毕业生培训总结大全11篇
时间：2023-03-02 15:02:55
毕业生培训总结篇（1）
关键词：企业培训 应届毕业生 层次分析法
一、引言
在企业的人力资源管理中，培训作为一大模块不可或缺。培训对于一个企业的意义不仅仅是培养优秀的人才，更重要的在于培训还有吸引和激励的作用，好的培训系统能够吸引更多的人力资源，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，优秀的培训制度有利于他们更好的发展，同时他们也想留在企业，可以改变就业中稳定性差的问题。
为此，本文所研究的就是企业对于高校应届毕业生的培训大体包括哪些内容，企业对于这些培训内容如何分配权重以更好地达到培训效果。
二、研究设计
通过对已有文献的整理和总结分析，并通过对一些进行校园招聘的企业培训体系的了解，笔者认为有三个方面的培训是企业最重视的，分别是应届毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力，而对这三个方面进行培训的最终目标都是为了使应届毕业生更好地融入企业。然后利用层次分析法，对企业一般需要进行的培训内容进行分析，即企业为让毕业生更好的融入企业而对各培训内容进行相对权重的确定。本文采用层次分析法，对各培训方案给出了相对权重，让企业管理者能够明显看出应在哪方面加强培训，哪方面的培训更为重要。
三、实证研究
（一）层次结构建构
通过对关于应届毕业生培训内容相关文献的整理和自我总结，笔者认为目标层是使应届生最大程度的融入企业，准则层是心态与价值观、组织归属感和能力，为此，笔者总结了七个方面的培训内容作为方案层，分别为企业文化培训、素质拓展、轮岗、团体活动、自我学习、领导带领学习和座谈交流。这七个具体培训内容与准则层的三个方面均有关系和影响，因此，层次分析法的层次结构模型如图1所示。
（二）数据分析
由于层次分析法软件在输入判断矩阵的权重值后自动给出了单排序及总排序的一致性检验，所以我们很方便地得到了数据的计算结果。最终结果如表2、图2所示。
从数据分析结果可以看出，为了使应届毕业生更好地融入企业，企业对其的培训重点应放在企业文化培训、轮岗和素质拓展上。企业文化培训对于刚步入公司的毕业生来说十分重要，通过企业文化培训，不仅可以让员工深入了解本企业的文化，同时可以培养员工的价值观，让企业的价值观与员工个人的价值观更好的契合。“企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点”①，因此，企业文化的培训同样是与员工的价值观互相磨合的过程。企业文化培训可以通过多种方法，不仅是授课讲解，还应多通过参观、体验等方法让员工切身感受企业文化。
其次，便是轮岗和素质拓展。轮岗不仅能让毕业生熟悉企业各个岗位的业务与工作，同时还能在轮岗的过程中发现自己的兴趣点所在。这样，毕业生对企业的认同感也会增强，也是对自己能力的锻炼和发展。而素质拓展，则更能帮助企业调整应届毕业生的心态、增强员工对企业的归属感和认同度、发掘自身的潜在能力。素质拓展一般通过团队任务挑战自身极限，在整个过程中，有利于培养受训者积极勇敢的心态，发掘自身能力，在团队任务中增强自己的团队合作能力，提高团队的凝聚力。
最后，座谈交流和团体活动所占权重最小，但是仍然不可或缺。座谈交流和团体活动可以消除毕业生刚进企业的陌生感，增强亲切感。培养员工乐观健康心态，增强组织归属感。
四、总结
培训作为企业人力资源管理中的一个重要模块，已经越来越得到企业的重视。对于应届毕业生来说，培训显得尤为重要。因为毕业生如同一张白纸，很具有可塑性。如果在入职初期把握好时机，对毕业生进行完整系统的培训，不仅能让毕业生更好地发挥自身的价值，对于企业来说也是优化了本企业的人力资源配置。本文运用层次分析法，对企业的培训内容进行了分析，并给出了各方案的权重。毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力是每个培训最应强化的，为了培训这些方面，使毕业生最大程度地融入企业，培训的方法和具体内容多种多样，但最主要的是培训企业文化，进行轮岗制度和素质拓展训练，同时注意毕业生的学习培训，配合各种交流和活动。只有通过系统的培训，企业才会感到人才的好用度，而员工也会稳定积极的投入工作。当然，企业应该在培训之前做必要的培训需求测试，在培训后对培训效果进行评估，给予反馈，才能使得企业的培训体系不断进步，增强企业的吸引力和人力资源的优化配置。
注释：
毕业生培训总结篇（2）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-224-02
企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，这一观念已经广泛深入人心，为企业各级管理者所接受。一般来说，企业人才的来源，主要有外部引进和内部培养两种途径。近几年，国内的各大施工企业，在人才引进，特别是高校毕业生的接收上做了大量的工作，从每年9月中旬开始的各工科类院校火爆的招聘场面，便可见一斑。但这些高校毕业生接收进企业后，如何将他们培养成为企业急需的各类人才，便是施工企业各级人力资源管理者必须解决、而且还要解决好的问题。
一、施工企业做好高校毕业生培养的必要性
1、从企业层面来讲，做好高校毕业生的培养工作是企业生存与发展的需要。
首先，是施工企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的需要。施工企业又称建筑施工企业，全国现有建筑施工企业约11万家，从业人员达3800万人左右。由于施工企业具有经济效益低、产业布局不尽合理、整体素质不高等特点，造成其行业内竞争异常激烈。企业间的竞争，说到底是人才的竞争，拥有一支数量充足、结构合理、专业配套的高素质人才队伍，是施工企业可持续发展、在国际国内激烈的市场竞争中立于不败之地的前提和保证。而建立一支高素质的人才队伍，人才培养是关键，特别是高校毕业生的培养，只有培养好企业每年接收进来的高校毕业生，才能建立起一支高素质的人才队伍，为施工企业在激烈的市场竞争中提供坚实的人才保障。
其次，是施工企业生产规模不断扩张的需要。近年来，国家在基础设施建设方面的投资力度不断加大，“十一五”期间，铁路投资总额达2.2万亿元，“十二五”已经开始，铁路建设投资规模依然坚挺，铁路投资总额将达到3.5万亿元。对众多的施工企业来说，这意味着新一轮战略机遇期来临了。以笔者所在公司为例，“十一五”期间，即2006年-2010年五个年度的产值分别达到了70亿元、88亿元、129亿元、195亿元、205亿元，2011年预计将达到248亿元，而公司的员工总数却由2006年的15400多人下降到了2010年底的15200多人。笔者所在的公司，只是国内众多施工企业的一个缩影，施工任务量不断翻番，而员工总数却没有增加。这就需要企业不断挖掘现有人力资源的潜力，加大人才队伍的培养力度，特别是要加大高校毕业生的培养力度。
第三，是施工企业人力资源结构调整的需要。当前越来越多的施工企业已将建设高素质的人才队伍作为人力资源战略的重点，然而国内的大多数施工企业的现状却是：专业技术人员比例低、高级专业技术及技能人才匮乏，整体学历水平不高，人才密度低，年龄结构不合理、平均年龄偏大，这一系列结构性问题的解决，需要通过施工企业进行人力资源的战略性结构调整才可能实现。通过后续学历教育、引进高学历人才等办法，可以有效提高企业的学历水平，而施工企业急缺的高职称人才，则需要通过职称评审来解决。以笔者所在的公司为例，职称评审对参评人员学历、资历、业绩等方面有严格的规定，特别是在任职年限上，全日制大学本科毕业生，从毕业到晋升高级职称最快需要10年；全日制大专毕业生，从毕业到晋升高级职称最快需要12年，中专学历则需要更长的时间。可见，做好高校毕业生的培养，是解决施工企业高级职称人才短缺、调整施工企业人力资源结构的有效办法之一。
第四，是施工企业吸引更多优秀高校毕业生的需要。对于国内大多数施工企业而言，高校毕业生的引进，主要是通过人校招聘这一途径来解决。近年来，随着施工企业生产规模的快速扩张，人力资源的缺口也不断加大，这促使施工企业加大了高校毕业生的接收力度。但是，在接收的过程中，笔者发现，同样的国有大型施工企业，招聘的结果却是大相径庭。招聘效果好的单位，有一个共同的特点是：收入高，发展前景好。经笔者在应届高校毕业生中调查发现，在校的高校毕业生主要是向已经进入施工企业的师兄、师姐们了解企业状况的，他们更加看重的是自己在企业的发展前景。可见，要想接收到优秀的高校毕业生，就必须做好高校毕业生的培养工作，只有这样，才能吸引更多优秀的高校毕业生加盟企业。
2、从高校毕业生层面来讲，做好高校毕业生的培养工作是高校毕业生自身发展的需要。美国社会心理学家马斯洛把人的需求分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。可见，自我价值的实现，才是人的最高需求。高校毕业生更看重自己在企业的发展前景，是实现自身价值的需要，是高层次的需求。高校毕业生有知识、有激情，对未来充满憧憬，如果施工企业能为他们搭建好的成长平台，帮助他们实现人生价值，他们便会为企业贡献出自己全部的聪明才智。
二、施工企业在高校毕业生培养工作中存在的主要问题及原因分析
1、对高校毕业生的培养重视程度不够、投入不足。主要表现在以下几方面：一是对高校毕业生培养资金投入不足，可以说除了高校毕业生的入职培训外，很少有专项资金是用来培养高校毕业生的。二是对高校毕业生培养时间投入不足，特别是施工一线的高校毕业生，好不容易有一个培训机会，项目部领导却以项目部工作忙等原因而不批准，使得高校毕业生丧失了许多宝贵的培训机会。
究其原因是多方面的，有些确实是由于项目部施工生产任务重，关键技术人员离不开，但主要还是由于部分施工一线的管理者认识高度不够，不能从企业长远发展的高度来看待高校毕业生的培养，重使用、轻培养，重眼前、轻长远，甚至错误的认为：高校毕业生的理论知识已经非常扎实了，没有必须再浪费资金和时间去参加培训。
