招聘培训总结大全11篇

招聘培训总结篇（1）

公司组织架构广东移动通信有限责任公司深圳公司为国有控股的境外上市公司――中国移动（香港）有限责任公司下属全资子公司广东移动通信有限责任公司在深圳的分公司。多年来，深圳移动公司一直保持着高速的成长，企业规模和网络规模连年翻番，核心竞争力与管理水平逐年提升，服务水平与网络运行质量连续多年位居全国前列。公司坚持以“服务社会，贡献大众”为己任，用实际行动真诚回报社会，努力树立“责任型，贡献型”的良好企业形象，这给我们应届毕业生留下了深刻的印象，使得全国各个高校的优秀毕业生都非常希望加入这样一家公司作为自己职业生涯的开始。广东移动通信有限责任公司深圳公司目前除公司管理层以外主要分为职能规划部门和生产服务中心，其中相关职能规划部门主要包括：综合部，人力资源部，企业发展部，市场经营部，网络部，工程建设部，计划财务部，党群事务部，工会等，与公司生产服务密切相关的生产中心主要包括：服务营销中心，数据业务中心，区域呼叫中心，网管维护中心，工程管理中心，信息技术中心，后勤服务中心。其中根据专业方向的不同，针对我们应届毕业生又主要分为市场口和技术口两大主要专业方向，这使得我们应届毕业生在联系自己所学专业同时可以根据公司对人才的相关需求，确定自身的发展方向。

我作为一名计算机专业的毕业生，在培训期间也重点了解学习了与自己专业相关部门的职责要求。这其中主要包括数据业务中心，网管维护中心和信息技术中心。

数据业务中心主要职责包括：负责数据业务产品的开发和维护管理；收集和分析客户需求，市场变化与新技术发展等信息，并根据竞争的需求，及时提高和策划新的产品开发项目；组织公司内部资源，落实个人客户及企业客户的数据业务应用的需求审核，详细需求设计，开发，维护和升级工作；落实合作伙伴的管理，监督和考核,确保业务质量和服务质量符合我公司规范和需求。

网管维护中心作为深圳移动人数最多的生产中心其主要职责包括：完成公司下达的生产指标；负责应急通信保障工作，负责通信网络及相关设备监控管理工作；负责通信网络质量测试，分析，优化工作；负责增值系统的维护工作；负责通信网络代维全面管理工作；负责通信网络问题投诉的处理，统计，分析工作；负责通信网络安全，信息安全及机房安全工作。

信息技术中心作为我所在实习部门，其主要职责则包括：完成公司下达的生产指标；负责有关IT系统的需求分析，开发设计和项目监理等工作；负责相关业务运营，公司管理和经营决策支撑系统的维护工作；负责公司计算机网络和硬件设备的维护工作；负责IT网络安全，信息安全和机房安全工作；参与IT系统，硬件设备和软件工具的选型工作；跟踪IT技术发展趋势，提出公司IT建设策略的建议等相关职责内容。

公司企业文化卓越的企业建筑卓越的企业文化。企业文化作为一个公司的重要组成部分是任何一个企业向前发展的精神动力也是企业留住人才的精神保证。在为期两周的培训当中，我深深体会到中国移动企业文化的内涵。

2005年中国移动提出“培育先进企业文化，锤炼持久核心能力，塑造卓越企业形象”三大措施作为“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化推动企业的发展，实现新跨越的动力源泉，凝聚企业的精神力量，建立具有中国移动特色的文化理念体系，明确中国移动人的价值观。

中国移动企业文化理念体系由核心价值观，使命，愿景三部分组成。

中国移动企业文化理念体系的核心内涵是“责任”和“卓越”，体现了中国移动作为企业，中国移动人作为社会中的一员，将以“负责任”和“最优秀”的企业和个人作为自己的追求。中国移动企业文化理念体系立足于核心价值观，使命，愿景，凝结了中国移动人缔造辉煌历史的精神精髓，表达了中国移动对未来的美好憧憬和对事业的坚定信念。

企业的价值观是企业持久和最根本的信仰，是企业及其每一个成员共同的价值追求，价值评价标准和所崇尚的精神。无论对于企业整体还是员工个体，价值观作为一把标尺，时刻衡量着我们自身存在的存在意义和行为方式。

中国移动的核心价值观：“正德厚生，臻于至善”，深刻反应了其企业的信仰所在。

“正德厚生”集成了中国传统文化与中国移动现代的企业精神，从精神层面上体现了中国移动人渴望担负重任的自我定位和选择。它也是中国移动的行为责任规划和社会责任宣言。

“臻于至善”则是昭示的是一种永不止息，创新超越的“进取”心态，是一种对完善，完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定位。

“臻于至善”是一种境界，是一种按照事物内在的标准力求达到极致的境界。它也是一种位势，是一种占位领先的气势。它意味着中国移动将以无畏的精神追求完美极致，不断创造历史的辉煌和高度。同时它也宣誓了中国移动在未来通信行业乃至全球产业界的定位，成为同业乃至所有企业所公认的典范。

“正德厚生，臻于至善”是在中国移动企业发展历程中形成的特色文化核心，秉承这一信仰，中国以承担责任的胸怀，追求卓越的精神，通过实际行动向客户，股东，员工，合作伙伴，竞争对手，社会公众郑重承诺：

l 对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的移动信息专家。

l 对投资者的承诺：做最有价值的创造者。

l 对员工的承诺：成为员工实现人生价值的最佳舞台。

l 对合作伙伴的承诺：成为引领产业和谐发展的核心力量。

l 对同业者的承诺：成为促进良性竞争，推动共同发展的主导运营商。

l 对社会的承诺：做优秀企业公民。

在当今这个日行千里的世界，经济与技术的发展，社会结构与文化的嬗变，使得电信行业面临着竞争日益全球化，技术不断更新，消费市场需求日益复杂等诸多挑战，中国移动必将一如既往地以“俯首甘为孺子牛”的坤厚无私为舵，以“直挂云帆济沧海”的豪迈进取为桨，去承载并实现中国移动基业长青，奉献社会，助力人类文明进步的梦想。“正德厚生，臻于至善”正是中国移动内在信仰与精神的最佳表现。

