时间管理培训大全11篇
时间：2023-02-19 10:06:26
时间管理培训篇（1）
二.假如今天是生命中的最后—天，一生就是一天，当日事要当日毕。
三.整洁和条理：东西从哪里拿就放回哪里，把同类同时用的东西放在一起方便找。
时间管理培训篇（2）
通过对教工进行教育与培训,确保学校人力资源满足体系运行的要求。
二、适用范围
本计划适用于全体教职员工的教育与培训。
三、工作程序
（一）学历提高
1、理论教师本科率逐步提高到95%；实习指导教师专科率逐步提高到80%，本科率逐步提高到30%以上。
2、学历培训方式为在职培训，学校党政办在8月底组织年龄在45岁以下的专科学历的理论教师及中专、中技学历的实习教师参加报名工作。成人高考的具体实施由培训与鉴定部协助办理。
3、学历培训后期管理工作由党政办负责。
（二）技能水平达标
教研室在期初落实教师现有技术等级，要求专业理论课教师凡具备申报条件的要全部达到中级或以上技能水平，生产实习指导教师凡具备申报条件的要全部达到技师以上（含技师）技能水平。技能考试的具体实施由教务科执行。
（三）业务与技能培训
1、新职工上岗培训
责任部门：党政办、质管部
培训对象：新入校教职员工
培训内容：学校简介、部门设置及职能、体系文件《教职工出勤考核制度》、《人事分配制度》、《岗位职责》、《考核细则》
培训时间：每学期开学两周内
2、档案管理培训
责任部门：党政办
培训对象：全体资料员
培训内容：《档案实体分类办法档案管理工作规范》
培训方式：集中授课、自学
培训时间：3月中旬
3、信息管理培训
责任部门：党政办
培训对象：信息员、网络管理员
培训内容：新闻、总结、综合资料等应用文体撰写要求、格式、处理办法
培训时间：根据实施计划每学期培训一次
4、体系文件培训
责任部门： 质管部
培训对象： 全体教职员工
培训内容： 体系文件
培训时间： 2019年3月
5、科室人员培训及过关考试
责任部门： 党政办
培训对象： 全体科室人员
培训内容： 体系文件、计算机操作技能
培训方式 ：自学
考试时间：2019年8月
6、班主任培训
（1）业务培训
责任部门：学生科、职业核心能力建设中心
培训对象：全体班主任（含后备班主任）
培训内容：体系文件（班会课工作制度、班级与学生操行考核细则、班主任岗位职责）、班主任工作方法、一体化教育教学管理、职业道德、6S现场管理法、控流工作方法等。
培训时间：根据实施计划每两周培训一次
（2）入企业参观培训
责任部门：学生科
培训对象：全体班主任（含后备班主任）
培训内容：企业生产模式、企业文化及管理
培训时间：见具体实施计划
7、门卫、宿管员、清洁工培训
责任部门：学生科
培训对象：全体门卫、宿管员、清洁工
培训内容：工作制度、方法等。
培训时间：根据实施计划每月培训一次
8、后勤服务人员体系文件及业务培训
责任部门：总务科
培训对象：全体后勤服务、承包点工作人员
培训内容：体系文件（后勤服务过程控制程序、设施和工作环境控制程序、职责范围与岗位职责、物资采购管理制度、水电管理与维修制度、学校物品领用和借用制度、财产管理制度）、校园环境绿化规划、6S现场管理法、职业道德、业务知识、食品安全和岗位安全操作规程等。
培训时间：每学期培训两次
9、教师综合职业能力培训
（1）新教师业务培训
责任部门：教研室
培训对象：新进教师
培训内容：岗位职责、考核细则、教学过程各环节实施细则、教学过程控制程序、学习原理
培训方式：校内授课
培训时间：见具体实施计划
（2）教师体系文件培训
责任部门：教务科
培训对象：全体教师
培训内容：教学过程控制程序、教育服务质量检测程序、教师岗位职责、考试考查规定、学生成绩管理制度、教学过程各环节实施细则、教学差错和教学事故认定与处理暂行办法、师德师风建设管理制度
培训方式：集中授课
培训时间：见具体实施计划
（3）师德师风培训
责任部门：教研室
培训对象：全体教师
培训内容：《教师法》、《教育法》、《教师职业道德规范》、《冷水江市高级技工学校师德师风建设管理制度》等
培训方式及时间：见具体实施计划
（4）教师教育教学理念培训
责任部门：教研室
培训对象：全体教师
培训内容：现代职业教育理念、一体化教学理念
培训方式：专家专题讲座、校际交流、业务学习
培训时间：见具体实施计划
（5）年青教师基础业务培训
责任部门：教研室
培训对象：35岁以下年青教师
培训内容：如何成为学生喜欢的教师、行动导向教学法等
培训方式：集中授课
培训时间：见具体实施计划
（6）教师岗位业务培训
责任部门：教务科
培训对象：全校教师
培训内容：教材教法培训、教学设备培训、教研提升能力培训、教学基本功培训
培训方式：校内授课、专业讲座、自学、考试等
培训时间：见具体实施计划
（7）一体化课程体系培训
责任部门：教务科
A、校内培训：
培训对象：全体教师
培训内容：一体化课程教学评价体系、一体化课程教学中的教学设计
培训方式：授课、研讨
培训时间：见具体实施计划
B、校外培训：
培训对象：教学校长、教务科、学生科、培训部、各系、中心、教研室负责人、学科带头人等。
培训内容：一体化课程教学评价体系、通用职业能力与专业能力的融合
培训方式：依照上级安排，
A.参加省技工院校省级专业学科带头人培训
B.参加省技工院校省级骨干教师培训
C.根据教育部门安排参加国家中职教师培训。
培训时间：根据需要进行实施
（8）教师以老带新业务培训
责任部门：教务科、学生科
培训对象：青年教师、新进教师
培训内容：教育教学方法、专业知识、班主任工作方法
培训方式：以老带新
培训时间：见具体实施计划
（9）“以赛促练”式培训
目的：以赛促学，以赛促练，强化教师业务水平的提高。
责任部门：教务科
培训对象：教师
培训内容：组织教师积极参加市级、省级、部级的各类竞赛。
每期组织一次任课教师“教材过关考试”。
学年组织一次教师“教学技能比武”。
培训时间：见具体实施计划
（10）企业实践培训
责任部门：教务科
培训对象：一体化教师（焊接、电气、数控、工业机器人、电子商务专业）
培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化
培训方式：到企业进行专业实践锻炼和顶岗实习
培训地点：校企合作企业。
培训时间：见具体实施计划
（11）企业观摩
责任部门：教务科
培训对象：一体化教师及学生
培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化。
培训方式：入厂观摩
培训地点：校企合作企业。
时间管理培训篇（3）
一、公司安全管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训实施措施：
时间管理培训篇（4）
