高中教师考核大全11篇

时间：2022-12-15 14:04:39

高中教师考核

高中教师考核篇（1）

一、绩效考核的含义与构建的现实意义

1.绩效考核的含义

随着管理模式的不断推进，现代人力资源管理孕育而生，不断发展壮大，人们的认识也随之改变。在现代人力资源管理里，绩效考核是指企业在特定目标下，运用特定的标准和方法，对相关员工的工作态度和工作行为而产生的工作业绩进行有效的评价的一种方法，并运用结果对企业的发展进行改善和引导的一种方法。本文主要研究的是高校教师的绩效考核，目的是通过不同的动态因素和多维的动态信息，分析、评价、评比和传递工作岗位的工作业绩，通过评价比较的结果与人力资源管理相结合，实现组织目标。

2.绩效考核的构建的现实意义

（1）推动高校人事制度改革，提高学校整体实力。建立科学的绩效考核机制是高校人事制度改革的基础和源泉，也是人力资源管理变革的核心所在。随着高校人力资源改革步伐的逐渐推进，教师的分配制度与聘任方式都是改革的重中之重，一个合理有效的绩效考核结果，不但，能正确指导考核教师的综合素质、教学水平、沟通能力，也能为学校的教育管理提供一手的决策依据，给学校的发展注入新的活力。另外，绩效考核对高校人事制度改革的优胜劣汰的竞争环境，教师岗位职责的优化与岗位效益的分配具有十分重要的指导性意义。

（2）增强教师队伍的建设和教研水平的提高。绩效考核是高校教师传授知识的能力和教学水平高低的评价手段，教师绩效考核的真实性直接影响到教师队伍的建设和成长。评价的高低是考核教师工作水平的前提，更是开发工作潜能的基础，只有更好的绩效考核才能提高教研水平。所以，高校教师人事制度改革首先要从绩效考核做起，目的是强化竞争机制，打破常态化的职务模式，把终身制变成聘任制，实现大众化发展，高校教师绩效考核是树立强校的工作理念，把队伍建设放在首位，用管理和考核机制，实现定量考核与随机抽查相结合，更全面的突出绩效考核的作用，调动教师的工作热情，鼓励和促进教师队伍建设，不断提高教研水平，从而实现高校建设的快速发展。

（3）提高高校教师人才培养，强化教师管理水平。绩效考核是现代人力资源管理的核心，是高校教师管理水平提高的必要手段，作为高校工作发展的助推器，高校教师管理是学校进步的源泉。因为，高校是培养人才的摇篮，教师的绩效考核关系到人才培养的质量，因为教学环境，教学方式，教学方法都是在教师绩效考核为基础的教学环节，改善绩效考核的方法，让学生们能全面健康的成长，就要安排合理的教学计划，这样一方面能提高学校人才的培养，一方面能提高教师的管理水平，为保障教学的学习质量和现代化人才培养提供坚实的保障。

二、高校教师绩效考核的现状和存在问题

1.高校教师绩效考核的现状

高校绩效考核在我国高校都不同程度的按照人力资源管理的要求，进行统一的管理和考核，具体体现在五个方式，主要是“德、能、勤、绩、廉”进行日常考核和年度综合测评。而作为高校，在教师的评比和绩效考核中，因为分工的不同，工作内容的差别，形成了不同管理岗位和生产教师岗位，又由于任职工作的职责不同，形成了不同的科室，院系。所以很显然，利用单一的考核制度对员工进行全面的岗位考核，是十分不合理的。有的教师负责教学工作，有的负责教育管理，有的负责科学教研，内容差异，工作性质的差距很大程度上对考核的准确性提出了十分严重的质疑，若在同一系统，同一部门，实现各自的考核机制，运用不同的考核标准，这样才能达到考核的真正意义，而现在的考核模式根本无法达到预期的效果。

