全科医生聘用工作总结大全11篇
时间：2023-03-06 16:02:36
全科医生聘用工作总结篇（1）
一、总体要求
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
（二）基本原则
1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。
2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。
3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。
（三）目标任务
通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。
（四）实施范围
全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。
二、主要任务
（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。
1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。
2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。
（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。
1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。
2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。
（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。
乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。
（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。
（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。
1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。
2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。
（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划
的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。
（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。
（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。
（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。
基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。
（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。
三、实施步骤
全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。
（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。
（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。
（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。
（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。
（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。
四、保障措施
基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。
（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。
全科医生聘用工作总结篇（2）
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
全科医生聘用工作总结篇（3）
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
全科医生聘用工作总结篇（4）
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
全科医生聘用工作总结篇（5）
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
全科医生聘用工作总结篇（6）
(一)现状：
本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
全科医生聘用工作总结篇（7）
临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。
1 聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2 实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。
“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3 实施聘任方案的具体做法
3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。
3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。
参 考 文 献
全科医生聘用工作总结篇（8）
1.1 调查对象
选择县市区5家二级医院为调查对象，与聘用护士有关的调查项目，分层次，分类别对医院高层管理人员、中层领导、正式编制的医生、护士及聘用护士本人进行调查。
1.2 调查方法
1.2.1 重点访谈
医院院长、分管护理副院长、护理部主任、临床护士长作为访谈对象，进行访谈。
1.2.2 问卷调查
调查从两个层面开始：一是聘用护士队伍的问卷调查，问卷内容包括：基本情况、继续医院教育、福利待遇、工作压力、自我评价和未来发展6个方面，共计38个题，102个数据，从578名聘用护士中，随机调查325人，覆盖率为64.9%。二是医院其他工作人员的问卷调查，主要针对聘用护士的地位作用、业务素质和管理三个方面的12各数据。随机调查科室护士长45人，医生100人，护士100人，共计242人。