使命是核心价值观载体与反映，是企业生存与发展的理由，是企业一种根本的，最有价值得，崇高的责任和任务。中国移动的企业使命“创无限通信世界 做信息社会桥梁”。

“创无限通信世界”体现了中国移动追求卓越，争做行业先锋的强烈使命感；“做信息社会桥梁”则体现了中国移动在未来的产业发展中将承担发挥行业优势，勇为社会发展中流砥柱的任务。

“做信息社会桥梁”,这是自信的中国移动人自主的选择，也是人类从工业文明迈向信息文明这一伟大历史转折赋予中国移动的艰巨责任。

大市场孕育大企业，大使命成就大事业。中国移动注定要承担起“创无限通信世界，做信息社会桥梁”的历史使命，这是中国移动责无旁贷的历史选择。

中国移动的愿景则是“成为卓越品质的创造者”。这是企业发展的阶段性理想，是企业在实践核心价值观，使命过程中的一种体现，是企业期望达到的中长期战略与实现的发展蓝图。

“成为卓越品质的创造者”，是中国移动内生企业品性的自在要求，是对多年来倾力打造的“移动通信专家”形象的传承和升华；是中国移动在新环境下，适应市场需求，保持价值增长，实现新跨越的着力点。

的确，卓越的企业建筑卓越的企业文化，中国移动从核心价值观，使命，愿景的文化理念体系，使我充分认识到了作为一个中国移动人要充分认识到：我们是谁，我们要做什么，我们的目标是什么。这对于我们刚刚走出大学校园，走进企业的毕业生是非常重要的，快速的从校园人转变为企业人，去融入公司的企业文化，将自身的价值与企业的价值结合起来，从而实现自己的人生价值。

高效团队建设所谓团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同目的，业绩目标和方法而相互承担责任的人们的组成。在为期两周的培训中，通过参加户外拓展训练这一培训项目使得我对团队建设的重要性有了更进一步的认识。

一个团队的组建从组建期的陌生，到风暴期的磨合，再到共识期的发展，最后到发挥期的成熟，都体现了一个团队建设的过程。一个高效的团队通常具备九个重要的特征：

l 一致的承诺

l 相互的信任

l 开放的沟通

l 相关的技能

l 有效的结构

l 有效的领导

l 清晰的目标

l 外部的支持

l 分享的结果

拓展训练其实本身内容并不复杂，但是从中得出的道理都非常值得思考，都可以从不同角度使我们懂得高效团队建设的重要性。譬如“背摔”这个项目就是要求除一个背倒队员外，其他所有队员要将其安全接住。这不仅要求队员们之间的默契配合，更要求背倒队员对其团队队员的信任。在“电网”和“七巧板”项目中，要求团队队员要有相互的沟通，合理的安排，为了一个共同的目标想方设法，千方百计的去合理安排团队工作进度，合理统筹资源调配，为团队要实现的目标去贡献自己的力量。在最后一项“逃生”项目中彻底感觉到了一个团队合作的重要性，看似一个不可完成的任务在经过团队各个队员通力协作后最终达到了目标，这个成就感是在个体工作中很难找到的。

在我们即将踏上工作岗位时候，理解个人与团队的关系，分清自己在团队中担当的角色，将自身的价值和团队价值联系起来考虑，快速融入团队中，将自己的特长贡献于团队建设和相关工作中，这对未来工作的展开是相当重要和有意义的。这也是从这次户外拓展中收获颇深的一点，相信对以后的工作会有很大的帮助。

个人职业规划作为一个初入职场的毕业生，个人职业规划对个人未来的发展极为重要。好的个人规划能帮助我们在工作中正确的把握自己而不至于迷失方向。其实个人职业规划不仅仅是一个静态的目标，而更是一个动态的过程！随着环境的变化，时间的变化，个人的规划也随之有一定调整。

职业规划的基本要素：知己，知彼，抉择，订定目标，行动，告诉我们在联系自身价值观的同时，考虑企业的价值观，在做出抉择后将二者相结合，制定相应的目标计划并付诸行动。

深圳移动正是这样一个给了我一个很高职业起点的企业，不仅为我们应届毕业生提供了优越的工作软硬件环境，更体现出一个大企业对自己员工负责任的态度，为我们开展了针对性的个人职业规划训练，确实在即将走上工作岗位的前夕获得了很多帮助，使得不再像刚刚初入企业那样懵懂，确实感觉受益匪浅。

短短两周培训，时间虽然短暂，但深圳移动公司领导平易近人的关怀，员工严谨的工作作风和卓越的企业文化理念都已经深深吸引了我，真正感到了大公司学做人这样一个道理。作为一个马上就要踏上工作岗位的大学生，相信深圳移动公司也可以给我提供一个这样的舞台去实现自己的人生价值，自己也必将调整自己的心态，将自身更快的融入到企业中去，将自己所学的专业文化知识贡献于公司，为中国移动成为全球一流运营商贡献自己微薄的力量。

招聘培训总结篇（2）

在当今经济激速发展的大时代里，企业想要在这个竞争日益白热化的时代里拥有一方立足之地，就必须提升自身的团队实力。提升团队实力的关键就在于企业内部人才的能力，这时，企业人力资源招聘与培训管理系统就发挥出了巨大的贡献。由此可见，将企业内部的人力资源招聘与培训体系更好的结合管理，最终才能提升整个企业在当今时代中的竞争力，做到长久发展。