2.高校教师绩效考核存在的问题

第一，高校教师绩效考核主观性强，考核方法单一。在我国现在的高校绩效考核体制中，主要的考核方式是民主评价的方式，一方面是学生针对老师的授课方式，对老师进行民主评价。另一方面是学校的主要领导与人力资源部门进行教师日常的综合评价。这样的一种方式对于教师个人来讲参与程度不高，而且受到人际关系和情感因素的左右，在考核结果上，学生们对教师的教学考核态度与教学质量评价标准不统一，没有统一的评价标准。另外，单位的主要领导对部分下属的考核流于形式，难免会出现考核结果的不精确。

第二，绩效考核不全面，重科研轻教学的苗头十分严重。在我国高校的发展中，不论是大学之间的综合排名还是高校间教师的职称评定，多数以科研成果作为晋职加薪的主要依据，而对教学质量的高低，教学投入的数量明显不足。

第三，绩效考核过程不透明，监督机制匮乏。高校绩效考核在考核的过程中缺乏沟通的环节，很多时候，教师被动接受考核结果，而在整个过程中不透明的现象十分普遍，存在暗箱操作的可能性，另外在监督机制方面，没有专业的部门和人员对考核的内容和结果进行全程跟踪，极大的破坏了考核的真实性。

第四，高校教师绩效考核“重数量，轻质量”，指标考核标准统一。绩效考核指标体系中，没有按照高校教师的特点进行设置，忽视了不同学科的差异性，过分强调量化管理指标，而没有根据教师的实际情况作出相应的考核标准，突出表现在“重数量，轻质量”――文、理、工、管、林等学科考核标准实行统一性，而忽视和差异化考核的原则。

三、高校教师绩效考核的对策建议研究

1.引入“360”度考评方法，完善绩效考核制度

首先要在思想上树立牢固的绩效考核理念，从问题出发，对突出的绩效管理存在的问题，寻找根源。主要是在考核制度和方法上存在弊端。要高度引用“360”度考评方法，主要是同事考核、同学考核、领导考核、自我评价、专家考核等方式相结合，而不是单一的利用量化管理。这样在公平、公正、严格的考核制度下，运用科学的方法，对教师的道德修养和文化素质进行全方位的考核，既要定性考核又要与定量考核相结合，在评价手段描述的基础上，做出科学有效的绩效考核真是评价，尽可能避免在考核过程中，出现这样或那样的人为问题，干扰到考核的真实性。把专业素质和教学质量相融合，达到最佳的考核效果。

2.建立全面的绩效考核机制，平衡教学与科研考核之间关系

近些年，许多高校把科研成果作为教师晋职加薪的重要考核依据，而完全忽略了教学质量与教学效果的评价考核，这样不合理的考核机制，很大程度上束缚了高校教学质量的提高，给学生的培养和学校的发展造成了巨大的干扰。因为作为一个综合院校，不仅仅单一的培养高精端的技术人才，而要着力培养实用性人才，体现出学校的真正价值，这样就要去我们的高校教师，在教学质量和教学培养方面下大功夫，学校要平衡教学和科研考核之间的关系，把教学质量和教学效果融入到日常考核之中，并对晋职加薪起到考核依据的作用。

3.建立健全的监督机制，实现考核的透明化

建立全方位的透明化的考核机制，在人事部门专门设置一个考核监督机构，负责对高校员工个人日常考核信息的收集，采集、评定的监督考核工作，对发现有问题的机构进行实时处理。保证考核的实时性和准确性。另外，要运用定性与定量的方法进行评定，尽可能避免人为问题的发生。

4.建立科学有效的分类考核体系

根据不同的专业，建立差异化的考核指标体系，由原来的重数量向重质量转变，无论是的教学还是科研，都不能只关注的数量与刊物的等级，要把学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准.兼顾公平与效率的原则.能够有效杜绝教师之间的攀比心理.使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究。激发教师的工作热情和创新意识。