1.3 资料收集处理
收集5所医院发展床位情况、全院护士的职称和学历情况、聘用护士的年龄与在院工作时间、是否有聘用人员专门的培训管理机构、是否有完善的管理制度和激励机制等资料，结合访谈情况和问卷调查结果进行综合分析。把收集到的各类数据输入Exsel数据库进行分类整理利用，spss15.0进行统计学分析。
2 结果与分析
2.1 护士数量与床护比情况
近6年来，5所医院聘用护士已成为医院主力。截止调查为止，5所医院护士总数986人，其中聘用护士578人，占总数的58.62%，并且三家医院聘用护士数量均超过正式在编护士数量，聘用护士在临床护理工作中已经成为中流砥柱，确定起到缓解人力短缺、保证临床护理工作正常运行的作用。尽管如此3所医院的平均床护比为1:0.38，距离要求的1：0.4的基础要求还有一定差距，说明5所医院的临床护士均不同程度存在超负荷工作现象。
2.2 业务素质
从调查情况看，5所医院中的聘用护士大部分年纪轻、职称低、临床工作时间短。30岁以下的聘用护士占88.92%，有护师职称的占3.76%，工龄小于5年占62.3%，工龄小于3年占52.3%。5所医院具备执业资格的护士总数570人，只有很少一部分人不具备执业资格。学历层次偏低，大专学历仅占到了总数的23.9%，可喜的是本科、硕士研究生队伍已逐步补充到聘用护士队伍中来。从访谈情况来看，聘用护士成为科室技术骨干和提升领导职务的人数不到12人，其余人员全部从事临床一线护理工作。在科研方面，聘用护士人均为0.4篇，人均在职教育为0.5人，有10人参与科室科研课题。
2.3 工作态度
在对本职工作所持态度调查中，30%的聘用护士回答“热爱护理事业，愿意为之献身”，60%的回答“能敬业爱岗，做本职工作”，反映出当前聘用护士大多具有良好的工作态度，当问及目前从事工作是否满意时，75%的人员表示满意或较满意，但同时有60%的人员表示有机会会跳槽。
67%的人员回答“没有归属感，无法实现自己的理想”，42%的人员回答“工资待遇偏低”。反映出聘用护士队伍不稳定的潜在因素。
2.4 聘用护士的管理情况
2.4.1聘用护士的管理工作尚未引起足够重视：目前，聘用护士虽然暂时缓解了医院人力不足的现状，但是对聘任护士的长期管理和发展尚未引起用人单位的足够认识，存在重用轻管的现象。没有专门的人力资源管理机构；对聘用护士的业务培训、深造进修重视不够；管理者主观上对聘任护士不重视。
2.4.2缺乏行之有效的管理机制：目前，5所医院聘用护士的管理仍处于发展阶段。还缺乏聘用护士的招聘、使用、考评方面的规范化制度，主观随意性大。
2.4.3缺乏针对聘用护士的培训：5所医院对聘任护士都有专门的培训计划、培训方案，但针对聘任护士自身的培训开展不够。从问卷调查的情况看，3所医院聘用护士的继续医学教育方式以参加医院和科室组织的活动为主；仅有30%的护士参加了成人高考、自学等在职学历教育；少数聘用护士参加市区组织的学术交流活动；偶尔个别聘用护士参加公派学习进修。
2.5 福利待遇情况
医院在聘用护士的福利待遇方面存在很多不合理和不规范的问题。2所医院中部分护士未签劳动合同；5所医院护士工资普遍较低；3所医院职称晋升与工资不挂勾。
2.6 地位与期望
本次调查中，89.78%的聘用护士和82.32%其他工作人员均认为聘用护士在临床护理工作中发挥重要作用。是正式在编护士的重要补充力量，对聘用护士的重要性认识趋于一致。但是在聘用护士的未来展望调查中，87.7%的聘用护士认为聘用护士数量已接近正式在编人员数。但82.1%的聘用护士认为“无论聘用护士在医院临床护理工作中占多么重要的位置，都无法获取同正式在编人员同等的福利待遇。
3 讨论
在增收节支、减员增效的社会大背景下，为弥补临床护士数量不足，不得不从社会招聘大量聘任制护士，来满足病房的护理工作需要。本次调查结果显示，聘任护士已成为医院建设发展的一支重要力量。如何调动他们的工作积极性，促进护理质量，促进医院健康发展。让病人得到优质服务。应着力做好以下几方面工作：
3.1 提供良好的生活保障，解除后顾之忧
根据当地经济水平适当提高工资待遇，最好高于当地的人均水平；在住房、福利、子女求学等方面给予全力支持；要想方设法为聘用护士解决职称、评聘等问题，办理各种社会保险，提高护士的社会地位。
3.2健全激励机制，拓宽发展空间
建立公平合理的人才竞争机制和激励机制，不唯学历，不唯资历，打破职务“终身制”，让优秀人才真正有用武之地。制定明确的聘用人员职称评定、培训、考核、待遇、继续教育等规定，切实维护聘用护士的合法权益。狠抓岗位培训、倡导在职学历教育，制定岗位培训内容，定期培训考核，不断提高聘用护士的业务素质。
3.3 培养团队意识，增强主人翁责任感
全科医生聘用工作总结篇（9）
一、总体要求
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市、县深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
（二）基本原则
1、坚持政府主导，扎实稳妥推进。以坚持基层医疗卫生机构的公益性质为核心，落实政府责任，完善财政保障机制，突出重点，积极稳妥推进改革。
2、坚持综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。
3、坚持绩效考核，提升服务效益。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。
（三）任务目标
通过基层医疗卫生机构综合改革，在全县16处乡镇卫生院建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生服务和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。
（四）实施范围
全县政府举办的16处乡镇卫生院（含街道社区卫生服务中心）。
二、主要任务
(一)明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由县卫生行政部门统一管理。
1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受县卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合基金管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村卫生室的人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。
2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。
(二)核定机构编制。各乡镇卫生院、社区卫生服务机构设置和人员编制，要按照市编办、财政局、卫生局关于基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复文件执行。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。要加强编制管理实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。