―、交叉培训概述
交叉培训最早的运用形式是职务轮换或岗位轮换，一般运用于企业主血缘继承人等较小范围的培训，但一直未形成制度化的管理措施。随着实践的深入，岗位轮换被广泛运用于企业员工的培训之中，现代意义上的交叉培训开始出现，并逐渐成为现代企业能力开发系统中一项重要制度。
1952年，国外学者亨普希尔和高峰最早研究团队成员对其他岗位职责的理解对于团队整体绩效的影响程度，[2]但并未提出交叉培训这一概念。1996年，坎农鲍尔斯等人首次对交叉培训进行阐述，认为交叉培训是对团队每一位成员进行有关其他成员要承担的任务、职务和责任的一种培训策略。[3]后来，雷蒙德A诺伊对交叉培训进行补充说明，认为交叉培训的目的是让团队成员理解和练习其他成员所掌握的技能，从而在某一位成员暂时或永久性地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。[4]
一般来说，交叉培训主要包括以下三个方面的基本特征。
第一，以培养“通才”为目标。交叉培训立足解决过度专业化带来的弊端，着眼于员工的全面发展，试图在员工掌握本职工作基础上进行有关工作内容的拓展培训，拓宽员工的知识面，增加员工的职业技能，从而将员工培养成为“全能”人才。
第二，操作简便、省资和省力。交叉培训一般安排在正常的工作时间，以工作场所为主，以工作岗位的实际需要为内容，以团队组织中的优秀员工为师资来源。因此，它操作简便、省资、省力，利于资源利用的最大化。
第三，利于提高团队合作能力。交叉培训通过职务间知识的共享发生作用。职务间知识是指员工拥有的关于其他员工的角色、承担的任务以及在变化的工作情境中做出恰当的行为反应的知识。[5]掌握职务间知识使员工能够在工作情境中准确预测其他员工的任务需求，提高员工之间的协调与配合程度，大大提高团队的合作能力。
二、成人教育管理者交叉培训的意义
成人教育管理者是指直接从事成人教育管理活动或以成人教育管理活动为主要任务的相关人员，他们是成人教育管理工作的主要力量。[6]在终身学习的背景下，成人教育管理者需要继续学习以提高业务素质与能力，其中培训是学习的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培训状况不容乐观，如培训机构、培训时间、培训资金、培训师资紧缺，培训方式单一，培训内容不合理等，严重制约着培训工作的开展。因此，鉴于交叉培训的特点与作用，成人教育管理者采用交叉培训尤为必要，具有极其重要的意义。
(一)利于减轻培训机构不足的压力
培训机构是成人教育管理者接受系统专业培训的场所，是有效开展专业培训的载体和重要物质保证。[7]终身学习背景下，人人都要不断学习，成人教育管理者也需要紧跟时代潮流，践行终身学习理念。目前，成人教育管理者的培训机构一般包括高等院校、专门培训机构和成人教育专业组织等，数量较少，质量参差不齐。因此，成人教育管理者大量的培训需求与有限的培训机构之间就产生较大的供需矛盾，难以充分满足成人教育管理者进行专业训练的需求。然而，交叉培训对培训机构并无特殊要求，只需在工作单位或组织机构就可以实施。因此，在成人教育管理者培训机构严重不足的情况下，积极采用交叉培训的方式，有效地利用成人教育管理者的工作场所和组织机构开展培训活动，可以有效缓解培训机构的不足，增加他们参加培训的机会。
(二)利于解决培训时间和资金紧张问题
培训时间和资金是成人教育管理者学习与进修的必要投人，是培训得以实施和开展的先行条件。随着成人教育事业的发展，学员来源复杂与需求多样使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的时间、精力有限，难以从繁重的管理工作中分身，由此使得培训时间难以保证。此外，成人教育管理者培训资金来源较为单一，从整体上看培训资金严重不足。培训时间与资金不足严重制约着成人教育管理者培训计划的实行。交叉培训的内容与成人教育管理者日常管理工作紧密相连，这就要求培训时间一般安排在工作时间，即培训时间与工作时间合二为一，如此可以有效解决成人教育管理者因工作繁忙而无暇参与培训的问题。交叉培训不需购置新设备、新资料，而是在充分利用已有资源和原有工作设备的基础上开展，可以大大节省培训成本，减少对培训资金的依赖程度，在一定程度上解决成人教育管理者培训资金紧缺的问题。
(三)利于解决培训师资缺乏的问题
培训师资是实行员工培训的重要要素，没有他们的精心指导，培训工作难以顺利开展。同样，在成人教育领域，教师是成人教育管理者培训的主力军，是办好培训的关键力量。成人教育管理者培训质量要不断提高，就必须建设一支高质量的教师队伍，这已经成为社会的共识。m但就目前而言，成人教育管理者的培训师资中专职教师较少，兼职教师较多，大多聘请某一领域具有一定专长的人员对成人教育管理者进行培训，难以针对管理组织本身和管理实践中存在的问题进行有效指导，致使提高组织管理效率达不到预期目标。然而在交叉培训中，优秀的成人教育管理者就是主要师资来源，“闻道有先后，术业有专攻”，相对其他成人教育管理者而言，他们拥有丰富的工作经验与技能，是自己工作领域的熟手与专家，可以为受训者提供实用、有效的指导。因此，采用交叉培训能够充分利用成人教育管理组织机构的人力资源，在某种程度上可以有效解决成人教育管理者培训师资不足的问题。
三、促进成人教育管理者交叉培训的策略
交叉培训对提高成人教育管理者的素质与能力、构建新型成人教育管理组织起着重要作用。因此，实施交叉培训需要采取以下四个方面的策略。
(一)激发参与交叉培训的动机
成人教育管理者是成人教育的管理主体，是成人教育方针、政策、计划、任务的制订者，是成人教育发展规划、各项管理制度的执行者，也是各项成人教育活动的组织者，还是各项成人教育工作的监督检查者、评估者。[11]只有充分激发成人教育管理者参与交叉培训的动机，使其自愿、全身心地参与，才能达到最佳培训效果。激发成人教育管理者交叉培训的动机，可以从以下四个方面着手。首先，建设学习氛围浓厚的团队组织，使每个成人教育管理者树立不断学习新知识、新理念与新方法的意识。一个具有强大学习能力的团队组织是成人教育管理事业快速发展的不竭动力，是个人保持旺盛求知欲、不断积极进取的重要推动力。其次，做好前期动员工作，以获得成人教育管理者的支持和理解。交叉培训的主要目的不是替代某一职务的人员，而是要使不同部门、不同岗位的成人教育管理者增加对其他部门、岗位的认知与理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顾虑，积极参与。再次，赋予成人教育管理者自主参与的权利。广泛征求成人教育管理者的意见，赋予其更多的自主意识与参与权利，使其参与到培训计划与实施的全过程，成为培训的发起者、设计者、实施者、参与者与监督者。最后，建立配套的激励与奖励机制。交叉培训能够促进成人教育管理者发展，从某种意义上说就是一种奖励或福利。如果对完成交叉培训目标的成人教育管理者进行相应的物质或精神奖励，更能体现组织机构对交叉培训的认可和支持，调动他们参加培训的积极性。
