教师晋级个人工作总结大全11篇
时间：2023-03-01 16:25:54
教师晋级个人工作总结篇（1）
新加坡中小学教师晋升制度的总的特点就是灵活高效。这一制度能够较为有效地保证优秀教师获得晋升，调动教师的工作积极性。
1．新加坡中小学教师的考评由校长负责实施
新加坡教育部对中小学校长的选拔非常严格，即所有中小学校长必须在教学领域中产生，精通教学和管理之道，并且师德高尚。校长不定期旁听每一个教师的课，抽查教师的教案和学生的作业本，组织学生讨论会，收集学生对教师的教学评价等，通过这些来了解教师的工作状况。从而对教师进行比较公正的考评。为了避免校长评审时假公济私，政府规定校长考评的结论要交由教师本人审阅；签字后才能生效。如果发生争议，被考评教师有权向教育部提出上诉。教育部会派人下来调查，然后根据实际情况作出最终裁决。
2．教师晋升按年龄资历和工作才子排序，不与其学术水平直接挂钩
新加坡政府不鼓励中小学教师脱离教学工作搞学术研究。他们认为，中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。政府鼓励教师不断总结教学经验，目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行。但他们同时规定工龄在27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。
3．教师晋升没有比例、名额限制
在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，—旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到相应提高。不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。
二、新加坡教师晋升制度的影响
新加坡中小学教师晋升具有很强的制度性，而且有一套与之相适应的行之有效的考评办法。它保护了教师的工作热情，维护了教师队伍的稳定，为不断提高教育质量提供了重要的制度保障。但是它也存在着不足之处，如过于看重资历在晋升中的作用等。
1．新加坡教师晋升制度的积极影响
第一、新加坡中小学建立的由校长来考评教师的考评体系还是比较公正和有效的。首先，由于校长是学校的工作人员，与教师有比较多的接触机会，有利于了解教师的工作情况。其次，校长把自己对教师的观察了解与向学生了解情况相结合，有助于对教师作出客观公正的评价。另外，考评结果交由教师本人审阅、签字，教师对考评结果可以提出异议，甚至可以上诉，有利于避免校长大权独揽，假公济私。这一切都是建立公正有效的教师考评体系的保障。
第二、新加坡中小学教师的晋升只重工作才干，不以学术水平为标准，有利于教师安心搞好教学工作。教师不必为了晋升而写所谓的“学术沦文”，就可以有更多的时间去钻研如何使自己的专业知识更扎实；有更多的时间钻研如何使自己的教学方法更加纯熟；有更多的时间去揣摩学生的心理，更好地了解学生的需要，电就能更好地实施因材施教，这些才是提高教育质量真正所需要的。
第三、教师晋升不受名额的限制，有利于在教师队伍中创造一种和谐合作的良好气氛，可以避免不必要的纷争，也减少了内耗。一个人能否晋升完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。
2．新加坡教师晋升制度的消极影响
第一、教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。新加坡教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行，说年龄和资历就是经验的最好标志，因而，在新加坡教龄越长工资越高。按工作才干晋升没有错，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。
第二、教龄工资到一定年限就不再增长也不完全合理。新加坡规定从事教育事业27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。其解释是为了不一味地夸大年龄资历的作用。但是笔者看来，这恰恰是从一个极端走向另一个极端。重视年龄和资历会挫伤青年教师的积极性，而规定到了—定年限工资停止增长又会损伤老教师的积极性。不能否认，工资对一个人的工作积极性有很大的刺激作用，如果停止其工资增长，势必让一部分教师产生失去目标的感觉，导致其得过且过。
三、启示
新加坡中小学教师晋升制度以其灵活高效著称，给我国的教师晋升制度的完善以很大的启示。但是我们在借鉴他们的做法时，应该从我国的实际国情出发，不可盲目照搬。而且，新加坡的教师晋升制度中的不足之处也应该让我们引以为戒。
1．建立以校长为主导的简洁高效的教师评价机构
我国中小学各级教师晋升一般由各级教师职务评审委员会评审。各级评审委员会由同级教育行政部门的领导、学校校长、教师和专家组成，各级评审委员会设主任一人，副主任一至三人，委员若干人。笔者认为，评审委员会中有校长、教师和教育专家都无可厚非。毕竟校长和教师对评审对象有较深的了解，教育专家的参与可以使评审工作更具科学性。但是，教育行政部门的领导就没有直接参与的必要，他们可以给予宏观的方向性的指导，或政策支持。另外，评审委员会也不必有那么多人。在新加坡，教师晋升的评审工作基本上由校长一人承担，只有当校长和被考核教师的意见相左时，才会有教育部的人参与。当然，由于新加坡中小学校长只进行教学管理，工作相对比较单纯，可以有较多的时间用于教师的评审工作。我国中小学校长的管理工作相对繁重，因此可以由一两位教师或专家协助。需要注意的是，参与评审的教师与专家必须有很高的威望，并且与被考核教师没有利益联系。为了预防他们徇私舞弊，可以像新加坡那样将评审结果交由教师本人签字方可生效，如果教师有异议，可以向上级部门反映。
2．削减论文在教师晋升中的比重
新加坡人认为中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。新加坡政府也鼓励中小学教师总结教学经验，把这些经验形成文字发表，以供其他教师参考。但是他们这样做的目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。这样，教师就能减轻心理压力，更好地投入教学。然而，在我国，虽然教育部并没有明确规定中小学教师晋升必须要有论文，只是说要参加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部门和中小学校为了便于操作，片面强调论文在晋升中的比重，更有甚者竟实行论文“一票否决”，致使有些教学成绩突出但没有的教师只能自认“倒霉”。现在很多中小学教师为了顺利地评职称，就弄虚作假，有的请好朋友发表，有的将自己的名字挂在发表文章的人的名字后面；育的到报社、杂志社找门路，出高价买版面以图发表等等。鼓励教师将其教学经验形成文字并没有错，这样可以让他们对自己的教学有更清晰的认识，无形中形成一种促进力量，而且可以给同行以借鉴，使他们更好地改进教学，但是不要与晋升挂钩。这样才能为教师创造宽松的成长环境，使其迅速成熟起来，培养更多高质量的学生。
3．取消教师晋升的名额限制
在我国，由于晋升名额的限制，即使教师工作兢兢业业、一丝不苟，也可能不能获得晋升，这在一定程度上会挫伤教师的工作积极性。而且教师为了晋升，难免会与同事竞争，从而产生心理隔阂，甚至勾心斗角，影响教师队伍的稳定。而在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，一旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到州应提高，不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。而且如果有竞争的话，也是与教师自己竞争，看自己是否潜心教学，是否爱护学生。这就造成了一种自我激励、自我约束、自我负责的良性机制。为了能够让教师把主要精力放在教学上，国家应设法为其创造良好的环境。因此，笔者建议取消对教师晋升的名额限制，而是因地制宜地制定晋升的标准，只要达到这一标准，就可获得晋升。
教师晋级个人工作总结篇（2）
中图分类号：G515.1 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）04-0070-06
有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题 [1-2 ]，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状 [3-5 ]，还有对高校师资聘任和留任的研究等 [6 ]。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。
在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克 [7 ]等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军 [8 ]总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿 [9 ]等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。
针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等 [10-12 ]分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉 [13 ]研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵 [14 ]认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。
本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。
一、教学科研职能的人员构成
麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工{1}，其中担任教学科研职能的员工占60% 左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。
从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。
担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：
其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：
