要原因是目前还没有建立起一套完善的再就业培训制度，再就业培训的教育投资效率偏低。下岗职工再就业培训资金普遍短缺，教育投资效率影响再就业培训质量，从而决定再就业的成败，在这种背景之下，提高再就业培训的教育投资效率就显得尤为重要。

（一）影响再就业培训的教育投资效率的主要原因

第一，培训体制未健全，责任不到位，分工不明确。没有形成纵向有层次、横向有中心、全国一盘棋的培训体系。第二，就业市场信息没有形成网络化，对市场需求动态反应不灵敏。第三，培训缺乏针对性和实践性，没能紧密联系就业市场需要和下岗职工的实际需求。第四，培训市场管理混乱。

（二）提高再就业培训投资效率的途径

1.建立切实有效的再就业培训体制。发挥政府在劳动培训中的宏观调配作用，形成政府主管部门、地方培训结构、私人培训结构、企业培训中心等既相互呼应又各司其职的再就业培训体系。在功能分工上，培训机构负责基本职业技能和通用知识的培训，企业则着重推广应用核心技术方面的培训；在运作上，针对我国职业培训市场管理混乱的现况，规范培训市场的运作方式。可以采取政府拨款给地方就业办，地方就业办向培训机构提供就业需求信息，培训机构根据就业需求决定培训类别与内容，最后由政府验收并购买培训成果，并向相关需求单位安排就业。 　2.完善劳动力市场信息系统。随着信息时代的发展，国家应投入资金建立和完善劳动力市场信息系统，使求职者可以通过互联网快捷搜寻最新就业信息。以往我们对就业咨询和指导工作不够重视，实际上它是再就业培训中一个必不可少的环节，失业者能够随时掌握市场动态，重新校正择业方向，这对提高培训效率和就业率非常有效。

3.准确投放再就业培训经费。经济增长不一定能促进就业增长，只有发展劳动密集型产业，才能创造更多的就业机会，劳动密集型产业就是第三产业。据国家统计局最新公布的数据显示，每投资100万元可提供的就业岗位，重工业是400个，轻工业是700个，第三产业是1000个，可见，第三产业的就业吸纳能力较强。近年来，我国第三产业对劳动力需求量上升到30%左右，并以每年约10%的速度增长。其中，电子技术、信息技术、生物工程等行业作为第三产业中新的增长点，蕴含着较大的就业空间。因此，如果将有限的培训经费投入第三产业的培训项目上，就能大幅度地促进经济增长，提高就业能力。

4.注重培训的针对性、实践性和迁移性。下岗职工一般年龄偏大，文化技术水平偏低，就业愿望迫切。再就业培训尤其需要遵循因材施教和学以致用的原则，采用短期培训、模块教学、边学边干、强化操作的培训方式。在培训项目的选择上，重视利用职工以往的学习和工作经验，使他们原有的知识和技能能够尽快迁移到新的工作岗位，使再就业有更高的起点。

四、再就业培训的教育成本分担

我国就业服务机构大部分是自收自支的事业性单位，参加再就业培训的职业培训单位更是自负盈亏的经济实体，不可能长期提供免费培训。如果全部的培训费用都由个人承担，也超出下岗人员的经济承受力。再就业培训有利于增强国家的竞争力，提高职工的劳动技术水平，促进再就业率的增长，给国家、企业、个人三方都带来巨大的利益。可见，再就业培训具有准公共产品的特征（在个人获得直接利益之外，还间接地给社会带来广泛的利益）。对具有外部效应的准公共产品，我们应采取市场机制和政府机制结合的融资方式，形成多元化的再就业培训成本分担模式。

（一）政府承担主要职责

党的十六大报告指出：“就业是民生之本。”很多国家都意识到，职业培训对于国计民生的重要性，并把承担职业培训当做政府的一个主要职责。美国目前每年用于就业培训计划的政府拨款达60亿美元，支持200万人免费参加各式各样的培训。英国政府提出的目标是，在参加“新政”的失业者中有1/4的人能接受全日制教育与培训，培训经费由政府支付。