(二)制定交叉培训的实施计划
为了达到预期的培训效果，就要遵循交叉培训的一般步骤与原则，进行周密严谨的计划或设计。交叉培训的实施主要包括以下几个方面。首先，做好培训需求分析。即从组织、人员和任务三方面分析培训的可能性和必要性。精细准确的培训需求分析可以有效减少培训中人力、物力、财力的浪费，提高培训的针对性、有效性，实现培训效益的最大化。其次，设定合理的培训目标。将成人教育管理者促进自我发展与组织发展的目标相结合，将短期目标和长期目标相结合，以实现个人和组织的共同发展与持续发展。再次，做好交叉培训的活动设计与开发。活动设计包括培训人员、培训时间以及培训方法等具体事项的确定。交叉培训既要在部门内部开展，又要在部门之间开展;培训时间一般是长期与短期相结合;对于具体形式的选择可以依据对象和培训阶段有所差异。最后，建立交叉培训评估与反馈机制。评估是培训的关键步骤，是培训成功与否的重要信息反馈。培训结束后，成人教育管理者要进行汇报总结，培训师和培训部门主管共同对其进行评估，以确定其是否获得预期的知识和能力。柯克帕特里克的四层次评估模型从反应、学习、行为、结果四个方面来判断培训效果，尤其关注受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为方式的收获，工作中的行为改进，受训者的业绩表现等方面，[12]因此它是交叉培训评估经常采用的方式。
(三)跟踪交叉培训的全过程
交叉培训需要时间作为支撑，是一个漫长的过程。虽然制定了周密详细的计划，但是在培训过程中平还会出现各种各样的问题。因此，成人教育管理者交叉培训的全过程需要及时跟踪与反馈，这样才能够全面收集信息。为最大限度地保证跟踪与反馈的有效性，成人教育管理机构可以从以下四个方面人手。首先，与企业建立紧密合作关系。既可以向企业派送进修人员学习交叉培训，也可以邀请经验丰富的企业培训专家参与成人教育管理者交叉培训的计划制定与过程监督。其次，联合其他成人教育管理组织机构。“当局者迷，旁观者清”。成人教育管理组织机构之间实行联合式交叉培训有利于发现对方在管理上存在的问题，积极学习对方的优秀管理经验，也可以提高与改善自身的昝理水平和质量。再次，建立交叉培训专门负责小组。从成人教育组织机构的各部门选取一定数量的人员组成交叉培训专门负责小组，对培训实行全程跟踪与反馈。不仅有利于交叉培训跟踪与反馈工作的顺利进行，也有利于成人教育各管理部门的沟通与协调，减少交叉培训实施过程中的摩擦与冲突。最后，做好跟踪与反馈记录。专门负责小组要为每一个参与交叉培训的成人教育管理者建立专门的培训档案信息，关注他们在交叉培训中的成长过程，记录的内容主要包括成人教育管理者对交叉培训的态度、认知以及在交叉培训各个阶段的行为表现。此外，还要重点记录他们在交叉培训过程中的各种困惑与遇到的问题，以及最终问题是否解决、解决的方法与途径等。
时间管理培训篇（5）
单位管理层培训策划一
一.培训背景分析
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。
二.培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)
三.培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。
四.培训评估重要性及方案
培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。
培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(知识技能)，行为改变(工作中行为的改进)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写。
单位管理层培训策划二
一、新任管理人员培训的宗旨
1、有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。
2、根据管理原则，有效地执行管理任务。
3、通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。
二、新任管理人员培训的主要内容
1、管理基础。
2、组织原理、原则。
3、下属的培育。
4、人际关系。
5、领导能力。
三、新任管理人员培训实施方法
1、授课。
2、演练。
3、讨论。
4、对话。
四、管理人员培训人数及时间安排
新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。
五、管理人员培训具体实施方法
1、考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。
2、教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。
3、特定环境下的领导形式：
(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。
(2)参加者首先学习
适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。
六、管理人员培训的计划能力训练
训练新任管理人员制订指导下属的计划。
七、领导能力培训
让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。
八、指导方法进行管理人员培训
1、使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。
2、使参加者学、说、写、做，并解释重点。
3、让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。
4、确认参加者是否完全学会。
九、对管理人员培训进行现场培训指导
现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。
十、与下属的交谈法培训
1、选择可以轻松交谈的地点。
2、选择适当的时机。
3、事前收集交谈的信息资料。
4、站在下属的立场考虑问题。
5、不要用说教的方式和批评性的语气。
6、避免将交谈的内容泄露出来。
单位管理层培训策划三
一、背景分析