(三)设置内部岗位。乡镇卫生院、社区卫生服务机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、公共卫生专业和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。
(四)人员竞聘上岗。县人力资源和社会保障、卫生、机构编制等部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合我县实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。
1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇卫生院院长聘任制和任期制，由县卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。
2、其他人员的竞岗。乡镇卫生院要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为2年。乡镇卫生院中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的现职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药人员等急需卫生专业技术人员。按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订竞聘合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。
(五)招聘新进人员。乡镇卫生院在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。鼓励探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生县乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。
(六)安置未聘人员。按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和安置工作的政策要求，从我县实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。
(七)开展绩效考核。县卫生行政部门要严格按照有关规定，认真组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。乡镇卫生院建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。
(八)实施绩效工资。绩效工资水平由县人力资源和社会保障、财政部门按照与我县事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资在绩效工资中所占比例不低于40%，根据绩效考核结果发放，主要体现工作量和实际贡献等因素。奖励性绩效工资，坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。
(九)规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。乡镇卫生院配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。
(十)完善补偿机制。按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》和《县人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》精神，加大落实力度，尽快完善多渠道补偿机制。根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合乡镇卫生院服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定乡镇卫生院的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。探索实行收支两条线管理。
三、实施步骤
全县基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各有关部门要明确任务，落实责任，加强对综合改革工作组织领导，要切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。
(一)学习培训，制定方案。县卫生部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位。
(二)核编定岗，竞聘上岗。县卫生、人力资源和社会保障、机构编制等部门要在中旬完成设岗工作，要确保底完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，乡镇卫生院要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。县人力资源和社会保障、卫生部门按规定对乡镇卫生院人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。
(三)妥善安置，保持稳定。县卫生、人力资源和社会保障、机构编制部门要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的有关政策和要求，制定具体办法和工作方案，并于中旬前完成人员安置工作。
(四)绩效考核，兑现奖惩。考核按县卫生行政部门组织实施、有关单位确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；乡镇卫生院定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。各有关部门要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，月底前实现绩效工资制度入轨运行。
(五)考核评估，总结验收。乡镇卫生院综合改革完成后，要及时组织人员考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。同时做好迎接市医改部门的考核验收工作。按市政府安排，在各县区总结自评的基础上，按照省制定的考核评价标准，市对各县区逐一考核验收，验收结果于月底前上报省政府。
四、保障措施
基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，政策性强，时间紧、任务重，各级各有关部门要从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，扎实有序推进。