2、高校毕业生的培养制度不完善、机制不健全、落实不到位。高校毕业生的培养是一项系统工程。只有制度完善、机制合理，才能真正培养好高校毕业生。以笔者所在的施工企业为例，在高校毕业生的培养方面，普遍存在着前重后轻的现象。高校毕业生在见习期有一整套的培养制度，而对见习期满后三年、五年乃至更长期的培养制度，却很少见到。高校毕业生的职业生涯规划、激励机制、使用机制等机制尚未建立，基本还处于探索阶段。就是企业制定的一些切实可行的培养制度，在执行过程中，也被打了折扣，不能落实到位。
笔者认为：造成上述现象的主要原因在于，一是由于作为国有大型施工企业，其人力资源管理的重点仍然是传统的人事、劳资、培训等工作，而没有将工作的重点提高到人力资源战略管理和人才管理的高度；二是由于与高校毕业生培养的相关机制不健全，如考核机制，未将高校
毕业生的培养纳入到各级领导的考核体系中。
三、施工企业做好高校毕业生培养工作应采取的措施
1、加强思想政治教育。高校毕业生作为一股新鲜的血液注入施工企业，为施工企业带来了新的气息和希望，他们从入职到逐渐接受企业文化并完全融入企业，需要企业进行积极的引导和帮助。因此，施工企业要通过举办座谈会、研讨班、报告会、文体活动等多种有效形式，开展以思想政治教育、企业文化、行业及企业政策、规章制度等为主要内容的教育和培训，引导高校毕业生树立科学发展观意识，践行于日常工作中，并积极宣传和灌输企业文化和核心价值观，引导高校毕业生尽快适应工作环境，实现企业文化认同，实现精神上的最终归属并融入企业大家庭。
2、要做好培训工作。培训是人力资源管理中的重要环节，也是高校毕业生培养的重要途径。首先，要更新培训观念。施工企业的各级管理者，要站在企业科学发展的战略高度来培养人才，深刻认识到对高校毕业生进行培训和继续教育的必要性和重要性，尽力克服工学矛盾，保证高校毕业生能顺利参加企业为他们提供的各种培训。其次，要制定切实可行的培训计划。制定切实可行的培训计划，不仅要详细了解行业、专业知识的更新情况和新技术、新工艺的推广情况，还要站在高校毕业生的角度，认真分析高校毕业生知识结构的短板，并结合施工企业生产经营的实际，有针对性的制定出高校毕业生的培训计划。第三，要采取多种形式的培训。以往的培训，形式主要以课堂上老师念教材、学员记笔记为主，枯燥乏味，学员们学习积极性低，培训效果差。因此，对于求知欲高、学习能力强的高校毕业生而言，培训既要内容丰富，又要形式多样。如在入职培训中安排拓展训练、军事训练等内容，不仅可以加强培训的趣味性，还可以增强高校毕业生的团队协作意识和组织纪律性；而在业务知识培训方而，则可以采取课堂教学与网络教学相结合的方式；在新工艺、新技能的培训中。可以采取现场观摩的形式等等。
3、加强高校毕业生见习期间的管理。施工企业要切实抓好毕业生见习期的管理工作。首先，要根据专业对口、学用一致的原则，人力资源部门、见习单位、见习指导老师相互配合，为他们制定切实可行的见习计划。其次，要继续落实好“导师带徒制”。要在见习期的不同阶段为他们配备见习指导老师，并签订师徒合同。高校毕业生要在见习指导老师的指导下按照见习计划分阶段认真进行学习，在每一阶段见习计划完成后，及时进行总结。第三，要做好见习生的日常管理工作，通过抽查、电话询问、问卷调查等方式，对高校毕业生的见习计划落实情况、“导师带徒制”落实情况、学习生活工作情况进行检查、督导，及时掌握他们的学习成长情况，通过定职考试或考核等形式，对见习期的总体情况进行评价，按时为他们转正定职。第四，要通过开展“优秀见习生”、“优秀见习指导老师”评选表彰活动，对见习期间表现突出的见习生和见习指导老师进行奖励。
4、要注重岗位实践锻炼。施工企业要敢于放手让高校毕业生开展工作，在岗位上压任务、压担子，同时，还要根据企业的需要和高校毕业生自身的能力特点，为他们制定切实可行的轮岗培养计划，在计划中明确需要在哪些岗位上进行挂职锻炼、锻炼多长时间，锻炼期间要完成哪些任务、学会哪些业务知识等内容，并在实践中严格执行轮岗培养计划，定期进行跟踪考核。通过在不同岗位问的轮换。不断提高高校毕业生的组织领导能力、人际沟通协调能力和处理突发事件的能力等多方面的综合能力，逐步将高校毕业生培养成为施工企业的核心人才、栋梁之才。
5、完善激励培养机制。施工企业要根据高校毕业生渴望成才、渴望体现自身价值的特点，采取薪酬、职位、荣誉等激励方式进行培养，使之成为助推高校毕业生获取成功的内在动力。
(1)薪酬激励。针对施工企业生产经营特点，可适当将薪酬水平向施工生产一线的专业技术人员倾斜。对高校毕业生渴望成才、渴望体现自身价值的特点，对积极上进、踏实肯干的优秀高校毕业生，给予特殊奖励，倡导“真干活、真拿钱”。对成绩突出的青年骨干特别是专家型人才，实行“特殊津贴”或“专项奖励”。结合项目特点。设计多种形式的薪酬激励方案，如内部承包、奖包并举、目标考核等措施。
(2)职位激励。对综合素质高、管理能力强的高校毕业生要大胆提拔，委以重任，不论资排辈、厚此薄彼。对一些表现平庸、群众不满意的经营管理人员要大胆拿下，体现“能者上、平者让、庸者下”的用人理念。让高校毕业生看到公司前景和自己的前途，从而激发他们的工作热情。
(3)荣誉激励。开展各种形式的评比、竞技类活动，在坚持以精神奖励为主导的前提下适当提高物质奖励水平，不断提高高校毕业生的综合素质、增强团队协作意识和爱岗敬业精神。
6、制定职业生涯发展规划。每个人职业理想的形成，都要经历从感性认识到理性认识，由抽象到具体，由不稳定到稳定的发展过程。高校毕业生也不例外，他们的职业生涯规划也在随着自己知识的增长和能力的增强，不断地修改着。因此，施工企业要在高校毕业生进入企业后，根据高校毕业生所学专业及性格特点等，结合其兴趣、价值观、资质以及行为取向，通过环境分析(包括社会环境、自然环境、家庭环境等)，与高校毕业生本人一起，制定适应其成长的职业生涯发展规划，并按照规划，对高校毕业生分阶段、分层次进行有计划培养。
7、纳入后备人才管理。要统筹兼顾，将高校毕业生培养和提高全体专业技术人员素质工作有机结合起来，对有培养潜力的高校毕业生要加以关注，并制定培养计划，可把他们纳入到后备人才队伍进行管理，建立“苗子档案”，定期跟踪，重点培养，并在合适的时机，优先使用他们，不断加快高校毕业生的培养步伐。
四、施工企业做好高校毕业生培养工作应建立的保障机制
1、健全领导组织机构。对高校毕业生的培养，要党政工团齐抓共管，建立人才培养工作领导组，将高校毕业生的培养纳入对领导考核的范围。由领导组研究并提出加强高校毕业生培养的重大政策措施。
2、加强系统政策研究。人力资源系统要注重加强基础性研究，准确把握高校毕业生的数量和结构，完善培养、选拔条件和程序性规定，确保把学有专长、有发展潜力的高校毕业生纳入培养和开发计划。探索建立对高校毕业生的业绩考核体系和培养方式，提高培养工作的科学性。同时，加强对同行业其他单位高校毕业生培养的先进经验进行学习和研究，进一步完善本单位高校毕业生培养体系。
3、加大资金投入力度。在加大高校毕业生培养和开发投入的同时，在年度培训经费中划出专门比例，用于高校毕业生培养、培训、引进、扶持、激励和管理等项目。充分利用社会资源，加大对高校毕业生培养的投入力度，将经费真正投入到高校毕业生培养的各个环节中。
4、营造良好培养氛围。要积极宣传加快高校毕业生培养工作中的重要政策和措施，宣传各类优秀高校毕业生的先进事迹和突出业绩，加大对重点人物和先进典型的宣传，扩大他们的影响和知名度，为高校毕业生的成长创造良好的外部环境。
五、结束语
综上所述，高校毕业生的培养对施工企业的发展具有举足轻重的作用。施工企业只有真正树立以人为本的理念，重视高校毕业生的培养，才能充分调动每一名高校毕业生的积极性和创造性，实现施工企业的科学发展、和谐发展。
参考文献：
毕业生培训总结篇（3）
05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
毕业生培训总结篇（4）
劳动和社会保障部
教 育 部
二三年六月三日
2003年高职院校毕业生职业资格培训工程
为做好大学毕业生就业工作，根据《国务院办公厅关于做好2003年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发〔2003〕49号）要求，劳动保障部、教育部决定实施“2003年高职院校毕业生职业资格培训工程”（以下简称工程）。
一、指导思想认真贯彻落实全国职业教育工作会议和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16号）精神，按照国务院做好今年大学生就业工作的要求，针对高职院校（含职业技术学院、高等专科学校和本科院校举办的二级职业技术学院）毕业生就业难问题，按照“瞄准市场需求、提升职业能力、转换择业观念、加强就业服务”的要求，集中职业技能培训优质资源，强化职业资格培训，为高职院校毕业生实现自主就业创造条件。
二、目标任务今年6月至9月，结合高校毕业生就业工作需要和学生就业意向，集中组织高职院校中没有落实工作单位的毕业生，参加职业技能培训或创业培训，为培训合格者提供职业技能鉴定服务，对鉴定合格者颁发职业资格证书，为培训合格者组织专门的求职招聘活动，提供职业介绍服务。
三、实施范围重点是高职院校布局比较集中且就业任务重的大中城市，当前未落实用人单位的毕业生人数较多的高职院校。服务对象重点是尚未落实工作单位、本人家庭生活比较困难、特别是农村生源的应届高职院校毕业生。
各省、自治区、直辖市教育部门会同劳动保障部门研究确定具体城市和院校名单，同时报教育部和劳动保障部备案。
四、主要内容（一）结合专业特点有针对性地强化职业技能培训。根据高职院校专业和国家职业标准的对应关系（可参照《职业学校专业与职业技能鉴定职业对应目录（试行）》），组织学生参加与所学专业相关、相近职业（工种）的技能培训，有针对性地强化实际操作技能训练。这项培训应尽可能与毕业实习和毕业设计结合起来。对培训考核合格的学生，颁发《高职院校学生职业培训合格证书》。
《高职院校学生职业培训合格证书》由劳动保障部制定式样，由各省、自治区、直辖市劳动保障部门组织印制并核发。
（二）组织开展职业资格培训。根据学生就业意向、职业兴趣和劳动力市场需求，组织其参加当地教育培训机构实施的各级各类职业资格培训，培训考核合格者，颁发《高职院校学生职业培训合格证书》。劳动保障部中国就业培训技术指导中心联合有关技术支持单位组织电子商务师、心理咨询师、制图员职业资格培训和现代制造技术（数控工艺员）、电路仿真软件应用设计师等远程培训项目，培训合格者由中国就业培训技术指导中心颁发《CETTIC职业培训合格证书》。高职院校可申报建立上述远程培训项目辅导站，鼓励学生参加远程职业资格培训。