参考文献：

高中教师考核篇（2）

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。

一、背景与目的

继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。

二、过程与方法

1.调查目的

对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。

2.研究方法

本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。

3.样本选择

本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。

4.调查内容

调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。

5.调查过程

2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。

三、结果与分析

随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。

（一）高中教师绩效工资制度的实施现状

1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显

从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：

周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数

例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。

访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。

在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。

（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况

国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：

1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度

“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。

2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系

教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构

问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。

绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。

四、思考与建议

走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：

（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。

在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。

江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。

（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径

奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：

一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

高中教师考核篇（3）

教学管理作为高校最为重要的职能之一，其管理效果决定着高校高等教育的教学的成败。而教学管理中起到决定性作用的教师业绩的高低，直接影响着高校的教学的效果。随着我国高校教学改革的推进，高校中教师的业绩管理越来越受到高校管理者的关注，也成为重要的研究课题。

一、高校完善教师业绩考核体系的重要性

教师业绩考核作为高校教学管理体系中重要的组成部分，不仅影响到高校教学管理的效果，也影响到高校学生素质的提升，因此，完善我国高校的业绩考核体系就有重要的管理意义。

1.完善高校教师的业绩考核体系能有效的明确高校教师的工作目标。高校教师业绩考核的KIP需要依据高校的教学目标和高校教师的行为准则来制定。并将高校学生的素质教育教学目标融入到教学业绩考核的指标中，在有利于高校教学管理科学性的同时也有利于引导高校教师在教学过程中践行相应的高校教师所需要扮演的角色。提高其角色扮演的效率，提高教学管理质量。

2.高校教师的业绩考核体系的完善也是高校进行教学改革的重要手段。高校的教学改革依托于教学体系的完善和教学方式方法的改革，高校教师的业绩考核体系的改革和完善，就成为高校进行教学改革的重要手段。从教学管理体系看，业绩考核体系的完善，是对教学管理体系的丰富和完善。

3.高校教师的业绩考核体系的完善是对教学管理系统内容的丰富和完善。高校教学体系构建需要从管理的标准制定、管理的实施和最后的管理控制，形成统一的管理模式。高校教师的业绩考核体系，作为高校教学控制的重要内容，起到了对教学的有效监控和反馈。这也为高校的绩效管理提供了有力保障。

二、高校教师业绩考核过程中的问题

由于我国高校教学改革起步较晚，在具体的实践过程中还存在着诸多问题，有管理上的、有意识上的等，都需要在今后的管理过程中加以改进。

1.高校教师业绩考核流于形式缺乏具体的可操作的措施。在我国目前高校教学管理过程中，对于高校教师教学业绩的考核还流于考核的形式。高校教师的业绩考核的重要性还未被高校管理者所认知。缺乏有效的评价使得教师的业绩考核往往只是形式上，缺乏真正的考核实质。由于对教师业绩考核的认识不足，在进行制度设计的过程更多的是模糊的考核标准，不具有可操作性。

2.对业绩考核过程缺乏有效的过程控制。由于缺乏教师业绩考核重要的认识，导致在进行教师业绩考核过程中缺乏有效的控制。这种控制表现为考核手段的单一，考核方式的模糊和考核过程缺乏监督。考核手段和方式的单一和模糊，使得考核结果存在着不客观和不科学等问题，这也为之后的反馈过程提供了错误的信息。

3.对教师业绩考核缺乏有效的反馈。业绩考核是管理控制过程中重要的一环，目前我国高校教师业绩考核缺乏有效的控制反馈过程。考核结果只是为了考核，不会对之后的教学过程产生影响，而过分的看重考核结果，将其变成了考核奖励的重要指标，使得高校管理者自身的考核过程中缺乏监督，影响了考核的结果。

三、完善我国高校教师业绩考核的对策

完善我国高校教师业绩考核过程，需要从高校的管理者，到具体的业绩考核操作者对业绩的考核重要性进行重新认定。

1.需要引入多元考核办法。可以采用管理学中360度考核方法等，增加考核的多角度，来提高考核结果的科学性。同时对考核的指标进行重新构建，增加教师的教学过程考核指标，以此来避免导致考核的近因效应。从考核的多角度来看，重新衡量考核中的教师互评与学生评教的比例权重，对学生评教采取过程评价方式，提高学生评教的客观性。