（一）加强组织协调，建立责任制度。县深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。县医改办要切实承担起统筹协调的责任，县卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。要建立包保责任制，落实“一对一”责任包干，对辖区内每个乡镇卫生院明确一名县级干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。
全科医生聘用工作总结篇（10）
（一）指导思想。以科学发展观为指导，深入贯彻落实中央、省、市和县级党委、政府关于深化医药卫生体制改革的总体部署，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，统筹推进基层医疗卫生机构综合改革，建立“坚持公益性、调动积极性、保障可持续”的运行新机制，提高城乡基本公共卫生服务、基本医疗服务和管理能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
（二）基本原则。坚持政府主导，稳定有序推进；坚持综合改革，创新体制机制；坚持绩效考核，提升服务效益；坚持群众受益，体现以人为本。
（三）任务目标。政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到进一步满足。
二、改革任务
（一）核定机构编制
按照《实施意见》要求和基层医疗卫生机构功能定位，进一步明确卫生院和社区卫生服务机构承担的工作任务。对卫生院和社区卫生服务中心，由县编办按照市编办已核定的编制数额实行总量控制、统筹安排、动态调整。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。
（二）人员清理清退
依据核定的编制情况、机构功能定位和岗位设置需要，合理确定清理、清退人员范围。对不属于规定的竞聘定岗对象和分流安置政策覆盖范围人员，在竞聘上岗前先期进行清理、清退。
（三）设置内部岗位
卫生院、社区卫生服务机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则，设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。根据《实施意见》规定，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于总岗位的90％，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90％。其中，卫生院全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓励基层医疗卫生机构采用社会化服务方式完成一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（四）实行竞聘上岗
1．机构主要负责人的选聘。实行卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，由县卫生局会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式择优聘用，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。期满考核不合格的，不再聘用，重新选聘。
2．其他人员的竞聘上岗。根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》（人发〔〕4号）规定，按照明确竞聘人员范围、确认竞聘人员资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的基本程序，确定岗位竞聘程序和评聘办法，并严格组织实施。
基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的现职人员中具有相应执业（从业）资格和其他同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历的，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。所有竞聘人员根据核准岗位的设置总量、专业类别、技术等级及数额要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则竞聘上岗。实行全员聘用，合同管理，聘期一般为3年。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生专业人员、中医药人员等急需卫生专业技术人员。
竞聘上岗工作结束后，按照省委办公厅、省政府办公厅《转发省人事厅关于省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（厅字〔〕43号）要求，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。县人社、卫生部门要按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同情况进行审核认定。
（五）招聘新进人员
基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生和全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。鼓励探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生县镇联动试点项目，推动全科医师培养计划的实施，加大全科医生培养和吸引力度。
（六）安置未聘人员
根据《实施意见》要求，对符合分流安置政策的人员，按照“鼓励竞争、促进流动、提高素质”和“以人为本、依法办事、维护稳定”的原则，采取以下途径进行妥善安置。
1．对在编正式工作人员中的未聘人员。（1）系统内统筹调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在卫生系统内统筹调剂，由县卫生局组织其参加有空缺岗位的卫生院和新建、扩建社区卫生服务机构的竞聘上岗。（2）实行三年的待聘制。待聘期间，可由单位安排其从事临时性、辅或替代性工作。如出现空缺岗位，符合岗位条件的未聘人员可优先参加竞聘上岗，同等条件下优先聘用。（3）允许提前退休。符合条件的未聘人员，本人自愿申请提前退休的，可按规定程序办理退休手续。符合病退条件的，可按现行政策办理病退。（4）鼓励自谋职业。支持鼓励未聘人员与单位解除人事（劳动）关系自谋职业或自主创业、创办或领办经济实体。（5）支持学习深造。经本人申请、单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的未聘人员，可一次性补助一定比例的学费。毕业并取得相应执业（从业）资格的，如原单位出现相应空缺岗位且本人愿意回来参加竞聘的，应优先聘用。（6）安排到村卫生室工作。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由卫生院（社区卫生服务中心）安排到一体化管理的村卫生室工作。