国家政府应该用法律的形式制定再就业培训经费的筹集及管理办法，建立再就业培训专项基金，改变原来给失业人员发放下岗补贴等福利保障的方式，配合产业结构调整的需要，把经费主要用于对失业人员开展职业培训和创造就业机会上。将培训投入纳入正常化管理，从国家各级财政预算中明确资金渠道，形成培训—就业—纳税—失业—再培训的良性循环，以适应培训市场化运作进程。

（二）企业分担部分培训成本

再就业培训提高了就业人员的技能和综合素质，直接为企业创造经济效益服务。根据“谁受益、谁出资”的教育投资原则，企业理应分担部分培训经费。美国工商界每年有440亿美元投入职业培训中。瑞典的大型企业往往有自己的培训中心，而众多的大型企业则通过多种形式支持员工参加培训。日本一方面积极倡导和鼓励民间团体、个人捐资于教育；另一方面，颁布法规硬性规定企业承担培训经费。我们可以参照国外的先进做法，通过政策法令规定企业按实际经济效益承担培训经费，有下岗职工的单位要负担再就业培训资金。

（三）个人支付部分培训费用

再就业培训为下岗职工重新上岗积累人力资本，提高他们再就业的可能性，是保证下岗职工日后经济来源的教育投资。下岗职工是再就业培训的直接受益者，应该支付部分培训费用。鉴于下岗职工的经济状况，可以采用银行贷款的方式预先支付培训费。

［参考文献］

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［4］赖友光.对转岗与再就业培训的几点认识［J］.石家庄职业技术学院学报，2000（2）.

职场培训心得体会篇（9）

关键词：大学生，职前培训，就业

近年来，随着高校毕业生数量的不断增加，就业难度也不断增大，一方面，成千上万的大学毕业生深受就业困惑或找不到合适的工作，与之形成鲜明对比的是许多用人单位抱怨，找不到合适的人才。在就业及招聘实践中，我们发现有相当一部分企业表明不愿意招应届毕业生。究其原因则主要是应届毕业生对职场和工作中必需的一些基本知识、工作技能和职业观念缺乏了解；另一方面，作为大多数应届毕业生而言，找工作求职也是相当盲目的。即使在校园里有实习或者校内外活动的丰富经验，比起职场的真刀实枪，大学生还是有很多的空白需要弥补。而正是这样的现状，使得职前培训市场开始热闹起来。

一、职前培训的意义

针对这样一种找工作难，大学生自身能力又缺乏的情况，职前培训对提高广大学生就业能力的作用和意义十分明显，必要性如下：

1.简历，面试，工作试用，过关斩将。

作为即将进入社会大环境的大学生，怎样让用人单位快速、准确地识别你的个人特征以及相应的有效信息，职前培训时在简历的制作方面重点传授：简历的结构；简历中客观内容与主观内容的描述；简历中关于技能和经验的描述以及简历的整体逻辑性的设置上。面试也是用人单位最常用、必不可少的测试手段，通常99%的企业会采用面试的方法，因此，大学生如何在面试时游刃有余将自己的实际能力和工作潜力发挥出来以获得招聘单位地赏识的问题上，体现出面试技巧的重要。比如宝洁公司和雀巢公司，同属于快速消费品业，但还是有很大差异。宝洁公司看重领导能力，所以有领导经历的可能容易得到机会。而雀巢公司就比较看重沟通技巧和能力。因此，在面试时如何充分发挥个人的沟通能力，是至关重要的。只有对一个公司的情况十分了解，才能在应聘过程中表现出你的各大优势，赢得hr对你的青睐。

有针对性的职前培训可以在应聘者面对招聘单位之前就将该项工作做好，在招聘的时候一路过关斩将，最终获得成功。

2.知识、技能、经验不足，有效弥补。

我们知道不同的行业、公司甚至职位对相应的技能和知识的要求不同。

首先，不同行业都有其自身特点，从事管理行业的人不同于从事it行业的人。隔行如隔山，缺乏对行业的技能了解肯定会成为求职路上最大的障碍。

其次，不同行业的公司当然是不同的，同一行业之内，不同的公司也是各有各的特色。各自的特色主要体现在对员工和应聘者的技能要求上。

最后，同一个公司内部，不同职位所要求的素质也是差异很大的。经过职前培训可以接收专业的个人定位测试，从而加深对自己的了解，明确自己想要加强的竞争力，同时了解不同职位的用人标准和原则，了解不同职业、职位所要负责的事务。认真分析自己能胜任的工作，挖掘出自己的潜力，这样定位的培训过程可以使大学生在较短的时间内获得及时的技能补充和有效地技能扩展。