2.增加考核过程的监控。这需要从考核开始到考核结束构建一种监督机制，尤其需要成立相应的独立的监督小组，对考核的过程进行全程监督，以保证考核过程的公平和客观。要保持考核的客观性，就需要将考核结果与奖励进行分离。并将考核行为也纳入到考核过程管理的监控过程中，并需要采取相应的措施来保障相关人员的行为规范。

3.对考核结果进行反馈。在保障考核过程公平客观的基础上需要对考核结果进行及时的反馈，以便在进行第二轮业绩管理的过程中有的放矢，这也有利于高校教师通过考核发现自身在教学过程中存在的问题，并进行及时改进，以此保证教学过程的有效性。在考核过程中可以进入社会评价体系，因为高校教师的业绩还存在着社会效应。在此基础上，通过考核结果及时修正教学目标，对业绩底下的教师进行培训，来帮助他们提高业务水平，这有利于保障高校教学效果，保障教学质量。

高中教师考核篇（4）

湖州师范学院地处南太湖城市湖州，湖州地理位置得天独厚，具有周边杭州、上海、南京大城市的经济折射效应，湖州师范学院的办学定位为以湖州经济为依托，培养具有服务地方特色的应用型人才。学校现有教职工近1400人，教师的职称结构与年龄结构各阶段科学合理。

自2009年国务院提出对教师实施绩效工资改革以来，各高校响应号召，逐步重视并完善教师的绩效考核评价体系。湖州师范学院按照浙江省高校绩效工资改革的文件精神，陆续制定了一系列有关专任教师及其他专技类教师绩效考核工作实施意见的文件。现有的考核评价体系主要是依托于教师的科研工作量及职称，在考核指标量化过程中这些指标所占的比重较大，对考核结果起决定性作用。该考核评价体系促进了教师科研工作的积极性，但是不利于年轻教师的自我成长与管理，不利于年轻教师教学积极性的促进，有待进一步完善化、合理化。通过对湖州师范教师学院教师绩效考目前的状况分析，我认为在绩效考核指标的选择上有待于进一步科学合理化，我认为目前的绩效考核存在的问题主要有以下几点。

1.1 考核指标设计不够合理

湖州师范学院根据现有的办学水平、湖州地理位置及湖州经济发展特点，其办学特点定位为以服务地方为主，培养应用型人才的地方本科高校。因此在对湖州师范学院教师的绩效考核指标中应该设立与服务地方相对应的考核指标，并按照考核评价体系确定合理的权值。湖州师范学院现有的已经开始实施的教师绩效考核办法目前还只是作用于专任一线教师这个范围，对实验类、行政类及专业技术类老师的考核还没有形成对应体系。在本文中的绩效考核办法也是主要针对于一线专业教师。现有的湖州师范学院考核体系主要倾向于科研与等学术性成果，这一考核体系的存在促使了一些有教学经验的老教师们将积极性致力于学术研究，从而忽略了“以学生为本”的教学理念。同时，对于一些青年教师而言，他们在学术研究上经验与资源都不足，只能通过更多的教学课时量来达到工作量饱满度，一定程度上削弱了青年教师的工作积极性。由上所述，考核指标的选择需要统筹兼顾，科学合理地选择指标并公正的赋予权值有助于考核评价体系的有效性与可持续发展。

1.2 定性指标考核欠缺

现有的湖州师范学院绩效考核体系在指标的选取上主要是可量化的指标，这些指标在分值标准化过程中计算方法比较简单，例如科研工作量、教学课时量等。但是对教师的创新能力、思想素养等定性指标的考核上大部分采取了回避方式，但是该类定性指标的存在能够很直观的衡量教师是否具备教师基本素养。现有的教师绩效考核方法的优点是考核效率高，考核结果了然。高校办学的主旨是“以学生为本”，学生在学习过程中接触最多的就是专业教师，专业教师的自身素养例如创新能力、责任意识等对学生有示范引导作用。考核体系的不健全会促使教师不能全身心投入到教学本职工作，不利于学生成长成才。