围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20__年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。
二、培训的指导思想
1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。
2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。
3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。
4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。
培训的安排：
1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、对于以上四种培训方式的建议：
(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。
(2)公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。
(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。
(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的机会。
5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、20__年度培训计划
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训3—6月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，要求各部门管理者按照培训计划实施;
临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
3、转训计划
各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施，具体计划(略)
五、培训效果评估
针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：
1、培训意见反馈
在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。
2、参训人员对知识、技能的掌握
由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。
时间管理培训篇（6）
全面贯彻落实党的十八届三中全会精神，紧紧围绕“强基固本促规范，改革创新谋发展”工作主题，大力实施人才强税战略，始终把握队伍素质全面优化的内在要求，进一步完善培训方式，提升培训质量，推进学习型地税机关建设，继续探索构建多层次、分类别、规范化、高效益的教育培训工作新格局。
二、主要内容
（一）思想政治理论教育培训
1、指导全系统抓好党的十八届三中全会精神的学习培训。采取多种形式，开展主题学习教育和专题培训活动，认真学习贯彻党的十、十八届三中全会和系列重要讲话精神，使全系统干部职工全面理解、深刻领会十八届三中全会精神关于“深化改革”的战略部署。有计划地组织各级领导干部进行脱产轮训、专题讲座、集中研讨，用党的十八届三中全会精神武装头脑、指导实践，在服务建设现代化新上取得新成效。
2、党的群众路线教育实践活动教育培训。高举中国特色社会主义伟大旗帜坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕保持和发展党的先进性和纯洁性，以为民务实清廉为主题，以领导班子和领导干部为重点，切实加强全局机关党员马克思主义群众观点和党的群众路线教育。着力解决在地税工作中群众反映强烈的问题，努力提高新形势下群众工作能力，狠抓管理强基，激发创新动力，依法组织收入，夯实管理基础，完善征管改革，转变工作作风，确保安全履职，为率先实现税收管理现代化、为经济社会事业实现跨越发展做出新的更大的贡献。
（二）集中业务培训
继续实施季度全员集中业务培训和考试制度。由市局基层处会商各相关业务处室，确定培训内容、培训时间、培训对象、培训地点和考试安排等，并共同组织实施。师资以外聘院校专家和市局业务处室人员为主，适当吸纳全系统高素质专业人才参与，以提高授课的针对性和实效性。各项业务培训结束后组织考试，考试人员年龄按省局统一年龄要求执行，即：闭卷考试人员年龄为50周岁以下，开卷考试人员为50周岁（含）以上。
1、数据和风险管理业务培训
以市局各分局风险应对岗位的税收管理人员为培训主体，以分类风险应对、数据质量、税收风险管理、信息安全知识为主要内容，培训时间1天半；以数据管理处人员为培训主体，进行信息专业技术培训，培训时间7天。
2、依法行政培训
以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，以税务行政处罚与行政执法证据采集为主要内容，培训时间1天。
3、分税种业务培训
以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，以营业税、财产行为税、企业所得税和个人所得税等为学习内容，培训时间2天。
4、征管业务培训
以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，针对大集中系统征、管、评分别实施操作培训，培训时间1天。
（三）专业技能培训
1、税务稽查业务培训
以全系统分管稽查的领导及稽查业务骨干人员为培训主体，以相关法律知识、稽查取证和检查询问技巧、稽查案头分析以及案件报告写作等为主要内容，培训计划分为1期，时间7天。
2、办税服务培训
以纳税服务厅人员、12366服务热线人员及各辖市、丹徒局相关业务骨干为培训主体，结合省局相关培训安排，以纳税服务规范，税务公共礼仪、沟通技巧，执法风险防范，应急事件处理等为内容，相对集中培训，时间半天。
3、督查内审业务培训
以各辖市（区）局、市区各分局和稽查局分管领导、对口督察内审工作的科室负责人、负责督察内审工作的人员；市局2013年督察内审人才库成员和参加2014执法督察的抽调人员为培训主体，以税收执法督察规则解读、执法督察相关业务、税务系统财务审计重点、省局2014年重点执法督察内容等为主要内容，培训时间3天。
4、兼职教师培训
以全系统纳税人学校师资库人员为培训主体，以授课方法技巧、公众演说技能、课件制作方法为主要内容，培训时间1天。
5、“三师”资格证书考前培训