一、企业人力资源招聘与培训体系简介

由于企业的发展要求所致，企业内的人才招聘与培训管理工作在当前市场经济趋势下变得日益重要。同时为了满足企业事先制定的战略发展条件，在专业人才寻找过程中必须应用科学、系统的方法来进行吸纳，从而为企业的长久发展做铺垫。在我国发展的目前现阶段，各大企业的展品工作开展一般都有企业内部晋升与外部公开招聘结合而成，在满足现代企业人力资源工作理念的同时，也要符合公平、公正、公开、科学合理的招聘原则。在企业内部的培训体系建设过程中，可以开展多样化的、多种形式的培训活动，在能够使员工胜任当前担任岗位的同时，从而提升其个人的综合素质，进而将企业内部的员工整体工作素质进行一个质的提升。另外，企业人力资源培训工作的存在意义不仅仅能是为了将员工的文化涵养与业务工作能力进行强化，更深层的意义是为了培养员工对企业文化的认同心理，进而团结一心，将企业的价值进行升华。

二、现阶段企业人力资源招聘与培训工作中出现的问题

（一）各大企业人力资源招聘中出现的问题

在我国企业发展的目前现阶段，在企业人力资源招聘过程中主要存在三种比较大的误区。一个是在企业内部的人力资源管理工作中并不具备一定的规范管理制度，致使人力资源部门在进行开展招聘工作时没有准确的招聘依据来依靠。第二个是指人力资源部门在进行招聘工作时，对于企业内部招聘岗位的实际技能水平和知识掌握水准不够清楚，就大大的将针对性能降低，进而招不到真正能够胜任相应岗位的人才。最后一点也是最重要的一点，就是指企业在进行招聘工作过程中，将人才招聘与人才规划理念大大的分离开来进行招聘，导致实际的招聘工作“目光短浅”，只看重眼前的情况，没有注重企业长久的发展。同时在企业经济效益需求的情况下进行大量招揽人才，反之就会进行大量裁员工作，这种人力资源管理误区是企业发展最大的制约因素。在这三点之外，还有部分企业存在招聘方式过于单一化的情况，使得人才吸引范围大大缩小。

（二）各大企业人力资源培训工作中出现的问题

在我国目前市场经济前进的发展状况中，各大企业在企业内部员工培训体系层面，主要在三个方向上存在问题。其一，有大部分企业内部培训共组的展开形式仅仅浮于表面形式，对于实际的人力资源培训工作不够重视，也就导致培训工作展开时出现人力不足、物力不足、财力也不足的尴尬现象，不具备工作开展的条件。其二，企业在开展培训工作时，并没有制定相关的详细执行方案，盲目的开展培训内容只会造成事倍功半的不良后果。其三，在企业内部开展的人力资源培训工作并不具备完善的评价分析体系，造成管理决策人在掌握企业内部人员能力方面十分模糊，影响决策者做出错误的判断，同时在培训中出现的问题也不能够被即时发现立刻解决。

三、对于企业出现人力资源招聘与培训体系的建设与管理问题的解决方案

（一）将人力资源招聘体系与培训管理工作在企业内部进行优化

1.将企业人力资源招聘内容进行详细化

在进行企业人力资源招聘工作时，必须将人力资源招聘的针对性进行重点开展，才能全面将企业在人力资源招聘方向做到真正的系统完善。在人力资源工作开展的具体实施过程中，为了将企业内部的不同岗位和不同的工作职责进行有效区别开来，并进行明确下一步的工作步骤，必须针对所招聘岗位的职位需求进行实际的预测中介分析。只有在全面的掌握整个企业内部的不同岗位应具备的不同职责需求、不同岗位对应聘人员的专业水平与任职要求，才能够在高效的工作效率下为企业招聘到适应该职位的应用型人才。

2.将企业内部的人力资源招聘工作流程进行有效测评

在进行企业内部的人力资源招聘工作过程中，对于建立完整的招聘工作流程测评系统是十分有必要的。在该项测评系统中，主要的目的就是将招聘的人才标准进行具体要求化。例如：对于应聘人员的道德品行、知识掌握、专业水平以及自身素质等方面的要求进行明确化。在具体的招聘流程中，将笔试、绩效测试、面试、简历跟踪调查工作等招聘方式，都作为企业人力资源管理工作展开的重点，从而对所有应聘人员进行一个做科学合理的有效评估，M而做到对于应聘成功人才的筛选淘汰工作，用数据来保证录取的员工是能够真正符合企业人才岗位需求的。

3.依据企业实际需求进行定向招聘

在这一方向上，必须将企业的实际发展状况与企业自身发展经营战略进行有效结合。只有在此基础上，才能使人力资源招聘工作成为企业发展的战略目标的良性辅助工具。另外，在进行企业内部的人力资源工作完善过程中，可以按照企业对人力资源的规划进程对开展的招聘工作进行更深层次的完善。在这步完善的工作步骤中，通过将企业内部员工的团队建设重点方向进行明确，从而针对企业发展当前阶段内的员工团队组成的结构形式、员工自身的学历构成现状都进行一系列的有效分析，才能更进一步的将企业当前招聘计划与措施进行高效实施。

4.积极拓展企业人力资源的招聘方式

为了能够为企业发展招聘到更多人才，企业内部人力资源部门必须将招聘渠道与方式进行有效拓展。在实际的招聘过程中，各大企业人力资源部门可以在各大高校校园内部开展招聘会，通过录取大量的优异应届毕业生来充实企业内部人才储备库，同时也可以录取部分未毕业学生进行假期实习，利用企业的独特魅力促使其毕业后留在企业任职，还可以与猎头公司建立合作关系，挖掘具备超高工作经验的专业人才为企业发展做铺垫[1]。另外，为了降低人力资源部门工作人员的工作强度，避免因招聘会的人山人海无法认真筛选简历的问题，同时也是为了顺应这个互联网+的时代，人力字眼部门应该积极的利用好各个网络招聘渠道，将本企业的招聘要求进行，与此同时，将投递简历进行实际审核过后，筛选出符合招聘要求的应聘人员进入初试、复试。