专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。
二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系
1. 专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求
麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。
专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。
而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。
从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。
2. 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制
专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。
专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。
从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。
3. 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇
麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。
专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。
从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。
三、研究小结
从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。
对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅8%（见图6） [15 ]。
可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。
通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。
主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告 [16 ]，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定 [17 ]，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中 [18 ]，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定 [19 ]，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民 [20 ]就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。
注 释：
{1} 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。
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教师晋级个人工作总结篇（3）
所谓教师工作满意度是指教师对其工作及工作经历评估的一种态度反映。教师的工作满意度在学校管理中有着非常重要的意义，它不仅影响教师的_L:作积极性，而且可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要的依据。正因如此，近年来有关各级各类学校教师工作满意度的实证调查研究开始增多。但这些研究在研究工具、取样范围、研究时间等方面都有较大的差别，因此对某一特定区域的特定性质的学校教师工作满意度情况开展实证研究仍是必要的。经济和教育发展水平在全国居中下游的江西省，其作为基础教育工作主力军的公办中学教师工作满意度的状况如何，值得通过实证研究来了解并寻求改进对策
一、研究方法
1.研究对象
本研究以江西省的公立中学教师为研究对象。从江西省2008年暑期四个不同类型的中学教师培训班中随机选取教师，全省1l个地市，每个地市选取40-50人，取样时兼顾学校所在县市、城乡、学校类型和教师性别、年龄、学历的分配。共发出问卷456份，回收419份，有效问卷391份，其中男教师321人，女教师70人;30岁以下教师62人，30-39岁教师259人，40岁以上教师70人
2.研究工具
本研究所采用的问卷为张忠山根据国内外有关资料编制的“教师工作满意度调查问卷”。该问卷分为两大部分，包括工作各侧面的满意问卷(对校长满意、教学满意、同事满意、收入满意、晋升满意)和对工作的整体满意问卷。采用该问卷主要基于两方面的考虑:其一是该问卷有可接受的结构效度和较好的内部一致性信度(本研究结果的信度分析也证实了这一点，校长、教学、同事、收人、晋升、整体满意等六个分问卷的Cronbach a信度系数分别为0.8694 ，0. 7656 ， 0 . 7799 ， 0. 7226 ， 0. 7755 ， 0. 8885 );其二是考虑到采用同一个本土化的问卷便于对照差异并进行比较分析。
3.数据处理
主要采用平均数差异显著性t检验和方差分析等统计分析方法。以SPSS11.5版(Statistical Program for So-cial Sciences)处理全部数据。
二、调查结果
1教师工作满意的基本情况
表1教师工作满意各层面的平均数、标准差
表1结果反映了教师工作满意各层面满意得分的平均数、标准差、最大值、最小值等描述性指标。进一步统计分析发现，教师对校长、教学、同事和整体的满意度水平明显高于对工作收人、晋升认可的满意度水平((P
2.不同情景下教师工作满意各层面的差异情形
为了解不同性别、年龄、学历的教师和不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师在工作满意各层面的差异状况，分别以t检验和方差分析对其进行检验，具体结果如下:
表2结果显示，不同性别教师在收人满意、整体满意层面存在非常显著的差异，其中女教师得分平均数在两方面均高于男教师得分平均数;在教学满意方面存在显著差异，女教师得分平均数高于男教师得分平均数。而不同性别教师在校长满意、同事满意、晋升满意方面没有显著差异。
表3结果显示，不同年龄段教师在收人满意方面存在显著差异(P
表4结果显示，不同学校所在地教师在同事、晋升、整体方面存在显著差异，在收人方面存在非常明显的差异，且均为县级以上城市学校教师的得分平均数高于乡镇农村的学校教师。而不同学校所在地教师在校长满意、教学满意方面不存在显著性差异。
表5结果显示，不同类型学校的教师在收入满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是初级中学和完全中学的教师在收人满意方面存在非常显著差异(P
表6结果表明，不同规模学校教师在教学满意方面存在显著差异，在收人满意方面存在非常显著差异。进一步分析发现，主要是1001-2000人规模的学校教师与2000人以上规模的学校的教师之间在教学满意方面存在显著差异(P
此外，统计分析结果显示，不同学历教师在校长满意、教学满意、同事满意、晋升满意、收人满意、整体满意方面不存在显著差异。
三、分析讨论
本研究的结果表明，从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意或基本满意，对收人待遇和晋升认可则不满意。这与张忠山在200()年对上海市小学教师的工作满意度调查结果基本一致。一般而言，教师对收人待遇的不满意在江西这样一个经济欠发达省份是可以理解的，而且在与教师的访谈交流中发现这种不满意集中表现在对收人量的方面不满意。当然提高教师的收人待遇并非一践而就的事情，这与当地经济发展水平和生活水平有很大的关系，但国家和地方政府一定要切实重视改善和提高中小学教师的工资收人与福利待遇。访谈中了解到，教师对晋升认可的不满意主要集中在职称评聘方面，一是认为职称评定指标太少、竞争激烈;二是学校和评定部门在不同程度上存在不公开、不公平的现象，这表明中学教师的价办法及其操作实施还需要进一步规范和完善。这是一个总体情况的讨论，下面我们具体看看工作满意的各个层面在不同情景下的差异情形。
校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。
教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。具体来看，女教师的教学满意水平显著高于男教师的满意水平，原因可能是教师这门职业与女性的职业期望比较吻合，因而对教学工作比男性更为热爱，并能体验到更强的职业成就感。200()人以上规模学校的教师的教学满意水平显著高于1001-2000人规模学校的教师，据了解，其中一个重要的原因是规模在2000人以上的中学主要是高中学或完全中学，在应试教育背景下这些学校的高考升学总量和升学率也就更有可能高于其它学校，相应地在这种良性循环下其生源质量和师资水平也较高，教师们在教学工作中更能体验到教学成就感。但为什么200()人以上学校与1000人以下学校的教师教学满意水平无显著差异?主要是因为1000人以下的学校多为初级中学，它们在教学成就方面的指标并非高考升学问题而使得二者之间可比性较小。
同事满意层面，不同性别、年龄、学历、，学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，而不同学校所在地的教师之间存在显著差异。具体看来，学校处在乡镇农村的教师对同事满意水平显著低于学校处在县级以上城市的教师。笔者初步了解发现，部分乡镇农村中学的教师由于其本身学历层次不高且缺少培训进修的机会而在工作能力和水平上难以进步，加上现在不少乡镇中学教师感到前途迷茫而缺少业务自学的愿意和行动，这在调查中也就反映为乡镇中学教师对同事满意水平低于县级以上城市的教师对同事的满意水平。