组织“三师”参考人员进行部分专业考前培训，内容以注册税务师考试科目为主，采取外聘专家讲授、自学等方式，集中封闭学习30天。
6、纪检监察业务培训
以全系统纪检监察干部为培训主体，培训时间2天。
7、重大行政决策系统培训
以市局各处室、辖市区局分管局长、办公室主任、税政法规科长为培训主体，培训时间1天。
（四）税务干部更新知识培训
市局将根据省局统一部署，适时组织领导干部更新知识培训：
1、举办全系统科级领导干部更新知识培训班，计划时间7天，具体实施时间另定。
2、举办市局科(股)长更新知识培训班，计划时间7天，具体实施时间另定。
（五）其他教育培训
1、干部初任培训
组织当年分配到地税系统的军队转业干部参加省局组织的初任培训。
2、后备干部培训
以提高后备干部思想政治素质，强化领导水平，履职能力为目标，以在履行岗位职责所必须的专业知识和管理知识为主要内容，培训时间2天。
3、依托“在线学习中心”，认真执行每人每年脱产教育培训不少于12天的规定。
4、省局、市局部署的其他培训。
三、几点要求
1、高度重视，加强管理。坚持以人为本，按照“分大类分岗位”培训的总体思路，充分利用和不断优化现有培训方式和手段，大力实施全员培训工程，加快建设培训激励与约束机制相结合的教育培训体系。坚持把干部教育培训作为地税事业发展的基础性、战略性工程，切实抓好，抓出成效，确保全系统各项干部教育培训工作落到实处。推行干部教育培训办班申报审批制度，加强对各类培训班的扎口管理，要及时通报干部培训工作中的新情况、新进展，有针对性地解决当前的重点、热点、难点问题，进一步提高干部教育培训工作的科学化水平。
时间管理培训篇（7）
关键词 ：培训管理 职业 重要性 质量
一、培训管理在职业培训中的重要性
目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。
培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。
二、加强培训管理，提升培训质量
1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。
3.完善管理制度，制定管理标准，建立健全督导工作机制。通过修定培训项目评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理，发现问题、解决问题，从而提高培训质量。督导人员认真巡查、填写督导日志，实现培训项目监督工作“三化”即流程标准化、操作规范化、监督常态化。构建“三层级”评估管理体系，即培训师、班主任的“自我评估”、培训承办部门或项目组的“自我诊断”及督导委员会或督导专家组的“督导评价”相结合的三层级评估体系，不断深化培训效果总结评价，完善培训评估机制。
4.认真进行评估，形成完善的培训档案。培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
5.加强学员成绩库管理及反馈。为引起学员对培训的重视，保证培训质量，提升企业竞争力，企业逐步完善了培训机制，建立健全考核与激励机制，将学员的培训成绩纳入年底考核。为了让各单位更及时准确地了解培训学员的成绩及获取资格证书实情，培训机构要及时建立培训学员成绩库，并按月及时反馈给各送培单位。这一管理方式保证了送培单位在当月及时掌握学员的成绩，对学员培训起到了督促作用，对促进培训的长远性起到了一定的作用。
由此可见，加强培训管理就是加强培训全过程的控制和督导，做好培训的战略管理、计划管理、实施管理及评估管理。不断探索培训管理模式，不断完善培训流程，不断提高管理水平，促进培训质量的提高。
时间管理培训篇（8）
二、现在我国盛行的几种空管培训模式
（一）空管技术人员自觉接受培训
此种培训模式又可以细分为两种，第一种单位支持的兼职培训，第二种是空管人员脱产接受培训。空管可以在单位的支持下根据自身的实际需要选择适合自己的培训科目，利用空闲时间或停产学习参加专业的培训机构所组织的培训活动、参加各类考试培训、知识提升训练等。受训者的单位要积极鼓励支持空管人员接受培训，对其进行一定的学费补偿，或是制定相关的工作调整制度，等学员学成之后根据其所学内容调整工作岗位和职务等。
（二）单位外派技术人员进行培训
此种培训模式是各单位把自己的员工组织起来外派到专业的培训机构或学校中去学习理论知识和专业技能。单位与接受培训的机构协商处理好培训的内容。使受训人员通过培训得到知识技能和学位的双丰收。该模式要求受训单位根据单位的实际需求和受训职工的真实情况与培训机构进行沟通，选择合适的教学内容。学习本单位迫切需要的内容进行培训。可以通过公费培训或半工半读抑或是公费和自费相结合的方式组织受训者利用空闲休息时间或工作时间进行知识升级，待培训完成之后派遣单位可对受训的空管人员进行成绩考核和效果评估，以达到预期效果。
（三）单位引进专业人员进行培训
该方法是指空管单位将将培训老师或本专业的专家、及其他专业的相关人士请进来在单位内部联合授课和训练，各单位要设立专门的培训场所对本单位的员工进行相应课程的培训。空管单位对教学的过程和效果进行严格控制，把好责任观。该模式可能比外派出去的模式增加一些支出，但是在本单位培训可以把受训人员花在路上的时间和费用减少下来，这不失为一种优势与此同时培训单位可以利用专业的人员对本单位人员进行更深层次的教育培训。从而获得比外派人员学习取得更大的收益。
三、培训内容的选择
虽然本文主讲的是空管专业技术的培训和管理，但是对于空管人员的培训不能之停留在技术表面，更应该发掘内心，对空管人员进行思想道德素质和心理素质的培养，这样才能实现更好的管理。首先要对空管进行爱国主义教育，思想道德和职业素质的教育，培养我国现提倡的爱岗敬业、明礼诚信、遵纪守法的职业道德素养，提高互相合作的意识。使其养成良好的工作作风，必须强调管制员工作的重要性、高风险性和高责任性，使他们在工作中牢记纪律性，规范性，能够自我约束、自我监督。其次要注意对空管人员进行心理素质的培训，因为良好的心理素质可以帮助空管人员更好地处理各种突发事件。我国现阶段的培训方式主要是注重管制理论和技术技能的传授，而对管制员心理素质的培训则欠缺很多。所以现在我们培训时要加强对管制员的心理素质培养，使之能适应管制工作的行业特俗性。使空管人员对其未来的发展有一个良好的期望心态，同时在培训过程中要因材施教，针对个别技术型人才专门培训，增强培训的针对性。最重要的是职业技能技巧的培训了，在培训的过程中要强化管制员业务能力的培养，注重理论联系实际。要加强实训的力度，使管制员在遇到突况时能有条不紊的解决问题通过案例分析使空管人员更好的学习相关的知识，在实际训练中防患于未然。
时间管理培训篇（9）