（二）将企业人力资源培训体系工作的建设进程进行加速强化

1.对于企业人力资源培训工作加强重视程度

作为企业的管理层人员，必须充分意识到内部人力资源培训在企业发展战略中的重要地位。将管理过程中的主要精力放在企业内部的人力资源开展工作上，同时加大对于人力资源培训的资金投入，保证人力资源培训工作的顺利开展。另一方面，一定要针对本企业的实际发展经营状况，制定出适用于本企业人力资源培训工作顺利开展的设计方案，在一定程度上将企业内部的人力资源培训制度进行深度健全完善。

2.培训过程中针对企业发展需求定向培训

根据当今时代的市场经济发展进化趋势，各大企业开展企业内部的人力资源培训工作的时候，一定要根据员工岗位的实际需求进行定向培训工作。在确定企业内部员工的实际培训需求过程中，需要采取一系列的措施办法进行分析完成。首先，应该对企业内部员工的整体一致方向上的需求结合相关数据资料进行有效的分析总结。其次，应该开展一系列的调查问卷填写、部门领导面谈、以及通过直面观察企业员工在工作过程中的需求表现，还可以组织企业内部剖析活动，通过员工自身的诊断和员工之间互相诊断的方式来进行，在以上所有确定过程工作完成后由各个部门负责人将统计出来的数据进行汇总交送至人力资源部门。最后，由人力资源管理部门依据整个企业提交上来的汇总数据，制定出培训体系的内容。在这一基础上开展的人力资源培训工作，不仅在培训内容上确定了具体的培训流程与培训大纲，同时又将最适用于本企业员工的培训方法进行了最终确定[2]。另外，在已经开展的人力资源培训工作中，一定要将培训的方向集中于提升员工的知识素养、专业技能、工作效率上面，如此才能将员工的人力资源潜力进行有效开发，并真正推动了企业的加速发展进程。

3.对于企业人力资源培训工作进行定期评估

对于判断企业人力资源培训过后是否出现了明显的提升效果，这时就应该对企业人力资源培训工作展开定期的评估测评。该项测评内容工作的展开形式，既可以是以组织培训考核测评的方式展开，也可以通过实地考察的方式进行展开，但无论是哪一种评估方式，都是通过将培训的员工在培训后是否将自身的实际知识掌握能力、专业技能水平与工作效率行为上面进行了有效提升，做一个真实的判断，其目的都是将企业内部员工的实际知识掌握水平与任职的综合素养进行清晰的统计。评估过后，最好将本次的评估结果融入到与企业员工的晋升、奖金等福利中去，激发员工的积极参与性。

四、总结

综上所述，企业如果想要在当今的市场激烈竞争环境中具备顽强的生命力，就必须将自身的人力资源招聘与培训体系建设工作做好，也就是将自身的人才团队综合实力不断强化提升。只有将企业人力资源招聘内容进行详细化，同时辅以有效的招聘流程 在多踊的展品渠道中采用定向招聘实用性人才，另外在企业内部积极开展一系列的人力资源培训建设工作，从基础上提升员工的工作能力与综合素质，才能在保证企业稳步运行的期间提高市场竞争能力。

招聘培训总结篇（3）

岗位编号：

所属部门：行政人事部

岗位定员：1人

直接上级：行政人事经理

所辖人员：

直接下级：

【本职概述】

负责公司人力资源规划和人力资源管理中的各项事宜，保证公司人力资源供给和人力资源高效利用。

【职责与工作任务】

职责一

职责表述：全面负责企业的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理体系，落实企业制订的招聘计划及人才档案管理

工作任务

1、根据企业现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门：的人员招聘需求

2、根据企业人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划

3、负责建立企业招聘渠道，并对招聘渠道进行定期评估

4、负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作

5、汇总分析相关招聘报表，提出人才招聘的合理化建议

6、建立后备人才选拔方案和人才储备机制

7、负责管理人才档案工作

职责二

职责表述：根据企业战略发展目标，建立并完善企业培训管理体系，编制员工培训计划并组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素质，为企业经营管理提供有力的人力资源保障和支持

工作任务

1、按照企业战略发展计划和年度工作计划，以及内部培训需求，制订年度培训计划报相关领导审批

2、根据审批通过的培训计划负责培训实施，并根据企业的文化及时做出相应调整

3、培训工作的跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在的问题并采取改进措施，撰写培训工作总结，报领导审核

4、负责建立、管理内部培训师队伍及内部课程开发体系

5、制定企业年度培训经费的预算并对其进行管理和使用

6、建立员工培训档案，对实施的各类培训根据不同的培训内容及培训目的设计培训考核方式、考核内容和奖惩政策

7、负责外部培训机构的挑选和管理，与外部职业培训机构等业务合作部门：建立良好的合作关系，共享相关信息

职责三

职责表述：员工关系管理

工作任务

1、负责劳动合同制定、修订等全过程管理，负责办理与员工劳动合同的签订、修订、终止、续签

招聘培训总结篇（4）

人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。

20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作：

20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。

2、薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题：

1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。

积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、____年度工作汇报：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。

____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、____年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解

人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作

中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;

与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。

4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。

在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。

(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。

全面完成本部工作。

3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;

以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。

由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。

6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。

及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。

7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。

积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。

9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、应部门资质发展需求。

5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。

2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。

创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善

3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。

促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。

第三部分 工作中存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。

2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓宽。

希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。

第四部门 总结与展望

1、总结。

在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。

2、计划与展望。

经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。

? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。

? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘

以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。

人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分20____年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分20____年重点工作安排