收人满意层面，不同学历的教师之间不存在显著差异，不同年龄的教师之间存在显著差异，不同性别、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间存在非常显著差异。具体来看，30岁以下教师比40岁以上教师的收人满意水平更低，这可能是因为青年教师刚参加工作但要成家买房甚至还债和接济父母，同时工资水平也刚起步，因而深感“缺钱花”，相反40岁以上教师情况就好得多。这也说明教师职业在收人上对青年人的吸引力并不理想。同时，女教师的收人满意水平高于男教师，可能是因为一般情况下男性对家庭经济来源承担着比女性更大的责任而更感经济收人的压力。此外，不同学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间的收人满意水平存在非常显著差异的背后反映出一个突出问题:即农村中学教师低于城市中学教师的收人待遇水平。这是因为初级中学教师的收人满意水平非常显著低于完全中学，其中一个非常重要情况就是初级中学多在农村地区、完全中学多在城市;1000人以下规模学校教师显著低于2000人以上规模学校教师的收人满意水平，其实，1000人以下规模学校也是多为初级中学并多处农村地区，而2000人以上规模学校多高级中学或完全中学并多处城市;调查中反映出的不同学校所在地带来的差异就更直接的证明了这一点。
晋升满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。所在地为县级以上城市的中学教师的晋升满意水平显著高于地处乡镇农村的中学教师，其中一个重要原因是城市中学职称评定信息和评定指标明显多于农村中学。因此，对农村中学教师的职称评定等晋升问题应给予更多关注。
整体满意层面，不同年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异，不同性别的教师之间存在非常显著的差异。
四、研究结论
本研究旨在探讨江西省公立中学教师工作满意的现状及其差异情形。通过对江西省的391名公立中学教师调查资料的统计分析和讨论，获得以下结论:
(1)从总体上看，江西省公立中学教师对工作可以说是基本满意的，教师对校长领导、同事关系、教学工作也比较满意，对收入待遇和晋升认可则不够满意。要重视提高中小学教师的工资收人和福利待遇。
(2)校长满意层面，不同性别、年龄、学历、学校所在地、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异。
(3)教学满意层面，不同年龄、学历、学校所在地、学校类型的教师之间不存在显著差异，但不同性别、学校规模的教师之间存在显著差异。
(4)同事满意层面，不同性别、年龄、学历、学校类型、学校规模的教师之间不存在显著差异，不同学校所在地的教师之间存在显著差异。部分农村中学教师中的不良现象应当引起重视。
教师晋级个人工作总结篇（4）
激励是调动高职院校教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现高职院校的发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。在各种激励方法中，非职称晋升激励方法贯穿于整个高职院校教师管理的过程，与其他激励方法融合在一起，是不可忽视的一种激励方法。
高职院校在实施教师非职称晋升激励方法的过程中，公平是不可忽略的假设前提。所以本文的所有内容都建立在管理公平的基础之上，是公平视角下的高职院校教师非职称晋升激励方法的研究。
一、非职称晋升激励
1.什么是非职称晋升激励
非职称晋升激励是指学校采用非职称晋升的方式激发、鼓励、调动教师的热情和动机，使教师潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或学校目标的过程。
因为“职称晋升”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非职称晋升”是一种常态，是一种时期状态，所以，非职称晋升激励是高职院校教师激励工作中不可忽视的一个内容。
2.非职称晋升激励教师的原则
（1）物质激励与精神激励相结合原则；
（2）个人利益与组织利益相结合原则；
（3）长远利益与近期利益相结合原则；
（4）及时适度与因人而异原则；
（5）公平公正与注重实效原则；
（6）注重法纪原则。
二、高职院校教师非职称晋升激励的过程
对教师的激励是有一定规律的，把握好这个规律就能使管理工作事半功倍。如图1所示，首先，要有适当的刺激，激发教师的内在愿望与冲动，产生工作需要；其次，合理设计目标和方法，满足教师的需要，产生行动动机；再次，因为动机产生行为，用相匹配的实际行动来实现动机，就会产生对应的工作行为；最后，行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。
高职院校教师非职称晋升激励方法也不例外。首先，要摸清高职院校教师的各种需要，或者给予一定的外界刺激，引导或激发某种需求；其次，根据不同的需要制定相应的非职称晋升激励教师的方法，对高职院校教师自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再次，让教师在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后，采用非职称晋升激励方法及时有效地回报教师，并根据执行结果的好坏对非职称晋升因素激励教师的途径和方法进行修正、补充和完善。
三、高职院校教师非职称晋升激励方法
1.成就激励
一是科学设置工作目标。目标是激发教师动机、满足教师成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性。目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使教师在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕高职院校新课程改革、推进新型校企合作方案等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽高职教育服务领域，以新的工作挑战来扩大教师工作覆盖面和成就面。
2.参与激励
参与激励是指让教师参与高职院校的重大问题的决策和管理，并对领导的行为进行监督。主要有以下三个层面：一是参与高职院校发展目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动教师的工作积极性，同时也利于提高工作效率和管理水平。二是要鼓励教师对本高职院校工作充分地提意见和建议，体现教师这个团队的组织性和团队性，发挥教师的监督作用。三是让教师在学校与学生之间发挥沟通作用，向上汇报学生反映的问题，向学生传达学校的意图、决策和处理意见，在为学生排忧解难、为学校分担责任中体现出工作能力和自身价值。
3.奖罚激励
求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，高职院校要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予教师一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以教师愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。
惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注意好以下四点：一是不能滥用惩罚，特别是不能打击报复。二是要注意惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注意及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除教师因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注意把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、坚决无条件移交。
4.交流激励
管理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励教师。交流激励主要是指在高职院校内对教师实行岗位轮换和非提拔性调动，比如调换班级、年级等，由于教师的专业具有稳定性，这样的流动不可能很大，所以更要重视工作环境的细节变换，根据教师个人的不同需求，及时适度地进行调节，进而恢复和保持教师的工作热情。
5.待遇激励
在不违反国家工资分配政策的前提下，应充分考虑工资和福利档次对教师的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般教师的待遇区别。
6.培训激励
对高职院校教师的培训也能对教师平时的工作产生有效的激励作用：一是可以调节教师工作情绪和心态；二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进学校、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用；三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发教师的学习和工作热情。高职院校教师教育培训工作应该在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下进行。
7.关怀激励
关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心高职院校教师的心态心情、关怀教师及教师家属的工作、生活，从而增加教师的集体荣誉感，使教师个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自己的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与教师和教师家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当的物质慰问等，鼓励教师积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由教师及教师家属参加的各种有益身心健康的文体活动，等等。
四、高职院校教师非职称晋升激励的实践研究
我们选择了武进城市学院作为实践对象，采取了系列教师非职称晋升激励的措施，并利用实证研究的方法进行了教师满意度的研究。
1.建构量表的要素结构
教师的工作满意度量表分为五个方面：学校形象、工作环境、工作团队、工作回报、工作本身。
2.研究对象与调查统计方法
本研究以武进城市学院的专任教师为研究对象，采取整群随机抽样方法，问卷调查量表采用自评法完成，所有资料均用FOXPRO建立数据库，用SPSS13.0和EXCEL进行统计分析。
本研究共发放103份问卷，回收103份，有效问卷为81份，有效回收率为78.65%。
3.研究结果
（1）描述性统计。本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如下表1：