2．对编制和人事计划外的未聘人员。依据事业单位编制和人事管理制度规定以及县编办、人社局《关于认真执行乐政办发〔〕58号文件精神切实做好清理清退临时人员的通知》（乐编办字〔〕14号）精神，妥善处理。
以上分流安置途径，具体政策按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》（人社发〔〕40号）规定执行。
（七）实施绩效工资
绩效工资水平由县人社、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重不高于60％，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40％，根据绩效考核结果发放。奖励性绩效工资的发放要坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。
（八）开展绩效考核
县卫生部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。
（九）完善补偿机制
按照省政府办公厅《关于贯彻〔〕62号文件建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》（政办发〔〕12号）要求，落实政府专项补助，调整服务收费和医保报销政策，完善多渠道补偿机制，充分发挥财政投入对综合改革的助推作用。
1．对基层医疗卫生机构按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法进行经常性收支差额补助，由县财政实行“按月或按季预拨、年终考核结算”的方式，人员经费补助同核定编制数挂钩，同实有人数脱钩，提高基层医疗卫生机构减人增效的积极性。
2．根据省物价局、卫生厅、财政厅、人社厅《关于制定基层医疗卫生机构一般诊疗费标准的指导意见》（价费发〔〕128号）要求和上级有关规定，严格执行一般诊疗费收费标准和医保支付政策。
三、改革步骤
全县基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成，各有关部门、单位要按照以下步骤，深入扎实地推进综合改革工作。
第一阶段：制定方案。深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，结合实际，于7月25日前制定完成具体工作方案。
第二阶段：竞聘上岗。进一步细化和优化岗位设置方案，并严格按照岗位竞聘规定组织竞岗工作，于前全面完成竞聘上岗工作。
第三阶段：分流安置。根据妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于中旬完成未聘人员分流安置工作。
第四阶段：考核奖惩。结合实际进一步完善绩效考核办法和绩效工资实施办法。县卫生部门在实施考核的基础上，确定各基层医疗卫生机构绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。底前要全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，底前实现绩效工资制度入轨运行。
第五阶段：评估验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，在各基层医疗卫生机构总结自评的基础上，县政府于中旬开始，对基层医疗卫生机构综合改革完成情况逐一评估验收。
四、保障措施
推进基层医疗卫生机构综合改革，建立新的运行机制，已成为当前一项十分紧迫的重要任务。各镇（街、区）、有关部门必须从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，统筹安排，扎实推进。
（一）加强组织领导，建立责任制度。各有关部门要根据各自职责和工作分工，切实承担起相关责任，加强协调配合，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各级各部门和各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。要严格责任追究，对违反工作纪律，在竞聘上岗、分流安置、绩效考核、资金管理等方面违反规定，造成不良影响的，要追究有关责任人和单位领导的责任。
（二）加强财力保障，强化资金监管。要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效，严禁挤占、截留、挪用。
全科医生聘用工作总结篇（11）
二、现实存在的问题
（一）人员编制不足
作为淄博市中心城区的医院与市级医院相比缺乏应有的竞争力，为实现医院长久生存发展，改善就医环境，更新医疗设备，培养、引进专业技术人才，提高区级医院的医疗服务综合实力，张店区人民医院和中医院走上与企业、村镇联合、拓展社区卫生服务的壮大发展之路。如张店区人民医院东院区与山东大成化工集团原大成医院签订租赁合同；北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。通过租赁、托管等方式医院规模不断扩大，人员增多、医院业务发展领域拓宽，竞争实力不断提升，但同时人员编制不足问题也应运而生。
（二）编外人员占医院总人数的比重较大
目前，张店区4家公立医院均有编外人员，区人民医院230人，其中专业技术人员223人；区中医院163人，其中专业技术人员155人；区妇幼保健院21人，其中专业技术人员19人；区第二人民医院17人，其中专业技术人员16人，编外人员占目前医院总人数的比例分别为35.99%、36.79%、26.25%、14.91%。编外人员占医院总人数的比重较大问题，是一把“双刃剑”，一方面可以节省部分财政支出，吸纳各方医学人才，另一方面也给医院人员管理、编制部门人员编制管理带来诸多难题。如外聘人员一旦大规模“跳槽”，医院人才队伍便不稳定，严重影响医院工作人员出诊安排，给医院人员管理带来难题；大规模的外聘人员，也成为机构编制部门管理的“盲区”，其劳动关系形式、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理，长期如此，机构编制部门在核准编制使用手续中很难发挥优化人才结构、控制机构臃肿、人浮于事等方面的积极作用。
（三）人员结构不合理，医疗专家人才缺乏