20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

四、建立持续激励的管理制度

招聘培训总结篇（5）

一、期间主要学习

1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。

2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。

3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》等书籍。

4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。

二、开展工作

由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。

2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。

3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。

三、即将工作

1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。

2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。

三、总结

由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。

总结二：12月份个人工作总结

一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：

1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑)；

2、《人才库管理办法》（初稿）的制订、修改、定稿、实施和日常管理；

3、股份公司人才库的建立和管理；

4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订；

5、笔试试题（专业类）的标准化建立（职能类4个，业务类2个）；

6、招聘网站的续订（包括洽谈价格、产品等）；

7、招聘网站的日常维护和管理；

8、子公司招聘支持工作等；

9、其它。

其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。

以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：

1.《招聘管理办法》和管理工具的运用；

2.笔试题库、面试题库的建立（包括通用类、专业类、管理类）；

3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作；

4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司；

5.各子公司“简历库”和“核心岗位人才库”的日常管理和维护。

当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了“诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越”的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加“职业化精英特训营”后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。

总结三：12月份个人工作总结

一、试用期主要工作业绩

6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。

试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：

1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。

6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。

7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。

二、试用期工作体会

试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。

不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。

在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结（包括满意度调查、通讯稿、培训总结表）以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。

在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。

在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。

三、个人职业生涯规划

从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。

以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。

四、个人的评价及辅导需求个人的优势：

1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成；

2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境；

3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。

存在的不足：

1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多，总结提炼少，导致“消化能力”不高；

2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大；

3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈；

4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间；

辅导需求：

招聘培训总结篇（6）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0094-02

随着信息时代的到来，全球经济一体化给企业带来的竞争的核心是企业人才资源的竞争。现代人力资源管理是一个人力资源的获取、开发、使用、调节、激励与控制的过程。其根本目的在于如何提高人力资源管理活动中投入产出的效率问题来提高企业效益。人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。主要包括：人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等方面。科学合理地核算人力资源成本，既能够合理地评价人力资源管理效率，又能够指导企业在实际工作中不断实现“人尽其用”、“因需设岗”和“降本增效”的目标，不断提高企业的活力。人力资源管理是一个系统的过程，企业对人力资源的开发从招聘开始，总是试图招聘到接受过良好的培训的高素质员工，这样不仅可以为企业节省下一部分培训费用，也能够提高劳动生产率，为企业创造更大的价值。培训作为人力资源发的必不可少的环节，其期望经过培训后的员工能未来能为企业更好的服务，创造更多的价值。由此可见，人力资源的招聘与培训环节都会给企业带来投资性收益。本文试图以博弈视角为基点，分析企业在人力资源管理过程中招聘成本与培训成本二者之间的优势与关系，并给出了二者优化成本投入的主要策略，以期能促进企业人力资源的未来健康良性发展。

一、人力资源招聘成本与培训成本的基本内涵

1.人力资源招聘成本

人力资源招聘是指用系统、科学的方法寻找与本企业需求符合的专业技术人才来任职。招聘成本是指是为了吸引和确定企业需要的人力资源所发生的费用。因此，招聘成本就是员工招聘工作中所花费的各项成本。一般招聘成本主要包括以下几个方面费用：1、直接劳务费。直接劳务费是企业在进行人员招募时发生的招募人员工资和福利费用。2、直接业务费。直接业务费是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括招聘费、广告费、招待费、招募资料费以及管理费用。3、间接管理费用。间接管理费用主要由两部分组成：行政管理费、临时场地设施使用费。一般而言这些费用属于在人力资源取得成本中的直接成本。招聘录用的最大收益就在于招聘到适合本企业的，能够给企业带来价值的人员。对招聘成本适时作出评估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企业也可以将此资料作为根据来计算企业的损失。

2.人力资源培训成本

人力资源培训成本是指企业为使获得的人力资源达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等）而发生的费用。从本质上说，就是企业对员工进行培训所消耗的资源总和。人力资源的开发有助于增加职工的知识和技能。一般而言包括以下三部分：1、岗前培训成本。岗前培训成本主要包括培训人员与受训人员的工资、教育管理费、资料费用等。这些费用主要是投资于上岗前新员工在规章制度、基本知识与技能等方面，促使新员工不断了解企业的相关规定及文化发展理念，增强归属感。2、岗位培训成本。岗位培训成本是企业为了使员工达到岗位的要求而对其进行培训所产生的费用。岗位培训的成本可分为直接成本和间接成本两种形式。直接成本指的是企业支付的培训人员和受训人员的工资，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。这里的工资主要指在培训期间与这项活动有关的工资支出。在职培训往往会涉及机会成本问题，这也导致岗位培训的间接成本产生。开展岗位培训活动会使相关部门或人员工作效率降低，从而使企业受到一定的损失，这种间接成本实质上也是企业对人力资源的投资。例如培训指导人员离岗损失费用、被培训人员工作不熟练给企业生产带来的各种管理损失费用等。3、脱产培训成本。脱产培训成本就是对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。企业根据发展需要，派遣一些管理或技术类员工脱产培训。一般而言可以脱产培训采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。以前很多企业习惯消减用于员工培训的费用。随着人力资源的开发，管理者们逐渐认识道科学合理的员工培训对于提高企业的核心竞争力具有重要意义。许多企业还发现培训是有收益于企业的经济效益的，逐渐加大在员工培训方面的投资。另一方面，培训还有很多隐性的收益，例如受过培训后的员工素质及对企业文化的认同感逐渐增强，不断提高企业良好的声誉。因此，需要衡量培训成本和收益的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。