教师满意度最低分47，最高分100，平均74，标准差12.316。
（2）对学校形象的满意程度对比。由表2可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对学校形象满意、基本满意占有效调查总体的百分比有很大提高，对管理制度的满意度由38.13%提高到45.96%，对组织文化的满意度由57.74%提高到60.82%，组织气氛的提高最大，由53.92%提高到71.01%。
（3）对工作环境的满意程度对比。由表3可见，由于武进城市学院2009年8月搬迁校区，教师对工作时间和工作地点的满意、基本满意占有效调查总体的百分比有很大的降低，对工作时间的满意度由86.77%降到41.30%，对组织文化的满意度由80.15%降低到40.86%。我们认为这是暂时对新环境不适应造成的，是短暂的现象。
（4）对工作团队的满意程度对比。由表4可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对工作团队满意、基本满意占有效调查总体的百分比有了一定程度的提高，尤其是领导的认可度，由49.93%提高到了62.00%，对同事协作度、人际关系、信息开放度的满意度有了小幅度的提升，原因是这三个方面的满意度原来就在比较好的水平上，继续保持并有小幅度的提升也是很可贵的。
（5）对工作回报的满意程度对比。由表5可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，武进城市学院教师对工作回报满意、基本满意占有效调查总体的百分比有了一定程度的提高，主要体现在培训和开发上，由44.53%提高到了57.50%，对报酬、福利、晋升的满意度基本维持原来的状态，这是因为高职院校教师收入相对稳定。
（6）对工作本身的满意程度对比。由表6可见，在采取非职称晋升激励系列措施后，本院教师对工作本身满意、基本满意占有效调查总体的百分比有非常大的提高，对工作胜任的满意度由73.00%提高到81.63%，对成就感的满意度由58.21%提高到71.53%，可见教师的工作自信心、工作动力大大提高。
参考文献：
教师晋级个人工作总结篇（5）
2010年1月1日起，事业单位全面实行绩效工资制度。每年学校领导都要对校级以下的在岗员工实行年度绩效考核。绩效考核的结果直接影响到员工的任用解聘、薪酬调整、奖金发放及中层干部的职务升降和岗位调整等诸多员工的切身利益。
由于中职学校绩效考核的依据不象普通高中有高考的量化指标来衡量，因此给考核的公平公正性带来了一定的难度。加上中职教育本身的特殊性、复杂性，考核难以达到激励先进，鞭策后进的目的。
一、中职学校员工职业发展存在的问题
(1)“官本位”影响导致员工职业发展通道单一，士气低落。多年来员工在工作上被大众认可的唯一通道是基于行政管理级别的“官道”，技术职务的重要性往往受到忽视，而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求，尤其是那些挤不进管理序列的技术人员，很难在“官道”上获得晋升和发展，造成士气低落，严重影响职工工作积极性。
(2)职业发展纵向通道层次简单，职业发展空间不足。现在中职学校职业通道的主要表现形式为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。管理职务晋升从助理科员，科员，副主任科员，主任科员讲究论资排辈；专业技术职称晋升，从助理讲师，讲师到副高级讲师，正高级讲师，都只有四个层次。简单的纵向层次，导致一些教师评上职称后安于现状，工作停滞不前，死水一潭。特别是由于正高级讲师名额稀缺，很多评了副高级讲师的教师觉得职称到顶了，没有了奋斗的目标，也就失去了工作的热情，职业发展空间严重不足。
(3)单纯短时的绩效奖惩忽视了员工职业发展中具有强烈获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起不到长效激励作用。职工在长期的重复工作中会抱怨生活一成不变，做一年和做十年没有区别，枯燥无味，同样教师面对生源差，层次低的中职学生，花费再多心血和努力也得不到认可和尊重也使之感觉精神压抑，缺乏职业幸福感，根据绩效考核结果在薪酬上短时奖惩员工，起到的激励作用也难以持久，工作质量和教学质量很难有较大的突破和作为。而获得认可和尊重的中层职位毕竟有限，大多数员工的梦想、尊严和荣誉得不到实现和满足。针对以上问题，我们做出如下设计：
二、职业发展双通道设计
职业发展通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。
基于工作性质和员工专业能力的差异，建立管理类和技术类双重职业发展通道。在2个通道中，打破职级按职称评定方式，将管理层级和技术层级从低到高划分若干个职业发展职级。其别需要注意技术类与管理类职业通道的平衡。适当提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇相当或约高的等级序列，从而吸引专业人才安心从事教学工作。
三、职业发展双维度设计
员工职业发展通道的设计包括纵横两个维度，一般人们比较关注纵向职业通道的设计。对横向维度考虑不足，通过加大员工的职业发展横向维度的设计可对纵向职业通道的实现必要的辅助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”不可或缺的作用。
四、合理控制职业发展的晋升速度
在设计员工职业发展通道时，在职级、档次的晋升时使用绩效考核结果，那么绩效考核制度的调整，各种考核结果比例的确定就非常重要。只有考核结果的等级或比例得当才能合理控制职业发展通道的晋升速度。例如，优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；假如考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。
五、宽幅式薪酬激励方案设计
员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这就要求建设以员工职业发展为基础的薪酬体系。
员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的热情和积极性。
以宽幅式薪酬激励方案设计为例(见表1)：
这个方案中员工岗位设置了管理类和技术类双重职业发展通道，技术类职级打破了职称限制，在两个通道中根据工作需要划分为多个纵向职级，并适当提高了技术类职级的地位和待遇。在多个纵向职级的基础上加大横向维度的补充，将同一职级划分为多个档次。根据岗位价值评估确定相应岗位级别，再根据所在岗位员工的工作业绩等因素的不同确定不同的档次，这样为员工未来的岗位晋升提供相应空间，满足员工获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起到长效激励作用。
教师晋级个人工作总结篇（6）
1、师德师风建设。2010年是全市师德师风建设年，学校借此契机，全面打造一支“师德高尚，廉洁从教”的师资队伍。我办精心组织，把重点放在“营造氛围，挖掘典型”上，以“我是谁？我是责任者？”为主题出好一期校宣传栏。3月份里，开展一次“师德在我心中”的演讲赛。并综合评价，向县里推荐我校师德典型姚兴民、申勇兵两位老师。
2、高一新生招生。作为学校招生办公室，高考成绩揭晓后，迅速宣传学校高考成绩，向全县学校招生公告，并及时把握全县招生动态，及时调招生方针政策，同时组织精干力量深入乡镇、学校联系招生，重点又跟踪好拔尖类、正取类学生动向，减少优质生源流失。整个高一招进新生1482人，为学生赢得了办学基础。
3、国庆校庆。今年的国庆校庆活动丰富多样，尤其是文艺汇演节目精彩纷呈。我办起到了很好组织协调作用，一是分工明确，成立了筹备委员会，工作分工到人。二是行动迅速，提前一月准备节目，并彩排好。同时在校园内挂上灯笼、彩旗、条幅，突出节目气氛。三是奖励到位，及时发放奖励证书、奖品、奖金。
4、科学发展观学习。我办作为学校学习实践科学发展观办公室，分类收集好参学人员的读书笔记、心得体会、党员的分析报告，写出了阶段总结材料，并结合学习实情，出好一期校刊和三期简报，及时写出新闻报道，宣传了我校学习实践动态和风貌。
二、发挥文明窗口示范作用，热情服务，注重效能，顺利完成日常管理工作。
1、文秘工作。校办文秘工作包括材料的撰写、公章的保管与使用、文件及来电的收转、内务的整理等等，我办把好三个关：一是严把材料定稿关，二是严把公章押印关，三是严把通知传送关。今年，在撰写学校工作计划、总结和校长讲话等材料上，材料组成员先吃透学校工作重点和校长在学校建设等方面上的理念，然后周密行文，细心修改，最后由校办负责人定稿。公章由专人保管，无依据不予押印。上级收文众多，文秘人员对每个文件先进行过滤，将信息及时向学校相关部门通报。在接电方面，坚持文明用语，及时上情下达，下情上传。
2、接待工作。接待工作坚持“热情接待，厉行节约”原则，无论是上级领导还是一般来访人员，接待人员始终笑脸相迎，热情服务，在公务用餐上秉着节约原则，杜绝铺张浪费。今年先后接待了市二中教育访问团、89届校友会、周美华将军一行、县级老领导等，接待工作倍受称赞。
3、宣传工作。“学校工作做得好，宣传到位更加好”，校办坚持及时向外界宣传学校的办学理念、成果、文明风尚、突出事迹。今年向《邵阳日报》、《邵东电视台》、《湖南教育网》等报刊、电视、网络媒介投发新闻稿件120余篇。
4、教工评优晋级考核工作。我办严格按照学校《专业技术职务晋升资格评分细则》、《教工考核细则》开展教工评优晋级，今年共有4位教师晋升中学高级职称、3位教师晋升中学一级职称、工人编制中2人晋升中级工。评优工作任务艰巨，算分项目较多，随着教育管理等各方面情况的变化，教师可以得分的情况也多种多样，按操作细则难以裁定，我们“按原则，依尺度，照实际”，既严格按标准，又灵活运用，较为顺利地完成该项工作，同时还较为顺利地完成了年度教职工考核工作。
5、档案管理工作。档案由专人管理，管理坚持“及时入档，立卷保管，分类查阅”原则，确保了学校档案的全面、准确、机密性。
三、2010年工作思路：
1、加强学习，提高校办工作人员综合素质与管理能力。
教师晋级个人工作总结篇（7）
二、工作目标
1.按时按量完成学校规定的各项常规工作，加强备、讲、批、辅、查等常规工作的管理。
2.签订师徒带教协议，推出"师徒听课日"活动，以此来推进新教师课堂教学的实效性。
3.健全教研机制，积极开展校本研修活动。紧紧围绕"课堂教学"开展校本研修，根据问题征集单提出本学期校本研究小话题，通过理论学习及提炼，课例验证，形成有效研究策略。
4.通过教研组日常工作的指导和修正，促进数学一组教研组活动有序开展，有效提高教研组的实施情况，鼓励教师参加各项比赛活动，争取获得"优秀教研组".