教师培训是提高教师专业素养的一个必然途径，在众多的培训形式中，远程培训具有独特的优势越来越受广大教师的青睐，远程培训的优势及不可替代性逐渐显露出来，但是随之而来的远程培训的管理、评价问题，也将是我们面临的巨大挑战，如何在优势与困惑问题之间找到均衡点，将是培训成效的一种体现。如何确保远程培训的实效性？这也是我们去探索的问题。多年来，哈尔滨市在远程培训中不断的探索与尝试，逐渐形成了一套可行的管理模式。
一、远程培训是未来培训的必然趋势
集中培训、送教上门等培训形式在一定的程度上限制着教师培训工作的有效开展，如何在新形势下更有效的开展教师培训，远程培训的优势也逐渐显露出来，近年来备受培训管理者和参训教师的青睐，远程培训具有的不可替代的优势逐渐显露：对于组织机构节省了大量的人才、物力和财力，能为参训教师提供充足、先进的优质资源。对于参训教师来说，摆脱时间、空间上的种种限制，能在短时间内吸收海量的信息，实现效果最大化。随着互联网和信息技术的普及，远程培训必然是未来培训的一个重要手段。哈尔滨市每年教师培训的人数达4万人次，通识培训课程全部通过远程培训完成。经过实践检验，我们的远程培训效果是显著的，这更加坚定了我们远程培训的信心。在不断的探索中，我们逐渐完善相应的管理与模式。
二、远程培训的管理模式探索
1.培训内容的针对性和实效性是前提
目前，中小学教师培训针对性不强、实效性不高，是不可回避的现实。由此导致教师不愿意参加培训，增加培训内容的针对性和实效性是做好培训的前提。培训内容应是立足于当前，即要解决当前教育改革和学科教学面临的现实问题；又要着眼于未来，即把研究将来一段时间内教育发展和教学改革方向的内容纳入培训，在内容上即要体现教育教学、学生学习等理论的新发展、新研究，又要关注学科教学改革的最新研究成果、前沿动态和发展趋势。因此在培训前的培训需要的调研工作一定要抓好抓实。哈尔滨市的各类远程培训中，特别是广大农村教师的培训过程中，培训前对广大教师进行培训前需求调查问卷分析，让广大教师提供在教育教学中亟待提升的技能与知识及难以突破的问题及困惑。在全体教师的需求基础上，进行整理分析，形成有共性问题的课程。再进行课程的选择与开发。这种针对性极强的培训提高了教师参与培训的积极性，激发了学习的热情。
2.保障机制的建立健全是培训有序开展的基础
培训的管理需要规范，需要制度管人，而不是人管人，因此培训前的保障机制一定要健全，分工明确，责任到人，做到每个角色都有其权利和义务。如各级管理者职责、指导教师职责、班主任职责等。让每个层面的人都明确职责与任务。当然作为管理者的表现也会有相应的评价措施进行评价，建立相应的表彰奖励制度与惩罚制度。我们不断将各级层次的人员的工作进行规范管理和量化评价，使得工作的业绩由隐性评价变成显性评价，也保证了实施过程的公平性。
优秀的培训设计是培训成功的保障，在培训方案的制定上我们做到了全面、细致、周到。从培训平台的选定、培训学时的管理、培训的内容、培训的形式、培训的日程管理、指导教师的管理与职责、各级管理者的权限分配与职责、参训教师培训的评估与考核细则、培训后的跟踪问效、培训亟待解决的问题等，都做到了有据可查，有“法”可依。
3.多元化的管理是培训成功的保障
创新管理模式，注重实效，规范的管理、严格实施，按章办事。远程培训需要大家的自觉，但是全靠自觉也是行不通的，必须从管理制度、评估方式上进行约束，以督促培训的效果。
（1）透明化操作流程
制度公开、管理公开、评价公开，中小学教师的远程培训及管理的一切流程都有着清晰的过程及保障。所有要求、制度和结果都在网络平台进行公示，所有参与人员都可见，这也有效提高了管理和评价的公平、公正性，同时也提高了培训管理的质量。
（2）包片式交流指导
远程培训无法集中起来，但是为了便于管理，我们还是人为的划定一定的班级，每个班级100人，并配有班主任和辅导教师，实行包片式管理，进行辅导管理，通过多种形式建立起联系网络。并能在自己的班级随时公布培训的动态，提供学员的公性问题进行研讨交流。实现实时互动式的交流平台。管理者、辅导教师也建立管理群，提供专家及技术人员的在线支持，以解决学员难以解决的疑难问题：如学科专业问题及相关的技术问题，保证了问题解决的科学性、权威性和及时性。
（3）立体式联动管理
远程培训的管理除了网络上的管理外，还必须进行市、区、校的三级联动的立体管理。培训的学时学分实现互通互认，并纳入五年一周期的教师继续教育培训中。市、区、校三级管理机构同心协力，联动管理，实时掌握教师参与培训的动态，教师的培训表现直接与教师的评优晋级相关联，市级进行宏观规划管理，提供政策与保障措施；区级和校级进行具体指导操作，进行评价反馈与统计。参训教师的培训效果与所在地区的业绩直接挂钩，直接影响到年终的地区及学校的评价，这一举措有效的提高了教师培训的实效性。
（4）自动化结果公示
参训教师的学习培训效果的评价标准是多元的，一些客观性的、基础性的评价量规将直接在网上动态生成并显示出来，以备学员实时了解掌握自己的培训动态，并能在第一时间弥补自己培训过程中的弱项。系统将一些重要的考核参数以直观的数据形式展示给每一位教师。使得教师能在第一时间了解自己及全体教师的参与培训情况，对促进教师的共同提高有着积极的促进作用。
（5）量化式的优秀评选
我们在培训结束前对培训的学员、管理者、指导教师等各层人员的成绩进行量化式的考核评价，按制度、按业绩、按实效进行综合评价，对于业绩突出的人员进行表彰奖励，对于达不到最低底线的人员进行解除聘用或不合格（不记录学时学分）处理。
（6）参与式的跟踪问效
时间管理培训篇（10）
本文资料主要来源于2013年1－2月由卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。
1．2调查对象
自治区级8家卫生机构均纳入本次调查，分别为：自治区卫生厅、区人民医院、藏医院、第二人民医院、第三人民医院、疾病预防与控制中心、卫生监督局和血液中心。
1．3调查内容
被调查者的基本情况；既往管理培训的参加情况和效果；对管理培训的认识；能力与课程需求；对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。
1．4调查方法
自行设计调查问卷和访谈提纲，被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员（包括高层和职能科室、业务科室正副职）均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员132人，其中：机构高层管理人员11人，占8．3％；职能科室57人，占43．2％；业务科室64人，占48．5％。1．5统计分析方法定量调查资料收集完成后，由研究人员统一编码，用EPIDATA3．1软件建立数据库，录入数据。经过数据整理后，用SPSS13．0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料，使用主题分析法对定性资料进行分析。