二、博弈视角下招聘与培训成本的关系分析

经济学中的博弈是在承认各经济主体利益的基础上，研究经济主体之间由于策略选择的相互影响而出现的决策问题和均衡问题。在一场博弈中如果参加竞争的各方具有不同的利益，而这种利益目标的实现又必须取决于博弈另一方行动方案的选择时，博弈的各方为实现自己的利益最大化，他们在考虑对手各种可能行动方案的情况后，在综合考虑对手的一切可能做法的条件下，选取对自己最为有利的方案。

企业人力资源的招聘和培训二者是相辅相成的关系。一般而言，在招聘过程中如果投入的相关费用、时间、精力比较高，相应的选择的应聘人员的素质较高，在进入企业岗位后适应能力及工作效率较高。相反，如果企业花费的招聘成本较低，则招聘的人才进入企业后需要有针对性的加大培训工作。因此，企业在招聘过程中有的严格要求有相关工作经验的，这样虽然招聘成本高，但会节省培训时间和成本。而有的企业采取校园招聘策略，招进来的应届毕业生没有工作经验，但却有很好的知识基础和学习的积极性，但企业内部可以提供严格和丰富的培训，达到企业所需要的人才标准。因此，企业人力资源部分究竟把招聘或培训哪个看得更重要对于企业的健康良性发展具有重要意义。我们可以运用博弈论的思想来论证二者的关系：

假设博弈的双方为：招聘成本、培训成本，且同时两者都是都追求总体利益的最大化。企业有两种策略：高成本招聘 低培训成本;低成本招聘高培训成本。这样就存在一个简单的博弈模型（见表1）：

表1 招聘成本与培训成本之间的静态博弈

从表1我们可以直观的看出：培训后的胜任和不胜任这两种结果与企业人力资源成本有着直接关系。企业对员工的培训的主要目的在于日后工作中员工自身的劳动生产率不断提高，不但能从中得到回报来补偿初期的招聘和培训支出，还能给企业带来经济效益。当企业花费更多财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本大于培训成本时，高质量人才能胜任（低培训成本）时，后期的人员培训投入也会大大降低。反之当企业花费较少的财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本低于其培训成本时，对员工的培训费用随之增加，需要投入更多的时间精力。若出现人才不能胜任（高培训成本）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，例如，浪费了该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用。但一般而言，招聘进来的相关人才经过企业科学有计划的培训都能胜任相关岗位。

三、优化招聘成本与培训成本投入的主要策略

第一，优化招聘成本投入的主要策略

招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。首先，选用适当的招聘方式。对员工的招聘、选拔是为企业现在和未来的发展作好资源储备。选用不同的招聘方式成本也各不相同。企业人力资源招聘都希望用最少的成本聘选到最合适的人才，但企业进行招聘时不应一味追求低成本而降低对员工的各种潜力的要求。选择招聘渠道要根据每个公司的不同情况来制定，企业人力资源招聘培训的成本核算原则是最好的方案不是最贵的，而应该是最适合学员的方案。因此，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、时间、对象相匹配。例如，招聘高级人员选择通过猎头公司的方式的效果就相对较好，并且成本也相对比较低;其次，明确招聘计划。科学的人力资源招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。做好人力资源规划可以有效降低招聘成本。企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，例如，对于应急岗位可以考虑聘用临时工或采取外包的服务方式，而企业的关键性岗位可采用内外招聘相兼形式，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。第三，提高对新进员工的安置效率。提高了安置效率则安置人员的时间损失就会减少，企业需要支付的安置成本就会降低。对员工进行合理工作安置对于降低人力资源成本具有重要影响。因为在选聘后这一段时间企业不仅要支付用于安置新员工的各种行政管理费用，还要承担安置人员因时间损失而发生的费用。

第二，优化培训成本投入的主要策略

人力资源培训成本主要是为了开发员工的潜能。良好的培训条件与大量的培训机会吸引各类优秀人才的加入，另一方面，通过培训可让新员工感受到企业对他的关心，增强员工对企业文化认同感与对企业归属感。企业降低培训成本应在科学的基础之上使培训工作产生最大的效益，主要措施有以下几个方面：首先，建立科学的培训体系。为提高培训质量，评估培训过程的合理性和科学性。企业要建立科学、高效、合理的培训体系，建立良好的培训机制和模式使其成为促进高质量培训的有力手段。例如，员工岗前培训可充分利用企业内部资源，企业可多组织选拔性培训，按照严格的选拔标准选出工作业绩较好的员工参加培训，更好地利用企业内部优秀员工的力量开展内部培训，并以此作为奖励机制激发调动员工竞争积极性，加强内部新老员工之间的交流。其次，培训内容要有针对性，满足员工的需求。培训需求分析是培训活动的第一步。当前随着信息技术的飞速发展，知识更新速度快，任何企业的人力资源投资过程中要与当前知识的发展与更新相联系，不断提高培训质量和针对性，避免产生“新培训旧知识”的矛盾。另一方面，培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相协调一致。不同岗位与不同层次的员工在培训要求、发展潜力和培训时间安排等方面是不同的。因此要对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，但是大多数企业只把员工当作知识的被动接受者，对员工的培训不是建立在了解员工需求、意见和建议的基础上，所以企业要及时调查企业各层次人员的培训需求。根据员工需求“量身定做”培训计划，匹配出与企业实际情况相符的更具有实战意义的培训，降低培训成本，提高培训投资的收益。第三，科学地评估培训效果。企业的人力资源的管理者或培训的组织者应该在培训前期进行调研，对培训后受训人个体行为变化及培训项目概况，特别是对企业的影响进行连续地观察和定量评估，及时分析总结培训效果以获得反馈信息，从而制定出下次的科学培训计划，从而节约下一轮的培训成本。

四、总结

随着社会的发展进步，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争，人力资源将成为推动经济长期发展的重要动力。人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发方面将起到重要作用。招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。在员工招聘过程中降低人力资源取得成本的措施主要包括：选用适当的招聘方式;明确招聘计划;提高对新进人员的安置效率等。另一方面，培训是提升企业人力资源价值的重要手段。在员工培训过程中降低人力资源开发成本的措施主要包括：建立科学的培训体系;培训内容要有针对性，满足员工的需求;科学地评估培训效果。因此，在市场经济条件下，对企业有效地使用、控制人力资源成本对企业发展有着深远的影响。

参考文献

[1]李世聪，夏飞.中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建[J].南京理工大学学报（社会科学版），2002（02）：42-46.