5.积极送培教师参加各级各类教育科研培训，扎实开展各项讲坛活动和每月教学日记撰写活动，促进教师专业又快又好的成长。
三、工作措施
1.规范落实常规管理
（1）备课：在教研中进行分年段集体备课，进行教材解读，突破教学重难点，提出有效教学建议，并进行记录。教师根据本班实际情况撰写教案各环节，组织定期检查教案。成立了"青蓝结队工程",签订师徒结队协议，拟开展"师徒听课日"及"师徒备课日"活动。本学期师徒结对的有：
苏丽梅——庄雅清 王惠灵——林燕婷 丁美玲——林娜君
林琼真——王珊珊 蔡秀丽——王金龙 赖鸿玲——洪伊雯
（2）上课：本学期设立三个研讨主题，包括"新教师汇报课"、"年度专题研讨课"、"教师个人风采课".每位教师开一节公开课教学，通过观课议课，促使教师互相学习先进的教学经验，主动学习课堂教学知识与方法，主动反思自己的教学能力。
（3）反思：本学期，继续采用每月"教学日记"评比制度。提倡更多教师能及时记录我们在日常备课中的某些经验，某些发现，某些奇思妙想，某些不足，某些火花。撰写的"教学日记"下个月5日前上传到教研组负责人的邮箱里，随笔字数在1000字左右，论文字数不少于1500字左右，杜绝抄袭他人的。每月10日，及时将对缴交的"教学日记"进行认真评选，获得优秀者纳入每月教学简报的编辑中。简报一式3份，一份交于教研组长；一份交于曾老师；一份交于张校长。
本学期撰写的简报主题安排如下：
第一期：听课、教学反思（编辑：吴雅琳、王金龙、庄雅清、王珊珊）
第二期：课标解读心得 （编辑：丁美玲、林琼真、林娜君、苏丽梅）
第三期：小话题研究总结 （编辑：王惠灵、林燕婷、洪伊雯、赖鸿玲）
2.丰富学习平台促进专业成长
第四周数与代数中的"数的认识":丁美玲 苏丽梅
第五周"数的运算"和"常见的量":王惠灵 吴雅琳
第六周图形与几何中的"图形的认识"和"测量":庄雅清 赖鸿玲
第七周"图形的运动"和"图形与位置":林琼真 林燕婷
第八周统计与概率：王金龙 洪伊雯
第十周综合与实践：林娜君 王珊珊
（2）开展讲坛活动：本学期继续开展"成长讲坛"、"求索讲坛"及"读书讲坛"活动，讲述自己在教育教学中、在学习培训中、在交流沟通中的所思所想、所感所发，从而丰富学习历程，提升思考空间，发展语言表达能力和教育教学能力。
（4）请进来走出去：一是聘请卓和平和姚永宁名师莅临学校蹲点指导课堂教学、校本研修、课题研究、专业成长等；邀请晋江第二实小许以亮莅临学校作课及课标方面的专题讲座；邀请市教师进修学校教研员莅临学校作课和指导，以及其他教研员校本教研及教师专业成长等。二是让更多的老师走出学校，参加各级各类各学科的教研活动和研训，当然在研训后能及时梳理自己的所思所得制作成PPT在教研组例会上作交流，让更多老师沐浴在学习中，享受学习的快乐。
3.继续完善教研组博客，盘活各种资源。
本学期将继续充实博客内容，做好话题跟帖、教学计划、教学设计、信息报道、课件等资料的上传。其次继续进行课堂教学的录制，形成课件资源库，以便教师在校本教研中更好地和学习和研究，从而提高教师课堂教学的实效性，促进教师的专业快速成长。
四、月份工作
3月份：
1.参加晋江市北师大版教材研训暨30分钟课堂教学比赛（3月9日）；
2.制定教研工作计划及安排日常教研的周历表；
3.准备参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；
4.填写教师个人成长手册；
6.以年段为单位学习教材分析和光盘；
7.开展公开教学活动及常规教研活动；
8.开展"教学日记"评选；
9.开展校级小课题申报活动；
10.参加讲坛活动。
11.落实晋江市十二五规划大课题具体工作的开展。
4月份：
1.参加校级第五届教师教学技能比赛；（4月8日）
2.参加福建省第十一届小学数学课堂教学观摩研讨会；（4.26-29厦门市）；
3.参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；（4月15日）
4.开展讲坛活动；
5.各教研组开展常规公开课教学及常规教研活动；
6.出版3月份校本教研工作简报；
7.开展"教学日记"评选；
8.开展市级及校级课题研究活动。
5月份：
1.参加校级学科类课程标知识竞赛；
2.举行校级语、数（或语数英）试卷命题比赛。（五年）
3.参加晋江市小学数学学科"数学思考"践行课标主题系列研讨活动；
4.开展公开教学活动及常规教研活动；
5.开展"教学日记"评选，出版4月份校本教研工作简报；
6.开展讲坛活动；
7.开展市级及校级课题研究活动；
8.举行校级数学知识竞赛。
6、7月份：
1.参加晋江市小学数学试卷命题评选活动（五年级）；
2.参加晋江市教师进修学校教研基地校"教科培一体"现场研讨活动；
3.参加福建省小学数学学科教学研究基地学校教学研讨活动；（晋江二小）
4.整理教学日记及论文，准备出版第三期《行知集》；
5.开展公开教学活动及常规教研活动；
6.开展"教学日记"评选，出版5月份校本教研工作简报；
7.开展讲坛活动；
教师晋级个人工作总结篇（8）
二、工作目标
1.按时按量完成学校规定的各项常规工作，加强备、讲、批、辅、查等常规工作的管理。
2.签订师徒带教协议，推出"师徒听课日"活动，以此来推进新教师课堂教学的实效性。
3.健全教研机制，积极开展校本研修活动。紧紧围绕"课堂教学"开展校本研修，根据问题征集单提出本学期校本研究小话题，通过理论学习及提炼，课例验证，形成有效研究策略。
4.通过教研组日常工作的指导和修正，促进数学一组教研组活动有序开展，有效提高教研组的实施情况，鼓励教师参加各项比赛活动，争取获得"优秀教研组".
5.积极送培教师参加各级各类教育科研培训，扎实开展各项讲坛活动和每月教学日记撰写活动，促进教师专业又快又好的成长。
三、工作措施
1.规范落实常规管理
（1）备课：在教研中进行分年段集体备课，进行教材解读，突破教学重难点，提出有效教学建议，并进行记录。教师根据本班实际情况撰写教案各环节，组织定期检查教案。成立了"青蓝结队工程",签订师徒结队协议，拟开展"师徒听课日"及"师徒备课日"活动。本学期师徒结对的有：
苏丽梅——庄雅清 王惠灵——林燕婷 丁美玲——林娜君
林琼真——王珊珊 蔡秀丽——王金龙 赖鸿玲——洪伊雯
（2）上课：本学期设立三个研讨主题，包括"新教师汇报课"、"年度专题研讨课"、"教师个人风采课".每位教师开一节公开课教学，通过观课议课，促使教师互相学习先进的教学经验，主动学习课堂教学知识与方法，主动反思自己的教学能力。
（3）反思：本学期，继续采用每月"教学日记"评比制度。提倡更多教师能及时记录我们在日常备课中的某些经验，某些发现，某些奇思妙想，某些不足，某些火花。撰写的"教学日记"下个月5日前上传到教研组负责人的邮箱里，随笔字数在1000字左右，论文字数不少于1500字左右，杜绝抄袭他人的。每月10日，及时将对缴交的"教学日记"进行认真评选，获得优秀者纳入每月教学简报的编辑中。简报一式3份，一份交于教研组长；一份交于曾老师；一份交于张校长。
本学期撰写的简报主题安排如下：
第一期：听课、教学反思（编辑：吴雅琳、王金龙、庄雅清、王珊珊）
第二期：课标解读心得 （编辑：丁美玲、林琼真、林娜君、苏丽梅）
第三期：小话题研究总结 （编辑：王惠灵、林燕婷、洪伊雯、赖鸿玲）
2.丰富学习平台促进专业成长
第四周数与代数中的"数的认识":丁美玲 苏丽梅
第五周"数的运算"和"常见的量":王惠灵 吴雅琳
第六周图形与几何中的"图形的认识"和"测量":庄雅清 赖鸿玲