从学历结构分析：高学历、高精尖学科带头人匮乏、低学历人员比重大。4家公立医院研究生及以上人员占现有在职人员比例最高的张店区中医院，也仅仅占11.43%，其他三家医院从高至低为7.58%、6.19%、5.08%，中专及以下学历人员占比仅张店区人民医院就高达30.07%。从专业结构分析：相关专业人员短缺。4家公立医院专业技术人员占在编人员比例均超过85%，符合《山东省公立医院机构编制标准》有关规定，但个别重要的专业人才稀缺。作为口腔专科医院，口腔技术人员偏少，共33人，占医院总人数的34.02%；张店区中医院内科、急诊急救医疗人员及护理人员短缺；张店区妇幼保健院，新技术、新项目专业人才短缺，如全科医生、影像诊断、检验诊断等人才非常紧缺，能够熟练掌握常规医疗保健专业知识、管理学、统计学、流行病学、妇幼相关法律法规知识的专业人才极为短缺。从年龄结构分析：人员年龄过于年轻化，资历深、年龄较长的专家稀缺。46岁及以上人员占各医院的比例从高到低分别为29.83%、16.95%、16.43%、13.40%。
三、产生问题的原因
（一）医院规模不断扩大
1.中心城区医院竞争激烈。多元化的发展模式成为医院提高竞争力和生存能力的必然选择。改革开放以来，一些公立医院通过接管、“整体接收”、租赁、建立分院等方式，不断扩大运营规模、改善就医环境、提高服务质量。如张店区中医院南院区原为四八一厂职工医院，现医院对其进行整体接收经营，同时对山东金岭铁矿职工医院进行托管经营；张店区人民医院北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。伴随着多元化的发展，为更加有效地管理被租赁或托管的医院，需要增加相应的管理、技术、工勤等人员，原有的编制额明显不足。
2.医院床位不断增加。2010年4家公立医院共有床位数755张，到2013年增加至1149张，一方面是因为医院规模不断扩大，另一方面，由于现行医疗保险报销制度要求不住院不报销，一部分患者为了拿到一定比例的报销金额，强烈要求住院治疗，在不符合住院治疗症状的条件下，也通过各种关系办理住院治疗手续，这种小病大治的非正常住院需求，也助推了医院床位的不断扩增。
3.教学和科研任务增加。4家公立医院中3家均担负着医疗和教学研究双重任务。张店区人民医院担负滨州医学院、淄博科技职业学院等多所高等医学院校实习生的教学任务；张店区中医院承担着山东省中医药大学、山东中医药高专、淄博职业学院等7所高校的教学科研任务；淄博口腔医院担负着菏泽医学专科学校、万杰医学院教学任务。
（二）人才招聘渠道不畅
1.医学人才招聘选拔渠道不畅通。目前，医学人才主要以一年一度的卫生系统人员招考（聘）为主要渠道，未形成从外省、地、市引进短缺人才的体制机制，各医院内部也缺乏对在岗人员的培养选拔机制，难以形成面对大学毕业生统一招考、面对社会辅助招聘、面对内部重点培养的人才招考聘用选拔体系。
2.招考规定设置缺乏灵活性。张店区2012年卫生系统事业单位招聘规定“对最终确定的应聘人数达不到招聘计划3倍的岗位，计划招聘1人的原则上取消招聘计划；计划招聘2人以上的，按照1：3的比例相应核减招聘计划。其中学历要求为研究生岗位的，可不受上述比例限制。”目前，我国大学毕业生中，医学护理、儿科、康复、病理、临床营养、医学影像等专业本科学历的已是供不应求，如果在上述招考条件中仅仅考虑学历因素而未考虑医学紧缺专业人才供求现状这一关键因素，会将医学紧缺专业人才拒之门外，严重阻碍了张店区医疗机构健康发展。
3.实际入职人员数达不到计划招考用编计划人数。据统计，6年来，面对毕业大学生，张店区卫生系统区属医疗卫生单位共上报计划445人，上级部门批准273人，报名总人数1053人，最终录取220人，实际到岗218人，到岗后流失27人。
四、建议
（一）在控制总量的前提下科学核定公立医院人员编制
1.控制总量、盘活存量、动态管理。根据“控制总量、盘活存量、空编运行、动态管理”的原则合理调配卫生系统人员编制。一方面统筹全区事业单位编制总量，抽出一部分编制向医院倾斜。另一方面医院对于人员编制的分配要向一线和重点学科倾斜，医务人员的编制配备要充足，以增强业务骨干力量；对重点发展学科可适当给予硬性或柔性扩编，一般学科要紧缩编制，萎缩学科要坚决减编；对管理部门，实行严格的定编定岗；分类管理后勤人员。
2.创新编制总数测算法。改变单纯侧重依据床位数核定人员编制的标准，在4家公立医院确定床位数的基础上，用日均门诊量调节编制数，床位多而日均门诊量不足的，相应核减编制，床位和日均门诊量均比较多的，相应增加编制。承担公共卫生、疾病预防控制、医疗应急救治、教学科研等公共医疗卫生服务任务较重或者发展规模扩大的医院，参照核编标准调整核增人员编制，使现有医院人员编制核定在科学合理的水平上。单纯按照《山东省公立医院机构编制标准》中的最低比例核定，4家公立医院核定编制总数为1755名，比核定前净增1270名，总量调控难，而按日均门诊量倒推调整法核定编制总数为1037名，在原有编制数基础上增加552名，比较符合医院现阶段发展需求。
3.借助医疗卫生体制改革，着力探讨推进公立医院体制机制改革，建立适应张店区实情、科学合理、顺应时展的公立医院机构编制、财政投入和医保保障制度。作为中心城区，市属医疗机构设置较多，要避免资源重复浪费，区属医院要找准定位，办优创强，适度规模运转，不可粗放扩张求大。
（二）加强对编外用工人员管理
1.加强总量控制，将医院编外用工人员也纳入人员规模控制和管理范围，把客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。
2.出台管理办法，建立健全医院编外用工管理制度。加快制定出台医院等事业单位社会化用工管理办法，明确可以使用编外人员的岗位、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式等。
3.探索新路子，节约编外用工成本。认真梳理医院现有编外人员岗位，对可推向市场、实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂等后勤服务岗位，要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱办事”，节约公益成本，提高事业单位社会服务水平。
4.建立编外转编内的激励机制。在医院服务满3年的编外专业技术人员，尤其是高级技术人员，可设置一定名额由编制、人社、卫生等部门组织编外用工转为编内工作人员考试，通过严格的笔试、面试，参照个人在该单位任职期间的年度考核成绩，选拔优秀紧缺人才，将其纳入编制内管理。
（三）畅通人才招聘渠道
1.创新单纯从应届毕业生招考（聘）医学人才方式。将医学专业技术人员招聘区别于其他事业单位统一招聘，在编制限额内，加强在各高校招聘前期的宣传力度，由编制、人社、卫生、医院等部门单位联合在每年五、六月份期间，到重点医学院校举行专场招聘会，在面试基础上，组织符合条件的人员参加理论考试，根据事先确定的招聘计划择优录取，现场签约。
2.将从社会层面引进医学人才作为招聘的辅助渠道。借助张店区“千名人才引进”工程，建立卫生系统从外地引进高精尖人才制度，重点制定对高学历（全日制博士、硕士）、高职称（副高及以上）医疗人才招聘计划和实施方案，在区财政可承担的范围内可适当为此类人才提供相应待遇，做到既要引进来，又要留得住。