上述职业培训合格证书，可作为学生参加职业技能鉴定和劳动力市场求职就业的凭证。取得证书的学生，可按照《中华人民共和国职业分类大典》或参照劳动保障部颁布的《职业学校专业与职业技能鉴定职业对应目录》确定对应的职业范围，采取自愿原则，根据国家职业标准申报条件的要求，申请参加职业技能鉴定。各地职业技能鉴定机构要优先安排取得职业培训合格证书的高职院校学生参加鉴定。
（三）组织开展创业培训。高职院校要积极组织学生参加学校自己开发或当地劳动保障部门实施的创业培训项目。7-8月份，劳动保障部中国就业培训技术指导中心组织实施远程创业培训，并提供创业项目库和创业培训教材，学校可以组织收看。培训合格者由中国就业培训技术指导中心颁发创业培训合格证书。
（四）高职院校应发挥专业和师资优势，结合学生就业意向和劳动力市场需求，采取措施，积极开展形式多样的专业性培训。
（五）普遍加强职业指导和就业服务。高职院校和承担职业培训任务的教育培训机构，要将职业指导作为职业培训的重要内容，宣传国家就业和社会保障政策，介绍求职方法和技巧；要积极收集就业信息，集中提供就业服务，提高培训就业率；要主动加强与公共职业介绍机构的联系，组织学生参加公共职业介绍机构的求职招聘活动。
公共职业介绍机构要定期向教育培训机构提供劳动力市场职业供求和工资指导价位信息，为高职院校毕业生就业提供服务。
五、措施办法（一）劳动保障部门要会同教育部门选定部分实习训练条件较好的高职院校和高级技工学校，作为高职院校学生职业资格培训基地，承担相应的培训任务。劳动保障部门要动员组织技师学院、国家高技能人才培训基地与高职院校建立合作伙伴关系，共同开发专门的高职院校实习训练课程，提供实训场地、实训设备、培训教材，并配备生产实习指导教师，进行现场操作指导。教育行政部门要充分挖掘高职院校现有场地、教师、设备等资源优势，统一调配和配置资源，科学组织培训工作。
（二）北京、天津等10个国家创业示范城市和30个创业培训试点城市应积极创造条件，利用创业培训基地，对准备创业的高职院校毕业生提供创业培训、开业指导、后续扶持“一条龙”服务。各地区劳动保障部门要组织创业培训教师，为高职院校学生进行创业培训及创业计划辅导工作。
（三）按照《关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》（劳社部发〔2002〕21号）要求，经劳动保障和教育行政部门认定，高职院校所设专业的教学内容与国家职业标准要求相符合的，其毕业生在申请参加中级以下（含中级）职业技能鉴定时，理论课考试成绩合格者可视同鉴定理论考核合格，按照职业技能鉴定有关规定只进行操作技能考核。
对部分教学质量高、社会声誉好的高职院校的主体专业，经劳动保障和教育行政部门认定，其毕业生参加理论和技能操作考核合格并取得高职院校学历证书者，可视同为职业技能鉴定合格，发给相应的中级职业资格证书。劳动保障部门组织校外考评员和质量督导员对学校组织的技能操作考核情况进行指导和督导，可按职业技能鉴定的要求对部分学生的实际操作水平进行抽查。
以上工作，由各地劳动保障部门会同教育部门制定试点办法，报劳动保障部和教育部备案后组织实施。
（四）少数高职院校中以高级技能人才为培养目标，其教学计划中明确操作技能水平要求达到高级技能水平的相应专业的毕业生，已经取得中级职业资格证书的，可以参加高级职业技能鉴定。各省、自治区、直辖市劳动保障部门会同教育部门提出方案，报劳动保障部、教育部批准后组织实施。
（五）8月24日，劳动保障部专门为全国高职院校组织电子商务师、物业管理员、营销师、秘书、公关员全国职业资格统一鉴定。中国就业培训技术指导中心制定考前辅导和统一鉴定的工作方案。统一鉴定的收费标准应低于面向社会其他人员的收费标准。
（六）学生参加毕业前强化培训所需费用根据当地物价部门核准的收费标准确定，主要由教育部门和高职院校共同承担。职业技能鉴定费用由劳动保障部门适当减免，鉴定机构所需成本费用可向当地财政申请补贴，由地方政府统筹安排。
（七）9—10月份，由高职院校和公共职业介绍机构专门收集一批适合高职院校毕业生就业的需求信息，组织专场求职招聘活动，为取得职业培训合格证书和职业资格证书的学生提供免费参加招聘洽谈活动的机会。
（八）毕业后半年内仍未就业的毕业生，可持高职院校出具的证明，到当地劳动保障部门进行失业登记，纳入失业人员统筹管理。公共职业介绍机构对登记失业的高校毕业生继续提供免费的职业指导、职业介绍等服务。为参加工程后未取得职业资格证书者提供进一步培训机会和技能鉴定服务。
六、组织推动（一）劳动保障部、教育部负责工程的统筹安排和指导协调，共同研究制定相关政策。
（二）各省、自治区、直辖市成立由劳动保障、教育部门联合组成的工程领导小组，负责本地区工程的统筹安排和组织实施工作，并做好高职院校和高级技工学校、职业教育培训机构、职业技能鉴定机构的沟通联系工作。6月15日前，制定实施方案，确定重点地区和院校以及承担培训任务的教育培训机构，启动组织实施工作并报劳动保障部、教育部备案。实施方案应包括重点地区和院校名称、地址、拟参加培训的毕业生人数、培训种类和目标内容以及相关组织管理实施工作步骤及流程等内容。
各地劳动保障和教育行政部门要密切配合，加强宣传指导和监督检查，共同做好组织实施和协调工作。各地劳动保障部门要成立由培训、鉴定、就业等部门共同组成的专门的工作小组，确定专门的工作人员，集中力量做好工程的管理指导、质量保证和技术支持、就业服务等工作。
劳动保障部门要组织高职院校职业指导人员参加职业指导员培训和考核，对合格者颁发职业指导员职业资格证书。各地教育行政部门要成立专门的工作小组，确定专门人员，做好工程的宣传动员、生源组织和管理、培训项目确定和培训经费补贴、指导高职院校组织毕业生参加职业培训和职业技能鉴定，并做好学生培训、鉴定期间的各项保障服务工作。
（三）高职院校和承担培训任务的教育培训机构要明确具体部门专门负责工程的组织实施工作，根据当地工程领导小组的统一部署，6月20日前完成实施方案制定工作，并开始组织实施。
（四）实施步骤：
1前期准备阶段（6月15日前），进行摸底调查，制定方案。
毕业生培训总结篇（5）
1问题的提出
学生在校外进行毕业实训或毕业设计是提高其实践能力和社会就业能力的有效途径。越来越多的学生选择到校外完成毕业实训或毕业设计,特别是高职高专软件技术类的学生,在校外进行毕业实训已成为他们毕业实训的主要方式。
高职高专软件技术类学生在校外进行毕业实训主要包括以下几种形式:
到与学校合作的IT公司实训基地;
到社会的软件技术培训机构;
学生自己联系的实训单位等。
学生到IT公司或软件培训机构等进行毕业实训,主要有以下优点:
通常是实际项目驱动,技术提高快;
实境训练,技术氛围好,学生进取心强,效果好;
接近社会环境,快速提高人际沟通和社会适应能力;
实训公司或培训机构推荐就业,就业效果好。
学生在校外进行毕业实训有诸多好处,但对学校却出现了管理难的问题。虽然学生所在实训单位会对学生进行管理,但毕业实训作为教学过程中最后且最关键的一步,学校绝不能放任不管,而且还必须要严格管理。校外实训单位性质不一、实训地域分散、实训周期长短不齐等因素,大大增加了管理上的难度和工作量。因此,如何对在校外毕业实训的学生进行严格、有效的管理,关系到学生毕业实训的质量和效果,同时也是近年来许多软件学院甚至院校面临的一个共同问题。
本文结合我院的具体做法,探讨了如何对校外毕业实训学生进行有效的管理。为便于阐述,我们将校外毕业实训划按时间顺序划分为校外实训申请、实训过程和实训成绩评定等阶段,下面依次阐述。
2校外毕业实训申请的管理
为严格管理,我们要求学生到校外进行毕业实训必须事先申请,具体申请时间为毕业实训的前一学期末(两年制即第三学期末),这样学生在该学期结束后,就可以直接去校外实训,帮助学生提前就业。
基金项目:中原工学院2009年度教学改革研究项目“软件学院应用型软件工程人才培养模式的研究与实践”(中工教(2009)27号)。
作者简介:韩玉民(1963-),男,教研室主任,高级工程师,本科,主要研究方向为软件开发技术、多媒体技术、软件技术教育;车战斌(1964-),男,院长,副教授,博士,主要研究方向为软件工程、SOA、软件技术教育;买志玉(1976-),女,专业负责人,讲师,硕士,主要研究方向为软件测试。
具体操作流程要求学生申请校外毕业实训需要填写申请表、校外毕业实训任务书、校外毕业实训保证书等[1],内容如下。
校外毕业实训申请表:主要包括学生个人基本信息、校外实训单位、实训时间、课题名称及来源、个人申请理由、校外实训单位签章、学校审批意见等。
校外毕业实训任务书:主要包括校外实训课题的基本信息、学生承担的设计任务、工作进度安排、校外实训指导教师的基本信息、校外实训指导教师的意见和实训单位签会等。
校外毕业实训保证书:主要包括实训单位的联系方式、校外实训指导教师的详细信息和联系方式、学生家长签字和联系方式、学生保证条目和签字等。
上述申请资料主要为了确保学生是真正到实训单位进行实训或实习,且家长知情并同意。这样可有效防止学生离开学校到社会上闲逛而失控,是对学生负责。
通过学校审批的学生就可以按预定的时间到校外的实训单位进行实训。
3过程的管理
校外实训中最重要且最困难的是实训过程的管理,学生在校外实训时,可能会出现各种问题。如中途退出实训、与实训单位或培训机构发生矛盾、更换实训单位或中途就业等,甚至有的学生私自退出实训在社会上流荡。所以必须要全程跟踪学生的实训活动,才能及时掌握情况,及时与实训单位沟通并解决矛盾,防止学生出现意外情况。
我们对实训过程的跟踪管理,主要采取指定校内指导教师、对集中实训的学生指定临时负责人、学生要进行周报和月报、学校教师到实训单位探望学生等措施[1]。
3.1校外、校内共管机制
如上所述,我们要求学生在申请校外实训时要提供实训单位和实训指导教师的基本信息,这样可以与实训单位随时进行有效沟通。为了加强对学生的跟踪管理,我们还为每个学生都指定有校内的指导教师,他们主要负责与学生保持联系,如通报校内有关通知、收集学生汇报、了解学生实训问题、指导毕业实训报告撰写、批改实训报告等,并参与毕业实训成绩评定。这样就将校外实训学生的管理和指导责任到人,不会造成管理脱节。