[2]颜克权，王韬.基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究[J].科技管理研究，2006.10

[3]邱茜，员工培训引起的人才-流失风险管理研究[J]，商场现代化，2006，8，476：281-282

招聘培训总结篇（7）

·部门名称及代码：

人力资源部

·上级部门或负责人：

副总经理

·岗位编制：

6人

·当前负责人：

***

二、部门定位：

根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。

部门主要职责：

等级

内容

客户（内部关联部门）

成果（工作的输出）

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划；

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同

时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

招聘培训总结篇（8）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 029

[中图分类号] F272.92；TP311 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0048- 01

0 前 言

公司人力与知识资本优势的独特性已成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。随着市场竞争的加剧，企业逐步认识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断，中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。但目前来说，中国的人力资源管理软件是根据中小型企业的需求编写的，服务于某一项具体业务的自动化操作，一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。并且系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺，如数据分散、管理协调困难及数据真实性无法保证、难以正确监控等。

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化，应构建现代企业人力资源管理系统，这是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统，是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。本文主要介绍招聘培训模块的设计与实现。

1 系统设计

招聘培训模块由3个部分组成：部门信息管理、招聘管理、培训管理。

部门信息管理：管理员登录后能够设置公司的机构，即添加公司部门信息，删除部门信息，修改部门信息。

招聘管理：应聘人员根据的招聘信息填写应聘信息，管理员查看填写的简历并对简历进行筛选，为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外，管理员能够对笔试和面试成绩增删查改。

培训管理：员工能够根据培训计划填写培训申请，管理员根据培训申请进行审核，并能够录入培训成绩。最后，员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。

2 数据库设计

公司人员储备系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等。因此需要在用户中创建包含这些信息的表，在该数据库中创建的表包括：部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等。

3 系统实现

系统管理员和普通员工通过登录页面登录到公司人员储备系统主页，登录成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时，会由专门的文件处理；当管理员输入正确的用户名和密码登录成功后，页面将转到管理员工作页面，管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理；当普通用户输入正确的用户名和密码登录成功后，页面将转到用户工作页面，普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。

3.1 部门信息管理模块的实现

管理员可以添加、删除、修改部门信息，输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式，点提交按钮后，部门的相关信息便添加到后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中，在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息，包括增加后的部门信息。

管理员在部门信息管理中可以删除部门信息，在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。

管理员在部门信息管理中可以修改部门信息，在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数、部门联系方式等信息，数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。

3.2 招聘管理模块的实现

应聘者进入企业招聘主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、日期和截止日期等信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对的招聘信息进行搜索，找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入信息填写页面，填写应聘信息，填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。

在招聘管理页面中，管理员可以查看应聘者信息，并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求，则删除该应聘者的信息；如果符合企业需求，则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩，点击页面中的填写成绩，能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中，点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中，页面中也更新了各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理，点“录用”后将合格的应聘者信息添加至人才库中。

3.3 培训申请的实现

用户可以查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点等信息。根据培训信息申请自己所需要的培训，点击申请则提示“已经申请上”培训申请成功后，管理员可以查看申请成功的培训信息，并对用户的培训申请进行管理。

招聘培训总结篇（9）

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容:

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。

二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入年，培训工作在以年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。

三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。

招聘培训总结篇（10）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

知识经济时代，企业亟需创新人才，创新人才是企业创新活动中具有创新潜力的技能人才。人才是企业发展的动力、基石，企业产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争，创新人才是企业的核心竞争力。企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展，需要高素质员工队伍的支撑。企业要提升综合竞争力，必须重视人力资源的配置，重视培养创新人才，可从招聘、培训和薪酬激励三方面着手。

一、注重创新人才的招聘

招聘是企业优化配置人力资源的重要途径，是企业引进创新人才的基础性环节。招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展，应避免人才概念模糊、缺乏长远的人力资源规划、招聘渠道选择不当等问题。有效招聘有助于提高企业的竞争力，扩大企业影响力和知名度。企业要提高招聘的效率和效果，保证引进符合企业需求的创新人才，应注重招聘渠道的多样化和招聘流程的科学性。

1.招聘渠道多样化

随着人才市场的竞争日益激烈，企业的人员招聘模式趋向多样化，企业应根据其战略、企业文化、业务发展、当前人力资源状况、招聘的岗位以及外部环境，选择最适合企业目前情况和招聘需求的渠道，采取不同的招聘渠道来互补，建立符合自身需求的招聘渠道系统[1]。例如广州一间较大的互联网企业——K计算机科技有限公司，由于招聘渠道较单一，招聘渠道的选择上缺乏灵活性，导致招聘工作可满足普通岗位的需求，但高端岗位的招聘存在明显的不足。要引进符合企业发展的创新人才，企业应注重招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合，应多样化招聘渠道，在网上招聘、猎头、同事推荐的基础上，增加校园招聘、微博、论坛、社区等招聘方式，以满足企业在不同层次不同岗位的招聘需求。特别是高端岗位的招聘，要建立更加有效的招聘方式，避免对猎头方式的依赖，以降低招聘成本的，提高招聘效率。K企业增加了微博、论坛、QQ群这些新的招聘渠道，实践表明招聘渠道多样化可为企业带来更多的创新人才。