第七周"图形的运动"和"图形与位置":林琼真 林燕婷
第八周统计与概率：王金龙 洪伊雯
第十周综合与实践：林娜君 王珊珊
（2）开展讲坛活动：本学期继续开展"成长讲坛"、"求索讲坛"及"读书讲坛"活动，讲述自己在教育教学中、在学习培训中、在交流沟通中的所思所想、所感所发，从而丰富学习历程，提升思考空间，发展语言表达能力和教育教学能力。
（4）请进来走出去：一是聘请卓和平和姚永宁名师莅临学校蹲点指导课堂教学、校本研修、课题研究、专业成长等；邀请晋江第二实小许以亮莅临学校作课及课标方面的专题讲座；邀请市教师进修学校教研员莅临学校作课和指导，以及其他教研员校本教研及教师专业成长等。二是让更多的老师走出学校，参加各级各类各学科的教研活动和研训，当然在研训后能及时梳理自己的所思所得制作成PPT在教研组例会上作交流，让更多老师沐浴在学习中，享受学习的快乐。
3.继续完善教研组博客，盘活各种资源。
本学期将继续充实博客内容，做好话题跟帖、教学计划、教学设计、信息报道、课件等资料的上传。其次继续进行课堂教学的录制，形成课件资源库，以便教师在校本教研中更好地和学习和研究，从而提高教师课堂教学的实效性，促进教师的专业快速成长。
四、月份工作
3月份：
1.参加晋江市北师大版教材研训暨30分钟课堂教学比赛（3月9日）；
2.制定教研工作计划及安排日常教研的周历表；
3.准备参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；
4.填写教师个人成长手册；
6.以年段为单位学习教材分析和光盘；
7.开展公开教学活动及常规教研活动；
8.开展"教学日记"评选；
9.开展校级小课题申报活动；
10.参加讲坛活动。
11.落实晋江市十二五规划大课题具体工作的开展。
4月份：
1.参加校级第五届教师教学技能比赛；（4月8日）
2.参加福建省第十一届小学数学课堂教学观摩研讨会；（4.26-29厦门市）；
3.参加晋江市小学各学科优课、微课比赛工作；（4月15日）
4.开展讲坛活动；
5.各教研组开展常规公开课教学及常规教研活动；
6.出版3月份校本教研工作简报；
7.开展"教学日记"评选；
8.开展市级及校级课题研究活动。
5月份：
1.参加校级学科类课程标知识竞赛；
2.举行校级语、数（或语数英）试卷命题比赛。（五年）
3.参加晋江市小学数学学科"数学思考"践行课标主题系列研讨活动；
4.开展公开教学活动及常规教研活动；
5.开展"教学日记"评选，出版4月份校本教研工作简报；
6.开展讲坛活动；
7.开展市级及校级课题研究活动；
8.举行校级数学知识竞赛。
6、7月份：
1.参加晋江市小学数学试卷命题评选活动（五年级）；
2.参加晋江市教师进修学校教研基地校"教科培一体"现场研讨活动；
3.参加福建省小学数学学科教学研究基地学校教学研讨活动；（晋江二小）
4.整理教学日记及论文，准备出版第三期《行知集》；
5.开展公开教学活动及常规教研活动；
6.开展"教学日记"评选，出版5月份校本教研工作简报；
7.开展讲坛活动；
教师晋级个人工作总结篇（9）
近日，中央组织部办公厅印发《关于做好基层党组织整改提高晋位升级工作的通知》，要求各地各单位党组织根据基层组织建设年总体安排，在基层党组织调查摸底、分类定级的基础上，认真抓好整改提高、晋位升级工作，基层组织建设年能否取得实效、成为群众满意工程，整改提高是关键。各高校按照中央和省、省教育工委要求，把基层组织建设年活动作为统揽基层党建工作的总抓手，紧扣整改提高、晋位升级这一主题，积极创新活动载体，集中最强力 量、采取最硬措施、整合最大资源，全力破解基层党建难题，有效提升了基层党建工作整体水平。
一、高校党组织晋位升级的重点任务
围绕调查摸底、分类定级阶段查摆的突出问题，研究确定整改提高的各项任务，重点是5项任务。（1）调整优化组织设置。按照有利于党支部开展活动和发挥作用的要求，理顺基层党组织隶属关系，调整优化基层组织设置。创新组织设置，积极探索在科研团队、学生社团、学生公寓、教职工社区等建立党组织。加强民办高校党建工作，健全管理机构，充实管理力量，健全组织体系，发挥组织作用，形成设置科学合理、完善严密、坚强有力的基层党组织体系，实现党的组织和工作全覆盖。（2）选优训强支部书记。突出带头人队伍建设，采取调整、选派、选聘、培训等办法，选优训强党支部书记。结合党支部分类定级结果，对不胜任现职的党支部书记及时进行调整；内部暂时没有合适人选的，可通过支部联合产生支部书记或由上级党组织直接选派。注重从学术带头人、教学科研骨干中，选拔政治坚定、实绩突出、作风过硬、师生信任的党员担任党支部书记。按照分层负责、分类组织的原则，把基层党支部书记全部轮训一遍。（3）提高党员队伍活力。健全考核评价机制，提高发展党员尤其是发展大学生党员质量，进一步加大在青年教师中发展党员力度。加强党员教育、管理和服务工作，通过制定相关指导意见，举办新入党学生、青年教师党员示范培训班等，扎实推进党员党性教育和能力培育“双育”计划，不断增强党员党性观念和党员意识，提高党员队伍的生机活力。（4）落实完善基本保障。加大经费投入和党员活动中心等阵地建设，突出解决基层党建存在的工作经费投入不稳、活动场所不足等问题。把基层党组织工作和活动经费纳入学校年度预算，专项列支。关心和支持教工党支部书记的工作，建立激励机制，激发支部书记开展工作的内生动力。加强制度建设，推动落实每个支部至少建立一项务实管用的制度和一个发挥作用的平台，积极探索党支部服务中心任务、推动业务工作、服务师生成长的有效机制。（5）兴办实事促进发展。针对“两访两创”访谈工作中收集的意见建议，整合资源，集中力量，为党员、群众、师生办几件好事、实事，激发干事创业激情，引导基层党组织服务中心促发展、广大党员立足岗位作贡献，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，带动全体师生员工争岗位优秀、创一流业绩，形成推动发展的强大合力。
二、高校党组织晋位升级的主要举措（以某高校为例）
1、严格程序标准，科学分类定级
坚持把摸组织底数、科学界定等级作为推进基层组织建设年的基本前提，对党组织进行“拉网式”摸底 、“漏斗式”筛选，准确摸清底数，实现科学定级。一是严把定级程序。 按照党支部自评、党员群众测评、上级党委初评、综合分析议评、公示结果定评的“ 五评” 程序，全面查找党组织班子、党员干部队伍和工作制度机制等方面存在的问题，分地域制定评分标准，广泛组织党员和“两代表一委员”参与打分评级，保证了党组织分类定级准确可信。 二是严格分类标准。 按照行政机关、教学系部、后勤产业等领域详细制订了评分标准， 分党组织带头人、工作思路、工作制度、活动阵地、保障机制、工作业绩、群众反映等7个方面细化目标，确保了分类定级定性准确、层次清楚。 三是科学确定结果。 通过对党组织逐个分析、 纵横比较，来确定先进党支部，一般党支部， 后进党支部。各级党组织 依据定级结果，先进党组织制订巩固提升方案、一般党组织制订晋档升级方案、 后进党组织制订整改提高方案，建立详实的工作台账 ，实行党组织晋位升级季报制度，为推进基层组织建设年活动取得实效奠定了基础。
2、强化措施整改，全面晋位升级