3.2定期汇报制度,加强监管
为了及时详细地掌握学生实训情况和实训效果,我们要求校外实训的学生有周报和月报,即每周写周总结,每月写月总结,每一实训阶段要有阶段性的总结。总结的内容可以包括学习、生活、感想、心得、对实训单位和学校课程的意见、建议等方面。总结可以以电子邮件的形式发给校内对应的指导教师,也可以是纸质的。校内指导教师汇总后交学校实训管理部门。
通过学生的周报和月报,可以及时、全面地掌握学生的实训情况,发现问题并尽快解决问题。同时学生会将实训机构一些好的做法反馈给学校,也会对学校课程等方面提出改革建议,这对我们的教学改革有一定的促进作用。
除周报和月报外,对学生比较集中的实训单位,我们要求实训单位要对学校有正式的周报、月报,或阶段性的学生学习情况汇报,内容主要包括实训进展情况、目前的实训课题、每个学生本阶段的表现等,同时还包括实训单位对学校教学方面的建议。
3.3实地走访学生,了解第一手资料
为了能详细掌握校外学生的实训情况,在实训期间,对学生比较集中的实训单位或城市,我们会派出教师到实训单位走访、看望学生。主要活动内容包括与学生座谈、听取学生实训情况汇报、与实训单位座谈等。
教师到实训单位看望学生,可以达到多方面的积极效果。一方面学校可以掌握学生实训情况的第一手材料;另一方面体现了学校对学生的关怀,学生对看望他们的老师非常欢迎,加深了教师与学生的感情,提升了学校影响力;另外还可以增进与实训单位的感情,有利于长期的实训合作和学生就业推荐。因此到实训单位走访学生,是增进学校、学生和实训单位多方感情的有效方式。
4毕业实训成绩评定
毕业实训作为学校教学计划的最后环节,是非常重要的一个环节,实训结束后,需要对学生的实训效果进行评价,并给予成绩[1]。
如何对在校外进行毕业实训的学生进行客观评价是一个难题。我们采取的是实训单位成绩鉴定与校内指导教师成绩相结合的方法,实训单位成绩鉴定主要包括学生的技术能力、任务完成情况、工作态度、学习能力、小组协作与人际沟通能力、软件项目文档质量等方面,主要由实训单位的指导教师来考评。按百分制或等级制评定,需要指导教师和实训单位签章。
校内指导教师给学生评定成绩的主要依据包括学生毕业实训报告(论文)质量、学生实训期间对学校的汇报和联系情况等。
由于学生实训期间的主要工作是在实训单位完成,所以校外实训单位评定的成绩比例占总成绩的80%。实训单位成绩鉴定与校内指导教师成绩相结合的成绩评定方法,可以全面、客观、准确地对学生的实训效果进行评价。
5就业跟踪管理
在校外实训单位进行实训,实训单位通常会负责推荐学生就业,且通常是技术水平好的学生优先推荐,所以学生的就业时间跨度很大,管理难度增加。虽然有的学生已就业,但在真正毕业之前,都属于毕业实训阶段,学校必须负责管理。实际上,是由推荐工作的实训单位和学校共同管理,即就业跟踪管理。
就业跟踪主要为及时掌握学生的工作情况,如工作性质、薪酬、对学校培养方案的建议、用人单位的意见等。我们主要通过电话、电子邮件等方式与学生保持联系,必要时会到就业单位走访,学生也会不定期地进行工作汇报。
6结束语
完善的管理必须要有完善的制度以及保证制度严格执行的机制,为此,我们制定了专门的《校外实习、实训管理办法》,并由教研室、学生部和教学部等部门联合对校外实习、实训的学生进行管理。在过去四届毕业生的管理工作中发挥了巨大的作用,取得了很好的效果。校外实训的学生没有发生过大的问题,学生及其家长对学校的严格管理也非常赞赏,认为体现了学校的人文关怀和管理到位。
由于校外实训的多样性和复杂性,实际工作中仍然会存在一些问题:
实训的岗位与所学专业不一致。虽然是软件技术专业的学生,但有的学生喜欢行政管理、IT营销等,所以会进行与所学专业不对口的实训,使学校难以评定毕业实训成绩。
有的学生在实训阶段直接就业,无法完成完整的毕业实训项目开发,给毕业实训成绩评定带来困难。
个别自己联系实习实训单位的学生,可能利用个人关系开具虚假实训鉴定材料、随意拔高实训单位的实训鉴定成绩,扰乱了正常的实训成绩评定秩序。
对上述问题,我们采取了一些相应措施,最根本的是要及时掌握学生在校外的实训情况。培养学生的最好结果是使学生都能顺利就业,成为社会有用之才。因此,对一些从事不对口专业实训和工作的学生,我们采取比较灵活的考评办法。
毕业生培训总结篇（6）
大中专毕业生从走出校园踏入一个陌生的组织环境，到完全适应组织环境、胜任工作，是一个相当复杂的组织社会化过程。如何帮助他们完成从“学生”到“员工”的身份转变，使他们更快的融入企业，增强他们对组织的满意度、忠诚度及稳定性，减少企业隐性成本，入职培训工作起着极为重要的作用。
一、入职培训的内涵
入职培训，又称“岗前培训”，是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的各项培训与教育工作的总称。主要目的是让新员工尽快了解企业、接受企业的文化、掌握必要的岗位专业工作知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作需要。一般采用集中培训方式，采取课堂讲授、观看媒体资料、参观学习、体验式培训等形式。培训内容包括：企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等方面信息。
在实际操作中，对于如何作好这样一项十分重要的工作，不同企业的认识和做法也是千差万别的。本文拟以现代人力资源管理的原理为依据，对新员工入职培训工作进行全面的分析和设计，以期对于企业新员工培训工作提供参考。
二、培训方案的设计
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，以保证培训目标实现为依据，通过对被培训者的特点、知识、技能等进行鉴别和分析入手，从而确定培训内容的工作过程。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
1、企业分析。大中专毕业生刚刚进入企业，不了解企业情况、职位要求，不熟悉上司、同事、下属，不免感到紧张不安。要使他们消除紧张情绪，迅速适应环境，就要使他们掌握必要的知识、技能，了解企业的历史、现状、文化、远景规划。
2、工作分析。分析大中专毕业生为达到理想的工作绩效所欠缺的技能和能力。
3、个人分析，分析大中专毕业生现有水平，与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行对比，找出两者之间差距，如果这差距可以通过培训解决，就可以确定为培训内容之一。
（二）培训方案各组成要素分析
大中专毕业生入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训方法、培训场所与设备、培训日期、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1、培训目标。主要目标在于促使他们认同企业的价值观和行为准则，了解企业概况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程。从而培养他们对企业的荣誉感和归属意识，帮助他们规划、设计在企业的职业生涯。
2、培训内容。应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
（1）意志培训。主要有拓展训练、军训等形式，目的是为了培养大中专毕业生的艰苦朴素的优良作风、团队协作的意识。
（2）认知培训。主要包括企业历史及愿景、企业规章制度、业务知识、企业文化宣讲等共性知识，宜选用内部讲师集中培训。帮助大中专毕业生全面、客观地认识企业，熟悉企业的业务范围、规章制度和工作流程等。
（3）职业素养培训。帮助大中专毕业生顺利完成由“学生”到“员工”的角色转换。其内容主要包括：商务礼仪、沟通技巧、时间管理、科学工作法、职业生涯规划、情绪管理、团队协作等技能，多采用集中培训方式。
（4）技能培训。帮助大中专毕业生尽快适应即将任职的工作岗位。培训模式有两种：一是集中培训，对共性的岗位技能统一组织培训；二是分散式培训，采用“师徒制”，即由技能熟练的老员工与新员工建立师徒关系，指导新员工工作，并确定指导责任制。两种培训模式各有利弊，结合起来运用培训效果会更好。
3、培训资源。分内部和外部两种。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。外部资源是指专业培训机构。对于入职培训来说，诸如讲授企业历史、现状、价值观、行为准则等与企业密切相关的知识，应优先选用内部资源；诸如商务礼仪、沟通技巧等方面的知识可以考虑外部资源。
4、培训对象特点分析。大中专毕业生在走上新的工作岗位后，由于不熟悉企业环境，很容易进入以下心态误区：①自卑：天之娇子的他们刚刚走上工作岗位，领导交给的很简单的事情都做不好，感觉自己变笨了。②害怕犯错：由于对业务不熟，做事情总是畏首畏尾的，担心工作上出错，挨领导批评。③期望宽容：抱着一种“自己是新人，偶尔犯错是正常的”心态，希望得到别人的宽容。④孤独：在一个完全陌生的环境里，不但要面对新领导、新同事、新工作流程，而且要克服语言及生活习惯障碍，还要与不同性格、行为的人打交道等等诸如此类的问题，经常会使他们感到孤独。所以在入职培训时要根据大中专毕业生的这些特点，进行针对性的培训。
5、培训方法选择。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。主要方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会法、演示法、视听法等。在实施培训时，应根据培训的目标、受训者的特点和培训的资源等因素来合理选择和搭配各种培训方法。
入职培训一般采用讲授法。长处在于：①相对较短的时间内能向一批人提供大量的信息。②在人、财、物、力和时间方面都很经济。③适用于系统地进行知识的更新和传授。短处在于：①方法单调。②受训者处于被动地位、参与程度低。根据讲授法的优缺点，在入职培训中要适当考虑加入演示法、案例分析法、角色扮演法、视听法等方法。也应尽量添加一些互动类的小游戏，活跃现场气氛。