3.国企、外企、民营，引入文化理念，设计职业规划。

每一个企业都有自己的企业文化。企业文化是一个企业在特定的市场环境下所表现出的与其他企业不同的行为方式。企业文化理念是企业员工在长期的价值实践中，经过不断选择、积累沉淀、反复提炼而逐渐形成的。企业文化理念是制定制度的依据，企业制度又反映企业文化理念的要求。每一个企业由于发展历程不同、构成成分不同、竞争压力的不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。例如，同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，ibm公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。那么，职前培训就可以将不同公司的公司理念和文化核心进行总结归类，在培训时期作为专业知识传授给学生。多数大学生在就业前期是迷茫的，对自己应该去哪，怎样适应环境茫然不知，经过职前培训可以帮助学生了解自己在不同企业的定位，应顺利地应对工作要求。

4.就业、升学、独自创业，关键时刻帮助决策。

面对社会的就业压力以及对高素质人员需求渐长的社会发展趋势，不少大学生毕业前都陷入自我思索：就业？升学？还是独自创业？如果就业现在就要面对社会的挑战；如果选择继续学习，比如考研，也不能回避求职，谁都无法确保自己研究生毕业生后找到一个称心如意的工作；如果独自创业，目前阶段除了资金支持外最重要的是自己的职业怎样规划，社会身份怎么处理和转换等等问题的解决。大学生职前培训能够为即将步入社会的大学生在就业形势的分析上，创业政策的传达上以及创业时必须了解的事项方面给予指导和帮助，尤其是对自我创业的大学生在勇、谋、勤、专、诚、悟、忍、韧等方面进行培训和加强。

二、目前职前培训机构普遍存在的问题

当前，大学生就业竞争越来越多地表现为人力资本的竞争。加强大学生职业培训无疑是提高大学生职业素质的重要途径，是打造大学生核心竞争力的重要手段。培训的重要性已成为众多大学生的共识，可是，究竟这种培训好不好，管不管用，仍然是一个值得进一步研究的问题。现有的培训观念、培训管理制度等方面其实仍然存在许多问题，主要表现在以下四个方面：

1.高校自我感觉良好，职业培训意识不足

对于高校层面来说，其实很多大学对于职前培训的认识都不到位，没有把培训融入整个大学生的发展战略和人力资源的发展规划之中，缺乏通过培训为大学生获取竞争优势的战略思想。主要表现在对新形势下的培训重视程度不够高。有些大学仍然把培训看做是管理成本，没有真正树立培训是一种投资的理念。把培训看成一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，因此一些大学把职业培训简单化，认为给学生组织几次培训就能解决大学生职业素质的问题。更有学生对职业技能培训理解不到位，以至把学校组织的国家职业资格证书培训和考试，误解为学校赚学生钱的一种手段，抵触心理比较大。殊不知，人是最难培养的。“十年树木，百年树人”。大学生成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他们的成长，仅靠几次培训就解决大学生的问题是远远不够的。可见学校对于这一块的意识普及还不足，令广大学生产生了不少误区。另一方面，学校对大学生在校期间参加职业资格培训，自身也缺乏足够低准备，没有形成体系和长效机制，单纯地认为职业培训就是引进几个职业资格认证，聘请几个行业专家做讲座，导致职业培训的效果欠佳。

2.机构千元费用，授课内容不实际

在百度搜索“职前培训”关键词，一下子可跳出200多万条相关信息，超过90%都是培训机构的招生信息。可见职前培训市场的竞争很激烈，但职前培训课程大同小异，主要集中于礼仪、演讲与口才、沟通技巧、面试技巧以及口语强化这类职场素质的培养，只有少数培训机构如北大青鸟等是针对于it相关专业性强的课程进行培训，收费也从数百元到数千元不等。那么，这些软技能培训管用吗？