坚持“抓两头，带中间，整体推进”的思路，实行问题整改项目化管理，明确整改落实的具体项目、工作措施、时限要求和责任人，对整改结果公开公示，接受群众监督，确保了整改有行动、提高见实效。一是开展“治难转后”行动，推进后进党组织整改提高。采取后进整改和末尾整顿相结合的方式，从党组织带头人队伍、党组织班子、党建工作制度、教学改革、保障作用发挥等方面认真分析党组织后进原因。二是对摸排确定的一般党组织，按照“活动场所标准化、制度建设系统化、台账资料规范化、教育改革现代化”的标准，建立党委书记、党支部书记上下联动、齐抓共管的两级党建工作责任制。积极探索党组织发挥作用的有效模式，三是开展“ 示范引领”行动， 促进先进党组织打造品牌。将省级先进基层党组织、党建示范点作为培育重点，重在创特色、树品牌、务实效上寻求突破口，不断总结新经验、挖掘新亮点，实现新突 ，打造了一批标准化、特色化、品牌化的党建工作示范点。创建并命名党员教育基地、先锋党员示范岗、先锋党员示寝室、先锋党小组为党组织全面晋位升级总结了经验、树立了标杆。
3、党员争星晋级，彰显生机活力
把增强党员队伍生机活力，促进先锋模范作用发挥作为推进基层组织建设年的核心内容，推行党员分层承 诺星级管理活动，采取“五步承诺法”，引导党员依岗承诺，以诺评星， 定期考核，达标升级，促进党员素质的全面提升。一是量化目标“定星”。 采取分层、分级审核的方式，对党员所作承诺进行把关审定，重点看承诺内容是否体现党组织晋位升级要求和群众意愿，是否符合党员岗位和本人实际。对每名党员承诺内容采取百分量化，按得分高低， 评定党员星级。二是严格考核“评星”。承诺事项确定后，党员按要求 填写《公开承诺书》，并与党组织签订履诺协议。 党组织将党员承诺事项、完成时限等信息面向社会公开，接受群众监督。党组织根据党员承诺事项完成情况， 通过个人自评、领导点评、党群联评 、 组织终评、公示授星的程序进行季度考评，年底由党委综合季度评星情况，按照党员“ 提” 、 支部“ 审”、民主“ 议”、 党委“定”的方式，逐个进行评议定级。三是配套激励“奖星” 。 将评定星级作为民主评议、评优树模、提拔任用的重要依据，对评出的优秀党员授予红星， 进行表彰奖励，广泛宣传；对合格党员授予蓝星，进行教育引导，促其晋级；对不合格党员授予黄星，进行诫勉谈话，限期整改。通过党员评星定级，为党组织晋位升级增添了内在动力。
三、高校党组织晋位升级取得实效的途径
为确保基层党组织晋位升级工作取得实效，真正成为群众满意工程，坚持“三看”，切实将“巩固先进、推动一般、整顿后进”的要求落实到位。
一是党组织“联动看”，确保整改提高的整体性。组织开展“上下同心联动，帮促晋位升级”主题实践活动，各基层党组织积极参与，上下联动，形成整改的合力，推进各项整改措施得到全面落实。在集中整改、晋位升级工作中，坚持把建立长效工作机制作为巩固分类定级工作成效的一项有效措施，对查摆出来的问题和群众反映的意见，由上下级党组织共同进行梳理分析。对一些具备解决条件而没有解决的问题，认真制订整改措施，落实责任要求；对暂时没有条件解决的问题，在及时向群众做好解释工作的基础上，想方设法，积极创造条件抓好整改落实。
二是党员“对照看”，确保学习参与的自觉性。各基层党组织坚持以学习促整改，把自我学习作为提高素质、改进工作的重要方法，组织广大党员开展“学先进、见行动”主题教育活动，进一步增强广大党员学习先进典型的意识和自觉性。广大党员通过学习优秀共产党员的先进事迹，联系实际查找自身在党性修养、工作作风、能力素质等方面存在的突出问题，结合整改目标和党群评议，对照党员先进性的具体要求，积极制定整改措施，认真加以落实，不断学习提高。
三是党群“评议看”，确保成效评估的客观性。各基层党组织坚持开门搞活动，发扬民主推整改，把“广泛吸纳群众和各界人士参与、自觉接受群众和社会监督”作为晋位升级工作的重要内容来抓。组织开展基层党组织晋位升级阶段群众满意度测评工作，召开不同范围、不同层面的群众座谈会和整改情况通报会，听取群众对巩固和扩大分类定级工作成果、建立长效工作机制等方面的意见和建议。及时调整组织作用发挥不力、群众不满意的党组织书记，切实把群众满意度测评的过程变成检验成效、听取意见、推进整改、巩固成果的过程，努力将基层党组织晋位升级工作打造成群众满意工程。
参考文献
教师晋级个人工作总结篇（10）
1、计划总结（5分）：每学期按工作要求制定工作计划，做好班主任工作总结，无计划者扣2.5分，无总结者扣2.5分，详见考核细则。
2、专题活动（5分）：参加相关班主任专题活动，按细考核细则给分。
3、班科联系（5分）：班主任要及时与该班任课教师做好工作联系，做好协调配合工作，且做好工作记录，详见考核细则。
4、正面教育（5分）：耐心细致的做学生工作，不得体罚和变相体罚学生，详见考核细则。
5、干部培养（10分）：组强健全班级管理机构，落实管理人员；班主任要切实加强对班干部和队干部的培训教育，培养学生的自我管理能力，加强班级管理；让学生民主参与管理，形成有效的班级管理制度；做好相关的资料记录；配合学校做好少先队管理工作，要求详见考核细则。
6、个别教育（5分）：对学生进行因材施教，因事而教，查学生个别教育记录，每学期不得少于10次，每差一次扣0.5分。
7、班级常规管理(15分):按考核细则要求，每学期检查汇总后评分。
8、家校工作（5分）：加强与家长联系沟通，做好家长配合教育学生的工作。每学期必需召开一次家长会；经常与家长保持联系，关爱学生，不得接受家长的请吃送礼；配合学校做好家长评教工作，做好家校联系资料，详见考核细则。
9、班级文化建设（10分）：班主任要着力加强班级文化建设，打造具有特色的班级文化，营造班级育人氛围，每学月更换一次班报，学校组织相关人员检查评比，见评分细则。
10、安全工作（5分）：每月至少进行一次专题安全知识教育，有记录资料，差一次扣0.5分；学期无安全责任事故发生，一次责任事故视情节扣0.5至5分。
11、好人好事（5分）：有好人好事的专项记录，给2分；根据好人好事的量与影响酌情给分。
12、资料完成（5分）：班主任应配合学校完成各项相关资料，详见考核细则。
13、特色贡献（10分）：做好班级宣传工作，积极组织学生投稿；发动学生积极参加各项社团活动，培养学生特长，促进学生全面发展，详见考核细则。
14、表彰奖励（10分）：鼓励班集体和班集体内学生个人参加各种竞赛，按细则给予奖励分。
二、考核方法：
1、学校成立班主任工作考核组：
组长：分管领导
成员：德育处及相关部门、教师代表组成（由教师民主推荐产生）。
2、实施考核：
每学期结束后，由考核组将收集到的相关资料，对照量化评分细则，进行量化评分后公示。
3、考核结果的使用：
A、发放班主任津贴的依据，学校将根据全校教师活工资的15%，加上相应奖励经费，按班级学生人数计算，得出班级每位学生的津贴，按班主任所在班级学生的人数，60%作为班主任的基本津贴发放到班主任个人，其余40%作为班主任的绩效津贴，按考核分的高低，得二等奖为平均基数，一等奖比二等奖高30%，三等奖比二等奖少30%。
教师晋级个人工作总结篇（11）
公司针对员工队伍综合素质偏低、高端专家人才比例偏低的“双低”现状，提出了“三年万人晋级”目标。为确保晋级计划顺利实施、有序推进，公司精心编制了“三年万人晋级”计划进度表，各单位积极响应，将任务层层分解，责任步步落实，从学历、职称和技能多渠道提升，实施“晋级”计划。在学历晋级方面，公司加大校企联合办学力度，先后与武汉大学、华北电力大学等国内知名院校建立友好合作关系；在技能晋级方面，加大技能鉴定、持证上岗培训力度，确保技能鉴定的通过率。职称评定，实施推广科技成果指导、技术专利申报辅助等措施，帮扶员工不断积累业绩。截止2012年底，公司职工学历提升（含在读）5910人，技能提升和职称晋级7074人，“晋级”总人数达到12984人。人才当量密度较2009年0.8209提高到2012年的0.9165，实现国网排名由D段到C段的晋级目标。