6、培训场所及设备。要根据培训内容、培训方法、培训对象、培训经费等综合因素确定。场地一般可以安排在教室、会议室、工作现场，也可以到拓展训练基地。场所的安排要有温馨感，要留下美好的第一印象。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、录相等。
7、培训日期。最佳时机在大中专毕业生全部办理完报到手续后、正式签约加盟企业之时。这阶段的大中专毕业生需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则等，否则他们会浪费很多时间在工作中摸索、掌握，降低了工作效率。
8、培训纪律。在设计入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律，以保证培训能够顺利实施。
以上各要素的有机结合就是一个系统的大中专毕业生入职培训方案。
三、培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的程度。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
（一）反应。即测定受训者对培训项目的反应，了解培训对象对整个培训项目或某些方面的意见和看法。通过面谈、问卷调查等方法收集。
（二）学习。即测试受训者对所学原理、知识、技能的理解和掌握程度。可通过培训后的考试、实际操作测试来考查。
（三）行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
（四）成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产效率的提高、质量的提升、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的。这可以用统计方法、成本收益分析法来测量。
大中专毕业生入职培训的效果评估主要通过前两项指标来进行，第一项指标的评估能够让培训的组织者了解大中专毕业生对整个入职培训的满意度，包括对培训方法、培训内容、培训讲师、培训设备、培训服务等方面的评价，收集、整理、分析这些信息，有助于培训管理人员提高以后培训工作的质量。第二项指标的评估能够让培训管理人员了解到每位大中专毕业生对培训内容的理解和掌握程度，是否所有受训者对培训内容的理解和掌握程度都能达到培训要求，若出现个人掉队的，需要再进行单独培训。
四、中铁七局海外公司大中专毕业生入职培训方案分析
（一）公司概况及学生接收情况
中铁七局集团隶属于中国中铁股份有限公司。中铁七局集团海外公司是中铁七局集团有限公司的重要成员企业。主要从事境外工程承包业务。由于近几年公司业务不断壮大，大量接收大中专毕业生。以工程类、语言类、物资管理类、财会类为主，主要来自中南大学、西安外语大学、兰州交通大学、西南交通大学、华东交通大学、郑州大学、石家庄铁道学院等国内著名高校。
（二）培训方案
为使大中专毕业生尽快进入工作角色，中铁七局海外公司组织了入职培训。具体做法如下：
1、新员工报到时，指定公司培训专员为大中专毕业生的生活指导老师，了解他们的思想动态，帮助他们熟悉企业所在城市及企业环境。并以匿名的方式填写《新员工培训互动话题调查问卷》，人力资源部统计分析。根据分析结果，对事先设计好的培训方案做适当调整。
2、召开欢迎会。播放公司制作的宣传片，公司总经理致欢迎词并介绍公司概况，随后安排新、老员工代表发言，举行新员工入职宣誓仪式。欢迎会以座谈会的形式，会上留有一定的时间由大中专毕业生就自己关心的问题向公司领导直接提问，公司领导予以解答。
3、欢迎会后组织新员工参观公司各部门，熟悉公司办公环境。当天安排欢迎晚宴，公司中高层人员参加，与大中专毕业生增进彼此之间的交流。
4、公司安排大中专毕业生为期7-10天左右的集中培训，以讲授法为主，视听法为辅。主要讲授公司概况、组织结构、各种规章制度（包括薪酬福利制度等）、外事教育、国际工程投标及技术管理常识、物资设备管理基础、商务礼仪等。
5、集中培训后，大中专毕业生就会安排到各个单位或部门工作，公司人力资源部一般会安排业务主管领导作为新员工的指导老师，帮助他们尽快的适应工作。
（三）培训评估采用考试、座谈的形式
以上是中铁海外公司的大中专入职培训方案的简述。当然也存在着一些不足：
1. 培训内容不全面。由于培训时间较短，培训内容又比较多，导致意志培训基本没有安排，职业培训也主要是采取自学的方法，培训效果会差一点，建议在培训时间、培训经费允许的情况下，可以利用外部资源聘请专家进行意志培训、职业培训，效果会更理想。
2. 培训方法比较单一。此培训方案主要采用讲授法，辅以视听法，培训方法比较单一。大中专毕业生培训时会感觉到比较枯燥、乏味，建议在培训方案中可以增加案例分析法、角色扮演法等，也可以增加一些互动游戏，活跃课堂气氛，提高大中专毕业生参加培训的积极性。
3.直接领导定期与大中专毕业生沟通制度缺失。一般在大中专毕业生入职期满一个月、满一年两个时间点上，直接领导与大中专毕业生要进行沟通，了解他们的工作情况、生活状况、思想动态。对前段时间的工作进行总结，解除他们心中的困惑。因为这两个时间点毕业生容易流失，及时进行沟通可以培养他们的归属感，促进他们的成长。
五、结束语
正如恋爱的过程，两人从相识、相知、相恋、相爱，到步入婚姻殿堂。入职培训就相当于大中专毕业生与企业之间的红娘。入职培训相当于缩短大中专毕业生与企业从相识到相爱的过程。帮助他们了解企业，树立一个良好的工作心态，建立一种健康、积极向上的人生观。从而减少流失率，加快促进大中专毕业生的成长。而只有好的培训方案才能够保证好的培训效果。可见，入职培训方案设计对企业来说非常重要。
参考文献：
[1]本剑编著.大中专毕业生管理.企业管理出版社，2005
[2]金延平.人力资源管理.东北财经大学出版社，2003
[3]王晓春.设计大中专毕业生入职培训.载《中国人力资源开发》,2005
[4]萧鸣政 主编，《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2001
毕业生培训总结篇（7）
（一）就业再就业
1.全区实现城镇新增就业51.05万人，完成全年目标任务45万人的113.44%。
2.失业人员实现就业9.71万人，完成全年目标任务8万人的121.38%。
3.就业困难人员实现就业3.08万人，完成全年目标任务2万人的154%。
4.年末，城镇登记失业人数18.09万人，城镇登记失业率3.30%。
5.2013年新增未就业应届高校毕业生6.18万人；实现就业应届高校毕业生5.86万人；期末实有未就业应届高校毕业生0.43万人。
（二）农村劳动力转移就业
全区农村劳动力新增转移就业82.68万人次，完成全年目标任务70万人次的118.1%，其中跨省（区）新增转移就业50.21万人次，跨县新增转移就业32.47万人次。外出务工人员返乡人数38.86万人次。
（三）人力资源市场供求
需求总人数141.94万人；进入市场登记求职的人员100.78万人；求人倍率为1.41。
（四）职业培训
2013年度全区参加政府财政补贴的各类职业培训34.76万人次，培训后实现就业17.35万人次。其中就业技能培训26.39万人次，培训后实现就业14.72万人次；岗位技能提升培训4.03万人次；创业培训4.21万人次，培训后实现就业2万人次，其中成功创业1.53万人次。
二、数据分析
（一）城镇新增就业等情况分析
城镇新增就业、失业人员实现再就业、就业困难人员实现就业三项指标总体呈下降趋势。全区城镇新增就业同比数，第一季度、上半年、第三季度、全年分别为-7.24%、-5.17%、4.73%和-5.54%，第三季度出现增长态势。城镇新增就业同比数（全年）北海、崇左、来宾分别下降22.32%、19.05%和17.29%，而贺州、南宁、柳州、贵港分别增长5.83%、4.44%、3.83%和2.26%。
尽管城镇新增就业等指标呈下降趋势，但城镇登记失业人数和登记失业率不增反降，就业形势稳中向好，就业质量进一步提高。
各项正指标同比下降的原因：一是全球经济继续向下滑行、国内经济增速放缓和产业结构调整的影响，一些企业减少产能甚至停产，新上项目放缓投资步伐，导致减员、员工流失等现象；二是2013年广西工业、投资、财政、外贸等主要指标增速同比均出现下滑，对就业产生一定的影响；三是“人口红利”下降，2013年广西人力资源需求总人数和求职总人数双双下降，同比下降幅度分别为16.53%和15.45%；四是一部分失业人员和就业困难人员技能素质低下，就业期望值较高，当岗位不能满足就业期望值时，宁愿不就业；五是改制后的原国有企业的“4050”人员有部分已经到达退休年龄，就业困难人员就业人数自然减少。
年末，城镇登记失业人数18.09万人，同比减少0.85万人，下降4.49%；城镇登记失业率3.30%，比年度目标控制数4.5%低1.20个百分点，同比下降0.11个百分点。
根据城镇新就业人员各行业分布情况表（见表2）分析，本年城镇新就业人员总量比去年减少3.75万人，下降6.45%，但机关事业单位新就业人数增加0.68万人、增长33%。从比重变化情况分析，机关事业单位和企业所占比重分别增长1.51%和2.26%，而个体工商户、灵活形式就业和其他方式新就业人数比重有所下降，其中灵活形式新就业人数比重下降2.86%。
（二）高校毕业生就业情况分析
新增未就业应届高校毕业生人数和期末实有未就业应届高校毕业生人数同比减少，后者下降幅度为50.32%。反映全区各级公共就业和人才服务机构落实促进高校毕业生就业政策的成绩显著，积极就业政策对就业工作的促进和推动作用效果明显。
（三）农村劳动力新增转移就业情况分析
全区农村劳动力新增转移就业同比减少7.25万人次，下降8.06%；跨省区新增转移就业同比减少3.12万人次，下降5.85%；外出务工人员返乡人数同比增加3.71万人次，增长10.55%。