不少培训机构，用类似讲座，专家授课等形式进行一对多的思想交流和灌输，通常只能启迪，并且增加一些知识的普及，而对于大学生真正实用的却又少之又少。职业培训的方式往往过于简单、过程不连续。这种培训方式，时间一长大学生就容易感到厌倦，提不起学习的兴趣。还有些培训机构采取放录像的方式，认为这样做既降低了成本又可灵活掌握培训的内容，使大学生简单地认为职业培训就是放录像。以上这些方式都容易给大学生对培训留下枯燥、乏味的印象，使培训效果和培训效益大打折扣。培训应是以学习知识和掌握技能为中心，关键在于加强学员的职业技能，培训机构应大力研究能够切实加强学员职业技能的培训手段和方法。学习是一个贯穿大学生发展始终的过程，培训当然也应与之相伴，培训应该是一种机制，是一个长期不间断的过程。

还有一些机构，利用一些喊口号之类的模式利用专家的演讲技巧使得学员们在接受课程的时候“热血沸腾”，可是回头一摸索，仍然不知所云，所言虚无。更有甚者，随着类似《杜拉拉升职记》等职场小说在出版界的大行其道，为了一味迎合所谓职场厮杀残酷的热点炒作，一些不注重品德形象的培训师只顾大谈下属如何掌握“拍马屁的艺术”、营销员怎样学习“打开顾客钱包的技巧”之类看似有噱头的课程，但从来不讲为人要正直诚信，踏实肯干。最后这些培训师在培训对象心目中变成了一个势利小人、一个刁毒奸商，他的形象一倒下去，还会有多少人接受他传授的“宝贵知识”呢？要知道，授课对象都是广大象牙塔中的大学生，对于这样的对象授以这样的课程，让人对于未来的公司氛围前途堪忧。近几年来，一些咨询公司开展的培训之所以整体收效欠佳，深层次的原因就在于那些巧舌如簧的培训师道德底蕴不足，而且也从来不注重“育人”。

3.培训“统一供给”不符合学员的差异需求

缺乏系统的培训计划，盲目追随热点的现象非常普遍。对此，职场专家建议，大学生在参加职前培训时，一定要根据自己的需求选择课程，明确学习目的，力求达到事半功倍的效果，才不会浪费金钱和时间。

职业培训应该是贯穿在整个大学四年的，大一定位，大二选择，大三准备，大四实践。而不少大学生职业培训机构对于自己授课内容本身的规划、目标就不够明确。许多职业培训类别繁多，表面上搞得轰轰烈烈，显得非常重视，而实质上却不能做到制度化、体系化。大学生需要的专业知识和技能、培训时间、培训方式等许多方面都缺乏系统的规划。有相当一部分的职业培训，其培训目的不明确，认为培训是专业技能与理论知识的学习，却没有将其与大学生长期发展联系起来。多数培训机构缺乏从大学生职业生涯发展的战略高度对培训进行整体规划，仅着眼于大学生短期目标，忽视长期目标，导致现阶段对大学生进行的职业培训，过于盲目和随意，达不到应有的培训效果。

除此之外，每一个学生自身的特点和擅长都是不同的，针对不同的学生，进行相同的授课，这样的形式，对于每一个学生来说收获都会变小。因为学员个人素质、所处环境等方面是不同的，每一个人都是独立的个体，并非流水线上的作品，个人有个人的强项和弱项，所以对培训的需求就有差异，这就要求高效率的培训应当是一种“差异供给”，即应该对学员需求进行大致分类，而后实施差异培训。

如果不能对症下药，到头来也只是一场空。当今社会，是一个既讲究专才也需要通才的年代，只有将自己的素质360°全方位锻造完毕，这样的人用人单位才能用得放心，才更容易走向他向往的职场轨迹进行发展。

4.企业与学校的沟通少

市场经济条件下，培训机构毕竟也是一个营利性组织，而这样的组织，必定也是一个经济个体，是要以盈利为目的的。而大学生是一个极其特殊的群体，同学们没有独立的经济来源，也希望能够获得物美价廉项目，学校也会因为担心自己的学生受骗而不断地做警示教育。在这样的大背景下，很多培训机构仍然急于求成，事事向“钱”看，反而显得商业味道过于浓重，不仅做坏了自己的美誉度，更让学校对机构的怀疑直线上升，也让学生自己在心里画下问号。这些机构很多时候在大学生之中寻找自己的校园，却忘记了在学校，虽然学生的数量占大多数，可是校园中毕竟校方也是占有一席之地的。与学校的沟通较少，导致学校对机构的不了解，而学校从来对于商业味道过于浓重的活动项目敬而远之，长此以往培训机构也失去了不少的机会。