2结果与分析
2．1调查对象基本情况
调查对象平均年龄为44．2岁，以35～45岁年龄段为主，男性比例稍低，藏族比例略高。学历以本科为主（41．7％），研究生学历不到十分之一；专业以西医医疗所占比例最高（29．5％），卫生管理专业仅占4．5％。平均工作年限为23．6年，平均在目前管理岗位工作年限为7．7年。
1资料来源与方法
1．1资料来源
本文资料主要来源于2013年1－2月由卫生能力建设项目办公室和山东大学联合开展的现场抽样调查数据。
1．2调查对象
自治区级8家卫生机构均纳入本次调查，分别为：自治区卫生厅、区人民医院、藏医院、第二人民医院、第三人民医院、疾病预防与控制中心、卫生监督局和血液中心。
1．3调查内容
被调查者的基本情况；既往管理培训的参加情况和效果；对管理培训的认识；能力与课程需求；对培训师资、形式和方式的具体要求等情况。
1．4调查方法
自行设计调查问卷和访谈提纲，被调查卫生机构的调查当日在岗所有卫生管理人员（包括高层和职能科室、业务科室正副职）均参加问卷调查和访谈。本研究共调查在岗管理人员132人，其中：机构高层管理人员11人，占8．3％；职能科室57人，占43．2％；业务科室64人，占48．5％。1．5统计分析方法定量调查资料收集完成后，由研究人员统一编码，用EPIDATA3．1软件建立数据库，录入数据。经过数据整理后，用SPSS13．0统计分析软件进行统计分析。定性访谈资料由访谈人员将录音资料整理成文本资料，使用主题分析法对定性资料进行分析。
2结果与分析
2．1调查对象基本情况
调查对象平均年龄为44．2岁，以35～45岁年龄段为主，男性比例稍低，藏族比例略高。学历以本科为主（41．7％），研究生学历不到十分之一；专业以西医医疗所占比例最高（29．5％），卫生管理专业仅占4．5％。平均工作年限为23．6年，平均在目前管理岗位工作年限为7．7年。
2．2管理培训现况
2．2．1对管理培训的认识和单位的重视程度当问及“如何评价目前卫生机构管理人员培训重要性”时，132名被调查者都认为目前管理人员培训重要，其中：96．2％的被调查者认为很重要，需要合理规划和积极参与；只有3．8％的被调查者认为一般重要，适当参与即可。当问及“所在单位对管理人员培训工作重视程度怎么样”时，20．5％被调查者认为单位非常重视管理培训，40．2％的被访者认为比较重视，但也有10．5％被访者认为单位不太重视管理培训。见表1。2．2．2对既往培训的评价①是否参加过管理培训：在132名调查对象中，50人（37．9％）在过去三年里曾参加过管理类培训，培训天数最短为1天，最长为99天，平均培训时间为23．8天。见表2.②以往管理培训对提高岗位胜任力的帮助程度：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，68．0％认为以往的管理培训对提高岗位胜任能力有较大帮助，22．0％认为一般，仅有8．0％认为没有多大帮助。见表3。③以往管理培训存在的问题：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，认为以往的管理培训中存在的主要问题前三位分别是：培训的针对性不强、培训方式单一和培训时间安排不合理。见表4。④以往管理培训内容的不足：在以往参加过管理培训的50名被调查者中，认为以往的管理培训内容设计中存在问题前三位分别是：理论性知识太多、实践性知识较少，实用性不强、缺少需求分析，培训内容之间缺少关联性和衔接性。见表5。2．2．3培训与激励在50名以往参加过管理培训的调查对象中，多数认为年度考核与以往管理培训安排没有联系或联系不大。见表6。在问及“你认为管理培训与干部使用有关吗？”时，参加过培训的50名调查对象中有28．0％认为关系密切，而未参加过管理培训的82名管理者中有56．1％认为关系密切。这说明是否参加过管理培训对管理培训与干部使用的关联程度的认识不同，参加过管理培训者反而认为管理培训与干部使用关系不密切。见表7。调查对象认为参加管理培训的主要动力主要是提高执行岗位职责的能力和知识更新。（见表8）影响调查对象参加管理培训积极性的前三位主要原因分别是：培训与使用脱节、工学矛盾和没有必要的制度和措施保证。见表9.2．2．4获取管理知识的途径调查对象获取管理知识的途径前三位分别是：看管理书籍、上网查阅资料和与同事交流。见表10。
2．3管理培训需求定量分析
调查对象认为在本岗位上最需要的五种基准能力分别为［6］：应变能力、沟通能力、相关知识与技术专长、社会责任感、关注质量与秩序；最需要的五种鉴别能力分别为：创新能力、决策能力、使人有责任心、分析性思维和经营性思维。在22项管理课程中，有10项课程的均值在1．52－1．92区间，介于非常需要和需要之间；其余12项课程的均值在2．05－2．68区间，介于需要和一般之间。其中：管理学5项基础课程的均值在1．52－1．88区间，需求程度比较高；信息管理、绩效评价与考核、医疗质量监测与评估、卫生人力资源管理4项课程的均值 在1．67－1．92区间，需求程度也较高。“实地考察”和“现场教学”是调查对象比较认可的培训方式；“课堂讲授”与“案例研究”相结合是有效的理论授课方式。多数调查者倾向于“平时考查与结业考试相结合”的考核方式，并且认为2－4周的培训时间较为适合。见表11。
2．4管理培训需求定性分析
2．4．1组织层面分析［7］无论从组织目标、组织资源，还是从外部环境来看，自治区区级卫生机构的管理培训需求旺盛。即使卫生机构的业务技术能力很强，若管理能力成为机构整体绩效提升的短板，将最终影响机构目标的实现。目前，自治区级卫生机构的管理仍以经验管理为主，管理思想仍处于人事管理思想到人力资源管理思想的过渡阶段，而且内地卫生“对口支援”中管理培训机会甚少。新医改方案与《医院管理评价指南（2008版）》对卫生管理人才队伍建设提出了更高要求，“十二五”期间地区卫生事业发展新目标也给卫生机构管理者，尤其是医疗机构管理者提出了新要求。另外，干部选拔任用制度的改革创新也给卫生机构管理者带来新的机遇和挑战。2．4．2任务和个人层面分析①管理培训非常必要，但不同机构、类别和岗位的管理者培训需求差异较大卫生机构的中层管理者大多数都没有接受过管理类培训，虽然少部分参加过管理培训班，但多数为业务管理培训，如结核病管理。大多数调查对象均能意识到管理学基础知识与技能对岗位能力提升的必要性，但也认为不同卫生机构对管理培训内容应有所侧重，保证课程设计的针对性和实用性。