三年来，公司累计向国家电网公司输送各级各类专业人才和管理人才。其中竞聘到国家电网公司重要岗位2人，培养国家电网公司级专家人才56人；省公司级专家人才214人；国网“十大”专业领军人才9人；享受省政府津贴的专家和高级技师6人；行业、国家电网公司级技术能手17人；三晋技术能手5人，为公司人才队伍建设起到了引领和示范作用。
六大基地全面投运，资源整合筑基添翼
按照“面向全国、面向主营业务、面向生产现场”原则，三年来基地建设累计投入建设经费2.3亿元，建设完善了高级管理人员、输配电线路、变电运行、变电检修、电力营销、农电等培训基地，呈现出经费投入大、建设质量高、专业覆盖全、培训设备新、培训效果好的特点。实训设施按照服务电网，适度超前的原则实现了与生产现场无缝对接，具备了“身临其境出效果，回到现场能干活”的培训条件，为公司培养出一批素质过硬、业务精湛的员工队伍。
基地建设过程中呈现速度惊人、业绩喜人的局面。其中，管理培训中心管理培训基地14个月顺利竣工投运，创造了“北田速度”；输配电线路培训基地2010年晋升为国家电网公司首批输配电带电作业培训基地，输配电带电作业培训品牌唱响国网。变电运行、电力营销、输配电线路培训基地跻身中电联高技能人才培训基地行列。“五大”体系建设进一步提升教育培训资源的集约化管理水平，成立了公司管理培训中心和技能培训中心，驶入了专业化、集约化、扁平化发展的快车道，成功转型为公司企业文化的传播站、电网高新技术的推广站、干部素质提升的加油站、员工职业生涯的孵化站，为公司人才培养奠定了坚实基础。
竞赛调考屡创佳绩，同业对标跃居前十
开展竞赛调考活动是国家电网公司提升人才素质和企业核心竞争力的有效途径。公司按照“全员、全方位、全覆盖”方式大力开展岗位练兵、“以赛促培”，“以考促训”，三年来，公司共举办各类竞赛及调考共计35项，营造出“大比武、大练兵”的学习氛围，将压力转化为学习动力，加快了公司员工素质的提升和人才储备。
在国家电网公司举办的5项竞赛及调考中，公司员工屡创佳绩，夺得农电工岗位技能竞赛团体第二名和个人全能第五名、城市配网架空线路带电作业竞赛团体第五名、财务人员调考个人第七名、人资调考个人第15名的好成绩。此外，公司一名员工获得国家电网“十佳供电服务之星”称号。
2011年，公司首次成功承办了国家电网公司首届城市配网架空线路带电作业技能竞赛，有效提升了公司组织大型竞赛活动的能力。
技能人才示范引领，专家工作室一枝独秀
技能专家工作室建设是国家高技能人才振兴计划的一项重要举措，国家电网公司把技能专家工作室创建列入“十二五”发展规划，省公司积极响应、大力推动。按照做精、做实、做优的原则，确立了先选人、后创建，先试点、后推广的建设模式，举公司之力，集员工之智，探索出一条“布局合理、重点突出、以点带面、成果务实”的工作室创建之路。专业覆盖继电保护、变电运行、变电检修、输电线路、调动自动化等电网主专业。2012年7月，临汾公司卢洪宝变电检修技能专家工作室被授予“部级技能大师工作室”称号，成为国家电网公司首家部级技能大师工作室。2012年12月，晋中公司方守盛输电线路技能工作室、晋城公司陈文刚调度自动化工作室等21个工作室被授予“山西省职工高技能人才创新工作室”称号。
公司技能专家工作室选取公司系统有突出业绩和敬业精神的技能专家为领头人，吸收青年骨干作为工作室成员，引领示范、传技带徒、攻关创新。目前，公司技能专家工作室申请和正在申请的国家专利151项，攻克生产现场实际问题171余项，形成科技和管理成果133项，发表技术论文126余篇、开展师带徒和授课培训累计达6515余学时。在解决生产实际问题的同时为公司系统的高、精、尖技能人才的培养起到了引领和示范作用。
培训模式大胆创新，“三专”能力显著提升
“创新”，是企业发展、事业进步的根本动力。公司发扬勇于变革、敢为人先的精神，进行独具匠心的创新实践，体验式培训、行动学习研讨、赴标杆企业考察、在岗锻炼多管齐下，环环相扣，使培训更具实效。主任级干部班分别赴GE、华为、西门子、百度等现代知名企业学习考察，感受差距、提高认识、转变观念；青年干部培训班成功引进能力素质测评技术，采用无领导小组讨论法、行为事件访谈法等方法，对青年干部能力素质进行全方位测评，为公司干部的培养与选拔、职业生涯规划提供了科学依据与参考。县公司领导班子培训班成功引入了行动学习法、以工作中遇到的实际问题为切入点，进行攻关研讨、提升基层干部解决问题、分析问题、协调问题的综合能力。新提职科级干部培训班引入“管理教练”培训模式在互动中领略管理的真谛，在交流中提升管理水平，在演练中增强团队意识。本部员工“三专”培训按照个性化、人性化施教的原则，首次采取“自主选学、菜单式培训模式”，针对工作中的存在实际问题进行专项课题研究，公司领导从选题、开题到评题、结题，进行全过程指导，其中《基于红外成像测温的变电设备状态研究》等24份优秀成果已经运用到公司的生产、管理实践中，极大的提高了培训的针对性和实效性。新员工培训采用“1+3+6”新人成长模式，即“一周入企教育、3个月国网集训、6个月轮岗实习”为内容的组合式培训，使新员工能够快速胜任岗位工作，适应企业要求。
同时，为解决生产一线人员工学矛盾突出的问题，在公司系统11个供电单位4221个班组广泛开展“送教到班组”活动。公司所属培训中心充分发挥“讲师精、业务通”的优势，形成了良好的问题发现、解决、跟踪机制。技能培训中心与厂家联合研发了移动培训车，三年来行程数万公里送教入企7580余人次，受到一线人员的一致好评。
持证上岗全面推行，安全生产坚强保障
持证上岗是实施人才强企战略，进一步加强人才队伍建设，提高全员素质，完善员工激励约束机制的一项基础性工作。全面推行生产技能人员持证上岗，是确保电网安全稳定运行的客观要求、是实现员工队伍专业化、职业化的必然选择。按照《山西省电力公司供电生产技能岗位持证上岗管理办法》要求，持证上岗工作坚持统一标准与分级管理相结合的原则，按照职系规范要求，统一持证上岗标准，进行分级、分类管理。坚持公司内部取证和社会化取证相结合的原则，畅通取证渠道，保证取证质量。坚持能岗匹配与动态管理相结合的原则，健全激励、约束机制，促进员工职业生涯发展。坚持岗位培训与岗位资格准入相结合的原则，创新技能鉴定方式，统一采取“5+2”先培训后鉴定的模式，统一制定了32个工种的培训标准和规范，截止2012年末，生产技能岗位持证上岗率达到100%。
师资队伍不断优化，培训质量成效凸显
培训师队伍的建设与培养，是提升培训质量的源头，公司积极做好培训师的选拔、培养、制度建设工作，努力构建一支技能高超、素质优良、规模适当、结构合理的专家型专兼职培训师队伍。在选拔上，注重培训中心内部培养和生产现场择优选聘相结合的方式，一方面对所属培训中心的专职教师进行转型培训，同时从基层选拔理论扎实、技术精湛的专家骨干充实到内训师队伍中。在培养上，关注培训师能力提升、研发演练、实践应用、修正成长的各个阶段，为提升培训的职业化水平，三年来，公司以提升培训的职业化水平为目标，共举办了24期891人次的专、兼职内训师培训，这些活跃在公司教育培训一线的内训师，传授新知识、培训新技能、讲解新技术，成为公司企业文化的传播者、人力资源的开发者、培训实践的开拓者。
教材课件形成体系、品牌优势持续领跑
在培训资源建设中，公司正确把握培训教育面临的新趋势、新变化，适应需要、突出特色、形成体系、加强管理、发挥作用，保证培训教育取得更好的效果。