通过以上论述，职业培训机构现状其实也正在面临严峻的考验。一方面，一些机构通过这样一个掘金的切入口屡屡赚取黑心钱，却没给大学生朋友们什么实际的意义，使得愿意尝试，观念站在前沿的学生在尝试之后也对于这个新兴行业充满失望，使得本应该很好地帮助到大学生日后就业的职前培训夭折而亡，后果不堪设想。另一方面，一些真正关心培训内涵，注重技能提升的培训机构，如果没有承诺就业出口，如果没有相关的证书，吸引力也是有限的。如果承诺就业但不能兑现，无疑是饮鸩止渴，还是自取灭亡。因为大学生真正关心的是能不能找到工作，能学到真正的本领如果找不到工作就和没本领没有什么差别。可见，职前培训若要真正意义上崛起在中国市场，还有很长的路要走。

三、针对职前培训现状的对策与建议

1.高校和培训机构强强合作，纠正学生意识

国外大学的就业指导从大一就开始了，而国内高校对大学生的职业规划缺乏引导。按照教育部要求，各高校就业中心的经费原则按不低于毕业生人数所交全部学费的1%预算划拨。然而高校就业中心更多的是帮助大学生调整就业心理，而在提高就业技能方面存在很大缺陷。很多学生的基本功很扎实，但就是过不了面试的“临门一脚”，因此大学生在平时应加强求职技巧方面的知识积累。从目前培训的学员反映来看，大学生参加职前培训后，平均可提高20%的就业竞争力。同时，由于体验式的培训方式，使得许多学员通过培训结成了朋友，在提高就业竞争力的同时，还能拓展视野与人脉，一举多得。

高校也可构建在职教师和学生同训内容。在进行大学生职业培训的过程中，要选取技能实践模块，对在职教师进行有效培训，促进师生同训，提升在职教师的职业培训理念，注入新鲜思想，提高在职教师的实践能力。师生同训对于促进师生交流，提高学生参加职业培训积极性有重要意义。

2.针对本校产学合作模式，对于职前培训与企业合作的一些启示

上海工程技术大学的产学合作一向开展得如火如荼。学校与各大企业挂钩，为企业定点输送人才，这样良好的职前培训之后，其实，加强学校和培训机构之间的双边合作教育，就可以将产学合作不仅使得企业和高校联合在一起。学生可以在实践中了解自己的缺失之处，职前培训则可以充当两者之间调和的第三方，使得高校能够在保证升学率的同时，企业有合适的人才可以录用，培训机构自身可以赚取费用，流转资金，从而发展，再帮助更多的大学生，如此，才能真正意义上做到三方各得其所，物尽其用。

3.培训机构建立一对一模式，提高课程针对性

大一定位，大二选择，大三准备，大四实践。这种不盲目，踏踏实实，稳扎稳打的自我规划才是一个有想法，有规划的大学生四年来的必经之路。只有在对的时刻做对的事情，在未来才能有所准备，才能不急不躁地过好自己的人生。而培训机构的那些课程我们不能否认它存在的意义，然而，如果对一个对于自己的定位尚且迷茫的大一学生来说，传授他一些虚化的职场素质，显而易见，为时过早。

定位决定地位，只有找准自己的定位，才能查漏补缺，在之后的培训中弥补自己的不足。因此，比起大众授课的常规模式，对于每一个不同的学生来说，有针对性的一对一服务才是最好不过的选择。也只有给学生一个可以真实倾听自己内心的平台，听从自己内心的声音，从学生自身需要什么的角度出发，才是最佳的选择。

4.机构改善自身课程设置

职培训机构的培训内容多数大同小异，交际沟通，演讲口才，求职礼仪，简历修改，组织领导等，机构所取的名字，宣称能够得到的培训效果却令人耳晕目眩，仿佛只要上了这个课程，500强的公司就近在眼前。这样大同小异的课程令人应接不暇，虽然项目诱人，却毫无特色可言。我们也可以看到，这些培训课程，大都只求快速地进入职场，而进入职场之后该当如何，他却没有了音讯。这样的培训未免太过于短视。