主要原因：一是广西“人口红利”下降，导致农村劳动力新增转移就业总人数同比下降；二是随着全区农村经济的发展，有相当数量人员外出就业意愿在减少，同时，由于物价不断上涨，农民工在城市的生活支出不断增加，外出就业成本上升，这也是农村劳动力外出就业规模与数量增幅放缓的原因之一；三是全区经济持续快速发展，区内用工量增加，部分农村劳动力选择就近就地就业，跨省区新增转移就业减少；四是经济发展带来的产业结构升级，要求劳动力供给结构也随之调整，但在教育培训结构难以及时转变的情况下，部分转移就业农村劳动力的素质、技能无法在短期内迅速提高，农村劳动力进城务工难度进一步加大；五是随着外出务工人员年龄结构变化，第一代农民工因为年龄不断变大，大部分都选择回乡安身，并且随着全区经济不断发展与壮大，企业待遇也得到了相对的提高，所以外出务工人员开始选择回乡就业、创业或自主耕种。
（四）人力资源市场供求情况
1.需求和求职同比减少的原因主要是受经济形势变化以及产业结构调整的影响。国内整体经济形势趋于放缓，广西一些本地企业特别是制造类企业，也受大环境影响，存在减员、减少生产线等现象。例如今年以来机械方面的企业因经营性资金困难导致人员流失较严重，而受到更为严格的行业制度及国家政策影响的餐饮业、服务业等也出现了不同程度的业务量下降、员工流失现象，这些都限制了新增就业的较快增长。同时，失业人员与就业困难人员等群体在历年的帮扶以及退休等因素影响下，也呈减少趋势，导致同比数据有所减少。
2.劳动密集型企业普遍存在着季节性、行业性和结构性招工难。一是部分企业对技能型工人（勾机、电焊、车床、钳工等）需求大，但技能人才求职相对偏少，供不应求，两种矛盾并存。部分企业招工难度加大。特别是烟花、电子、制鞋、缫丝、编织、木材加工等一批劳动密集型企业缺工较为严重，二是大部分工业园区企业的工资待遇不高，员工文化活动不多，相关配套设施有待完善。这些问题直接导致员工对企业的认同感、归属感不强，“招得来，留不住”的问题突出。三是部分劳动者的择业观念以及对岗位的期望值过高，制约了劳动者就业。
3.人力资源整体素质与用工要求不相适应，就业结构性矛盾突出。广西人力资源市场需求以劳动密集型企业、传统服务业为主，吸纳高校毕业生、城镇人员就业能力不强，但随着现代服务业岗位需求的增长，对人员素质要求高，将逐步带动市场岗位需求层次的提高。市场招聘难的问题将长期存在，这里面有两层含义，一是高级管理人员、专业技术人员、经济业务人员少，企业难找到合适的人。二是劳动密集型的企业工资待遇低，就业环境较差，本地人员不愿求职，外来农民工来源又不足，这将困扰不少企业发展。同时受各类管理人员、专业技术人员、办事人员等岗位需求偏少，大学生不愿去较远的单位就业，单位需求期望值与毕业生实际职业能力差异以及毕业生自身定位等影响，高校毕业生就业形势依然严峻。
4.高校毕业生的就业压力日益凸显。部分大中专高校毕业生就业眼光较高，对于民营企业等非国有大中型企业提供的就业岗位意向不大，就业人员的稳定性较差。全区大量的用工单位都根据高校毕业生毕业时间，提供了大量适合高校毕业生就业的岗位，但从人力资源市场反映的情况来看，很多高校毕业生不是找不到工作，而是找不到满意的工作。在选择就业单位时，他们喜欢选择机关事业单位及国有大型企业，在选择岗位时则喜欢待遇好的。而事实上，在人力资源市场招聘的企业绝大多数都是有限责任公司、私营企业及个体经营业主，但这些往往不是大学生选择的对象，这些能够发挥高校毕业生作用的地方往往招不到人，因为很多高校毕业生认为在小型企业工作会埋没了自己，所以择业时更喜欢报考公务员及进入大型企业。
5.部分企业用工不规范导致企业用工不稳定。企业为减少生产经营成本，时有发生不与员工签订劳动合同，减少社会保险费用，侵害员工合法权益的现象，另外企业没有文化建设、劳动强度大、工作时间较长、工资偏低、工作条件简陋等现状，导致员工辞职退工，跳槽走人，造成社会层面的就业、失业、再就业、再失业的怪圈，为政府和社会就业工作增加了压力。
（五）职业培训情况分析
2013年度全区职业培训总数与上年度相比略有下降，主要指标有降有升，先抑后扬。上半年特别是第一季度培训人数同比下降较大，第二季度起到下半年逐步回升，全年全区职业培训34.76万人次，比上年38.61万人次减少9.97%，其中就业技能培训26.39万人次，同比减少19.48%，但岗位技能提升培训同比增加61.84%达到4.03万人次、创业培训同比增加25.61%达到4.21万人次。
职业培训总数下降的主要原因是占培训数量较大的就业技能培训人数减少，而就业技能培训中减少较多的是：城镇登记失业人员本年度培训3.23万人次，比上年减少13.87%；农村转移就业劳动者本年度培训18.66万人次，比上年减少4.92%；城乡未继续升学的应届初高中毕业生本年度培训1.3万人次，比上年减少39.09%。
2013年度创业培训人数继续创新高。创业培训发展良好的原因：一是各级政府对创业培训工作十分重视，继续加大创业培训的扶持力度，积极开展创业培训宣传，鼓励劳动者特别是大学生积极创业，激发创业热情，营造了良好的创业培训氛围；二是各定点创业培训机构都积极组织创业培训班，把创业培训办到各高校、城区（县），开班期数不断增多，效果明显；三是国家今年调整了政策，把对高校毕业生创业培训由毕业年度改为毕业学年的学生，方便组织开展培训；四是自治区本级定点培训机构今年也开展了创业培训，共培训了0.98万人次。
三、2014年就业面临的主要问题
（一）高校毕业生就业不容乐观。2014年广西高校毕业生预计将达到18.50万人，比去年增加约0.70万人，再创新高。而社会总需求的就业岗位却没有明显增多，毕业生期望值与用人单位需求之间仍然有不匹配的地方，加上学校、学生、用人单位之间在用工标准和需求方面还存在交流不畅现象。2014年将是更难就业年。
（二）劳动力结构性矛盾突出。一些传统行业出现较多失业人员，而一些新兴的产业、行业和技术职业需要的素质较高的人员又供不应求，劳动者的职业能力和素质亟待提高。
（三）就业困难群体就业压力大。大龄就业困难人员普遍存在等、靠思想，过于依赖政府扶持，享受公益性岗位补贴和社会保险补贴期满后，难以重新自主就业。随着产业结构调整、淘汰落后产能的推进，新出现的下岗失业人员增多，就业压力将进一步加大。同时，区外务工返乡农民工呈增长趋势，一部分重新进城务工，也加大城镇就业困难群体就业压力。
四、对策建议
（一）提高公共就业服务管理信息化水平。以开展就业实名登记工作为抓手，提高全区公共就业服务信息网络覆盖率，加强全区统一的广西劳动就业管理信息系统应用，大力推进全区公共就业服务管理信息化水平。
（二）积极推进就业实名登记工作。以就业管理信息系统为载体，以加强与学校、企事业单位的沟通为手段，切实做好就业实名制登记工作。抓好就业再就业的相关政策宣传和落实工作，及时用工信息和求职信息，开展各项就业服务专项活动，为当地高校毕业生、农民工提供政策咨询和职业介绍，为重点帮扶对象提供优质的就业服务和就业平台。
毕业生培训总结篇（8）
我校自2009年以来已经对三届毕业生在第八学期（五年制第十学期）进行了为期八周的综合技能训练。这项工作的实施是针对全国目前本科教育缩水，人才培养质量滑坡这一现状提出来的。当下我国高等教育不可回避的现状是： “大一放松，大二打工，大三租房，大四求生。”不少人这样形容现在大学生的生活状态。的确，当今大三的学生为了找工作开始到处奔波，大四的学生还没毕业就已提前就业。大学变成考研基地，毕业班出现空巢现象，论文成为豆腐渣工程。在严峻的就业形势下，大学高年级学生无心向学，高校的本科教育缩水明显，有的学生甚至认为大四“名存实亡”，四年本科变成三年，教育为此大打折扣，不少人质疑：“本科真的要和专科划等号了吗？”【1】本科教学时间严重缩水已是不争的事实，导致这种现象的主要原因就是就业压力，对高校而言，大学生的就业率是衡量学校教学水平的一个重要指标，这也反映出部分高教管理者以就业率为主要衡量指标的功利主义的高等教育观。 “放弃教育质量去追求就业率无异于缘木求鱼”。【2】这种状况的确令人堪忧。
我校虽然是民办外国语院校，但走得却是公益性办学的道路，办学宗旨是“一切为了学生的成人、成才、成功”，为学生提供最负责的教育，认认真真为社会培养合格人才，使学生学有所教、学有所成、学有所用。建构主义提倡在教师指导下的、以学习者为中心的学习，也就是说，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者。学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。学习者通过新旧经验间双向的相互作用而构建自己的经验体系和认识他们自己的世界。【3】我们对毕业生实施综合技能实训的时间是在学生完成毕业实习后，结合实习过程中所遇到的知识盲点和技能空白，以及今后就业岗位的需要，院、系安排必修内容和学生选修学校所提供的和自己所需的训练内容相结合。通过实习，学生们普遍对学校培养应用型人才的教学理念和教学目标认可，原以为在学校学的知识已经很多，结果到了实习单位，发现自己原来还有那么多的东西根本就不懂，不知道，需要自己去学习。学校开的有些课程，学习时没有认识到其重要性和实用性，实习时却发现特别有用。因此，他们非常重视和期待综合技能训练课，希望能够在这些课堂上解决实习中遇到的难题，进一步提升自己的实践能力，为将来走向职场打好基础。完成八周（其中有一周的办公自动化和礼仪实训提前在第七学期完成）技能实训目的就是给学生完整的本科教育，保证本科教育不缩水。训练宗旨是使学生快速适应未来就业岗位，从长远着眼，对学生的未来负责，提高就业质量，实现我校应用性人才培养目标。学校为加强综合技能训练过程管理，要求院、系严格按照《吉林华桥外国语学院毕业综合技能训练质量标准》和各项《技能训练大纲》执行，强调“实践”和“训练”，以实际操作和训练为主，发挥学生的主体作用，突出动口、动笔、动手，教师要精讲多练，深入浅出，注重训练的实效性，训练方法以讨论式、探究式、交互式和现场模拟等形式为主。考核形式紧紧围绕训练目标，力求多样化，突出实践操作，重在考查学生的实践能力。日常考核和终结性评价相结合，加大过程性评价所占的比例。在此期间，学校和院（系、部）两级教学督导，也要加大监督和指导的力度。学校在实训课第一周之后就组织毕业生代表座谈会，及时收集和反馈学生关于综合技能训练的情况，针对出现的问题，能调整和改进的，督促相关院、系立即整改；对近期解决不了的问题，训练结束后，认真分析、总结，找出办法和措施，力争在下一轮实训中提高和改进。