1.3 教师没有参与制定考核标准

高校现有的绩效考核模式一般都是通过人事部门制定方案，校党委会议讨论通过这种方式产生。这种考核模式产生缺少一线专任教师的过程参与，存在信息不对称的缺点。高校一些具有丰富教学经验与管理经验的老教师能够为考核过程提供比较全面的参考意见，而青年教师平时的社会接触中更为广泛，方式更为多样化，他们的意见往往更为创新与独到。在绩效考核评价体系建立和过程控制中，需要多参考各个岗位教师的观点，整理并采纳合理的观点，构建“以教师为本”的科学的绩效考核指标体系。

2 基于KPI的湖州师范学院绩效考核体系构建

2.1 湖州师范学院绩效考核指标的选择

为了提高考核的效率，在具体实施考核时应该抓住关键性指标，即KPI。湖州师范学院作为地方性本科高校，所选取的考核指标应该需要体现服务地方及培养应用型人才的办学定位。KPI考核方法在绩效指标的选择上遵循“二八原则”，选择最具代表性的20%的指标就可以影响个体的绩效考核结果。所以在对湖州师范学院教师进行绩效考核时，不需要对所有具备影响因子的考核指标进行考核，只要选择关键性绩效指标即可。湖州师范学院教师绩效考核应该选择以地方性本科高校特点及服务地方办学定位为导向的指标体系。

本论文通过问卷调查的方式确定教师绩效的考核指标，选取12个指标作为KPI指标。在问卷调查的设计中，被调查人对指标的重要性打分，具体方式为重要为3分，比较重要为2分，不重要为1分，最后计算指标的赋值总分并排列。在本文的问卷调查中，最终发放了50份问卷调查，被调查对象主要有专任教师、党政管理人员、教授代表、青年教师代表等，调查对象全面，能够全方位的体现考核指标选择的全面性与科学性。最后的指标选择为12种指标，具体指标如下表1所示。

2.2 基于专家意见法的指标权重确定

对于湖州师范学院绩效考核KPI指标的权重确定，本论文选取专家5名，根据专家对指标重要性的理解对各KPI指标权重系数评分。其中设定专家人数为，为各指标的权重系数，为第个专家对第个指标权重系数的评分，的取值期间为（0，100），并且每个专家对所有指标的打分总和为100，即满足（=1，2，3，4，5），设定第个指标专家打分的均值为，则

2.3 指标分值的标准化

如表1所示的12个考核指标，其中有学生评教、教学工作量等可以直接量化的考核指标，也有类似责任感和创新能力等定性指标。对各指标的标准化分值记为，即学生评教分数为，教学工作量标准化分值为，以此类推，创新能力的标准化分数为。对于学生评教的分值由学校评教系统给出，因为系统满分为百分制，所以系统分数即为标准化分数。教学工作量的标准化采用基本教学量考核法。在湖州师范学院对不同职称的老师其教学工作量不一样，高职称的老师更倾向于科研，所以教学量相对较低。教学工作量饱满的即为满分，少于基本工作量的则相应减分。对于的标准化，按照荣誉层次采用加分方法，上线为100。的标准化方法为正高或紧缺专业为满分，副高或博士得分为70，中级或研究生学历得分为50，其余得分为20。，，，，则按照学校政策和成果类型相应给分，上限均为100分。育人能力考核的标准化分数记为，本研究对各项育人工作完成情况分为四等，得分依次为满分，80、60及不得分。对于责任感与创新能力两个定性指标，主要采用学生、同事与教学办老师共同打分的方法，分别对三者的分数赋予权重，最后加权计算责任感与创新能力的标准化分数。综上所述，最后教师的绩效考核分数可以表达为以下计算公式。