除了所谓的沟通交流能力培训，合作能力培训，面试经验之外，其实，职业道德培训以及岗位技能也是不容忽视的。缺少职业道德的职场人士对于任何一家企业来说都是恐怖的。而岗位技能培训是大学生与岗位无缝对接，提高就业力的重要途径。强化岗位技能的培训，应合理地安排理论知识和实践技能方面的教学内容以及配合比例。大学生不仅应当掌握实际应用的方法，还应当学会在实践活动中有效地利用所学的理论知识。此外，理论知识也应当最大限度地接近实际，实践技能的训练也应当贯穿于理论知识的学习之中，并与其有机地结合在一起。总之，技能、技巧的训练，各种教学实习是理论与实践相结合，理论联系实际的最佳表现。

参考文献：

[1]王艳娜.浅谈大学生入职培训[j].价值工程，2010，29(20)。

[2]郭荣凤、熊正德、吴东航.大学生“四位一体”职前培训体系构建研究[j].金融经济，2010，(14)。

职场培训心得体会篇（10）

 

澳大利亚的核心绩效考评计划在全国范围内的推广实行，使得其以TAFE为主体的职业教育和培训（Vocational Education and Training，简称VET）教育的发展不断加强，培养的人才在国家的社会经济建设中起到了越来越重要的作用。澳大利亚高中生毕业后有70%选择TAFE教育， 甚至很多大学生毕业后仍然会选择攻读TAFE 以获取职业资格证书。不少学生既把TAFE作为技术训练的熔炉，又把TAFE 当作进入大学的阶梯。20世纪末和21世纪初，其独具特色的VET教育引起了国际社会的广泛关注。

 

一、澳大利亚职业教育的主要特点

（一）以实际需求为导向的终身教育与培训理念

澳大利亚职业教育和技能培训是建立在终身教育理念的基础之上，办学重点是提高实际工作能力，形成了学习－工作－再学习－再工作的良性机制。澳大利亚职业教育提供的教育和培训，主要任务是职业资格证书教育，因而其教学完全按照行业规范来进行，贴近实际，并能够根据社会需求实际及时调整办学方向和课程设置，紧跟社会经济发展步伐。参加培训的人员、地点、学习方式、学习内容等都很灵活，从而造就了澳大利亚独特的终身教育体系。

 

澳大利亚的职业教育与技能培训非常务实。首先，高度重视高仿真校内实训基地建设。为打造最逼真的实训基地，让学习环境与工作环境融为一体，各TAFE 学院在设施设备上投入很大，努力使实训环境最大限度地接近真实场景。一般来说，各专业领域都有与生产相似的校内实训场所和设施， 每个实训场所都具有与企业一样的职场文化。其次，高度注重实践环节和现场教学。坚持理论与实践相结合、教学做一体化，有的学校甚至没有用于课堂教学的教室，学生的教育培训全在现场。再次，实施小班化教学。由于班级人数普遍较少，平均20人左右， 学员在课堂内讨论发言的机会很多，教师的授课方式也灵活多样， 通常以学生为中心，以实践为主旨，真正实现以提高职业技能为中心。

 

（二）有机结合的大学教育、TAFE与中学教育，各类相互补充衔接的证书、文凭、学位

TAFE毕业生既可选择直接进入社会就业，也可以选择升入大学继续深造学习，并且可以将其TAFE学院中取得的成绩折算为大学学分。TAFE学院是一个教育培训的综合体。它上接大学、下连中等教育，不仅提供基本技能训练，还注重高中后职业技术教育，直接面对劳动力市场就业需求。其独特的多功能、全方位、灵活多样、各取所需的特点，在相当大的程度上区别于传统意义上的学校教育模式。人们可以依据自身实际，选择较为合适的资格证书学习起点，再依据需要和兴趣进行高级别的资格证书学习，而且TAFE学院证书在澳大利亚全国通用。

 

学生在TAFE 学院学习可以获得全国统一的、与工作岗位相对应的教育和培训证书。这些证书包括：证书Ⅰ（半技术工人），证书Ⅱ（高级操作员/服务性工人） ，证书Ⅲ（技术工人），证书Ⅳ（高级技术工人/监工）；普通文凭（专业辅助人员/技术员），高级文凭（专业辅助人员/管理人员）；第一学位（专业人员/经理），高级学位（高级专业人员/经理）。在该证书体系内，低一级与高一级证书（文凭、学位）之间建有衔接关系：学生在取得证书Ⅰ之后，再学习几个模块，即可取得证书Ⅱ；余者类推。这种统一的证书制度和课程内容的模块式结构使职业教育与普通教育、高等教育相沟通，使就业前教育与就业后教育相联系。