毕业生综合技能实训走过四年，也是顶着来自社会的压力和学生的最初的不理解等各方面的压力，学校投入人力、物力和财力，在不断总结经验中走过来的。综合技能实训的成果着实让很多毕业生尝到了甜头，许多毕业生在座谈会上经常提起，正是由于参加综合技能训练，才让自己在适应就业岗位上与其他院校毕业生相比，占了优势，工作上手快，自信心增强，从而得到用人单位的认可。因此，从长远看，最终受益的是学生。
回顾几年来综合技能训练所取得的成绩的同时，我们也不能回避在运行中存在的问题，如，社会上用人单位的不理解；一些已经找到工作的学生的不理解；综合技能训练实施过程中一些训练内容的实效性不强、针对性不强，不能很好满足学生需求；一些教师不能胜任实训课，等等。要解决以上问题，需要学校上下认真思考、总结，大胆创新，拿出切实可行的办法和措施，把我校的毕业生综合技能训练工作做实做好，创出一条具有我校人才培养特色的新路子。笔者根据几年来对此项工作的调研和思考，针对以上问题谈一些自己的看法，与同仁探讨。
一、 加强沟通，赢得用人单位的理解和支持，免除学生的后顾之忧。
总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中表示，中国高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务。提高质量是高等教育的生命线，要作为高等教育事业发展的根本大计、改革创新的第一要求，凝聚各方面力量，全力以赴把这一最核心最紧迫的任务实施好、完成好。【4】所以说，我校要想真正把毕业生综合技能实训工作做实做好，必须赢得社会的认同和支持，可是单靠我们的一己之力，很难在短时间内转变用人单位的看法，毕竟，在商品经济的大环境下，经营者把追逐利益还是放在首位的。那么，我们就逆来顺受了吗？当然不是。首先，我们要从毕业实习基地作为突破口，各院、系在拓展毕业生实习基地的同时，要把我校的人才培养理念和实施毕业生综合技能训练的目的一同灌输给他们，让他们看到我们所培养的毕业生的综合素质和综合实力，以及良好的礼仪。其次，动员毕业生在实习时，积极主动，努力提高业务能力的同时，把我校的人才培养理念、人才培养模式渗透给用人单位，得到他们理解和支持，甚至能让用人单位的领导觉得对人才的不舍，而且不会因为毕业前返校学习的七周时间内，放弃对我们毕业生的选择。
二、 院、系下大气力，统一思想，做好综合技能训练前的动员工作，确保训练质量。
执行力是领导者素质和执行者结合而产生的合力。学校两级领导必须统一思
想，明确任务，深刻领会学校对毕业生实施综合技能训练的目的和意义，并且要在此基础上，对本单位的教师和应届毕业生做细致的思想动员工作。任课教师要深刻领会此项工作的重要性，并认真学习和把握《吉林华桥外国学院学院毕业综合技能训练质量标准》的要求和精神，严格执行训练大纲。院、系一把手要在学生离校实习之前亲自为学生做报告，提出毕业实习的目的、任务和要求，以及返校后在进一步修改毕业论文的同时（学校要求毕业生在毕业实习离校前完成论文初稿，学生返校后主要完成二、三稿的修改和定稿），做好参加综合技能训练的准备工作，把学校为保证毕业生的就业质量和成就毕业生终生发展需要的初衷贯彻给每个毕业生，使他们真正体会到学校真真正正是对他们的未来负责任，于此同时，让学生学会大处着眼，把眼光放长远，这是人才培养的长效机制，是一种策略，是以退为攻，今天退一步是为了今后走得更快、更稳、更好。辅导员老师更要利用各种机会，宣讲综合技能训练对学生个体未来发展的重要性，端正学生的训练态度，调到训练积极性，加强训练期间师生双边互动，增强训练的实效性，确保训练质量。
三、认真调研，科学设置训练内容和形式，保证训练的实效性。
院、系在制定综合技能训练大纲之前，必须认真调研用人市场、社会需求，分析了解学生需求，然后结合我校应用型人才培养方案要求，科学设计，合理设置训练内容，研究训练方法、考核形式。避免脱落学生实际需要，避免以理论讲授为主，缺少互动环节，或所讲内容与之前所学重复的现象，要对得起学生的时间、学生的信任，提高实训质量。学生在下去实习之前，就要带着调研任务，总结实习过程中自己所欠缺的知识和技能，并在春季学期三月份把信息反馈给本院、系，学校和院、系根据学生的未来就业发展需要，研究筛选训练内容，并组织教师撰写训练大纲。为学生提供一定数量的必选内容和公选项目。另外，为了把训练内容确定得更符合学生的需要，更具科学性，院、系还应至少在学生返校之前两周第二次收集学生反馈的综合技能训练的信息资料，然后再最后确定训练项目。
再者，学校需要进一步优化选课系统，加大全校通选课的比例，逐渐减少必选课的门数，让多数学生都能参加自身所需的训练项目，实现收益的最大化。
四、学校应加大投入，派出去，请进来，培养一定数量的双师型教师，满足应用型人才培养需求。
应用型本科人才培养模式，要求师资队伍多元化，它不仅需要教学名师，还
需要工程大师，更需要有实战经验的专家型教师。因此，提升相关专业课程教师的实践能力，成了我们必须面对的一个新课题，而且综合技能训练是我校实践教学的重要组成部分，需要更多满足我校人才培养目标所需的双师型教师。在调查中我们发现，大多数学生喜欢适用型和那些与职业技能相关的课程，如就业法律指导、办公自动化、职场人际关系艺术，以及实务、实验类课程，如国际贸易实务训练、商业银行模拟实验、市场营销模拟实验、企业沙盘模拟实验、外贸单证填制、企业形象设计实训，等等。以上课程大多是以实践操作为主，如果任课教师有实际工作经验，会把训练搞得有声有色，学生会更投入，收获会更大。
合适的实训项目还必须配备称职的指导教师。承担综合技能训练的教师，不是人人都能胜任，因此这就要求院、系必须储备和培养这方面的人才，他们应具有丰富的行业经验和较强的实践教学能力，了解毕业生需要什么，用人市场需要什么样的毕业生。而目前我校的师资现状还不能很好地满足这方面的需求。在教学质量评价处对2011届毕业生组织的一次问卷调查统计结果显示：全校毕业生认为此次综合技能训练只有52%的教师胜任教学。由此看出，我们在这方面要做的工作还很多。目前，我校针对这一问题主要采取请进来，走出去的办法。请行业专家、能手给我们的学生上课不失为一个有效的办法，但长远看，我们更应该培养自己的双师型教师，定期把相关专业的骨干教师送到企业挂职锻炼，或邀请业界成功人士进校培训我们的教师，都不失为可行的方法和渠道。再者，综合技能训练的场所不只局限在学校，院、系也可以把学生拉到企业，现场观摩、操作，现场实践。总之，办法总比困难多，只要我们秉承“一切为了学生的成人、成才、成功”，拿出负责任的态度，就没有做不好的事情。
在对2011届毕业生做的关于实习、实训问卷调查中，我们统计发现大多数学生认同学校为保证毕业生就业质量而实施的八周综合技能训练，然而对学校和院、系所设置的训练项目，以及任课教师的指导能力的满意度却参差不齐，甚至会感受到一些学生的抱怨和不理解。因此，要做好此项工作，任重而道远，需要全校上下一心，进一步统一思想，开拓创新，不断探索和尝试，在挫折中前进。我相信，眼下的困难只是暂时的，通过我们的不懈努力，一定会把毕业生综合技能训练工作形成特色，打造成品牌。
参考文献
【1】suzhongjun，本科缩水 大四空巢 大学教育现状调查.兰州晚报， 2010-1-1
毕业生培训总结篇（9）
要按照中央12号文件和国办《通知》精神，将高校毕业生的就业工作纳入当地就业的总体规划，在分析就业形势，制定就业计划时，通盘考虑高校毕业生的就业问题；在广开就业门路，增加就业岗位的工作中，相应推进开发适合高校毕业生就业的职业岗位；结合再就业扶持政策和高校毕业生就业政策的贯彻落实，统筹安排好下岗失业人员的再就业和高校毕业生的就业工作。要加强对劳动力市场的管理，严厉打击非法职业中介和各类欺诈行为，防止招聘中的各种歧视，保障包括高校毕业生在内的全体劳动者的合法权益。要全面推行技术性职业工种的就业准入制度，加大劳动监察力度，创造市场就业公平竞争和择优录用的良好环境。
二、积极组织实施“高职毕业生职业资格培训工程”，为其自主就业创造条件，做好准备。
强化职业技能培训，是帮助高职毕业生提高市场就业能力的重要途径之一。今年6月至9月，劳动保障部和教育部、人事部将共同实施“高职院校毕业生职业资格培训工程”，按照“瞄准市场需求、提升职业能力、转换择业观念、加强就业服务”的要求，集中职业技能培训优质资源，强化职业资格培训，为高职院校毕业生实现就业创造条件。各级劳动保障部门要与教育部门及时协调，充分发挥劳动保障部门职业培训、技能鉴定和就业服务等项职能，搞好组织实施工作。一是瞄准市场需求，强化能力培训。要动员高级技工学校、国家高技能人才培训基地，与高职学校相互配合，把尚未就业的高职毕业生组织到职业培训中去。要根据就业的需要，确定强化培训的专业课程和实习项目。二是做好职业技能鉴定服务。各地职业技能鉴定机构要提前介入，跟踪服务，为参加培训工程的结业生提供考核鉴定服务。劳动保障部职业技能鉴定中心也将于8月份为高职毕业生组织几个新职业的专场统一鉴定。对考核鉴定的合格者，颁发相应的职业资格证书。在此类鉴定工作中，劳动保障部门要适当减免鉴定费用，所需成本费用可向当地财政部门申请补贴。三是加强培训后的就业服务。各级公共职业介绍机构要通过广泛收集和集中提供一批就业岗位信息和组织专场洽谈会，为参加培训工程的人员，提供就业机会。
三、开展多种形式创业培训，为高校毕业生自主创业铺平道路。
鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业，可以激发他们个人的积极性创造性，开拓出更新更广的就业领域。我部将以国际劳工组织创业培训课程为基础，组织专家专门设计针对大学生特点的创业培训远程课程；集中开发创业项目库，搜集一批创业信息，主动为高校毕业生创业提供帮助。同时，各大城市劳动保障部门要认真总结近年来开展创业培训工作的经验，积极组织面向高校毕业生的创业培训，并与开业指导、咨询服务、后续扶持有机结合起来。同时，制定和实施灵活就业的工资支付和社会保障政策，保护灵活就业者的合法权益。
四、加强职业指导和就业信息服务，为高校毕业生择业提供更多帮助。