（ 3 ）

3 湖州师范学院教师绩效考核实施

高中教师考核篇（5）

一、考核指标体系的建立

高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系的建立必须是自上而下的,指标的设定必须基于高校总的战略目标,根据高校的近期规划和远期规划设定每年的总指标,再对总指标进行自上而下的分解,设定个人的年总指标或每一个计划期的总指标。

高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系如图1所示:

图1 高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系

二、绩效考核指标的内容

(一)教学工作量分指标的内容与评价

教学工作量分指标的数量评价是指考核高职院校“双师型”教师全年完成的教学工作量。根据高职院校的统一做法,目前各高职院校教学工作量用标准课时表示,一般以60人为一个标准班,以一个标准班45-50分钟的上课时间为一个标准课时,全年的教学工作量可以根据此标准进行折算。教学工作量分指标的质量评价是指对“双师型”教师的教学质量、教学态度、教学效果的评价,可以通过教师本人、领导、学生、督导等对“双师型”教师的教学认真程度、教学内容熟悉程度、教学内容丰富程度、着装仪表、精神状态等方面进行评价,根据各方面的重要程度设置合理的权重。

(二)科研工作量分指标的内容与评价

科研工作量分指标的数量评价是指高职院校“双师型”教师全年的数量、课题的数量与引入课题的经费数额以及出版的论著的数量、论著的字数;科研工作量分指标的质量评价是指的级别、课题的级别、论著的研究水平与出版社。科研工作量最终都折算成标准学时。不同级别的论文、论著、课题折算成教学工作量,可以参照其他学校的标准,也可以根据本校的战略目标,适当高于或低于行业标准,通过政策的引导实现组织的目标。

(三)指导学生教学实习(包括专业实习和毕业实习)分指标的内容与评价

指导学生专业实习分指标的数量评价是指“双师型”教师全年指导学生专业实习的数量,指导学生专业实习分指标的质量评价是指“双师型”教师在学生参加课题的次数与程度、专业实习论文选题、论文指导、论文修改、论文定稿等方面的指导次数。“双师型”教师指导学生专业实习的工作量最终都折算成标准学时。指导学生毕业实习分指标主要评价“双师型”教师指导实习学生的人数和时间、联系实习单位等事项。此项工作的最终工作量也以标准学时计算。

(四)指导学生毕业论文分指标的内容与评价

指导学生毕业论文分指标的数量评价是指“双师型”教师指导学生的人数;指导学生毕业论文分指标的质量评价是指学生在撰写毕业论文的过程中,指导老师在选题、资料收集、撰写提纲、完成初稿、修改、答辩等各个环节的辅导次数,以此作为评价“双师型”教师在指导学生毕业论文方面的工作质量。但是,毕业论文的最终评定成绩不作为考核“双师型”教师的依据。

对于辅导学生工作包括“双师型”教师做班主任的班级数、指导学生社团工作的次数、给学生做专题讲座的次数。此指标并不是每个“双师型”教师都必须完成。因此,对辅导学生的工作量不作考核的硬指标,即使要作评价也可将此工作最终折算成教学工作量,以标准学时列入教学考核指标中。

三、绩效考核指标权重的确定

在进行绩效考核时,指标的权重至关重要,权重的细微差别对整个考核结果将产生较大的影响。本论文将利用AHP来确定权重,进而对高职院校“双师型”教师绩效进行考核。AHP的运用包括三个步骤:

(一)建立层次结构

根据对问题的初步分析将所包含的因素按总目标、准则层和细分准则层进行分组,每一组作为一个层次,然后以连线表示各层次元素之间的关系,构成一个从上至下的递阶层次结构(如图1),包括目标层(A层)、准则层(B层)、细分准则层(C层)共三层。

(二)建立判断矩阵

通过两两比较的方法确定各层次中各因子的相对重要性,建立判断矩阵。按九标度法对同一层元素的重要程度进行赋值:

其中:i,j=1,2,……,n。根据以上原则与方法,结合已有的资料、专家的意见及自己的认识程度对bij赋值,构造判断矩阵。利用构造的判断矩阵可以进行以下计算:

首先,计算判断矩阵B中每行元素bij的乘积Mi:

任意的i=1,2,…n。式中(BW)i为向量BW的第i个元素。

(三)进行一致性检验

若通过检验,则用方根法计算出的结果可作为权重。

(四)绩效考核的方法

本文采用综合评价法,评价模型为:Y=∑WiXi(7)

其中:Wi表示各评价指标的权重,Xi表示各指标的得分。根据AHP计算出各个指标的权重,逐层进行合成计算,最后计算出综合评价值。

(五)绩效考核的标准

采用模糊等级分类法将评价结果在60分以上的分为四个等级,即优、良、一般、合格。得出的综合评价值Y越大,绩效考核的结果越好。评价结果低于60分的,考虑转岗或再考察一年。具体等级划分如下:Y值为[60,70),等级为合格;Y值为[70,80),等级为一般;Y值为[80,90),等级为良;Y值为[90,100),等级为优。

四、层次分析法应用实例

(一)建立递阶层次结构

根据高职院校“双师型”教师绩效考核的内容,建立递阶层次结构,并建立绩效考核指标体系(见图1)。

(二)利用AHP确定各层次指标的权重

根据公式(1)、(2)、(3),分别计算B层各指标(B1、B2、B3、B4)相对于A(即A-B判断矩阵)、C层各指标(C1、C2)相对于B1(即B1-C判断矩阵)、C层各指标(C3、C4)相对于B2(B2-C判断矩阵)、C层各指标(C5、C6、C7)相对于B3(B3-C判断矩阵)、C层各指标(C8、C9)相对于B4(B4-C判断矩阵)的权重Wi。如:

B=1 1 1/2 1/22 1121 1111 1/211 0.200 0.286 0.142 0.1110.400 0.286 0.286 0.4450.200 0.286 0.286 0.2220.200 0.142 0.286 0.2220.7391.4170.9940.8500.1850.3540.2490.212=W

根据上述计算过程及调查资料,可以计算出B层每项指标相对于A层的权重、C层每项指标相对于B层的权重,具体结果见表1:

根据表1,结合每个教师的具体数据,可以得出每个“双师型”教师的绩效考核结果与等级。

(三)进行一致性检验

根据公式(4)、(5)、(6),计算各判断矩阵最大特征值,并进行一致性检验,具体计算如下:

由计算结果可见矩阵A相容性良好,完全能够通过检验,可以作为指标权重。同理可以计算得出矩阵B和矩阵C相容性良好,一样能够通过检验。

(四)综合得分值计算

现在有湖南科技经贸职业学院“双师型教师”甲、乙、丙,按照细分的准则,根据他们工作完成情况由学院领导、同事、同学给他们打分(百分制),他们的评分如下:

根据表1的权重,结合表2每个教师的具体数据,可以得出:

甲教师绩效考核得分值=90×0.092+80×0.093+63×0.104+70×0.25+65×0.102+68×0.049+75×0.098+58×0.086+50×0.126≈68

同理可得乙教师绩效考核得分值≈73

同理可得丙教师绩效考核得分值≈80

由考核结果对照考核等级可知甲教师为合格,乙教师为一般,丙教师为良。

参考文献:

[1]吴锋,何秉忠,任名键,卢宜青.高校教师建设和绩效考核的探索与实践[J].化工高等教育,2008,(4).

高中教师考核篇（6）

一、招聘对象

1.2021届硕士研究生及以上学历、学位毕业生。

2.2021届教育部直属师范大学公费师范毕业生。

3.2021届教育部直属师范大学全日制师范类本科毕业生。

二、招聘岗位及要求

序号

招聘学校

招聘岗位

招聘人数

专业

学历

莆田四中 7人

高中语文教师

中国语言文学类