 

（三）多元化的办学体制

1.多元化办学主体。澳大利亚的职业培训机构种类上多种多样、功能上相互补充。如TAFE学院、企业、私营、成人与社会培训机构等。TAFE学院主要是由各州政府举办的公立性质职业培训机构。澳大利亚政府同时鼓励社会力量办学，创办非公立职业培训院校或机构。

 

2.多样化办学形式。澳大利亚职业教育采取了灵活多样的办学形式。一校多制是其办学特色。灵活多样的办学形式，既体现了澳大利亚职教特色，也大大增加了对社会需求的适应能力。

 

3.多层次投资渠道。澳大利亚建立了多层次的职业培训投资渠道，主要包括政府、企业、行业和个人的投资。尽管目前大量投资的还是政府，然而越来越多的工商企业人士意识到，决定企业国际竞争能力的关键因素是劳动者的知识和技能，而且进行员工培训是一笔回报率很高的投资，因此工商企业投资职业教育和培训的积极性很高，而且总额数不断增加；个人投资也是职业培训经费的重要来源。

 

（四）行业、企业全面积极参与职业学校教学和管理

澳大利亚相关行业组织在澳大利亚的地位非常重要。例如职业院校的教学组织要按照行业标准；教学课程内容的确定要依照国家统一制定的证书制度和行业确定的职业能力标准；各类证书、文凭需要开设的课程等，均必须根据市场就业信息、相关岗位技术要求和能力标准，由各相关行业培训理事会确定等等。为更好地履行其职责，其行业组织必须协助政府提供最新的岗位要求及近期就业信息，并根据这些需求和信息，指导职业院校的专业设置，帮助学习者确定专业方向，组织被培训者进行技能考核。行业组织还必须组织行业、企业积极参与职业培训教育经费的管理与投入，帮助职业院校建设实训基地，通过接待学生实习参与学校的管理与实践教学，同时设法保证受训者通过相应标准的考试。

 

（五）业务熟悉的兼职教师作用巨大

澳大利亚TAFE学院师资采用专职和兼职相结合的方式，兼职教师占教师总数的比例高达2/3，而专职教师仅占教师总数的1/3。兼职教师均来自于企业生产、服务领域第一线。大量的兼职教师能够带给学生最新的先进性和实用性较强的技术或技能。所有担任TAFE的教师必须受过所任课程相关行业和教育专业的培训并具有本科以上学历。

如TAFE 学院对教师的知识、技能、素质的要求十分严格和明确：一是任教者要取得所授专业的硕士学位；二是任教者要取得教育专业的本科文凭；三是任教者要有3—5年与专业教学相关的行业专业实践工作经验或经过培训，并取得行业四级证书。虽然具体规定各州有所差异，但实践经验、技能证书、教育学习这三者缺一不可。除此之外，还必须掌握熟练的教学方法，尤其要具备培养学生创新能力，教育学生如何做人等条件。

职场培训心得体会篇（11）

高职院校学生技能和实践能力的高低，与学生的就业和发展息息相关。高职院校对学生技能培训工作的重视程度，直接关系到学生的就业情况。因此，各高职院校必须重视技能培训工作的开展。但因缺乏统一规范的技能培训管理条例，高职院校技能培训工作就呈现出管理混乱的局面、各教学系部自由组织，鉴定科目繁多，收费标准不一等问题严重阻碍了学生技能培训工作作用的正常发挥。为此，加强对高职院校学生技能培训工作的规范管理势在必行。本文从高职院校学生技能管理工作的现状、培训规范管理的作用、培训规范管理的措施进行分析探讨。