②培训方式要多元化培训方式要由单一、封闭向多元、开放转变。培训形式上采取“走出去”和“请进来”相结合；在培训方式上，理论授课与实地考察相结合，促进学员体验式学习；在教学方式上，采取理论授课、案例教学、小组讨论和情景教学相结合。③培训对象要有针对性卫生机构中层管理者要纳入培训对象，培训对象重点是年轻、有潜质的中层管理者，甚至是目前还未进入管理层的年轻人。另外，要尽可能保证培训学员的相对一致性。④理论授课以地点在拉萨、时间两周为宜由于工学矛盾突出，理论授课阶段应安排在拉萨市进行，根据方便原则，授课场所尽可能选在受训卫生机构。理论授课时间以10～14天为宜，培训时间应尽可能避开周末。⑤实习考察采取“嵌入式”实习考察要深入到工作岗位中，不要“走马观花式”和“旅游式”考察学习，时间以2周为宜。实习地点既要有东部发达地区，也应纳入西部民族地区。⑥建立培训的约束与激励机制培训结果要与管理者的考核、晋升真正紧密结合起来，避免“培不培训一个样，学好学坏一个样”的现象，提高参训的积极性。
3结论与建议
时间管理培训篇（11）
培训计划管理的两个目标
确保培训项目按照计划实施
冀北电力每年数百期次、数万人次规模的集中培训，如果没有科学有序的计划管理，培训项目执行控制就无法谈及。年度培训计划，标注了各部门的培训项目计划实施月份，初步平衡了各月培训规模，但落在某个月的若干项目如何合理分布时间才能有效实施，加上计划外项目的介入和计划内项目的调整（时间、人数），对计划落实又提出了更高的要求。培训计划管理的首要目标，就是通过类似于调度控制的方式，合理编制培训项目各月分布细化方案，以确保每个培训项目能够如期实施。
培训资源使用效率最大化
这里所说的培训资源，主要指硬件资源，包括客房、教室、机房等。培训资源使用效率最大化，前提是培训项目的合理分布，以控制培训接待规模，兼顾会议、考试等其他项目的统筹关系，以使单日接待规模总量在培训中心资源接待能力范围内，另外，合理控制报到和离校日期，以提升客房入住率和培训资源使用率。
计划管理的核心方法
月度排班预控表的使用
月度排班预控表是每月培训计划沟通与编制的核心工具，目前使用Excel表来实现，具体的功能和使用情况如下。
（1）月度计划初排
每月上旬，管培中心从年度培训计划中筛选出次月计划项目，使用月度排班预控表对次月计划项目的实施时间进行统一初排。根据每个项目的规模（人数、天数）和当月各周工作日分布特点（如半周、小长假等情况），对于人数多、天数长的培训班，先做预安排，人数少、天数短的培训班时间调整相对容易，可在初排的基础上灵活安排。这个初排方案将反馈给公司人资部以及各专业部门，作为计划沟通的主要参考。
（2）每日人数监控
每日人数监控的目的是控制每日培训规模在管培中心资源接待能力范围内。预控表横向列出了某月所有日期（含节假日），纵向列出了该月计划的培训项目名称和规模。将某项目的人数填入对应的日期，既可横向表示该项目实施的起止日期，又可实现单日人数的纵向累加，直观呈现因计划调整而带来的每日合计人数变化情况，寻找可容纳适当规模培训班的时间段，充分分配培训资源。
在表格下方有两个人数合计行，第一行累计了当日培训人数，第二行累计了当日住宿参考人数（把报到日所隐含的人数和培训结束日减少的人数进行了代数计算）。这个每日人数监控，为管培中心培训资源分配和运营监测提供了重要数据参考。
（3）三色标注
为区别标注培训项目计划沟通状态，便于观察统计，管培中心采用绿、黄、红三色标注法对月度培训计划表中的培训项目信息进行标记。绿色表示经过沟通确认举办时间和人数的项目，黄色表示举办时间尚不确定的项目，红色表示经过沟通确定本月不办的项目。通过三色标注，可按颜色筛选某一类项目，为数据统计分析提供了方便，另外，对项目的沟通情况做了动态标记，为培训计划的后续沟通提供了参考。
表1为某月培训项目排班表示例。
轮辐式对接沟通
教研室的作用
管培中心将月度排班预控表（初排）发给培训业务部门主任以及各教研室主管，作为培训计划沟通的主要依据。由于管培中心教研室设置与“三集”“五大”相匹配，形成了与公司专业部门的对接关系，分别与领导干部管理、人财物管理、党群管理、安全管理、电网建设与规划管理、电网运行与检修管理、电力营销管理，覆盖了经营管理、专业管理和技术管理等所有领域。专业部门的培训项目由教研室直接承办，计划沟通成为项目内涵沟通的一部分，教研室掌握了培训计划的第一手信息，便于教研室及时筹备项目内容，包括课程准备、师资联系、资源预订等。避免了专业部门培训计划的重复沟通。
轮辐式沟通与集散式操作
公司各专业部门则依据培训计划，结合培训项目筹备情况及专业人员业务忙闲情况，安排培训项目实施时间，并将信息反馈给相关教研室，教研室再将沟通结果集中反馈到管培中心计划管理专责，进行确认和统一编制。形成了集中管理、分散操作的轮辐式对接沟通方式。
上层沟通
日常的沟通主要由管培中心培训管理部和各教研室协同公司专业部门完成，这种方式将公司层面相关人员从繁琐的计划沟通事务中解放出来，公司人资部重点解决上层沟通，一般指的是以公司人力资源部为枢纽的培训计划管理的宏观例行沟通、重点沟通与随机沟通等事项。
例行沟通
每月25日前，管培中心会把经过沟通的次月培训计划报公司人资部审核，人资部审核并就重点问题或待解决问题进行统一协调后，形成冀北公司月度培训计划，下发至公司各部门。
重点沟通
冀北公司每年均有几次大型活动（如公司年中会、季度会、新员工培训等）几乎占用全部食宿资源，这类大型活动期间就不能安排培训项目。而大型活动具体实施时间往往不能太早得知，这给培训计划编制带来一定难度。公司人力资源部在重大活动沟通中即发挥重要作用，与上级单位、公司办公室及各业务部门进行充分沟通，方可解决全盘问题。有的培训项目尽管计划沟通较早，也难免在遇到公司大型活动时临时调整的情况，这时候就需要公司层面的沟通。
随机沟通
一般是指遇培训资源紧张而无法满足多个项目资源需求时，需对不同的项目的实施时间做出调整。这种情况往往需要由公司人资部牵头在公司层面做横向沟通，对不同专业部门的培训项目实施时间做出合理调整，以确保项目的实施质量。
机制的作用
培训计划科学有序管理的前提是管理模式的集约化和专业化。国网公司规定，培训通知由各省公司人力资源部统一发文，各专业部门不再自行发培训通知，这是培训计划集约管理的重要机制保障，实现了培训计划与培训通知统一归口管理，使计划信息归口集中管理，便于培训规模宏观把握与培训项目实施次序的协调分布。
管培中心后期保障部门，统筹全面资源分配，只认可由培训管理部的培训计划表，不在计划表内的培训项目，不接受资源预订。有力推进了计划信息的集中管理，同时推进了培训、会议、招投标计划的模块化、专业化管理。培训计划沟通表成为了管培中心统筹业务接待的主要参考依据。
进一步的思考
合理储备培训项目