2.招聘流程合理化

有效的招聘流程是规范化的，可使企业整个招聘工作处于可控状态，是企业引进创新人才的有效手段。例如具有家族企业背景的L品牌策划公司，招聘流程包括招聘需求分析、招聘渠道分析与选择、工作岗位分析、招聘信息、简历筛选面试测试和录用符合要求的应聘者等较完整的步骤。L企业先进行简历筛选再进行面试，面试前应聘者需重新填写一份由公司设计的简历，从而使管理者对应聘者有更深的了解。企业面试分问答和实战两轮，让企业能够了解应聘者的综合素质和确定应聘候选人是否真正具备应聘岗位所要求的任职资格。L企业设计招聘方案时，优先考虑了招聘的运作流程，从而提高招聘的有效性。又如H服务有限公司，由于部门间配合度不够，招聘周期较长，一个招聘流程基本需要一个月的时间，而招聘周期过长可能导致企业效率低下的印象或造成应聘者主动放弃应聘申请的结果，这对企业的人才发展造成负面影响。企业在设计流程时，可规定具体的时间，同时运用倒推法确定每一环节所需要筛选的人数，从而有效在每个阶段控制人数，不会过多的浪费资源和提高招聘成本。

二、培训创新人才

科学管理之父Frederick W Taylor于1911年提出培训理论，在著作《科学管理》中，F Taylar通过研究当时企业培训存在的问题，提出改进管理方法，并在此基础上形成了科学管理制度，为企业培训理论奠定了基础。学者H Munsterberg和Wittels则从心理学的角度探讨企业培训的问题[2]。

培训是企业提高员工素质的重要手段，完善、科学的培训体系是企业培训取得成效的重要保障。企业培训作为最大化开发组织人才资本的重要手段，不仅有利于企业知识资产积累，更能提升企业核心竞争力。构建一个先进、有效、可操作的培训体系，是企业内部创新人才培养的关键。企业实施技术变革和产品创新改造的过程中，急需引进先进的治理理念，提高专业人员素质。如果培训体系不够完善，企业就会面临专业人才短缺、人员培训周期长等难题，因为新聘用的员工往往需要对新环境、新岗位的适应过程，这会大大地降低整体工作效率。

例如S饮食有限公司，企业曾对人才培训的重视度不够，缺乏培训需求分析，导致培训方案形式化，培训目标不明确，缺乏系统性，并且忽视管理层的领导力培训，公司的发展进程也因此而遇到人力资源“瓶颈”，缺乏接班的人才储备。为提高员工素质，培养创新人才，企业应从组织、工作和人员三个层面进行员工培训需求分析，重新设计员工培训方案，确定培训的目标、培训内容以及培训课程，然后成立培训工作小组并实施培训计划，最后再对培训的有效性进行评估。改进后的人才培训体系可使员工能力符合企业的组织目标和战略目标，同时也满足员工自我发展的需要。

又如国企改制上市的A公司控股有限公司， 其培训内容主要是“鹰系工程”、 中基层培训班、新员工入职培训以及E-learning平台和内部讲师团队等，2012年培训总费用超过500万元。但要培养创新人才，企业培训组本身仍有很大的提升空间，一是培训组人员配置方面，总体上专业素质不够强；二是培训资源掌握不够，培训管理综合水平有待提高。因此，企业应注重提高培训管理者专业素质和各部门协助能力，这些有助于培训管理者更高效率处理繁重的工作任务。企业可采取以下措施，一是微调组织架构以促进行政领导力提高，二是增加培训组人员配置，三是引入有经验培训管理者（最好达到经理人级别），四是培训管理者参与内外部相应管理培训以提高能力素质。

三、宽带薪酬激励创新人才

构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势，有效的薪酬管理是吸引、留住和激励员工的根本手段之一。随着企业内外部经济环境的变化，企业战略需要进行相应的调整，要引进、激励创新人才，传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能胜任。企业只有建立了良好的薪酬激励机制，才能够发挥创新人才的作用，为企业创造更大的价值[3]。

宽带薪酬始于20世纪90年代，是适应企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念而出现的新型薪酬结构。宽带薪酬是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行新的组合，使原来较多的薪酬等级缩减为等级较少但变动范围加大的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。

传统的薪酬体系下，员工薪酬水平提高与职位提升相关，导致员工的注意力放在得到上级的赏识和提拔，而不重视自身技能和能力水平的提高。而动态宽带薪酬关注员工技能和能力水平的提高，是在同一级别内拉大员工之间的薪酬差异，在同一个薪酬带之内，员工通过技能和工作能力水平的改变导致绩效的提升可以获得薪酬水平更大范围变动。这种薪酬体系弥补了岗位描述和评估相对固定的缺陷，打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，从而创新人才的能力在宽带薪酬体系下能得到更好、更公平的体现。宽带薪酬的最大特点是减少薪酬等级，增加薪酬体系的灵活性和弹性，使企业组织结构更具效率，提高了企业对外部市场竞争的适应能力和自身的业务发展能力。

例如国有控股的B通讯器材生产企业，薪酬体系保留着传统国有企业等级薪酬体系，薪酬等级多达70多级，薪酬等级之间的级差很小，薪酬对员工的激励作用不明显。宽带薪酬管理模式更适合技术型、创新型的企业，B公司是处于成熟期的高新技术企业，引入宽带薪酬体系，有助于进行组织的扁平化改造，使企业更符合高新技术企业本身的发展要求。宽带薪酬体系使员工在工资级别上的差距缩小，引导员工重视个人技能的增长和创新能力的提高，更有助于创新人才培养和发展。

参考文献：

招聘培训总结篇（11）

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容:

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。