1高职院校学生技能培训工作管理现状

当前高职院校学生技能培训工作管理不规范的现象普遍存在，主要表现在以下几个方面：

1.1各教学系部随意组织

由于各教学系部的要求不同、人才培养方案等各方面存在很大的差异，技能培训工作就难以进行统筹规范的管理。各教学系部存在自由组织的现象。这就使得很多高职院校在组织学生技能培训活动时存在很大的随意性，通常是跟着市场走，市场上需要什么人才学院就专门培训此方面的人才，没有计划和前瞻性，没有很好的预测市场未来的变化，导致了学生所获得的技能只能够满足当前市场需要，难以适应市场今后的发展的需要。

1.2培训工作管理混乱

大多数高职院校都忽视了对学生技能培训工作进行规范的管理，没有制定出一套具体的有效的措施对培训工作加以监督，基本是处于放任不管的状态，使得高职院校的技能培训工作相当的混乱，为高职院校的技能培训工作的实效带来了负面的影响，导致高职院校学生技能培训没有明确的培养目标。

1.3培训科目繁多

盲目的的进行培训，可能对学生的各项技能有促进作用，但难以提高学生的综合能力。大多数高职院校在进行技能培训时，都没有制定出一套完善的培训计划，所培训的科目也没有经过认真仔细的考虑，其中有很多都是学生在将来的工作岗位上很少会用到的，同时培训的科目也相当的众多，没有能够形成一套有机的、完整的体系。

2高职院校职业技能培训规范管理的作用

2.1合理的组织技能培训科目

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，有助于合理的组织学生的培训科目，同时合理的培训科目管理需要良好的规划组织，需要对人才市场当前的需求以及未来的变化进行调研，进而能够对培训科目进行合理的规划组织，不仅仅让学生能够胜任当前的市场需求，还能够让学生在今后一段时间内保持一定的就业优势。同时对一些培训科目进行整合，让学生的综合能力得以提高，并取缔一些不必要的培训科目。

2.2增加学生未来就业的自信心

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，在一定程度上增强了学生们的自信心。对职业技能培训工作规范的管理，能够让培训科目更加的合理，让学生们能够更有信心面向未来人才市场的竞争。和杂乱无章的技能培训相比，对培训工作进行规范管理，能够让学生们接受更加科学合理的技能培训，同时也能够让学生们体会到学院对他们实践技能提高的关心，进而能够让学生从心理上增强就业的信心。

3规范管理学生技能培训工作的措施

3.1引入竞争机制

引入竞争体制，对一些不合理的培训科目进行淘汰，让技能培训工作的结构更加的合理。高职院校的技能培训面较广，进行管理时难度较大，并且也难以取得一竿见影的效果，因此存在培训科目众多的情况。引入竞争机制与激励措施，成立专门的职业技能培训管理部门，对学生的技能培训教育工作进行统一管理。对在技能培训工作中取得突出成绩的教研室和个人必须要给予一定的奖励，这样才能够促使技能培训工作的发展更加的合理。

3.2采取多种技能培训方式

随着经济体制改革的逐渐深化，我国的产业结构、人员结构以及就业结构和技术结构都发生了很大的变化，这些变化使得高职院校的技能培训管理工作变得更加困难。同时，因为社会上对不同行业的劳动者的技能要求各不相同，这就对高职院校的技能培训管理工作有着更高的要求。因此，高职院校必须要构建起多层次、多渠道、多形式的职业培训与管理体系，让培技能训工作既能够灵活多样，又能够规范有序。要主动的适应市场的需求，对技能培训活动进行灵活的设置，做好实验实训基地的建设，重点突出技能训练。同时必须要确定技能培训目标的针对性，鼓励并支持与企业进行联合办学，这样将更加有利于学生的技能发展与学校技能培训工作的有效开展。

3.3统一管理学生的技能培训

学院必须要加强对学生技能培训工作的统一管理。建立起一套完善的技能考评机制，对各教学系部随意开展培训工作的现象进行清理，并加以杜绝，违者按相关规定处理。同时必须对各系部的培训工作进行协调，加强各系部之间的合作，这样将更加有利于促进学生的综合能力发展。构建合理的审核制度，对新增加的培训科目进行严格的审核，防止出现随意组织培训科目现象的发生。

总之，就当前高职院校的学生技能培训工作的存在的现状，必须要对学生技能培训工作进行规范管理，制定一套完整的管理方案，只有这样才能够更好的提升技能培训的效果，促进学生综合能力的提高。学院才能培养出长时间适应市场需要的技能型人才。

参考文献：