及时准确地提供就业信息，帮助掌握成功求职的方法，是大学毕业生参与市场竞争就业的重要条件。各级劳动保障部门的公共职业介绍机构要为他们提供劳动力市场职业供求和工资指导价位的分析信息，要配合高校加强对毕业生的职业指导，使他们了解就业形势和就业政策，掌握择业方法和求职技巧。要免费为高校毕业生提供政策咨询、职业指导、职业介绍以及档案管理等“一条龙”服务；有条件的地方，可建立专门的场所或窗口，提供专项服务。要下大功夫收集一批适合的职业岗位需求信息，通过多种渠道和途径供高校毕业生选择，促成用人单位与他们洽谈面试。各地劳动力市场网站要开设专门栏目，与当地教育部门、各高校就业网站链接，积极开展网上招聘活动。
毕业生培训总结篇（10）
记者：一直以来， 就业结构性矛盾都是导致我国就业形势不容乐观的重要因素之一。 其中， 大学生就业难的问题一直无法回避。您怎么看待大学生就业中存在的结构性矛盾？
袁良栋：当前和今后一个时期，我国就业形势依然十分严峻，劳动力供大于求的总量矛盾将长期存在，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。就业结构性矛盾来源两个方面：一是产业结构调整带来的职业结构的变化，职业教育结构、人才培养层次和专业设置滞后于产业结构的变化。二是人力资源市场配置能力不足。要解决结构性矛盾，除了完善就业促进政策、健全就业服务体系外，从根本上就是要提升劳动者的就业素质和能力。
我国还处于工业化时期，现代制造业和现代服务业还处于发展期，大多处于世界产业链的中低端，高端就业岗位不足。另外，高等教育与职业教育结构不合理，尤其在高等教育内部，专业设置与产业需求还存在很大的不适应。因此，从总量上看，大学生就业结构性矛盾将是一个阶段性问题。
根据当前城镇化、工业化和产业转型升级的需要，目前，我国应大力培养各级各类产业技能劳动者和高技术高技能人才。我认为，大力加强劳动者就业技能培训，不断提升职业素质和技能水平， 是逐步缓解就业结构性矛盾的基本途径。
大学生就业能力不足的状况需要改变
记者：提高高校毕业生技能水平和就业创业能力，促进其实现技能就业、素质就业和稳定就业，政府应该在其中扮演什么样的角色？
袁良栋：大学生是我国就业群体中有理想、有知识、有能力和富有创新精神的青年群体。在人力资源市场中应该不属于就业的困难群体，但由于我国高等教育对学生就业教育的忽视和缺乏，使得高校毕业生出现暂时的 “水土不服”。加之人力资源市场功能培育和人力资源服务业发展不均衡，向高校毕业生提供的就业信息内容、渠道和方式等针对性不够，使得高校毕业生在求职中就业能力不足，主要表现为信息获取、职业认知和职业决策能力不足。
当前，政府的主要职责之一就是提供基本公共就业人才服务。按照中央要求落实高校毕业生就业政策，为离校的高校毕业生提供基本公共就业和人才服务，对毕业生中有就业创业意愿、就业能力差的毕业生提供素质测评、职业能力培训、职业介绍、职业指导以及创业培训和服务等公共就业创业服务工作。
高校毕业生就业存在多元需求，单单依靠政府的公共就业服务是不够的，还要发挥政策引导和综合协调作用，充分发挥市场机制的作用，引导社会相关各方发挥各自在就业创业中的能动性。 一是通过就业创业培训和指导，引导和激励大学毕业生树立务实的择业观念， 增强就业创业意愿，树立在岗位工作中立业成才和发展的理念，通过工作实践逐步提升自身工作技能，实现职业定向和工作定位；二是完善政府购买就业创业培训、就业指导和创业服务成果制度，利用政策吸引和鼓励用工单位、职业技能培训机构和就业人才服务机构等社会组织，参与到离校未就业高校毕业生就业创业促进工作中来，发挥各自优势促进离校未就业高校毕业生就业创业。
就业技能培训是促进大学生稳定就业的重要条件
记者：在今年的促进大学生就业工作中，突出“技能就业”，原因是什么？
袁良栋：提升就业技能是保障大学生稳定就业的前提和基础。在促进高校毕业生就业方面， 除了开展就业创业意愿教育、就业创业指导和优化就业创业环境外，更为关键的是如何提升毕业生的就业创业能力。 现有的离校未就业高校毕业生技能培训存在培训周期短、 培训补贴经费少等问题，使得培训机构在培训中容易产生功利性倾向。培训机构一般不愿开设成本较高的培训课程，尤其是职业定向培训。此外，还存在一些问题，如，部分培训项目针对性不强， 有些项目往往以拿到职业资格证书和培训补贴为目标，对稳定就业真正作用不大；有的培训由于时间短、课程质量不高、投入少，培训效果达不到。因此，针对以上情况，国务院提出今年继续推动技能就业专项行动，要求各地应结合当地产业发展和高校毕业生需求，创新职业培训课程，提高职业培训的针对性和实效性。
开展针对离校未就业高校毕业生的就业技能培训是促进大学生稳定就业的重要条件， 也是适应当前产业转型升级的要求。 大学生不但要完成进入人力资源市场中由“不适应” 到稳定就业的转变，更要成为未来产业和社会的中坚。结合当地产业需求、毕业生专业背景和就业需要开展职业定向培训和岗位技能培训，既是权宜之计，又能帮大学生打好未来职业发展的基础，因此应将技能就业做好做实。根据当前状况，有必要放宽培训时间，适当放宽适用范围，加强培训补贴的科学和理性。各地应积极探索，因地制宜把政策落实好。
人社部门应建立有针对性的培训供需对接
机制
记者： 随着毕业季结束，离校未就业高校毕业生可能分散在全国各地，如何及时掌握跟踪高校毕业生的需求？人社部门应怎样做好技能培训和创业培训的组织动员工作？
袁良栋：按照政策要求，对离校未就业高校毕业生的公共就业服务主要还是按照户籍由户籍地公共就业人才服务部门提供培训和就业服务，对非本地户籍高校毕业生由居住地公共就业人才服务机构提供服务。
调查发现，当前离校未就业高校毕业生主要存在三种情况，第一种情况是已经在人力资源市场办理了求职登记和失业登记，这部分大学生一般具有就业意愿，有接受职业技能培训或创业培训的意愿，相对较容易获得就业创业扶持和帮助；第二种情况是由于一些地方人力资源市场尚未整合，离校未就业高校毕业生在人才中心办理了求职登记，没有在当地劳动力市场办理相应求职登记和失业登记，在获取相关扶持政策方面还有一些障碍，需要当地政府公共就业服务机构之间建立紧密联系，主动向他们提供相关服务；第三种情况是当年未就业的高校毕业生中有近半数是由教育部门的大学生就业服务机构转过来的。国务院文件要求教育部门、高校要做好未就业高校毕业生离校前后的信息衔接和服务接续，做好与人社部门的衔接。实践中，由于这些数据相当一部分存在信息不完整或缺失问题，给后续的实名制就业创业服务带来障碍，需要基层社区服务机构进行摸底调查，及时将离校未就业高校毕业生纳入帮扶体系。
人社部门应大力宣传促进高校毕业生就业创业的政策措施，要充分利用公共就业人才服务体系和基层社区平台， 主动做好离校未就业高校毕业生的摸底调查和实名登记工作， 通过就业创业教育增强就业创业意愿，通过职业指导帮助毕业生进行职业定向，通过职业介绍明确用工岗位技能要求，为毕业生推荐有针对性的培训项目。同时，政府应进一步完善就业创业扶持政策，组织培训机构、用工单位和就业服务人才机构建立培训供需对接机制。
记者：针对离校未就业高校毕业生，技能培训和创业培训的重点是什么？如何确保培训取得实效？
袁良栋：针对离校未就业高校毕业生，应根据具体情况开展不同的职业培训：对职业定向培训，应帮助他们了解自身能力状况和职业对从业人员的要求，依据国家职业标准开展相应的知识技能培训，注重综合职业素养的训练；对有企业录用意向的毕业生，根据用工单位和岗位要求开展岗前技能培训；对有创业意愿的大学生开展创业意识教育、创业素质测评和创业知识技能培训，培训要注重毕业生特点，针对创业项目意愿开展有针对性的培训和指导。
促进就业创业需调动社会服务力量
记者： 现阶段，为推动高校毕业生技能就业，地方上进行了哪些探索？您有哪些建议？
毕业生培训总结篇（11）
一、统一思想，提高认识
农村预备劳动力培训工作是一项体现党和政府关心百姓的民心工程。城乡未升学初、高中毕业生是我县经济建设生力军和后备力量，抓好预备劳动力培训是实施“千万农民劳动力素质培训工程”重要举措，是服务农村、农民，为毕业生走进社会，成为有一技之长的合格劳动者的好事实事。各校应高度重视预备劳动力的培训工作，通过培训使他们掌握一技之长，真正达到让学生“回农村是新型农民，到城市是能干市民，进企业是技术工人，在社会上成为有素质的人”的培训目标。
二、加强领导，精心组织
1、教育局成立农村预备劳动力培训工作领导小组，由教育局分管领导任组长，职成教科负责人任副组长，高中毕业生学校分管校长，教管办主任、镇中校长、区域性成教中心主任为成员，统筹协调高中及初中毕业生预备劳动力培训工作。
2、高中毕业生预备劳动力培训，由各高中段学校负责做好未升学毕业生基本信息收集工作及培训意向调查工作，并向职成教科提供具体参加培训的学生名单，负责参加培训学生的组织工作。根据学员参加培训的专业意向，分别由县职教中心和县财经学校实施培训工作，具体做好负责教学培训计划制定、教师选聘、实训实习场所安排、培训学员管理及考证发放、推荐就业等工作。要确保50%以上未升学的高中毕业生参加培训，确保90%以上通过培训的学员推荐就业。
3、初中毕业生预备劳动力培训由各初中段学校做好未升学毕业生基本信息收集及培训意向调查工作，负责参加培训学生的组织工作，成教中心、镇（街）成校应根据初中毕业生的年龄特点灵活采用集中授课、实训实习、半工半读等多种形式完成培训工作，各镇（街）成校应做好学员培训菜单制定，培训、实习、就业推荐工作，负责培训场地、计划、师资、管理、考核工作，成教中心应根据资源共享原则、统筹各区的培训工作，争取各镇（街）领导对此项工作的重视和支持，确保100%的初中未升学毕业生参加培训，90%的培训的学生有一定就业技能并实现就业。
4、参加培训的学员通过培训能够100%取得培训证书。
三、突出重点，提高质量
预备劳动力培训工作重点在普及覆盖率，难点在未升学毕业生的再组织和培训管理，关键在培训质量及就业质量，因此必须突出重点，解决难点，抓住关键，毕业生学校及职业学校、成校应步调一致，工作紧密配合：
1、培训生源信息收集应准确，培训菜单及推荐实习就业要精心，培训内容和形式要实用，组织形式应多样，培训质量要确保，尽量符合学员要求。
2、宣传发动组织要到位，程序应周密，要对低保家庭学员及特殊学员有特殊政策和办法。
3、职业学校应充分发挥培训师资及实训设施的优势，积极支持镇（街）成校培训工作，实现县内教育资源共享。
